酒店人力资源管理课件

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1、单元二 酒店组织管理案例二 酒店人力资源管理主讲主讲:廖莉雯廖莉雯案例二 酒店人力资源管理留人案例留人案例5选人案例选人案例2育人案例育人案例3用人案例用人案例4酒店人力资源管理概述酒店人力资源管理概述1什么是人力资源管理人力资源管理概述人力资源：能够通过投入时间、精力、智慧等创造价值，推动社会和企业开展的人。酒店人力资源：是指一切能为酒店创造财富，提供效劳与管理的人。它包括人的体质、人的智力、人的才干、人的意识观念和道德准那么。 酒店人力资源管理概述酒店人力资源管理：是恰当运用现代管理学中的方案、组织、领导、控制等职能，对酒店的人力资源进行有效的开发、利用和鼓励，使其得到最优化的组合和积极性

2、最大限度发挥的一种全面管理。 酒店人力资源的特点酒店人力资源的效劳性；酒店人力资源的实操性；酒店人力资源的丰富性；酒店人力资源的经验性；酒店人力资源的先进性。酒店人力资源管理的特点酒店人力资源管理是系统性的管理酒店人力资源管理是系统性的管理酒店人力资源管理是科学化管理酒店人力资源管理是科学化管理酒店人力资源管理是全员性管理酒店人力资源管理是全员性管理酒店的人力资源管理是动态化管理酒店的人力资源管理是动态化管理 建立一支高素质的员工队伍 形成最正确的员工组合 充分调发动工的积极性 建设优秀的酒店文化酒店人力资源管理的酒店人力资源管理的目标目标案例一 选人疲于应对的人力资源经理案例描述案例描述 东

3、风集团在短短东风集团在短短6 6年之内由一家小旅馆年之内由一家小旅馆开展成为国内著名的饭店。近来由于高级开展成为国内著名的饭店。近来由于高级管理人员中有管理人员中有2 2人跳槽，饭店经营受到严重人跳槽，饭店经营受到严重影响，集团总经理召开紧急会议，命令人影响，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源部经理力资源部经理3 3天之内招到适宜的人员顶替天之内招到适宜的人员顶替空缺。人力资源经理两天两夜没睡觉，奔空缺。人力资源经理两天两夜没睡觉，奔波于全国各地人才市场，最后勉强招到波于全国各地人才市场，最后勉强招到2 2名名已经退休的高级管理人员。人力资源经理已经退休的高级管理人员。人力资源经理刚刚喘口气

4、，分店经理又打刚刚喘口气，分店经理又打 给他说自己给他说自己所在的饭店已经超编了，不能接收前几天所在的饭店已经超编了，不能接收前几天派过去的派过去的5 5名大学生。人力资源经理不由怒名大学生。人力资源经理不由怒气冲冲地说：气冲冲地说：“是你自己说缺人，我才招是你自己说缺人，我才招来的，现在又不要了！分店经理说：来的，现在又不要了！分店经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。人力资源经理分辨道现在早就不缺了。人力资源经理分辨道“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你你一说缺人，

5、我就变出一个给你上述案例中的人力资源部经理为何会疲于应付？有什么方法能解决这种现象吗？你觉得人力资源部最重要的一个职责是什么？人力资源部应该如何做好人员招聘与组织？案例一 选人疲于应对的人力资源经理在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理职能中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的根底。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人力资源将变成人力负债。案例一 选人疲于应对的人力资源经理案例中的人力资源部经理之所以疲于应对公司的人员招聘，人员配置问题，主要原因是她没有提前了解各部门的人员需求，招聘没有方案，要解决这些问题，人力资源部经理需要提前培养公司高管的储藏、要提前做好各部门用工预备，提前做好招

6、聘方案。案例一 选人疲于应对的人力资源经理案例一 相关知识链接酒店人力资源规划的内容预警式或反响式的规划预警式或反响式的规划规划跨度规划跨度正式和非正式规划正式和非正式规划与企业的战略性规划方案的联系与企业的战略性规划方案的联系规划的灵活性规划的灵活性案例一 相关知识链接饭店人力资源规划的程序确立目标确立目标收集信息收集信息预测人力资源需求与供给预测人力资源需求与供给综合平衡并制定人力资源规划综合平衡并制定人力资源规划实施人力资源规划实施人力资源规划收集反响信息收集反响信息案例一 相关知识链接酒店员工招聘招聘工作的核心招聘工作的核心 找到适宜的人来做适宜的事情。找到适宜的人来做适宜的事情。注意

