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1、第三、四节课 教学目标第二章人力资源战略规划教学目标和要求： 1、了解人力资源规划的含义及企业战略的关系 2、制定人力资源规划的程序 3、供给与需求简单预测方法 4、平衡人力资源供给与需求的政策和措施“一只动物，能力大小关键要看你的老板是谁”“如何发展下线动物为老板提供食物”“如何实现由坐商到行商的转型为老板提供更多的食物”于是森林里发生了一件重大事情: 猎人披着狮子皮和乌龟一起在猎人披着狮子皮和乌龟一起在吃兔子火锅吃兔子火锅 “山外青山楼外楼，强中还有强中手啊！”“想要做好老板先要懂得怎样留住员工。”第一节第一节 人力资源战略规划概述人力资源战略规划概述一、人力资源规划的定义：一、人力资源规
2、划的定义： 是指企业从战略规划和发展目标出发，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程人力资源的活动过程。狭义的：企业各类人员需要补充的计划狭义的：企业各类人员需要补充的计划广义的：企业所有各类各种人力资源计划的总称广义的：企业所有各类各种人力资源计划的总称二、制定人力资源计划的原则二、制定人力资源计划的原则（一）充分考虑内部、外部环境的变化（一）充分考虑内部、外部环境的变化（二）确保企业的人力资源保障（二）确保企业的人力资
3、源保障 1、流入预测、流入预测 2、流出预测、流出预测 3、人员的内部流动预测、人员的内部流动预测 4、社会人力资源供给状况分析、社会人力资源供给状况分析 5、人员流动的损益分析、人员流动的损益分析（三）使企业和员工都得到长期的利益（三）使企业和员工都得到长期的利益三、人力资源规划的目的三、人力资源规划的目的( (“适时、适量、适质适时、适量、适质”使企业获得人力使企业获得人力资源。）资源。） 1、规划人力发展（人力预测、人力增补、规划人力发展（人力预测、人力增补、人员培训）人员培训） 人力资源规划是人力发展的基础人力资源规划是人力发展的基础人力资源规划是人力发展的基础人力资源规划是人力发展的
4、基础 2、促使人力合理运用（改善不平衡）、促使人力合理运用（改善不平衡） 3、配合组织发展的需要、配合组织发展的需要 4、降低用人成本、降低用人成本四、企业战略与人力资源规划四、企业战略与人力资源规划企业战略企业战略公司战略公司战略经营单位战略经营单位战略职能战略职能战略公司战略公司战略1、发展型战略、发展型战略2、稳定型战略、稳定型战略3、紧缩型战略、紧缩型战略经营单位战略经营单位战略1、成本领先战略、成本领先战略2、差异化战略、差异化战略3、集中化战略、集中化战略职能战略职能战略1、市场营销战略、市场营销战略2、财务战略、财务战略3、研究与开发战略、研究与开发战略4、生产管理战略、生产管理
5、战略5、人力资源战略、人力资源战略公司战略与人力资源规划关系公司战略与人力资源规划关系战略类型战略类型战略重点战略重点人力资源面对的主要问题人力资源面对的主要问题发展型战略内部成长外部成长及时招聘、雇佣和培训新员工为现有员工的晋升和发展提供机会提出企业快速增长时期的绩效标准提出企业快速增长时期的绩效标准稳定型战略维持现状略有增长确定关键员工制定行之有效的留住人才的政策制定行之有效的留住人才的政策紧缩型战略组织压缩精简业务解雇、中止合同解雇、中止合同员工提前退休提出妥善处理劳资关系的相关办法提出妥善处理劳资关系的相关办法经营单位战略与人力资源规划的关系经营单位战略与人力资源规划的关系 经营单位战
6、略，也叫事业战略，是指在给定的产品或市场领域内，能经营单位战略，也叫事业战略，是指在给定的产品或市场领域内，能够取得超过竞争对手优势的战略。够取得超过竞争对手优势的战略。战略类型战略类型战略重点战略重点人力资源规划面对的主要问题人力资源规划面对的主要问题成本领先战略效率稳定性成本控制增长实行以内部晋升为主的体制实行以内部晋升为主的体制培训现有员工的技能培训现有员工的技能为生产和控制进行员工及工作专业化加大外部招聘比重差异化战略创新差异化为获得竞争优势而雇拥和培训员工为获得竞争优势而雇拥和培训员工拥有权责宽广的、柔性的工作与员工组织要为创新提供更多的激励组织要为创新提供更多的激励集中化战略细分市
