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1、 第一章第一章 管理心理学概管理心理学概论学学习目目标：1、了解管理心理学的定、了解管理心理学的定义、研究、研究对象和研象和研究范究范围。2、了解管理心理学的形成和、了解管理心理学的形成和发展展过程。程。3、了解管理心理学的学科性、了解管理心理学的学科性质、理、理论框架框架和内容体系。和内容体系。4、认识学学习管理心理学在理管理心理学在理论和和实践上的践上的意意义。第一章 管理心理学概论第一节第一节 管理心理学的产生与发展管理心理学的产生与发展一、管理心理学的定一、管理心理学的定义及其研究及其研究对象象1、管理心理学的定义改裤子改裤子 管理心理学是把心理学的知识用于解决管理心理学是把心理学的知
2、识用于解决组织和管理问题的科学，就是指组织和管理问题的科学，就是指研究组织管研究组织管理过程中人的心理现象和心理过程及其发展理过程中人的心理现象和心理过程及其发展规律的科学规律的科学。教材教材1：管理心理学是：管理心理学是专门研究企研究企业管理中社管理中社会心理会心理现象以及个体、群体、象以及个体、群体、领导、组织中中具体心理活具体心理活动的的规律，用科学的方法律，用科学的方法进行管行管理工作，充分理工作，充分调动人的人的积极性的一极性的一门科学。科学。它的研究对象包括它的研究对象包括2个方面（从企业管理的个方面（从企业管理的角度）角度）p4 第一，研究第一，研究组织中人的行中人的行为产生的原
3、因生的原因及人的行及人的行为动机的机的发展展变化化规律，目的在律，目的在于有效地于有效地调动人的人的积极性，推极性，推动人人们努力努力达成达成组织目目标。 第二是研究人第二是研究人际关系的关系的发展展变化化规律，律，目的在于目的在于创造一个良好的工作造一个良好的工作环境，使人境，使人们能能够持久地保持持久地保持饱满的工作情的工作情绪，充分，充分发挥人的主人的主观能能动性。性。简言之，管理心理言之，管理心理学的研究学的研究对象是人的行象是人的行为动机与人机与人际关系关系的的发展展变化化规律。律。 广义的行为科学（Behavioral Sciences）是是指与人的行指与人的行为有关的学科群，如心
4、理学，生有关的学科群，如心理学，生物学，社会学，人物学，社会学，人类学等；学等；狭义的行为科学狭义的行为科学(Behavioral Science)是是专指研究指研究组织中人的心理和行中人的心理和行为规律的科学，律的科学，即即组织行行为学学或或管理心理学管理心理学。 管理心理学与管理心理学与组织行行为学既有学既有联系又有区系又有区别。 从组织行为学的发展来看从组织行为学的发展来看, ,组织行为学可以看作组织行为学可以看作是管理心理学的新发展是管理心理学的新发展. . 管理心理学与组织行为学管理心理学与组织行为学在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是
5、一致的。具体表现在四个方面的。具体表现在四个方面: :（1）研究的目的相同。）研究的目的相同。即通即通过对组织中人的中人的心理与行心理与行为的研究，揭示其的研究，揭示其规律，并以此律，并以此规律指律指导个体、群体或个体、群体或组织的行的行为，达到，达到组织的的预期目期目标。（2）研究的）研究的对象一致。象一致。管理心理学和管理心理学和组织行行为学学都把心理与行都把心理与行为作作为自己的研究自己的研究对象。两象。两门学科的学科的联系系集中表集中表现在在心理活心理活动与行与行为的的联系上。心理活系上。心理活动是行是行为的内在的内在动因，心理活因，心理活动只有通只有通过行行为来表来表现和衡量；行和衡
6、量；行为是心理活是心理活动的外在表的外在表现，行，行为是在是在一定的心理活一定的心理活动的指的指导下下进行的。因此，当管理心行的。因此，当管理心理学研究管理理学研究管理过程中人的心理特点及其程中人的心理特点及其规律律时不可不可能不涉及人的行能不涉及人的行为；当；当组织行行为学研究一定学研究一定组织中中人的行人的行为特点及其特点及其规律律时不可能不涉及人的心理。不可能不涉及人的心理。总之，二者不可分割。之，二者不可分割。（3）研究的内容大同小异。）研究的内容大同小异。管理心理学与管理心理学与组织行行为学的内容框架基本相同，都研究个体学的内容框架基本相同，都研究个体问题、群体、群体问题、激励、激励
7、问题、领导问题、组织文化与文化与变革等。革等。（4）很多理）很多理论来源相同。来源相同。虽然然组织行行为学的学的理理论来源比来源比较宽广，但很多理广，但很多理论来源与管理来源与管理心理学的理心理学的理论来源相同，如心理学、社会学、来源相同，如心理学、社会学、人人类学、教育学、生理学学、教育学、生理学,其中心理学是一其中心理学是一门主要学科。主要学科。区别在于：区别在于：（1）它）它们的研究的研究对象各有象各有侧重重。管理心理学管理心理学着重研究作着重研究作为行行为的的内在表内在表现的心理活的心理活动的的规律性律性，而，而组织行行为学着重研究作学着重研究作为心理活心理活动外在表外在表现的行的行为
8、的的规律性律性。（2）组织行行为学的学的理理论基基础和和应用范用范围都比管理都比管理心理学更心理学更为广泛广泛，如前所，如前所说，其理，其理论基基础包括心理包括心理学、行学、行为学、社会学、生理学、人学、社会学、生理学、人类学、学、伦理学、理学、政治学、生物学等等，政治学、生物学等等，而而管理心理学的理管理心理学的理论基基础和和理理论来源主要是心理学来源主要是心理学，在某种意，在某种意义上上说它只是它只是心心理学的一个分支。理学的一个分支。管理心理学着重于把心理学的原管理心理学着重于把心理学的原理运用于管理，理运用于管理，侧重于理重于理论研究，而具体方法研究，而具体方法较少少；而而组织行行为学
9、是把行学是把行为学、心理学、社会学、人学、心理学、社会学、人类学等原理学等原理应用于用于组织管理，不但有理管理，不但有理论研究，而且研究，而且还有有许多具体多具体应用方法用方法。因此，从。因此，从组织行行为学的学的发展来看，展来看，组织行行为学又可以看作是学又可以看作是管理心理学的新管理心理学的新发展。展。二、管理心理学的研究内容和本书的结构二、管理心理学的研究内容和本书的结构1、第一部分第一部分概概论,又分又分为管理心理学理管理心理学理论思想的思想的发展和人性假展和人性假设理理论两部分。两部分。第一部分，第一部分，主要介主要介绍了了管理心理学的管理心理学的理理论基基础、研究研究对象、任象、任
10、务、管理心、管理心理学的理学的产生、生、发展展。通。通过这一部分的学一部分的学习，可以初，可以初步了解本学科的概貌。步了解本学科的概貌。第二部分第二部分介介绍管理心理学的管理心理学的几种人性假几种人性假设理理论。 关于人性假关于人性假设理理论，是管理心理学理，是管理心理学理论的出的出发点。所点。所谓人人性假性假设是指管理者是指管理者对其下属的需要及工作其下属的需要及工作态度的根本看法。度的根本看法。对人性持什么人性持什么样的的观点（是天生勤点（是天生勤劳的，的，还是是懒惰的，是惰的，是经济动物物还是社会是社会动物，）决定了在管理中持什么物，）决定了在管理中持什么样的管理方的管理方法。法。2、第
