第4章员工招聘与甄选课件

《第4章员工招聘与甄选课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第4章员工招聘与甄选课件（91页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、第四章第四章 员工招聘与甄选员工招聘与甄选第一节 员工招聘概述（3）第二节 员工招聘的过程管理（5）第三节 员工招聘的渠道（3）第四节 人员测评与甄选的方法 (2)第五节 招聘评估（2）李霞的一次应聘经历案例 李霞毕业于国内某著名大学的工商管理学院，获得MBA学位，她在报上看见某大型跨国公司要招聘一位销售部主管，决定去试一试，以下是她的应聘经历。 “当我来到公司的时候，一位小姐友好地将我引到一个房间，房间里有一张椭圆形的会议桌，来参加面试的人都围着这张会议桌坐下。共有8个来应聘的人，应聘不同部门的职位。一会儿，几个老外和一个中国人进来了，估计他们是面试的考官，其中一个先生代表公司向李霞的一次应

2、聘经历案例 大家问好，并让房间里的人都作了自我介绍。他们没有发给我们考题，而是拿出一盒积木。还是刚才那位先生向我们介绍了活动的规则，原来是让我们8个人一起设计一个公园。我们花了大约一个上午的时间建好了一个公园，之后那几个考官问了我们一些问题。这个节目就算结束了。休息一会儿之后，他们给我们发了一些题本，里面的题目有图形的，也有文字的，好像是一些心理测验。上午的时间就这样过去了。李霞的一次应聘经历案例 “午饭之后，一个老外和一个中国人一起面试了我，然后又让我做了一个测验，这个测验与上午的不同，我被安排在一个单独的小房间里，在一个文件袋里装了一大堆各式各样的文件，我被假设成为一个公司的代理总经理，批

3、阅这些文件。在我批阅文件的过程中，有一个莫明其妙的顾客闯进来投诉。我想，这下糟了，本来批阅文件的时间就很紧张，我快要无法完成作业了。总算把那个难缠的顾客打发走了，我继续批阅那些文李霞的一次应聘经历案例件。在我快要批阅完那些文件的时候，一个工作人员进来递给我一张纸条，上面说要求我作为这家公司的总经理候选人参加竞选，竞选将在10分钟后开始，我必须根据文件中得到的关于公司的信息作一个3-5分钟的竞选演说。于是，我又匆忙准备这个竞选演说。10分钟后，工作人员带我到另外一个房间，考官们已经在那里坐好了，我就按照自己准备的内容做了演讲。紧张而有趣的一天就这样结束了。”李霞的一次应聘经历案例试问： 1、李霞

4、的应聘过程经历了几个环节？每个环节的主要活动内容是什么？每个环节主要考察应试者的什么能力？ 2、你最感兴趣的应试环节是哪一个？说说你的想法。一、员工招聘的意义及策略性决定一、员工招聘的意义及策略性决定一、员工招聘的意义及策略性决定一、员工招聘的意义及策略性决定第一节第一节 员工招聘概述员工招聘概述 ( (一一) )员工招聘的概念员工招聘的概念 1、员工招聘 员工招聘是企业根据人力资源规划对人才在数量与质量上的要求，通过信息发布和科学甄选等环节，获取所需人才并配置到相应岗位上的过程。 员工招聘通常有内部招聘和外部招聘两种途径。一、员工招聘的意义及策略性决定一、员工招聘的意义及策略性决定一、员工招

5、聘的意义及策略性决定一、员工招聘的意义及策略性决定第一节第一节 员工招聘概述员工招聘概述 ( (一一) )员工招聘的概念员工招聘的概念 2、内部招聘和外部招聘 内部招聘是指在企业出现职务空缺后，从企业内部选择合适的人选来填补这个位置。 外部招聘就是企业根据用人标准和招聘程序，从企业外部选拔符合空缺职位要求的员工。一、员工招聘的意义及策略性决定一、员工招聘的意义及策略性决定一、员工招聘的意义及策略性决定一、员工招聘的意义及策略性决定第一节第一节 员工招聘概述员工招聘概述 ( (二二) )员工招聘的意义员工招聘的意义 1、员工招聘是企业整个人力资源管理活动的基础 2、员工招聘能够满足企业对生产经营

