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1、1 1组织行为学组织行为学7/28/20242 2目目目目 录录录录q一、组织行为学与管理一、组织行为学与管理q二、影响管理的潜在因素二、影响管理的潜在因素q三、个体心理与个体行为管理三、个体心理与个体行为管理q四、群体行为与群体管理四、群体行为与群体管理q五、组织行为与组织管理五、组织行为与组织管理3 3一、组织行为学与管理一、组织行为学与管理组织行为学是一门综合运用各种与人的心理与行组织行为学是一门综合运用各种与人的心理与行组织行为学是一门综合运用各种与人的心理与行组织行为学是一门综合运用各种与人的心理与行为有关的知识，研究人为有关的知识，研究人为有关的知识，研究人为有关的知识，研究人个体
2、和群体个体和群体个体和群体个体和群体在组织在组织在组织在组织中的中的中的中的心理与行为规律并加以应用的学科，致力于寻心理与行为规律并加以应用的学科，致力于寻心理与行为规律并加以应用的学科，致力于寻心理与行为规律并加以应用的学科，致力于寻找一种能够提高组织效率的工作方式。找一种能够提高组织效率的工作方式。找一种能够提高组织效率的工作方式。找一种能够提高组织效率的工作方式。4 4q观点一观点一：组织是复杂的整合与开放系统。组织是复杂的整合与开放系统。5 5组织行为学的系统观点组织行为学的系统观点投入投入投入投入产出产出产出产出目标价值系统目标价值系统组织结组织结构系统构系统技术技术系统系统管理系统
3、管理系统社会心理系统社会心理系统国内政治、经济、社会文化、技术、法律国内政治、经济、社会文化、技术、法律国内政治、经济、社会文化、技术、法律国内政治、经济、社会文化、技术、法律国际政治、经济、文化、技术、法律、市场国际政治、经济、文化、技术、法律、市场国际政治、经济、文化、技术、法律、市场国际政治、经济、文化、技术、法律、市场6 6q观点二：观点二：观点二：观点二：q管理者研究组织行为学的目的是达到有效管理。管理者研究组织行为学的目的是达到有效管理。管理者研究组织行为学的目的是达到有效管理。管理者研究组织行为学的目的是达到有效管理。7 7q提高管理者人际技能的需要提高管理者人际技能的需要q现代
4、组织现代组织“能本管理能本管理”的需要的需要q员工行为的复杂性对管理提出的要求员工行为的复杂性对管理提出的要求q管理者应对新的挑战的需要管理者应对新的挑战的需要q提高组织有效性的需要提高组织有效性的需要8 8组织有效性组织有效性组织有效性组织有效性影响组织有效性的因影响组织有效性的因影响组织有效性的因影响组织有效性的因素素素素环境因素环境因素环境因素环境因素复杂性、动态性、复杂性、动态性、复杂性、动态性、复杂性、动态性、可预测性可预测性可预测性可预测性组织因素组织因素组织因素组织因素 结构、技术、结构、技术、结构、技术、结构、技术、规模、年限规模、年限规模、年限规模、年限管理政策和实践管理政策
5、和实践管理政策和实践管理政策和实践战略、报酬、控制、信息战略、报酬、控制、信息战略、报酬、控制、信息战略、报酬、控制、信息沟通、领导、决策沟通、领导、决策沟通、领导、决策沟通、领导、决策员工因素员工因素员工因素员工因素目标、技能、动机、目标、技能、动机、目标、技能、动机、目标、技能、动机、态度、价值观态度、价值观态度、价值观态度、价值观9 9“在西方发达国家，越来越多的管理者正在认识在西方发达国家，越来越多的管理者正在认识在西方发达国家，越来越多的管理者正在认识在西方发达国家，越来越多的管理者正在认识到，对于组织的成功，了解组织行为学比了解任何到，对于组织的成功，了解组织行为学比了解任何到，对
6、于组织的成功，了解组织行为学比了解任何到，对于组织的成功，了解组织行为学比了解任何其它商业和管理科学都重要。但是其它商业和管理科学都重要。但是其它商业和管理科学都重要。但是其它商业和管理科学都重要。但是20202020年前几乎没有年前几乎没有年前几乎没有年前几乎没有人说这样的话。人说这样的话。人说这样的话。人说这样的话。” ” ” ” S.P.Robbins:S.P.Robbins:S.P.Robbins:S.P.Robbins: 1010二、影响管理的潜在因素二、影响管理的潜在因素7/28/20241111问问 题题q你认为人工作动力的来源主要有哪些？你认为人工作动力的来源主要有哪些？q在什
7、么条件下员工会自觉自愿地努力工作？在什么条件下员工会自觉自愿地努力工作？1212q观点一：观点一：q管理者对人性的假设对其管理思想和管理模管理者对人性的假设对其管理思想和管理模式有着根本性的影响。式有着根本性的影响。1313所谓人性观，是指管理者在管人时对员工工作动所谓人性观，是指管理者在管人时对员工工作动所谓人性观，是指管理者在管人时对员工工作动所谓人性观，是指管理者在管人时对员工工作动机的基本看法，是管理者实际存在的管理指导思想。机的基本看法，是管理者实际存在的管理指导思想。机的基本看法，是管理者实际存在的管理指导思想。机的基本看法，是管理者实际存在的管理指导思想。 q下下下下面面面面五五
8、五五种种种种人人人人性性性性假假假假设设设设所所所所假假假假定定定定的的的的个个个个体体体体工工工工作作作作动动动动机机机机是是是是什什什什么么么么？人和组织的关系如何？人和组织的关系如何？人和组织的关系如何？人和组织的关系如何？“经济人经济人经济人经济人”假设与假设与假设与假设与X X X X理论理论理论理论“社会人社会人社会人社会人”假设与人群关系理论假设与人群关系理论假设与人群关系理论假设与人群关系理论“自动人自动人自动人自动人”假设与假设与假设与假设与Y Y Y Y理论理论理论理论“复杂人复杂人复杂人复杂人”假设与超假设与超假设与超假设与超Y Y Y Y理论（权变理论）理论（权变理论）
9、理论（权变理论）理论（权变理论）“理念人理念人理念人理念人”假设与企业文化理论假设与企业文化理论假设与企业文化理论假设与企业文化理论1414q观点二：观点二：q管理是一个不断通过满足人的需要，激发人管理是一个不断通过满足人的需要，激发人的动机，引导人的行为，达到管理目的的循的动机，引导人的行为，达到管理目的的循环过程。环过程。1515绩效绩效绩效绩效报酬报酬报酬报酬内在内在内在内在外在外在外在外在公平公平公平公平1616 每每个个人人的的行行为为都都是是“自自我我动动力力”和和“超超我我动动力力”共共同同影影响响的的结结果果。“自自我我”与与“超超我我”有有机机结结合合，构构成成了了人人的的主
