劳动关系管理(2级温赞华).ppt

《劳动关系管理(2级温赞华).ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动关系管理(2级温赞华).ppt（89页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、企业人力资源管理师（二级）劳动关系管理课程主要内容劳务派遣劳务派遣工资集体协商工资集体协商劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理企业劳动争议处理企业劳动争议处理劳动关系劳动关系管理管理劳动关系劳动关系调整方式调整方式集体合同集体合同工作时间与工作时间与最低工资标准最低工资标准用人单位内部用人单位内部劳动规则劳动规则劳动安全劳动安全卫生管理卫生管理三级劳动关系管理的内容企业民主管理企业民主管理制度制度三级劳动关系管理的体系第一节：劳动关系的调整方式第二节：集体合同制度第三节：用人单位内部劳动规则第四节：企业民主管理制度第五节：工作时间与最低工资制度第六节：劳动安全卫生管理比重表 理论知识 比重专业能力

2、专业能力第一节 劳务派遣一、劳务派遣的概念一、劳务派遣的概念二、劳务派遣的性质二、劳务派遣的性质三、劳务派遣的成因三、劳务派遣的成因四、劳务派遣的管理四、劳务派遣的管理案例：徐某肯德基时代桥公司 在肯德基工作了在肯德基工作了1111年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基辞退。徐某起诉要求肯德基支付自己的当月工资和辞退。徐某起诉要求肯德基支付自己的当月工资和2 2万元万元解除劳动合同的经济补偿金。法院经审理认为，徐某与时解除劳动合同的经济补偿金。法院经审理认为，徐某与时代桥公司签订有劳动合同，确立了双方之间的劳动关系；代桥公司签订有劳动合同，确立了双方之间的劳动关系；后

3、徐某作为时代桥公司的职员被派遣到肯德基工作，但在后徐某作为时代桥公司的职员被派遣到肯德基工作，但在他和肯德基之间并没形成事实劳动关系。故判决驳回了徐他和肯德基之间并没形成事实劳动关系。故判决驳回了徐某的诉讼请求。某的诉讼请求。请问徐某如何才能维护自己的合法权益呢？请问徐某如何才能维护自己的合法权益呢？解答： 本案存在三方劳务派遣关系，即劳动者本案存在三方劳务派遣关系，即劳动者( (徐某徐某) )、用工单位用工单位( (肯德基肯德基) )与劳务派遣单位与劳务派遣单位( (时代桥公司时代桥公司) )。在劳务派遣关系中，依法设立的劳务派遣机构和在劳务派遣关系中，依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动

4、合同后，依据与接受派遣单位订劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳务派遣到接受派遣单位立的劳务派遣协议，将劳务派遣到接受派遣单位工作。工作。根据根据劳动法劳动法规定，徐某应向劳动合同相对方，规定，徐某应向劳动合同相对方，即时代桥公司主张解除劳动合同的经济补偿金。即时代桥公司主张解除劳动合同的经济补偿金。一、劳务派遣的含义和性质一、劳务派遣的含义和性质（一）（一）劳务派遣含义劳务派遣含义劳务派遣劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议, ,由由派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作；劳动者受接派遣单位招用雇员并派

5、遣该劳动者到接受单位工作；劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；接受单位因为劳动力的受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向派遣单位支付费用，劳动者获得就业使用，按照劳务派遣协议向派遣单位支付费用，劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，派遣单位从派遣服务中获得岗位及工资、福利和社会保险待遇，派遣单位从派遣服务中获得收入的经济活动。收入的经济活动。劳务派遣有很多术语表示劳务派遣有很多术语表示：雇员租赁、雇员派遣、劳务派遣、劳动派遣、人雇员租赁、雇员派遣、劳务派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。（

6、二）劳务派遣的性质（二）劳务派遣的性质 劳务派遣定性为劳务派遣定性为一种一种组合劳动组合劳动关系关系相对于正规就业而言，劳务派遣是一种相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规典型的非正规就就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。处，但其性质截然不同。1 1、三种主体：劳务派遣机构、接收单位和受派遣劳动者、三种主体：劳务派遣机构、接收单位和受派遣劳动者2 2、三重关系：两两之间的关系、三重关系：两两之间的关系

7、 劳务派遣的本质特征劳务派遣的本质特征雇佣和使用相分离雇佣和使用相分离形式雇主：支付报酬形式雇主：支付报酬接收单位：行使和承担派遣协议规定的权利和义务接收单位：行使和承担派遣协议规定的权利和义务劳劳动岗位、劳动条件、监督管理、劳动安全卫生教育、向派动岗位、劳动条件、监督管理、劳动安全卫生教育、向派遣机构付费遣机构付费总之：劳务派遣中，派遣单位与接受单位相对于劳动总之：劳务派遣中，派遣单位与接受单位相对于劳动者，两两之间的关系都是劳动关系，但都是不完整的者，两两之间的关系都是劳动关系，但都是不完整的劳动关系。劳动关系。（1 1）派遣单位与劳动者）派遣单位与劳动者 有关系没劳动有关系没劳动形式劳动

8、关系形式劳动关系（2 2）接受单位与劳动者）接受单位与劳动者 有劳动没关系有劳动没关系实际劳动关系实际劳动关系形式劳动关系与实际劳动关系结合起来，形成一个完整的劳动形式劳动关系与实际劳动关系结合起来，形成一个完整的劳动关系关系两种不同的劳动关系能够组合在一起的两种不同的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带桥梁或纽带是劳务派是劳务派遣单位与接受单位的遣单位与接受单位的劳务派遣协议劳务派遣协议。1 1、形式劳动关系的运行、形式劳动关系的运行（1）派遣单位的职责）派遣单位的职责招聘、甑选、考核和录用劳动者，将劳务招聘、甑选、考核和录用劳动者，将劳务者者派遣到接受单位，派遣到接受单位，支付工资、提供福利

9、待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险；支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险； 督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件，收取接受单位支督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件，收取接受单位支付的派遣服务费。付的派遣服务费。 行使和履行与劳动者订立的劳动合同，以及与接受单位订立的行使和履行与劳动者订立的劳动合同，以及与接受单位订立的派遣协议中约定的权利义务。派遣协议中约定的权利义务。（2）受派遣劳动者的权利义务）受派遣劳动者的权利义务受派遣劳动者享有和履行受派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权利和义务劳动合同约定的权利和义务二、劳务派遣的成因2、实际劳动关系的运行、实际劳动关系的运行（1）

10、接受单位的职责）接受单位的职责 为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他内部管理事务；实施其他内部管理事务； 向派遣单位支付派遣服务费，行使和履行派遣协议中约定的权向派遣单位支付派遣服务费，行使和履行派遣协议中约定的权利义务。利义务。（2）受派遣劳动者的权利义务）受派遣劳动者的权利义务受派遣劳动者行使和履行受派遣劳动者行使和履行劳动合同以及派遣协议约定劳动合同以及派遣协议约定的应由的应由本人享有和承担的权