6、人才的需求 3、员工招聘有利于提高员工素质、改善人员结构 4、员工招聘能够给组织注入新的管理思想一、员工招聘的意义及其策略一、员工招聘的意义及其策略一、员工招聘的意义及其策略一、员工招聘的意义及其策略第一节第一节 员工招聘概述员工招聘概述 ( (三三) )员工招聘的策略员工招聘的策略 1、人才培养模式：是“制造”还是“购买”员工 2、员工来源：进行内部招聘还是向外招聘 3、财务预算：招聘和甄选活动成本 4、招聘和甄选方式：所采用技术的先进程度一、员工招聘的意义及策略一、员工招聘的意义及策略一、员工招聘的意义及策略一、员工招聘的意义及策略第一节第一节 员工招聘概述员工招聘概述 ( (二二) )员

7、工招聘的策略员工招聘的策略 5、招聘对企业的正面影响：显示企业更深层的问题 6、招聘对企业的负面影响：外部招聘人员是否会引起现有人员的不安或不满？是否会引起两种人员的矛盾与冲突？外聘人员能否很快融人企业并适应本企业文化？等。二、员工招聘的原因和要求二、员工招聘的原因和要求二、员工招聘的原因和要求二、员工招聘的原因和要求第一节第一节 员工招聘概述员工招聘概述 ( (一一) )员工招聘的原因员工招聘的原因 1、新成立的企业 2、企业战略扩张 3、调整不合理的人员结构 4、现有职位因种种原因发生空缺 5、为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人才二、员工招聘的原因和要求二、员工招聘的原因和要求二、员

8、工招聘的原因和要求二、员工招聘的原因和要求第一节第一节 员工招聘概述员工招聘概述 ( (二二) )员工招聘的要求员工招聘的要求 1、符合国家的有关法律法规和政策 2、公平原则 3、确保录用人员的质量 4、招聘成本和工作效率 三、员工招聘的一般程序三、员工招聘的一般程序三、员工招聘的一般程序三、员工招聘的一般程序第一节第一节 员工招聘概述员工招聘概述 1、确定人员需求 2、制定招聘计划 3、发布招聘信息 4、应聘者资格审查 5、测评与甄选 6、录用决策 7、招聘评估三、员工招聘工作责任的划分三、员工招聘工作责任的划分三、员工招聘工作责任的划分三、员工招聘工作责任的划分第一节第一节 员工招聘概述员

9、工招聘概述 （一）人力资源部的责任（一）人力资源部的责任 组织和服务 （二）业务部门（二）业务部门 提供用人计划 参与招聘活动，确定人选一、制定招聘计划一、制定招聘计划一、制定招聘计划一、制定招聘计划第二节第二节 员工招聘的过程管理员工招聘的过程管理 招聘计划是企业根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排。 招聘计划是企业根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书所确定的企业在一定时期内需要引进人员数量、质量，并对招聘活动所做的安排。一、制定招聘计划一、制定招聘计划一、制定招聘计划一、制定招聘计划第二节第二节 员工招聘的过程管理员工招聘的过程管理 ( (一一) )制定

10、招聘计划的两个基础工作制定招聘计划的两个基础工作 人力资源规划 职务分析 ( (二二) )确定人员需求的数量和质量确定人员需求的数量和质量 员工招聘的数量和质量是根据企业的人力资源规划和用人部门的增员申请确定的。一、制定招聘计划一、制定招聘计划一、制定招聘计划一、制定招聘计划第二节第二节 员工招聘的过程管理员工招聘的过程管理 ( (一一) )制定招聘计划的两个基础工作制定招聘计划的两个基础工作 人力资源规划 职务分析 ( (二二) )确定人员需求的数量和质量确定人员需求的数量和质量 员工招聘的数量和质量是根据企业的人力资源规划和用人部门的增员申请确定的。一、制定招聘计划一、制定招聘计划一、制定