10、主要要动动力力体体系。系。1717自我自我自我自我组组组组织织织织 目目目目 标标标标行行行行 为为为为管管管管理理理理体体体体系系系系管理管理管理管理制度制度制度制度文化文化文化文化理念理念理念理念超我超我超我超我1818q员工行为管理的实质员工行为管理的实质员工行为管理的实质员工行为管理的实质员工行为管理的主要内容：员工行为管理的主要内容：员工行为管理的主要内容：员工行为管理的主要内容：1 1 1 1、使员工行为方向指向组织目标；、使员工行为方向指向组织目标；、使员工行为方向指向组织目标；、使员工行为方向指向组织目标；2 2 2 2、使员工行为动力足够大；、使员工行为动力足够大；、使员工行
11、为动力足够大；、使员工行为动力足够大； 员工行为管理的实质员工行为管理的实质员工行为管理的实质员工行为管理的实质创造由制度体系和文化体系构成的管理环境。创造由制度体系和文化体系构成的管理环境。创造由制度体系和文化体系构成的管理环境。创造由制度体系和文化体系构成的管理环境。1919马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论q每个人内部都存在五种本能的需要层次每个人内部都存在五种本能的需要层次2020阿尔德弗的阿尔德弗的阿尔德弗的阿尔德弗的ERGERGERGERG理论理论理论理论q人有三种核心需要人有三种核心需要人有三种核心需要人有三种核心需要生存生存生存生存
12、 （existenceexistenceexistenceexistence）关系关系关系关系 （relatednessrelatednessrelatednessrelatedness）成长成长成长成长 （growthgrowthgrowthgrowth） 成长需要挫折成长需要挫折关系需要挫折关系需要挫折生存需要挫折生存需要挫折成长需要重要性成长需要重要性关系需要重要性关系需要重要性生存需要重要性生存需要重要性成长需要满足成长需要满足关系需要满足关系需要满足生存需要满足生存需要满足2121qqq管理者需要思考并重点解决的问题管理者需要思考并重点解决的问题管理者需要思考并重点解决的问题管理者需
13、要思考并重点解决的问题管理者需要思考并重点解决的问题管理者需要思考并重点解决的问题 人为什么要工作？人为什么要工作？人为什么要工作？人为什么要工作？人为什么要工作？人为什么要工作？ 人在什么情况下才积极工作？人在什么情况下才积极工作？人在什么情况下才积极工作？人在什么情况下才积极工作？人在什么情况下才积极工作？人在什么情况下才积极工作？ 怎样使人积极工作？怎样使人积极工作？怎样使人积极工作？怎样使人积极工作？怎样使人积极工作？怎样使人积极工作？ 企业为什么要雇佣人？企业为什么要雇佣人？企业为什么要雇佣人？企业为什么要雇佣人？企业为什么要雇佣人？企业为什么要雇佣人？ 员工与企业是什么关系？员工与
14、企业是什么关系？员工与企业是什么关系？员工与企业是什么关系？员工与企业是什么关系？员工与企业是什么关系？ 什么人应该重用？什么人应该重用？什么人应该重用？什么人应该重用？什么人应该重用？什么人应该重用？ 什么人应该慎用？什么人应该慎用？什么人应该慎用？什么人应该慎用？什么人应该慎用？什么人应该慎用？ 什么人应该下岗？什么人应该下岗？什么人应该下岗？什么人应该下岗？什么人应该下岗？什么人应该下岗？ 什么人应该换岗？什么人应该换岗？什么人应该换岗？什么人应该换岗？什么人应该换岗？什么人应该换岗？ 什么人应该培训？什么人应该培训？什么人应该培训？什么人应该培训？什么人应该培训？什么人应该培训？ 什么
15、人应该重点激励？什么人应该重点激励？什么人应该重点激励？什么人应该重点激励？什么人应该重点激励？什么人应该重点激励？ 上述各种人员怎么确定、谁来确定？上述各种人员怎么确定、谁来确定？上述各种人员怎么确定、谁来确定？上述各种人员怎么确定、谁来确定？上述各种人员怎么确定、谁来确定？上述各种人员怎么确定、谁来确定？2222q观点三观点三：q领导效率的高低主要取决于领导者的品质，领导效率的高低主要取决于领导者的品质，领导品质是管理成败的关键。领导品质是管理成败的关键。2323q个性的特点个性的特点独特性独特性相对稳定性相对稳定性整体性整体性倾向性倾向性 2424q影响个性形成的因素影响个性形成的因素遗
16、传因素遗传因素环境因素环境因素情境因素情境因素 2525管理性个性特征管理性个性特征q个人决策风格个人决策风格最优化型决策风格最优化型决策风格最优化型决策风格最优化型决策风格寻求满意型决策风格寻求满意型决策风格寻求满意型决策风格寻求满意型决策风格渐进型决策风格渐进型决策风格渐进型决策风格渐进型决策风格认知风格类型认知风格类型认知风格类型认知风格类型收集信息的风格：感觉与收集信息的风格：感觉与收集信息的风格：感觉与收集信息的风格：感觉与知觉知觉知觉知觉处理信息的风格：感情与处理信息的风格：感情与处理信息的风格：感情与处理信息的风格：感情与思维思维思维思维2626管理性个性或职业风格类型管理性个性
17、或职业风格类型管理性个性或职业风格类型管理性个性或职业风格类型q“工匠工匠工匠工匠”型型型型 q“斗士斗士斗士斗士”型型型型q“企业人企业人企业人企业人”型型型型 q“赛手赛手赛手赛手”型型型型 2727q领导理论领导理论领导特质理论领导特质理论领导特质理论领导特质理论领导作风理论领导作风理论领导作风理论领导作风理论领导行为理论领导行为理论领导行为理论领导行为理论领导权变理论领导权变理论领导权变理论领导权变理论2828qq区分领导者与被领导者的六项特质区分领导者与被领导者的六项特质区分领导者与被领导者的六项特质区分领导者与被领导者的六项特质进取心：进取心强，精力充沛，主动，坚持不懈；进取心：进
18、取心强，精力充沛，主动，坚持不懈；进取心：进取心强，精力充沛，主动，坚持不懈；进取心：进取心强，精力充沛，主动，坚持不懈；领导愿望：有强烈的愿望去影响别人；领导愿望：有强烈的愿望去影响别人；领导愿望：有强烈的愿望去影响别人；领导愿望：有强烈的愿望去影响别人；诚实与正直：通过真诚、言行高度一致在他们与下属之诚实与正直：通过真诚、言行高度一致在他们与下属之诚实与正直：通过真诚、言行高度一致在他们与下属之诚实与正直：通过真诚、言行高度一致在他们与下属之间建立相互依赖的关系；间建立相互依赖的关系；间建立相互依赖的关系；间建立相互依赖的关系；自信：为了使下属相信其目标及决策的正确性，必须表自信：为了使下