7、场满足特定群体的需求雇佣符合目标市场对象的人雇佣符合目标市场对象的人培训员工、提高员工对顾客需求的理解职能战略与人力资源规划关系职能战略与人力资源规划关系 人力资源战略是企业为实现公司战人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。是一种集成，等方面所做决策的总称。是一种集成，它与公司战略、经营单位战略、其他职它与公司战略、经营单位战略、其他职能战略能战略纵向整合纵向整合，并与自身内部的各环，并与自身内部的各环节节横向整合横向整合。人力资源规划是人力资源
8、。人力资源规划是人力资源战略的一个组成部分。战略的一个组成部分。五、影响人力资源规划的因素五、影响人力资源规划的因素 （一）企业内部的影响因素（一）企业内部的影响因素 1、经营目标的变化、经营目标的变化 比如转产比如转产 2、组织形式的变化、组织形式的变化 比如组织架构变化比如组织架构变化 3、企业高层管理人员的变化企业高层管理人员的变化 4、企业员工素质的变化、企业员工素质的变化（二）企业外部的影响因素（二）企业外部的影响因素 1、劳动力市场的变化、劳动力市场的变化 比如招工难比如招工难 2、行业发展的变化、行业发展的变化 比如寻呼台的消失比如寻呼台的消失 3、政府政策的变化、政府政策的变化
9、 比如比如劳动合同法劳动合同法出台出台第二节第二节 人力资源规划的程序人力资源规划的程序人力资源规划的内容人力资源规划的内容战略规划战略规划 ( (岗位分析和设计、组织机构的调整岗位分析和设计、组织机构的调整岗位分析和设计、组织机构的调整岗位分析和设计、组织机构的调整) )组织规划组织规划 定岗定员定编定岗定员定编定岗定员定编定岗定员定编制度规划制度规划 人力资源管理制度的制定人力资源管理制度的制定人力资源管理制度的制定人力资源管理制度的制定人员规划人员规划 供求关系供求关系供求关系供求关系费用规划费用规划 人力资源费用预算和审核人力资源费用预算和审核人力资源费用预算和审核人力资源费用预算和审
10、核 一、组织机构的设置与调整一、组织机构的设置与调整二、二、 企业劳动定员管理企业劳动定员管理企业定员管理的作用企业定员管理的作用1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。础。3.科学合理定员是企业内部各员工调配的主科学合理定员是企业内部各员工调配的主要依据。要依据。4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。的素质。企业定员的原则企业定员的原则（一）定员必须以企业生产经营目标为依据（一）定员必须以企业生产经营目标为依据 ( ( ( (市场变
11、化市场变化市场变化市场变化 人才储备人才储备人才储备人才储备 企业文化企业文化企业文化企业文化) ) ) )（二）定员必须以精简、高效、节约为目标（二）定员必须以精简、高效、节约为目标（三）各类人员的比例关系要协调（三）各类人员的比例关系要协调（四）要做到人尽其才，人事相宜，因事设岗（四）要做到人尽其才，人事相宜，因事设岗（五）定员标准应适时修订（五）定员标准应适时修订 核定用人数量的基本方法核定用人数量的基本方法（一）按劳动效率定员（一）按劳动效率定员 定员定员=（二）按设备定员（二）按设备定员 （三）按岗位定员（设备岗位、工作岗位）（三）按岗位定员（设备岗位、工作岗位）（四）按比例定员（四
12、）按比例定员 （五）按组织机构、职责范围和业务分工定员（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员 总产量总产量每人的核定的工作量每人的核定的工作量编制定员标准的原则编制定员标准的原则（一）定员标准水平要科学、先进、合理（一）定员标准水平要科学、先进、合理（二）依据要科学（二）依据要科学（三）方法要先进（三）方法要先进（四）计算要统一（四）计算要统一（五）形式要简化（五）形式要简化（六）内容要协调（六）内容要协调三、人力资源管理制度规划三、人力资源管理制度规划制度化管理的优点制度化管理的优点1.个人与权力相分离；个人与权力相分离；2.制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合制度化管理以理性分析为基