11、招聘计划一、制定招聘计划第二节第二节 员工招聘的过程管理员工招聘的过程管理 ( (三三) )制定招聘活动的执行方案制定招聘活动的执行方案 执行方案：是根据招聘需求制定的具体行动计划。 执行方案的内容：招聘小组人员组成和具体分工；招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；招聘对象的来源与范围；招聘方法；招聘预算；招聘时间；招聘评估等。二、发布招聘信息二、发布招聘信息二、发布招聘信息二、发布招聘信息第二节第二节 员工招聘的过程管理员工招聘的过程管理 （一）企业发布招聘信息（一）企业发布招聘信息 即是企业通过何种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。 （二）企业

12、获取应聘者信息（二）企业获取应聘者信息 应聘者者的求职书 他人的举荐材料 调查取证材料 三、应聘者申请和资格审查三、应聘者申请和资格审查三、应聘者申请和资格审查三、应聘者申请和资格审查第二节第二节 员工招聘的过程管理员工招聘的过程管理 ( (一一) )求职申请表的设计求职申请表的设计 ( (二二) )资格审查资格审查 1、资格审查 2、资格审查应注意的问题 （1）估计申请人背景材料的可信程度 （2）应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系 （3）分析申请人以往离职的原因和求职的动机 （4）对应聘高级职务者还须补充其他个人材料四、测评与甄选四、测评与甄选四、测评与甄选四、测评与甄

13、选第二节第二节 员工招聘的过程管理员工招聘的过程管理 （一）测评与甄选（一）测评与甄选 测评与甄选是指对初审合格的应聘者进行面试、笔试和其他各种测评，以及对测评合格的人员进行体检和背景调查，最终确定候选人的过程。 （二）测评与甄选应注意的问题 (1)注意对能力的分析 (2)注意对职业道德和高尚品格的分析 (3)注意对特长和潜力的分析 (4)注意对个人的社会资源的分析 (5)注意对成长背景的分析 (6)注意面试中的现场表现。五、录用决策五、录用决策五、录用决策五、录用决策第二节第二节 员工招聘的过程管理员工招聘的过程管理 （一）录用决策（一）录用决策 企业根据测评与甄选过程中所获得的有关求职者胜

14、任能力等方面的信息，确定是否录用职位候选人的过程。 （二）录用决策的内容（二）录用决策的内容 1、对职位候选人的胜任能力进行系统化的评估和比较 2、员工录用标准的设置 3、录用决策的时机 4、备选人员名单一、招聘渠道及其特征一、招聘渠道及其特征一、招聘渠道及其特征一、招聘渠道及其特征第三节第三节 员工招聘的渠道员工招聘的渠道 ( (一一) )招聘渠道招聘渠道 1、招聘渠道是企业所需人才流向企业的通道，是企业和人才实现有效对接的形式。 2、招聘渠道分类：内部招聘和外部招聘 （二）招聘渠道应具备的特征（二）招聘渠道应具备的特征 1、招聘渠道具有目的性 2、招聘渠道的经济性 3、招聘渠道的可行性二、

15、内部招聘二、内部招聘二、内部招聘二、内部招聘第三节第三节 员工招聘的渠道员工招聘的渠道 （一）内部招聘（一）内部招聘 内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。 （二）内部招聘的方式（二）内部招聘的方式 分为提拔晋升、工作调换、工作轮换和人员重聘几种方法。二、内部招聘二、内部招聘二、内部招聘二、内部招聘第三节第三节 员工招聘的渠道员工招聘的渠道 （三）内部招聘的特点（三）内部招聘的特点 1、优势 （1）招聘成本和效率。 （2）选拔的效度与信度。 （3）员工激励 （4）价值观念。 （5）学习成本。 2、弊端 （1）职位数量的有限性 （2）近亲繁殖 二、内部招聘二、

