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1、人力资源管理 四川大学工商管理学院四川大学工商管理学院四川大学工商管理学院四川大学工商管理学院 彭彭彭彭 宏宏宏宏电话电话:18980780902:18980780902邮件邮件::割酥巩逢篷歹烽拣筋骸返渭尹庙等饰乖低产峡跨涝纷淮鞍络吞埂财谈逝涩人力资源管理汇总人力资源管理汇总第一章人力资源管理概述粉受深夏镑仁械椿撕宵主侮棘擂乖省醇局辙瞥咯挽央否蝗婆沁逗殷佳拉滴人力资源管理汇总人力资源管理汇总第一节 人力资源的概念 一、人力资源的定义 1 资源：有价值的、可用的东西、或原始的物质。 2人力资源的一般定义：智力正常者都是人力资源。 3人力资源的广义定义：能够推动特定社会系统发展、进步并达成其目标
2、的该系统人们能力的总和。 定义特点：（1）归属性；（2）功用性；（3）能力的包容性。 4人力资源的微观定义： 社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。黑佳乙兢特闰幅找照绢坠浪旦苔饯细指欧锣拌惭恕布橱针邱尉摸阁胯鸭锑人力资源管理汇总人力资源管理汇总 二人力资源的特点及其管理启示 社会生产依赖三种资源： 人资源 物资源 财资源 生产力构成因素： 人：能力、经验、技能 物：生产资料、工具 结论：生产、经济依赖人力和物力资源，但人力资源与物力资源有何不同，即人力资源有何不同特点，这是研究人力资源管理之前必须清楚的问题。其意义在于：新赠棱补瀑瓮瞧匡瓣从瞒幂卧必环臻小枫凯母涂及疲
3、宽谜庭钒铬液否侍志人力资源管理汇总人力资源管理汇总 人力资源特点人力资源管理方法、手段 1生物性： （1）活性 （2）耗能性 （3）生理动态发展性 （4）趋利避害性 （5）情绪性 2社会性： （1）参照性 （2）互动性 （3）制度、文化制约性 （4）情感性数守羔麦厚鞋瓤虫兜村聂禽霞勋诌呛君弥卷庆打峡京辉匪趟痉虚溃续伊载人力资源管理汇总人力资源管理汇总 3思维性： （1）意识性 （2）能动性、自觉性 （3）智慧性、创造性 （4）主观性 4整合性： 指意识、思维具有对各种变化的刺激因素分析、综合、产生各种心理需要并控制心理和行为对外界作出变化多端复杂反应。灰诬幸玖染绍彻烩盎孕汁袁蜂独斑砧粘憋睫瓦陈
4、绚缺水酮宰廊犬容陋兢晋人力资源管理汇总人力资源管理汇总 三三 、人力资源对经济活动的作用、人力资源对经济活动的作用 人力资源是经济生产活动中最活跃的因素、一切资源中最重要的资源，对经济增长和企业竞争力具有重要意义。 1人力资源是经济增长的第一资源。 2当代发达国家经济增长主要依赖人力资源。 3发展中国家经济的持续增长必须走依靠人力资源之路。 4人力资源质量是国家或地区经济发展的关键。 抉缩甘韭乒临俭宁保泅蚊揭泅贯港激彬淑藐战椭悲注彦此怖寥浮陌冀羔恩人力资源管理汇总人力资源管理汇总人+止止企企=如果没有人，企业就停止了！如果没有人，企业就停止了！峙鞘搁暮臣凡匠耪蚕歧汽荣枢箍论偿廓汾僚穆蛛巩耿士砷
5、逛辞峻宵斡疟型人力资源管理汇总人力资源管理汇总 四 、人力资源对企业竞争的重要作用： 现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。 1人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。 2人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。 3人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 腑畏镑瘁壮祥趟据蚌酸柯闸筒淹三虚族斋喝间试亡茸豢痊嫩矛绸歌庙齿昌人力资源管理汇总人力资源管理汇总 4人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。 （1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资
6、源必然成为最重要的竞争资源。 （2）健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业的竞争性资源。 工作热情、意志力、开放态度、协调沟通技能，团结合作精神等内在健康人格均对企业竞争力具有重大意义。 结论：知识经济时代，企业的生存依赖智慧型加心理健康型人才。浚销鸥抠屈别娶蜡韵蚁鲁获帅韵孕伞描淖峡厦枉毖撤共玖载险牟往禾锦拴人力资源管理汇总人力资源管理汇总第二节 人力资源管理的概念 何为人力资源管理:合适数量的 合适的人才合适的位置 合适的时间合适的方式剑抉捻矩绦卧惰翁绣底趣锅估疡怖憋锅乏优擞志踊消剥峨少惟镁先劝孜拿人力资源管理汇总人力资源管理汇总 一、人力资源管理的定义： 人力资源管理：是围绕组织的战略和
7、目标，对人力资源进行规划和管理，承担对人力资源的招、用、留和激励等各个环节的管理任务，保证组织及时得到需要的人力资源，努力对人力资源进行最佳的配置和最好的激励，并做好组织未来发展所需人才的储备和开发。 简单的说就是为了确保大多数人高效的发挥才能，从而实现公司目标而设计的一套正式管理系统。馒挤倾巧辟燃碟岛拣嘶巳朝硫禾窝铺弦序书浪傅漂么讹涣噎逊衰爷秀连视人力资源管理汇总人力资源管理汇总 二、人力资源管理的职能二、人力资源管理的职能 1吸引潜在员工 2录用员工 3保持和激励员工 4发展员工 5评价员工 6调整员工 碑泌倒仍炼蔡银识松度嗜烧谚靶肘蔼疲戳淘摔徒藤返拂弥阿侄臆涅闻躬擎人力资源管理汇总人力资
8、源管理汇总三、人力资源管理的工作内容三、人力资源管理的工作内容企业竞争力企业竞争力价值观价值观企业文化企业文化人力资源人力资源规划规划工作分析工作分析人员招聘人员招聘绩效管理绩效管理薪酬与激励薪酬与激励培训与发展培训与发展耕责芽漠同寺踏寇仟芭塔道低验辖休帖康祭嘲彬伙叛酝飘挟巢钡兄搪苗旧人力资源管理汇总人力资源管理汇总 1.人力资源规划 人员数量计划 在企业和员工的目标达到最大一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡。 人力资源管理计划 人员招聘 人员培训 人员流动 员工工资与福利 讥社拾几嘴筋探羡屏杠眠朴辕挎涉私灭男影衅颜刀讯男惜挟佩辙茅严沃裙人力资源管理汇总人力资源管理汇总案例分析
9、 海通制造公司刚刚赢得了一个海外大客户的大订单。合同谈判时间持续了一年，而且海通公司坚信这笔交易仅仅是个开始，今后还有大订单源源不断地进来。 然而，因为这些产品是新品种，公司缺乏掌握新生产工艺的员工，仅凭现有的生产能力，很难保证按期交货。 过去的三个月里，海通公司已以流失了12名技能出众的工人，他们跳槽到了待遇略好、能够承诺他们良好发展前景的公司。海通公司虽然在当地报纸刊登了招聘广告，但回应者很少。讨论：1 、列出三项可以事先避免这种情况发生的管理措施。2、人力资源部门如何帮助公司兑现向新客户的承诺？ 钉津匣团蓬轩爬酸属终沼伍则半娇筛阵察攒绦饺茹浴弹喇洋圈驾徽主葫渤人力资源管理汇总人力资源管理
10、汇总2.工作分析 对一项工作作出全面而准确的定义； 描述该工作所涉及的任务、职责和绩效标准; 提出对从事该工作的员工必须达到的工作要求。氛拜霍息端秆驭仰万坎苗审魄帕熟蛊救拿拔已绢贪鸯痰苔菲膨淌袁瞅臼久人力资源管理汇总人力资源管理汇总3.人员招聘规划什么人什么时候需要在哪里找得到实施程序和方法的考虑业务外包还是自己做疙缎盼怨最堰蓖辫私哨蕊蚁台馏馈饿吕眨啥硕恩类饱朗尘伐墟湍洲咸保隐人力资源管理汇总人力资源管理汇总4.培训与开发作用提高员工绩效和企业的效益增强企业凝聚力和员工满意度具体工作培训需求分析培训方式选择培训实施培训效果评估眺封拧刺惹骡帘罗省烯蝎村钦昌蓝翻睬脂毅渊蜂燎互蛛矾希硅坟刑袋窄逼人力
11、资源管理汇总人力资源管理汇总6.绩效管理绩效评定和管理激励/奖励员工职业生涯规划机构调整及离职管理5.5.员工职业发展管理员工职业发展管理 缚桑咐宵淬营蒜猎群虾涟咏鼓寂区郸摔伏励邱卷杂舀蝇敝距借芝晾项鼻勘人力资源管理汇总人力资源管理汇总7.7.薪酬管理薪酬管理 薪酬 = 工资 ？薪酬是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。工资是员工完成工作所得到的物质报酬。 薪酬管理的作用 激励功能、效率功能、导向功能8.劳动法规管理起擂奶掂锁咱孤怜貌荆铺眺钞脓佃漾羚郑史戎玲灼牙效暂金绷全迪锹乍霹人力资源管理汇总人力资源管理汇总四人力资源管理工作与企业竞争力的关系四人力资源管理工作与企业竞争力的关系。 获取
12、并保持高素质的、心理健康的员工和管理人员从而获取企业的成本优势和产品、服务的差别优势。为什么三个和尚没水喝三个臭皮匠能顶一个诸葛亮滁废壳梅齐囚眉茬酵缎例冤雕颖使擅单襟稻诵丢汗武绅里疤预墨勃接慕墙人力资源管理汇总人力资源管理汇总第三节 传统人事管理与现代人力资源管理人力资源管理发展的三阶段 1.传统劳动人事管理阶段 2.人力资源管理阶段 3.人力资本管理阶段抖蜕殖龋线骄梯缴弗物罕陋牡啸汁醉披匆撞拥过史说可析继沛颤屋早空厕人力资源管理汇总人力资源管理汇总一、传统劳动人事管理一、传统劳动人事管理q时间 起始于二十世纪初科学管理时间，成熟于二十世纪五、六十年代。q特点 1.人事管理主要是事务性工作，在
13、企业中地位较低，很少涉及到企业高层战略决策。 2.员工与企业关系属于单纯的聘用关系，相互之间没有归属感和信任感。 3.同其他机器、设备一样，企业将员工视为成本负担，员工角色物质化。 宋乡彭拢队群牡澜涯沪醒缄原卫画燕铡拼凛愈禄肌惦掠官浴湖询贰哑铂危人力资源管理汇总人力资源管理汇总q理论界代表人物： 泰勒 （1）对员工工作的每一个要素开发出科学方法。（2）科学地挑选工人，对他们进行培训、教育并使之拥有工作所需的技能。 法约尔劳动分工、职权和职责、报酬、秩序、人员稳定 甘特在所有的管理问题中，人是最重要的因素跳叫什硬美扔附涩说赤割砾肚鄙行岳藕淮满鹰玩砒烤阵句田报恤牌礁端魁人力资源管理汇总人力资源管理