13、础，是理性精神合理化的体现；理化的体现；3.适合现代企业组织的需要。适合现代企业组织的需要。制度规范的类型制度规范的类型u基本制度基本制度宪法宪法u管理制度管理制度活动框架活动框架u技术规范技术规范对技术的规定对技术的规定u业务规范业务规范作业处理规定作业处理规定u个人行为规范个人行为规范最基础性的规范层次最低、约最基础性的规范层次最低、约束范围最宽束范围最宽企业人力资源管理制度体系的构成企业人力资源管理制度体系的构成 属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费整的规定
14、；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定（含合同管理规定）；用预算的规定；对内对外人员招聘的规定（含合同管理规定）；员工绩效管理（目标管理）的规定；人员培训与开发的规定；薪员工绩效管理（目标管理）的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定（含社会保险规定）；劳动保护用品与安全事故处理酬福利规定（含社会保险规定）；劳动保护用品与安全事故处理的规定；其他方面的规定，如职业病防治与检查的规定等。的规定；其他方面的规定，如职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主要包括：对员工进行管理的制度主要包括：工作时间（如加班、轮班、不工作时间（如加班、轮班、不
15、定时工作）的规定，考勤规定，休假规定，年休假的规定，女工定时工作）的规定，考勤规定，休假规定，年休假的规定，女工劳动保护与计划生育规定，员工奖惩规定，员工差旅费管理规定，劳动保护与计划生育规定，员工奖惩规定，员工差旅费管理规定，员工佩戴胸卡的规定，员工因私出境规定，员工内部沟通渠道的员工佩戴胸卡的规定，员工因私出境规定，员工内部沟通渠道的规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定，以及其他规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定，以及其他有关的规定（如员工满意度调查的规定）等。有关的规定（如员工满意度调查的规定）等。 制定人力资源管理制度的基本要求制定人力资源管理制度的基本要求（1）
16、从企业具体情况出发；）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。）保持合理性和先进性。企业人力资源管理制度企业人力资源管理制度、员工手册、员工手册、人事管理制度、人事管理制度实践作业布置：实践作业布置：实践作业布置：实践作业布置：11、画一张本班的组织架构图画一张本班的组织架构图22、编制本班的编制本班的员工手册员工手册要求：要求：要求：要求：要求：要求： （11 1）简洁：每个条框里写要点，两、三条就可以了）简洁：每个条框里写要点，两、三条就可以
17、了）简洁：每个条框里写要点，两、三条就可以了）简洁：每个条框里写要点，两、三条就可以了）简洁：每个条框里写要点，两、三条就可以了）简洁：每个条框里写要点，两、三条就可以了 （22 2）奖励处罚方面可以不写）奖励处罚方面可以不写）奖励处罚方面可以不写）奖励处罚方面可以不写）奖励处罚方面可以不写）奖励处罚方面可以不写 四、四、 人力资源费用预算的审人力资源费用预算的审核与支出控制核与支出控制 审核人力资源费用预算的基本要求审核人力资源费用预算的基本要求 1.确保人力资源费用预算的确保人力资源费用预算的合理性合理性。 2.确保人力资源费用预算的确保人力资源费用预算的准确性准确性。 3.确保人力资源费
18、用预算的确保人力资源费用预算的可比性可比性。人力资源费用支出控制的原则人力资源费用支出控制的原则（一）及时性原则（一）及时性原则（二）节约性原则（二）节约性原则 （三）适应性原则（三）适应性原则 （四）权责利相结合原则（四）权责利相结合原则 人力资源管理费用预算人力资源管理费用预算、人工费用（工资、奖金、补贴等）、招聘费用（广告费、招聘会经费、高校奖学金等）、培训费用（教材费、劳务费、差旅费、场地租用费等）、福利费用（津贴、社保、礼金等）、劳动关系管理（劳动纠纷、咨询费、补偿费等、办公费用（办公及设备投资等）第三节第三节 人力资源需求的预测人力资源需求的预测一、影响人力资源需求的因素一、影响人
