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1、岗位设计与绩效管理岗位设计与绩效管理第一单元 岗位设计n什么是岗位？什么是什么是岗位？什么是岗位设计？岗位设计？n岗位设计的意义岗位设计的意义n岗位设计的驱动因素岗位设计的驱动因素n岗位设计的原则岗位设计的原则n岗位设计考虑的主要方面岗位设计考虑的主要方面n岗位设计在企业岗位管理流程中的位置岗位设计在企业岗位管理流程中的位置n岗位设计与工作分析的关系岗位设计与工作分析的关系n岗位设计的主要步骤岗位设计的主要步骤n案例分析讨论案例分析讨论n 岗位设计与工作分析是不同的工作，工作分析是对现有岗位的客观描述，而岗位设计是对现有岗位的认定、修改或对新岗位的描述。n 工作分析也可以为岗位设计提供验证。通
2、过工作分析可以发现岗位设计中的缺陷、问题，从而对原有岗位设计进行调整、修改。n 岗位设计的中心任务是要为企业提供完成战略目标的保证，并为人力资源管理提供基本的依据，保证事得其人、人尽其材，人事相宜。岗位设计与工作分析的关系岗位设计与工作分析的关系岗位设置是一项系统工程，没有决心去排除干扰岗位设置是一项系统工程，没有决心去排除干扰、坚决实施，将难以成功、坚决实施，将难以成功领导领导r缺乏足够的重视，只当是人力资源管理部门的事；r缺乏沟通r自己带头因人设岗文化文化方法方法r忽视价值和利益问题；r固守组织、职责边界，独立王国；r对变革管理缺乏准备r就事论事，缺乏整体视角r拘泥于传统的做法，思维定势失
3、败因素失败因素成功因素成功因素r给予足够的重视，作为整个企业的重要管理手段；r充分沟通；r以身作则，因事设岗r对阻力有准备；r理顺职责不清的岗位；r对积极的冲突有准备r多问几个为什么r使用系统方法r破除原有界线ManagingManagingOperatingOperatingDeliv-Deliv-eringeringPlann-Plann-ingingn定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。n其次，由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快
4、，在某一时间段上做出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它必须跟着进行再调整。n现在许多企业的困惑是各部门都喊人少，结果人员越来越多，但企业的效率却没有真正提高。因此，企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数。事实上，这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法是难以奏效的。n定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。定岗定编只可能是一种参考，只有短暂的意义定岗定编只可能是一种参考，只有短暂的意义公司的组织结构设计应该明确公司的管理模
5、式、各级部公司的组织结构设计应该明确公司的管理模式、各级部门职责划分和汇报关系，并最终要落实到岗位设计上。门职责划分和汇报关系，并最终要落实到岗位设计上。组织策略管理模式总部职责子公司职责部门设置部门职能岗位设置岗位职责汇报关系总公司子公司子公司市场营销网络市场策划员市场调研员渠道管理员客服新产品组组织织设设计计岗岗位位设设计计岗位岗位设计设计以组以组织设织设计为计为前提前提和基和基础础组织组织设计设计最终最终反映反映和落和落实到实到岗位岗位设计设计组织设计和岗位设计的关系组织设计和岗位设计的关系岗位设计的主要步骤岗位设计的主要步骤1 1、组织设计小组，了解、组织设计小组，了解对现有岗位产生影
