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1、案例分析一小李和小吴是华东地区某大学热能工程专业班的学生，并为同班同学。两人从大学毕业后一起进入华新企业担任技术员并签订了为期三年的劳动协议，协议期为12月1日至11月31日，其中前6个月为试用期。 1月，华新企业出资选送小李和小吴前往英国的工程企业进行项目培训，以期回国后两人能成为技术骨干参加企业即将上马的项目技术革新。出国培训前，企业与两人签订了一份培训协议，并约定：企业出资对两人进行为期3个月的专业技术培训，在培训结束后受训对象为企业服务5年，否则赔偿违约金25万元/人。 小李在英国受训期间认识了X企业的技术总监James,小李即应James的邀请去X企业中国区工作，为此，小李于2月中断
2、了培训并立即回国向华新企业提出辞职，华新企业以为小李尚未完成培训因此同意了小李的辞职要求。小吴继续参加培训并在结束培训后即回企业工作。 11月，小吴与华新企业签订的劳动协议期限届满，企业人力资源部门因此阶段正忙于另一批新员工的培训工作直至2月才要求小吴续签劳动协议。不料，小吴下六个月已开始与小李、James接触，并于1月中旬起开始参加X企业的项目。因此，小吴则不肯再与华新企业续约而要求终止劳动协议。小吴以为，虽然他与华新企业签订的培训协议效力低于劳动协议，现劳动协议期限届满，培训协议也就不再有效。 华新企业遂向本地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求小吴支付违约金。问题：1. 劳动争议仲裁委
3、员会是否会支持华新企业的主张？为何？ 2. 此案例给当代劳动关系管理者哪些启示？案例分析一参考答案本案例的争议焦点在于劳动协议到期后培训服务期协议的效力以及针对原劳动协议的处理。一. 培训服务期协议的效力与劳动协议的效力不存在高低关系，也不存在主从关系，劳动协议期满，并不会影响到培训协议的效力。二. 劳动协议到期，但培训协议仍然有效，在双方没有特殊约定的前提下，依照我国劳动协议法实行条例第17条的要求，约定的服务期尚未到期，劳动协议应当续延至服务期满，对此，本案例中华新企业人力资源部门无须与小吴另行签订劳动协议。三. 11月小吴与华新企业的劳动协议虽已经期满，但培训服务期尚未届满，此时劳动协议
4、期限应已续延至。在此期间小吴如违约离职华新企业可要求小吴支付违约金。因此，劳动仲裁委员应支持华新企业的主张。四. 此案例给我们如下启示：1. 用人单位对员工做出资培训或者有服务期、违约金约定的，不宜同时与员工约定试用期。否则，劳动者在试用期内将享受协议的任意解除权而不需负担赔偿违约金的责任。2. 用人单位与劳动者签订服务期协议，当服务期协议与劳动协议约定的期限不一致的，视为对原劳动协议期限的变更，只要变更后的内容不与法律相冲突，就是合法有效的。 案例分析二职工张某、石某于6月与上海A外贸企业签订了为期五年的劳动协议，约定工作岗位均为贸易专人，重要负责对俄罗斯的贸易往来。同时，张某、石某又与A贸
5、易企业签订了保密协议。其中第八条约定：“如乙方（劳动者）无论以何种原因终止或解除与甲方（用人单位）的劳动协议关系，自离职之日起三年内均不得到其他与甲方（用人单位）有竞争性的企业工作或为其他与甲方（用人单位）有竞争性企业提供与本职业有关的咨询性、服务性服务，并须在离职之日起三年内负担本协议要求的义务及承诺。”8月31日A外贸企业向张某送达有关解除劳动协议的通知，以不能胜任现任岗位工作为由与张某解除劳动协议。9月1日，张某与企业办理完成工作交接手续后离职。1月A外贸企业管理层在一家网站上发觉无锡某经贸发展有限企业出现了与A外贸企业相同客户的照片及文字信息，其商业模式、商业计划也与A外贸企业雷同，而