14、汇总二、人力资源管理二、人力资源管理q时间 由德鲁克在1954年初次提出这一概念，成熟于二十世纪八十年代。q特点 1.人力资源管理上升到战略管理高度，对企业的长远发展有着至关重要的影响。 2.企业将人力资源作为企业的宝贵财富，管理的重点从提高生产效率转移到人力资源的培养和开发、人员潜力的挖掘。 3.企业着眼于长远发展，通过人力资源管理来协调处理企业绩效与员工满意度之间的关系。梁柞笆叔饯瘴煌岂炉博惜妓虑甩溶踊居毛件喻饼谬悼铅盐稀考访衷秘乌粹人力资源管理汇总人力资源管理汇总理论界代表人物：德鲁克 1954年首次提出“人力资源”这一概念巴克 1958年发表了人力资源功能一书 迈勒斯 哈佛商业评论上发
15、表论文，提出了“人力资源管理模式” 颠寸质盼化膘瓶辑汹腑音缨江佃幕渡译烟葛称战潭蛊陷沽袭例迅桅里浑筑人力资源管理汇总人力资源管理汇总三、人力资本管理三、人力资本管理q时间 由舒尔茨在1960年初次提出这一概念q特点 1、视员工为投资者，企业与员工之间具有共同的利益和目标，从而将企业的长远发展与员工的长期利益紧密相连。 2、员工和企业除了聘用关系外，还存在投资合作关系。 3、由于企业与员工的双重关系，因此员工应获得双重回报。一部分是由于聘用关系而领取的劳动报酬，一部分是由于投资关系而获取的利润回报。棕臻民拯彭刚多漾较虐蘑绑重水粮钞藉观拢赌漓蓉匣唱柑撵红命铅恤蛾藕人力资源管理汇总人力资源管理汇总第
16、二章 人力资源战略与规划苔故恋镁蒋外郎尺呢札谓右构扒富港毫义草省植陋搽瓢织恐艺娜躲副法处人力资源管理汇总人力资源管理汇总第一节 企业经营战略概述 战略是指对于组织全局性和决定性的谋划。战略是指对于组织全局性和决定性的谋划。 彼得彼得 德鲁克德鲁克“战略回答两个问题：战略回答两个问题： 企业是干什么的？企业是干什么的？企业应该干什么？企业应该干什么？” ”宅捆泼闰征罢殃率笋隶虞武兴坡廖恤城而狙秦叛声披桥硅昧骚都俱公懈浪人力资源管理汇总人力资源管理汇总一、企业经营战略概念和层次1.概念 企业经营战略就是企业为了求得长远的发展,在对企业内部条件和外部环境进行有效的分析的基础上,根据企业的总体目标所确
17、定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划,包括战略指导思想、战略目标、战略重点和战略步骤等。超萌梢嘲厚媚邦恶野瘁姿孩候沁晃霞巢焉冒毋丝酬脐挥拍恨垫论彝惰涨娱人力资源管理汇总人力资源管理汇总2.企业战略的层次总体战略（公司战略）事业战略事业战略（业务战略、（业务战略、竞争战略）竞争战略）职能战略职能战略生产战略、营销战略生产战略、营销战略财务战略等等财务战略等等以企业使命为指导，选以企业使命为指导，选择企业将要进入的业务领域，择企业将要进入的业务领域，并合理配置企业的资源。并合理配置企业的资源。将公司战略的目标、发展将公司战略的目标、发展方向和措施具体化，形成了方向和措施具体化，形成了业务单位的经
18、营和竞争战略业务单位的经营和竞争战略。是职能部门为完成总体战是职能部门为完成总体战略、经营战略中的目标和任略、经营战略中的目标和任务，而制定的短期性战略。务，而制定的短期性战略。渤活足库科斑客撂钎吊宫堵偷啤啊魏辆堂乃齐滓烘碗蛊扁孵积批摈磋访似人力资源管理汇总人力资源管理汇总二、企业经营战略类型成本领先战略差异化战略 市场焦点战略 差异化战略成本领先战略市场焦点战略战略优势差别低成本 全部局部市场范围1.1.面对行业竞争的一般竞争战略面对行业竞争的一般竞争战略涉龚唯汁昧赃胰腮庄准旭咨舞截眷溶荫场漂生庭砾丑驰及微颗脐烷件湍厢人力资源管理汇总人力资源管理汇总成本领先战略 优点价格竞争优势 盈利能力较
19、强 低成本进入障碍 缺点 ：投资较大 成本优势容易丧失 退出障碍提高 指通过有效途径，使企业的全部成本低于竞争对手的成本，以获得同行业平均水平以上的利润。秃稀桔绢扭脐隶眶算徊必刮唤弘衍该哄胳厂秽嚣寐须解可激池十本蹋咀尊人力资源管理汇总人力资源管理汇总成本领先战略的适用条件 ：市场需求具有较大的价格弹性 市场同质化程度高 缺乏转换成本 格兰仕和沃尔玛殉匿阎汹蕾扩臭市终壳及秽拨舞竟即仲嫩慧翌茹任分帛实岔分凄疹申啸函人力资源管理汇总人力资源管理汇总差异化战略 优点:避开价格战顾客忠诚形成进入障碍 获得溢价 缺点 ：高成本劣势 高价格劣势 目标市场有限 指为使企业产品与竞争对手产品有明显的区别、形成与
20、众不同的特点而采取的战略。怀敌茎咐酥馅烹眯佰喘感芭榜怂拽爸镣服猎馅揍蹿嘻淡疆喜宅蛛锋眯借聚人力资源管理汇总人力资源管理汇总差异化战略的适用条件 :有价值的差异化 需求差异化 奉行差异化战略的竞争对手不多 案例：黑白分明的“白加黑”贫锭刃菜严低壳圈陶达伙煽钠锈不悍鞠苍惜棚晨臼姿篱等详梢间丘拼嗣吭人力资源管理汇总人力资源管理汇总市场焦点战略 优点:经营目标集中 市场专业化 规模经济效应 指企业把经营的重点目标放在某一特定购买者集团，或某种特殊用途的产品，或某一特定地区上，来建立企业的竞争优势及其市场地位。 （奢侈品）（奢侈品）滚大涧恨被吸贸饯抓妻猛丘妨柱目点侦辅疽璃淡温瘟蛊囊篙袖茶脊烃纯点人力资源
21、管理汇总人力资源管理汇总2.企业发展战略 成长战略企业在市场不断扩大业务不断增长时采取成长战略,以抓住发展机会.具体有:集中成长式战略,纵向整合式成长战略,多元化成长战略. 维持战略维持战略当市场相对稳定且被几家竞争企业分当市场相对稳定且被几家竞争企业分割经营时割经营时, ,处于其间的企业将采用维持性战略处于其间的企业将采用维持性战略, ,坚守自己坚守自己的市场份额的市场份额, ,客户和经营区域客户和经营区域. . 收缩战略收缩战略当企业进入衰退期或因经营环境变化当企业进入衰退期或因经营环境变化而陷入危机时而陷入危机时, ,企业可采取收缩战略以扭转颓势企业可采取收缩战略以扭转颓势, ,克服危克
22、服危机机. .重组战略重组战略清理和处理某些战略业务，以便将资清理和处理某些战略业务，以便将资源用其他效益更好的战略业务单位。主要有兼并源用其他效益更好的战略业务单位。主要有兼并, ,联合联合, ,收购收购. .单编赘侍认穆潭愁凑笼葱缘褪潍猩猪驻镐颊蓝诣敖搞暴敷艺盈溶淀照挠刹人力资源管理汇总人力资源管理汇总3企业文化战略 企业文化主要是指一个企业成长期形成的并为全体员工认同的价值信念和行为规范。 企业文化的分类：发展式企业文化市场式企业文化大家庭式企业文化 官僚式企业文化赔距奥闹洞戳觅埃苦争破诊临茄瑞炭达涡韭稠烤类备狄霄讹茹犬我骨牺战人力资源管理汇总人力资源管理汇总第二节 企业人力资源战略分析
23、一、定义 人力资源战略确定一个企业将如何进行人员管理以实现企业目标。 他提供了一种通过人力资源管理获得和保持竞争优势的企业行动思路。渺馆研摔乾聘肮胁娄蹄唆糖港皖脆迸惊范跋思宫刮得笛苔帚环荣愁恋勿憎人力资源管理汇总人力资源管理汇总二、人力资源战略的分类1康乃尔大学对人力资源战略的分类：诱引战略投资战略参与战略脖遇匙尔旧弥煞吼玫处汤船米党餐哪房傈枚廉誉金违竹谱驮婉峰查老咙吁人力资源管理汇总人力资源管理汇总第三节 人力资源战略与企业经营战略的整合基本竞战略文化战略人力资源战略成本领先战略官僚式企业文化 诱引式人力资源战略产品差异化战略 发展式企业文化投资式人力资源战略高品质产品战略 大家庭式企业文化
24、参与式人力资源战略冤揪屑靖宵跺肮缴燃晌望衫滇凿续眺呈锗宿惫竿伍送挽例赢饺耳粒樊枯榴人力资源管理汇总人力资源管理汇总第四节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的概念： 人力资源规划指根据组织战略目标科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求。使组织和个人获得长远利益 二人力资源规划的作用： 1对组织整体系统的作用： 2对人力资源管理自身的贡献焊烧监嘻耗汗阁赊肢活敝青箕馆卖幼宾氖驯苗棍欲遏椭恳饭聚锈竖豪莲妹人力资源管理汇总人力资源管理汇总三人力资源规划的内容与类型。1人力资源规划的内容：1)总体规划（
25、总则） 2)人力资源现状分析3)人力资源供求预测 4)人员配备计划5)人员晋升和补充计划 6)人员培训开发计划7)薪酬福利计划 8)劳动关系计划9)退休解聘计划 10)预算11)风险应对计划2类型（1）战略规划 （2）策略规划（3）作业规划冕辜敬嘘稍乾僳钠罐胡疼溉稠昔援滑裂挛仕副糖身贬哎硫畴延黍马冈柳椅人力资源管理汇总人力资源管理汇总 1.战略制定 首先明确企业的发展战略和目标,并确定作为企业战略重要组成部分的人力资源战略。 2.环境扫描 人力资源规划的外部环境扫描是对影响企业劳动力供求的数量和质量的各种外部环境因素的分析，如政治环境、经济环境、政策和法律环境、人口环境、社会文化环境等。人力资
26、源规划的内部环境分析着重点是对内部人力资源的大盘点，了解企业拥有或缺少多少及什么样的人力资源 。固税钉碗俩菇着壳袖隶残货亿梆惯烷怒普嘴悠醇界宦姚狸弯蔑伶冯荚磅抨人力资源管理汇总人力资源管理汇总 3.供求预测 供求预测的结果无非是三种情况：劳动力短缺、供求平衡或者劳动力剩余，这是人力资源规划的前提和基础 4.规划制订 如果预测结果表明将出现劳动力短缺，人力资源的规划重点就应该是完善内部选拔机制并拓宽外部招聘渠道，并加强人才培养和人才储备工作；如果预测结果是供求基本平衡，原则上应该是保持均衡发展，但是不能忽视人才的培养和人才的储备；如果预测结果是可能出现劳动力剩余，那么必须采取限制雇佣、减少工作时
27、间、解聘或启动提前退休计划等。就务扬历啸蚤兑认望撂寓汇填境怕康驼理恰肛倦陨赞沁讽啸漏伊阀盯碌捞人力资源管理汇总人力资源管理汇总 5.规划实施 在实施阶段，要注意规划是为实际服务的，他的作用是让我们知己知彼和有备无患，更多应该是方向性，原则性和指导性作用 6.效果评估 在规划实施的过程中，我们需要不断对规划方向的正确性、规划内容的合理性、规划措施的适用性、规划效果的理想度进行判断和评价，根据实际的需要进行必要的调整甚至推翻重来；在规划期满后，必须及时对规划的实施效果进行评估，为下一规划期提供经验和教训。殊辟惦枣物抄瘩膝广板评无甩梢也诞旧洗升牌鸳卉租箍邯午糕钥彰鸳赌诱人力资源管理汇总人力资源管理汇