6、响的各对现有岗位产生影响的各种因素以及新的需求与现种因素以及新的需求与现状的差距等状的差距等3 3、设计设计新的岗位设置方新的岗位设置方案。案。4 4、与有关人员进行交流，与有关人员进行交流，进行新的方案试点。通过进行新的方案试点。通过试点取得经验逐步推广。试点取得经验逐步推广。 2 2、确定需要弥补差距的、确定需要弥补差距的主要方面并选择适当的岗主要方面并选择适当的岗位设计方法位设计方法n组织分析法组织分析法: : 这是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组这是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的织的远景远景和使命出发，设计一个基本的组织模型和使命出发，设计一个基本的组织模型 。然后根据然
7、后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。具体的业务流程需要，设计不同的岗位。n关键使命法关键使命法: : 岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位。的岗位。n流程优化法流程优化法: : 根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。这种方法可以确定新的岗位。这种方法可以确定新的岗位。n标杆对照法标杆对照法：参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计。：参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计。在充分理解了客户需求之后，即可开始选择岗位设在充分理解了客户需求之后，即可开始选择岗位设计的方法计的方法 ，主要有以下四
8、种方法：，主要有以下四种方法：案例1：n台州的农民专业合作社的组织结构与运作模式有五类:“专业大户+农户”模式,约占40%;“公司(农业龙头企业) +农户”模式,约占30%;“基层供销社+农户”模式,约占10%;“专业大户+企业+技术服务机构”模式,约占10%;政府部门牵头的“专业大户+基地农户”模式,约占10%。台州农民合作社立足专业协作,在不改变生产者的自主生产独立性的前提下,在经济组织建立了“股权+合作”的组织框架,在社员构成、组织结构、股权结构、利益分配和表决机制等方面逐步形成了平等合作的农民专业合作关系。 案例2：学者驱动n三义寨乡南马庄村离兰考县城3公里，共有350户，1486口人
9、，2860亩耕地，主要是水田，常年种植小麦、水稻的耕地有2600亩，稻、麦轮作。合作社是由中国农业大学副教授何慧丽在兰考挂职任副县长期间联系当地农民精英村支书张砚斌、周孟奇、付玉平等4位农民精英参加贺村经济发展合作社的培训班发起成立南马庄经济发展合作社。合作社通过为社员统一赊购麦种、购进猪仔等事项，使大家实实在在感受到了合作的好处，许多村民陆续自愿入社。案例3：政府主导n中牟县郭庄位于中牟县城南3里处，临近陇海铁路和301国道。2005年4月9日，郑州市农业局组织全市农业系统干部和龙头企业代表共计200余人参加了河南省农业厅举办的农民专业合作社培训班。通过培训，培养了一批辅导员，建立了市、县两
10、级的辅导员队伍。辅导员们经过调查发现，郭庄村的条件比较优越，便会同村支书郭国富发起成立了中牟县国富大蒜种植专业合作社简称郭庄合作社。合作社于2005年10月17日，在中牟县工商行政管理局登记注册。案例4：农民自发n合作社发起者许文盛出身农村，曾在濮阳市农业银行工作多年，所以他对农村的资金供求状况非常了解。他发现农村不是缺少致富门路，而是缺少打开门路的资金，于是便产生了创办农民贷款互助合作社的想法。经过两年多的努力，濮阳市贷款互助合作社（简称濮阳互助社）于2006年7月6日被批准成立，这是一家非营利性贷款机构，属于社团组织。活动地域为濮阳县，业务主管单位是市供销合作社，经营范围涉及引资助农，组织