11、利和义务本人享有和承担的权利和义务3、劳务派遣中劳动争议的处理、劳务派遣中劳动争议的处理 （1 1）劳动争议既可能发生于劳动者和劳务派遣单位之间，也）劳动争议既可能发生于劳动者和劳务派遣单位之间，也可能发生于劳动者和接受单位之间。可能发生于劳动者和接受单位之间。 （2 2）在形式劳动关系和实际劳动关系的运行中发生的劳动争）在形式劳动关系和实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则和程序进行处理。议，应当依照一般劳动争议的处理原则和程序进行处理。 （3 3）派遣单位和接受单位之间发生的争议不属于劳动争议，）派遣单位和接受单位之间发生的争议不属于劳动争议，而是民事纠纷。而是

12、民事纠纷。异地劳务派遣中的地域管辖异地劳务派遣中的地域管辖处理异地劳动争议可以参照以下原则：处理异地劳动争议可以参照以下原则： 劳动者与派遣单位的劳动争议，由派遣单位所在地管辖；劳动者与派遣单位的劳动争议，由派遣单位所在地管辖； 劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖； 劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或者劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或者派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或者接受单位所在地派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或者接受单位所在地管辖。管辖。4、劳务派遣的成因、劳务派遣的成

13、因1 1、降低劳动管理成本、降低劳动管理成本把单位内部非生产性的劳动管理事务剥离出去，把单位内部非生产性的劳动管理事务剥离出去，不必为某些临时不必为某些临时性、辅助性的工作岗位的劳动力需求而储备人才，性、辅助性的工作岗位的劳动力需求而储备人才，劳务派遣单位劳务派遣单位专业化和集约化的经营，可以降低一般性劳动管理成本。专业化和集约化的经营，可以降低一般性劳动管理成本。 2 2、促进就业、促进就业 促进下述人员的就业：促进下述人员的就业：人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱（难找工）；人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱（难找工）；人力资人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀

14、缺（灵本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀缺（灵活就业，增加收益）；活就业，增加收益）；有一定人力资本存量，但内部结构不均衡，有一定人力资本存量，但内部结构不均衡，（积累工作经验）。（积累工作经验）。3 3、为强化劳动法制提供条件、为强化劳动法制提供条件劳务派遣单位的专业操作可以为强化劳动法制提供条件。劳务派遣单位的专业操作可以为强化劳动法制提供条件。4 4、满足特殊单位的需要、满足特殊单位的需要外国企业、社团、组织的驻华代表机构作为不具法人资格外国企业、社团、组织的驻华代表机构作为不具法人资格的分支机构，不具有用人主体资格的分支机构，不具有用人主体资格三、劳务派遣的管理三、劳务

15、派遣的管理 由于劳务派遣涉及到派遣单位、用人单位和劳动由于劳务派遣涉及到派遣单位、用人单位和劳动者三方当事人，比普通劳动关系更为复杂，必须强化者三方当事人，比普通劳动关系更为复杂，必须强化对劳务派遣的管理。对劳务派遣的管理。（一）劳务派遣单位的管理（一）劳务派遣单位的管理（二）被派遣劳动者的管理（二）被派遣劳动者的管理（一）劳务派遣单位的管理三点（一）劳务派遣单位的管理三点1、资格条件、资格条件劳务派遣单位必须具备企业法人设立的条件，达到法定标准的注册资本劳务派遣单位必须具备企业法人设立的条件，达到法定标准的注册资本(不少于不少于50万万)，足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。，足以抵御可遇

16、见的系统风险的风险保证金。2、合同体系（两种合同：劳动合同和派遣协议）、合同体系（两种合同：劳动合同和派遣协议）（1）劳动合同）劳动合同首先，首先，具备劳动合同的一般法定条款具备劳动合同的一般法定条款：其次，：其次，为适应劳务派遣的特殊需要，还应为适应劳务派遣的特殊需要，还应增加接受单位、派遣期限、工作岗位等法定条款（二年以上）增加接受单位、派遣期限、工作岗位等法定条款（二年以上）；（2）劳务派遣协议）劳务派遣协议应包括派遣单位与接受单位的职责划分、责任范围、义务的分担方式等，并应具应包括派遣单位与接受单位的职责划分、责任范围、义务的分担方式等，并应具有操作性。有操作性。3、对劳动者的保护、对

17、劳动者的保护劳务派遣单位不得克扣劳动报酬。劳务派遣单位不得克扣劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。（二）派遣劳动者的管理（二）派遣劳动者的管理对被派遣劳动者的管理对被派遣劳动者的管理主要是避免可能出现的劳主要是避免可能出现的劳动歧视问题动歧视问题。1、派遣劳动者和正式员工享有、派遣劳动者和正式员工享有平等法定劳动权利平等法定劳动权利2、派遣劳动者和正式员工在同一岗位上应同等待遇、派遣劳动者和正式员工在同一岗位上应同等待遇、同工同酬同工同酬3、企业内部劳动规则，对派遣劳动者和正式员工一律、企业内部劳动规则，对派遣劳动者和正

18、式员工一律平等适用平等适用4、用工单位根据工作需要确定派遣期限，、用工单位根据工作需要确定派遣期限，不得不得将连续用工期限将连续用工期限分割分割订立数个短期劳务派遣协议。订立数个短期劳务派遣协议。5、被派遣劳动者可根据劳动合同法相关规定，与、被派遣劳动者可根据劳动合同法相关规定，与劳务派遣单位劳务派遣单位解除解除劳动合同；劳动合同；6、劳动者劳动者有严重违反劳动合同或不能胜任工作等情形时，用工单位有严重违反劳动合同或不能胜任工作等情形时，用工单位可将劳动者可将劳动者退回退回派遣单位，派遣单位可与其解除劳动合同。派遣单位，派遣单位可与其解除劳动合同。7、实际用人单位、实际用人单位不得将不得将被派

19、遣劳动者被派遣劳动者再派遣再派遣到其他用人单位。到其他用人单位。总结：第一节 劳务派遣管理 理论知识理论知识 劳务派遣的概念劳务派遣的概念 劳务派遣的特点劳务派遣的特点 劳务派遣的成因劳务派遣的成因能力要求能力要求 劳务派遣机构的管理劳务派遣机构的管理 派遣劳动者的管理派遣劳动者的管理 实际应用实际应用第二节第二节工资集体协商工资集体协商一、工资集体协商一、工资集体协商二、工资指导线制度二、工资指导线制度三、制定工资指导线应遵循的原则三、制定工资指导线应遵循的原则3四、工资指导线的主要内容四、工资指导线的主要内容五、劳动力市场工资指导价位五、劳动力市场工资指导价位六、工资集体协商的程序（能力）

20、六、工资集体协商的程序（能力）一、工资集体协商一、工资集体协商（一）工资集体协商的含义（一）工资集体协商的含义 工资协议工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同是指专门就工资事项签订的专项集体合同 工资集体协商制度工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。是调整劳动关系运行的重要机制。（二）工资集体协商的内容（二）工资集体协商的内容9个个1 1、工资协议期限、工资协议期限2 2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式、工资分配制度、工资标准和工资分配形式3 3、职工年度平均工资水平及其调整幅度、职工年度平均工资水平及其调整幅度4 4、奖金、津贴、补贴等分配办法、奖金、津贴、补贴等分配办法

