企业行政管理研究生1

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1、基本参考书目基本参考书目 1、公司治理教程公司治理教程 李维安李维安 武立东武立东 编著编著 上海人民出版社上海人民出版社 2002年年 2、公司治理公司治理 陈文浩陈文浩 主编主编 上海财经大学出版社上海财经大学出版社 2006年年 3、现代制度经济学现代制度经济学（上、下卷）（上、下卷） 盛洪盛洪 主编主编 北京大学出版社北京大学出版社 2003年年 4、博弈论与信息经济学博弈论与信息经济学 张维迎张维迎 著著 上海三联书店上海三联书店 上海人民出版社上海人民出版社 1996年年 相关阅读相关阅读: 1、企业史、企业史 如：如：看得见的手：美国企业的管理命看得见的手：美国企业的管理命 2、

2、家族企业研究、家族企业研究 如：如：中国家族企业研究中国家族企业研究 家族企业：组织、行为与中国经济家族企业：组织、行为与中国经济 内容提要：内容提要： 一、企业行政管理概述一、企业行政管理概述 二、企业组织形式的历史性转型二、企业组织形式的历史性转型 三、企业行政管理的基本设置三、企业行政管理的基本设置 四、企业行政控制的基本模式四、企业行政控制的基本模式 五、管理者的特征分析五、管理者的特征分析 六、办公管理及事务管理（自学）六、办公管理及事务管理（自学）专题一、企业行政管理概述专题一、企业行政管理概述一、企业治理和企业管理一、企业治理和企业管理 1、企业治理和企业管理的概念、企业治理和企

3、业管理的概念 （1）企业治理探讨企业是如何出现和存在的，其）企业治理探讨企业是如何出现和存在的，其基础是什么？如何完善？等等。它面对的问题主要包基础是什么？如何完善？等等。它面对的问题主要包括：什么样的企业应采取什么样的企业制度、采用何括：什么样的企业应采取什么样的企业制度、采用何种筹资基础、企业为什么而存在，等等。涉及的问题种筹资基础、企业为什么而存在，等等。涉及的问题主要属于企业的基础性范畴。主要属于企业的基础性范畴。 （2）企业管理探讨已经存在的企业如何经营和运）企业管理探讨已经存在的企业如何经营和运作的问题，内容主要包括技术、资金、生产、库存、作的问题，内容主要包括技术、资金、生产、库

4、存、销售、时间规划、经营信息、人力资源等问题。涉及销售、时间规划、经营信息、人力资源等问题。涉及的问题主要属于企业的具体行为范畴。的问题主要属于企业的具体行为范畴。二、企业治理分析举例二、企业治理分析举例 1、企业法律、经济和制度的关系、企业法律、经济和制度的关系 （1）科斯第一定理：在交易费用为零的情况下，）科斯第一定理：在交易费用为零的情况下，产权的初始界定可以自动实现资源的最优化配置。产权的初始界定可以自动实现资源的最优化配置。 释例：牧牛者和种麦者的冲突和调解释例：牧牛者和种麦者的冲突和调解 （2）科斯第二定理：在交易费用不为零的情况下，）科斯第二定理：在交易费用不为零的情况下， 产权

5、的初始界定无法自动实现资源的最优化配置，企产权的初始界定无法自动实现资源的最优化配置，企业的法律制度将影响企业间如何实现资源的配置。业的法律制度将影响企业间如何实现资源的配置。（这意味着，制度具有经济价值）（这意味着，制度具有经济价值） 释例：养蜂者和果园种植者的法律关系释例：养蜂者和果园种植者的法律关系 课外阅读：课外阅读：科斯：科斯：社会成本问题社会成本问题 2、市场、技术、企业与企业行政管理、市场、技术、企业与企业行政管理 要点：要点： 1）市场配置资源的特征：市场配置资源的特征：通过价格机制进行。通过价格机制进行。 2）企业内部配置资源的特征：企业内部配置资源的特征：通过行政手段进通过

6、行政手段进 行。行。 3）市场构成企业的外部环境，是企业生存的场市场构成企业的外部环境，是企业生存的场 所。企业的最初成因源自技术和劳动协作的所。企业的最初成因源自技术和劳动协作的 要求，其后由市场竞争成本规律导致规模的要求，其后由市场竞争成本规律导致规模的 收缩或扩张。其基本规律可概括为：收缩或扩张。其基本规律可概括为：通过用通过用 内部行政机制代替市场价格机制，达到降低内部行政机制代替市场价格机制，达到降低 交易成本的目的。交易成本的目的。 4）综上所述，企业与市场的对比特征恰在于其行综上所述，企业与市场的对比特征恰在于其行 政手段的运用。政手段的运用。 5）行政手段的突出特征：行政手段的

7、突出特征：通过命令和等级达致秩通过命令和等级达致秩 序的建立。序的建立。 6）企业的行政手段作为价格机制的替代，企业的行政手段作为价格机制的替代，一旦价一旦价 格机制更能节约成本，企业将把这部分工作交格机制更能节约成本，企业将把这部分工作交 由市场完成。由市场完成。这是企业行政与公共行政的区别。这是企业行政与公共行政的区别。 （注：公共行政要贯彻政治意志，不是价格机（注：公共行政要贯彻政治意志，不是价格机 制的替代）制的替代）。 7）企业行政必须服务于利润最大化，利润只能从企业行政必须服务于利润最大化，利润只能从 市场获取，因此，比之于公共行政，企业行政市场获取，因此，比之于公共行政，企业行政

8、 所受到的约束要更为客观和充分。所受到的约束要更为客观和充分。 8）企业行政管理也必将导致企业内部的官僚制。企业行政管理也必将导致企业内部的官僚制。 课外阅读：课外阅读：科斯：科斯：企业的性质企业的性质三、三、 广义和狭义企业行政管理广义和狭义企业行政管理 1、广义企业行政管理、广义企业行政管理 贯穿在企业治理和管理过程中，直接以等级贯穿在企业治理和管理过程中，直接以等级 和命令为基础的管理设置和行为。它包括企业的和命令为基础的管理设置和行为。它包括企业的 等级制、人员身份设计、领导权配置、事务性管等级制、人员身份设计、领导权配置、事务性管 理，等等。本科程讲述的为广义企业行政管理。理，等等。