11、二部分第二部分 个体心理与管理个体心理与管理（1）个体心理）个体心理过程与管理，主要介程与管理，主要介绍社会知社会知觉与管理的关系与管理的关系（2）个性与管理的关系个性与管理的关系通过该部分的学习，可以了解影响个体行可以了解影响个体行为的主要心理因素的主要心理因素，避避免社会知免社会知觉的偏的偏见对知知觉的影响，通的影响，通过对个个性的研究，提高性的研究，提高对个体行个体行为的的预测、控制能、控制能力，在管理中就可以根据不同个性心理特点力，在管理中就可以根据不同个性心理特点采取不同的管理方式，真正做到人尽其才，采取不同的管理方式，真正做到人尽其才，才尽其用，取得最佳的工作才尽其用，取得最佳的工
12、作绩效。效。用人所用人所“短短”：盲人的妙用：盲人的妙用 盲人靠触觉获得信息，正常人靠视觉获得盲人靠触觉获得信息，正常人靠视觉获得信息。在光明的环境中工作，盲人不如正常信息。在光明的环境中工作，盲人不如正常人。但在黑暗中工作，盲人则能人。但在黑暗中工作，盲人则能“胜人一筹胜人一筹”。美国柯达公司在制造感光材料时，需要。美国柯达公司在制造感光材料时，需要在暗室里做这项工作，正常人的动作远比盲在暗室里做这项工作，正常人的动作远比盲人迟钝。所以，该公司把在暗室工作的人全人迟钝。所以，该公司把在暗室工作的人全部换成盲人，既提高了生产效率，又充满了部换成盲人，既提高了生产效率，又充满了幽默感。幽默感。
13、哑人用作推销员，有时也能达到此时无声哑人用作推销员，有时也能达到此时无声胜有声的效果。在海南某集镇，一哑人推销胜有声的效果。在海南某集镇，一哑人推销菜刀。只见哑人从地摊上的数十把菜刀里随菜刀。只见哑人从地摊上的数十把菜刀里随便抽出一把，像砍瓜切菜一样把一根大号的便抽出一把，像砍瓜切菜一样把一根大号的粗铁线砍为一段段，而菜刀刀刃完好无缺。粗铁线砍为一段段，而菜刀刀刃完好无缺。哑人接着又来一招哑人接着又来一招“刮毛立断刮毛立断”，当场捋起，当场捋起裤腿，唰唰几下，腿上的汗毛齐根而断。哑裤腿，唰唰几下，腿上的汗毛齐根而断。哑人接着又来一招，拿出一团棉絮，刀切絮断，人接着又来一招，拿出一团棉絮，刀切絮
14、断，且切口刀刀平整。围观的顾客赞叹不绝，纷且切口刀刀平整。围观的顾客赞叹不绝，纷纷抢购，数十把菜刀，一下子销售一空。纷抢购，数十把菜刀，一下子销售一空。3、第三部分，介、第三部分，介绍了一些比了一些比较重要的激励理重要的激励理论。通通过这部分的学部分的学习，可以掌握，可以掌握对人的激励方人的激励方法。法。研究人有哪些需要，怎研究人有哪些需要，怎样通通过满足需要足需要去激励人，目去激励人，目标、动机、公平、期望机、公平、期望值、期、期望概率等望概率等对激励人的激励人的积极性有哪些作用，如极性有哪些作用，如何控制和改造人的行何控制和改造人的行为，使人的行，使人的行为符合符合组织目目标的需要等等的需
15、要等等。4、第四部分、第四部分 群体心理与管理群体心理与管理。通通过本部分本部分的学的学习，了解群体，了解群体动力是怎么来的，力是怎么来的，群体群体规范和范和压力力是如何影响个体心理和行是如何影响个体心理和行为的；一的；一个群体如何保持个群体如何保持高昂的士气和内聚力高昂的士气和内聚力；个体；个体在一定群体内的工作、生活和活在一定群体内的工作、生活和活动怎怎样才能才能为群体所接受，如何群体所接受，如何创造和造和维护良好的人良好的人际关系关系；群体内；群体内信息如何沟通信息如何沟通等等。等等。5、第五部分、第五部分领导心理与管理。心理与管理。包括包括领导的的职责、领导的素的素质、领导决策、决策、
16、领导行行为理理论等。通等。通过本部分的学本部分的学习，了解，了解领导者必者必须具具备的基本素的基本素质和和领导能力，掌握能力，掌握领导的有效的有效性理性理论。6、第六部分、第六部分 组织心理与管理。心理与管理。通通过本部分本部分的学的学习，了解一个，了解一个组织要达到有效的活要达到有效的活动，必必须事先作出相事先作出相应的的组织设计和工作和工作设计；同同时了解如何根据企了解如何根据企业内外内外环境的境的变化而化而进行相行相应的的组织变革与革与组织发展展，以及如何有，以及如何有计划地改划地改变人人员、任、任务、技、技术和和组织结构等构等不同的方法，以适不同的方法，以适应内外内外环境的境的变化。化
17、。总之，研究管理心理学的目的有两个研究管理心理学的目的有两个：一是提高一是提高组织绩效，二是增加效，二是增加员工的工的满意度意度。很多很多时候人候人们把管理的目把管理的目标界定界定为提高提高组织绩效，在今天的效，在今天的时代背景下代背景下就就显得不得不够了。管理了。管理应该达成达成两个方面两个方面的的结果果：一是一是绩效，高的效，高的绩效是效是组织存存在的原因和保在的原因和保证；二是二是员工的工的满意，没意，没有有员工工满意的意的组织绩效再好也是不完美效再好也是不完美的的。( (富士康）富士康）（1）组织内内员工的工的满意和高意和高绩效是相互依存、彼此相互效是相互依存、彼此相互保保证的的 首先
18、，没有首先，没有组织成成员的的满意就很意就很难有有组织的高的高绩效。效。离开离开员工工满意的高意的高绩效只能在特定的效只能在特定的历史史时期存在，如努期存在，如努力社会在奴隶主管理下的奴隶庄园，其他社会形力社会在奴隶主管理下的奴隶庄园，其他社会形态下受到下受到严格格监管的犯人管的犯人组织，如二，如二战时法西斯法西斯战俘俘营，这些特殊些特殊的的组织可以可以创造脱离工作者造脱离工作者满意的一意的一时的高的高绩效。效。这类组织的共同特点是的共同特点是组织成成员的生存需要掌握在管理者手中的生存需要掌握在管理者手中，被管理者只有两种被管理者只有两种选择：一是努力工作，以使自己的生命：一是努力工作，以使自
19、己的生命得以延得以延续，也就是自己的生理需要和安全需要得到一定的，也就是自己的生理需要和安全需要得到一定的满足；二是不努力工作，足；二是不努力工作，这要付出自己的生理需要和安全要付出自己的生理需要和安全需要得不到需要得不到满足的代价。足的代价。 其次其次,没有没有组织的高的高绩效也无法效也无法长期期维持持组织内成内成员的的满意。意。典型的例典型的例证就是空想社会主就是空想社会主义者欧文的社会者欧文的社会实验。1825-1825年欧文在美国年欧文在美国创办“新新协和村和村”，目的是要通，目的是要通过宣宣传、感化使人努力工作、感化使人努力工作（全凭自（全凭自觉），同），同时在在结果分配上没有差果分
20、配上没有差别，大家各取所需。用欧文的大家各取所需。用欧文的话说，就是，就是“我我们的公社一切平等，衣食住行全部免的公社一切平等，衣食住行全部免费供供应。还有免有免费学校学校”。实验以失以失败告告终。分析提示分析提示 因为实验组织的成员在无论付出多少劳动因为实验组织的成员在无论付出多少劳动都可以得到同样的物质分配的情况下，许多都可以得到同样的物质分配的情况下，许多人出于公平感或懒惰的本性等原因开始不努人出于公平感或懒惰的本性等原因开始不努力工作，结果这个力工作，结果这个“新协和村新协和村”在经济上逐在经济上逐渐无以为继，不到三年就只好关门大吉了。渐无以为继，不到三年就只好关门大吉了。这个事例说明