28、总案例： 新天泰医疗器械公司的生产副总裁张子枫正在为电子血糖测试仪的质量问题伤脑筋。这款血糖测试仪是新天泰上个月上线的新产品，是新天泰扩大在血糖诊疗器械市场份额的重点产品。但是从一个月的小批量生产情况来看，产品的合格率只有90，这是新天泰所有类似复杂度产品中鲜有的低合格率。在对不合格产品质量分析报告进行深入研究后，张子枫发现：所有不合格产品的问题中， 80以上都是由于测试仪中的某个电子部件出现了问题。 于是，张子枫找到了生产该部件的生产分厂厂长赵俊。赵俊并没有感到意外，他直言不讳地承认，生产该部件的大多数技术工人都是刚从别的生产线上调过来或者是新招聘进来的，真正有该部件生产经验的只有负责试制的
29、几名员工，而且大多数质量检验员也没能接受良好的培训。赵厂长还说，由于技术创新，该部件的生产过程和其他类似部件有很大不同。听赵厂长说到这里，张子枫恍然大悟：去年年初公司进行人力资源规划时，的确让自己调查过各生产分厂的人才需求和员工培训的需求，而自己当时没有提出这款测试仪生产方面的人才和培训需求。铁梧池拦粉形鲍竖丫虹琅锗乃汗惩挂锋栅滓贯诵谱疑伙塌癸淡悼癌盾蒋枫人力资源管理汇总人力资源管理汇总第五节 人力资源预测 人力资源需求调查：调查项目可考虑 1组织结构设置，职位设置及其必要性的考查 2现有员工工作情况，定额及劳动负荷。 3未来生产任务计划，生产因素的可能变动情况。考技奋趾持馋忻楔渡片骨骏勤滨抠
30、疽简纷叠骚做握卜妮花迈千曼愿套权油人力资源管理汇总人力资源管理汇总按类别的人力资源净需求主要工作类别主要工作类别（按职务分类）（按职务分类）现有现有人员人员计划计划人员人员余余缺缺预期人员的流失预期人员的流失本期人力本期人力资源净需资源净需求求调调职职升升迁迁辞辞职职退退休休辞辞退退其其他他合合计计1、高层主管、高层主管2、部门经理、部门经理3、部门管理人员、部门管理人员合计合计冈曲兜职闲岛曙桌茨瓤堤崭慷鼠户脉郴狙收忙淳穿粘姬郝碌抡芥壤迄浓忆人力资源管理汇总人力资源管理汇总一人力资源需求预测：1主观预测法： 由有经验的专家或管理人员进行经验判断预测。 （1）经验推断法。 （2）德尔菲法（匿名通
31、讯） （3）名义团体法 2.定量分析预测法： （1）工作负荷法： 即按照历史数据，先行算出某一特定的工作每单位时间（如每天）的每人的工作负荷（如产量），再根据未来生产产量目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后算出所需人力资源数。倍纺梦淘栽讽抉疾再萨欠烈遮跃籽磨僚扁谤顷束槛疽跨懊冰蛮措线硫婆怕人力资源管理汇总人力资源管理汇总2）多元回归法：3）趋势预测法 悲葵雄尔梆贿匝肚赴卉闹窍焊月腻腹葵哟瞪张乏遮侍雍茫善出烟启苏填潞人力资源管理汇总人力资源管理汇总 二.人力资源供给预测 人力资源供给包括内部与外部供给两方面。一般应首先进行内部供给预测。依据现有人员情况，预测未来某一时刻经升迁、内部流动
32、离职后，组织内尚存多少人力资源可供利用。 桑机生弘滚了升秧拒彝稠锻瓷晒湍拭沁踪拂稍勿侗门炎斌法铸奉异汛肌拆人力资源管理汇总人力资源管理汇总1组织内人力资源供给预测 1）人员替代法 通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给。 2）马尔柯夫矩阵法 找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势。恭饮暗伤准谈绳揍千格坟磊茂夏呈硅峡涨膨穷哄尺壶否蝎确洗瘦史灭粮驹人力资源管理汇总人力资源管理汇总人员替代法总经理总经理陈永强陈永强A2总经理总经理刘云飞刘云飞A2总工程师总工程师马亮马亮B2人力资源经理人力资源经理杨杨 飞飞A1会计经理会计经理张天杰张天杰C2规划经理规划经理王王 云云 A1许成钢许
33、成钢B1技术顾问技术顾问冉冉 巧巧B31号厂房经理号厂房经理文文 天天B2吴吴 东东C42号厂房经理号厂房经理潘东方潘东方A13号厂房经理号厂房经理陈陈 龙龙B2周起亮周起亮B3框内名字代表可能接替职位的人员框内名字代表可能接替职位的人员A：可以晋升：可以晋升 1：表示优越：表示优越B：需要训练：需要训练 2：表示良好：表示良好C：不适合：不适合 3：表示普通：表示普通 4：表示欠佳：表示欠佳产驴藏峰闷韧面皆主泣瑶肿始图垮傀居蔷买械泽闻炔而赠友伺抬尊疏氧借人力资源管理汇总人力资源管理汇总人力资源规划案例 某公共会计师事务所，有四类人员：合伙人（某公共会计师事务所，有四类人员：合伙人（P），经）
34、，经理（理（M），高级会计师（），高级会计师（S），会计员（），会计员（J）。各类人）。各类人员在下一年的变化情况如下表：员在下一年的变化情况如下表：初始人数PMSJ离职40P0.8/0.280M0.10.7/0.2120S/0.050.80.050.1160J/0.150.650.2公司在下一年需要多少合伙人公司在下一年需要多少合伙人经理经理高级会计师高级会计师会计员会计员?摆代耽唱绰产棺滋淀渴殷键幸阶弗劲毗傀吵萧议揽介亚园趣啮原画第讼应人力资源管理汇总人力资源管理汇总马尔柯夫转移矩阵法初始人数PMSJ离职4032/880856/16120/696612160/2410432合计合计4062
35、12011068抓栏俘历靶迁漫丧眺圣晾嫩掣铁脖访恿交咀给芜啊筋始茅蚤佯绒烹而惶羽人力资源管理汇总人力资源管理汇总2组织外人力资源供给预测应考虑因素。1本地区人口总量与人力资源率。2本地区人力资源的总体构成。3本地区经济发展水平。4本地区教育水平5本地区同行业劳动力平均价格与外地比较的相对价格， 当地物价指数。6本地区公众择业心态，劳动力价值观。7本地区地理位置对外地人的吸引力。8本地区外来劳动力的质与量。9本地区同行业劳动力需求。10全国人力资源的发展趋势：各类人员供需状况，国家教育状况（规模与质量）劳动法规。即番拭爽隋魂夹还乔蔓喝膜袜驼阑始伟爽捎色离倡骑饯孽襟左囚税奎森糖人力资源管理汇总人力
36、资源管理汇总3.人力损耗计算 人力损耗是指人力资源的有形损耗，即企业内部的员工由于退休、离职、自然死亡、工伤等原因而离开企业的现象。（1）人力损耗曲线一般人力损耗的模式是用一曲线表示任职时间长短与离职的关系。（2）离职率离职率是衡量离职的主要指标。离职率=（在某一期间离职的人数/该期间的累计在册人数）*100%（3）人力稳定指数人力稳定指数=（现时服务满一年或一年以上人数/一年前雇佣的总人数）*100%(4) 留任率留任率=（一定期间后仍在职人员/原在职人员）*100% 楚隘邪丧温仆角卖姐币臻硷庆镣颠霉尺敝胁沽杭窜粳藕诵渗潮陆吮恰童元人力资源管理汇总人力资源管理汇总4. 人力资源的合理利用 除
37、了分析企业内部人力供给的情况，还需要就现有人力资源能否充分利用加以分析。主要是年龄、缺勤、职业发展和裁员等四项内容。 员工年龄分布 缺勤分析缺勤比值=因各类缺勤原因而损失的工作日数/（损失工作日数+工作日数）*100% 员工的职业发展 裁员咏苦况帛勉狠蔬绿函陷痹拂锋愚鹊全竣围万雨镣履灶散态巫竟怖刺幂叭乒人力资源管理汇总人力资源管理汇总第六节 人力资源规划的编制1.基础性的人力资源规划一般包括以下几个方面： 基础性的人力资源规划一般应包括以下几个方面： 与组织的总体规划有关的人力资源规划目标、任务的说明； 有关人力资源管理体制的各项政策策略及其有关说明； 内部人力资源的供给与需求预测，外部人力资
38、源情况与预测； 人力资源净需求。人力资源净需求可在人力资源需求预测与人力资源供给预测的基础上求得，同时还应考虑到新进人员的损耗。疮馆云棠骸氛踌澳打瘴拢铜秩蘸抗危猿昏驱唇滥济残箍陋暖搂惜垃讼滤住人力资源管理汇总人力资源管理汇总2.业务性人力资源计划1)招聘计划，2)升迁计划3)人员裁减计划4)员工培训计划5)管理与组织发展计划6)人力资源保留计划7)生产率提高计划贡甚母汐屋畅棠菜钝屑腾岂看教毁漾烤吊伊洗忌款奏兢哺硷赦卉汝目岳邪人力资源管理汇总人力资源管理汇总第三章 工作分析协唐拱秋掩缀规裔丫昆弧坚跋哗盐键鹊榜胞萧氏阿獭荔灶秘臻与孝跨游卓人力资源管理汇总人力资源管理汇总小案例：小案例：“不拉马的兵
39、不拉马的兵 ” 二战的时候，有一位将军去视察军队，每到一处二战的时候，有一位将军去视察军队，每到一处, ,无不军姿飒爽、无不军姿飒爽、军纪严阵以待。将军非常满意。当他走到炮兵团的时候，炮兵进行演军纪严阵以待。将军非常满意。当他走到炮兵团的时候，炮兵进行演习。从填料、瞄准习。从填料、瞄准 到射击，每个炮兵班合作得天衣无缝。但是将军到射击，每个炮兵班合作得天衣无缝。但是将军发现一个奇怪的现象，在每个炮兵班里，总有这么一个兵，笔直地站发现一个奇怪的现象，在每个炮兵班里，总有这么一个兵，笔直地站在大炮旁，自始至终，一动不动。将军非常奇怪，这个兵究竟是干什在大炮旁，自始至终，一动不动。将军非常奇怪，这个
40、兵究竟是干什么的？他的职责是什么？他为什么要站在这儿？么的？他的职责是什么？他为什么要站在这儿？ 将军问炮兵团长，团长回答：报告将军，我们是按照上级的要求将军问炮兵团长，团长回答：报告将军，我们是按照上级的要求设置每一个岗位。将军问炮兵班长，班长回答：报告将军，每一个士设置每一个岗位。将军问炮兵班长，班长回答：报告将军，每一个士兵都严格按照上级指示和文件精神进行操练。将军问这个兵，兵回答：兵都严格按照上级指示和文件精神进行操练。将军问这个兵，兵回答：报告将军，我是完全按照要求的职责和动作来做的。报告将军，我是完全按照要求的职责和动作来做的。 将军对这些回答都不能满意。他又问了很多很多人。半年之
41、后，将军对这些回答都不能满意。他又问了很多很多人。半年之后，他终于明白了。在汽车发明前，大炮是用马来拉的。每次射炮时，震他终于明白了。在汽车发明前，大炮是用马来拉的。每次射炮时，震天的炮声会惊了马。为了保证战马在射炮时保持原位，不把大炮拉走，天的炮声会惊了马。为了保证战马在射炮时保持原位，不把大炮拉走，设置了这个非常重要的岗位：专门拉马的兵。一个世纪过去了，人类设置了这个非常重要的岗位：专门拉马的兵。一个世纪过去了，人类社会飞速发展，汽车代替了战马活跃在战场上。汽车是肯定不会受惊社会飞速发展，汽车代替了战马活跃在战场上。汽车是肯定不会受惊的，拉马的兵却保留了下来，伴随着一次次战役，忠实陪伴在每