19、属相信其目标及决策的正确性，必须表自信：为了使下属相信其目标及决策的正确性，必须表自信：为了使下属相信其目标及决策的正确性，必须表现出高度的自信。现出高度的自信。现出高度的自信。现出高度的自信。智慧：收集、整理大量信息；能够确立目标、正确决策智慧：收集、整理大量信息；能够确立目标、正确决策智慧：收集、整理大量信息；能够确立目标、正确决策智慧：收集、整理大量信息；能够确立目标、正确决策和解决问题。和解决问题。和解决问题。和解决问题。工作相关知识：有利于作出富有远见的决策。工作相关知识：有利于作出富有远见的决策。工作相关知识：有利于作出富有远见的决策。工作相关知识：有利于作出富有远见的决策。292
20、9q领袖魅力领导者的关键特点领袖魅力领导者的关键特点领袖魅力领导者的关键特点领袖魅力领导者的关键特点自信：对自己的判断及能力很自信自信：对自己的判断及能力很自信自信：对自己的判断及能力很自信自信：对自己的判断及能力很自信远见：有理想的目标远见：有理想的目标远见：有理想的目标远见：有理想的目标清楚表述目标的能力：给下属以激励清楚表述目标的能力：给下属以激励清楚表述目标的能力：给下属以激励清楚表述目标的能力：给下属以激励对目标的坚定信念：有奉献精神，为了实现目标能够自对目标的坚定信念：有奉献精神，为了实现目标能够自对目标的坚定信念：有奉献精神，为了实现目标能够自对目标的坚定信念：有奉献精神，为了实
21、现目标能够自我牺牲我牺牲我牺牲我牺牲不循规蹈矩的行为：新颖、反传统、反规范不循规蹈矩的行为：新颖、反传统、反规范不循规蹈矩的行为：新颖、反传统、反规范不循规蹈矩的行为：新颖、反传统、反规范作为变革的代言人出现作为变革的代言人出现作为变革的代言人出现作为变革的代言人出现环境敏感性：能够对需要进行变革的环境约束和资源进环境敏感性：能够对需要进行变革的环境约束和资源进环境敏感性：能够对需要进行变革的环境约束和资源进环境敏感性：能够对需要进行变革的环境约束和资源进行切实可行的评估行切实可行的评估行切实可行的评估行切实可行的评估3030观点四观点四观点四观点四： 管管管管理理理理总总总总是是是是在在在在
22、一一一一定定定定的的的的文文文文化化化化背背背背景景景景中中中中进进进进行行行行的的的的，文文文文化化化化对对对对人人人人格格格格有有有有着着着着重重重重要要要要影影影影响响响响。一一一一定定定定的的的的管管管管理理理理方方方方式式式式的的的的有有有有效效效效性性性性与与与与其同文化的适应性有一定的联系。其同文化的适应性有一定的联系。其同文化的适应性有一定的联系。其同文化的适应性有一定的联系。3131中国传统文化对组织管理的影响中国传统文化对组织管理的影响中国传统文化对组织管理的影响中国传统文化对组织管理的影响君叫臣君叫臣君叫臣君叫臣死臣不死臣不死臣不死臣不 得不死得不死得不死得不死 忠忠孝孝
23、父叫子父叫子父叫子父叫子亡子不亡子不亡子不亡子不得不亡得不亡得不亡得不亡礼礼己所不己所不己所不己所不欲勿施欲勿施欲勿施欲勿施于人于人于人于人义义为朋友两肋插为朋友两肋插为朋友两肋插为朋友两肋插刀，滴水之恩刀，滴水之恩刀，滴水之恩刀，滴水之恩涌泉相报涌泉相报涌泉相报涌泉相报儒家文化儒家文化儒家文化儒家文化3232qqq结论结论结论结论结论结论：qqq树树树树树树立立立立立立尊尊尊尊尊尊重重重重重重人人人人人人的的的的的的意意意意意意识识识识识识，增增增增增增强强强强强强人人人人人人本本本本本本精精精精精精神神神神神神，培培培培培培养养养养养养员员员员员员工工工工工工的的的的的的主主主主主主人人人
24、人人人翁翁翁翁翁翁意意意意意意识。识。识。识。识。识。qqq缩小权力距离，增强民主意识，促进员工参与管理。缩小权力距离，增强民主意识，促进员工参与管理。缩小权力距离，增强民主意识，促进员工参与管理。缩小权力距离，增强民主意识，促进员工参与管理。缩小权力距离，增强民主意识，促进员工参与管理。缩小权力距离，增强民主意识，促进员工参与管理。qqq增强人的竞争意识、冒险意识与开拓精神。增强人的竞争意识、冒险意识与开拓精神。增强人的竞争意识、冒险意识与开拓精神。增强人的竞争意识、冒险意识与开拓精神。增强人的竞争意识、冒险意识与开拓精神。增强人的竞争意识、冒险意识与开拓精神。qqq加强职业道德教育与团队精
25、神的培养。加强职业道德教育与团队精神的培养。加强职业道德教育与团队精神的培养。加强职业道德教育与团队精神的培养。加强职业道德教育与团队精神的培养。加强职业道德教育与团队精神的培养。qqq增强员工对成就与物质的追求。增强员工对成就与物质的追求。增强员工对成就与物质的追求。增强员工对成就与物质的追求。增强员工对成就与物质的追求。增强员工对成就与物质的追求。qqq建立和完善组织的规章制度，规范游戏规则。建立和完善组织的规章制度，规范游戏规则。建立和完善组织的规章制度，规范游戏规则。建立和完善组织的规章制度，规范游戏规则。建立和完善组织的规章制度，规范游戏规则。建立和完善组织的规章制度，规范游戏规则。
26、qqq把人才选拔、任用与培养统一起来，加强人力资源开发。把人才选拔、任用与培养统一起来，加强人力资源开发。把人才选拔、任用与培养统一起来，加强人力资源开发。把人才选拔、任用与培养统一起来，加强人力资源开发。把人才选拔、任用与培养统一起来，加强人力资源开发。把人才选拔、任用与培养统一起来，加强人力资源开发。 3333三、个体心理与个性行为管理三、个体心理与个性行为管理 7/28/20243434q完成某种活动的潜在可能性特征完成某种活动的潜在可能性特征完成某种活动的潜在可能性特征完成某种活动的潜在可能性特征能力能力能力能力q心理活动的动力特征心理活动的动力特征心理活动的动力特征心理活动的动力特征
27、气质气质气质气质q完成任务的态度和行为方式方面的特征完成任务的态度和行为方式方面的特征完成任务的态度和行为方式方面的特征完成任务的态度和行为方式方面的特征性格性格性格性格q活动倾向方面的特征活动倾向方面的特征活动倾向方面的特征活动倾向方面的特征兴趣、动机、态度、理想、兴趣、动机、态度、理想、兴趣、动机、态度、理想、兴趣、动机、态度、理想、价值观等价值观等价值观等价值观等q综合这些因素就可知人、识人，最终提高组织绩综合这些因素就可知人、识人，最终提高组织绩综合这些因素就可知人、识人，最终提高组织绩综合这些因素就可知人、识人，最终提高组织绩效。效。效。效。3535q观点一：观点一：q员工是根据员工