9、本科程讲述的为广义企业行政管理。 2、狭义企业行政管理、狭义企业行政管理 贯穿在企业治理和管理过程中，直接以等级贯穿在企业治理和管理过程中，直接以等级 和命令为基础的日常事务性管理。它包括在广义和命令为基础的日常事务性管理。它包括在广义 企业行政管理中。企业行政管理中。四、企业性质的进一步分析四、企业性质的进一步分析 现代基本观点现代基本观点1：企业是市场价格机制的替代。企业是市场价格机制的替代。 现代基本观点现代基本观点2：当劳动交易效率高于中间产品交易当劳动交易效率高于中间产品交易 效率时，企业的角色就是用劳动市效率时，企业的角色就是用劳动市 场代替产品市场，进行分工协调组场代替产品市场，

10、进行分工协调组 织织 。 四、企业交易成本性质的进一步分析四、企业交易成本性质的进一步分析 1、传统古典经济学：传统古典经济学：企业是企业是“黑箱黑箱” 2、科斯的观点：科斯的观点：1）利用价格机制有成本；）利用价格机制有成本；2）企）企业用一个契约代替一系列契约；业用一个契约代替一系列契约；3）企业内部组织生产）企业内部组织生产同样有成本；同样有成本；4）当企业组织生产的费用等于在市场价）当企业组织生产的费用等于在市场价格机制中组织生产时，企业规模达到稳定。格机制中组织生产时，企业规模达到稳定。 3、张五常的观点：张五常的观点：企业并不替代市场，只是生产企业并不替代市场，只是生产要素市场取代

11、产品市场。要素市场取代产品市场。 4、巴泽尔的观点：巴泽尔的观点：企业可以减少市场的价格企业可以减少市场的价格“扭扭曲曲”，方法是通过改变合约的类型，但不是取消合约，方法是通过改变合约的类型，但不是取消合约，不是与市场截然分开。不是与市场截然分开。 5、古典经济学的间接定价观点：古典经济学的间接定价观点：当劳动交易效率当劳动交易效率高于中间产品交易效率时，企业的角色就是用劳动力高于中间产品交易效率时，企业的角色就是用劳动力市场代替产品市场，进行分工协调组织市场代替产品市场，进行分工协调组织 。 企业交易成本分析小结：企业交易成本分析小结： 1、侧重于成本效率的经济分析（与人无关），缺乏、侧重于

12、成本效率的经济分析（与人无关），缺乏管理分析（与人有关）。管理分析（与人有关）。 2、只提供企业制度的宏观框架，缺乏微观细节。、只提供企业制度的宏观框架，缺乏微观细节。 3、无法回答不同企业间的差异性问题：、无法回答不同企业间的差异性问题： 为什么私营企业比国有企业具有更高的效率？为什么私营企业比国有企业具有更高的效率？ 为什么在古典企业中，投资者主要通过剩余索为什么在古典企业中，投资者主要通过剩余索 取权获得收益，而受聘人员通过支取薪金获得报取权获得收益，而受聘人员通过支取薪金获得报 酬？酬？ 为什么古典企业要演化成现代企业？为什么古典企业要演化成现代企业？ 要克服上述不足，必须把企业的实际

13、历史演化和要克服上述不足，必须把企业的实际历史演化和管理的合理治理基础分析纳入企业的基础分析中来。管理的合理治理基础分析纳入企业的基础分析中来。专题二、企业组织形式的历史性转型专题二、企业组织形式的历史性转型一、家族企业一、家族企业 1、家族企业的特点、家族企业的特点 （1）以家长为核心，家庭成员为骨干，所有）以家长为核心，家庭成员为骨干，所有 权和经营权合一；权和经营权合一； （2）从社会伦常规则转化出人际管理规则；）从社会伦常规则转化出人际管理规则； 如：父子关系、家庭内外关系、如：父子关系、家庭内外关系、 亲情关系，等等。亲情关系，等等。 （3）以家庭成员之间的忠诚为基础纽带；）以家庭成

14、员之间的忠诚为基础纽带； 对比：忠诚和信用的区别对比：忠诚和信用的区别 （释例：晋商的兴衰）（释例：晋商的兴衰） （4）家庭成员间利益完全共享；）家庭成员间利益完全共享； （5）低管理成本；）低管理成本； （6）稳定性高度依赖创业家长。）稳定性高度依赖创业家长。2、多家庭家族企业的特点、多家庭家族企业的特点 （1）以多个家庭共同出资创办，但参与的家庭）以多个家庭共同出资创办，但参与的家庭 数目一般不会太多，且所有权和经营权合数目一般不会太多，且所有权和经营权合 一；一； （2）共同管理，分工合作；）共同管理，分工合作； （3）常以协商代替规则；）常以协商代替规则； （4）稳定性低于家庭企业；）

15、稳定性低于家庭企业； （5）收益分成。）收益分成。 3、家族企业的扩展、家族企业的扩展 1、以家庭为原核通过亲疏关系渐次向外扩展，扩、以家庭为原核通过亲疏关系渐次向外扩展，扩展路径一般为：展路径一般为：“血缘血缘 因缘因缘 认缘（如：干亲、结认缘（如：干亲、结拜）拜） 地缘地缘 学缘学缘 业缘业缘 关系缘关系缘”，具体如下图。，具体如下图。 家庭家庭 亲戚亲戚 同乡同乡 同学同学 朋友朋友 2、最终划分为家族核心成员和外来成员两大类型。、最终划分为家族核心成员和外来成员两大类型。 3、达到一定的资金和规模限度后，一般难以按、达到一定的资金和规模限度后，一般难以按“亲亲 疏模式疏模式”有效扩展。

16、有效扩展。 4、家族企业的优势、家族企业的优势 1、存在天然的内部管理网络，社会伦常提供现成的、存在天然的内部管理网络，社会伦常提供现成的 秩序资源；秩序资源； 2、高效、强势的决策取向；、高效、强势的决策取向； 3、资源运用灵活。、资源运用灵活。二、二、18801920年代：美国现代企业转型年代：美国现代企业转型 1、新的社会经济因素催生新的企业形态：、新的社会经济因素催生新的企业形态： （1）机械工业的发展引发汽车等复杂产品的大量）机械工业的发展引发汽车等复杂产品的大量 生产，并很快进入家庭消费；生产，并很快进入家庭消费； （2）铁路运输的普及导致鲜活产品市场的地域扩）铁路运输的普及导致鲜