6、这些在A贸易企业管理层看来属于我司的商业秘密，A外贸企业经调查认定是这张某所为，遂向本地劳动争议仲裁委员会提出申诉。A外贸企业称，目前张某所任职的无锡某经贸发展有限企业与A外贸企业的业务相同，给A外贸企业导致了一定的业务损失。因此以为张某违背双方签订的保密协议，泄露我司的商业秘密，对导致经济损失应负担赔偿责任。不料，张某非但继续在该无锡某经贸发展有限企业工作，于2月又向仍在A外贸企业工作的石某发出邀请，石某遂向A外贸企业提出辞职申请，并要求解除与其签订的保密协议。其理由是这两人与企业所签订的保密协议中未约定企业是否需予以劳动者经济赔偿因此有失公平。问题： 1. 劳动争议仲裁委员会是否应支持A外
7、贸企业的诉求？为何？2. 石某是否能够要求解除与A外贸企业所签订的保密协议？为何？案例分析二参考答案一这是一起因竞业限制引起的劳动争议案件，不过，A外贸企业的诉求不应得到劳动争议仲裁委员会的支持。理由如下： 原劳动部有关企业职工流动若干问题的通知第二条要求：用人单位可要求掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动协议后的一定期限内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当予以该职工一定数额的经济赔偿。本案中A外贸企业在维护自己权益的同时，忽视了应尽义务，在与劳动者就竞业限制做出了约定后并未履行支付经济赔偿金的
8、义务，因此该竞业限制协议违背了权利义务对等的原则，对当事人张某不具备约束力。A外贸企业要求张某赔偿其经济损失的诉求得不到支持。二石某在A外贸企业未支付经济赔偿金时，并不享受立即解除竞业限制协议的权利，而是能够要求A外贸企业支付经济赔偿金。A外贸企业如实际履行了支付竞业限制经济赔偿金的义务，则原保密协议有效，并对石某产生约束力。三A外贸企业与张某、石某签订的有关竞业限制的协议中所约定的限制期限为三年，超出了劳动协议法第24条有关竞业限制最长期限的要求，超出2年的部分应属无效。案例分析三 10月27日，上海金科股份有限企业与案外自然人合资成立K科技有限企业，上海金科股份有限企业持股83%。同年11
9、月1日，新成立的K科技有限企业与原上海金科股份有限企业数据通信事业部担任管理岗位工作的赵成签订了劳动协议书，约定有效期为5月1日至4月30日。此时，赵成与上海金科股份有限企业所签订为期8年的劳动协议尚需六个月到期。经核算，新签订劳动协议书中有关工作岗位和工资标准为空。实际上，赵成仍在原部门原岗位原工作地点工作。 3月初，K科技企业因信息产业部的有关政策变化而作出业务结构调整的决定，撤消了赵成所在的数据通信事业部，赵成所担任的管理岗位工作也因此而被裁撤。为此，K科技企业人事部门与赵成协商，承诺提前支付3月、4月工资并向赵成发出终止劳动协议通知书，称因企业业务结构变化及双方劳动协议即将届满，企业将
10、与赵成终止劳动协议，并按三个月月薪标准发放经济赔偿金18000元。赵成当即不一样意终止劳动协议，要求签订无固定期限劳动协议。K科技企业对此未做回复。 3月15日，赵成申诉至区劳动争议仲裁委员会，要求K科技企业支付违法终止劳动协议的赔偿金，金额共计达月薪的20倍。K科技企业对此予以否定，以为赵成在其公司工龄尚不足两年，故双方之间的劳动关系因劳动协议到期而自然终止，K科技企业只需支付相称于两个月月薪的经济赔偿金即可。问题： 1. 如与K科技企业协议到期后，赵成要求签订无固定期限劳动协议是否合法？为何？2. 作为K科技企业的人事部门怎样处理此情况最有利于控制企业的员工离职成本？案例分析三参考答案本案
11、例的争议焦点在于劳动者在原用人单位与新用人单位的工龄计算以及因客观情况发生重大变化对劳动协议履行产生的影响。一 依照我国劳动协议法实行条例第10条要求：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。本案例中的K科技有限企业属于上海金科股份有限企业绝对控股企业，赵成与K科技企业签订劳动协议时原协议尚未到期。因此，两次协议所产生的工作年限应合并计算，第二份协议到期后累计已满。依照我国劳动协议法第14条要求，劳动者在用人单位工作满，劳动者提出或者同意续订、签订劳动协议的，除劳动者提出签订固定期限劳动协议外，应当签订无固定期限劳动协