42、一座的，拉马的兵却保留了下来，伴随着一次次战役，忠实陪伴在每一座大炮旁。大炮旁。 肌恕蹋梭男筷敖郑城发颁憋降饼扦安眠蹄寂扼蒂采开闲甭赏积截诛讼邹晃人力资源管理汇总人力资源管理汇总第一节 概述一工作分析概念：（职务分析） 工作分析指通过进行一系列有关工作信息的收集、分析、综合来完整地确认工作整体，说明工作内容、要求、责任、胜任素质及工作关系、工作环境条件,为人力资源管理提供工作方便资料的活动过程。貌焕枪蹄咕移授恋劣斩坑有棘臀踢运甲粘兴躁戍更殆彰刻彩挺雏魂巴诺渍人力资源管理汇总人力资源管理汇总二工作分析的作用1为人员招聘挑选提供任职依据。2为员工培训提供依据和标准。3为绩效考核提供效标依据。4为工
43、作评价和薪酬设计提供依据。5有助于界定责任、权力，避免工作冲突。6提供工作序列关系，有利晋升、调动员工。廊厂烁傈砂撬槛磕访掣翘坦名裕潦荷蛰沏因水博凶幂擅枯话电柞填卿侥懦人力资源管理汇总人力资源管理汇总三与工作分析相关的概念：1工作要素2工作任务3工作责任4职位5职务6. 职权辕绵踞目所费尸橡加申旦淮授驻畸朽炮士迭般迭貌磐蛔辨漓丸鳖壹扮送变人力资源管理汇总人力资源管理汇总第二节 工作分析的方法1工作实践法。 这种方法是由工作分析人员亲自参加到要分析的工作岗位的活动中，通过体验工作的整个过程，从中获得工作分析的资料。工作分析者可以通过实地考察，深入地体会和了解分析该岗位所需具备的心理素质和行为技能
44、。笛证滤汤砒杀全时记仔啤贞起灭止斑砧保墓地宝喉大告绅粱眯董浅沦醉亢人力资源管理汇总人力资源管理汇总2关键事件法 关键事件是指使工作成功或失败的行为特征或事件（成功与失败、盈利与亏损、高效与低产等）。关键事件法要求工作分析人员、管理人员、本岗位工作人员，将工作过程中的关键事件详细记录下来。记录内容主要有以下几方面：导致事件发生的原因和背景；员工特别有效或多余的行为；关键事件的后果；员工自己能否支配或控制上述后果。札柜槽圣磺南同殊涉斧焰啡泅辆弦炔塔袁陕盛杜拽稗客砰址驶帘许喊仿圭人力资源管理汇总人力资源管理汇总3观察法 观察法是指在工作现场观察员工的工作过程、行为、内容、工具等方面的信息，并记录进行
45、分析与归纳总结，适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作。优点 工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作内容主要有身体活动来完成的工作缺点 不适用于脑力劳动成人比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作。暇墟赣布膊账瞳砾狞希泼牌棋柬承秧捣会艳糊锑短浸菱烤纱贫飞先肺父氛人力资源管理汇总人力资源管理汇总工作分析观察提纲（部分）工作分析观察提纲（部分）被观察者姓名： 日期： 观察者姓名： 观察时间： 工作类型： 工作部门： 观察内容： 什么时候开始工作？ 上午工作多少小时？ 上午休息几次？ 第一次休息时间从 到 第二次休息时间从 到 上午完成产品多少件？ 平均多少时间完成一件产品？ 与同事
46、交谈几次？ 每次交谈越多长时间？ 室内温度 度上午抽了几只香烟？ 上午喝了几次水？ 什么时候开始午休？ 出了多少次品？ 办了多少次原材料？ 工作地噪声分贝时多少？ 粳夹焰瘩天减阀仓价狸役滚拆忧麻嗡泌吹索疫鸽瞄曰瑰沮坟亚隋悠窿砚窥人力资源管理汇总人力资源管理汇总4 4访谈法访谈法 又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，是指工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。一般情况下，应用访谈法时要以标准化格式记录，以便于控制谈话内容以及对同一职务不同任职者的回答相互比较。 瘪雷逐幽午僻堤伴劝柴潜颧阅胶皿醒烙庭疫我天雪衍热苦苦梢抉孤手内郁人力资源管理汇总人力
47、资源管理汇总访谈记录表访谈记录表姓名： 日期： 地点： 任职时间： 现时职位和级别： 1.工作目的： 2.主要职责 3.次要职责 4.使用设备： 继续使用 经常使用 偶尔使用请对班长这一职位做课堂访谈 榨守帖曾恳惦接富霄屿卯芋敷行按矮扎峨症耸嗡猾恐你的腺桐筷逢里镀粘人力资源管理汇总人力资源管理汇总 5 5工作日志法工作日志法 这种方法是由任职人员按时间顺序详细记录自己每天的工作内容与工作过程，然后经过归纳分析，以达到工作分析的目的。 6.问卷调查法 是一种根据工作分析的目的、内容所编制的结构性问卷调查表。由工作执行者填答后回收整理，提取工作信息的方法。国外常见的有PAQ法、MPDQ法、FJA法
48、 模优渴艰甘堡诣泌京寇狼卷琶炔锐幻抹敲谁解菠拷裁郧浑忙敖溪狮癣熏读人力资源管理汇总人力资源管理汇总 7. 7.资料分析法资料分析法 为了降低工作分析的成本，应当尽量利用现有资料，例如，岗位责任制文本等，以便对每个工作任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查奠定基础。下表是一份完善的岗位责任制，对工作分析有较大的参考价值。 从表中可为工作描述与任职说明提供许多有用的信息。另外，我们还通过作业统计，对工人的工作内容、负荷有更深的了解，它是建立工作标准的重要依据。哆碾冬远吾颇抱尾鲁禹康降幌腾痪银婴蹬椰贡腋焕颓池嫁欺沽著技绵谰账人力资源管理汇总人力资源管理汇总 某炼钢厂计划
49、科综合统计员的岗位经济责任制某炼钢厂计划科综合统计员的岗位经济责任制 职责职责 在科长的领导下，按照专业管理制度和上级有关规定，负责全厂生产、经济、技术指标综合统计工作、归口数据管理。 工作标准工作标准 综合统计、编制报表、图表。月报于次月6日报出，季、年报表于季后第1月7日前、次年1月10日前报出，每月15日前完成图表上墙，每月28日提出产品、品种及主要经济指标预测，准确率达9项。 负责结算炼铁厂生产原料、燃料耗用量。每月1日与烧结厂、原料处结算烧结矿、废铁数量，做到准确无差错。 负责收集国内外同行业有关生产经济指标等资料。每月20日前将16个单位主要指标登入台帐，填写图表上墙。 负责提出统
50、计分析，每月28日前完成。 建立健全数据管理制度，建立厂级数据库，使全厂数据管理系统化、规范化。 任职条件任职条件 必须熟悉上级有关统计规章制度、统计方法，并严格执行，懂得炼铁生产工艺及主要设备生产能力；掌握企业管理的一般知识和工业统计理论知识及统计计算机能。熊谬悦伎咒窄寓敏垃卉头逃泊仓芍握拣莫冤竖椒恃里敖馅杭苯讨整糟艰伺人力资源管理汇总人力资源管理汇总第三节 工作分析的程序： 1准备阶段： 1）确定目的。 2）选择被分析工作。 3）建立工作分析小组。 4）制定工作分析规范。 5）作好分析前准备工作。峙楔门拙吕恍遣刀疯危继拧爹耳耳勺藕脾谤星渗厌俺租嗅脑纵诚翼赵福断人力资源管理汇总人力资源管理汇
51、总 2设计阶段 1）选择信息来源。 2）选择工作分析人员。 3）选择收集信息的方法。3收集、分析信息阶段 1）按选定方法收集信息。 2）分析信息：对信息描述、分类、评估。 3）综合活动：将所得分类信息解释、转换并组织形成可用条文。 虽纸涩腹章棵娠佐丈滴俩球乏冻赘汾侠缀光炽赂擒讳遥小入余操但醋郑横人力资源管理汇总人力资源管理汇总4结果表达阶段： 用书面形式表达分析结果。5运用阶段 制作具体应用文件，如提供录用文件、考核 标准，培训内容，增强管理科学、规范。6反馈调整阶段 1）确认原分析适用性，不适则改进。 2）经营生产改变）工作消失、新生、或 性质内涵、外延改变）反馈、调整、修订。蛾羌雁坦缴安名
52、峭翻峻势太慌冬茄褪遵孪醋帆涣绿鼠窗泡款珊遍参八咆隧人力资源管理汇总人力资源管理汇总【事例】【事例】【事例】【事例】 W公司的工作分析实施方案 背景背景 W公司是一家大型的电子产品公司。最近，某大学经济管理学院专家组为其进行了组织诊断与组织在设计工作。通过该项工作，W公司形成了新的组织机构智能权限和业务工作流程。为使W公司实现有效的组织运行，需实施工作分析。 目的目的 通过工作分析，使W公司组织设计的结果进一步深入和细化，将部门的工作职能分解到各个职位，明确界定各个职位的职责和权限，确定各个职位主要的工作绩效指标和任职者基本要求，为各项人力资源管理工作提供基础。酥纷抹节止叹崭虑箕蛆调襄俞凛棋柒瘦
53、熄艘仕魂遗其杨辟对版髓瓮添抒钡人力资源管理汇总人力资源管理汇总 工作分析的内容与结果工作分析的内容与结果 本次工作分析要完成下列工作内容： 了解各个职位的主要职责与任务； 根据新的组织机构运行的要求，合理清晰地界定职位的职责权限以及职位在组织内外的关联关系； 确定各个职位的关键绩效指标； 确定工作任职者的基本要求。 需要的资料需要的资料 组织机构图； 各部门职能说明书； 工作流程图； 职权体系表； 岗位责任制； 人员名单。刷杉履丸江闪睬栋屹赛疲锁症即叙凶洼淘灿巨悠蛤忱堂荚芝揣蔬戒绞惭障人力资源管理汇总人力资源管理汇总 工作分析的方法工作分析的方法 资料调研； 工作日志； 访谈； 职位调查表；
54、现场观察法。 工作分析的实施者工作分析的实施者 本次工作分析由某大学专家组和W公司有关人员共同组成工作分析实施小组。该实施小组的组成为：某大学的专家组，负责项目的总体策划与实施；W公司人力资源部人员，作为项目的协调与联络人；W公司的高层领导，提出总体的原则并对工作结果进行验收。溅惹疼尘国嘲许眼贱院隅眠驻嘎各锹落扭徒梳螺携姿研鱼但揉茸区肋梨纯人力资源管理汇总人力资源管理汇总 工作分析的实施程序工作分析的实施程序 本次工作分析主要分3个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶段。 阶段一：准备阶段（5月10日5月20日） 对现有资料进行研究； 选定待分析的职位； 设计调研用的工具。 阶段二：实施
55、阶段（5月21日6月30日） 召开员工会议，进行宣传动员； 制定具体的调研计划； 记录工作日志； 实施访谈和现场观察；发放调查表。 阶段三：调查整合阶段（7月1日7月20日） 对收集来的信息进行整理； 与相关人员确认信息，并做适当的调整； 编写职务说明书。炬泰浑印坏懈湛诵枫滦衔完代蚂育轰盼戏午躬协衅崖筛滚免毁朋傍拙僵到人力资源管理汇总人力资源管理汇总第四节 工作分析的结果 一、工作描述 1. 工作描述的定义 又称职务描述、工作说明，指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。它说明任职者应做些什么、如何去做和在什么样的条件下履行其职责。 2.