7、：在招聘中要防止专挑最优秀的人注意：在招聘中要防止专挑最优秀的人才而不是最适宜的人才。才而不是最适宜的人才。酒店人才需求量分析人才招聘方案的制定招收对象和数量 制定招聘的标准岗位不同，标准不同确定招聘途径内部推荐、招聘广告、校园招聘会、中介推荐、实习生、网络招聘、劳动部门选择招聘时机前瞻性招收经费预算 案例一案例一 相关知识链接相关知识链接招聘工作的前期准备招聘工作的前期准备内部员工的调动 l招聘信息的发布l员工档案的调取 外部人才的招聘l发布招聘空缺信息l进行初步面谈l进行材料的审核l正式面谈与各种测试 案例一案例一 相关知识链接相关知识链接招聘工作的开展招聘工作的开展 案例一 相关知识链接

8、招聘工作的评估、总结与反思招聘工作的进展情况如何？招聘工作的进展情况如何？招聘到了我们想要的人吗？招聘到了我们想要的人吗？招聘中遇到了什么样的现实问题？招聘中遇到了什么样的现实问题？招聘到的人是否真正适合我们的酒店？招聘到的人是否真正适合我们的酒店？案例二 饭店为什么会发生培训错位？ 案例描述：案例描述： 小王进饭店小王进饭店3个月了，先在餐厅传菜，后个月了，先在餐厅传菜，后来经理看他机灵，就叫他做账台划账，但是小王来经理看他机灵，就叫他做账台划账，但是小王搞不清楚菜单，经常拉住小陈，求他帮着看。小搞不清楚菜单，经常拉住小陈，求他帮着看。小陈也是传菜的，他经常被客人抱怨端菜时手指甲陈也是传菜的

9、，他经常被客人抱怨端菜时手指甲伸进菜碗里了，或者托盘时滑落了菜盘、酒杯，伸进菜碗里了，或者托盘时滑落了菜盘、酒杯，为此很苦闷，私下和小王说：为此很苦闷，私下和小王说：“我们换换多好。我们换换多好。于是在一次早会上，他俩向经理提出了换工作的于是在一次早会上，他俩向经理提出了换工作的想法，经理不同意，说你们进饭店时都参加过饭想法，经理不同意，说你们进饭店时都参加过饭店的培训，最近饭店还要开展业务培训，你们一店的培训，最近饭店还要开展业务培训，你们一起去。两个星期后，小王和小陈耷拉着脑袋回来起去。两个星期后，小王和小陈耷拉着脑袋回来了，因为那里是给效劳员培训英语，他俩的英语了，因为那里是给效劳员培训

10、英语，他俩的英语水平已经是大学四级，可以做老师了。这下轮到水平已经是大学四级，可以做老师了。这下轮到经理糊涂了：他跟人事部说要给员工培训，怎么经理糊涂了：他跟人事部说要给员工培训，怎么变成英语培训了？变成英语培训了？该酒店为什么会发生培训错位？你觉得对酒店员工进行培训的意义是什么？你觉得可以经常在酒店中进行什么样类型和内容的培训？你认为酒店人力资源部门的在育人方面应该有哪些职责？案例二 饭店为什么会发生培训错位？ 案例二 饭店为什么会发生培训错位？ 确定了培训需要，但没有按培训需要进行培训，说明培训部门与各部门缺乏沟通，管理存在问题。员工能否胜任酒店的工作，需要看这些员工自身是否具备效劳工作和

11、管理工作能力，这种能力可以由酒店对他们加以培训而产生。因此，培训是酒店管理中不可缺少的工作，尤其是在人才开发方面，有着极为重要的作用。 案例二 相关知识链接什么是培训？培训是改善企业员工业绩的重要方法，也是员工职业生涯开展的主要途径。培训的含义：培训是指组织通过传授知识、更新观念及提高技能等各种方法，有方案地对全体员工进行的一种方案性、连续性的学习和训练活动。培训目的的针对性和实用性：选准母本、清楚目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么，急用先学，立竿见影。培训对象的广泛性和复杂性：制造产品先制造人培训内容的层次性和系统性：没有经过系统培训的员工没有生产力案例二案例二 相关知识链接相关知识