21、5 5、工资支付办法、工资支付办法6 6、变更、解除工资协议的程序、变更、解除工资协议的程序7 7、工资协议的终止条件、工资协议的终止条件8 8、工资协议的违约责任、工资协议的违约责任9 9、双方认为应当协商约定的其他事项、双方认为应当协商约定的其他事项二、工资指导线制度二、工资指导线制度（一）工资指导线制度的含义（一）工资指导线制度的含义 工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，工资分配的办法、规定的增长，工资分配的办法、规定的总称总称。 目的目的是调

22、整规范工资分配关系，提高工资水平，是调整规范工资分配关系，提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会的发展成果，实现社保证所有的劳动者分享经济社会的发展成果，实现社会公平。会公平。（二）工资指导线的（二）工资指导线的3作用作用 1 1、为企业集体协商确定年度工资增长水平、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。据，有利于企业形成正常的工资增长机制。 2 2、引导企业自觉控制人工成本水平、引导企业自觉控制人工成本水平 3 3、完善国家工资宏观调控体系，体现市场经济的、完善国家工资宏观调控体系，体现市场经济的“政企分开政企分开”。 三、制定工资指导线应遵

23、循的原则（三、制定工资指导线应遵循的原则（3） 1 1、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，企业工资总额的增长的总体要求，企业工资总额的增长低于低于企业经济效益的增长，平企业经济效益的增长，平均工资的增长均工资的增长低低于劳动生产率的增长于劳动生产率的增长（确保企业利润）（确保企业利润） 2 2、工资指导线不实行全国统一的工资指导线标准。、工资指导线不实行全国统一的工资指导线标准。 3 3、制定工资指导线实行协商原则，由政府劳动保障主管部门、制定工资指导线实行协商原则，由政府劳动保障主管部门同同级工会、企业家协会研究

24、制定（同同级工会、企业家协会研究制定（三方三方），并将当年工资指导），并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布。线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布。四、工资指导线的主要内容四、工资指导线的主要内容（一）经济形势分析（一）经济形势分析 国家宏观经济形势和宏观政策分析；国家宏观经济形势和宏观政策分析； 本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析； 本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。（二）工资指导线意见（二）工资指导线意见（二）工资指导线意见1 1、上线

25、上线也称预警线也称预警线，是对工资增长较快，工资水平较，是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示高企业提出的预警和提示 在符合在符合“企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长不宜突破的原则下，工资增长不宜突破警戒线。警戒线。2 2、基准线基准线是年度货币工资平均增长目标，是年度货币工资平均增长目标，是对生产经是对生产经营正常，有经济效益的企业合理的工资增长水平。营正常，有经济效益的企业合理的工资增长水平。3 3、下线下线适用于经济效益较差或亏损企业适用于经济效益

26、较差或亏损企业。工资允许零。工资允许零增长或负增长，但不得低于最低工资标准。增长或负增长，但不得低于最低工资标准。五、劳动力市场工资指导价位五、劳动力市场工资指导价位 （一）劳动力市场工资指导价位制度的内容（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容 劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种，按高位数、中位数、低位数三种标准反映收入两种，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。平均水平。（二）劳动力市场工资指导价位制度的（二）劳动力市场工资指导价位制度的4意义意义 1 1、为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基、为劳动力市场机

27、制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。础性的调节作用提供条件。 2 2、有利于政府劳动管理部门转变职能。、有利于政府劳动管理部门转变职能。 3 3、有利于引导劳动力合理流动、有序流动，调节地区、行业、有利于引导劳动力合理流动、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系构建完整的劳动力市场体系 4 4、为新办企业在确定劳动者初始水平提供参考，也为企业工、为新办企业在确定劳动者初始水平提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。资集体协商确定工

28、资水平提供参考依据。一、工资集体协商的程序一、工资集体协商的程序 能力要求能力要求( (一一) )工资集体协商代表的确定工资集体协商代表的确定1 1、雇员方代表：工会（雇员推举代表，半数以上、雇员方代表：工会（雇员推举代表，半数以上 雇员同意）雇员同意）雇主方代表：企业法定代表人及其指定的其他人员雇主方代表：企业法定代表人及其指定的其他人员2 2、首席代表轮流人会议执行主席：工会主席或其、首席代表轮流人会议执行主席：工会主席或其书面委托的他人（无工会则代表推举）书面委托的他人（无工会则代表推举）法定法法定法定代表人或其说面委托的其他雇主代表定代表人或其说面委托的其他雇主代表3 3、可书面委托企

29、业外的主那也认识任协商代表，、可书面委托企业外的主那也认识任协商代表，但不超过本方代表的但不超过本方代表的1/3.1/3.4 4、双方权利、义务平等；待遇不变；保守机密；、双方权利、义务平等；待遇不变；保守机密；接受质询接受质询一、工资集体协商的程序 能力要求(二二)工资集体协商的实施步骤工资集体协商的实施步骤1.1.提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协意向书后，应于的时间、地点、内容等；另一方接到协意向书后，应于2020日内予日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。以书面答复，并与提出

30、方共同进行工资集体协商。2.2.在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前对方的要求，在协商开始前5 5日内，提供与工资集体协商有关的真日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。实情况和资料。3.3.协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。会讨论审议。4.4.协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。一、工

31、资集体协商的程序 能力要求(三三)工资协议的审查工资协议的审查1、签订后、签订后7日内，一式三份及说明报当地县级以上劳动日内，一式三份及说明报当地县级以上劳动行政部门审查。行政部门审查。2、劳动行政部门收到、劳动行政部门收到15日内进行审查。无异议则向双方日内进行审查。无异议则向双方送达送达工资协议审查意见书工资协议审查意见书，工资协议生效。若有修改，工资协议生效。若有修改，择业写在意见书中，修改后再报。择业写在意见书中，修改后再报。3、报送、报送15日后没收到意见书，视为同意，生效。日后没收到意见书，视为同意，生效。4、生效后的、生效后的5日内向双方公布日内向双方公布(四四)明确工资协议期限

32、明确工资协议期限一年一次。双方可在原协议期满前一年一次。双方可在原协议期满前60日内提出书面协议日内提出书面协议意向书。意向书。样本：样本：366-368二、劳动力市场工资指导价位的制定程序二、劳动力市场工资指导价位的制定程序(一一)信息采集信息采集劳动力市场工资指导价位调查和制定方法劳动力市场工资指导价位调查和制定方法、企业在职职工工资企业在职职工工资调查表调查表，等距抽样办法、一年一次，等距抽样办法、一年一次(二二)价位制定价位制定1、高位数：工资数列中前、高位数：工资数列中前5%-10%的数据的算术平均数的数据的算术平均数2、中位数、中位数3、低位数：工资数列中后、低位数：工资数列中后5

33、%-10%的数据的算术平均数。不同于最低的数据的算术平均数。不同于最低工资标准。工资标准。4、制定原则：、制定原则：市场取向、实事求是市场取向、实事求是(三三)公开发布公开发布1、每年、每年6-7月发布，一年一次。各种形式、渠道月发布，一年一次。各种形式、渠道2、制度建设目标：、制度建设目标：规范化的信息采集制度、科学的制定方法、现代化的信息发布手段规范化的信息采集制度、科学的制定方法、现代化的信息发布手段P369总结：重点掌握：重点掌握： 工资集体协商的含义、内容和程序工资集体协商的含义、内容和程序 工资指导线的含义、主要内容工资指导线的含义、主要内容 制定工资指导线应遵循的原则制定工资指导