21、：这个事例说明：首先，在现实社会中没有行首先，在现实社会中没有行之有效的管理手段就不能保证组织内成员努之有效的管理手段就不能保证组织内成员努力工作；力工作；当然，欧文的失当然，欧文的失败也不排除社会大背景的影也不排除社会大背景的影响，公社成响，公社成员来自于来自于规则迥异的外部世界，迥异的外部世界，而且无法切断与它的而且无法切断与它的联系，系，时时受影响。公受影响。公社就像怒海中孤帆，社就像怒海中孤帆，倾覆就不足覆就不足为奇了。奇了。（2）组织成成员满意是意是现代代组织管理的目管理的目标。 抛开抛开满意意对绩效的作用，效的作用，现代社会的代社会的组织也要把也要把组织成成员的的满意作意作为管理目
22、管理目标。一个。一个组织仅仅是追是追求求经济目目标，而毫不，而毫不顾及其成及其成员的福祉，它生存下的福祉，它生存下去是很困去是很困难的。社会中所有的的。社会中所有的组织都都应该是是为了增了增进人人们的幸福而存在的，社会的的幸福而存在的，社会的发展，人展，人类追求的追求的不不应只是生存，而且要追求只是生存，而且要追求“乐生生”，工作是否，工作是否满意是幸福的一个重要指意是幸福的一个重要指标。管理心理学的研究已。管理心理学的研究已经证明，只有物明，只有物质上的上的满足不能使人感到足不能使人感到满意。在意。在现代社会中人代社会中人们的快的快乐很大程度上被自己的很大程度上被自己的职业和工和工作所决定。
23、作所决定。单纯从从时间比例上看，人比例上看，人们的大部分清的大部分清醒醒时间是在工作是在工作环境中度境中度过的，此段的，此段时间人人们是否是否过得快得快乐决定性地影响着人决定性地影响着人们的生活的生活质量。量。工作生活质量（工作生活质量（quality working life quality working life ）概概念在今天被管理心理学研究者提出来了。其念在今天被管理心理学研究者提出来了。其主要主要观点就是：点就是：组织的目的，不的目的，不应该只是追只是追求求绩效的提升，也效的提升，也应该重重视组织成成员的的满意，意，甚至是增甚至是增进组织全体成全体成员的繁荣幸福。在的繁荣幸福。在组
24、织中推行各种生活中推行各种生活质量量观念，念，对员工做工做“全全人关人关怀”，帮助其成，帮助其成长，可以增加，可以增加员工的快工的快乐感和向心力。感和向心力。传递快快乐 日本有一日本有一项国家国家级奖项，叫作，叫作“终生成就生成就奖”。在素来都把荣誉看得比生命都重要的日本人心中，在素来都把荣誉看得比生命都重要的日本人心中，这是一是一项人人都梦寐以求却高不可攀的至高荣誉。人人都梦寐以求却高不可攀的至高荣誉。2001年年这个个奖项出人意外地出人意外地颁给一个叫作清水一个叫作清水龟之之助的人。助的人。 清水清水龟之助是之助是东京的京的 邮差，他的工作与那些从差，他的工作与那些从事推事推动人人类文明文
25、明发展的展的 高科技高科技领域的学者域的学者们的工作的工作似乎不可同日而似乎不可同日而语。清水在。清水在25年的工作中年的工作中 ，从未有，从未有过任何任何请假、假、迟到、早退、脱到、早退、脱岗等情况等情况.他他经手的数手的数以以亿计的的邮件件,从未出从未出现过任何差任何差错。不。不论是狂是狂风暴暴雨雨,还是天寒地是天寒地冻,甚至是在大地震的灾甚至是在大地震的灾难当中当中,他都他都能能够及及时而准确地把而准确地把邮件投送到收件人手中。件投送到收件人手中。 是什么力量使清水化平凡是什么力量使清水化平凡为伟大呢？他大呢？他说：“是快是快乐，我从我从事的工作中，我从我从事的工作中 ,感受到了无感受到
26、了无穷的快的快乐.”他他说他喜他喜欢看到人看到人们在接在接获远方方的的亲友捎来的友捎来的讯息息时,脸上那种上那种发自内心的自内心的 、快快乐而欣喜的表情，自己微不足道的工作而欣喜的表情，自己微不足道的工作,竟竟然能然能够给别人人带来莫大的心灵安慰和精神快来莫大的心灵安慰和精神快乐,这使他感到欣慰使他感到欣慰,感到自己的工作神圣而有感到自己的工作神圣而有意意义。他。他说只要想一想收件人只要想一想收件人脸上上荡漾的那漾的那种快种快乐表情表情,即使再即使再恶劣的天气劣的天气,再危再危险的境况的境况,也无法阻止他将也无法阻止他将邮件送达的决心件送达的决心.这种种”快快乐”的力量的力量,支持清水完成了支
27、持清水完成了伟大的成就。大的成就。国内“最佳雇主”的推荐标准1、满足最基本的条件，如按足最基本的条件，如按时发放工放工资，加班有加班，加班有加班费，给员工工缴纳社保；社保；2、有企、有企业人力人力资源源规划和划和员工生涯工生涯规划，划，员工在工在该公司上班感到快公司上班感到快乐；3、员工有成工有成长、提高的空、提高的空间，人尽其，人尽其才；才；4、企、企业领导公正、信任、公正、信任、责权分明；分明；5、企、企业的各的各项制度科学、合理、人性制度科学、合理、人性化；化；6、了解、了解员工的意工的意见、建、建议，分析原因，分析原因并有改并有改进措施，措施，不断提高不断提高员工工满意度意度；7、有、
28、有针对性地培性地培训员工，工，员工受再教工受再教育的机会均等；育的机会均等；8、有客、有客观公正的考核体系，在同行公正的考核体系，在同行业中有中有竞争力的薪酬体系。争力的薪酬体系。总之，管理心理学研究人的目的在于之，管理心理学研究人的目的在于调动人人的的积极性，以求最大限度提高工效，达成极性，以求最大限度提高工效，达成组织目目标 ，同，同时增加个人在工作中的增加个人在工作中的满意度。意度。管理心理学的作用管理心理学的作用（一一）重重视研研究究个个体体心心理理与与管管理理的的关关系系，充充分分调动人的人的积极性极性（二二）重重视研研究究群群体体心心理理与与管管理理的的关关系系，提提高人高人际管理
29、的管理的艺术（三三）重重视研研究究领导与与管管理理的的关关系系，提提高高领导者的管理水平者的管理水平（四四）重重视研研究究组织心心理理与与管管理理的的关关系系，合合理理设计和和发展展组织三、企业管理思想的演变（一一）传传统统管管理理时时期期（经经验验管管理理时时期期）（从（从1818世纪后半叶到世纪后半叶到1919世纪后半叶）世纪后半叶） 家家庭庭式式工工业和和私私营工工厂厂主主、雇雇几几个个学学徒徒经营的的小小型型工工业居居主主导地地位位。组织松松散散，无无规章章制制度度可可循循，全全凭凭资本本家家及及其其代代理理人人的的个个人人经验进行行管管理理，效效率率低低、浪浪费大大，相相应的管理思想
30、的管理思想处于初于初级、原始状、原始状态。（二二）科科学学管管理理时时期期（从从1919世世纪纪末末到到第第二二次次世世界界大大战战）（早早期期科科学学管管理理、经经典典管管理理、古典管理）古典管理） “工工业革命革命”，使工，使工业生生产大幅度上升，工大幅度上升，工厂制度不断完善，生厂制度不断完善，生产技技术提高，提高，产品日益复品日益复杂，生生产程序程序变化大，生化大，生产规模模扩大，使美国成大，使美国成为世世界上工界上工业技技术最最发达的国家。原来的那种凭企达的国家。原来的那种凭企业主个人主个人经验办事的管理方法已事的管理方法已经不能适不能适应这一客一客观形形势发展的需要。如何提高工厂生