17、活产品市场的地域扩 展以及大型批发销售的可能；展以及大型批发销售的可能； （3）化学工业导致产品原材料供应链延伸；）化学工业导致产品原材料供应链延伸； （4）等等。）等等。 这些因素导致：这些因素导致：1）企业资金规模超出单个家族的）企业资金规模超出单个家族的支付能力；支付能力；2）异地企业代理成为应变的良策；）异地企业代理成为应变的良策；3）异）异地企业代理把代理人制度引入传统企业；地企业代理把代理人制度引入传统企业；4）大型化和）大型化和专门化要求企业的专业人事参与管理；专门化要求企业的专业人事参与管理；5）所有权和经）所有权和经营权分离；营权分离；6）等级制成为支配企业管理秩序的必要形）

18、等级制成为支配企业管理秩序的必要形态。态。2、钱德勒（、钱德勒（Alfred D. Chandler，Jr.）的实证研究的实证研究 结论结论企业的历史性转型企业的历史性转型 通过对通过对18801920年代美国企业变迁的分析，年代美国企业变迁的分析，得出以下八点结论：得出以下八点结论： （1）现代多单位的复杂工商企业取代传统小企业现代多单位的复杂工商企业取代传统小企业的出现时机是：管理上的协调比市场机制的协调能带的出现时机是：管理上的协调比市场机制的协调能带来更大的生产力、较低的成本和较高的利润，并且，来更大的生产力、较低的成本和较高的利润，并且，此种协调所造成的节约，比降低信息和交易成本的节

19、此种协调所造成的节约，比降低信息和交易成本的节约大得多；约大得多； （2）在企业中把许多营业单位内部化所带来的利在企业中把许多营业单位内部化所带来的利益，直到企业内部建立起科层制后才能实现；益，直到企业内部建立起科层制后才能实现； （3）在技术没有造成产出的急剧增加、市场依然在技术没有造成产出的急剧增加、市场依然小而专的领域中，现代工商企业出现较晚；小而专的领域中，现代工商企业出现较晚； （4）企业中的科层制一旦形成，就变成了权力和企业中的科层制一旦形成，就变成了权力和持续发展的源泉；持续发展的源泉； （5）企业中的支薪经理这一职业，变得越来越技企业中的支薪经理这一职业，变得越来越技术化和职业

20、化；术化和职业化； （6）当多单位工商企业在规模和经营多样化方面当多单位工商企业在规模和经营多样化方面发展到一定水平时，企业的管理就会和它的所有权分发展到一定水平时，企业的管理就会和它的所有权分离；离； （7）在作出管理决策时，职业经理人员宁愿选择在作出管理决策时，职业经理人员宁愿选择能促使企业长期稳定和发展的政策，而不贪图眼前的能促使企业长期稳定和发展的政策，而不贪图眼前的最大利润；最大利润； （8）随着大企业的成长以及对主要经济部门的支随着大企业的成长以及对主要经济部门的支配，整个经济的结构开始改变。配，整个经济的结构开始改变。相关问题：相关问题： 1、此前的企业状况如何？为何英国的现代企

21、业、此前的企业状况如何？为何英国的现代企业 转型晚于美国？转型晚于美国？ 2、对比：西方公务员制度建立之前和之后的状、对比：西方公务员制度建立之前和之后的状 况。况。 3、企业内部稳定性的基础是什么？、企业内部稳定性的基础是什么？ 4、如何理解科层制？、如何理解科层制？小结：小结： 1、家族企业向现代企业的转型首先是规模和秩序、家族企业向现代企业的转型首先是规模和秩序资源的转型；资源的转型； 要点：要点：（1）家族企业的管理秩序由血缘文化等家族企业的管理秩序由血缘文化等 级秩序的无意识借用得以建立，它级秩序的无意识借用得以建立，它 与家族利益制度吻合；与家族利益制度吻合； （2）现代企业的秩序

22、由行政等级制提）现代企业的秩序由行政等级制提 供，最初与伴生的人为利益制度吻供，最初与伴生的人为利益制度吻 合，但企业的利益制度只能与利润合，但企业的利益制度只能与利润 获取相一致，是独立的；获取相一致，是独立的； 2、当人为利益观念或利润形成机制发生根本改变、当人为利益观念或利润形成机制发生根本改变时，企业行政等级制的内容和适用范围也会随之改变；时，企业行政等级制的内容和适用范围也会随之改变； 专题三、企业行政管理的基本设置专题三、企业行政管理的基本设置一、现代企业概观一、现代企业概观 1、经营权和所有权分离；、经营权和所有权分离； 2、筹资方式灵活多样：股份制、企业债券等、筹资方式灵活多样

23、：股份制、企业债券等 释例：释例：普通股和优先股、可转换债券等普通股和优先股、可转换债券等 3、所有权可以十分分散，通过股东大会、董事、所有权可以十分分散，通过股东大会、董事 会、监事会实现企业产权决策和监督；会、监事会实现企业产权决策和监督； 4、股东大会一般行使年度性权利，董事会行使、股东大会一般行使年度性权利，董事会行使 过程性决策权，监事会代表全体股东对董事过程性决策权，监事会代表全体股东对董事 会决策过程进行监督。会决策过程进行监督。 释例：释例：股东大会的参会股东表决制和分类表股东大会的参会股东表决制和分类表 决制决制 5、经理层通过行政等级制支配日常经营过程；、经理层通过行政等级

24、制支配日常经营过程； 6、企业产权交易便利。、企业产权交易便利。二二 、职系、职级和职等的划分、职系、职级和职等的划分1、职系、职系 指按某一工作性质构成的职位集合体。指按某一工作性质构成的职位集合体。如：技术、如：技术、经济、营销等类型的职位集合体，等等。经济、营销等类型的职位集合体，等等。 2、职级、职级 指同一工作序列中职位的上下关系，用于明确职指同一工作序列中职位的上下关系，用于明确职位的相对位置位的相对位置（指挥谁？被谁指挥？等等）。如：财（指挥谁？被谁指挥？等等）。如：财务部门中的经理、主管、组长、普通工作人员之间的务部门中的经理、主管、组长、普通工作人员之间的相对关系。相对关系。

25、 3、职等、职等 指不同工作序列中职位之间的比较关系，用于确指不同工作序列中职位之间的比较关系，用于确定工作人员身份的绝对位置。定工作人员身份的绝对位置。如：政府部门中的厅级、如：政府部门中的厅级、处级、科级，军队中的大将、中将、少将等。处级、科级，军队中的大将、中将、少将等。四、职级划分的依据四、职级划分的依据 1、管理幅度（一个管理者有效管理直接下级的最、管理幅度（一个管理者有效管理直接下级的最 大数目）；大数目）； 2、工作的分层需要。、工作的分层需要。五、职等划分的依据五、职等划分的依据 1、工作的复杂性程度；、工作的复杂性程度； 2、工作的重要性程度；、工作的重要性程度； 3、工作的