34、线应遵循的原则次重点掌握：次重点掌握： 工资指导线的作用工资指导线的作用 劳动力市场工资指导价位的含义及制定劳动力市场工资指导价位的含义及制定程序程序第三部分第三部分劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理一、劳动安全卫生管理制度的种类一、劳动安全卫生管理制度的种类一般要素一般要素二、编制审核劳动安全卫生预算二、编制审核劳动安全卫生预算一般要素一般要素三、严格执行劳动安全卫生管理制度三、严格执行劳动安全卫生管理制度辅助要素辅助要素四、积极营造劳动安全卫生环境四、积极营造劳动安全卫生环境一般要素一般要素一、劳动安全卫生管理制度的种类一、劳动安全卫生管理制度的种类1 1、安全生产责任制度、安全生产责任制度

35、2 2、安全技术措施计划管理制度、安全技术措施计划管理制度3 3、安全生产教育制度、安全生产教育制度4 4、安全生产检查制度、安全生产检查制度5 5、重大事故隐患管理制度（分类、报告、预防和整改、检、重大事故隐患管理制度（分类、报告、预防和整改、检查）查）6 6、安全卫生认证制度、安全卫生认证制度7 7、伤亡事故报告和处理制度（、伤亡事故报告和处理制度（分类、报告、调查、处理分类、报告、调查、处理）8 8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度（国标、企规）、个人劳动安全卫生防护用品管理制度（国标、企规）9 9、劳动者健康检查制度（招聘检查、定期体检）、劳动者健康检查制度（招聘检查、定期体检）二、编

36、制审核劳动安全卫生预算二、编制审核劳动安全卫生预算能力要求能力要求（一）劳动安全卫生保护费用分类（一）劳动安全卫生保护费用分类1 1、劳动安全卫生保护设施建设费用、劳动安全卫生保护设施建设费用2 2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用、劳动安全卫生保护设施更新改造费用3 3、个人劳动安全卫生防护用品费用、个人劳动安全卫生防护用品费用4 4、劳动安全卫生教育培训经费、劳动安全卫生教育培训经费5 5、健康检查和职业病防治费用、健康检查和职业病防治费用6 6、有毒有害作业场所定期检测费用、有毒有害作业场所定期检测费用7 7、工伤保险费、工伤保险费8 8、工伤认定、评残费用、工伤认定、评残费用（二）劳动

37、安全卫生预算编制程序（二）劳动安全卫生预算编制程序能力要求能力要求1 1、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务2 2、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。标，提出本单位的自编预算。3 3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。4 4、企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，、企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算

38、期前下达相关部门执行。并应在预算期前下达相关部门执行。5、编制费用预算。、编制费用预算。6、编制直接人工预算、编制直接人工预算7、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。三、严格执行劳动安全卫生管理制度三、严格执行劳动安全卫生管理制度 职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为急性伤害，也可以表现为慢性伤害；可以表现为急性伤害，也可以表现为慢性伤害； 职业危害的发

39、生，既有客观现实性，又具有可避免性。职业危害的发生，既有客观现实性，又具有可避免性。 职业危害发生的客观可能性表明了劳动安全卫生保护的必要职业危害发生的客观可能性表明了劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。性，可避免性则表明劳动保护的可行性。 四、积极营造劳动安全卫生环境四、积极营造劳动安全卫生环境一）营造劳动安全卫生观念环境一）营造劳动安全卫生观念环境1、树立安全第一，预防为主的劳动安全卫生理念，、树立安全第一，预防为主的劳动安全卫生理念，2、建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。、建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。二）营造劳动安全卫生制度环境二）营造劳动安全

40、卫生制度环境1、建立健全劳动安全卫生管理制度、建立健全劳动安全卫生管理制度2、执行各项劳动安全卫生规程。、执行各项劳动安全卫生规程。3、奖惩分明、奖惩分明三）营造劳动安全卫生技术环境三）营造劳动安全卫生技术环境1、使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基、使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫础上避免劳动安全卫生事故生事故2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化、完善劳动场所设计，实现工作场所优化3、劳动组织优化、劳动组织优化 应用案例1 1、患职业病劳动者工作岗位的调动、患职业病劳动者工作岗位的调动3743742 2、试用期间拒发劳保用品：、试用期间拒发劳保用品：376376注

41、意答题方法注意答题方法第四节第四节企业劳动争议处理企业劳动争议处理一、劳动争议处理概述一、劳动争议处理概述二、劳动争议处理的原则二、劳动争议处理的原则三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁五、团体劳动争议的特点五、团体劳动争议的特点六、劳动争议处理的程序六、劳动争议处理的程序七、调解委员会调解的程序七、调解委员会调解的程序八、劳动争议仲裁程序八、劳动争议仲裁程序九、集体劳动争议处理的程序九、集体劳动争议处理的程序十、团体劳动争议的处理方法十、团体劳动争议的处理方法十一、劳动

42、争议案例分析的方法十一、劳动争议案例分析的方法一、劳动争议处理概述一、劳动争议处理概述（一）劳动争议的概念：（一）劳动争议的概念：1 1、概念、概念 劳动争议也称劳动纠纷，是劳动关系双方当事劳动争议也称劳动纠纷，是劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。的纠纷。2、劳动争议的特点：、劳动争议的特点：1 1、劳动争议的主体是特定的、劳动争议的主体是特定的 当事人是存在劳动关系的企业和劳动者或其团体当事人是存在劳动关系的企业和劳动者或其团体2 2、劳动争议的内容是特定的、劳动争议的内容是特定的 劳动争议的标的是劳动权利和劳动义

43、务，凡是以劳动权利劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务，凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。3 3、劳动争议有特定的表现形式、劳动争议有特定的表现形式 劳动争议可表现为一般劳动关系纠纷的形式（即争议主体劳动争议可表现为一般劳动关系纠纷的形式（即争议主体间的利益冲突），有时也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形间的利益冲突），有时也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现。式出现。（二）劳动争议的分类（二）劳动争议的分类1 1、按照劳动争议主体划分：、按照劳动争议主体划分： 个别争议个别争议 职工一方为职工一方为2 2人以下，

44、有共同争议理由人以下，有共同争议理由 集体争议集体争议 职工一方为职工一方为3 3人以上，有共同争议理由人以上，有共同争议理由 团体争议团体争议 工会工会与用人单位因签订或履行集体合与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议同发生的争议2、按照劳动争议的性质划分、按照劳动争议的性质划分（1）权利争议，又称既定权利争议）权利争议，又称既定权利争议权利争议，是指对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利争议，是指对现行法律、集体合同、劳动合同所规定的权利义务在实施或解释上所发生的争议。权利义务在实施或解释上所发生的争议。（2）利益争议，又称确定权利的争议）利益争议，又称确定权利的争议利益争议，是指因