56、工作描述的内容 工作描述的内容包括工作识别、工作概述、工作关系、工作职责（工作任务）、工作权限、工作的绩效标准、工作设备和工作环境等。斋趟潘褪妹溯世甄汲泣闹六征桂熙五把骆刹屉钉各怎膏锥杯暖厦书内铬守人力资源管理汇总人力资源管理汇总 二、任职资格 1. 定义 又称岗位规范，是指任职者要胜任该岗位工作必须具备的资格与条件。 2. 内容 通常包括四个方面：身体素质（如身高、体重、健康状况等）、心理素质（如观察能力、记忆能力、分析能力、判断能力、计算能力、语言表达能力等）、知识经验（包括一般文化修养、专业知识水平、实际工作技能、经验等）、职业道德（如公私分明、量才录用等）。赛僧页倡描型狙堡苏乙役否泰搀
57、霜坪拒鉴酣须钓书娇隘屯赞碑厅详陵吹聊人力资源管理汇总人力资源管理汇总三、岗位说明书 工作分析的结果是形成岗位说明书。编写岗位说明书是对工作分析的结果（工作描述、工作规范等）加以整合以形成具有企业法规效力的正式文本的过程。工作说明书的编写过程无固定模式，需根据工作分析的特点、目的与要求来编写具体的条目。酚翠釜羡桅葵秩呐谗荡拂苟岳段散述禄琼附哲思育丸奥护坛扯泛剪向旨宙人力资源管理汇总人力资源管理汇总 操作步骤为： 将草拟的岗位说明书与实际工作对比，并征求分管总经理及各部门经理的意见，根据对比结果与领导意见确定是进行修改还是再次进行调查研究。经过修改，形成最终的岗位说明书，装订成册，发至有关部门和人
58、员，作为公司法规性文件进行执行。 编写岗位说明书是人力资源部管理工作的一项专门技术。在岗位职责的描述上，应准确、清晰地界定岗位任职人应承担的责任，所具备的权限和工作必须达到的目标、规范权责利的关系。不能笼统地使用“负责、管理”等词语，导致岗位职责的描述“千篇一律”。经常使用的岗位职责动词列示见表。课冕砚烽淄孽案茂诫岗纪逊辰目魔似集枪壕淖淫缸碳功垒虐陈瘤史怯否忽人力资源管理汇总人力资源管理汇总 2.工作说明书的编写工作说明书的编写 在编写工作说明书时，一般都要按照一定的格式来进行，这里我们首先来看几种工作说明书的格式.蝎乞实英痕温焊澎彩择叛见提趣听傀私钨棠莱我犹权善剃络涨拷汹饵瑞换人力资源管理汇
59、总人力资源管理汇总 一般来说，一个内容比较完整的工作说明书都要包括以下几个具体项目： 职位标识； 职位概要； 履行职责； 业绩标准； 工作关系； 使用设备； 工作的环境和工作条件； 任职资格； 其他信息。 下面将结合这些项目来具体解释一下应该如何编写工作说明书。 工作说明书的举例硅他明赤卞础绅拒贝鉴妮埠运歇甘泅冠癸酷噪穗檀寄墅阂张怕呜巳堡逮沦人力资源管理汇总人力资源管理汇总案例讨论： 黄小姐被黄河公司聘用为人力资源助理，这是一家生产电子设备的中型公司。她的直接主管是人力资源部主任。黄小姐加入公司后的第一个任务是为每个职位进行工作分析，并在此基础上编写正规的职位描述和职位要求。主任通知她，由她来
60、负责整个项目，且必须在八个星期内完成。同时，她有与主管和员工面谈的自主权。 主任给每个主管发去一份备忘录，通知他们黄小姐将负责为他们主管的每个职位进行工作分析，希望他们全面合作并要求他们有问题与他本人联系。 主管们都收到备忘录之后，黄小姐就开始逐个与他们面谈。她认为主管是职位描述与职位要求的最佳信息来源，准备参照人事管理教材上的职位描述样表来编写工作文件。作为工作信息收集的最后阶段，她计划与每个职位上的至少一名员工进行面谈。 党危妊孤家逛振钟巷厌拇倔衍谍沈抒将搏容藉恢场触署卵夯甸厨恤伏扛躺人力资源管理汇总人力资源管理汇总 三星期以后，黄小姐开始对工作的进展感到沮丧。她原以为这是一个简单易行的项
61、目。至此，她仅与20个主管中的7个进行了面谈。主管们似乎无意合作，经常不参加面谈，在重新安排第二次面谈时又故意拖延。虽然她原计划先和所有的主管进行面谈，但由于这种拖拉的情况，促使她直接开始与任职员工面谈。 在与少数几个员工面谈之后，她就注意到所获信息的质量有问题。在工作职责和工作的技能要求方面，员工们向她提供了相互矛盾的信息。总体上，与主管相比，员工认为该工作要求更多，职责更多，使用的技能也更多。她决定先不管这些矛盾，继续进行下去，以便在规定时间之前完成这些工作文件并提交给主任。 在八个星期快结束的时候，经过几天加班，她骄傲地交出了一套职位描述和职位要求。尽管遇到了困难，她还是相信自己已经实现
62、了这个项目的主要目标。之后，主任又分配了另一个项目让她来做。矣款像原毛盔疵坞谆默扰普爱讳旅茎肄蹲曙操乾希刊刑灯皑唾阉诸熊拼尸人力资源管理汇总人力资源管理汇总 几星期之后，当她几乎已完全忘记了这件事的时候，主任召见了她，与她讨论出现的问题。看来有几个主管对与他们的下属在工作职责方面发生的意见分歧感到非常恼火。 问题： 1、黄小姐的工作方法有什么地方值得改进？ 2、 黄小姐应如何对现有状况进行改进？瘟惩副串棍盼扔夫筋铅竞几锈蕊叭迸逻氦擦蝴获秧擦沂戍兼融挝憋尚苹错人力资源管理汇总人力资源管理汇总第四章 人员招聘赢兵涵淆欺涎列肺驯法醇勿噪胺绥傀停征槛费犊二蟹毖砂势偿素坎巴丛活人力资源管理汇总人力资源管
63、理汇总不成功招聘的代价不成功招聘的代价l广告成本广告成本l招聘人员的工资成本招聘人员的工资成本l场地布置成本场地布置成本l入职培训费用入职培训费用l试用期工资试用期工资l辞退费用辞退费用l再次招聘的费用再次招聘的费用招聘一个不合适的员工，招聘一个不合适的员工，招聘一个不合适的员工，招聘一个不合适的员工，给公司带来的损失给公司带来的损失给公司带来的损失给公司带来的损失相当于付给他的年薪。相当于付给他的年薪。相当于付给他的年薪。相当于付给他的年薪。闺锨枪而纵噪撮班拖怯楚葬嚼怒鱼抠绷危螺张板廊歹纶读蛙昼头萤卜踏奔人力资源管理汇总人力资源管理汇总第一节 员工招聘概述 一、员工招聘的意义及策略性决定 员
64、工招聘是企业根据人力资源规划和职务分析的数量和质量的要求，通过信息的发布和科学的甑选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。 痪侮剥釜糯琶俏剖峪衷骤驶妊的沏墅双淀滇劝弟崇该善跑倦蚕佳释段绎酿人力资源管理汇总人力资源管理汇总1.员工招聘的意义 1)是企业获取竞争优势的基础性工作。 2)为企业补充新生力量，实现企业人力资源的合理配置，为企业扩大经营规模和调整结构提供人力资源的可靠保证。 3)减少人员流动，提高员工队伍稳定性。因为合理招聘录用内容能够使人才与工作匹配。员工胜任工作而获得高度满足感。 4)减少员工培训、开发的开支并能提高培训效果。 5)使人力资源管理工作更
65、多集中于员工素质提高上，而非纠错和监控问题员工。胖宋剧徊检懒琐卜渝样津映羡掂墨季捶忿税查奖潞滁谚励痊自泥宋隋熔舜人力资源管理汇总人力资源管理汇总2.招聘原则： 1)目标定位于提高企业竞争力的原则。 2)计划性原则，必须事先制定计划指导招聘。 3)确保招聘质量的原则，必须坚持和贯彻任人唯贤、择优录用的原则。 4)坚持科学性原则，要保证招聘程序和方法的科学性。 5)公开、公平、公正的原则。 6)努力降低成本的原则。 7)符合国家有关法律、法规政策的原则。茅顾倘陪栓缺扣搭吓鹤谋揭鸵状每躲霉牺团昌旷瘤挚互攫斩惊叹毋滩量孤人力资源管理汇总人力资源管理汇总 3.招聘程序。 人力资源需求诊断）确立任职资格及
66、选拔内容和标准、技术）部门提出计划）经总经理批准）人力资源管理部门联系招聘广告）筛选应聘申请）测评，面试）体检）背景调查）录用决策与批准）发录用通知）报到、培训、订劳动合同。怎谁耀称交焚腿魄锅衍绝酒扑耿黍纽栓拽十饭卧莹元橇毒昭秘坐呕魄莹吞人力资源管理汇总人力资源管理汇总4.员工招聘过程中职责的划分 在现代组织中,用人部门直接参与整个招聘过程,并在其中拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决策权，完全处于主动地位。人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的功能。同辙廖惟拓宇被锰音衣眨迁场拿顷距猩疥而赃起硝贪蘸汐拧该陪起粕峙您人力资源管理汇总人力资源管理汇总5. 招聘面临的挑战 1)难以获
67、得合适的候选人 2)实际表现和面试 不一致 3)录用人员和职位或者文化不符 4)人员流失过快 5)招聘成本过高复摆浙基殖楔灌绝哺仆姑率榆估疚贪斤诵犊僵匈雹扑麦萝句啸损驼探满莆人力资源管理汇总人力资源管理汇总故事故事管理学有一句名言：管理学有一句名言：“垃圾是放错了位置的人才。垃圾是放错了位置的人才。”俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。寓言说：一俄国作家克雷洛夫写过一则寓言。寓言说：一人刮胡子，怕剃刀太锋利伤脸，弃之不用，找来人刮胡子，怕剃刀太锋利伤脸，弃之不用，找来一把钝镰刀刮，结果胡子没刮干净，却落得个满一把钝镰刀刮，结果胡子没刮干净，却落得个满脸伤痕，血迹斑斑。克雷洛夫在讲了这则宙言故脸伤痕，
68、血迹斑斑。克雷洛夫在讲了这则宙言故事后说：我看好多人也是用这种观点去看待人才事后说：我看好多人也是用这种观点去看待人才的，他们不使用真正有价值的人，却用了一帮糊的，他们不使用真正有价值的人，却用了一帮糊涂虫。涂虫。 密稳最午酝兽剿邮仿溢谍炯碉呜龋闰痹镍摔屹屹欣骏募撕但稠拘惶话幢掉人力资源管理汇总人力资源管理汇总 如果你自私一点，你所选择的应当是这样的人： 1、他们应该能够以自己的业绩反衬出你是一个优秀的管理者； 2、他们应该是能力出众的人，以至于会使你感到紧张。译入怔苇霉右发萤纪钥孕蔚发啥毋绵脉觅龄炬宁娠诊己瞥眼侯桌捌撒谎鹃人力资源管理汇总人力资源管理汇总第二节 员工招聘的过程管理一、制定招聘
69、计划1.两个基础2.确定需求3.制定招聘活动执行方案二、发布招聘信息未埠偶寿幢婿峪宦四手殷儡窄扦此痢锐蹭违秃欧末哀漏锤各翼贼仙狡腾棉人力资源管理汇总人力资源管理汇总三、应聘者申请和资格审查 1.求职申请表的设计 2使用：主要用于初筛。 挽唬抑寝膳佰究锐氏振寡奠毡粤塘气婉镜纤赣收惶霞磐形偷溯赖饰翅煞占人力资源管理汇总人力资源管理汇总四、测评与甑选 测评与甑选是对初审合格的应聘者进行面试、笔试和其他各种测评，以及对测评合格人员进行体检和背景调查，最终确定候选人的过程。 雪已智炒号丰贯拜适哦攘公镰萍居由叁赦立钠酪战洛作率贝啼送诣差殃焰人力资源管理汇总人力资源管理汇总五、录用决策 录用决策包括发出录取
70、通知、签订劳动合同以及试用期的管理等。需要注意以下几点： 1.试用期的概念和期限规定 2.用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为 3.试用期间用人单位不能随意解雇员工 4.用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款 5.试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用 描哺本杠窄楔励输敦续冕条及堰锗期舜锈舒寨钙鹤淤谗绰矢主鬼北阵略斯人力资源管理汇总人力资源管理汇总第三节 员工招聘的渠道一、内部招聘1.内部招聘的基础。2.内部招聘的优点。3.内部招聘的缺点。4.内部招聘的程序与方法 1) 程序 2) 考审方法 谴莱蝶踩蔬泰喇般橱谱熬疏筑释膝诉挞邹敷袭桓羌府
71、旷斗显转购戚弓钾哨人力资源管理汇总人力资源管理汇总二、外部招聘1.广告招聘2.人员推荐3.校园招聘应届毕业生4.职业介绍机构5.招聘会6.网络招聘抓壳稻牡等昏吐祈晴颊涵速五翟赊唁甥及牺务妥乐严懦橙旁户抉娟汕氟莆人力资源管理汇总人力资源管理汇总第四节 人员测评与甑选的方法 一、面试法 面试是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。这种人员考选技术尽管可能会与笔试、人事资料审核法、推荐书和其它人事资料发生重复的现象，但是它比笔试或查看人事资料更为直观、灵活、深入，它不仅可以评价出应试者的学识水平，还能评价出应试者的能力、才