11、培训农民进行贷款、购销、文化、生产合作活动等，注册资金60万元。案例5：公司引导n1996年靳玉贵、靳福叶夫妇建设了4座鸡舍，取得了良好的效益。该年便有约18户农民向他们学习养殖技术。1997年达到80多户，1998年增至200多户。河南大用实业有限公司（淇县）为了降低交易成本，希望他们成立一个组织，而靳氏夫妇便是最好的选择；靳氏夫妇为了维护养殖户的利益，也希望成立一个组织。于是在2000年4月5日，成立了浚县养鸡协会。2006年3月15日更名为浚县钜桥镇富贵养鸡合作社。关键职责细分关键职责细分n客户关系管理；n客户风险分析；n客户行业分析；n营销策划n贷款审查；n贷后风险管理部门的关键职责部
12、门的关键职责n信贷资产转让产品开发及推广；n现金管理产品开发及推广；n贸易融资产品开发及推广1、组织重点客户的营销，开发优质行业的优质客户，不断推进业务发展2、负责公司业务新产品的开发推广，为营销提供后台保障3、负责本级经营业务的贷款审核及发放工作关键岗位关键岗位n行业1客户经理；n行业2客户经理；n行业3客户经理；n行业4客户经理n放款操作经理；n贷后管理经理n信贷资产转让经理；n现金管理经理；n贸易融资经理产品价格渠道促销产品价格渠道促销根据已经梳理的组织结构，分析各部门的关键业务和关根据已经梳理的组织结构，分析各部门的关键业务和关键职责，明确需要设定的关键岗位键职责，明确需要设定的关键岗
13、位某银行公司业务部岗位设置示例某银行公司业务部岗位设置示例岗位分类岗位分类 n在实际企业中，工作岗位的数量可能非常多，而且具体的岗位随时间发生变化的可能性也特别大，不断有新的岗位产生，现有的岗位也不断会消失，因此在定编时可能无法也没有必要对所有具体岗位上的人员配备都进行确定。而只需要对一些关键的岗位或者对某几类岗位的人员配备进行确定。因此，就需要首先对岗位进行分类。类 别 岗位族 描 述管理类行 政管 理 信息管理 包括对企业的数据库管理、系统维护、网络维护、硬件/软件管理等岗位。 财务管理 包括从事成本分析、成本费用核算、预算编制、收支帐务管理、税费缴纳、固定资产管理等岗位。 行政总务 包括
14、从事行政、后勤、文秘、档案、保卫等岗位。人力资源包括从事薪酬、绩效、培训、招聘、福利等岗位。岗位族示例岗位族示例第二单元 绩效管理n绩效管理与组织运行n绩效管理的模型n绩效管理配套系统n绩效考核的三大目标n绩效考核的功能和作用n绩效考核的关键程序n绩效考核的流程n绩效考核的内容n案例分析绩效的含义绩效的含义1 绩效的概念绩效的概念：n绩效的一般定义：绩效的一般定义： 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。n不同的企业对于绩效有不同的理解：不同的企业对于绩效有不同的理解：“绩效就是利润绩效就是利润”“绩效就是规模绩效就是规模”“绩
15、效就是企业可持续发展的能力绩效就是企业可持续发展的能力”n对于个人的绩效评价也有不同的说法：“绩效是个人工作的成果绩效是个人工作的成果”“绩效是个人工作的行为绩效是个人工作的行为”“绩效是个人表现出来的素质绩效是个人表现出来的素质”到底什么是到底什么是绩效？绩效？“绩效绩效”= “”= “结果结果”、“产出产出”或或“目标实现度目标实现度”表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。“绩效绩效”=“=“行为行为”绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过
16、程。（基于行为的绩效管理）“绩效绩效”=“做了什么做了什么”+“能做什么能做什么”绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才（素质模型）绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才（素质模型）绩效管理与组织运营组织良性运营的条件组织良性运营的条件组织良性运营需要正确方向 组织需要进行战略规划，形成组织的共享愿景组织良性运营需要动力支持 通过设定目标，将战略规划具体化组织良性运营须形成正反馈机制 建立组织的绩效管理体系，不断推动组织的成长，形成正反馈机制。战略规划目标设定绩效管理组织运行组织运行 绩效管理体系是组织管理中的中心环节，是推动组织成长的“引擎”，没有建立绩效管理体系或没有完善的绩效管理体系，就无法激发