45、主张有待确定的权利和义务所发生的争议。利益争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。这类劳动争议是劳动争议双方当事人为确定某种权利义务关系或变更原定的这类劳动争议是劳动争议双方当事人为确定某种权利义务关系或变更原定的权利义务关系引起的争议。权利义务关系引起的争议。3、按照劳动争议的标的划分、按照劳动争议的标的划分（1）劳动合同争议）劳动合同争议因解除、终止劳动合同而发生的争议，因开除、除名、辞职等因解除、终止劳动合同而发生的争议，因开除、除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议因适用条件的不同理解与实施而发生的争议（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生）关

46、于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议；的争议；（3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。而发生的争议等。（三）劳动争议发生的原因（三）劳动争议发生的原因 1 1、劳动争议产生的直接原因是否遵循法律规范和、劳动争议产生的直接原因是否遵循法律规范和合同规范合同规范 2 2、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突导致的利益冲突 二、劳动争议处理的原则二、劳动争议处理的原则1 1、着重调解及时处理的原则、着重调解及时处理的原则劳动争议的调解

47、贯穿在劳动争议处理的各个程序。劳动争议的调解贯穿在劳动争议处理的各个程序。 企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调节；企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调节； 其他处理程序（仲裁、诉讼）也都必须坚持先行调解，调解其他处理程序（仲裁、诉讼）也都必须坚持先行调解，调解不成时才能裁决或判决不成时才能裁决或判决2、在查清事实的基础上依法处理的原则、在查清事实的基础上依法处理的原则合法合法要求处理劳动争议必须以要求处理劳动争议必须以事实为依据、以法律为准绳事实为依据、以法律为准绳。3、当事人在适用法律上一律平等的原则、当事人在适用法律上一律平等的原则公正公正三、企业调解委员会的调解三、企业调解委员

48、会的调解（一）调解的特点（一）调解的特点1 1、群众性：、群众性： 调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众自治性组织，在人员组成和工作原则上，调解活动强众自治性组织，在人员组成和工作原则上，调解活动强调群众的直接参与。调群众的直接参与。2 2、自治性：、自治性： 是企业内的劳动者对本单位的劳动关系自我管理、是企业内的劳动者对本单位的劳动关系自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式自我调节、自我化解矛盾的有效形式3 3、非强制性：、非强制性： 申请自愿，不能强制；调解协议的履行依赖于当事申请自愿，不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿及其

49、舆论的约束。人的自愿及其舆论的约束。（二）调解委员会的调解与仲裁、诉讼中调解的区别（二）调解委员会的调解与仲裁、诉讼中调解的区别1 1、劳动争议处理中的、劳动争议处理中的地位不地位不同同 调解委员会的调解是独立的程序调解委员会的调解是独立的程序/ /仲裁、诉讼中的调解不是独立的程序仲裁、诉讼中的调解不是独立的程序2 2、主持调解的、主持调解的主体不同主体不同 企业劳动争议调解委员会企业劳动争议调解委员会群众自我化解矛盾的机构群众自我化解矛盾的机构 劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁委员会各级政府设立的专门处理劳动争议的准司法机各级政府设立的专门处理劳动争议的准司法机构。构。 人民法院人民法院国家司

50、法机关国家司法机关3、调解案件的调解案件的范围范围不同不同 调解委员会只能调解企业内部矛盾调解委员会只能调解企业内部矛盾/ / 仲裁委员会和人民法院调解辖区仲裁委员会和人民法院调解辖区内的有管辖权的案件内的有管辖权的案件4 4、调解的、调解的效力不效力不同同 调解委员会的调解不具有强制性，调解书不具有强制执行力调解委员会的调解不具有强制性，调解书不具有强制执行力 仲裁委员会和人民法院的调解具有强制性，仲裁和诉讼中形成的调解仲裁委员会和人民法院的调解具有强制性，仲裁和诉讼中形成的调解书一经送达当事人且当事人不反悔即具有法律效力，可以申请人民法院强制书一经送达当事人且当事人不反悔即具有法律效力，可

51、以申请人民法院强制执行。执行。（三）调解委员会的构成和职责（三）调解委员会的构成和职责1 1、调解委员会的组成：、调解委员会的组成：（1 1）职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生）职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生（2 2）用人单位代表，用人单位法定代表人指定）用人单位代表，用人单位法定代表人指定（3 3）工会代表，由用人单位工会委员会指定）工会代表，由用人单位工会委员会指定 委员会人数由职工代表大会提出，并与委员会人数由职工代表大会提出，并与企业法定代表人企业法定代表人协商确定，其中协商确定，其中用人单位代表不超过总数的用人单位代表不超过总数的1/3没有设立工会的，委员会的设立

52、和组成由职工代表和用人单位代表协商没有设立工会的，委员会的设立和组成由职工代表和用人单位代表协商确定确定委员会主任由工会代表担任委员会主任由工会代表担任2、调解委员会的职责、调解委员会的职责 （1 1）依法处理本单位的劳动争议，回访、检查当）依法处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的执行情况，督促当事人履行调解事人执行调解协议的执行情况，督促当事人履行调解协议。协议。 （2 2）开展劳动法律法规和企业内部管理规则宣传，）开展劳动法律法规和企业内部管理规则宣传，预防劳动争议发生。预防劳动争议发生。 （3 3）建立必要的工作制度，进行调解登记、档案）建立必要的工作制度，进行调解登记、

53、档案管理和分析统计工作。管理和分析统计工作。（四）调解委员会解决劳动争议的原则（四）调解委员会解决劳动争议的原则1 1、自愿原则、自愿原则（1）申请调解自愿申请调解自愿，（2）调解过程自愿调解过程自愿，（3）履行协议自愿履行协议自愿，2 2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 （1）争议发生后争议发生后，当事人可自由选择调解或仲裁；，当事人可自由选择调解或仲裁；（2）调解中调解中，当事人可随时提出申请仲裁的请求；，当事人可随时提出申请仲裁的请求；（3）调解达成协议后，调解达成协议后，当事人反悔不愿履行调解协议，仍享当事人反悔不愿履行调解协议，仍享有申请仲裁的

54、权利有申请仲裁的权利。四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁（一）劳动争议仲裁的含义（一）劳动争议仲裁的含义1 1、定义、定义 劳动争议仲裁劳动争议仲裁，是指劳动争议仲裁机构根，是指劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应当承担责任做出判断和裁决的活议的事实和当事人应当承担责任做出判断和裁决的活动。动。2、劳动争议仲裁的特点、劳动争议仲裁的特点（1）仲裁主体具有特定性）仲裁主体具有特定性劳动仲裁委员会劳动仲裁委员会 （2）仲裁对象具有特定性）仲裁对象具有特定性劳动争议劳

55、动争议仲裁施行强制原则仲裁施行强制原则:一方提出申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始一方提出申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始;仲裁前仲裁前置，裁审衔接制置，裁审衔接制（二）劳动争议仲裁组织机构（二）劳动争议仲裁组织机构 劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。劳动争议案件的专门机构。1 1、劳动争议仲裁委员会的构成：、劳动争议仲裁委员会的构成： 劳动争议仲裁委员会采用三方制组织原则，由劳劳动争议仲裁委员会采用三方制组织原则，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表组成。动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表组成。2