28、是根据知觉知觉而不是客观现实作出反应的。而不是客观现实作出反应的。研究人的心理现象，必须首先研究知觉。研究人的心理现象，必须首先研究知觉。3636q感觉和知觉是一切较高级的复杂的心理活动的基础。感觉和知觉是一切较高级的复杂的心理活动的基础。感觉和知觉是一切较高级的复杂的心理活动的基础。感觉和知觉是一切较高级的复杂的心理活动的基础。q感觉：感觉：感觉：感觉：大脑对传入的感官刺激形成的直接反应，通大脑对传入的感官刺激形成的直接反应，通大脑对传入的感官刺激形成的直接反应，通大脑对传入的感官刺激形成的直接反应，通常不带有主观的解释和理解。常不带有主观的解释和理解。常不带有主观的解释和理解。常不带有主观
29、的解释和理解。q知觉：知觉：知觉：知觉：大脑对作用于感官的客观事物的整体反映大脑对作用于感官的客观事物的整体反映大脑对作用于感官的客观事物的整体反映大脑对作用于感官的客观事物的整体反映。3737我们并不是看到现实，而是对自己所看到的我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实。东西做出解释，并称它为现实。 斯蒂芬斯蒂芬 P P 罗宾斯罗宾斯3838q知觉对行为的影响主要表现在知觉者、知觉对象或知觉对行为的影响主要表现在知觉者、知觉对象或知觉对行为的影响主要表现在知觉者、知觉对象或知觉对行为的影响主要表现在知觉者、知觉对象或目标以及情境三个方面。目标以及情境三个方面。目标以及
30、情境三个方面。目标以及情境三个方面。影响知觉的因素影响知觉的因素影响知觉的因素影响知觉的因素知觉者主观因素知觉者主观因素知觉者主观因素知觉者主观因素知觉对象因素知觉对象因素知觉对象因素知觉对象因素知觉情境因素知觉情境因素知觉情境因素知觉情境因素3939知觉的组织原则知觉的组织原则知觉的组织原则知觉的组织原则接近性接近性接近性接近性相似性相似性相似性相似性连续性连续性连续性连续性闭合性闭合性闭合性闭合性知觉过程的组织原则知觉过程的组织原则知觉过程的组织原则知觉过程的组织原则4040q接近原则接近原则接近原则接近原则个体倾向于把在时间或空间上相近的各个部个体倾向于把在时间或空间上相近的各个部个体倾
31、向于把在时间或空间上相近的各个部个体倾向于把在时间或空间上相近的各个部分看作是一个整体。分看作是一个整体。分看作是一个整体。分看作是一个整体。 a b c d e f g h4141q相似原则：相似原则：相似原则：相似原则：个体倾向于把类似的各部分看作是一个整体。个体倾向于把类似的各部分看作是一个整体。个体倾向于把类似的各部分看作是一个整体。个体倾向于把类似的各部分看作是一个整体。 4242q闭合原则：闭合原则：闭合原则：闭合原则：个体倾向于通过填补缺口把一个不完满的图个体倾向于通过填补缺口把一个不完满的图个体倾向于通过填补缺口把一个不完满的图个体倾向于通过填补缺口把一个不完满的图形看作是完满
32、的图形。形看作是完满的图形。形看作是完满的图形。形看作是完满的图形。4343q连续性原则：连续性原则：连续性原则：连续性原则：个体倾向于把事物看成是一个连续的整体，个体倾向于把事物看成是一个连续的整体，个体倾向于把事物看成是一个连续的整体，个体倾向于把事物看成是一个连续的整体，即使事物有时被隔断。即使事物有时被隔断。即使事物有时被隔断。即使事物有时被隔断。a ab b4444知觉和判断可能出现的误区知觉和判断可能出现的误区知觉和判断可能出现的误区知觉和判断可能出现的误区q选择性知觉选择性知觉选择性知觉选择性知觉q晕轮效应晕轮效应晕轮效应晕轮效应q对比投射效应对比投射效应对比投射效应对比投射效应
33、q首因效应首因效应首因效应首因效应q近因效应近因效应近因效应近因效应q宽大效应宽大效应宽大效应宽大效应q定型效应定型效应定型效应定型效应q刻板印象刻板印象刻板印象刻板印象4545q观点二：观点二：观点二：观点二：q个体存在能力差异，管理者应力求员工能力与工作个体存在能力差异，管理者应力求员工能力与工作个体存在能力差异，管理者应力求员工能力与工作个体存在能力差异，管理者应力求员工能力与工作匹配。匹配。匹配。匹配。4646能力的分类能力的分类能力的分类能力的分类q按能力的指向的对象不同按能力的指向的对象不同按能力的指向的对象不同按能力的指向的对象不同分为认知能力和操作能力分为认知能力和操作能力分为
34、认知能力和操作能力分为认知能力和操作能力q按能力的创造性的不同按能力的创造性的不同按能力的创造性的不同按能力的创造性的不同分为再造性能力和创造性能力分为再造性能力和创造性能力分为再造性能力和创造性能力分为再造性能力和创造性能力q按能力的适用范围不同按能力的适用范围不同按能力的适用范围不同按能力的适用范围不同分为一般能力和特殊能力分为一般能力和特殊能力分为一般能力和特殊能力分为一般能力和特殊能力q按能力在同一个体身上发展水平的不同按能力在同一个体身上发展水平的不同按能力在同一个体身上发展水平的不同按能力在同一个体身上发展水平的不同分为优势能力和非优势能力分为优势能力和非优势能力分为优势能力和非优
35、势能力分为优势能力和非优势能力4747影响能力发展的因素影响能力发展的因素影响能力发展的因素影响能力发展的因素能力能力能力能力素质素质素质素质智力智力智力智力体力体力体力体力经验经验经验经验教育教育教育教育训练训练训练训练社会实践社会实践社会实践社会实践职能职能职能职能工作分配工作分配工作分配工作分配职权运用职权运用职权运用职权运用兴趣和价值兴趣和价值兴趣和价值兴趣和价值智力和经验的运用智力和经验的运用智力和经验的运用智力和经验的运用4848q观点三：观点三：观点三：观点三：q气质指个人行为全部心理活动的动力特点的总和。气质指个人行为全部心理活动的动力特点的总和。气质指个人行为全部心理活动的动
36、力特点的总和。气质指个人行为全部心理活动的动力特点的总和。气质类型无好坏之分，气质影响人的活动效率和对气质类型无好坏之分，气质影响人的活动效率和对气质类型无好坏之分，气质影响人的活动效率和对气质类型无好坏之分，气质影响人的活动效率和对环境的适应。环境的适应。环境的适应。环境的适应。4949 q气质类型气质类型气质类型气质类型胆汁质胆汁质胆汁质胆汁质多血质多血质多血质多血质粘液质粘液质粘液质粘液质抑郁质抑郁质抑郁质抑郁质 5050q观点四：观点四：观点四：观点四：q员工的工作满意度与绩效没有必然联系，关键要正员工的工作满意度与绩效没有必然联系，关键要正员工的工作满意度与绩效没有必然联系，关键要正