17、起组织员工的工作热情与创造性，最终将使组织走向衰落，或失去成长机会。绩效管理的模型整个绩效管理体系包括绩效考核、绩效改进和绩效提升三方面。它们是相互联系的，共同推动组织实现组织的成长发展目标。三者是一个闭环系统，表现为一个不断强化的正反馈过程。绩效考核主管与下属建立绩效合约(目标体系)达成承诺考核评价结果回馈绩效改进绩效诊断绩效辅导绩效提升绩效总结新的循环绩效考核绩效考核绩绩效效改改进进绩绩效效提提升升绩效绩效管理管理绩效管理是现代组织管理工作的中心。组织必须将建立绩效管理体系作为最重要最根本的任务。绩效管理配套系统人力资源规划人力资源规划升迁去留人事决策组织文化与使命组织文化与使命价值观共同
18、愿景薪酬体系薪酬体系基本薪金 / 奖金长期激励福利待遇培训体系培训体系能力发展素质提升绩效管理系统绩效管理系统职责发展实施评价辅导改进资源激励待遇激励价值导向绩效考核：三大目标v作为人事决策的指标作为人事决策的指标 任何与人事决策相关的管理人员，都必须知道如何合理而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋级等，也鼓励员工，激起他们力求表现的动机。 v作为组织作为组织 政策与计划的评估政策与计划的评估 组织的政策与计划的评估也涉及员工的绩效考核。例如欲评估一项新的管理计划时，一定要参考执行之员工在工作改变前后之绩效，或将该部门的绩效与类似部
19、门（未采用新计划者）的绩效作一比较等。所以，绩效考核对组织政策之拟订、修正是绝对必要的。 绩效考核：三大目标（续）n员工的回馈与发展（有助于更好地进行员工管理） 将精确的回馈告诉员工将是有用的。假如员工能够善用回馈的讯息，就能将能力发挥的更有效率；假如员工根本不懂得如何去运用讯息，那回馈根本就无用。因此，主管们应透过训练，教导协助员工明了回馈的意义，并进而发展自我。 绩效考核主要用于评价和帮助员工发展： 评价方面主要指绩效稀量、补偿、激励。帮助员工发展主要指加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效。 绩效考核：功能与作用功能功能鉴别功能帮助功能验证功能激
20、励功能选拔功能作用作用n绩效考核是 合理使用人才的基础 n绩效考核是 岗位结构调整的重要依据 n绩效考核是激励员工奋进的动力 n绩效考核是实施人才培训的依据 n绩效考核是组织完成各项工作目标的重要手段 绩效考核的关键程序确定绩效考核的目标确定绩效考核的目标 明确在一定时间内的应实现的具体目标，上级与下属建立一个绩效合约。一份设计完善的绩效合约将赋予员工获取更多成就、创造更好绩效的机会。建立工作期望，达成承诺建立工作期望，达成承诺 促使已达成一份高质量绩效合约的要素就是承诺。上级应与下属通过讨论达成承诺。设计评价体系设计评价体系 设定关键绩效指标（KPI）体系，明确考核标准。进行业绩评价进行业绩
21、评价 客观公正，避免心理偏差。灵活采用多种方法。绩效考核面谈绩效考核面谈 主管与部属赢得互信，绩效考核中的重要环节。不可小看。绩效改进计划绩效改进计划 诊断绩效，辅导绩效，持续改进。绩效考核的流程01确认目标和要求（考核者与被考核者）02管理工作过程（考核者与被考核者）03收集，整理考核依据（考核者）04a考核指导书04对照标准评定要素（考核者）05a考核量表05综合评价，确定结果（考核者）06面谈，确认结果（考核者与被考核者）07汇总结果，调整，上报07a考核结果汇总表（人力资源部）绩效考核的内容n业绩业绩 指员工的工作效率及效果。n能力能力 指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，
22、技能等内容。n态度态度 指员工对工作的投入感。3绩效管理体系内容绩绩效效计计划划绩效辅导绩效辅导绩效评估绩效评估绩绩效效激激励励1234公司战略公司战略1绩效计划绩效计划l制定公司、部门、个人目标l反复沟通、建立共识绩效辅导绩效辅导l观察与记录l中期评估与调整l辅导与反馈2绩效评估绩效评估l个人绩效评估l组织绩效评估l沟通、共识3绩效激励绩效激励l薪酬福利l职务调整l绩效改进计划l培训发展4某地产企业案例绩效计划绩效计划 是指在绩效周期开始 时，结合企业的中长期规划即年度经营计划，在公司、部门、个人层面设定绩效目标和衡量指标的过程。在绩效计划过程中，需要注重个层次之间的沟通工作，保证员工理解并