26、责任程度；、工作的责任程度； 4、胜任者的稀缺性程度；、胜任者的稀缺性程度； 5、任职资格的难易程度；、任职资格的难易程度； 6、任职的代价；、任职的代价； 7、任职的资历；、任职的资历； 8、其他。、其他。职系、职级和职等示意图职系、职级和职等示意图 总经理总经理 职等职等职等职等1 1 部门部门1 1 部门部门2 2 部门部门3 3 经理经理 经理经理 职等职等职等职等2 2 主管主管 经理经理 职等职等职等职等3 3 主管主管 主管主管 职等职等职等职等4 4 组长组长 组长组长 组长组长 职等职等职等职等5 5 六、六、 企业行政领导层的身份设计企业行政领导层的身份设计 一、传统企业的

27、人事概观一、传统企业的人事概观 1 1、任何企业的生产过程都是一种协同性活动。协、任何企业的生产过程都是一种协同性活动。协同性活动必须把参与者分工组合成两种类型，一部分同性活动必须把参与者分工组合成两种类型，一部分是管理人员，肩负协调和监督他人工作的职责，另一是管理人员，肩负协调和监督他人工作的职责，另一部分是操作人员，完成各种生产过程的肢体操作。部分是操作人员，完成各种生产过程的肢体操作。 2 2、操作性工作比管理工作更容易受到有效操作性工作比管理工作更容易受到有效监督，督，这是因是因为，具有外部化特征的操作行，具有外部化特征的操作行为及其及其结果（如果（如产量、量、质量等）比各种管理行量等

28、）比各种管理行为，如用心、构思、策，如用心、构思、策划、琢磨及其成果（如督划、琢磨及其成果（如督导、计划、划、汇报等）更易于等）更易于被被观察和判定。察和判定。 3 3、无无论管理者管理者还是操作者都有是操作者都有偷懒的自的自发倾向，向，我我们很有把握地假定，如果没有很有把握地假定，如果没有监督，督，偷懒会在管理会在管理者和操作者中普遍者和操作者中普遍发生，生，这必然必然导致投致投资效率的下降。效率的下降。 4、如何解决、如何解决“偷懒问题偷懒问题”是企业人事关系设计的是企业人事关系设计的基本问题。基本问题。 二、二、“偷懒问题偷懒问题”在早期企业中的解决在早期企业中的解决 1 1、举凡历史上

29、的早期企业，都是出资人把持管理、举凡历史上的早期企业，都是出资人把持管理和决策权，而其他受雇进入企业的人员，如技术工人、和决策权，而其他受雇进入企业的人员，如技术工人、伙夫等等，则位于被管理者的行列。伙夫等等，则位于被管理者的行列。 2 2、人们乐于接受这一事实，首先是基于对私有财、人们乐于接受这一事实，首先是基于对私有财产的理解，丝毫与管理的需要无关。这一现象是如此产的理解，丝毫与管理的需要无关。这一现象是如此普遍，以至人们习惯上可以不加思索地把它看成是天普遍，以至人们习惯上可以不加思索地把它看成是天经地义的，并不察觉其中存在深层的管理上的缘由，经地义的，并不察觉其中存在深层的管理上的缘由，

30、即使偶尔受到常识性的审视，也多半是从心理感受的即使偶尔受到常识性的审视，也多半是从心理感受的角度出发，被解释为管理者和决策者才享有更为上等角度出发，被解释为管理者和决策者才享有更为上等的自我感觉。这种解释偏狭且挂一漏万。但毫无疑问，的自我感觉。这种解释偏狭且挂一漏万。但毫无疑问，不会遭受心理感受的排斥，有利于这一事实得到广泛不会遭受心理感受的排斥，有利于这一事实得到广泛认可。认可。 3 3、早期企业、早期企业由两部分人参与由两部分人参与组建而成，建而成，其中其中出出资者者和和受雇者受雇者的关系需要一个解释的关系需要一个解释。 4 4、A.A.A.A.阿尔钦和阿尔钦和H.H.登姆塞茨对类似早期企

31、业的运登姆塞茨对类似早期企业的运行机制行机制作出如下解释：作出如下解释： 1 1）先设想由一群希望参与市场的人组成一个企业，）先设想由一群希望参与市场的人组成一个企业，在这群人中没有出资者，但指定其中一些人充当管理在这群人中没有出资者，但指定其中一些人充当管理者，肩负协调和监督的责任，而另外一些人充当操作者，肩负协调和监督的责任，而另外一些人充当操作工。这样一来，假如管理者真正用心监督，可以解决工。这样一来，假如管理者真正用心监督，可以解决操作工偷懒的问题。但谁来监督管理者呢？肩负监督操作工偷懒的问题。但谁来监督管理者呢？肩负监督责任的管理者同样会偷懒，由此导致的疏于监督，最责任的管理者同样会

32、偷懒，由此导致的疏于监督，最终会放任操作工偷懒。如果考虑到管理者是难以从外终会放任操作工偷懒。如果考虑到管理者是难以从外部进行有效监督的，情况会更糟。部进行有效监督的，情况会更糟。 2 2）可可见，在有效的制度安排中，管理者和操作者，在有效的制度安排中，管理者和操作者的身份的身份应该有所区有所区别，以使，以使“监督督偷懒”关系从关系从恶性循性循环中中摆脱。脱。 3 3）现实中的早期企中的早期企业，无，无论出自哪个国家，也无出自哪个国家，也无论隶属于何种隶属于何种类型的型的传统文化，事文化，事实上都不上都不约而同地而同地作出了如下相同的制度作出了如下相同的制度选择： （a a）由出资者充当管理者

33、，由受雇者充当操作工。由出资者充当管理者，由受雇者充当操作工。 （b b）区分两种收入方式：出区分两种收入方式：出资者享有剩余索取者享有剩余索取权， 也就是企也就是企业经营的利的利润构成出构成出资者个人收入的者个人收入的 主要来源，而受雇者主要来源，而受雇者则通通过支取工支取工资构成个人构成个人 收入的主要来源。收入的主要来源。 （c c）受雇者支取的工受雇者支取的工资构成企构成企业利利润的减的减项，即，即， 受雇者的工受雇者的工资作作为成本的一部分成本的一部分对利利润起减起减损 作用，当利作用，当利润一定一定时，增加工，增加工资必定必定导致利致利润 下降，下降，这意味着，只有增加工意味着，只