37、员工的工作满意度与绩效没有必然联系，关键要正确区分和看待激励因素和保健因素。确区分和看待激励因素和保健因素。确区分和看待激励因素和保健因素。确区分和看待激励因素和保健因素。5151q工作满意度是指感觉到工作本身可以满足或者有工作满意度是指感觉到工作本身可以满足或者有工作满意度是指感觉到工作本身可以满足或者有工作满意度是指感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。愉悦的感觉程度。愉悦的感觉程度。愉悦的感觉程度。q可见可见可见可见
38、: : : :工作满意度受个体价值观的影响工作满意度受个体价值观的影响工作满意度受个体价值观的影响工作满意度受个体价值观的影响工作满意度是（主观）感知，并不能全面、准工作满意度是（主观）感知，并不能全面、准工作满意度是（主观）感知，并不能全面、准工作满意度是（主观）感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。确地反映客观实际情况。确地反映客观实际情况。确地反映客观实际情况。5252影响工作满意度的主要因素影响工作满意度的主要因素影响工作满意度的主要因素影响工作满意度的主要因素人格特征人格特征人格特征人格特征工作任务工作任务工作任务工作任务工作角色工作角色工作角色工作角色上级与同事上级与同事上级与
39、同事上级与同事工资与福利工资与福利工资与福利工资与福利个人发展空间个人发展空间个人发展空间个人发展空间组织的沟通情况等等组织的沟通情况等等组织的沟通情况等等组织的沟通情况等等5353q员工如何表达他们的不满员工如何表达他们的不满员工如何表达他们的不满员工如何表达他们的不满 积极性积极性积极性积极性消极性消极性消极性消极性建设性建设性建设性建设性破坏性破坏性破坏性破坏性退出退出退出退出建议建议建议建议忽略忽略忽略忽略忠诚忠诚忠诚忠诚5454四、群体行为与群体管理四、群体行为与群体管理7/28/20245555q群体与团队群体与团队群体与团队群体与团队群体的特征群体的特征群体的特征群体的特征团队的
40、特征团队的特征团队的特征团队的特征工作群体和工作团队的区别工作群体和工作团队的区别工作群体和工作团队的区别工作群体和工作团队的区别5656q观点一：观点一：观点一：观点一：q影响群体绩效的主要因素有：影响群体绩效的主要因素有：影响群体绩效的主要因素有：影响群体绩效的主要因素有：群体成员的能力、性格群体成员的能力、性格群体成员的能力、性格群体成员的能力、性格群体规模、凝聚力、目标群体规模、凝聚力、目标群体规模、凝聚力、目标群体规模、凝聚力、目标群体内的关系、冲突、决策群体内的关系、冲突、决策群体内的关系、冲突、决策群体内的关系、冲突、决策任务、技术、奖赏结构任务、技术、奖赏结构任务、技术、奖赏结
41、构任务、技术、奖赏结构沟通、激励沟通、激励沟通、激励沟通、激励领导等。领导等。领导等。领导等。 5757群群群群体体体体成成成成员员员员角角角角色色色色种种种种类类类类自我中心角色自我中心角色自我中心角色自我中心角色阻碍者阻碍者阻碍者阻碍者寻求认可者寻求认可者寻求认可者寻求认可者支配者支配者支配者支配者逃避者逃避者逃避者逃避者任务角色任务角色任务角色任务角色建议者建议者建议者建议者信系加工者信系加工者信系加工者信系加工者总结者总结者总结者总结者评价者评价者评价者评价者维护角色维护角色维护角色维护角色鼓励者鼓励者鼓励者鼓励者协调者协调者协调者协调者折衷者折衷者折衷者折衷者监督者监督者监督者监督者
42、群体绩效群体绩效群体绩效群体绩效消极作用消极作用消极作用消极作用积极作用积极作用积极作用积极作用积极作用积极作用积极作用积极作用5858q群体规范群体规范群体规范群体规范 群体规范指群体成员共同接受的一些行为准则。群体规范指群体成员共同接受的一些行为准则。群体规范指群体成员共同接受的一些行为准则。群体规范指群体成员共同接受的一些行为准则。q群体规范的类型群体规范的类型群体规范的类型群体规范的类型正式规范正式规范正式规范正式规范 由组织明文规定的员工应遵循的规则和程序。由组织明文规定的员工应遵循的规则和程序。由组织明文规定的员工应遵循的规则和程序。由组织明文规定的员工应遵循的规则和程序。如岗位规
43、范、操作规程等。如岗位规范、操作规程等。如岗位规范、操作规程等。如岗位规范、操作规程等。非正式规范非正式规范非正式规范非正式规范 不是由组织正式规定，而是群体成员在相互不是由组织正式规定，而是群体成员在相互不是由组织正式规定，而是群体成员在相互不是由组织正式规定，而是群体成员在相互交往过程中，在模仿、暗示、顺从的基础上形成交往过程中，在模仿、暗示、顺从的基础上形成交往过程中，在模仿、暗示、顺从的基础上形成交往过程中，在模仿、暗示、顺从的基础上形成的约定俗成的行为准则。的约定俗成的行为准则。的约定俗成的行为准则。的约定俗成的行为准则。5959qq影响群体凝聚力的因素影响群体凝聚力的因素影响群体凝
44、聚力的因素影响群体凝聚力的因素群体凝聚力群体凝聚力群体凝聚力群体凝聚力领导的要求与压领导的要求与压领导的要求与压领导的要求与压力力力力信息沟通的程度信息沟通的程度信息沟通的程度信息沟通的程度群体的规范群体的规范群体的规范群体的规范群体与外部的关群体与外部的关群体与外部的关群体与外部的关系系系系目标的达成目标的达成目标的达成目标的达成成员的共同性成员的共同性成员的共同性成员的共同性成员在需求满足上成员在需求满足上成员在需求满足上成员在需求满足上对群体的依赖性对群体的依赖性对群体的依赖性对群体的依赖性 群体的地位群体的地位群体的地位群体的地位6060观点二观点二观点二观点二：凝聚力与绩效之间存在着
45、较高的正相关关系。凝聚力与绩效之间存在着较高的正相关关系。凝聚力与绩效之间存在着较高的正相关关系。凝聚力与绩效之间存在着较高的正相关关系。凝聚力与绩效有循环依存的关系。凝聚力与绩效有循环依存的关系。凝聚力与绩效有循环依存的关系。凝聚力与绩效有循环依存的关系。在在在在时时时时间间间间压压压压力力力力下下下下，任任任任务务务务凝凝凝凝聚聚聚聚型型型型团团团团队队队队能能能能提提提提高高高高团团团团队队队队的的的的决策水平决策水平决策水平决策水平 6161观点三观点三观点三观点三：一个组织的领导者的领导行为决定着这个组织一个组织的领导者的领导行为决定着这个组织一个组织的领导者的领导行为决定着这个组织
