《2024年高级人力资源管理师备考关键第五章第六章》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2024年高级人力资源管理师备考关键第五章第六章（67页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力高师备考核心词（第五章）（王全一于彩凤 编辑）第五章：薪酬管理 第一节 企业薪酬的战略性管理（P320-358）C 薪酬的含义（P320）： 1、从广义角度看，薪酬包括物质的和精神的、货币的和非货币的。2、从一般意义上看，薪酬货币收入，以及各种详细的服务和福利之和。 3、从社会角度看，企业管理者不但把员工的薪酬当做一个费用，还把它当做影响员工工作态度、工作方式和工作绩效的重要原因。企业员工把薪酬看做是自己安身立命、成家立业的唯一伎俩和基本保障。B 薪酬的形式（P321）：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务； 1、基本工资。是企业支付给员工的基本现金薪酬。 对基本工
2、资的定期调整，一般基于如下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀；其他员工对同类工作的薪酬有所变化；员工的经验深入丰富；或其业绩、技能有所提升。 2、绩效工资。绩效工资往往随员工的工作体现及其业绩的变化而调整。这里所说的绩效工资与过去实行的奖金制度内涵是薪酬管理一致的。 3、激励工资。和业绩直接挂钩，但它具备一定的弹性。(A) 两种形式：短期激励工资，一般采取非常特殊的绩效标准。长期激励工资，则把重点放在员工数年努力的成果上。如经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划。激励工资和绩效工资是两种不一样的工资形式。激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可。
3、激励工资是一次性付出。而绩效工资是对基本工资永久性的补充和增加。4、工福利保险。是企业薪酬的一个重要的补充形式。大约占企业人工总成本的30。员工总薪酬的组成，除了上述的四种基本形式之外，非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响力。详细包括：各种名义的赞扬、表扬和嘉奖，职业安全和工作条件的改进，创新性的工作和学习的机会，成功地接收新的挑战，与才华出色的同事一起工作的自我满足感等。B 制定薪酬战略的意义（P323）： 1、从业务部门的层面来看“我们应当怎样赢得和保持竞争优势，我们怎样才能从中获胜”。 2、从人力资源管理职能部门的层面来看“我们应当怎样构建包括薪酬在内的整体性人力资源
4、战略，有力地支持和协助企业赢得并保持竞争的优势”。 薪酬战略的中心任务就是：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬方略，支持并协助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。A 薪酬战略与薪酬制度的关系（P323）： 企业薪酬战略的基本前提是薪酬制度必须服从于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标亲密结合； 1、创新战略强调冒险；薪酬体系以市场为导向的动态工作分析，激励产品创新与技术变革。2、成本事先（控制）战略以效率为中心，强调少用人，多办事；薪酬体系研究对手劳动成本，提升可变工资比重，重视系统控制。3、以用户为核心的（关注用户）战略强调取悦用户。薪酬体系以用户满意度为标准的岗位
5、技能评价与激励工资。A 薪酬战略的三大基本目标（P323）：效率、公平、合法； 1、效率目标。能够分解为：劳动生产率提升的程度；产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等；劳动力(人工)成本的增加程度。 2、公平目标。体目前三个方面，即对外的公平、对内的公平和对员工的公平。 对外的公平是指体目前员工薪酬总水平上的公平性；对内的公平是指体目前员工基本薪资上的公平性，确保员工“干什么活拿什么钱”。对员工公平是指体目前员工绩效工资与激励工资上的公平性，确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”。 薪酬战略确实立除了确保对外、对内和对员工三个方面的公平性之外，还必须确保薪酬分派工作程序的公平性。 薪酬制度设
6、计和管理程序的公平性与企业薪酬的决议过程有关。对员工来说，这就意味着薪酬的决议方式和决议成果具备同等重要意义。 3、合法目标。薪酬目标确实立应当服从于企业人力资源总体战略的方向和目标。 当企业采取人力资源投资方略的模式时，酬目标就应当将重点放在怎样提升吸纳和维系各类专业人才，不停提升专业人才的核心竞争能力上；当企业采取人力资源吸引方略的模式时，薪酬目标应当愈加强调和重视员工贡献率，在合理控制基本薪酬水平的基础上，依托绩效与激励工资来最大程度地调动和维持员工的生产积极性和积极性。A 薪酬战略组成的四个方面基本内容（P325）：内部一致性、外部竞争力、员工的贡献率战略、薪酬体系管理； 1、内部一致
7、性。是指在同一企业内部不一样岗位之间或不一样技能水平员工之间的比较。内部一致性影响着上述三个薪酬目标（即效率目标、公平目标、合法目标）。企业内部的薪酬差距决定着员工的去留，决定着他们是否乐意额外地进行培训以提升自己的工作适应性，决定着他们是否乐意负担更大的工作责任。2、外部竞争力。是指企业参考外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的薪酬水平作出正确定位的过程。 视外部竞争情况而定的薪酬决议对薪酬目标具备双重影响：一是确保薪酬足够吸引和留住员工；二是控制劳动力成本，以使本企业的产品或服务具备较强的竞争力。 外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平。 3、员工的贡献率战略。是指企业相对重视