12、链接培训的特点培训的特点在期限上，可长可短；在方式上，既有不脱产培训，又有脱产培训；在方法上，既有一般的理论讲授，又有讨论、研究、案例分析、实际操作、考察了解等；在组织上，既有内部培训也有外部培训。员工暂时离开岗位进行的公司内训利用周末或集中一段时间学习的培训。在不影响岗位工作的情况进行的培训。案例二 相关知识链接培训的特点案例二相关知识链接员工培训的意义将给企业带来丰厚的回报案例二相关知识链接员工培训的意义培训是饭店成功的法宝培训有助于提升效劳质量，减少客人投诉培训有助于提高劳动生产率培训可以降低损耗和劳动力本钱培训提高饭店组织的良好形象，增强团队的凝聚力案例二相关知识链接员工培训的意义培训

13、能开发人的潜能，促进员工开展培训帮助员工增强自信心，增加平安感培训能提高员工自身价值，扩大择业时机培训能开发员工的潜能，让员工得到更好的开展案例二相关知识链接培训的内容培训的根本任务和作用是要员工树立为饭店经营管理效劳的思想，真正解决饭店最需要解决的问题，直接有效地为饭店效劳。核心是强调学用强调学用结合，按需施教。学习内容与工作的需要相结合，理论和实际相结合，当前与开展相结合，多样性与时效性相结合。态度培训技能培训知识培训案例二相关知识链接培训的方法适当的培训的方法和有效的中技巧，可以提高受训者的兴趣和注意力，取得最正确培训效果。态度培训技能培训知识培训评估培训需求从企业、任务、和员工三个方面

14、评估。从企业企业外部因素和内部因素从任务工作分解为知识、技能、态度从员工优势与缺乏，固强补弱案例二相关知识链接培训体系p制订培训方案一个周全的培一个周全的培训方案包括：培方案包括：培训目目标、培、培训对象、培象、培训内容、培内容、培训方法、培方法、培训师资、培、培训时间、教学、教学设施施和和场地、培地、培训资料、考核方法、控制措施、培料、考核方法、控制措施、培训费用用等内容等内容案例二相关知识链接培训体系p 实施培训培培训实施就是将培施就是将培训设计和培和培训方案付之方案付之实施。施。为确保培确保培训的有效的有效实施，除了根据培施，除了根据培训内容内容选择恰在恰在恰当的培恰当的培训方法和培方法

15、和培训师以外，以外，还有很多因素影响培有很多因素影响培训效果，如教室和培效果，如教室和培训场地的周地的周边环境、境、组织中人中人员对于培于培训的的态度等。度等。环境、效境、效劳、质量、价格。量、价格。案例二相关知识链接培训体系p 强化培训管理科学、科学、标准的培准的培训管理关管理关键在于具在于具备一套完善的管理一套完善的管理机制，能使机制，能使员工工处于自于自动运运转的状的状态，激，激发员工工发奋向上，向上，发奋图强，励精，励精图治，精益求精。治，精益求精。培培训管理系管理系统由培由培训组织系系统、培、培训支持系支持系统、培、培训根底系根底系统组成。成。案例二相关知识链接培训体系案例三 用人与

16、众不同的麦当劳案例描述：麦当劳，这个国际知名的企业，在中国成功地进行了市场推广，靠的是怎样不同的用人机制呢？麦当劳在定期招收员工的时候，主要是通过比较简单的面试来考察应聘者最根本的素质。因为每个新到员工都需要从头学起，工作难度也不大，所以进入麦当劳工作非常容易，无论年龄、性别和学历，麦当劳都不会有任何歧视。 内部员工交流上，不管是普通员工还是管理组成员，大家都是平等的，强调“沟通、协调和合作，有意见可以随时和管理组沟通。公司的政策，是严格而且奖惩清楚。奖，对于工作积极的员工，对于成绩突出的或者进步较快的员工，有各种不同的奖励；罚，对于违反公司政策、做出有损公司形象的事情的员工，也有相应的惩罚措

17、施。相应的，麦当劳的鼓励机制运用得很充分，每天，麦当劳都会按照具体情况为每个不同岗位的人制定目标，一旦到达目标，就可以得到公司内部的积分奖励。 众所周知，麦当劳与一般企业不同的是，大局部员工都是兼职人员，所以没有人是“八小时 的正常班。因此，每个员工都要提前与经理沟通，让经理了解自己下星期可以上班的时间段，以便提前排好下星期的班。当然，排好班以后如果想改，还可以和当班经理进行沟通，偶尔可以请假或者让别人替自己上班，所以它的制度还是比较人性化的。员工在熟悉一个岗位以后，可以申请再学习其他的工作岗位，经理也会主动帮助安排。当你学会了所有岗位的工作，加上平时积极和良好的工作表现，你就可以得到晋升的时