31、展的需要。如何提高工厂生产效率，改效率，改善善经营管理，管理，寻找合理找合理组织生生产的方法，成的方法，成为变革的关革的关键。在。在这样的的历史背景下，以泰史背景下，以泰罗制制为首首的科学管理思想的科学管理思想应运而生。运而生。泰罗泰罗：美国的一个工程：美国的一个工程师，他系，他系统地地对各各类专业工人的操作工人的操作时间和和动作作进行行观察、分析察、分析和研究，从而和研究，从而在提高劳动生产率和科学管理在提高劳动生产率和科学管理上作出了重要贡献，开创了资本主义企业科上作出了重要贡献，开创了资本主义企业科学管理学派。学管理学派。他提出了他提出了“标准工准工时和工作量和工作量测定以及操作合理化定
32、以及操作合理化”的具体方法，的具体方法，讲究效究效率、率、讲究科学、究科学、讲究技究技术、讲究方法，被称究方法，被称为“泰罗制泰罗制”、“经典管理经典管理”，泰泰罗本人被本人被誉誉为“科学管理之父科学管理之父”。“泰罗制泰罗制” 的三个基本点：的三个基本点：（1）以）以谋求最高的工作效率作求最高的工作效率作为管理理管理理论的的根本目根本目标；（2）以科学管理代替）以科学管理代替传统管理是达到最高效管理是达到最高效率的重要手段；率的重要手段；（3）科学管理的精）科学管理的精华在于要求管理人在于要求管理人员和工和工人都把注意力从人都把注意力从赢利分配利分配转移到增加移到增加赢利上利上来。来。“泰罗
33、制泰罗制”的的主要内容：标准工时和工作量的测定标准工时和工作量的测定操作合理化的研究操作合理化的研究管理使用标准化原理管理使用标准化原理提倡差别工资制提倡差别工资制生产管理实行分工生产管理实行分工改良管理前后对比改良管理前后对比改前改前改后改后堆料场搬运工人数堆料场搬运工人数416人人140人人每个工人每天平均搬运每个工人每天平均搬运生铁量生铁量16吨吨50吨吨每吨生铁的搬运费每吨生铁的搬运费7. 25每分每分3.3美分美分搬运工人每天的工资搬运工人每天的工资1.15美元美元1.88美元美元列宁对列宁对“泰罗制泰罗制”曾有过精辟的评价，他说：曾有过精辟的评价，他说：“资本主义在这方面的最新发明
34、资本主义在这方面的最新发明泰罗制，泰罗制，也同资本主义其他一切进步的东西一样，有也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面，一方面说资本主义剥削的最巧妙两个方面，一方面说资本主义剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的计算和监督制确的工作方法，实行最完善的计算和监督制等等。等等。”行政管理学派：强调提高行政管理程序的效益行政管理学派：强调提高行政管理程序的效益（科（科
35、学管理：注重降低生产活动成本）。主要代表人物学管理：注重降低生产活动成本）。主要代表人物有：法国的法约尔、德国的韦伯、美国的古利克、有：法国的法约尔、德国的韦伯、美国的古利克、英国的厄威尔等。英国的厄威尔等。（三）行为科学管理时期（三）行为科学管理时期（从从2020世纪世纪4040年代到年代到现在）现在）1、早期行、早期行为科学科学人人际关系学关系学说 泰罗的科学管理和泰罗制的广泛应用，加上效泰罗的科学管理和泰罗制的广泛应用，加上效率专家对时间与动作的研究，对美国率专家对时间与动作的研究，对美国2020年代经济发年代经济发展起了推动作用。但这种制度和方法却使工人的劳展起了推动作用。但这种制度和
36、方法却使工人的劳动变得异常紧张、劳累和单调乏味，尤其是福特生动变得异常紧张、劳累和单调乏味，尤其是福特生产线产线传送带，使工人异常紧张，工人成了机器传送带，使工人异常紧张，工人成了机器的附属品，从而引起工人们的强烈不满，许多效率的附属品，从而引起工人们的强烈不满，许多效率专家成了工人憎恨和厌恶的对象。在此前后，工人专家成了工人憎恨和厌恶的对象。在此前后，工人运动有了进一步的发展，工人的组织程度和文化水运动有了进一步的发展，工人的组织程度和文化水平也提高了，加上十月革命的巨大影响，劳资矛盾平也提高了，加上十月革命的巨大影响，劳资矛盾日益尖锐。因此寻找新的管理方法势在必行。日益尖锐。因此寻找新的管
37、理方法势在必行。“霍桑实验霍桑实验”(1924-1932 (1924-1932 梅约、罗特利斯伯格）梅约、罗特利斯伯格）（1）工）工场照明照明实验研究照明度的研究照明度的变化与化与产量量之之间的关系，目的在于探索工作条件与生的关系，目的在于探索工作条件与生产效率之效率之间的关系。的关系。结论：工作的物理环境、物质刺激对提高生产率只结论：工作的物理环境、物质刺激对提高生产率只有次要的意义。有次要的意义。（2）福利）福利实验工工资福利与生福利与生产率的关系。率的关系。提供提供这次次实验，研究人，研究人员发现，工，工业企企业中中的工人，是具有社会的工人，是具有社会动机并受到社会制机并受到社会制约的的
38、人，工作效率的高低、士气的改善，是以社人，工作效率的高低、士气的改善，是以社会条件和人事条件会条件和人事条件为前提的，而不是以物前提的，而不是以物质条件和物条件和物质环境境为前提的。前提的。结论：工资刺激和福利条件并不是增加产量结论：工资刺激和福利条件并不是增加产量的原因，而士气、监督和人际关系才是产量的原因，而士气、监督和人际关系才是产量增加的真正原因。增加的真正原因。（3 3）、）、访谈实验给工人提供发泄不满的给工人提供发泄不满的机会，由此提高了士气，促成了产量的提高。机会，由此提高了士气，促成了产量的提高。（4 4）群体）群体实验发现非正式群体的存在及非正式群体的存在及其其对正式群体的影
39、响正式群体的影响。（非正式群体有四条。（非正式群体有四条不成文的纪律不成文的纪律(1)(1)你不应该干活过多你不应该干活过多;(2);(2)你不你不应该干活过少应该干活过少;(3);(3)你不应该向监工报告任何你不应该向监工报告任何有损于同伴的事有损于同伴的事;(4);(4)你不应该对同伴保持疏你不应该对同伴保持疏远的态度或者好管闲事）。远的态度或者好管闲事）。梅约梅约工业文明的社会问题工业文明的社会问题（1933年）人年）人际关系关系理理论（1 1）工人是社会人。工人不是机械的、被动的动物，）工人是社会人。工人不是机械的、被动的动物，而是复杂的社会系统的一分子，是社会成员，是而是复杂的社会系
40、统的一分子，是社会成员，是“社会人社会人”；影响人的生产积极性的，除了物质利益；影响人的生产积极性的，除了物质利益等需要因素以外，还有社会的和心理的因素，如追等需要因素以外，还有社会的和心理的因素，如追求人与人之间的友谊、交往，期望得到尊重，获得求人与人之间的友谊、交往，期望得到尊重，获得归属感，有和谐的小团体，实现自我价值等等。必归属感，有和谐的小团体，实现自我价值等等。必须从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率而不须从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率而不是单纯从技术条件着眼。是单纯从技术条件着眼。（2 2）生产率的增减，不仅受劳动环境、工作）生产率的增减，不仅受劳动环境、工作方法等因素