16、内部招聘二、内部招聘二、内部招聘第三节第三节 员工招聘的渠道员工招聘的渠道（四）企业内部招聘的步骤（四）企业内部招聘的步骤 1、发布竞聘公告 2、申请职位 3、初步审查 4、考核和测试 5、录用决策三、外部招聘三、外部招聘三、外部招聘三、外部招聘第三节第三节 员工招聘的渠道员工招聘的渠道 （一）外部招聘（一）外部招聘 外部招聘即外部招聘即根据一定的标准和程序从企业外部选拔符合空缺职位人员。 （二）外部招聘的渠道（二）外部招聘的渠道 1、广告招聘 （1） 广告招聘是通过报纸杂志、电视和电台等载体刊登或播放等形式发布企业招聘信息，从而吸引人才前来应聘的方式。 三、外部招聘三、外部招聘三、外部招聘三

17、、外部招聘第三节第三节 员工招聘的渠道员工招聘的渠道 （二）外部招聘的渠道（二）外部招聘的渠道 1、广告招聘 （2）特点 A、受众面广 B、应聘人员分布广泛 C、广告招聘的效果会受到广告自身的影响力、覆盖面、时效性的影响 D、费用支出较高 三、外部招聘三、外部招聘三、外部招聘三、外部招聘第三节第三节 员工招聘的渠道员工招聘的渠道 （二）外部招聘渠道（二）外部招聘渠道 2、人员推荐 （1）人员推荐一般指本企业在职员工推荐其亲戚朋友或相关单位的主管向企业举荐人选前来应聘公司的职位。 （2）特点： A、企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。 B、由于是熟人推荐，有时因碍于情面，而影响招聘水平。三、外部

18、招聘三、外部招聘三、外部招聘三、外部招聘第三节第三节 员工招聘的渠道员工招聘的渠道 （二）外部招聘渠道（二）外部招聘渠道 3、校园招聘 （1）校园招聘：是企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘。 （2）特点： A、学生可塑性强，发展潜力大 B、学生基本没有实际工作经验 C、工作流动性较大 三、外部招聘三、外部招聘三、外部招聘三、外部招聘第三节第三节 员工招聘的渠道员工招聘的渠道 （二）外部招聘渠道（二）外部招聘渠道 4、职业介绍机构 （1）职业介绍机构：是指为劳动者求职与用人单位招聘员工提供中介服务的组织。 职业介绍机构分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。 公共职

19、业介绍机构，是指各级劳动保障行政部门举办，承担公共就业服务职能的公益性服务机构。 营利性职业介绍机构，是指由法人、其他组织和公民个人举办，从事营利性职业介绍活动的服务机构。三、外部招聘三、外部招聘三、外部招聘三、外部招聘第三节第三节 员工招聘的渠道员工招聘的渠道 （二）外部招聘渠道（二）外部招聘渠道 4、职业介绍机构 （2）特点 A、企业通过职业介绍机构招聘最为便捷 B、企业通过职业介绍机构招聘员工需要交纳一定的中介费三、外部招聘三、外部招聘三、外部招聘三、外部招聘第三节第三节 员工招聘的渠道员工招聘的渠道 （二）外部招聘渠道（二）外部招聘渠道 5、招聘会 （1）招聘会是借助一定的场所，组织企

20、业和应聘者面对面进行双向选择的一种人力资源市场。 招聘会是一般是由政府所辖人才机构及高校就业中心举办，主要服务于待就业群体及用人单位。 三、外部招聘三、外部招聘三、外部招聘三、外部招聘第三节第三节 员工招聘的渠道员工招聘的渠道 （二）外部招聘渠道（二）外部招聘渠道 5、招聘会 （2）特点： 供需双方在招聘会现场进行面对面地商谈，快速、高效、低成本，是一条行之有效的招聘与就业途径。三、外部招聘三、外部招聘三、外部招聘三、外部招聘第三节第三节 员工招聘的渠道员工招聘的渠道 （二）外部招聘渠道（二）外部招聘渠道 6、网络招聘 （1）网络招聘即是通过在网上发布招聘信息，接受求职者材料，对求职者进行筛选