18、机，也就是可以去学习一些管理方面的实践知识了。麦当劳里面的管理层人员，有相当一局部是从普通效劳员做起，通过努力一步一步晋升的。案例三 用人与众不同的麦当劳你觉得麦当劳在用人方面的过人之处在哪里？你觉得酒店人力资源管理在用人方面应该注意些什么？适才适岗，孰先孰后？案例三 用人与众不同的麦当劳案例三 相关知识链接适才适岗v先适才，再适岗，做的量才使用v而先适岗，再适才，易造成大材小用v人事相宜、人岗匹配是人才安置与人才使用的目标所在。v因此，适才适岗的关键是建立起企业选人用人的胜任能力模型。p人才管理的核心是:多能者多劳，多劳者多得p“ 能 指胜任能力胜任能力评价体系解决“ 怎么做 问题 ！p多劳

19、者多得p“ 劳 指岗位职责职位管理体系解决 “ 做什么 问题 ！p 因此让有能力的人承担更多的责任，做出更大的奉献，表达更大的价值。案例三 相关知识链接适才适岗案例三 相关知识链接胜任能力 胜任能力是用行为方式描述出来的员工需要具备胜任能力是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识，技巧和工作能力的。这些行为应是可指导的，的知识，技巧和工作能力的。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人和企业成功极其可观察的，可衡量的，而且是对个人和企业成功极其重要的。重要的。 多块拼图组成成功的共同语言多块拼图组成成功的共同语言多块拼图组成成功的共同语言多块拼图组成成功的共同语言胜任能力是胜任能

20、力是胜任能力是胜任能力是 而不是而不是而不是而不是 案例三 相关知识链接胜任能力n n是用来帮助和推动工作是用来帮助和推动工作完成的能力完成的能力；n n是需要通过长期培养和是需要通过长期培养和潜移默化形成的；潜移默化形成的；n n是一系列行为表现的概是一系列行为表现的概括描述。括描述。n n不仅是直接用来完成不不仅是直接用来完成不同工作任务的技能同工作任务的技能；n n不是通过短期培训，较不是通过短期培训，较容易形成的；容易形成的；n n不只是对某一技能的量不只是对某一技能的量化要求。化要求。需求动机行为需求满足新的需求鼓励案例三 相关知识链接用人本质n目标结合原那么n物质鼓励与精神鼓励相结

21、合原那么n外激和内激相结合原那么n“任何人都不可能真正被他人鼓励起来这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我鼓励自我评价和自信的气氛中工作。n正激与负激相结合原那么n按需鼓励原那么n民主公正原那么案例三 相关知识链接鼓励原那么p 多理解善解多包容，少误解少责怪。p多鼓励少责备p 多引导少命令p 多热情少冷漠p 多关心少怨言p 多肯定多赞赏少否认案例三案例三 相关知识链接相关知识链接用人处方用人处方n案例描述案例描述n一一家家经经营营瑞瑞士士茶茶肴肴的的餐餐馆馆开开张张有有7个个月月了了，生意一直很好。生意一直很好。n凯凯希希努努力力要要求求她她的的每每个个职职员员干干到到最最好好，提提供

22、供最最好好的的效效劳劳，做做出出最最好好的的菜菜肴肴。有有几几个个职职员员拒拒绝绝学学做做法法国国菜菜，凯凯希希只只好好开开除除他他们们。凯凯希希不不在在乎乎开开除除人人，因因为为她她要要求求完完美美，无无论论饭饭菜菜，还还是是效效劳劳，在在她她看看来来都都应应完完美美无无缺缺。但但是是，凯凯希希手手下下有有了了很很大大的的一一批批专专职职的的职职员员，她她担担忧忧这这些些人人联联合合起起来来。有有几几个个烹烹饪饪组组的的管管理理人人员员容容许许按按她她所所要要求求的的方方式式干干，但但随随后后，又又改改变变了了一一些些具具体体的的东东西西，并并未未完完全全扫扫凯凯希希所所说说的的去去做做，凯