41、的影响，更重要的是受职工方法等因素的影响，更重要的是受职工“士气士气”工作情绪和工作态度的影响。士气又同人工作情绪和工作态度的影响。士气又同人的需要的满足程度有关，满足度受工作环境的的需要的满足程度有关，满足度受工作环境的人际关系的影响。所以，人际关系是影响人在人际关系的影响。所以，人际关系是影响人在工作中的行为的重要因素。工作中的行为的重要因素。（3 3）企业中除了有正式群体外，还存在非正式群）企业中除了有正式群体外，还存在非正式群体。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。体成员的行为。（4 4）霍桑实验还提出了建立新型领导的必要）霍桑
42、实验还提出了建立新型领导的必要性，领导在了解人们合乎逻辑的行为的同时，性，领导在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还必须了解不合逻辑的行为，要善于倾听和沟还必须了解不合逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。式组织的社会需要取得平衡。中心思想：要重视人性，要把工人当人看，而中心思想：要重视人性，要把工人当人看，而不要把工人当作机器对待，主张对工人进行不要把工人当作机器对待，主张对工人进行“友善的监督友善的监督”，最终使工人保持很高的，最终使工人保持很高的“情绪情绪”。 “人际关系”学说的形成，使西方管理理论
43、这个领域，从此开始突出企业中“人的因素”的研究，为管理理论和管理工作开辟了新的方向，也成为行为科学的一个新的历史起点。行行为科学科学产生的理生的理论准准备，除了人，除了人际关系理关系理论外，外，还有：有：（1）心理技术学心理技术学（德国）（德国）闵斯特伯格斯特伯格最最最合适的人，最最合适的工作，最最理想的效果。最合适的人，最最合适的工作，最最理想的效果。（2）社会测量学社会测量学（瑞士）莫里（瑞士）莫里诺测量个量个体在群体中与其他成体在群体中与其他成员的关系的方法。的关系的方法。（3）群体动力论群体动力论（德国）勒温（德国）勒温人的心理、人的心理、行行为决定于内在需要和周决定于内在需要和周围环
44、境的相互作用。境的相互作用。B=f（P.E) （4）需要层次理论需要层次理论（美国）（美国）马斯洛斯洛人的人的需要分成由低到高五个需要分成由低到高五个层次。次。2、管理心理学的发展及其应用、管理心理学的发展及其应用1914年莉年莉莲.吉吉尔布雷斯第一次使用布雷斯第一次使用“管理心理学管理心理学”一一词。 1947年美国成立年美国成立“工工业关系研究会关系研究会”1949年提出将年提出将“人人际关系关系”改改为“行行为科学科学”1952年成立年成立“行行为科学研究中心科学研究中心”1956年在美国出版第一期年在美国出版第一期行行为科学科学杂志志1958年，美国斯坦福大学教授莱年，美国斯坦福大学教
45、授莱维特出版了一本名特出版了一本名为管理管理心理学心理学的的专著，意味着管理心理学作著，意味着管理心理学作为一一门独立的学科开独立的学科开始登上始登上历史舞台。史舞台。 20世世纪60年代，行年代，行为科学科学进入到管理心理和入到管理心理和组织行行为的研的研究究阶段，出段，出现“组织行行为学学”一一词。此后，管理心理学得到。此后，管理心理学得到了快速的了快速的发展。展。20世世纪70年代，年代，发展成多学科性的、展成多学科性的、综合性的合性的边缘科学。科学。 近年来，行为科学迅速发展普及，其原因一方面近年来，行为科学迅速发展普及，其原因一方面是由于社会经济和科学技术迅速发展，劳动性质和是由于社
46、会经济和科学技术迅速发展，劳动性质和劳动力结构发生的变化，加上生活水平的提高，给劳动力结构发生的变化，加上生活水平的提高，给管理工作提出了新的要求。过去那种仅凭棍棒、鞭管理工作提出了新的要求。过去那种仅凭棍棒、鞭子的管理方式已无法有效地管理工人，靠金钱刺激子的管理方式已无法有效地管理工人，靠金钱刺激也难以有效地调动工人的积极性。另一方面，劳资也难以有效地调动工人的积极性。另一方面，劳资矛盾并没有因为资本家采取矛盾并没有因为资本家采取“三高三高”（高工资、高（高工资、高消费、高福利）政策而消除或减弱，研究如何解决消费、高福利）政策而消除或减弱，研究如何解决劳资矛盾也仍然是一个迫切的问题。在这种情
47、况下，劳资矛盾也仍然是一个迫切的问题。在这种情况下，“行为科学行为科学”日益受到重视。日益受到重视。 目前管理心理学在目前管理心理学在资本主本主义企企业中的中的应用用：（1 1）在管理方式方面，主张）在管理方式方面，主张“合乎人性合乎人性”的管理，的管理，实行实行“宽容的监督宽容的监督”；（弹性工时、工作丰富化、；（弹性工时、工作丰富化、工作扩大化）工作扩大化）（2 2）在管理制度方面，广泛实行职工参与制度）在管理制度方面，广泛实行职工参与制度；（日本企业的（日本企业的“提案制提案制”- -下页）下页）（3 3）在管理手段方面，物质奖励和精神奖励相结合，）在管理手段方面，物质奖励和精神奖励相结
48、合，搞搞“，微笑式的管理，微笑式的管理”、福利主义、重奖、福利主义、重奖（奖励方（奖励方式的多样性式的多样性- -下下页）。下下页）。日本丰田公司有一日本丰田公司有一项建建议制度或称提案制度，建立于制度或称提案制度，建立于20世世纪50年代，即年代，即好好产品、好主意品、好主意，实施建施建议制度的最初一年只制度的最初一年只征集到征集到183条建条建议，但随后逐年，但随后逐年递增，建增，建议采用率也在上升。采用率也在上升。1972年，年，员工提出的建工提出的建议首次超首次超过10万条，采用率万条，采用率为57%; 19761976年，全公司职工年，全公司职工6 6万多人，提案达万多人，提案达66
49、3475663475个个，其中被采，其中被采纳的多达纳的多达6129961299个个，约占，约占10%10%。19761976年一年，公司用于奖励职年一年，公司用于奖励职工的奖金达工的奖金达3030万美元，而提案产生的经济效益是所发奖金的万美元，而提案产生的经济效益是所发奖金的3030倍以上。倍以上。1978年提出建年提出建议达达50万条，采用率万条，采用率为88%;1980年提出建年提出建议高达高达859万条，采用率高达万条，采用率高达94%。资料表明，在料表明，在1980-1986年年间，丰田公司收集建，丰田公司收集建议有有430万条之多。建万条之多。建议制度取得了惊人的成效，制度取得了惊
50、人的成效，仅1975-1976年，就年，就为公司公司节省了省了40亿日元。其中有不少建日元。其中有不少建议每月就可每月就可为公司公司节省二三百万日省二三百万日元。元。员工建工建议一旦被采一旦被采纳，丰田公司将根据具体情况，丰田公司将根据具体情况奖励励5-10万日元。此外，丰田公司万日元。此外，丰田公司对于在不同于在不同阶段提出建段提出建议被采被采纳的人的人员在月末或年末以在月末或年末以奖状、状、奖品、品、奖金等不同形式金等不同形式给予予奖励。励。奖励方式的多励方式的多样性性-训斥斥奖”日本电产公司老板永守重信先生，除每年以日本电产公司老板永守重信先生，除每年以“公司公司英雄英雄”奖励外，还设有