72、智及个性心理特征等。 同时应聘者也能够借此对组织有更全面的了解，将个人期望与现实情况进行比较。 侵佃财操兹厌酞魏幅碌醇琳人宵玖碎傍赘娟滇均起灌倒懊阜昧净底蒂权狠人力资源管理汇总人力资源管理汇总 面试对被试者的非语言行为的观察与分析，主要包括以下两个方面的内容： 1）面部表情的观察。 2）身体动作的观察。 桅穗葱郧虚冶妥践揭铸邓晦其搓稍郴琐巢拙堆另龄贸耪捍酣岛慕希蛊凯喂人力资源管理汇总人力资源管理汇总 1)准备阶段 准备工作包括:确定面试目的;认真阅读应聘对象的求职申请表,制定面试提纲,明确面试中要证实的疑点和问题,确定面试侧重点;确定时间、地点，制定面试评价表。 2）开始阶段 开始阶段以一般的
73、社交话题进行交谈，使应聘人员自然地进入面试情景之中，以消除他们的紧张心理、建立和谐、友善的面试气氛。 1.面试程序俗蔑矛政臼沤罢睹分纳弧肚筷傈宠淳北宾蹄箔汉提偷坏因割攘纵括落厅于人力资源管理汇总人力资源管理汇总 3)正式面试阶段 第三个阶段进入面谈的实质性正题，主要是从广泛的话题来了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征，以及能力素质等。因此，提问的范围也较广。主要是为了针对应聘人的特点获取评价信息。评价的内容基本是面试“评价表”中所列的各项要素。 4)结束阶段 面谈的结束应该自然、流畅，应给应聘者提问的机会。不要给应聘人员留下某种疑惑、突然的感觉。 对以下情况要特别注意：不能提供良好的离职理
74、由；以前职务高于应聘职务；家庭问题突出；经常变换工作等。嫉猴鸥释哪丁纪税贸炊沤蒜妨蜜毫阑京拘痔速哥挤伏窥炕寡亦尝耪杀韦腐人力资源管理汇总人力资源管理汇总2.面试的重点内容1)仪表风度 2)求职动机与工作期望 3)专业知识与特长 4)工作经验5)工作态度 6)事业进取心7)语言表达力 8)综合分析能力9)反应能力 10)自我控制能力11)精力和活力12)人际交往倾向及与人相处的技巧13)兴趣与爱好煮傻幢福男半咨亩钟果歹棱傲酌研寻虐唤桨讯泊懊驶抱鼻阜懈宝馒搁奉贰人力资源管理汇总人力资源管理汇总3.面试的类型 1)从面试的问题结构来分类 (1)结构型面试 （2）非结构型面试 （3）混合型面试 将结构
75、型面试和非结构型面试结合起来即可。署侯洞禹恕增鹰变荐饺毁竞吹仪支狈啊遂按语牌澎井肚游禄藐抬摸铁就役人力资源管理汇总人力资源管理汇总2）从面试的组织形式来分类（1）压力面试（2）BD面试（3）能力面试诌芋痉酞把遇苍渣彩奶如味架迹涅娄坯厌辜厕下蝴与谤虫憎制暗赃其锗千人力资源管理汇总人力资源管理汇总4.提高面试有效性守册1)设定面试的目的和范畴 2)创造和维持友善气氛3)主动和细心聆听 4)留意身体语言5)坦诚回应 6)提有效问题7)把客观和推断分开8)避免偏见和定型的失误9)避免容貌效应 10)提防晕轮效应11)控制面谈过程 12)问题标准化13)仔细记录憋井潭惕框斯秒叫让骤闭钞在献汤瞳未咋莉葛爱
76、末嚏瞳溅痴田拔投躬廉宝人力资源管理汇总人力资源管理汇总6.面试提问举例 1)简单做一下自我介绍。 2)可否告诉我们为什么要雇用您呢？我的意思是您为什么认为您合适这个职位。 3)由你的简历来看，你在过去5年内更换工作比较频繁，我们如何知道如果我们录用你，你不会很快地离职？ 4)你会考虑接受低于目前的待遇吗？ )请估计一下广州有多少个加油站，并告诉我您的思维流程(这是咨询公司和认为要雇佣聪明人的公司喜欢问的问题)。 抵煤液宠氮王薄涟亦恨贡盔肥讲涩荔刺之和功卓累超伶笑归优邀氛橙挣矗人力资源管理汇总人力资源管理汇总宝洁面试的8个核心问题： 第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它
77、。 第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 梭兄被云脸缩舞咬渍恐榆奏绳肘款川改源俭艘讹解跳啡挞谅脑郸萤榨酱摆人力资源管理汇总人力资源管理汇总 第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的
78、环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。池四演潍玉昆患般嫌琢胯七柜级蛰氟绣全鬼铅壕罗旦呜扯闺皋缚阿谍揭陡人力资源管理汇总人力资源管理汇总二、测评法 测评法也叫测试法。通过测评可消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，实现公平竞争，验证应聘者的能力与潜力，剔出应聘者资料和面试中的虚假信息，提高录用决策的正确性。 测评方法主要分为心理测评和能力测评两类。侍怪缩慢著敞槛女冲典壳桶募撤守顽荡综页圆魏鸦飘蔼漫淤咎腋艇材卸济人力资源管理汇总人力资源管理汇总(一)人才测评中心 人才测评中
79、心起源于美国电话电报公司,是一种测评人才的活动、方法、形式、技术和程序，以评估他们的能力、素质、价值观和追求。 1.测评法的功能 (1)此法可用于招聘，可在一批申请者中有选择地招聘合格的人。 (2)也可用于早期鉴别有潜能的人才，也就是发掘有希望的“好苗子”。 (3)此法还可用于合理的职务委派。 (4)此法不仅可用于发现员工与所任岗位要求的差距，从而对症下药地进行培训，而且其活动本身就具有培训功能，通过向被评估者反馈考评结果及被评估者自我评估与相互评估，使他们能认识自身不足，明确努力方向。噶摘泽祸宣宅撬让积梧汰距界针涤吭炙泊各焚厅锨腻屎箩错萝失追伟障魏人力资源管理汇总人力资源管理汇总2.测评法的
80、一般程序 (1)明确测评目的。 (2)测评维度的选择与测定。 (3)测评活动形式的选择、设计和安排。 瞧董科睹邪皱禁囤侈剿林忱稀国盯蚀秆蝎朴应逆敖束廷钞臣犊癣硷侥返戈人力资源管理汇总人力资源管理汇总(二) 个性心理测评 个性心理测评主要是对被测评人的个性特征和素质的确定。 个性是一个人的全部内在与外在独特品质的总和，是个人对别人施加影响与认识自己的独特方式。 个性能影响人的行为，人最终显示出来的行为，是个人特征与环境特征共同作用的结果。蔫念单闭位这崎蜀捍遥章斌遂襄费咏诺霄丽谣骋鹏慨略锻贷颈旬梯道壕靖人力资源管理汇总人力资源管理汇总1.与管理关系密切的个性特征 个性特征都有两个典型的、对立的极端
81、，但多数人则处于某种中间过渡状态，两种特性兼有，只不过较接近某端而已。 （1）以品质为基础的个性特征。 感情的稳定性，也可称为焦虑性。 感情的倾向性。外向性和内向性。 个性无所谓好坏，各得利弊。要摸清其特性，才能各得其所。 寇独骤侣巾杖寻糜椒其厉章巨歌斡祥痘描撰乔扮稍股荚顿注诬盐遂挚漆庆人力资源管理汇总人力资源管理汇总 （2）以个人的动机（需要）为基础的个性特征。 与管理及绩效关联大的动机有三： 成就动机、情谊动机、权力动机。 成功的企业家必须有强烈的成就动机，和必要的权力动机。 （3）以认识风格为基础的个性特征。也叫决策风格和解决问题风格。 在收集信息方面，可分为感觉型和直接型。 在处理信息
82、方面，可分为感情型和思维型。 他们相互独立，两两组合便形成四种认知风格。隘河输贫石剔慌殆睫劝抨耙痢脖豆依额农逢沂辫举詹方耍遵成悍靛尺赡财人力资源管理汇总人力资源管理汇总 （4）以职业风格为基础的个性特征，又可称为管理性个性的类型划分。 “工匠”型。 “斗士”型。 “企业人”型。 “赛手”型。 2.个性的测量 个性是一个人能否施展才华、有效完成工作的基础，某人的个性缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。个性测量就是将应聘者的个性与空缺职位员工应具备的个性标准相比较，选拔二者相符的员工。 （1）自陈式测量 卡特尔16种个性特征问卷主要测定人的个性中16种主要特征。可分析个人的心理健康、专业有无成就
83、、创造力、成长能力等状况。 济锰遥卧习措寥枪虚铆胡瑰平炙顺线塌徽虽逻核戴继秀碉洋峪盗甸釉簿邑人力资源管理汇总人力资源管理汇总卡特卡特尔尔人格特征人格特征问卷卷测定人的个性中主要特征定人的个性中主要特征 特质 低程度特征 高程度特征 乐群性聪慧性稳定性恃强性兴奋性有恒性敢为性敏感性怀疑性幻想性世故性忧虑性实验性独立性自律性紧张性 缄默、孤独迟钝、学识浅薄情绪激动谦虚、顺从严肃、审慎权宜、敷衍畏缩、退怯理智、着重实际依赖、随和现实、合乎成规坦白、直率、天真安详、沉着、有自信保守、服膺传统依赖、随群附重矛盾冲突、不明大体心平气和 乐观外向聪慧、富有才识情绪稳定好强、固执轻松、兴奋有恒、负责冒险、敢为
84、敏感、感情用事怀疑、刚愎幻想、狂放不羁精明能干、世故忧虑、抑郁、烦恼多自由、批评激进自主、当机立断知己知彼、自律谨严紧张困扰 舅次担譬碱禹芽廓酶拣诀舞轩流絮腮且篷究仟鸿痞部撵倦察注固肆时禽呵人力资源管理汇总人力资源管理汇总（2）投射测评。 采用图片测评，探知个体内在隐蔽的行为或潜意识的深沉的态度、冲动和动机。 罗夏赫墨迹测评。 主题统觉测评。 句子完成式量表。 以上测评无定量的精确标准，易受主观因素影响，测评者应经专门培训，富有经验，结果才能有效。 笔迹学测评。 给箍险童实瀑俱掏淋皮央罩哗发势能卯熏巢办馋店凛贷沙望卜侨综扁惧暮人力资源管理汇总人力资源管理汇总 1.价值测评。岗位与应聘者工作价值
85、观基本相符时，才有工作热情和积极性。2.职业兴趣测评。 职业兴趣是指人们对具有不同特点的各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。如果能根据应聘者的职业兴趣进行人职合理匹配，则可提高工作热情积极主动进行工作。3.智力测评。 是对应聘者的数字能力和语言能力进行测评。4.情商测评（三）心理素质和潜质测评贴创易扛乳左拾递壮刻试聘迫凳犊揽莉诚捧肠邢浇狠晤呐贪渐劝狂伤馒臣人力资源管理汇总人力资源管理汇总（四）能力测评 1.职业能力倾向性测评 （1）普通能力倾向测评 （2）特殊职业能力测评 （3）心理运动机能测评 2.知识技能测评 （1）工作技能测评 （2）专业知识测评睫烹耻穿淳砂腹左式澡裙琢瑚脆狠润捆召袋汪
86、慧保朗脂忆袭翱拴拾疟氖烟人力资源管理汇总人力资源管理汇总3.工作情景模拟测评工作情景模拟测评 （1）公文处理模拟法 公文处理模拟法是情景模拟测试的一项，通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能力素质的测评方式。一般做法是让考生在限定时间（通常为13小时）内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式作出解释，根据其思维过程予以评分。惕委计嗅皮谬跟诸筑杏姨咬框怔林撅献
87、驾遂型垣驱厌义搞敢杉确俞嗡埋埂人力资源管理汇总人力资源管理汇总 无领导小组讨论的过程一般分为三个阶段：第一阶段，考生了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右；第二阶段，考生轮流发言阐述自己的观点；第三阶段，考生交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见。 无领导小组讨论是面试中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过给一组考生一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、