56、2、仲裁委员会的办事机构：、仲裁委员会的办事机构： 劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。议仲裁委员会的办事机构。 企业劳动争议处理条例企业劳动争议处理条例第第13条条（三）劳动争议仲裁的原则（三）劳动争议仲裁的原则1 1、一次裁决原则、一次裁决原则2 2、合议原则、合议原则3 3、强制原则、强制原则4 4、回避原则、回避原则5 5、区分举证责任原则、区分举证责任原则（1）对反映平等主体间关系的事项：谁主张，谁举证）对反映平等主体间关系的事项：谁主张，谁举证（2）在反映隶属关系的争议事项中，实行）在反映隶属关系的争议事项中，

57、实行“谁决定，谁举证谁决定，谁举证” （四）劳动争议当事人的权利和义务（四）劳动争议当事人的权利和义务1 1、劳动争议当事人的权利、劳动争议当事人的权利 （1 1）当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、）当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利 （2 2）当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利）当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利 （3 3）当事人有申请回避的权利）当事人有申请回避的权利 （4 4）当事人有提出主张、提供证据的权利）当事人有提出主张、提供证据的权利 （5 5）当事人有自行和解的权

58、利）当事人有自行和解的权利 （6 6）当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利）当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利 （7 7）当事人有申请执行的权利）当事人有申请执行的权利（四）劳动争议当事人的权利和义务（四）劳动争议当事人的权利和义务2 2、劳动争议当事人的义务、劳动争议当事人的义务 （1 1）当事人有正当行使权利的义务）当事人有正当行使权利的义务 （2 2）当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务）当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务 （3 3）当事人有如实陈诉案情、提供证据、回答仲裁员）当事人有如实陈诉案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务提问的义务 （4 4）当事人有尊重对方当事人和其他仲

59、裁人员的义务）当事人有尊重对方当事人和其他仲裁人员的义务 （5 5）当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁）当事人有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务书的义务 （6 6）当事人有按规定交纳仲裁费的义务）当事人有按规定交纳仲裁费的义务五、团体劳动争议的特点团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。行集体合同所发生的争议。团体劳动争议的特点：团体劳动争议的特点：1 1、争议主体的团体性、争议主体的团体性 一方是企业，另一方是劳动者团体而非劳动者个人一方是企业，另一方是劳动者团体而非劳动者个人2 2、争

60、议内容的特定性、争议内容的特定性 争议内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有争议内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性广泛性和整体性3 3、影响的广泛性、影响的广泛性 若处理不当容易激化矛盾，发生罢工、游行等若处理不当容易激化矛盾，发生罢工、游行等一、劳动争议处理的程序一、劳动争议处理的程序双方协商双方协商申请调解申请调解劳动仲裁劳动仲裁法院审理法院审理指争议当事人指争议当事人之间自行通过之间自行通过协商，在法律协商，在法律允许的范围内允许的范围内相互让步或一相互让步或一方让步，从而方让步，从而求得矛盾解决求得矛盾解决的方法。的方法。指由第三者居指由第三者居间调和，通过间

61、调和，通过疏导、说服，疏导、说服，促使当事人互促使当事人互谅互让，从而谅互让，从而解决纠纷的方解决纠纷的方法。法。指劳动争议仲指劳动争议仲裁机构对当事裁机构对当事人申请解决的人申请解决的劳动争议依法劳动争议依法居中裁断的一居中裁断的一种争议处理方种争议处理方式。式。当事人对仲裁委当事人对仲裁委员会的裁决不服，员会的裁决不服，在法定期限内向在法定期限内向人民法院提起诉人民法院提起诉讼，通过法院的讼，通过法院的审理和裁判来解审理和裁判来解决纠纷的一种处决纠纷的一种处理方式。理方式。和解和解调解调解仲裁仲裁诉讼诉讼二、调解委员会调解的程序调解委员会调解的程序 （一）申请和受理（一）申请和受理自知道或

62、应当知道权利被侵害之日起自知道或应当知道权利被侵害之日起3030日内日内，以口头或书，以口头或书面形式向调解委员会提出申请，并填写面形式向调解委员会提出申请，并填写劳动争议调解申请书劳动争议调解申请书。调解委员会征询对方意见后，进行审查决定是否受理。调解委员会征询对方意见后，进行审查决定是否受理。二、调解委员会调解的程序调解委员会调解的程序 （二）调查和调解（二）调查和调解调解委员会主任或调解员主持调解会议，在查明事实，分清调解委员会主任或调解员主持调解会议，在查明事实，分清是非的基础上公正调解，制作相应笔录。是非的基础上公正调解，制作相应笔录。（三）制作调解协议书或调解意见书（三）制作调解协

63、议书或调解意见书 调解达成协议，制作调解协议书调解达成协议，制作调解协议书调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织 印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 调解不成功的，制作调解意见书调解不成功的，制作调解意见书 是调解委员会单方的意思表示，是一种建议性的文书，对双方没是调解委员会单方的意思表示，是一种建议性的文书，对双方没 有约束力有约束力 调解劳动争议的期限为调解劳动争议的期限为3030日日，从当事人申请调解之日起从当事人申请调解之日起303

64、0日日内结束，到期未结束的，视为调解不成。内结束，到期未结束的，视为调解不成。三、劳动争议仲裁程序劳动争议仲裁程序 （一）申请和受理（一）申请和受理1 1、劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提、劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。交仲裁申诉书。第二十八条第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。按照被申请人人数提交副本。 仲裁申请书应当载明下列事项：仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位

65、和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由；（二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。委员会记入笔录，并告知对方当事人。（一）申请和受理（一）申请和受理 2 2、经审查符合受理条件的案件，填写、经审查符合受理条件的案件，填写立案审批表立案审批表，报仲裁委员会负责人审

66、批，仲裁委员会应报仲裁委员会负责人审批，仲裁委员会应在在7 7日内日内给予答复。给予答复。 （1 1）决定立案的，在决定立案的）决定立案的，在决定立案的7 7日内向申诉人发出书面日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被诉人，并要求被诉人在通知，将申诉副本送达被诉人，并要求被诉人在1515日内日内提交提交答辩书与证据；答辩书与证据； （2 2）决定不予立案的，应当在）决定不予立案的，应当在7 7日内制作不予受理通知书，日内制作不予受理通知书，说明不予受理的理由，送达申诉人。说明不予受理的理由，送达申诉人。3、双方当事人可以自行和解，和解后当事人应向仲裁委员会、双方当事人可以自行和解，和解后当事

67、人应向仲裁委员会申请撤诉，仲裁庭审查撤诉是否成立，认定成立的申请撤诉，仲裁庭审查撤诉是否成立，认定成立的7日内之发仲日内之发仲裁决定书准予撤诉。裁决定书准予撤诉。（一）申请和受理（一）申请和受理4 4、申请劳动争议仲裁应当符合下列四个条件、申请劳动争议仲裁应当符合下列四个条件: :1 1、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位2 2、有明确的被诉人、具体的要求和理由、有明确的被诉人、具体的要求和理由3 3、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议4 4、属于受诉仲裁委员会管辖、并符合申请仲裁的时效