19、力资源需求的因素企业内部因素企业内部因素企业外部因素企业外部因素1、企业规模的变化（规模变化、业务范围改变）、企业规模的变化（规模变化、业务范围改变）2、经营方向的变化、经营方向的变化3、技术与管理的变化、技术与管理的变化4、人员流动比率、人员流动比率5、经营思想转变（丽华快餐）、经营思想转变（丽华快餐）影响人力资源需求的外部因素主要包括经济、政影响人力资源需求的外部因素主要包括经济、政治、法律、技术和竞争者等。（治、法律、技术和竞争者等。（08年底的经济金年底的经济金融风暴）融风暴）二、人力资源需求的预测方法二、人力资源需求的预测方法 1、管理人员判断法（短期）、管理人员判断法（短期） 制约
20、因素制约因素（1）提高产品或劳务质量的决策）提高产品或劳务质量的决策 （2）生产技术水平的提高和管理方式的改变）生产技术水平的提高和管理方式的改变 （3）财务资源）财务资源 2、劳动定额法：劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成、劳动定额法：劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。的工作量的规定。 N=W/Q（1+R）N人力资源需求量 W企业计划期任务总量Q企业定额标准 R计划期劳动生产率变动系数 3、转换比率法、转换比率法 转换比率法的目的是将企业的业务量转换为人力的转换比率法的目的是将企业的业务量转换为人力的需求，这是一种适合于短期需求的方法。需求，这是一种适合于短期需求的方法。
21、计划期末需要的计划期末需要的员工数量员工数量=目前的业务量目前的业务量+计划期业务的增长量计划期业务的增长量目前人均业务量目前人均业务量x（1+生产率的增长率）生产率的增长率）假定生产率是不变的！假定生产率是不变的！ 第四节第四节 人力资源供给的预测人力资源供给的预测1、企业内部人力资源供给、企业内部人力资源供给(优缺点优缺点)（1）技能清单（生产线操作工）技能清单（生产线操作工)（2）管理人员接替模型（管理人员）管理人员接替模型（管理人员）490366027369123（23）2+3AB图例将提升到上一层次外部招聘退休+辞职（提升受阻）将提升到本层次A 现有人员B可提升人员职位层次二、企业外
22、部人力资源的供给预测二、企业外部人力资源的供给预测(优缺点优缺点)1 1、影响因素：、影响因素：1、人口政策及人员现状、人口政策及人员现状2、劳动力市场发育程度、劳动力市场发育程度3、社会就业意识和择业心理偏好、社会就业意识和择业心理偏好渠道：大中专院校应届毕业生、复员转业军人、技工学校毕业生、大中专院校应届毕业生、复员转业军人、技工学校毕业生、失业失业人员、流动人员、其他组织在职人员人员、流动人员、其他组织在职人员第五节第五节 人力资源规划的制定人力资源规划的制定一、人力资源规划的政策和措施一、人力资源规划的政策和措施1、供大于求、供大于求（1）开拓新的业务）开拓新的业务（2）进行员工培训，
23、鼓励员工自谋职业）进行员工培训，鼓励员工自谋职业（3）减少工作时间，并随之降低工资水平）减少工作时间，并随之降低工资水平（4）裁员）裁员（5）提前退休计划）提前退休计划（6）合并或关闭某些臃肿的机构）合并或关闭某些臃肿的机构2、人力资源供小于求、人力资源供小于求（1）将相对富余的合格人员调往空缺岗位）将相对富余的合格人员调往空缺岗位（2）运用科学的激励手段来调动员工的积极性）运用科学的激励手段来调动员工的积极性（3）提高企业的技术含量，提高员工的劳动生产率）提高企业的技术含量，提高员工的劳动生产率（4）延长员工的工作时间或增加工作量，并提高工资）延长员工的工作时间或增加工作量，并提高工资（5）雇佣临时工）雇佣临时工（6）制定招聘政策）制定招聘政策（7）外包）外包3、人力资源总量平衡，结构不平衡、人力资源总量平衡，结构不平衡（1）通过企业内部人员的晋升和调任）通过企业内部人员的晋升和调任（2）有针对性地对其进行培训）有针对性地对其进行培训（3）通过外部流动）通过外部流动二、人力资源规划的制定二、人力资源规划的制定总体规划总体规划业务规划业务规划（人员配备计划、人员补充计划人员使用计划、培训培训计划等）