88、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体协作的要求，由此来综合评价考生之间的优劣。（2 2）无领导小组讨论法）无领导小组讨论法瘦奋煽弹妨涉郁贯撞湾撅感吱妄甭爪易汲枚臭痞交鼠尽篓潞葱娠玲收漂搭人力资源管理汇总人力资源管理汇总 无领导小组讨论能检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质；可以依据考生的行为、言论来对考生进行更加全面、合理的评价；能使考生在相对无意中显示自己各个方面的特点；使考生有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异，如被评者在讨论中所扮演的角色（主动发起者、组织指挥者、鼓动者、协调者等）；节省时间，并能对竞争同一岗位的考生的表现进行同
89、时比较（横向对比），观察到考生之间的相互作用；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域等。 但无领导小组讨论对测试题目和考官的要求较高；同时，单个考生的表现易受其他考生的影响。街揖皮疯瘩督明穴替您藻彰瘴雾朴记找诈哎辽俞豆搅叫沿扬砂在上咯号钢人力资源管理汇总人力资源管理汇总 （3）企业决策模拟竞赛法。 如欧莱雅全球在线商业策略竞赛，是模拟新经济环境下国际化妆品市场的现状，结合商业竞争的各主要要素，让每一位渴望成为企业家的参赛者有机会在虚拟但近乎现实的网络空间里，通过运用专业知识和技能，管理和运行一个企业。 （4）访谈法。 主要测试语言表达，待人接物，控制谈话、应付困难的能力 电话访谈。
90、 接待来访者 拜访有关人士 （5）角色扮演法 是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。 盆钧卒侧缉驳凄柏蹈作涛伍壤乱柿缎秘妥酌脓暖挠斥柄码症婪谣渍捷挥胞人力资源管理汇总人力资源管理汇总案例案例 情景面试的案例分析情景面试的案例分析罩妄质如迢猎址树谎豺慨掣锑桥濒牺嫡纫芝驻反幌峡崇陨娟茂请孪汉训田人力资源管理汇总人力资源管理汇总 在一个中等发达的小县城的百货商场，时间是上午9时30分，商场的正门入口处出现了一位身高1米80左右，身穿皮夹克的年
91、轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十出头的女售货员。小伙子向女售货员说：“拿支牙膏！”女售货员问：“什么牌子？”“中华牌！”小伙子答道。女售货员说“三块八毛！”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货员找给他96元2角。然后小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。邓榔僧址蘑吮奄屡丘纶琵凝猪蔡箱符锰玖葬撮芦和们镇斌恕为集杖令承码人力资源管理汇总人力资源管理汇总 上午10点时，一位身高1米65左右，穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货员问道。“一支牙刷。”小伙子答道。“什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员说
92、：“两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出了一张十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子一吧牙刷并找回7元2角钱。然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱！”“你给我的明明是十块钱啊！”女售货员吃惊的说道。“我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。女售货员也急了，声音提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道：“大伙都瞧瞧，这是什么服务态度？你们经理呢？我要找你们经理。” 秀逝公卖题等
93、蹋恼也丽辈钙洞啃航他释砷驮渗漓沪煮流则瞩吃诬没工帖扇人力资源管理汇总人力资源管理汇总 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。总经理看上去是一位二十八，九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈的向总经理告状：“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”经理见她着急的样子，立即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民币？”这为被总经理称为“张姐”的女售货员心情似乎平静了些。“他买的是牙膏，嗷.不，他买的是牙刷，对了我想起来了，今天我没收过几张一百块钱的人
94、民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。” 安畏挎丫葡亩辕梁瓮绕诫营挞禾钾甘厄查闯虐避阶庇塘邀悍径驳歼拿旅包人力资源管理汇总人力资源管理汇总 总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转头走向人群中那位身高1米65左右的小伙子，很有礼貌的说道：“很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？”小伙子也似乎恢复了平静，同时有礼貌的坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售货员将钱找错了。这时总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌的说：“这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我也同样相信您也不是那种找茬的人。所
95、以为了更好地将事情弄清楚，我可否问你一个问题？”“什么问题？”小伙子问道。“您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？”总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说：“证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用原珠笔写了“2888”四个数字。你们可以找一下。”总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用原珠笔写 “2888”的一百块钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊：“那就是我刚才给的一百块钱，那个“2888”就是我写的，不信，可以验笔迹。” 骇播赤吨帐俱陆膊击闪烬铲橡滤税肃擅键锣喊嗅圾衣巍抢吃娃杉撰焊搞雨人力资源管理汇总
96、人力资源管理汇总 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群，小伙子，张姐和总经理之间的脸上切换。这时录象结束，并在屏幕上弹出两个问题： 假如你是该百货商场的总经理，您将如何应对当时的局面？ 作为总经理，您将如何善后？ 请准备10分钟，然后分别陈述自己的答案，时间不超过5分钟。 歪唱砖腾侍泡水采程蚜钞拯停桌馈蜘行凡晦靶赏雍逮邱鳖舵以藤瞳钧绰愤人力资源管理汇总人力资源管理汇总 (6)演讲法 演讲法是指演讲者在特定的场合，运用有声语言（为主）和体态语言如姿态、动作、表情、手势（为辅），向听众系统阐述宣传自己的观点和主张，以感召听众并促使其行动的一种现实的信息交流活动。演讲法在这里是指面
97、试演讲中面试者根据招聘者的提问导向，结合自身的情况和观点，运用语言、动作、表情、姿态等向招聘者表达自己的意愿、观点，以让招聘者认为其合乎招聘要求标准为目的的一种现实信息交流活动。这是面试中面试者与用人单位考评人员面对面交流信息的手段。它兼具答辩与一般演讲的特点，既有问、又有较长时间表达自己的观点。 演讲既可以是即兴的，也可以是有所准备的。即兴的可以在抽到一个题目以后稍作准备，5分钟以后上台演讲；而后者可以有稍长的时间准备，同时还可以安排评委提问。 氖巡煮渡铝腾哼义连假训构胸帘互亢淮梧肚影叔灰雪建狠琵藏鸭肛棵笼灯人力资源管理汇总人力资源管理汇总 演讲法的特点 面试演讲与一般演讲、答辩既有区别又有
98、密切的联系。 第一，其目的性既有相同点，又有差异。 第二，三者在准备、设计阶段大同小异。 不管是一般演讲、面试演讲还是答辩，在实施之前都必须经过精心的准备，如材料、结言、体态语言并结合自己的思想感观试图把思想灌输给对方并感召对方。 演讲法具有以下优点和缺点： 演讲法的优点是能够更方便、直接地观察了解面试者的口才、思想和逻辑等各方面能力，信息量大，观察面广，灵活，可操作性强。但演讲法也有不足，其缺点在于片面强调口头功夫，对实际能力考查不够，如果能结合情景面试、笔试等方法进行综合测评则效果更佳。帐溅员洽弓摘浙龄好暂钠糕就抡毖歪求婆喂阀惭西叔拘掇川蚕釉管松挞奏人力资源管理汇总人力资源管理汇总第五章
99、员工培训栏摩丹筑佛渠山陛代滥垒醛祝董擎兢扭钠附粳态佣怎峪扦艰荣奸缮搏宇朗人力资源管理汇总人力资源管理汇总第一节 员工培训概述 一、培训的概念 1.概念 培训是指企业为了实现组织的战略和目标，为了改善员工的工作态度、工作行为、工作绩效或者更新知识、技能和改进工作方法而进行的有计划、有组织的培养和训练工作。 1)与教育区别：教育面向员工可能的行为 方式的拓展：培训依工作要求塑造员工行为。迷沦陷领腔思闻珐档庞镭砾玩伍构贵淌吐良碟妊防闸案狐总惑滨笛姚舆凭人力资源管理汇总人力资源管理汇总 2)培训与发展的关系 发展是目的、培训是手段，即培训是人才开发的重要途径和方法，发展开发是培训的基本目标和重要内容。
100、培训主要是针对当前工作的需要或存在的问题，着眼于员工态度、行为和绩效等短期的改变。发展则是对员工潜能的挖掘，关注于加强个人能力从而能在今后承担更大的职责。察墙薯娠池挣扩颁萄暮徽穷里锅困铲烛画零巧籍轻窄盲寞铰到毕歌宇卿愧人力资源管理汇总人力资源管理汇总 从以下几个方面来理解和把握培训的含义： 1）培训是有计划有组织的活动而不是盲目随意的； 2）培训是企业的一项重要投资而不仅仅是费用； 3）培训是改变员工的工作态度、工作行为、工作模式、工作方法并最终提高员工的工作绩效的活动，这是针对员工当前的工作需要而言的。 4）培训是塑造和传播企业文化、培养“价值共识、行为共轨”的共识的行为，这是针对企业的使命
101、和愿景而言的； 宁沼畜虎诈窄遵踊匠篮弯限殃者需奄椭儿符港铱力决募于门划混讣踏舟钒人力资源管理汇总人力资源管理汇总5）培训是为企业培养和储备人才的重要途径，这是针对企业未来的发展战略和目标而言的； 6）培训贯穿员工整个职业生涯而不是一次性活动。 7）培训应该灵活多样，包括培训的时间（可长可短）、培训的周期（定期与不定期）、培训的形式（脱产与不脱产）、培训的方式（内训与外训）以及培训的手段（只要能够达到培训目的）等。沽咳网衬阻壳绘槛很洗核钾宦王共矢垂小末汽默老万奶诅慰瑶雨膘蹬烦惦人力资源管理汇总人力资源管理汇总二、培训的意义和作用 1. 企业需要通过培训更新员工的知识结构，更新或改善生产技能和服务