51、奖励外，还设有“提前上班奖提前上班奖”、“合理建合理建议奖议奖”和和“受训斥奖受训斥奖”等各种名目的奖励等各种名目的奖励3030余种。余种。他甚至还规定每年受到奖励的员工必须占到总职工他甚至还规定每年受到奖励的员工必须占到总职工人数的人数的80%80%以上。特别是以上。特别是“受训斥奖受训斥奖”别出心裁。对别出心裁。对受到一次严厉批评的人奖励受到一次严厉批评的人奖励30003000日元，目的是既要日元，目的是既要使违纪者受到应有的训斥，又通过奖励化解受训者使违纪者受到应有的训斥，又通过奖励化解受训者的心里矛盾，防止出现对抗。的心里矛盾，防止出现对抗。 对不同性别的员工也采取不同的奖励方式。永守
52、对不同性别的员工也采取不同的奖励方式。永守先生对女工就采取了与男职工截然不同的激励方式，先生对女工就采取了与男职工截然不同的激励方式，这就是：这就是：表扬、表扬、再表扬表扬、表扬、再表扬。尽管是一些微不足。尽管是一些微不足道的小优点也要给予及时表扬。永守认为，哪怕是道的小优点也要给予及时表扬。永守认为，哪怕是说一些无关紧要的好听话，也要让所有女工感到机说一些无关紧要的好听话，也要让所有女工感到机会均等，这应视为老板的一条铁的法则。怎样才能会均等，这应视为老板的一条铁的法则。怎样才能一碗水端平呢？永守先生认为，不能在大庭广众、一碗水端平呢？永守先生认为，不能在大庭广众、众目睽睽之下公开表扬一名女
53、工，要背着其他人，众目睽睽之下公开表扬一名女工，要背着其他人，一对一地予以表扬，并且要说明：一对一地予以表扬，并且要说明：“这话我只对你这话我只对你一个人讲了一个人讲了”。以增强激励效果。以增强激励效果。它与它与传统的管理理的管理理论相比，有相比，有这样几个不同：几个不同：(1) 传统的管理是以的管理是以“事事”为中心，以中心，以“物物”为中心的管理，中心的管理，注意的中心是金注意的中心是金钱和物和物质，而管理心理学，而管理心理学则强调以人以人为中心中心的管理思想，着重采用各种激励手段去激的管理思想，着重采用各种激励手段去激发人的工作人的工作积极性极性（物、事（物、事人）人）(2) 传统的管理
54、靠的是的管理靠的是纪律的律的强制，是制，是监督性的管理，督性的管理，而管而管理心理学理心理学则注重注重对心理和行心理和行为的研究，的研究，强调通通过满足个人的足个人的需要而达到激需要而达到激发人的人的积极性，极性，进而通而通过引引导，把，把职工的行工的行为纳入需要的入需要的轨道。（道。（监督督引引导）(3)传统的管理是独裁式的管理，由管理者一个人的管理是独裁式的管理，由管理者一个人说了算，是了算，是控制性的管理。控制性的管理。管理心理学管理心理学强调管理中管理中实行行“民主民主”与与“自自由由”，鼓励，鼓励职工工发表意表意见，提倡，提倡职工参与决策和管理。（独工参与决策和管理。（独裁、控制裁、
55、控制民主、自由、参与）民主、自由、参与）（四）管理科学学派（四）管理科学学派 实际上是泰罗科学管理理论的继续和发实际上是泰罗科学管理理论的继续和发展，不同的是，它吸收了更多的现代科学展，不同的是，它吸收了更多的现代科学的成就，在研究方面，比泰罗制更加广泛，的成就，在研究方面，比泰罗制更加广泛，它的突出特点是强调运用数学、统计学、它的突出特点是强调运用数学、统计学、运筹学和系统工程学的手段，并十分重视运筹学和系统工程学的手段，并十分重视运用电子计算机帮助决策和处理管理问题，运用电子计算机帮助决策和处理管理问题，出现了一些学派，如社会系统学派、决策出现了一些学派，如社会系统学派、决策理论学派、系统
56、管理学派、经验主义学派、理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论和管理科学学派等。权变理论和管理科学学派等。第二节第二节 管理心理学的人性假设管理心理学的人性假设所所谓人性假人性假设，是指管理者是指管理者对其下属的有关其下属的有关需要和工作需要和工作态度的根本看法。度的根本看法。西方管理学家关于人性假西方管理学家关于人性假设的理的理论，大致有，大致有四种四种：“经济人人”、“社会人社会人”、“自自动人人”、“复复杂人人”。本本节主要做主要做为自学部分，自学部分，要求了解各种人性假要求了解各种人性假设的基本的基本观点及其相点及其相应的管理措施的管理措施。P25-38一、一、“经济人人”假假
57、设也称也称“实利人利人”，把人看作，把人看作经济动物，物，认为人的一人的一切行切行为都是都是为了最大限度地了最大限度地满足自己的私利，工作足自己的私利，工作的目的只是的目的只是为了了获得得经济报酬。酬。其起源于享其起源于享乐主主义哲学和英国哲学和英国经济学家学家亚当当.斯密的斯密的关于关于劳动交交换的的经济理理论。亚当当.斯密斯密认为：人的本：人的本性是性是懒惰的，必惰的，必须加以鞭策；人的行加以鞭策；人的行为动机源于机源于经济诱因，必因，必须加以加以计划、划、组织、激、激发和控制，建立和控制，建立相相应的管理制度，并以金的管理制度，并以金钱和和权力力维持持员工的效力工的效力和服从。和服从。麦
58、格雷戈的麦格雷戈的“X”理理论就是就是对“经济人人”假假设的概括的概括。相相应的管理策略：的管理策略：1、管理工作的重点在于提高生、管理工作的重点在于提高生产率，完成生率，完成生产任任务，而，而对于人的感情和道于人的感情和道义上上应负的的责任，任，则是无关是无关紧要的。要的。2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。众无关。3、在、在奖励制度方面，主要是用金励制度方面，主要是用金钱来刺激工来刺激工人生人生产的的积极性，同极性，同时对消极怠工者采用消极怠工者采用严厉的的惩罚措施，即措施，即“胡胡萝卜加大棒卜加大棒”的政策。的政策。二、二、“社会人社会人
59、”假假设也称也称“社交人社交人”，是指重，是指重视社会需要和自我社会需要和自我尊重的需要，尊重的需要，轻视物物质需要与需要与经济利益需要利益需要的人。的人。这种假种假设认为人最根本的需要是社会人最根本的需要是社会需要，是良好的人需要，是良好的人际关系的需要。也就是关系的需要。也就是说，人人们在工作中在工作中获得的物得的物质利益，利益，对于于调动人人们的生的生产积极性只有次要的意极性只有次要的意义，而良好的，而良好的人人际关系是关系是调动人的生人的生产积极性的决定因素。极性的决定因素。该理理论基基础是人是人际关系学关系学说，由霍桑，由霍桑实验的的主持人梅主持人梅约提出的，之后又提出的，之后又经英
60、国塔英国塔维斯托斯托克学院煤克学院煤矿研究再度研究再度验证。从从“社会人社会人”的假的假设出出发，相，相应的的管理策略管理策略是：是：1、管理人、管理人员不不应只注意完成生只注意完成生产任任务，而，而应把注意的重点放在关心和把注意的重点放在关心和满足人的需要上。足人的需要上。2、管理人、管理人员不能只注意指不能只注意指挥、监督、督、计划、划、控制和控制和组织等，而更等，而更应该重重视职工之工之间的关的关系，培养和形成系，培养和形成职工的工的归属感和整体感。属感和整体感。3、在、在实际奖励励时，提倡集体的，提倡集体的奖励制度，而励制度，而不主不主张个人个人奖励制度。励制度。4、管理人、管理人员的