21、和录用的活动。 （2）特点：三、外部招聘三、外部招聘三、外部招聘三、外部招聘第三节第三节 员工招聘的渠道员工招聘的渠道 （二）外部招聘渠道（二）外部招聘渠道 6、网络招聘 （2）特点： A、网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息。 B、网络招聘往往会吸引过多的应聘者，而且其中有较多的虚假信息，需要花费更多的时间进行筛选； C、专业招聘网站还存在信息发布滞后、更新缓慢、信息失真等弊病。第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 人员测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。 甄选是指寻找、筛选及录用适

22、当人选出任组织职位空缺的过程。 常见的甄选方法主要有两大类，即面试法和测评法。一、面试法一、面试法一、面试法一、面试法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （一）面试（一）面试 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。一、面试法一、面试法一、面试法一、面试法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （二）面试的特点（二）面试的特点 1、面试以谈话和观察为主要手段 2、面试是一个双向沟通的过程 3、面试内容灵活性 4、面试对象的单一性 5、面试时间的持续性 6、面试交

23、流的直接互动性一、面试法一、面试法一、面试法一、面试法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （三）面试的主要内容（三）面试的主要内容 1、仪表风度 2、专业知识 3、工作实践经验 4、口头表达能力 5、综合分析能力 6、反应能力与应变能力 一、面试法一、面试法一、面试法一、面试法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （三）面试的主要内容（三）面试的主要内容 7、人际交往能力 8、自我控制能力与情绪稳定性 9、工作态度 10、上进心、进取心 11、求职动机 12、业余兴趣与爱好 13、单位介绍与回答应试者问题一、面试法一、面试法一、面试法一、面试法第四节第四节 人员测

24、评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四（四) )面试的类型面试的类型 1 1、从面试的问题结构来分类、从面试的问题结构来分类:结构式面试 、非结构式面试 、混合式面试 2 2、从面试所达到的效果来分类、从面试所达到的效果来分类：初步面试 、诊断面试 3 3、从参与面试的人员来分类、从参与面试的人员来分类：个别面试 、小组面试 、集体面试 4 4、从面试的组织形式来分类、从面试的组织形式来分类：压力面试 、行为描述面试 、能力面试 一、面试法一、面试法一、面试法一、面试法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （五（五) )提高面试有效性的守则提高面试有效性的守则 1、设定面试的目的和

25、范畴 2、建立和维持友善气氛 3、主动和细心聆听 4、留意身体语言 5、坦诚回应 6、提有效问题一、面试法一、面试法一、面试法一、面试法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （五（五) )提高面试有效性的守则提高面试有效性的守则 7、把客观和推断分开 8、避免偏见和定型的失误 9、避免容貌效应 10、提防晕轮效应 11、控制面谈过程 12、问题标准化 13、仔细记录一、面试法一、面试法一、面试法一、面试法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （六（六) )面试中的提问技巧面试中的提问技巧 1、简单提问 2、递进提问 3、比较式提问 4、举例提问 5、客观评价提问一、

26、面试法一、面试法一、面试法一、面试法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （七）面试的流程（七）面试的流程 1、前期准备 （1）解读职位说明书，明确面试的目的 （2）确定面试的方式和面试的内容 （3）选择测评者 （4）审阅应聘简历 （5）确定面试的时间和地点一、面试法一、面试法一、面试法一、面试法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （七）面试的流程（七）面试的流程 2、正式实施 （1）预备阶段：面试开始时的寒暄阶段 （2）自我阐述阶段：面试正式开始的阶段 （3）正题阶段：面试的实质性阶段 （4）深度交流阶段：面试的尾声阶段一、面试法一、面试法一、面试法一、面试法第

27、四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （七）面试的流程（七）面试的流程 2、正式实施 （1）预备阶段：面试开始时的寒暄阶段 （2）自我阐述阶段：面试正式开始的阶段 （3）正题阶段：面试的实质性阶段 （4）深度交流阶段：面试的尾声阶段一、面试法一、面试法一、面试法一、面试法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （七）面试的流程（七）面试的流程 3、面试结束 指从所有面试开始到面试结果公布之间的时间。 一般要求测评者再次检查面试记录，完成相关资料、表格填写。若无法当场宣布结果，则应明确告知被测评者于何时何地、以何种方式获得面试结果。一、面试法一、面试法一、面试法一、面试法