34、有增加工资能同能同时使利使利润 上升，出上升，出资者才会者才会乐观其成；在一定条件下，其成；在一定条件下， 两种收入方式具有制衡关系。两种收入方式具有制衡关系。 注：注：这个这个“一定条件一定条件”是：出资者的剩余索取权和受雇者是：出资者的剩余索取权和受雇者 的工资谈判权受法律制度的同等保护，并得到各自的工资谈判权受法律制度的同等保护，并得到各自 的很好运用。的很好运用。 （d d）出资人的数目一般不宜过多。出资人的数目一般不宜过多。 4 4）在这一制度安排中，管理者的）在这一制度安排中，管理者的“偷懒问题偷懒问题”迎迎刃而解。因为疏于监督会导致受雇者支取工资后没有刃而解。因为疏于监督会导致受

35、雇者支取工资后没有相应的有效产出，如产品质量下降、耗用过多的原材相应的有效产出，如产品质量下降、耗用过多的原材料、等等，企业利润会因此下降，出资者利益受损，料、等等，企业利润会因此下降，出资者利益受损，出资者的预期收益与他的监督力度正相关，故出资者出资者的预期收益与他的监督力度正相关，故出资者有充分的积极性加强监督。这就是对并非有充分的积极性加强监督。这就是对并非“天经地义天经地义”的早期企业行为作出的合理性鉴定。出资人的数目的早期企业行为作出的合理性鉴定。出资人的数目一般不宜过多，是因为，过份分散化的利润分享会导一般不宜过多，是因为，过份分散化的利润分享会导致监督的利益动力减弱。致监督的利益

36、动力减弱。 5 5、以上的分析表明，早期企以上的分析表明，早期企业的的监督有效性是建督有效性是建立在相互制衡的收入来源方式基立在相互制衡的收入来源方式基础之上的，其特点是，之上的，其特点是，一方一方拥有剩余索取有剩余索取权，而另一方，而另一方拥有工有工资支取支取权，利，利润一定一定时两者具有相互减两者具有相互减损关系。关系。 三、三、“偷懒问题偷懒问题”在现代企业中的解决在现代企业中的解决、我们可以从两个特征上理解出资者与雇员相区别的属性：、我们可以从两个特征上理解出资者与雇员相区别的属性：第一个特征是，出资者对自己企业财产本身的关注远超过雇员，第一个特征是，出资者对自己企业财产本身的关注远超

37、过雇员，这来源于固有的私有财产观念，它不属于企业制度安排，而属于这来源于固有的私有财产观念，它不属于企业制度安排，而属于范畴更高的社会性制度安排；第二个特征是，出资者对企业活动范畴更高的社会性制度安排；第二个特征是，出资者对企业活动创造利润的关注远超过雇员，这是企业制度安排的结果。两个特创造利润的关注远超过雇员，这是企业制度安排的结果。两个特征都会促使出资者有充分的积极性监督雇员。征都会促使出资者有充分的积极性监督雇员。、由于在早期企由于在早期企业中，中，这两个两个权利利总是形影不离地是形影不离地联系在系在一起，以至人一起，以至人们习惯上上错误地把地把这两个特征理解两个特征理解为出出资者不可分

38、者不可分割的同一个割的同一个权利，似乎要利，似乎要维护出出资人人对企企业财产所有所有权的完整性，的完整性，就必就必须让出出资人同人同时独占独占这两个两个权利，外来雇利，外来雇员不得分享。然而，不得分享。然而，这是基是基础有所不同的两种有所不同的两种权利。企利。企业财产所有所有权的基的基础是静是静态的，的，一次性的，完全由一次性的，完全由财产来源决定。而利来源决定。而利润是通是通过企企业财产与包括与包括雇雇员在内的人的活在内的人的活动相相结合合产生的，并不是一次性的，各生的，并不是一次性的，各时段的段的利利润与参与者各与参与者各时段的活段的活动对应，时段段对应关系与工关系与工资类似。如似。如果雇

39、果雇员被指定被指定为管理者，并且他的管理者，并且他的监督管理行督管理行为对利利润创造有突造有突出出贡献，我献，我们也可以使也可以使该雇雇员与出与出资人一人一样，拥有部分剩余索取有部分剩余索取权，使其收入主要来自利，使其收入主要来自利润，这样，该雇雇员也会也会类似于出似于出资人，人，有比有比较充分的充分的积极性极性对其他雇其他雇员加加强强监督。督。 、可见，有效监督机制的建立不一定完全依赖、可见，有效监督机制的建立不一定完全依赖于出资者和雇员之间产权身份的区别。这里的重要之于出资者和雇员之间产权身份的区别。这里的重要之点是，早期企业制度安排中的制衡收入机制可以向其点是，早期企业制度安排中的制衡收

40、入机制可以向其他类型的企业移植，有效监督的建立不一定依赖于出他类型的企业移植，有效监督的建立不一定依赖于出资人直接参与经营管理，但依赖于监督者和被监督者资人直接参与经营管理，但依赖于监督者和被监督者之间是否存在上述收入机制上的制衡约束。这就是早之间是否存在上述收入机制上的制衡约束。这就是早期企业给我们留下的有价值的启示。这一机制完全可期企业给我们留下的有价值的启示。这一机制完全可以应用于现代企业。以应用于现代企业。、现代企业应用这一机制的方式为（、现代企业应用这一机制的方式为（1 1）让企业让企业行政高层拥有剩余索取权，中下层通过薪金取得收入，行政高层拥有剩余索取权，中下层通过薪金取得收入，从

41、而使行政高层（行政金字塔的顶端）的身份接近于从而使行政高层（行政金字塔的顶端）的身份接近于股东，这样既实现了有效的监督机制，又避免了出资股东，这样既实现了有效的监督机制，又避免了出资者为此支付过高的成本；（者为此支付过高的成本；（2 2）让企业行政高层获得股）让企业行政高层获得股份，成为真正的股东。份，成为真正的股东。 课外阅读：课外阅读：阿尔钦、登姆塞茨：阿尔钦、登姆塞茨： 生产、信息成本和经济组织生产、信息成本和经济组织七、企业组织形式的后续发展及其与薪酬的联系七、企业组织形式的后续发展及其与薪酬的联系 职能型职能型 流程型流程型 速度型速度型 网络型网络型 课外阅读：课外阅读：薪酬管理薪