68、、属于受诉仲裁委员会管辖、并符合申请仲裁的时效规定规定（二）案件仲裁准备（二）案件仲裁准备1 1、组成仲裁庭或指定仲裁员、审阅案件材料、进行、组成仲裁庭或指定仲裁员、审阅案件材料、进行必要的调查取证、庭审前进行调解必要的调查取证、庭审前进行调解2 2、仲裁庭在仲裁委员会领导下处理劳动争议案件，、仲裁庭在仲裁委员会领导下处理劳动争议案件，实行一案一庭制。实行一案一庭制。3 3、仲裁庭由一名首席仲裁员，两名仲裁员组成、仲裁庭由一名首席仲裁员，两名仲裁员组成4 4、仲裁庭应当在开庭的、仲裁庭应当在开庭的4 4日前，将开庭的时间、地点日前，将开庭的时间、地点的书面通知送达当事人。的书面通知送达当事人。

69、5 5、当事人接到通知，没有正当理由拒不到庭或者未、当事人接到通知，没有正当理由拒不到庭或者未经允许中途退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人经允许中途退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。可以缺席裁决。（三）开庭审理和裁决（三）开庭审理和裁决1 1、开庭步骤：、开庭步骤： 送达开庭通知，开庭审理，申诉人和被诉人答送达开庭通知，开庭审理，申诉人和被诉人答辩，当庭再行调解，休庭合议并作出裁决，复庭并辩，当庭再行调解，休庭合议并作出裁决，复庭并宣布仲裁裁决。宣布仲裁裁决。2、当事人原则上应当亲自参加劳动争议仲裁活动、当事人原则上应当亲自参加劳动争议仲裁活动（1）具有法人资格的用人单位由）

70、具有法人资格的用人单位由法定代表人法定代表人参加仲裁活动；参加仲裁活动；（2）当事人可以委托）当事人可以委托1-2名律师或其他公民代理参加仲裁活动。名律师或其他公民代理参加仲裁活动。3、仲裁活动的代理、仲裁活动的代理无民事行为能力人和限制民事行为能力人，由监护人作为法定代理人无民事行为能力人和限制民事行为能力人，由监护人作为法定代理人死亡职工由配偶、父母、子女等利害关系人代理诉讼死亡职工由配偶、父母、子女等利害关系人代理诉讼无民事行为能力人、限制民事行为能力人以及未成年人不能充当监护人。无民事行为能力人、限制民事行为能力人以及未成年人不能充当监护人。（四）仲裁文书的送达（四）仲裁文书的送达1

71、1、仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生、仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力。法律效力。2 2、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的1515天内不向人民天内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。法院起诉的，即发生法律效力。3 3、仲裁文书的送达方式为：、仲裁文书的送达方式为： 直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达（五）时效（五）时效 当事人应当自知道或应当知道劳动争议发生之日起当事人应当自知道或应当知道劳动争议发生之日起6060日日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。内

72、向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 仲裁机关审理争议案件应于收到仲裁申请之日起仲裁机关审理争议案件应于收到仲裁申请之日起6060日日内作出裁决，案情复杂需延期经仲裁委员会批准，延长不内作出裁决，案情复杂需延期经仲裁委员会批准，延长不得超过得超过3030日；日；四、集体劳动争议处理的程序四、集体劳动争议处理的程序 劳动者一方在劳动者一方在3030人以上的集体劳动争议，适用劳人以上的集体劳动争议，适用劳动争议处理的动争议处理的特别程序特别程序，特点为：，特点为： 1 1、劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由、劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由三人以三人以上的单上的单数仲裁员组成数仲裁员组成 2 2、

73、劳动者一方当事人应当推举代表劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定人数由仲裁委员会确定 3 3、影响范围重大的集体劳动争议案件由、影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议省级劳动争议仲仲裁委员会管辖裁委员会管辖 4 4、集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起、集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的的1515日日内结束，内结束，需要延期的，延长的期限不得超过需要延期的，延长的期限不得超过1515日日 5 5、仲裁庭应按照就地、仲裁庭应按照就地、就近的原则就近的原则进行处理，开庭场所进行处理，开庭场所可以设在发生劳动争议的企业或其他便于办案的地方可以设在发生

74、劳动争议的企业或其他便于办案的地方 6 6、劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果、劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时应及时向当地政府汇报向当地政府汇报五、团体劳动争议的处理方法五、团体劳动争议的处理方法（一）因签订集体合同发生争议的处理方法（一）因签订集体合同发生争议的处理方法 （二）履行集体合同发生争议的处理方法（二）履行集体合同发生争议的处理方法（一）因签订集体合同发生争议的处理方法（一）因签订集体合同发生争议的处理方法1 1、当事人协商、当事人协商2 2、由劳动争议协调处理机构协调处理、由劳动争议协调处理机构协调处理 （1 1）申请和受理：当事人一方或双方可向

75、劳动行政部门的劳动争议协调处）申请和受理：当事人一方或双方可向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构提出协调处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情理机构提出协调处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。况进行协调处理。 （2 2）劳动争议协调处理机构调查了解争议情况，拟定协调处理方案）劳动争议协调处理机构调查了解争议情况，拟定协调处理方案 （3 3）协调处理：劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面的代）协调处理：劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面的代表及其他代表与团体争议各方的首席代表共同进行协商表及其他代表与团体争议各方的首席代表共同进

76、行协商 （4 4）协调处理结束后，劳动保障行政部门制作）协调处理结束后，劳动保障行政部门制作协调处理协议书协调处理协议书，双方，双方首席代表和协调处理负责人共同签字。首席代表和协调处理负责人共同签字。 （5 5）劳动行政部门处理因签订集体合同发生的争议，应自决定受理之日起）劳动行政部门处理因签订集体合同发生的争议，应自决定受理之日起3030日内结束。争议复杂或遇影响处理的其他客观原因需要延期时，延期最长日内结束。争议复杂或遇影响处理的其他客观原因需要延期时，延期最长不得超过不得超过1515日。日。3、当事人的和平义务、当事人的和平义务（1）发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以取得一致意

77、见；即使不能协）发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以取得一致意见；即使不能协商解决，也应通过正常程序向劳动保障行政部门申请协调处理，不得自行采取过激程商解决，也应通过正常程序向劳动保障行政部门申请协调处理，不得自行采取过激程序。序。（2）在申请和协调处理期间，劳动者也不得采取过激行为，同时企业也不得解除职）在申请和协调处理期间，劳动者也不得采取过激行为，同时企业也不得解除职工代表的劳动关系。工代表的劳动关系。（二）履行集体合同发生争议的处理方法（二）履行集体合同发生争议的处理方法1 1、当事人协商、当事人协商2 2、由劳动争议仲裁委员会仲裁、由劳动争议仲裁委员会仲裁 履行集体合同发生的

78、争议适用集体劳动争议处理履行集体合同发生的争议适用集体劳动争议处理的特别程序的特别程序 3 3、人民法院审理、人民法院审理 对仲裁裁决不服的，应自收到裁决书之日起对仲裁裁决不服的，应自收到裁决书之日起1515日日内向法院起诉内向法院起诉六、六、劳动争议案例分析的方法劳动争议案例分析的方法（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析（一）按照劳动争议自身的规定性进行分析1 1、确定劳动争议的标的。、确定劳动争议的标的。2、分析意思表示的意志内容、分析意思表示的意志内容3、分析确定意思表示的意志内容是否符合劳动法、分析确定意思表示的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同和企业内部劳动管律法规、