46、一个组织的领导者的领导行为决定着这个组织的绩效。尤其是高层领导者决定着一个组织的的绩效。尤其是高层领导者决定着一个组织的的绩效。尤其是高层领导者决定着一个组织的的绩效。尤其是高层领导者决定着一个组织的兴衰。兴衰。兴衰。兴衰。权力性影响力大小取决于如何用权权力性影响力大小取决于如何用权权力性影响力大小取决于如何用权权力性影响力大小取决于如何用权6262qq1 1、什么是领导什么是领导什么是领导什么是领导 ? ?领领领领导导导导是是是是影影影影响响响响人人人人们们们们自自自自动动动动为为为为实实实实现现现现团团团团体体体体目目目目标标标标而而而而努努努努力力力力的的的的一一一一种种种种行行行行为为
47、为为( ( ( (泰瑞语泰瑞语泰瑞语泰瑞语) ) ) )领领领领导导导导是是是是人人人人们们们们促促促促使使使使其其其其部部部部属属属属充充充充满满满满信信信信心心心心、满满满满怀怀怀怀热热热热情情情情来来来来完完完完成成成成他他他他们们们们任务的艺术任务的艺术任务的艺术任务的艺术( ( ( (孔兹语孔兹语孔兹语孔兹语) ) ) )领领领领导导导导是是是是对对对对组组组组织织织织内内内内群群群群体体体体或或或或个个个个人人人人施施施施行行行行影影影影响响响响的的的的活活活活动动动动过过过过程程程程( ( ( (斯斯斯斯托托托托格狄尔语格狄尔语格狄尔语格狄尔语) ) ) )领导是一种说服他人热心
48、于一定目标的能力领导是一种说服他人热心于一定目标的能力领导是一种说服他人热心于一定目标的能力领导是一种说服他人热心于一定目标的能力( ( ( (戴维斯语戴维斯语戴维斯语戴维斯语) ) ) )领导是在某种条件下经由意见交流的过程所实行出来的领导是在某种条件下经由意见交流的过程所实行出来的领导是在某种条件下经由意见交流的过程所实行出来的领导是在某种条件下经由意见交流的过程所实行出来的一种为了达到目标的影响力一种为了达到目标的影响力一种为了达到目标的影响力一种为了达到目标的影响力( ( ( (罗伯特语罗伯特语罗伯特语罗伯特语) ) ) )6363q领导是指导和影响个体、群体或组织在一定条件下领导是指
49、导和影响个体、群体或组织在一定条件下领导是指导和影响个体、群体或组织在一定条件下领导是指导和影响个体、群体或组织在一定条件下实现目标的行为过程。实现目标的行为过程。实现目标的行为过程。实现目标的行为过程。实施指导的是领导者，接受指导的是被领导者。实施指导的是领导者，接受指导的是被领导者。实施指导的是领导者，接受指导的是被领导者。实施指导的是领导者，接受指导的是被领导者。领导就是领导者通过自己的活动对被领导者施领导就是领导者通过自己的活动对被领导者施领导就是领导者通过自己的活动对被领导者施领导就是领导者通过自己的活动对被领导者施加影响，从而实现某种目标的过程。加影响，从而实现某种目标的过程。加影
50、响，从而实现某种目标的过程。加影响，从而实现某种目标的过程。6464q2 2 2 2、领导的特点领导的特点领导的特点领导的特点领导是一种影响力。领导是一种影响力。领导是一种影响力。领导是一种影响力。领导体现了人与人之间的关系。领导体现了人与人之间的关系。领导体现了人与人之间的关系。领导体现了人与人之间的关系。领导是一种特殊的领导是一种特殊的领导是一种特殊的领导是一种特殊的“投入投入投入投入”与与与与“产出产出产出产出”。领导是领导者、被领导者与客观环境的函数。领导是领导者、被领导者与客观环境的函数。领导是领导者、被领导者与客观环境的函数。领导是领导者、被领导者与客观环境的函数。 领导领导领导领
51、导=f=f=f=f（领导者（领导者（领导者（领导者被领导者被领导者被领导者被领导者环境）环境）环境）环境）6565q领导者的权力、影响力与威信领导者的权力、影响力与威信领导者的权力、影响力与威信领导者的权力、影响力与威信权力是一个人或群体对其他人或群体施加影响，权力是一个人或群体对其他人或群体施加影响，权力是一个人或群体对其他人或群体施加影响，权力是一个人或群体对其他人或群体施加影响，使其按照施加者的意愿去行事的能力。（权力使其按照施加者的意愿去行事的能力。（权力使其按照施加者的意愿去行事的能力。（权力使其按照施加者的意愿去行事的能力。（权力= = = =影响力影响力影响力影响力+ + + +
52、控制力）控制力）控制力）控制力）领导者的影响力即领导者影响与改变被领导者领导者的影响力即领导者影响与改变被领导者领导者的影响力即领导者影响与改变被领导者领导者的影响力即领导者影响与改变被领导者心理和行为的能力。心理和行为的能力。心理和行为的能力。心理和行为的能力。领导者的威信即领导者影响力在下属心目中的领导者的威信即领导者影响力在下属心目中的领导者的威信即领导者影响力在下属心目中的领导者的威信即领导者影响力在下属心目中的反映。反映。反映。反映。6666个体权力个体权力个体权力个体权力职位权利职位权利职位权利职位权利强制性权力强制性权力强制性权力强制性权力奖赏性权力奖赏性权力奖赏性权力奖赏性权力
53、法定性权力法定性权力法定性权力法定性权力个人权利个人权利个人权利个人权利专家性权力专家性权力专家性权力专家性权力参照性权力参照性权力参照性权力参照性权力6767群体决策群体决策群体决策群体决策qq群体决策与个体决策的比较群体决策与个体决策的比较群体决策与个体决策的比较群体决策与个体决策的比较群体决策与个人决策的比较群体决策与个人决策的比较群体决策与个人决策的比较群体决策与个人决策的比较 群体决策群体决策群体决策群体决策 个人决策个人决策个人决策个人决策 果断性果断性果断性果断性 差差差差 佳佳佳佳 责任明确责任明确责任明确责任明确 差差差差 佳佳佳佳 决策成本决策成本决策成本决策成本 高高高高
54、 低低低低 决策质量决策质量决策质量决策质量 佳佳佳佳 一般一般一般一般 一贯性一贯性一贯性一贯性 佳佳佳佳 差差差差 可实施性可实施性可实施性可实施性 佳佳佳佳 一般一般一般一般 开放性开放性开放性开放性 佳佳佳佳 差差差差6868qq群体决策的两种心理现象群体决策的两种心理现象群体决策的两种心理现象群体决策的两种心理现象群体思维或小集团思想群体思维或小集团思想群体思维或小集团思想群体思维或小集团思想（groupthinkgroupthinkgroupthinkgroupthink） ： 集集集集体体体体决决决决策策策策中中中中成成成成员员员员把把把把保保保保持持持持群群群群体体体体和和和和