42、酬管理 刘昕刘昕 著著 中国人民大学出版社中国人民大学出版社 2002年年流程型组织结构具有以下流程型组织结构具有以下10个特点：个特点： （1）以最终产出而不是职能分割为基础，在部门）以最终产出而不是职能分割为基础，在部门内构建多个工作团队；每个团队包含一个相对完整的内构建多个工作团队；每个团队包含一个相对完整的工作流程；工作流程； （2）上级管理层只确定本部门工作团队的数目、）上级管理层只确定本部门工作团队的数目、单个团队的人数上限和必须按时完成的产出下限，并单个团队的人数上限和必须按时完成的产出下限，并对各团队指定一名核心成员（业务骨干）；对各团队指定一名核心成员（业务骨干）； （3）由

43、核心成员与其他工作成员协商，自愿组合）由核心成员与其他工作成员协商，自愿组合成团队，报管理层批准后登记备案；成团队，报管理层批准后登记备案； （4）团队成员工资划分为两部分，一部分为个人）团队成员工资划分为两部分，一部分为个人工资（一般不超过工资（一般不超过40%），另一部分为团队工资，由），另一部分为团队工资，由管理层根据团队绩效面向整个团队发放（目的是提高管理层根据团队绩效面向整个团队发放（目的是提高协作性），然后再在团队内按管理层审批的方案分配，协作性），然后再在团队内按管理层审批的方案分配，个人绩效不仅影响本人的收入，而且影响团队中他人个人绩效不仅影响本人的收入，而且影响团队中他人的收

44、入；的收入； （5）团队实行自我管理，自我协调，责任共担，）团队实行自我管理，自我协调，责任共担，收益共享；收益共享； （6）同一部门中各团队间为竞赛关系；）同一部门中各团队间为竞赛关系； （7）流程型组织的构建一般可以通过工作自愿组）流程型组织的构建一般可以通过工作自愿组合（而非上级甄别）把部门人员自然划分为两类：团合（而非上级甄别）把部门人员自然划分为两类：团队成员和冗员；队成员和冗员； （8）职位较低的团队成员，由于其团队绩效优异，）职位较低的团队成员，由于其团队绩效优异，收入有可能超过部门中职位较高的其他成员；收入有可能超过部门中职位较高的其他成员； （9）流程型组织成员首先应该关心的

45、不是职位而）流程型组织成员首先应该关心的不是职位而是绩效；是绩效； （10）一般适用于企业化组织，对优异成员首先给）一般适用于企业化组织，对优异成员首先给予薪酬激励而不是职位晋升激励（后者是职能型组织予薪酬激励而不是职位晋升激励（后者是职能型组织的特点）。的特点）。 （9）流程型组织成员首先应该关心的不是职位而）流程型组织成员首先应该关心的不是职位而是绩效；是绩效； （10）一般适用于企业化组织，对优异成员首先给）一般适用于企业化组织，对优异成员首先给予薪酬激励而不是职位晋升激励（后者是职能型组织予薪酬激励而不是职位晋升激励（后者是职能型组织的特点）。的特点）。相关问题：相关问题：1、等级制度

46、与利益制度的关系；、等级制度与利益制度的关系； 2、政治等级制和企业科层制的区别；、政治等级制和企业科层制的区别； 3、企业科层制与、企业科层制与“ABC管理管理”特征的联系：特征的联系： 科层制的正金字塔和人均支配金额的科层制的正金字塔和人均支配金额的 倒金字塔关系；倒金字塔关系； 4、更一般地考虑：企业制度演进的核心是利、更一般地考虑：企业制度演进的核心是利 益制度。益制度。 八、企业科层等级制的维系因素八、企业科层等级制的维系因素 （一）（一）ABC管理法简介管理法简介 1、企业的管理事项常分为以下、企业的管理事项常分为以下A、B、C三类：三类： 涉及金额（涉及金额（%） 涉及人数涉及人

47、数 （%） A类类： 65-70% 5-10% B类类： 25-30% 20-30% C类类： 5-10% 60-75% 一般，据此可作如下分工：一般，据此可作如下分工：高层管理高层管理A类类 中层管理中层管理B类类 基层管理基层管理C类类 此即为此即为“ABC管理法管理法” 2、ABC管理特征是维系企业划分高、中、基层管管理特征是维系企业划分高、中、基层管理的重要依据，也是企业规模化经营的基础。理的重要依据，也是企业规模化经营的基础。 3、适合小规模经营的企业（如：自行车修理店，、适合小规模经营的企业（如：自行车修理店，等等）均不具备这一特征。等等）均不具备这一特征。 （二）企业科层等级制对

48、应于（二）企业科层等级制对应于“ABC管理管理”特征特征 1、企业科层等级制的、企业科层等级制的“金字塔金字塔”形态与形态与“ABC管理管理”中人均涉及金额的中人均涉及金额的“倒金字塔倒金字塔”形态相一致，是企业引形态相一致，是企业引入入科层等级管理的基础。科层等级管理的基础。 2、由于、由于“ABC管理管理”特征普遍存在于传统经济和知特征普遍存在于传统经济和知识经济中的企业，因此，企业科层等级制的总体架构在识经济中的企业，因此，企业科层等级制的总体架构在两种经济中仍维持不变。但中下层管理细节发生了根本两种经济中仍维持不变。但中下层管理细节发生了根本改变，使科层等级制较从前扁平化。改变，使科层

49、等级制较从前扁平化。 三、决定企业内部组织形式的基本因素三、决定企业内部组织形式的基本因素 （一）企业内部组织形式的三次演变（一）企业内部组织形式的三次演变 第一次演变：第一次演变：20世纪初出现的企业内部整体性科层世纪初出现的企业内部整体性科层 职能等级制，结束了家族企业千年以上职能等级制，结束了家族企业千年以上 的一统天下局面，以美国的企业转型为的一统天下局面，以美国的企业转型为 代表代表 。 第二次演变：第二次演变：20世纪世纪50年代出现的企业行政高层与年代出现的企业行政高层与 中下层有区别的利益身份设计，以西方中下层有区别的利益身份设计，以西方 企业行政高层的大幅度利润分享为代企业行