61、的职能也能也应有所改有所改变，他，他们不不应只限于制定只限于制定计划、划、组织工序、工序、检验产品，而品，而应在在职工与上工与上级之之间起起联络人的作用，了解人的作用，了解职工的意工的意见和思想，向上和思想，向上级反映。反映。5、提出、提出“参与管理参与管理”的新型管理方式，的新型管理方式，让职工不同程度地参加企工不同程度地参加企业决策的研究和决策的研究和讨论。该理理论认为人与人之人与人之间的关系的关系对于激于激发动机、机、调动职工工积极性是比物极性是比物质奖励更励更为重要的因重要的因素，素，这一点一点对于企于企业制定制定奖励制度有一定的励制度有一定的参考意参考意义。三、三、“自我自我实现人人
62、”的假的假设也叫也叫“自自动人人”，是由，是由马斯洛提出来的。斯洛提出来的。马斯洛斯洛认为，人，人类最高最高层次的需要是自我次的需要是自我实现。具有具有强烈的自我烈的自我实现需要的人，叫需要的人，叫“自我自我实现人人”，这是最理想的人。是最理想的人。该假假设认为：人并无好逸：人并无好逸恶劳的天性，人的的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感，人才能感受到最大的受到最大的满足。足。麦格雷戈提出的麦格雷戈提出的Y理理论，就是，就是对“自我自我实现人人”的概括。的概括。相相应的管理策略：的管理策略：1、管理重点不是、管理重点不是计划、划、组织、指、指导、监督、督、控
63、制，而是要控制，而是要创造一种适宜的工作造一种适宜的工作环境、工境、工作条件，使人作条件，使人们能在能在这种条件下充分挖掘自种条件下充分挖掘自己的潜力和才能，即充分己的潜力和才能，即充分实现自我。自我。2、管理人、管理人员的主要的主要职能，既不是生能，既不是生产的指的指导者，也不是人者，也不是人际关系的关系的调节者，他者，他们的主要的主要任任务在于任何在于任何为发挥人的才智制造适宜的条人的才智制造适宜的条件，减少和消除件，减少和消除职工自我工自我实现过程中遇到的程中遇到的障碍。障碍。3、奖励的方式可以分成两大励的方式可以分成两大类，一，一类是外在是外在奖励，如工励，如工资、提升、良好的人、提升
64、、良好的人际关系；另关系；另一一类是内在是内在奖励，如在工作中励，如在工作中获得知得知识、增、增长才干、充分才干、充分发挥自己的潜力等。只有内在自己的潜力等。只有内在奖励才能励才能满足人的自尊和自我足人的自尊和自我实现的需要，的需要，从而充分从而充分调动职工的工的积极性。极性。4、管理制度、管理制度应保保证职工能充分地表露自己的工能充分地表露自己的才能，得到自己所希望的成就。才能，得到自己所希望的成就。该假假设的理的理论基基础是是错误的，因的，因为人既不是人既不是天生天生懒惰的，也不是天生勤惰的，也不是天生勤奋的，人的的，人的发展展也不是自然成熟的也不是自然成熟的过程。人的程。人的发展主要是受
65、展主要是受社会影响，特社会影响，特别是社会关系的影响。是社会关系的影响。该理理论中的合理因素，如把中的合理因素，如把奖励分成内在励分成内在奖励和外励和外在在奖励，企励，企业领导人要相信人要相信职工的独立性和工的独立性和创造性等，造性等，对我我们的的组织管理管理还是有借是有借鉴作作用。用。四、四、“复复杂人人”假假设“复复杂人人”的含的含义有二：其一，就个体的人有二：其一，就个体的人而言，其需要和潜力会随着年而言，其需要和潜力会随着年龄的增的增长、知、知识的增加、地位的改的增加、地位的改变、环境的改境的改变以及人以及人与人之与人之间关系的改关系的改变而不相同；其二，就群而不相同；其二，就群体中的
66、个体而言，人与人是有差异的。因此，体中的个体而言，人与人是有差异的。因此，无无论是是“经济人人”、“社会人社会人”还是是“自我自我实现人人”的假的假设，虽然都有合理的一面，但然都有合理的一面，但并不适用于一切人。并不适用于一切人。该假假设是是20世世纪60年代末年代末70年代初由沙因提年代初由沙因提出的。根据出的。根据这一假一假设，提出一种新的管理理，提出一种新的管理理论，与之相，与之相应的是的是“超超Y理理论”。超超Y理理论具有具有权变理理论的性的性质，是由摩，是由摩尔斯、斯、洛斯奇分洛斯奇分别对X、Y理理论的真的真实性性进行行实验研研究后提出的。究后提出的。该理理论认为，X理理论并非一无是
67、并非一无是处，而，而Y理理论也非普遍适用，也非普遍适用，应该针对不同的不同的情况，情况，选择或交替使用或交替使用X、Y理理论。该理理论的的实质是要求将工作、是要求将工作、组织和个人三和个人三者做最佳的配合。其基本者做最佳的配合。其基本观点：点：1、人、人怀着各种不同的需要和着各种不同的需要和动机加入工作机加入工作组织，但最主要的需要乃是，但最主要的需要乃是实现其其胜任感。任感。2、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去同的方法去满足。足。3、当工作性、当工作性质和和组织形形态都能适当配合都能适当配合时，胜任感最能被任感最能被满足。足。4、当一个目、当一
68、个目标达成达成时，胜任感可以任感可以继续被激被激励起来；目励起来；目标已达到，新的更高的目已达到，新的更高的目标就又就又产生。生。职工需要的复工需要的复杂性表性表现在：在：1、人的需要是多种多、人的需要是多种多样的，而且的，而且这些需要随些需要随着人的着人的发展和生活条件的展和生活条件的变化而化而发生相生相应的的变化。每个人的需要都各不相同，需要的化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。次也因人而异。2、人在同一、人在同一时间内有各种需要和内有各种需要和动机，它机，它们会会发生相互作用并生相互作用并结合合为统一整体，形成一整体，形成错综复复杂的的动机模式。机模式。3、人在、人在组织中
69、的工作和生活条件是不断中的工作和生活条件是不断变化化的，因此会不断的，因此会不断产生新的需要和生新的需要和动机。机。4、一个人在不同、一个人在不同单位或同一位或同一单位的不同部位的不同部门工作，会工作，会产生不同的需要。生不同的需要。5、由于人的需要不同，能力有异，、由于人的需要不同，能力有异，对于不同于不同的管理方式会有不同的反的管理方式会有不同的反应。因此，没有一。因此，没有一套适用与任何套适用与任何时代、任何代、任何组织和任何个人的和任何个人的普遍行之有效的管理方法。普遍行之有效的管理方法。相相应的管理方式的管理方式：因人而异，因事而异，灵活地采用不同的管理措施：1、采用不同的组织形式提
70、高管理效率。企业组织的性质不同，职工工作的固定性也会有不同，因此，有的企业需要采用比较规定的组织形式，有的企业就需要采用比较灵活的组织结构。2、根据企业情况不同，争取弹性、权变的领导方式，以提高管理的效率。在企业任务不明确、工作混乱的情况下，需要采用严格的管理措施，才能保证正常有序的生产秩序；在企业任务清楚，分工明确的情况下，可以采用授权的管理方式，以利于职工发挥主观能动性。3、观察和发现职工在需要、动机、能力、个性的差异，根据具体情况，采用灵活多变的管理方法与奖励方法。该理理论主主张根据不同根据不同对象、不同情况采用不象、不同情况采用不同的管理方式和同的管理方式和奖励方式，含有励方式，含有辩
