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1、1劳动合同法实施 企业用工风险规避及应对策略 21 劳动合同法解读2 企业用工风险及 应对策略3 劳动争议的预防主要内容主要内容 3一、劳动合同法解读4劳动合同法几项重大调整劳动合同法几项重大调整1.劳动关系与劳动合同2.无固定期限劳动合同3.必备条款与约定条款4.劳动合同的解除与终止1.经济补偿金解雇禁止劳动派遣非全日制用工非全日制用工过渡期条款过渡期条款51 1、劳动关系与劳动合同、劳动关系与劳动合同法律责任用工之日劳动关系建立即日1个月签定劳动合同2倍工资1 1个月个月 不签合同 1 1年年无固定期合同6参考：劳动关系的建立参考：劳动关系的建立劳动法劳动合同法第十六条劳动合同是劳动者与用
2、人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。72 2、无固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同不签合同 1 1年年无固定期合同应该签而不签无固定合同2倍工资8参考：无固定期限劳动合同参考：无固定期限劳动合同劳动法劳动合同法第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续
3、工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，
4、视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 93 3、必备条款与约定条款、必备条款与约定条款必备条款：+5 -3约定条款&试用期规定变化；&培训服务期&竟业限制&违约金10参考：劳动合同的必备条款参考：劳动合同的必备条款劳动法劳动合同法第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： （一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。 第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）
5、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 有效性有效性11参考：劳动合同约定的试用期参考：劳动合同约定的试用期劳动法劳动合同法第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。第十九条不满三个月的，不得约定试用期三个月以上不满一年的，不得超过一个月；一年以上
6、不满三年的，不得超过二个月；三年以上和无固定期限的，不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 12参考：劳动合同约定的违约金参考：劳动合同约定的违约金劳动法劳动合同法劳动法规定，用人单位与劳动者可以在不违法的前提下约定违约责任。 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可
7、以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳
8、动者约定由劳动者承担违约金。 13竟业限制竟业限制竞业限制人员：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负 有保密义务的人员。竞业限制期限：不超过2年。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金违约金。144 4、劳动合同的解除与终止、劳动合同的解除与终止15参考：参考：劳动合同的终止劳动合同的终止劳动法劳动法劳动合同法劳动合同
9、法第二十三条第二十三条劳动合同期满劳动合同期满或者当事人约或者当事人约定的劳动合同定的劳动合同终止条件出现，终止条件出现，劳动合同即行劳动合同即行终止。终止。 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销（五
10、）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。险的规定执行。 16参考：参考：劳
11、动者解除劳动合同的条件劳动者解除劳动合同的条件劳动法劳动法劳动合同法劳动合同法应当提前三十日以书面应当提前三十日以书面形式通知用人单位形式通知用人单位有下列情形之一的，劳有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：单位解除劳动合同： （一）在试用期内（一）在试用期内的；的； （二）用人单位以（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫制人身自由的手段强迫劳动的；劳动的； （三）用人单位未（三）用人单位未按照劳动合同约定支付按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动劳动报酬或者提供劳动条件的。条件的。 提前三十日提前三十日以书面形式
12、通知用人单位以书面形式通知用人单位试用期内提前三日试用期内提前三日通知用人单位通知用人单位用人单位有下列情形之一的，劳动者用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除可以解除劳动合同劳动合同（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使
13、劳动（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除立即解除劳劳动合同，不需事先告知用人单位。动合同，不需事先告知用人单位。 17参考：参考：用人单位解除劳动合同的条件用人单位解除劳动合同的条
14、件劳动法劳动法劳动合同法劳动合同法第二十五条劳动者有下列第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：解除劳动合同： （一）在试用期间被证（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职、营私（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；重大损害的； （四）被依法追究刑事（四）被依法追究刑事责任的。责任的。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
15、人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的（一）在试用期间被证明不符合录用条件的（二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的的
16、情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。185 5、经济补偿金、经济补偿金19参考：解除和终止劳动合同的经济补偿参考：解除和终止劳动合同的经济补偿 劳动法劳动合同法劳动法规定，用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。原劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法对支付经济补偿的具体办法作出了规定。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条
17、规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；20劳动合同解除及经济补偿金支付情形劳动合同解除及经济补偿金支付情形(表一) 条款/类别 情 形是否支付经济补偿备 注劳动合同法劳动法36条协商解除 单位提出 支 付 支 付39条劳动者有过失，单位解除合同试用期内部不符合录用条件严重违纪造成重大损失兼职对本职工作严重影响或经提出拒不改正
18、以欺诈、威胁手段订立合同被追究刑事责任不支付属于情形的不支付情形的不明确21劳动合同解除及经济补偿金支付情形劳动合同解除及经济补偿金支付情形( (表二表二) ) 条款 /类别 情 形是否支付经济补偿 备注劳动合同法劳动法40条劳动者无过失,用人单位解除合同 患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作不能胜任工作合同无法履行且无法达成变更协议的 支 付 支 付劳动法26条有预告期30天41条1款企业裁员依据企业破产法规定进行重整支 付支付但不详细应履行法定裁员程序22劳动合同解除及经济补偿金支付情形劳动合同解除及经济补偿金支付情形( (表三表三) ) 条款 /类别 情 形是否