50、政高层的大幅度利润分享为代 表。表。 第三次演变；第三次演变；20世纪世纪80-90年代出现的企业中下层组年代出现的企业中下层组 织形式的创新，流程型、速度型和网络织形式的创新，流程型、速度型和网络 型组织形式改变了职能型组织形式的一型组织形式改变了职能型组织形式的一 统天下，以知识经济因素的影响为代统天下，以知识经济因素的影响为代 表。表。 （二）三次演变的隐含前提（二）三次演变的隐含前提 1、第一次演变的隐含前提：、第一次演变的隐含前提： （1）用牺牲家族成员忠诚度的质量优势去换）用牺牲家族成员忠诚度的质量优势去换 取职业经理人的专业数量优势是可取的取职业经理人的专业数量优势是可取的 （2

51、）产权所有人对企业科层等级中的高层任）产权所有人对企业科层等级中的高层任 职者可实现有效监督，高层任职者对中职者可实现有效监督，高层任职者对中 下层任职者也可实现有效监督。下层任职者也可实现有效监督。 2、第二次演变的隐含前提、第二次演变的隐含前提 （1）企业所有者对企业行政高层的监督无效，但）企业所有者对企业行政高层的监督无效，但 企业行政高层对中下层的监督依旧有效；企业行政高层对中下层的监督依旧有效； （2）通过让企业行政高层大幅度分享部分剩余索）通过让企业行政高层大幅度分享部分剩余索 取权，可以对企业行政高层建立有效的自律取权，可以对企业行政高层建立有效的自律 机制。机制。 3、第三次演

52、变的隐含前提、第三次演变的隐含前提 （1）企业行政高层对中下层的监督无效；）企业行政高层对中下层的监督无效； （2）可以通过引入流程型等创新因素实现中下层）可以通过引入流程型等创新因素实现中下层 的自律机制。的自律机制。 注：注：80年代后利润和股权的小幅度分享开始延伸至企业中下层年代后利润和股权的小幅度分享开始延伸至企业中下层 （3）组织制度与利益制度的联系）组织制度与利益制度的联系 1、三次演变都伴随利益制度的演变，如：与管理、三次演变都伴随利益制度的演变，如：与管理权伴随的高收入由家族成员让与职业经理人（第一次权伴随的高收入由家族成员让与职业经理人（第一次演变）、部分剩余索取权让与职业经

53、理人（第二次演演变）、部分剩余索取权让与职业经理人（第二次演变）、主要按工作成果而不是按人员的固定职能计酬变）、主要按工作成果而不是按人员的固定职能计酬（第三次演变）。（第三次演变）。 2、政治等级制可以为自己指定一个相匹配的利益、政治等级制可以为自己指定一个相匹配的利益制度，如：奴隶制、封建制、公务员制度等等就是如制度，如：奴隶制、封建制、公务员制度等等就是如此。但企业内部科层等级制无法为自己指定一个相匹此。但企业内部科层等级制无法为自己指定一个相匹配的利益制度，因为它必须服务于利润的获取。配的利益制度，因为它必须服务于利润的获取。 3、在企业中，利益制度比等级制度更独立。、在企业中，利益制

54、度比等级制度更独立。 4、等级制度是为形成有效的领导指挥链设立的，、等级制度是为形成有效的领导指挥链设立的，在企业中它必须受到来自利益制度的修正。三次演变在企业中它必须受到来自利益制度的修正。三次演变就是这种修正的结果。就是这种修正的结果。附录附录1：由实物经济到知识经济的变迁：由实物经济到知识经济的变迁 实物经济实物经济 知识经济知识经济 1、推动力不同：、推动力不同： 动力革命动力革命 电子和信息技术电子和信息技术 2、内容不同：、内容不同： 制造业制造业 制造制造-服务业服务业 3、效率标准不同：、效率标准不同： 劳动生产率劳动生产率 知识生产率知识生产率 4、管理重点不同：、管理重点不

55、同： 物质生产物质生产 研究、开发、培训研究、开发、培训 5、生产方式不同：、生产方式不同： 标准化、刚性标准化、刚性 非标准化、柔性非标准化、柔性 6、劳动力不同：、劳动力不同： 体力劳动者体力劳动者80% 知识劳动者知识劳动者80% 7、社会主体不同：、社会主体不同： 工人阶层工人阶层 知识分子阶层知识分子阶层 8、分配方式不同：、分配方式不同： 岗位工资制岗位工资制 业绩付酬制业绩付酬制 9、经济解释不同：、经济解释不同： 物质财富物质财富 知识财富知识财富 10、投资特征不同：、投资特征不同： 实物投资实物投资 无形投资无形投资 上述变迁表明：实物经济中原有的治理基础在知识经济中已发生

56、根上述变迁表明：实物经济中原有的治理基础在知识经济中已发生根 本改变。本改变。附录附录2：各国公司治理机制各国公司治理机制一、公司治理的类型一、公司治理的类型二、公司权利分配机制比较二、公司权利分配机制比较三、公司约束机制比较三、公司约束机制比较四、英美和德日董事会的不同模式及其效果四、英美和德日董事会的不同模式及其效果1、英美公司的单层制、英美公司的单层制2、德国公司的双层制、德国公司的双层制3、日本公司的双层制、日本公司的双层制4、单层制和双层制的比较、单层制和双层制的比较说明：说明： 1、英美董事会模式中不设立监事会，但规定上市、英美董事会模式中不设立监事会，但规定上市公司董事会成员半数

57、以上由非股东社会人事担任独立公司董事会成员半数以上由非股东社会人事担任独立董事，以构成直接监督机制。董事，以构成直接监督机制。 2、在世界流行的模式中，通常对上市公司规定一、在世界流行的模式中，通常对上市公司规定一定比例或数目的独立董事成员，如：中国香港和中国定比例或数目的独立董事成员，如：中国香港和中国大陆规定不少于大陆规定不少于3名。名。 3、独立董事的四个必要特征：、独立董事的四个必要特征： （1）来自公司外部；）来自公司外部； （2）具有突出的业务特长；）具有突出的业务特长； （3）与所任职公司没有任何关联关系；）与所任职公司没有任何关联关系； （4）主要作用是监督管理层。）主要作用是

58、监督管理层。 专题四、企业行政控制的工作模式专题四、企业行政控制的工作模式 （控制权力）（控制权力） （控制影响力）（控制影响力） 上级的目标上级的目标 满意的工作满意的工作 工作鉴定工作鉴定 内部组织目标内部组织目标 组织法定的组织法定的 报酬报酬 考核考核 个人选择性的个人选择性的 经济责任制经济责任制 （组织控制）（组织控制） （自我控制）（自我控制） 要点：要点：组织控制和自我控制之间以组织控制和自我控制之间以“经济责任制经济责任制”相联接，如：定额奖惩制，相联接，如：定额奖惩制， 等等。因此，考核和报酬都是必须的。以经济责任制为基础，是企业等等。因此，考核和报酬都是必须的。以经济责任