28、第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （八）面试的优缺点（八）面试的优缺点 1、优点、优点 （1）内容广泛、形式灵活、易于为被测评者所接受；（2）便于对被测评者的逻辑思维能力、语言表达能力、交际能力、应变能力，以及性格、仪表、态度等进行考察；（3）能够避免高分低能现象的出现。 2、缺点缺点 （1）持续时间较长、费用较高、测评结果不易量化。（2）面试的成绩是以测评者和被测评者的双向沟通为基础的，容易受到双方沟通技巧、个人好恶等因素的影响。一、面试法一、面试法一、面试法一、面试法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （九）影响面试效果的因素（九）影响面试效果的因素 心理

29、学家奥里欧文斯评价说：大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人，大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。 （1）归因效应 （2）异性效应： （3）首因效应 （4）晕轮较应 （5）对比效应 （6）序位效应 （7）中央趋热效应 （8）惺惺相惜效应二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 人才测评，即人才测量和人才评价。是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量，并根据职位需求及企业组织特性对

30、其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。 二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 ( (一一) )人才测评的功能人才测评的功能 第一，鉴定功能 第二，预测功能 第三，诊断功能 第四，导向功能 第五，激励功能 第六，控制功能 二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 ( (二二) ) 人才测评的分类人才测评的分类 1、选拔性测评 2、配置性测评 3、开发性测评 4、诊断性测评 5、

31、鉴定性测评二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 ( (三）人才测评的作用三）人才测评的作用 第一，对组织来说，首先可以优化配置人才资源。其次，推动人才开发的步伐。 第二，就个人而言，一方面促进自我认知，另一方面，促进员工个人正确认识自己的长处和短处。 二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 1、评价中心技术（人才测评中心） （1）评价中心技术简介 （2）评价中心技术的主要特点二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、

32、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 1、评价中心技术（人才测评中心） （3）测评过程 通常情况下，评价中心要使用4至6种测评方法和练习来进行测评。实施过程需要2到3天完成。主试人员由组织内部经验丰富的上级主管和经过专门训练的专家组成。下面介绍一个比较典型的评价中心的测评日程及内容。二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 1、评价中心技术（人才测评中心） （3）测评过程简介 第一天第一天 情况介绍、面试、管理游戏、案例分析讨论、

33、角色扮演二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 1、评价中心技术（人才测评中心） （3）测评过程简介 第二天第二天 公文处理 分角色小组讨论 无领导小组讨论二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 1、评价中心技术（人才测评中心） （3）测评过程简介 第三天第三天 各个测评项目的主试人集中在一起，研究、讨论每一名被试人的评价结果，对每一项测评内容的评价形成一致意见后，写出书面报告，对被试

34、人各方面素质和发展潜力进行综合评价。二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 1、评价中心技术（人才测评中心） （3）测评中心技术的优缺点 评价中心具有以下优点： 突破了传统测评方法的局限,开创了人才测评技术的新局面。 测评的效度以及测评带来的效益较高。 集测评与培训为一体，扩大了测评的功能和用途。 二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 1、评价中心技术（人才测评中心） （3）测评中心

35、技术的优缺点 测评中心存在以下不足： 与其他素质测评方法比较，评价中心的测评费用较高 操作难度大，对主试人的要求很高，必须有相当的管理经验并受过专门训练。同时，测评需要的案例 和材料需花费相当时间和精力。 当模拟工作的内容与实际工作有误差时，测评中的能力表现与实际工作能力存在差距。 测评的内容主要是管理技能和某些方面的心理素质，难以全面真实反映被试人的思想品德等内容。二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 2、个性心理测评 （3）心理测试的原则 要对个人的隐私加以保护。 心理测试以前，要先