19、支付经济补偿 备注劳动合同法劳动法职工主动解除 36条协商一致，职工提出37条职工提前30日提出37条职工在试用期内提前3天提出 不支 付 不支付38条用人单位违法,职工主动解除合同未提供约定的劳动保护条件未按时足额支付报酬未缴纳社保费规章制度违法损害劳方利益欺诈、威胁或乘人之危订合同暴力强迫劳动违规强令冒险作业 支 付未明确规定新法增加的内容23劳动合同终止及经济补偿金支付情形劳动合同终止及经济补偿金支付情形( (表四表四) ) 条款 /类别 情 形是否支付经济补偿备注劳动合同法劳动法44条劳动合同终止45条第五款 合同期满，单位维持或提高合同约定条件，职工不愿续订 不支付 未规定新法增及的
20、内容合同期满单位降低条件，职工不愿续订合同期满，单位不续订，合同终止 支 付开始享受基本养老保险死亡或失踪不支付未规定单位宣告破产吊销执照、责令关闭、撤销、解散 支 付 24用人单位违反支付补偿金规定的法律责任用人单位违反支付补偿金规定的法律责任 情 形 赔 偿 标 准85条：解除、终止合同应在办结工作交接时支付补偿金，逾期不支付的 按应付金额50%以上100%以下的标准加付赔偿金87条：用人单位违反本法规定解除、终止合同时，劳动者有两种选择：一是要求继续履行合同；二是要求支付赔偿，终止合同如终止合同，则按47条规定的补偿标准的2倍，加付赔偿金 256 6、解雇禁止、解雇禁止第四十二条劳动者有
21、下列情形之一的，用人单位不得第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的
22、医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其它情形。（六）法律、行政法规规定的其它情形。 267 7、劳动派遣问题、劳动派遣问题第五十八条第五十八条。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的二年以上的固定期限劳动合同固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府在无工作期间，劳务派遣单位应当
23、按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条第五十九条.用工单位应当根据工作岗位元的实际需要与劳务派用工单位应当根据工作岗位元的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。个短期劳务派遣协议。第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所按照用工单位所在地的标准执行在地的标准执行 第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动
24、者同第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定 277 7、劳动派遣问题（续、劳动派遣问题（续) )第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将
25、劳动者退回劳务派第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。者解除劳动合同。第六十六条第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施性的工作岗位上实施。第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者或者所属单位派遣劳动者 288、非全日制用工非全日制用工 第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在
26、同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十条非全日制用工双方当事人不
27、得约定试用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 299 9、过渡期条款、过渡期条款第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳
28、动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 30二、企业用工风险及应对策略（一）（一）规章制度规章制度制定的重要性及风险应对制定的重要性及风险应对 【风险分析】1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案
29、件的依据。2、按照第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。3、根据第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。【应对策略】1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；3、公示方法与技巧：（1）公司网站公布法；（2）电子邮件通知法；（3）公告栏张贴法；（4）员工手册发放法（保留签收记录）；（5）规章制度培训法（保留培
30、训签到记录）；（6）规章制度考试法（保留试卷）。31（二）对劳动者入职审查的重要性及风险应对（二）对劳动者入职审查的重要性及风险应对【风险分析】1、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。【应对策略】1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风
31、险。32（三）劳动合同订立形式和期限及风险应对（三）劳动合同订立形式和期限及风险应对 【风险分析】1、工资成本的增加：劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2、无固定期限合同的成立：劳动合同法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。【应对策略】1、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；2、劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；3、
32、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。33（四）（四）无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对订立陷阱及风险应对 【风险分析】1、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资，从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单
33、位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。【应对策略】 当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。34对企业对企业HRHR的提示的提示劳动者可以不知法、不懂法，而用人单位不能劳动者可以不知法、不懂法，而用人单位不能 不知法、不懂法。不知法、不懂法。劳动合同法劳动合同法的知晓和理解是容易的，虽然过程曲折些，但是守的知晓
34、和理解是容易的，虽然过程曲折些，但是守法法依法办事却是一件看似容易、实则需要高超技巧的事情！依法办事却是一件看似容易、实则需要高超技巧的事情！“如果这个企业是一个违法侵犯工人权利的企业，那么它的劳动成如果这个企业是一个违法侵犯工人权利的企业，那么它的劳动成本将大大地增加。本将大大地增加。”严苛的法律责任，将使得企业的违法用工风险严苛的法律责任，将使得企业的违法用工风险大大增加。大大增加。传统的用工模式存在巨大的人力资源浪费，传统的用工模式存在巨大的人力资源浪费，劳动合同法劳动合同法对于对于“浪费浪费”行为的成本压力，将使企业不得不考虑变革用工模式，以适行为的成本压力，将使企业不得不考虑变革用工模式，以适应人力资源的高效、集约利用，包括对录用流程的再造。应人力资源的高效、集约利用，包括对录用流程的再造。35三、劳动争议的预防转变管理意识调整组织架构规章文本制定过渡用工措施加强信息沟通纠纷预案准备提高证据意识36答问时间谢谢谢谢 你们的参与你们的参与