12、议。本案例中赵成要求签订无固定期限劳动协议是合法的。二 3月，K科技企业撤消赵成所在部门及赵成所任岗位，是因有关产业政策变化引起的企业业务结构调整所致。依照劳动协议法第40条第三款要求, 劳动协议签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，能够解除劳动协议。因此，作为K科技企业的人事部门在此种情况下，应及时通知解除劳动协议，并依法支付相称于10个月的经济赔偿金，如另行额外支付一个月工资，累计支付11个月工资。这么，离职成本相对较低。否则，一旦协议到期
13、，劳动者要求签订无固定期限劳动协议，而用人单位则因客观情况需要被迫违法终止劳动关系，则依照劳动协议法第87条要求，应当依照本法第四十七条要求的经济赔偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案例中则应支付相称于20个月工资的金额。案例分析四陈女士在连锁超市业从业已达8年，1月起陈女士受聘于上海大发超市集团有限企业，担任直营中心大客户营运部总监职务。按照1月1日陈女士与集团企业签订的劳动协议约定：1. 聘任期为6年，其中包括试用期6个月；2. 乙方（指陈女士）若不能胜任本职工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，甲方（指大发超市集团有限企业）可提前30天通知乙方终止劳动协议；3. 甲方在其员工手册中明
14、示其绩效考核制度并向全体职工通知：甲方采取360度年度评价和月度考核相结合加权计算得出员工考核得分并建立网络办公平台保存所有绩效考核电子统计，绩效考核成果应用于奖金分派、薪资调整、职级升降、人事调配、培训等各方面。12月，大发超市集团有限企业对工作人员进行年度绩效考核，陈女士被综合评定为介于一般和差之间。因此，1月，陈女士被免去直营中心大客户营运部总监职务并被调任直营中心综超储备店长，其薪资由本来的年薪55万调整为25000元/月，不再享受公务车待遇，陈女士于1月2日收到调任文献后未到调整后岗位就职。2月1日，大发超市集团决定按约定于2月底终止与陈女士的劳动协议，向其发出书面通知终止劳动关系，
15、并承诺支付2月份工资及相称于1个月工资的经济赔偿金。陈女士收到上述通知后未到岗工作并于2月15日向本地劳动仲裁部门提起申诉要求恢复劳动关系并撤消大发超市集团有限企业对其做出的调岗降薪决定。问题：1. 劳动仲裁部门是否会支持陈女士的诉求？ 为何？2. 本案例中用人单位与劳动者签订劳动协议中有何不当? 应怎样更正？案例分析四参考答案一. 本案例中陈女士的诉求包括两方面：1. 恢复劳动关系 2. 撤消用人单位对其做出的调岗降薪决定。 对此，劳动仲裁部门应做出如下裁决：（一） 我国劳动协议法实行条例第13条要求，用人单位与劳动者不得在劳动协议法第四十四条要求的劳动协议终止情形之外约定其他的劳动协议终止
16、条件。可见，大发超市有限企业与陈女士约定的劳动协议终止条款违背了上述严禁性要求，当属无效。企业当与陈女士恢复劳动关系。（二） 同时，我国最高人民法院有关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题的解释第13条要求，因用人单位作出的开除、除名、解聘、解除劳动协议、减少劳动酬劳、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。鉴于企业首先明示了其绩效考核制度，并可举证显示陈女士的综合考核成果表白其不胜任原岗位，企业因此对陈女士的调岗降薪具备客观的评价基础，并未显失公平。陈女士在收到调任文献后未到调整后的岗位就职，该行为致使用人单位实行调岗目标不能实现，对该行为能够做出目标性扩张解释即为应视为不胜任调岗后的工作。故劳动仲