36、做好预备工作。 主试要事先做好充分的准备。 二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 2、个性心理测评 （4）心理测试的优缺点 心理测试的优点：心理测试的优点： 迅速。比较科学。比较公平。 可以比较。 心理测试的缺点：心理测试的缺点： 可能被滥用。可能被曲解。二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 3、心理素质和潜质测评 （1）心理素质和潜质的概念 心理素质是指在先天与后天共同作用下形成

37、的人的心理倾向和心理发展水平。 潜质是指人的潜在的素质，潜在的能力、天赋。二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 3、心理素质和潜质测评 （2）心理素质和潜质的测评内容 价值测评、职业兴趣测评、智商和情商测评、需要测评、自信度测评、态度测评等。二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 3、心理素质和潜质测评 （2）心理素质和潜质的测评内容 职业价值观 职业价值观指人生目标和人生态度在职业

38、选择方面的具体表现，也就是一个人对职业的认识和态度以及他对职业目标的追求和向往。二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 3、心理素质和潜质测评 （2）心理素质和潜质的测评内容 职业兴趣测评 A、职业兴趣是一个人对待工作的态度，对工作的适应能力，表现为有从事相关工作的愿望和兴趣，拥有职业兴趣将增加个人的工作满意度、职业稳定性和职业成就感。二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 3、心理素

39、质和潜质测评 （2）心理素质和潜质的测评内容 职业兴趣测评 B、影响因素 a、个人需要和个性；b、个人认识和情感；c、家庭环境；d、受教育程度；e、社会因素；f、职业需求；g、职业兴趣与职业生活的关系。二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 3、心理素质和潜质测评 （2）心理素质和潜质的测评内容 智力测评 智力是指人认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的能力，包括记忆、观察、想象、思考、判断等。二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法

40、人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 3、心理素质和潜质测评 （2）心理素质和潜质的测评内容 情商测评 情商（Emotion Quotient），简称EQ，主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 3、心理素质和潜质测评 （2）心理素质和潜质的测评内容 情商测评 EQ包含的主要内容：A、自我意识，即认识自身的情绪。B、控制情绪，即妥善管理情绪。C、有良好的工作动机。D、认知他人的情绪。E、人际交往技巧。 二、人才测评法二

41、、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 4、能力测评 能力测评是以提高实际业绩为目标，以现实事件为问题原型，以行为分层模式为判断依据，通过测评个人的各项能力素质指标，进而预测个人绩效的方法。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式和思维方式。二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 4、能力测评 （1）职业能力倾向性测评 A、概念：综合利用心理学、行为学、管

42、理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等进行测评，为招聘、选拔、培养各类人才提供参考依据，同时也为个人的发展提供咨询。二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 4、能力测评 （1）职业能力倾向性测评 B、职业能力倾向测评的内容 a、普通能力倾向测评。 b、特殊职业能力测评。 c、心理运动机能测评。二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方

43、法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 4、能力测评 （2）知识技能测评 知识技能测评主要包括工作技能测评和专业知识测评两个部分。 工作技能测评是对特定职位所要求的特定技能进行的测评。 专业知识测评是对特定职位所要求的特定知识的测评。 二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 4、能力测评 （3）情景模拟测评 根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测评项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、实际工作能力、潜

44、在能力的一系列方法。二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法二、人才测评法第四节第四节 人员测评与甄选方法人员测评与甄选方法 （四）人才测评方法（四）人才测评方法 4、能力测评 （3）工作情景模拟测评 (1)公文处理测试 (2)无领导小组讨论 (3)企业决策模拟竞赛法 (4)访谈法 (5)角色扮演法 (6)即席发言法 (7)案例分析法第五节第五节 招聘评估招聘评估一、招聘评估的概念一、招聘评估的概念 招聘评估指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。二、招聘评估的内容二、招聘评估的内容二、招聘评估的内容二、招聘评估的内容第五节第五节 招聘评估招聘评估 （一）招聘成本效益评估 是指

45、对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。 招聘单价=总经费（元）/录用人数（人） 在招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例。二、招聘评估的内容二、招聘评估的内容二、招聘评估的内容二、招聘评估的内容第五节第五节 招聘评估招聘评估 （二）录用人员评估（二）录用人员评估 是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。 1、录用人员的数量：可用如下公式来表示。 （1）录用比公式： 录用比=（录用人数/应聘人数）100%如果录用比越小，相对来说，录