59、制为基础，是企业 行政控制的突出特点。行政控制的突出特点。适用于控制的奖励制度的两种常见类型适用于控制的奖励制度的两种常见类型 1、利润取向的奖励（如：利润分享等）、利润取向的奖励（如：利润分享等） 特点：特点：不区分具体工作贡献，按职位分发，追不区分具体工作贡献，按职位分发，追 求以共同利益为激励基础的内聚力。求以共同利益为激励基础的内聚力。 2、成本取向的奖励（如：成本增益奖励等）、成本取向的奖励（如：成本增益奖励等） 特点：特点：把节省的成本按一定百分比（如把节省的成本按一定百分比（如50%） 回馈责任人，可以把工作贡献区分至个回馈责任人，可以把工作贡献区分至个 人工作区间，使奖励与工作

60、过程紧密对人工作区间，使奖励与工作过程紧密对 应，追求差异性激励，一般适用于一线应，追求差异性激励，一般适用于一线 操作岗位和部门。操作岗位和部门。 二、工作和人员的分类控制二、工作和人员的分类控制 1、基层成果取向工作的控制（基础控制）、基层成果取向工作的控制（基础控制） 要点：要点：在在“控制工作模式控制工作模式”作出下述对应作出下述对应 （1）内部组织）内部组织 内部组织内部组织 分解为个人分解为个人 目标目标 绩效绩效 量化工作成果量化工作成果 （2）工作鉴定）工作鉴定 量化成果考核量化成果考核 （3）满意的工作）满意的工作 完成管理指标的工作完成管理指标的工作 （4）上级的目标）上级

61、的目标 全局计划全局计划 （5）经济责任制）经济责任制 个人直接奖酬计划个人直接奖酬计划 2、基层行政工作的行政控制、基层行政工作的行政控制 要点：要点：在在“控制工作模式控制工作模式”作出下述对应作出下述对应 （1）内部组织）内部组织 内部组织内部组织 分解为个人分解为个人 目标目标 秩序秩序 工作责任工作责任 （2）工作鉴定）工作鉴定 工作行为考核工作行为考核 （3）满意的工作）满意的工作 上下满意的工作评价上下满意的工作评价 （4）上级的目标）上级的目标 全局计划全局计划 （5）经济责任制）经济责任制 个人间接奖酬计划个人间接奖酬计划 3、高层管理工作的控制、高层管理工作的控制 要点要点

62、：（1）一般通过）一般通过“身份设计完成身份设计完成”； （2）充分考虑信息不对称特点；）充分考虑信息不对称特点； （3）选择任职者的风险类型；）选择任职者的风险类型； （4）偏重授权控制。）偏重授权控制。 4、中层管理工作的控制、中层管理工作的控制 要点：要点：（1）方法界于）方法界于“高层高层”和和“基层基层”之之间；间； （2）重视个人工作特质的甄别；）重视个人工作特质的甄别； （3）偏重于评价性控制，如：晋升、）偏重于评价性控制，如：晋升、 授权，等等。授权，等等。 三、评价性控制的一般规则三、评价性控制的一般规则 1、评价性控制的三要素：业绩、态度和能力、评价性控制的三要素：业绩、态

63、度和能力 2、三要素的特点：、三要素的特点： （1）能力的特点：能力的特点：由长期的学习、训练、禀由长期的学习、训练、禀 赋、经验产生，是内秉特赋、经验产生，是内秉特 征，具有完全的稳定性征，具有完全的稳定性 （2）态度的特点：态度的特点：具有品格性，相对稳定，具有品格性，相对稳定， 但又具有意愿性，可变，但又具有意愿性，可变， 既具有内秉特征，又具有既具有内秉特征，又具有 环境特征。环境特征。 （3）绩效的特点：绩效的特点：由外界条件影响决定，可由外界条件影响决定，可 以很不稳定，一般不以很不稳定，一般不 是内是内 秉特征。秉特征。 3、三要素在评价性控制中的运用、三要素在评价性控制中的运用

64、 （1）从收入方面考虑：）从收入方面考虑：能力通过工资性收入体能力通过工资性收入体 现；绩效通过奖现；绩效通过奖 金性收金性收 入体现；态度通过工资入体现；态度通过工资 和奖金的结合体现。和奖金的结合体现。 （2）从晋升方面考虑：）从晋升方面考虑：中高人员层侧重能力和中高人员层侧重能力和 品格；下层人员侧重于品格；下层人员侧重于态度。态度。附录：附录：权利型组织与权力型组织权利型组织与权力型组织权利型组织权利型组织以权益保障和公平为组织目标，形式一以权益保障和公平为组织目标，形式一 般为会议体机构，如：股东大会、董事般为会议体机构，如：股东大会、董事 会、监事会；人大、人大常委会；等等会、监事

65、会；人大、人大常委会；等等 运作方式一般为议事投票表决制。运作方式一般为议事投票表决制。权力型组织权力型组织以命令传递和执行效率为组织目标，形以命令传递和执行效率为组织目标，形 式一般为行政机构，如：经理层；军队式一般为行政机构，如：经理层；军队 组织；国务院；等等。运作方式以行政组织；国务院；等等。运作方式以行政 控制为主体，以激励为辅助。控制为主体，以激励为辅助。两种组织结合时，普遍的核心问题：两种组织结合时，普遍的核心问题： 在在 “权益保障、公平权益保障、公平”和和“命令传递、执行效命令传递、执行效率率” 之间，如何提高资源运用效率。之间，如何提高资源运用效率。 在企业中，其结合和运作

66、方式的选择如下：在企业中，其结合和运作方式的选择如下： 会会 议议 股东大会、董事会、监事会股东大会、董事会、监事会 权权 体体 议事和表决议事和表决 益益 高级经理层高级经理层 资源运资源运 激励附之以控制激励附之以控制 用效率用效率 行行 政政 执执 体体 中中 行行 组组 下下 效效 织织 层层 率率 控制附之以激励控制附之以激励相关问题：相关问题： 1、美国、德国和日本治理模式中，股东权益、行政、美国、德国和日本治理模式中，股东权益、行政 效率和资源运用效率如何结合？效率和资源运用效率如何结合？ 2、为什么发展出董事长、为什么发展出董事长、CEO和总经理的和总经理的“决策决策 策划策划执行执行”结合体？结合体？