23、认同他们的绩效目标和责任。绩效评估绩效评估 是更为正是和完整的一种绩效反馈形式。通常在绩效周期的末端，管理者通过正式的评估形式和谈话，对员工在一整个绩效周期的表现进行反馈，同时为下一周期的绩效计划做好准备。绩效辅导绩效辅导 是指上下级之间对绩效完成情况、绩效与能力的差距展开充分讨论的过程。管理者通过反馈让员工了解自身的工作进展，辅导时基于反馈基础之上的一种双向式讨论，着重培养能力和提高绩效水平。绩效激励绩效激励 是根据绩效评估的结果，实施绩效奖励政策，包括薪酬激励、晋升、发展手段等。同时，也可以根据评估的结果，对绩效欠佳的人员进行酌情分析，并进行差别性管理，包括在岗培训、岗位调动等。4.1持续
24、提高员工技能水平4.2创建持续创新、勇于变革、富有弹性的企业文化4.3提高员工满意度4.4提高应用系统的应用水平3.1提高技术创新水平3.2提高对市场的洞察力，以市场引导销售3.3提高供应链管理水平3.4提高客户关系管理水平3.5建立并持续改善企业流程和制度3.6提高职能管理水平2.1提高市场份额2.2提高经销商满意度2.3提高最终客户满意度2.4建立良好的企业和品牌形象2.5提高市场盈利1.1提高企业盈利水平1.2提高资产利用率1.3控制合理的财务结构企业发展目标和策略企业发展目标和策略例：例：从企业策略目标引伸而来的关键成功因素从企业策略目标引伸而来的关键成功因素财务财务客户客户内部营运内
25、部营运学习与成长学习与成长1234案例2：南马庄合作社绩效n现已有230户参加合作社。无公害大米种植在2004年被选定为“农业部示范项目”，“鑫合”牌商标已由河南省知识产权局代理注册。在“卖大米”事件之后，合作社进行了购米包地的制度创新，实现了城乡的良性互动。现在村内的无公害大米基地已有近1000亩土地的产品被订购。案例3：中牟县国富大蒜种植 专业合作社绩效n该合作社现已有社员105户，分布于韩寺、姚家、刘集和郑庵四个乡镇、八个行政村。n2005年9月份，合作社为社员及其他群众（非社员享受优惠，是为了增强合作社的吸引力）赊购农药400瓶，平均每瓶比市场价低0.1元，赊购化肥20吨，每吨比市场低
26、150元200元；卖出大蒜50吨，价格比同期市场价高200元/吨。2005年7月至2006年3月，合作社邀请大蒜种植方面有关技术人员作技术培训6次，对农民科技水平的增长具有很大意义。合作社在农资统购统销、技术推广和市场开发等方面发挥了积极的作用。目前合作社已注册“国富”牌商标。案例4：濮阳市农村贷款互助合作社的绩效n（1）2006年在许家屯进行了四次团购，给社员带来直接收益45050元，总体收益55600元。n（2）至2007年3月，合作社已吸收社员自主入股67500元，累计发放贷款51万元，累计还贷14万元。n（3）合作社设计了文化建设与科技培训平台，建立了学习制度，开展科技培训活动，提高农
27、业生产科技含量，推动农民增收。中国社会科学院一次捐赠科技图书近7600余本，涉及种植、养殖、加工、造林、沼气等多方面。n（4）合作社设计了妇女生产互助组平台，试图把分散的农村家庭组织起来，通过妇女生产互助组解决农村劳动力问题，让男劳力常年安心在外地打工。案例5：浚县富贵养鸡合作社绩效合作社现已成为上联龙头企业，下联农户，集生产、供应、销售于一体的农民专业经济组织。拥有固定资产300万元，流动资产500万元，会员520户，其中年出栏30万只的标准化肉鸡场32个，年出栏1万只以上的规模养殖户419户。2005年为龙头企业提供标准商品用鸡1500万只，实现销售收入2.57亿元，利润2000万元。合作社被确定为2005年农业部示范项目示范单位。结束语结束语谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！46