23、凯希希的的另另一一具具麻麻烦烦就就是是她她的几个效劳员，他们总是想和顾客套近乎。的几个效劳员，他们总是想和顾客套近乎。案例四 留人凯希的烦恼凯希也开始听到顾客的一些抱怨，比方饭是冷的；效劳员加快了上菜和饮料以及酒的速度。并且还有人向她抱怨调酒师把不适宜的高酒混在一起，有意想让一些人醉。凯希竭尽全力试图加强她所有职员的效劳水平，但是他们并不与她合作。所有女职员的情况要好些，但凯希要求所有男职员也应到达她的要求。另一具困难来自于烹饪。其中有这样一件事，凯希亲自烹制的小蛋糕，上面还印上了“米拉格罗斯生日快乐，但居然会被搞错了。由于这块蛋糕是凯希专门特制的，所以，对凯希来说很重要。但最后事情搞得一团糟

24、，凯希为此大怒。显然是管理人员搞错了。但凯希难以理解的是，她那天并未指令其他人蛋糕，为什么还会搞错呢？！凯希不得不免收顾客的钱，并还向顾客了歉，凯希只得把这记为亏损。最后，各种工作都堆在凯希身上，等她去处理，凯希知道这样下去是不行的，她必须作出一些改变。凯希决定应选择好的厨师，把烹饪的质量和效劳提上来. 案例四 留人凯希的烦恼凯希的一位朋友建议她可以实行利润分成的方法，但凯希断然拒绝了这一建议。最终，发生了这样一件事，管理人走到凯希身前，告诉凯希，他们将不会再忍受她的方式，他们不满她的尖叫和吼声，不满她对整洁的挑剔，也不满凯希所给的工资，特别不满不准收小费。他们还抱怨工作时间太长，如果凯希不改

25、变这些，他们威胁说，他们将离开这里，凯希听了这些，怒火直冒，从未有职员敢以这种方式对她说话，但是，凯希忍住了怒火，她表现得很平静，并感谢他们的真诚，向她提出了他们的要求。凯希容许过几天答复他们。 凯希现在不得不严肃地处理她整个的职员问题，而现在，包括厨师在内，她总共有245名职员。案例四 留人凯希的烦恼你认为凯希为何一举成功？ 凯希所面对的根本问题是什么？为什么她的管理人员和其他职员不按她所说的去做：你认为凯希要求职员学一点法语，对她来说是明智的吗？ 你认为凯希需要更好地训练职员吗？她需要好一点的训练方案吗？你为凯希什么样的训练方案？ 凯希处理小费的方法让人满意吗？凯希应有一些其他的约定吗？

26、在工资问题上，如果有可能，该作什么样的改变？案例四案例四 留人留人凯希的烦恼凯希的烦恼小企业的人力资源管理有时候显得更重要一些，因为小企业更多的是对人的管理，管理的质量直接影响企业的生存与否。凯希的失误在于没有一套严格的管理制度，缺乏可执行性。同时她没有充分考虑员工的要求，以致于矛盾激化，使她陷入不利的局面。 案例四 留人凯希的烦恼案例四 相关知识链接企业如何保持吸引力理想理想/ 价值价值精神精神情感情感基本需要基本需要一般水平一般水平具竞争力水平具竞争力水平行业领先水平行业领先水平u基本工资基本工资u健康保险健康保险u学习机会学习机会u团队团队u工作工作/ /生活平衡生活平衡u奖金奖金/ /

27、价值承认价值承认u绩效管理绩效管理 u行业发展行业发展u职业的优越感职业的优越感u绩效激励绩效激励u有效的领导有效的领导u积极向上的企业文化积极向上的企业文化u个人参与个人参与u多元化价值观多元化价值观待遇吸引力待遇吸引力感情吸引力感情吸引力事业吸引力事业吸引力待遇待遇感情感情事业事业在几何结构中，三角在几何结构中，三角结构是最稳固也最不结构是最稳固也最不易变形的。易变形的。事业：公司前景事业：公司前景 个人在公司开展空个人在公司开展空间间待遇：现在的待遇待遇：现在的待遇 将来可能的待遇将来可能的待遇感情：对公司的认可感情：对公司的认可 对团队的依赖对团队的依赖待遇是物质凝聚，待遇是物质凝聚，