55、谐谐谐谐一一一一致致致致为为为为目目目目的的的的，往往往往往往往往不能理智地分析各种备选方案，其特征表现为：不能理智地分析各种备选方案，其特征表现为：不能理智地分析各种备选方案，其特征表现为：不能理智地分析各种备选方案，其特征表现为：从众现象；从众现象；从众现象；从众现象；倾倾倾倾向向向向性性性性地地地地选选选选择择择择信信信信息息息息（封封封封锁锁锁锁外外外外界界界界和和和和内内内内部部部部对对对对决决决决策策策策的的的的怀怀怀怀疑疑疑疑信信信信息息息息，尤尤尤尤其其其其是对领导更不敢报告坏消息）；是对领导更不敢报告坏消息）；是对领导更不敢报告坏消息）；是对领导更不敢报告坏消息）；盲盲盲盲目
56、目目目自自自自信信信信与与与与乐乐乐乐观观观观（群群群群体体体体过过过过高高高高地地地地估估估估计计计计自自自自己己己己的的的的判判判判断断断断能能能能力力力力，对对对对外外外外部部部部的的的的影影影影响响响响和和和和力力力力量量量量缺缺缺缺乏乏乏乏清清清清醒醒醒醒的的的的认认认认识识识识，对对对对决决决决策策策策的的的的成成成成功功功功率率率率估估估估计计计计过过过过高高高高，对对对对失失失失败可能性估计不足，相信群体无所不能。）；败可能性估计不足，相信群体无所不能。）；败可能性估计不足，相信群体无所不能。）；败可能性估计不足，相信群体无所不能。）；相信群体无所不能相信群体无所不能相信群体无
57、所不能相信群体无所不能首首首首创创创创精精精精神神神神的的的的幻幻幻幻想想想想（群群群群体体体体自自自自认认认认为为为为在在在在解解解解决决决决问问问问题题题题上上上上有有有有首首首首创创创创精精精精神神神神，组组组组织织织织的命运取决于他们的决策）的命运取决于他们的决策）的命运取决于他们的决策）的命运取决于他们的决策）6969q群体思维的结果：群体思维的结果：一方面会提高群体凝聚力及成员满意感一方面会提高群体凝聚力及成员满意感另一方面降低决策质量。另一方面降低决策质量。7070q有效群体决策方法举要有效群体决策方法举要有效群体决策方法举要有效群体决策方法举要头脑激荡法头脑激荡法头脑激荡法头脑
58、激荡法名义群体法名义群体法名义群体法名义群体法德尔斐法德尔斐法德尔斐法德尔斐法电子会议法电子会议法电子会议法电子会议法提喻法提喻法提喻法提喻法方案前提分析法方案前提分析法方案前提分析法方案前提分析法 7171q冲突是一种过程，这种过程始于一方感觉到另一冲突是一种过程，这种过程始于一方感觉到另一冲突是一种过程，这种过程始于一方感觉到另一冲突是一种过程，这种过程始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。极影响。极影响。极影响。q冲突的形式冲突的形式
59、冲突的形式冲突的形式目标冲突目标冲突目标冲突目标冲突 : : : : 各方各具不同的目标或结果。各方各具不同的目标或结果。各方各具不同的目标或结果。各方各具不同的目标或结果。认知冲突认知冲突认知冲突认知冲突 : : : : 各方所持的看法或观点互不相容。各方所持的看法或观点互不相容。各方所持的看法或观点互不相容。各方所持的看法或观点互不相容。感情冲突感情冲突感情冲突感情冲突 : : : : 各方的感情（态度）不一致。各方的感情（态度）不一致。各方的感情（态度）不一致。各方的感情（态度）不一致。行为冲突行为冲突行为冲突行为冲突 : : : : 一方所作所为不为另一方接受。一方所作所为不为另一方接
60、受。一方所作所为不为另一方接受。一方所作所为不为另一方接受。冲突冲突冲突冲突7272qq组织中冲突的层次组织中冲突的层次组织中冲突的层次组织中冲突的层次个人内冲突：个人内冲突：个人内冲突：个人内冲突：个人内心在目标选择或认识统一方面的冲个人内心在目标选择或认识统一方面的冲个人内心在目标选择或认识统一方面的冲个人内心在目标选择或认识统一方面的冲突。突。突。突。个人间的冲突：个人间的冲突：个人间的冲突：个人间的冲突：由于两人对问题、目标或行动上的认识、由于两人对问题、目标或行动上的认识、由于两人对问题、目标或行动上的认识、由于两人对问题、目标或行动上的认识、态度、立场的不同造成的冲突。态度、立场的
61、不同造成的冲突。态度、立场的不同造成的冲突。态度、立场的不同造成的冲突。群体内的冲突：群体内的冲突：群体内的冲突：群体内的冲突：一个群体内的成员由于对问题、目标或一个群体内的成员由于对问题、目标或一个群体内的成员由于对问题、目标或一个群体内的成员由于对问题、目标或行动上的认识、态度、立场的不同造成的冲突。行动上的认识、态度、立场的不同造成的冲突。行动上的认识、态度、立场的不同造成的冲突。行动上的认识、态度、立场的不同造成的冲突。群体间的冲突群体间的冲突群体间的冲突群体间的冲突：即群际冲突，在组织内多发生在不同部：即群际冲突，在组织内多发生在不同部：即群际冲突，在组织内多发生在不同部：即群际冲突
62、，在组织内多发生在不同部门之间，并导致竞争行为和一胜一负的结果。门之间，并导致竞争行为和一胜一负的结果。门之间，并导致竞争行为和一胜一负的结果。门之间，并导致竞争行为和一胜一负的结果。7373qq对冲突本性的认识对冲突本性的认识对冲突本性的认识对冲突本性的认识 伊万赛维奇（伊万赛维奇（伊万赛维奇（伊万赛维奇（J.M.IvancevichJ.M.IvancevichJ.M.IvancevichJ.M.Ivancevich) ) ) )和马特逊和马特逊和马特逊和马特逊(M.T.Matteson) (M.T.Matteson) (M.T.Matteson) (M.T.Matteson) 对冲突情景的
63、分析对冲突情景的分析对冲突情景的分析对冲突情景的分析低低低低低低低低高高高高高高高高绩绩绩绩效效效效冲突水平冲突水平冲突水平冲突水平情景情景情景情景1 1 1 1情景情景情景情景2 2 2 2情景情景情景情景3 3 3 3冲冲冲冲突突突突与与与与绩绩绩绩效效效效的的的的关关关关系系系系7474qq冲突的过程冲突的过程冲突的过程冲突的过程前提条件前提条件前提条件前提条件沟通沟通沟通沟通结构结构结构结构个人因素个人因素个人因素个人因素认识到的冲突认识到的冲突认识到的冲突认识到的冲突感觉到的冲突感觉到的冲突感觉到的冲突感觉到的冲突处理意图处理意图处理意图处理意图竞争竞争竞争竞争协作协作协作协作迁就迁
64、就迁就迁就回避回避回避回避折衷折衷折衷折衷公开冲突公开冲突公开冲突公开冲突一方行为一方行为一方行为一方行为对方反应对方反应对方反应对方反应提高群体绩效提高群体绩效提高群体绩效提高群体绩效降低群体绩效降低群体绩效降低群体绩效降低群体绩效阶段一阶段一阶段一阶段一潜在的对立潜在的对立潜在的对立潜在的对立或不一致或不一致或不一致或不一致阶段二阶段二阶段二阶段二认知和个性化认知和个性化认知和个性化认知和个性化阶段三阶段三阶段三阶段三行为意向行为意向行为意向行为意向阶段四阶段四阶段四阶段四行为行为行为行为阶段五阶段五阶段五阶段五结果结果结果结果7575qq冲突处理行为意向的维度冲突处理行为意向的维度冲突处