46、用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。 （2）招聘完成比公式： 招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）100%如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。 二、招聘评估的内容二、招聘评估的内容二、招聘评估的内容二、招聘评估的内容第五节第五节 招聘评估招聘评估 （二）录用人员评估 （3）应聘比公式： 应聘比=应聘人数/计划招聘人数 如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。 2、 录用人员的质量 除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。三、招聘

47、评估的作用三、招聘评估的作用三、招聘评估的作用三、招聘评估的作用第五节第五节 招聘评估招聘评估 （一）有利于企业节省开支 （二）检验招聘工作的有效性 （三）检验招聘工作成果与方法的有效性程度 （四）有利于提高招聘工作质量四、招聘方法的成效评估四、招聘方法的成效评估四、招聘方法的成效评估四、招聘方法的成效评估第五节第五节 招聘评估招聘评估 （一）效度评估（一）效度评估 1、概念 效度即测量的有效性程度，是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。 测量结果与考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。四、招聘方法的成效评估四、招聘方法的成效评估四、招聘方法的成效评估四、招聘方法的成效

48、评估第五节第五节 招聘评估招聘评估 （一）效度评估 2、特点 （1）效度具有相对性 任何测验的效度都是针对一定的目标而言的，在评价测验的效度时，必须考虑效度测验的目的与功能。 （2）效度是针对测验结果的，它只有程度上的不同，而没有“全有”或“全无”的区别。四、招聘方法的成效评估四、招聘方法的成效评估四、招聘方法的成效评估四、招聘方法的成效评估第五节第五节 招聘评估招聘评估 （一）效度评估（一）效度评估 3、效度分析 （1）表面效度，也称为内容效度或逻辑效度，指的是测量的内容与测量目标之间是否适合，也可以说是指测量所选择的项目是否“看起来”符合测量的目的和要求。主要依据调查设计人员的主观判断。

49、四、招聘方法的成效评估四、招聘方法的成效评估四、招聘方法的成效评估四、招聘方法的成效评估第五节第五节 招聘评估招聘评估 （一）效度评估（一）效度评估 3、效度分析 （2）准则效度，又称为效标效度或预测效度。准则效度是指量表所得到的数据和其他被选择的变量（准则变量）的值相比是否有意义。准则效度分析是根据已经得到确定的某种理论，选择一种指标或测量工具作为准则（效标），分析问卷题项与准则的联系，若二者相关显著，或者问卷题项对准则的不同取值、特性表现出显著差异，则为有效的题项。 四、招聘方法的成效评估四、招聘方法的成效评估四、招聘方法的成效评估四、招聘方法的成效评估第五节第五节 招聘评估招聘评估 （一

50、）效度评估（一）效度评估 3、效度分析 （3）结构效度是指测量结果体现出来的某种结构与测值之间的对应程度。结构效度分析所采用的方法是因子分析。最关心的问题是：量表实际测量的是哪些特征？在评价建构效度时，调研人员要试图解释“量表为什么有效”这一理论问题以及考虑从这一理论问题中能得出什么推论。四、招聘方法的成效评估四、招聘方法的成效评估四、招聘方法的成效评估四、招聘方法的成效评估第五节第五节 招聘评估招聘评估 （二）信度评估（二）信度评估 1、信度即可靠性，是指采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，其所得到的结果相一致的程度。即指测量数据的可靠程度。 若用T表示真实值， B表示偏差即系统误差， E表示测量的随机误差，X表示测量结果，则有： X=T+B+E 2、T是一个抽象的变量，是潜在的需要估计的值。B是系统误差，可通过采用一定的手段避免或减少。而E是随机误差，也是无法避免的。思考题思考题思考题思考题 1、招聘对企业有何意义？招聘的途径有哪些，各有何利弊？ 2、人才测评的方法有哪些？各有何特征？ 3、如何衡量招聘的信度和效度？