28、事业和感情那么事业和感情那么是精神凝聚。是精神凝聚。案例四 相关知识链接企业如何保持吸引力基于市场的薪酬体系根据行业标准与劳动力市场的供求状况确定员工的薪酬水平。决定因素：历史价值经历、稀缺性、独特性、品牌等关键点市场薪酬调查谈判工资制适用对象：特殊人才与可替代人才案例四案例四 相关知识链接相关知识链接薪酬体系薪酬体系基于职位价值的薪酬体系依据职位对组织战略与目标实现的奉献程度的大小及承担职位所需要的人的能力知识、技能、经验等和工作的特性应负责任、解决问题的难度确定新酬支付的水平。由工作评价的结果断定不同岗位的工资差异。关键点职位分析与职位评价如何依据战略进行职种价值的排序案例四案例四 相关知

29、识链接相关知识链接薪酬体系薪酬体系基于职位价值的薪酬体系工作分析职位说明书职位评估工资等级薪酬数据分析薪酬调查工资曲线工资曲线调整工资结构案例四案例四 相关知识链接相关知识链接薪酬体系薪酬体系基于胜任能力的薪酬体系根据特定职位员工工作的胜任能力的上下知识、技术、能力的深度、广度和类型及对公司的忠诚度的上下确定薪酬支付的水平。关键点员工工作胜任能力评价：通过衡量与高绩效相关的素质与行为来替代对员工产出绩效的衡量。职业化行为评价适用人群：研发人员、市场人员等特殊的专业人员案例四案例四 相关知识链接相关知识链接薪酬体系薪酬体系基于业绩的薪酬体系根据任职者在特定岗位上产生的业绩水平和价值大小确定薪酬水

30、平。包括与年度工作业绩、目标达成有关的中期奖励方案、与长期工作绩效、目标有关的长期鼓励方案股权、奖金等关键点经营者鼓励与核心人才鼓励体系设计员工持股方案设计、股票期权设计协议薪酬制度经理人杠杆收购MBO杠杆收购年薪制设计核心人才的薪酬包适用对象一般为高层管理者、职业经理人。案例四案例四 相关知识链接相关知识链接薪酬体系薪酬体系薪酬管理体系薪酬方案薪酬额度管理薪酬制度管理薪酬总额管理个别薪酬额度管理薪酬体系管理薪酬结构管理薪酬支付形式管理福利管理薪酬管理分析与薪酬管理改善案例四案例四 相关知识链接相关知识链接薪酬体系薪酬体系绩效首先是效首先是结果，但当某些因素相果，但当某些因素相对于其他因素而言

31、于其他因素而言对结果有明果有明显的直接的影响的直接的影响时，这些因素可以些因素可以说等同等同于于绩效。效。因此，因此，这给我我们绩效管理提供了思路，我效管理提供了思路，我们要管的就要管的就是影响是影响绩效的因素。那些因素容易效的因素。那些因素容易变化，化，对绩效的影效的影响作用大，我响作用大，我们就关注和考核那些因素。就关注和考核那些因素。对个体而言，个体而言，绩效常指工作成效常指工作成绩、工作能力、工作、工作能力、工作态度。度。案例四 相关知识链接绩效管理概述什么员工绩效管理？收集、分析、评价和传递有关某员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。简单地说，就是对员工在一

32、个既定时期内对组织的奉献做出评价的过程。案例四案例四 相关知识链接相关知识链接绩效管理概述绩效管理概述绩效考核与绩效管理的区别以管理、控制以管理、控制为主主视员工工为手段手段着眼于着眼于过去、去、现在在被被动无无视员工感受工感受轻视反响反响以引以引导、鼓励、鼓励为主主视员工工为目的目的着眼于着眼于现在和将来在和将来主主动重重视员工感受工感受重重视反响反响案例四案例四 相关知识链接相关知识链接绩效管理概述绩效管理概述促进组织和个人绩效的提升促进管理流程和业务流程优化保证组织战略目标的实现案例四 相关知识链接绩效管理的作用清晰的目标量化的管理标准良好的职业化的心态与利益、晋升挂钩具有掌控性、可实现性“三重一轻案例四案例四 相关知识链接相关知识链接绩效管理的作用绩效管理的作用重积累重积累重成果重成果重实效重实效轻便快捷轻便快捷绩效管理中的公平性问题程序公平程序公平人际公平人际公平结果公平结果公平案例四案例四 相关知识链接相关知识链接绩效管理绩效管理谨记： 绩效管理从制定绩效目标开始。案例四案例四 相关知识链接相关知识链接绩效管理绩效管理 本节结束，请谈本节结束，请谈谈酒店的人力资源部谈酒店的人力资源部门该如何做好选人、门该如何做好选人、育人、用人、留人？育人、用人、留人？本章小结本章小结