65、理行为意向的维度冲突处理行为意向的维度高高高高肯肯肯肯定定定定程程程程度度度度合作程度合作程度合作程度合作程度竞争竞争竞争竞争回避回避回避回避迁就迁就迁就迁就高高高高低低低低折衷折衷折衷折衷协作协作协作协作7676五、组织变革与发展五、组织变革与发展7/28/20247777一个组织如果只能维持今天的视野、今天的优一个组织如果只能维持今天的视野、今天的优一个组织如果只能维持今天的视野、今天的优一个组织如果只能维持今天的视野、今天的优点和今天的成就，必将丧失其适应能力。世事沧桑，点和今天的成就，必将丧失其适应能力。世事沧桑，点和今天的成就，必将丧失其适应能力。世事沧桑，点和今天的成就，必将丧失其
66、适应能力。世事沧桑，一切都在变化中。所以，维持现状必然导致在变动一切都在变化中。所以，维持现状必然导致在变动一切都在变化中。所以，维持现状必然导致在变动一切都在变化中。所以，维持现状必然导致在变动的明天难以生存。的明天难以生存。的明天难以生存。的明天难以生存。 彼德彼德彼德彼德 杜拉克杜拉克杜拉克杜拉克7878观点一：观点一：观点一：观点一：传统组织理论在加强组织内部工作管理方面的一些原传统组织理论在加强组织内部工作管理方面的一些原传统组织理论在加强组织内部工作管理方面的一些原传统组织理论在加强组织内部工作管理方面的一些原则和管理方法，对组织运转具有重要价值，现在仍然则和管理方法，对组织运转具
67、有重要价值，现在仍然则和管理方法，对组织运转具有重要价值，现在仍然则和管理方法，对组织运转具有重要价值，现在仍然被应用于许多组织管理活动之中。被应用于许多组织管理活动之中。被应用于许多组织管理活动之中。被应用于许多组织管理活动之中。7979观点二：观点二：观点二：观点二：组织行为理论强调人的因素，注意发挥人的作用。组织行为理论强调人的因素，注意发挥人的作用。组织行为理论强调人的因素，注意发挥人的作用。组织行为理论强调人的因素，注意发挥人的作用。但是，它仍然用封闭的观点来研究组织，并未涉但是，它仍然用封闭的观点来研究组织，并未涉但是，它仍然用封闭的观点来研究组织，并未涉但是，它仍然用封闭的观点来
68、研究组织，并未涉及到组织的外部环境。及到组织的外部环境。及到组织的外部环境。及到组织的外部环境。8080q观点三：观点三：观点三：观点三： 现代组织理论是在传统组织理论和组织行为现代组织理论是在传统组织理论和组织行为现代组织理论是在传统组织理论和组织行为现代组织理论是在传统组织理论和组织行为理论的基础上，为了适应各种情况的巨大变化而理论的基础上，为了适应各种情况的巨大变化而理论的基础上，为了适应各种情况的巨大变化而理论的基础上，为了适应各种情况的巨大变化而发展起来的系统权变的组织理论。发展起来的系统权变的组织理论。发展起来的系统权变的组织理论。发展起来的系统权变的组织理论。8181观点四：观点
69、四：观点四：观点四：组织发展并不是一项单一技术，很难作为一个组织发展并不是一项单一技术，很难作为一个组织发展并不是一项单一技术，很难作为一个组织发展并不是一项单一技术，很难作为一个单独的概念来定义，它是建立在人本主义价值观基单独的概念来定义，它是建立在人本主义价值观基单独的概念来定义，它是建立在人本主义价值观基单独的概念来定义，它是建立在人本主义价值观基础之上的有计划变革的干预措施的总和。础之上的有计划变革的干预措施的总和。础之上的有计划变革的干预措施的总和。础之上的有计划变革的干预措施的总和。8282组织变革与组织发展的阻力及克服组织变革与组织发展的阻力及克服组织变革与组织发展的阻力及克服组
70、织变革与组织发展的阻力及克服组织变革组织变革组织变革组织变革个体阻力个体阻力个体阻力个体阻力知觉防范知觉防范知觉防范知觉防范习惯习惯习惯习惯个性个性个性个性对未知的恐惧对未知的恐惧对未知的恐惧对未知的恐惧经济原因经济原因经济原因经济原因安全感安全感安全感安全感组织阻力组织阻力组织阻力组织阻力结构习惯结构习惯结构习惯结构习惯有限的变革力有限的变革力有限的变革力有限的变革力文化与规范文化与规范文化与规范文化与规范资源限制资源限制资源限制资源限制组织间的协议组织间的协议组织间的协议组织间的协议对既得利益群对既得利益群对既得利益群对既得利益群体的威胁体的威胁体的威胁体的威胁方向方向方向方向8383组织
71、变革与组织发展的程序总结组织变革与组织发展的程序总结组织变革与组织发展的程序总结组织变革与组织发展的程序总结1 1 1 1、在科学预见的基础上，发现征兆并认识到进行变、在科学预见的基础上，发现征兆并认识到进行变、在科学预见的基础上，发现征兆并认识到进行变、在科学预见的基础上，发现征兆并认识到进行变革的必要性革的必要性革的必要性革的必要性2 2 2 2、诊断问题，提出明确目标、诊断问题，提出明确目标、诊断问题，提出明确目标、诊断问题，提出明确目标3 3 3 3、具体分析，确定变革内容、具体分析，确定变革内容、具体分析，确定变革内容、具体分析，确定变革内容4 4 4 4、分析变革的限制条件、分析变
72、革的限制条件、分析变革的限制条件、分析变革的限制条件5 5 5 5、正确选择变革的策略和步调、正确选择变革的策略和步调、正确选择变革的策略和步调、正确选择变革的策略和步调 策略：命令式，参与式，分权式；计划变革，改策略：命令式，参与式，分权式；计划变革，改策略：命令式，参与式，分权式；计划变革，改策略：命令式，参与式，分权式；计划变革，改良变革良变革良变革良变革 步调：突破式，渐进式步调：突破式，渐进式步调：突破式，渐进式步调：突破式，渐进式6 6 6 6、制定具体的变革计划、制定具体的变革计划、制定具体的变革计划、制定具体的变革计划7 7 7 7、实施变革计划、实施变革计划、实施变革计划、实施变革计划8 8 8 8、及时收集信息，监控变革计划的实施进程、及时收集信息，监控变革计划的实施进程、及时收集信息，监控变革计划的实施进程、及时收集信息，监控变革计划的实施进程8484Email:Email:Email:Email:T:13906412238 0531-88377002T:13906412238 0531-88377002T:13906412238 0531-88377002T:13906412238 0531-88377002