8、员工的业绩水平。它将直接影响到员工的工作态度和工作行为。从而不但有利于上述三大薪酬目标的定位，也从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。 4、薪酬体系管理。核心是通过科学化的管理，促进企业薪酬体系的良性循环。 在确立薪酬战略的发展方向和目标时，需正确地回答如下几个基本问题： 企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在将来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具备良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才。 企业的薪酬战略政策和方略，是否能最大程度地激发员工的积极性，是否有利于提升个体和总体的劳动效率。 企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性；他们对薪酬决议的形成过
9、程是否有所了解；绩效很好、收益丰厚、市场占有率较高的企业是怎样向员工支付薪酬的；与同行比较，本企业的劳动成本是高了还是低了。B 基于战略的企业薪酬分派的根本目标（P328）：1、促进企业的可连续发展.。三个方面的矛盾：目前与将来；老员工与新员工；个体与团体。2、强化企业的核心价值观。能够从两方面来考虑，一是各种分派形式的设计。二是考核与分派的结合。3、能够支持企业战略的实行。价值分派的基础是价值创造。基本评价点为：外部竞争性和内部公平性。4、培育和增强企业的核心能力。企业核心能力包括：技术创新能力、管理创新能力、市场响应能力、资源配备能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等。5、营造响
10、应变革和实行变革的文化。在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特性，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，而不能简单地搬用其他企业的薪酬制度。首先，应在整体薪酬分派结构中考虑各项分派制度的独特作用和相互关系；其次，再从技术层面上来有效设计各项分派制度，使制度能有效运作。C 基于企业战略的具备企业个性的系统化的薪酬体系设计应当包括战略、制度和技术三个层面。（P329） 各项分派制度的设计要有个性化，但薪酬系统的组合要发挥整体效能，其最后目标是：实现企业的战略目标、提升企业的外部竞争能力、促进内部组织的均衡发展。B 薪酬战略设计的技术（P330）：1、薪酬内部一致性方略的履行往往从工作岗位分析开始
11、，构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。 为了正确描述企业内部各类各级工作岗位与员工的技能或者能力之间的关系，还需要借助员工绩效考核、人员素质测评等有关技术和技巧。 工作岗位的四个基本要素：责任权限、劳动强度、工作条件和技能。 以岗位相对价值为依据的基本工资框架设计的基本薪酬制度的作用：能够支持企业生产经营活动正常运行；从根本上确保企业薪酬目标的实现；能维护企业内部员工基本工资分派的客观性和公平性。薪酬制度的公平性反过来又影响员工的工作态度和工作行为，有利于企业各种规章制度的落实和落实。 2、外部竞争力是企业通过薪酬的市场调查，参考同行类似岗位的薪酬等级或水平而确立起来并诉诸实行的一个
12、薪酬方略。企业在分析研究外部劳动力市场的工资价位时，需要通过如下几个步骤：界定范围；进行市场调查，搞清其变动的范围和浮动幅度；定位薪酬水平；报价。 3、企业对员工贡献率的衡量和兑现，也需要借助专门的技术技巧，如绩效或工龄加薪、激励方案、股票期权等方面的设计经验和技巧。A 交易收益与关联收益（P331）：四种交易模型，如图5-2. 不一样的交易模式里提出的四种薪酬的交易模型，有利于企业对现实的薪酬方略进行分析研究。A 构建企业薪酬战略的基本步骤（P332-333）： 1、评价整体性薪酬战略的内涵。 2、使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决议与薪酬战略相适应。 制定整体性薪酬战略，应从企业
13、总体发展战略出发，依照企业的内外部环境、企业文化价值观、不一样的发展战略、不一样的市场地位和发展阶段选择不一样的薪酬方略，达成有力地支持企业总体发展战略的目标。从表51中能够看出薪酬战略与企业发展战略的关系。 如：当企业正常发展至成熟阶段，应采取保持利润与保护市场的发展战略、高弹性的以绩效为导向的薪酬结构或折中的以能力与工作为导向的薪酬结构；薪酬战略要点为：重视薪酬管理体系的完善，突出内部一致性，保持一定的竞争力，薪酬水平接近市场水平。 3、将企业整体性薪酬战略的目标详细化。 4、重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性，在实行中及时发觉问题和不足，并依照企业发展战略的变化进行必要的修正和
14、调整，保持企业薪酬制度体系的动态性和适应性。 五种薪酬决议薪酬目标、内部一致性、外部竞争力、员工贡献和薪酬管理。 制定薪酬战略的步骤：分析评价；作出五种薪酬决议；使薪酬战略成为现实；评价和调整。B 影响薪酬战略的原因分析（P333）：企业文化与价值观、社会、政治环境和经济形势、来自竞争对手的压力、员工对薪酬制度的期望、工会组织的作用、薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用、其他人力资源体系的制约和影响； 对企业薪酬战略及其制度、政策产生影响的原因包括：企业的经营战略、组织文化和价值观、环境特点、外部的竞争压力、员工个人的需要、工会组织的要求、薪酬与其他人力资源体系的适应性、企业的财务承受能力等。C 薪酬战略及其竞争力的检测和判断（P336）： 1薪酬战略所提出的各种决议能否为企业创造价值。 2企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响。 3企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性。 4企业薪酬体系运行的系统性和可靠性。B 薪酬战略的正确定位（P337-339）：企业经营管理者的任务就是使外部环境、经营战略、薪酬计划三者之间达成一致、相互匹配。C 当代西方工资决