79、集体合同、劳动合同和企业内部劳动管理规则的规定。理规则的规定。（二）按照承担法律责任要件进行分析（二）按照承担法律责任要件进行分析1 1、分析确认当事人所实施的行为、分析确认当事人所实施的行为2 2、当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害、当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害3 3、危害行为与危害结果之间是否有直接因果联系、危害行为与危害结果之间是否有直接因果联系4 4、当事人行为是否有主观过错、当事人行为是否有主观过错总结总结重点掌握内容重点掌握内容我国劳动争议的概念与分类我国劳动争议的概念与分类劳动争议处理的原则和程序劳动争议处理的原则和程序劳动争议调解的特点和程序劳动争议调解的特点

80、和程序劳动争议仲裁的特点和程序劳动争议仲裁的特点和程序集体劳动争议处理的程序集体劳动争议处理的程序团体劳动争议的特点、处理的方法团体劳动争议的特点、处理的方法劳动争议案例分析的方法劳动争议案例分析的方法练习（改错题）示例（1 1）“被派遣劳动者受派遣单位的直接指被派遣劳动者受派遣单位的直接指挥监督挥监督”。（2 2）“劳务派遣也是正规就业的一种重要劳务派遣也是正规就业的一种重要形式形式”（3 3）“劳务派遣本质特征是雇用和薪酬发劳务派遣本质特征是雇用和薪酬发放相分离放相分离”。（4 4）“劳务派遣两两之间的关系都是完整劳务派遣两两之间的关系都是完整的劳动关系的劳动关系”（5 5）“劳务派遣工可

81、以同岗不同酬劳务派遣工可以同岗不同酬”改错题参考答案（1 1）“被派遣劳动者受派遣单位的直接指挥监被派遣劳动者受派遣单位的直接指挥监督督”改为改为“被派遣劳动者受接受单位的直接指挥被派遣劳动者受接受单位的直接指挥监督监督”。（2 2）“劳务派遣也是正规就业的一种重要形式劳务派遣也是正规就业的一种重要形式” 改为改为“是非正规就业的一种重要形式是非正规就业的一种重要形式”。（3 3）“本质特征是雇用和薪酬发放相分离本质特征是雇用和薪酬发放相分离” 改改为为“本质特征是雇用和使用相分离本质特征是雇用和使用相分离”。（4 4）“劳务派遣两两之间的关系都是完整的劳劳务派遣两两之间的关系都是完整的劳动关

82、系动关系” 改为改为“都是不完整的劳动关系都是不完整的劳动关系”。（5 5）“劳务派遣工可以同岗不同酬劳务派遣工可以同岗不同酬” 改为改为“应应当同岗同酬当同岗同酬”。2008年11月试卷案例分析题 20012001年年8 8月月1 1日，张先生与某工程设计院签订日，张先生与某工程设计院签订4 4年期劳年期劳动合同，合同期限到动合同，合同期限到20052005年年7 7月月3030日止，工作岗位为行政日止，工作岗位为行政助理。助理。20032003年年2 2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。人事主管。20032003年年2 2月某工程设计院开始实

83、施由员工大会月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以以15%15%，基本定额为每名设计人员，基本定额为每名设计人员1010万元万元; ;管理部门奖金以管理部门奖金以设计人员年平均奖金的设计人员年平均奖金的70%70%为基数，再乘以各自岗位系数，为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为人事主管岗

84、位的系数为0.8.0.8.20042004年年1010月月1515日张某认为某工程设计院未按照技术经日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其济责任制的规定，足额支付其20032003年及年及20042004年年1 1月至月至9 9月应月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金规定补发其应得奖金6718067180元及经济补偿金元及经济补偿金1680016800元。元。本案的具体的事实与理由如下：本

85、案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：首先，张先生提供的工资表表明：20032003年年5 5月和月和1010月两次月两次累计预支张某奖金累计预支张某奖金2.62.6万元，万元，20042004年年5 5月和月和9 9月份两次支付月份两次支付20032003年年及及20042004年年1 1月至月至9 9月奖金共计月奖金共计2.92.9万元，这与制度规定应予支付的万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。数额相去甚远。其次，张先生提供的依据是：某工程设计院其次，张先生提供的依据是：某工程设计院20032003年全年完年全年完成合同额成合同额21502150万元，万元，2004

86、2004年经营目标为年经营目标为24002400万元万元;2003;2003年工程成年工程成本为本为5858万元，万元，20042004年工程成本为年工程成本为4848万元。而某工程设计院认为万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以张某的主张缺乏依据，以DDDD会计师事务所依法关于某工程设计会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。20032003年实年实际完成合同额际完成合同额20002000万元，工程成本为万元，工程成本为6262万元万元;2004;2004年数据仅为计年数据仅为计划数据，实际发生情况与计

87、划存在差距。划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张再次，张先生主张20032003年全院设计人员为年全院设计人员为2222人，人，20042004年全年全院设计人员为院设计人员为3636人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院证明该院20032003年与年与20042004年设计及设计辅助人员分别为年设计及设计辅助人员分别为2525人和人和4040人。人。最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及请根据

88、本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。其理由。(22(22分分) )参考答案评分标准：评分标准：这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。件。(2(2分分) )本案争议的焦点：本案争议的焦点：A A、奖金计算办法和参数。、奖金计算办法和参数。(2(2分分) )B B、劳动争议事实的举证责任。、劳动争议事实的举证责任。(2(2分分) )根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，

89、劳动关系的当事人都应遵守。事人都应遵守。(2(2分分) )在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方利后果。但由

90、于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。面的举证责任由用人单位承担。(2(2分分) )参考答案张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法定举证责任。计人员数量等证据应由某工程设计院承担法定举证责任。(2(2分分) )20032003年经年经DDDD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计会计审计报告数据完全

91、应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。(2(2分分) )20042004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照9/129/12进行折算，只计算到进行折算，只计算到1 1月月-9-9月为止。月为止。(2(2分分) )参考答案依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为：金为：A A、20032003年奖金：年奖金：(200

92、0-62-10 X 25)X 15%/25 X 70% X (2000-62-10 X 25)X 15%/25 X 70% X 0.8=5.67168(0.8=5.67168(万元万元)(1)(1分分) )B B、20042004年年1 1月月99月奖金：月奖金：(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40 X 70% X (2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40 X 70% X 0.8=3.0744(0.8=3.0744(万元万元)(1)(1分分) )C C、应付奖金总额：、应付奖金总额：5.67168+3.0744=8.74608(5.67168+3.0744=8.74608(万元万元)(1)(1分分) )D D、应补发奖金额：、应补发奖金额：8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元万元)(1)(1分分) )E E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的应按照少发金额的25%25%，加发经济补偿金，加发经济补偿金8115.28115.2元。元。(2(2分分) )讲师联系方式温赞华邮箱：博客地址：http:/提问时间