71、证法的因法的因素，素，值得借得借鉴。但但该理理论过分分强调个性管理措施的个性管理措施的应变性、性、灵活性，在某种程度上忽略共性，忽略管理灵活性，在某种程度上忽略共性，忽略管理组织和制度的相和制度的相对稳定性，不利于科学的定性，不利于科学的发展。展。第三第三节 我国管理思想与管理心理学的我国管理思想与管理心理学的发展展一、我国古代管理思想与一、我国古代管理思想与实践践 我国对组织行为学的研究起步较晚，但与人我国对组织行为学的研究起步较晚，但与人有关的管理思想与管理心理学思想在我国古代有关的管理思想与管理心理学思想在我国古代思想家的论著中早已有之并相当丰富，这些思思想家的论著中早已有之并相当丰富，
72、这些思想至今仍然受到美国与日本一些管理专家、学想至今仍然受到美国与日本一些管理专家、学者的高度重视，有的思想甚至成为日本企业精者的高度重视，有的思想甚至成为日本企业精神的基石。比如公元前神的基石。比如公元前12-12-前前1111世纪的世纪的周礼周礼，第一次把中国官僚组织机构设计为，第一次把中国官僚组织机构设计为360360职，职，并规定了相应的级别和职数，层次、职责分明。并规定了相应的级别和职数，层次、职责分明。 春秋末期（距今春秋末期（距今2500年）的年）的孙子兵法子兵法，不不仅是一部流是一部流传千古、名千古、名扬中外的中外的军事著作，事著作，而且被国外的管理界而且被国外的管理界视为世界
73、上第一部系世界上第一部系统地地论述管理述管理问题的典籍，的典籍，书中包含有相当丰富的中包含有相当丰富的管理学思想，管理学思想，孙武在武在孙子兵法子兵法一一书中写到中写到：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以道者，令民与上同意也，故可与之死，可以之生，而不畏危。之生，而不畏危。”强调领导与下属之与下属之间意愿意愿协调一致的重要性，一致的重要性，这在今天看来也是十分重在今天看来也是十分重要的管理心理学原要的管理心理学原则。孙膑兵法兵法提出了提出了“赏不愈日，不愈日，罚不不还面面”的主的主张，再如，再如选才用人的思想，中国古代才用人的思想，中国古代管理思想中素有管理思想中素有“选贤任能任能”、“
74、任人任人为贤”的主的主张。孔子、孟子、荀子、管子等思想。孔子、孟子、荀子、管子等思想家都家都讲到管理到管理艺术。荀子的荀子的“人和人和”思想思想成成为当今日本企当今日本企业成功的要成功的要诀之一。之一。汉高祖刘邦在高祖刘邦在总结他能得天下的原因他能得天下的原因时说：“夫运筹帷幄之夫运筹帷幄之中，决中，决胜千里之外，吾不如子房；千里之外，吾不如子房；镇国家，国家，抚百姓，百姓，给饷馈，不不绝粮道，吾不如粮道，吾不如萧何；何；连百万之众，百万之众，战必必胜，攻必取，吾，攻必取，吾不如不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”这说明明领导者不
75、一定要什么都比者不一定要什么都比别人人强，但他必，但他必须具有具有过人的用人本人的用人本领。这就是管理的境界。管理不是把自己就是管理的境界。管理不是把自己变成成劳模，而是把大家都模，而是把大家都变成成劳模。一人勇乃匹夫之勇，众人勇才模。一人勇乃匹夫之勇，众人勇才可安天下。可安天下。还有如有如“知己知彼，百知己知彼，百战不殆不殆”。 三国演三国演义是一部领导艺术和用人之道的典籍。 以人以人为中心的管理哲学、管理思想是中心的管理哲学、管理思想是“中中国学美国，美国学日本，日本学中国国学美国，美国学日本，日本学中国”，源，源头在中国。在中国。二、我国管理心理学的二、我国管理心理学的发展概况展概况 1
76、935年，我国著名心理学家年，我国著名心理学家陈立立就撰写出版了就撰写出版了工工业心理学概心理学概观一一书，第一次从，第一次从环境、疲境、疲劳、休、休息、工作方法、事故与效率、以及工息、工作方法、事故与效率、以及工业组织、激励与、激励与动机等重要方面，系机等重要方面，系统地地论述了中国工述了中国工业心理学和管心理学和管理心理学的基本理心理学的基本问题，成，成为我国管理心理学理我国管理心理学理论发展展的重要里程碑。的重要里程碑。 从上世从上世纪50年代开始，我国工年代开始，我国工业心理学日益注重心理学日益注重劳动心理学方面的研究，主要开展了技心理学方面的研究，主要开展了技术培培训与工作与工作环境
77、、境、电站站设计、劳动竞赛和先和先进班班组等研究。等研究。 1957年，中国科学院心理研究所成立了年，中国科学院心理研究所成立了劳动心理心理组。 1979年十一届三中全会以后管理心理学比年十一届三中全会以后管理心理学比较系系统地被介地被介绍到中国。到中国。 在在80年代主要完成了几年代主要完成了几项工作：工作：第一是翻第一是翻译、撰写、撰写和出版了第一批管理心理学和出版了第一批管理心理学书籍籍；第二，开展了广泛第二，开展了广泛的管理心理学培的管理心理学培训，帮助各，帮助各类企企业的管理干部掌握的管理干部掌握现代管理知代管理知识与方法；与方法；第三，第三，陆续成立了有关管理心理成立了有关管理心理
78、学研究与学研究与应用的学用的学术团体和机构。体和机构。1985年年1月我国成月我国成立了中国行立了中国行为科学学会，科学学会，提出了提出了创建中国式的行建中国式的行为科科学的任学的任务，根据，根据马克思主克思主义关于关于“人的自由而全面人的自由而全面发展展”的原的原则，对西方的行西方的行为科学、管理心理学科学、管理心理学进行取行取其精其精华、弃其糟粕，、弃其糟粕，创造出中国式的社会主造出中国式的社会主义行行为科科学，并把它推向世界管理科学的舞台。学，并把它推向世界管理科学的舞台。三、我国管理心理学的研究与三、我国管理心理学的研究与应用用 我国企我国企业管理管理经验：“工厂工厂给我一分情，我我一
79、分情，我给工厂十分工厂十分爱”。“企企业把我当成人，我把自把我当成人，我把自己当成牛；企己当成牛；企业把我当成牛，我把自己当成人。把我当成牛，我把自己当成人。” 1996年底我市首次召开三年底我市首次召开三资企企业经营管理管理经营交流会，交流会，TDK公司介公司介绍了了“人性化管理人性化管理”经验。 2005年，由厦年，由厦门市市劳动与社会保障局、厦与社会保障局、厦门企企业和企和企业家家联合会、厦合会、厦门晚晚报、厦、厦门市市总工会工会联合开展合开展“厦厦门年度最佳雇主年度最佳雇主评选活活动”思考题：思考题：1、管理心理学的研究、管理心理学的研究对象是什么？象是什么？2、管理心理学的学科体系、
80、管理心理学的学科体系结构和具体研究内容。构和具体研究内容。3、管理心理学、管理心理学历史演史演变分几个分几个阶段。段。为什么什么说霍霍桑桑实验是管理科学中具有划是管理科学中具有划时代意代意义的事件？的事件？4、西方管理心理学有哪些人性假、西方管理心理学有哪些人性假设理理论？其相？其相应的管理策略是什么？的管理策略是什么？5、我国古代管理思想中有哪些有关管理心理的主、我国古代管理思想中有哪些有关管理心理的主要要观点？点？这些些观点点对现代管理代管理实践有何影响？践有何影响？作业：作业：1、西方管理心理学有哪些人性假、西方管理心理学有哪些人性假设理理论？其相？其相应的管理策略是什么？的管理策略是什么？