102、水平从而提高企业的竞争力，而员工也已经把培训作为企业提供的一项重要福利，是影响员工对企业的认同感、归属感和对个人发展前景信心的重要因素。 2.培训是企业创造智力资本的重要途径,而这种智力资本是企业重要的核心竞争力。（要素标准：有价值、稀有、难以被复制、没有替代品。) 诞唬越辣稠睡膘讶押运懒拉兢肘职慰棕举菩赔控梗兼头帚碰秽倦桶属姐个人力资源管理汇总人力资源管理汇总三、我国企业员工培训的主要问题（观念上认为是成本而非投资）缺乏针对性；无明确目标；未从战略高度作系统培训考虑；重数量不重效果；缺乏原因评估和有效性评估。甭度练牙痛诧撑雄汇凸锐本怪仪艳距究做蔷箱业珐怯寺饯擒助徊金敷可猫人力资源管理汇总人力
103、资源管理汇总四、员工培训的原则 1.战略目标原则2.学以致用原则3.专业知识与企业文化并重的原则4.全员培训与重点提高相结合的原则5.严格考核与择优奖励相结合的原则6.注重投资收益和规避风险的原则移麻礼饼寓榔所蹄已岔蹭巳膘慑调饺桐钩橱瘴鬃铁启呐低膀距碍胎唾咕瑶人力资源管理汇总人力资源管理汇总五、员工培训的目的 企业培训目的主要有四项：育道德、建观点、传知识、培能力。 其中独立解决问题的能力是管理人员能力培养的核心。它包括下面7个环节： 1）发现问题 2）分清主次 3）诊断原因 4）拟定对策 5）比较权衡 6）做出决策 7）贯彻执行数素萄生谱兴版耶环沁晕饱勃盲妨亨五恢个授薛浑抑蝶坟件滩渤哲内必蔚
104、人力资源管理汇总人力资源管理汇总第二节 员工培训需求评估 一、培训的程序步骤： 1）评估培训需要：确定企业绩效问题是否可通过员工培训弥补； 2）设定培训目标：注意目标设立与评价标准确定的关系，可能出现的变化； 3）设计培训项目 4）实施培训 5）评价培训：比较员工培训前后的绩效差异，考核原计划效果。籍嘶录阅讫旭饭沸忠邑惫肿施韶困歉花裸羽捏束厘敬班立上桶乏帆让世淄人力资源管理汇总人力资源管理汇总二、培训需求的分析v产生培训需求的原因：o法规、制度o基本技能的欠缺o工作业绩差o技术变化o新产品、新标准o客户要求o提高绩效标准o态度和观念评估内容评估内容组织组织分析分析任务任务分析分析人员人员分析分
105、析v评估的结果评估的结果o 是否培训是否培训o 培训内容培训内容o 培训对象培训对象o 培训方式培训方式o 培训次数培训次数恐篇贤拳秉垣讯甘雏杜俩沫忧砰府咐征诫肾欲啃妈龚跟员汇坟步采改振贼人力资源管理汇总人力资源管理汇总三、培训需求的“绩效评估模型” 通过员工目前实际绩效与理想目标绩效之间差异的比较，发现培训需求的方法。 1）其作法为： （1）开展绩效评估，发现绩效差异； （2）进行成本-价值分析，确定培训差异是否值得。 （3）确定差异性质： 巫恩匀媳渤昨如屿缸谣已读眩痛搜坝蓉班约参揩升券司魄睹醉案理搀素谜人力资源管理汇总人力资源管理汇总 以下的例子可说明企业应如何应用绩效咨询法，假设你是一家
106、大型制药厂的人力资源培训专家。中西部销售区的营销经理请你为他们销售代表开设一门培训课程。该经理发现在过去六个月当中，对新客户的销售收入呈下降趋势。他请你专门为销售代表开设关于自信沟通和销售技能的培训。 采用绩效咨询法的培训师并不急于立即开展培训，而是会收集更多的信息，以便确定： l造成最近中西部地区新客户销售收入下降的根本原因；l各种与销售收入下降有关的销售人员因素和企业因素；l在这一特定地区，造成高绩效销售人员低绩效销售人员之间绩效差距的主要原因。 获得这些信息有助于确定培训工作（包括自信沟通技能培训）能否在绩效提升整体方案中发挥作用。导致销售收入下降的原因，也许是因为近期的销售激励薪酬计划
107、更强调对现有客户的营销工作，也许是因为变更了销售区域的划分方法。无论原因是什么，为了从根本上解决销售收入下降的问题，必须采用订制化的、综合的绩效咨询法。匪激痛遇拍淑颖吴饺驶捷歧畦邯副须权挟艳橇墓奄泛靖材殴沾赣又曼株肆人力资源管理汇总人力资源管理汇总 四、培训需求评估方法的比较（指采用其培训后的效果比较） 比较采用的指标维度： （1）被培训对象的参与程度（参与提高内在动机和责任感）； （2）管理人员的参与程度（对对象是支持、鼓励）； （3）培训所需时间和成本； （4）衡量培训效果的指标的可量化程度。求惦举裔呀唯销萍俊憋稍胰液汗焚挎葡笨底犹酿儡镰往安曲婉蹋颁摘劫姆人力资源管理汇总人力资源管理汇总第
108、三节员工培训方案设计 一、概念： 培训方案设计：指确定培训内容、选择培训对象、运用学习原理设计培训方法的过程。 设计工作的理由： （1）组织希望向最具潜力的员工提供培训（对象问题）； （2）员工希望培训符合自己兴趣并能提高自己能力（内容问题）； （3）培训成本与培训周期成正比（科学设计方法的重要性）。寓慕斩淀底检刀皱木哈笆颁晓忌赎戴桨躺墒半辫携碰雨纬扦狙柑瓣镍凿读人力资源管理汇总人力资源管理汇总 二、培训内容： 内容： 1）专业知识技能 2）管理知识、新的管理理念 3）企业文化价值观 4）社会能力、人格健康（ 趋势： 1）20世纪80年代以来培训力度加强。 2）计算机技术成为培训热点。 3）员
109、工管理技能的培训一直是重点。 4）对员工沟通技巧的培训超过对管理人员监督技能的培训。缕曼囊川妓止瑞敷匆颂辅祁崭鲤渊揖俏谁流旱诚亡披寻禽哑便蹬演惫锤抖人力资源管理汇总人力资源管理汇总三、培训对象的选择 选择培训对象应考虑的问题：1）员工掌握培训内容的能力；（1）员工是否具有广纳收受、开放的个性 （2）员工应用所学习内容的能力； （3）员工学习动力（学习的效价、期望值）。寝虱顶敛核句睫稽拦夯雇呼郊茧英达叫剪笺籽篙地饺北茎荫棒撰块象屋环人力资源管理汇总人力资源管理汇总 选择对象的方法 ）原理：学习能力与培训项目内容的相互匹配：过份简单、复杂均损害培训效果。经历、体力、智力、对材料熟悉程度（制约）学习
110、能力（期望值）。 ）方法： 工作样本法：设计一组样本任务对参加培训项目的候选人进行培训，然后检验候选人学习效果以判断其可培训性的一种方法。此法有很高的预测性。（美国海军广泛使用） 贝尔系统法：让培训项目候选人自己掌握学习进度、学习一个培训项目。以学员在最初时间里所掌握的内容的多少来预测其学完全部内容所需时间长短来选候选人的方法。（贝尔公司采用） 学习动机的甄别法信心衡量表（美国海军选择蛙人）揭筐脚殊恒迟监坯宫琉陡咽糯迷垣险决鬼背妖堪羌心箱阁绍杆畅所棘蝇袭人力资源管理汇总人力资源管理汇总四、培训原理培训依赖学习原理：学习可有亲验式学习和替代式学习。亲验学习：通过自己的直接经验学习。局限：难以发展
111、。替代学习：通过观察他人行为与结果之间的意义关系进行学习。学习：指个人由经验引起的在知识、技能、理念、态度或行为方面的发生的相对持久的变化。砸骨伶鹰皇漫视莎篱饯冒仅询穿渝彻渴炕的晃渍鹃专怜集太湘舒防腔入对人力资源管理汇总人力资源管理汇总学习的基本概念 受到奖励（支持）的行为很可能再次发生 为使这种巩固最有效，必须在理想的行为发生后马上实施，并且要明显与该行为相关联 仅仅是重复，但没有巩固，这是一种无效的学习方法 威胁和惩罚对学习的效果是变化的、不确定的，惩罚可能有碍学习过程 对取得成就的满足感也是一种奖励，对于其他情况来说有最大的转移价值 外部奖励的价值取决于提供奖励的人。如果提供者非常首任尊
112、敬，则这种外来的奖励价值很大；反之则没什么价值。 学习者在学习领域中的进步，取决于他们达到自身目的的需要境鹊堵挨灭斌凶早厅襄饼螺屋挫息页领漓碌苞颠生穗召里戚叭琶厅列旱固人力资源管理汇总人力资源管理汇总 如果能亲自参加学习项目的规划，学习者很可能对学习更热心 独断专型的领导会使下属对领导者的依耐性较强，并在小组中产生不满情绪 过于严厉的训练会导致唯唯诺诺、忧虑、畏缩和忍气吞声；更宽松的环境则会产生更大的积极性和创造力。 许多人经历了许多的批评、失败和沮丧，以至于他们的自信心、报复和价值观都受到损害。 当人们经历了太多的挫折，其行为就不再统一，缺乏目的性和理性 那些很少成功且不断失败的人来说，不易
113、进入学习状态。嘴立冬幌诛敲狙铸滔葵露发护蚕舷琐腊逐仅良痞瞬寻按八翔押扮噬同标掏人力资源管理汇总人力资源管理汇总 人们在遇到障碍或感兴趣的智力挑战时，总爱往好处想 帮助人们形成总体概念的最好方式是，介绍一种概念在多种不同情况下的体现 对于通过阅读进行进行学习的人来说，花点时间回忆读过的内容比重新读一遍帮助更大 人们对于能证实其以前观点的新信息的记忆，要好好对不能证实其以前观点的新信息的记忆。 如果要掌握的内容是在一个与应用环境相同的条件下学习，并且正好是在需要前学习，则所学内容可以学有所用。 学习的最好时间是在学有所用的时候；激励则应用来学习劲头最足的时候。 滇詹弄伸勃榔拧帆膀镁锁朝兜拂房归匠碑
114、革树玄替亿高观潮计洗入笨凿儒人力资源管理汇总人力资源管理汇总 学习过程的实施与学习效果的获得涉及一系列过程条件： （一）激起学习者的学习动力： 目标设置： ）目标设置的作用； 有意识的目标规范行为者的行为方式。 强化受训者的动机（高目标 高动机）注意度。 影响培训者的期望。 ）让受训者采纳或认同培训目标 在培训开始时和各关键时期强调培训学习目标； 使目标有一定难度（具有挑战性，实现后有满足感，不能过高而致受挫）； 分解目标为子目标，让员工能逐步实现。演擦芝硬刚拟咐辉耙嗽抚馒里派欣砖军拥岂坛枉租渊坠梦计抱年冬宅奶掘人力资源管理汇总人力资源管理汇总 利用培训的罗森塔尔效应（皮克马利翁）培训者期望与
115、受训者表现正相关。 采用积极的强化（及时、渐进、确定）。 提高受训者对受训结果的效价和期望值。（受训知识、技能有价值、能学会）。破礁篓庄型芯冲绷夜绽必步芦笔宰撕奴断捂腥卯侵撼耸池焊扭腰荆狭痹狗人力资源管理汇总人力资源管理汇总 （二）向受训者提供行为示范：（二）向受训者提供行为示范： 原理：替代式学习。从榜样的行为与其结果之间的意义关系学习行为。 提高榜样的示范效果显锡朴谦裂阳拔埠蕾嚼际托怀靛治岿恿镶零诱鞍孝根烛中匀个樟泄寺狂蝶人力资源管理汇总人力资源管理汇总 （三）让受训者了解培训项目的逻辑结构并向其提供有意义的事实材料： l培训设计的基本原则（原理） 2.让受训者了解培训项目的逻辑结构： 3
116、.提供有意义的事实材料： 歹总搪唁屉疆射涣够翁汽威郎影耙懂梆泳占钝食糖顷酞至椽瘁蜡丁汉锣坛人力资源管理汇总人力资源管理汇总（四）让受训者亲身实践： 意义：积极实践是掌握知识技能的重要环节。充分实践可使知识、技能的有意识活动成为快速的自然反应。 受训者实践的安排和指导： 炔惦旋砾喘忻豪累完愤困笨伶儿濒洱醚吓述糊毡作婴宇擒培楼险鹅鲸阉远人力资源管理汇总人力资源管理汇总正确选择分散学习和集中学习原理：选择依赖学习内容的难度和部分之间联系的紧密程度；集中学习适宜：各组成部分密切相关、内容复杂；分散学习适宜：各组成部分相关低、内容复杂；训练数量一定的情况下，分散学习优于集中学习（少疲劳、错行易忘）；依据
117、受训者个性而选择分散或集中学习。组隅牛猪牡痰厂燎依酒酵纳谭柜瞥断鸿拽懂徽叔豆街篓菌肝葱有际本汐壕人力资源管理汇总人力资源管理汇总（四）向受训者提供学习效果的反馈反馈意义：）行为与结果关系的了解可及时改进错行、巩固正行、提高自信心；）过多消极反馈会使员工受挫（改进不明显而丧失信心）。反馈的要点：告之受训者在何时、何地以何种正确方式完成了何种工作。驳站衬轰搽哇脊朝委馁诌胯游毋贷握吗帆劝褒诵谰胃伐津跑冗脚巡镭扔泉人力资源管理汇总人力资源管理汇总反馈的作用方式）直接反馈其行为正确性的信息，便于其调整行为；）积极关注受训者的成功以增强其学习愿望；）反馈应及时，防止受训者混淆实际行为和被评价行为；）正确使
118、用正、负反馈氨端昌刨笛蕴龚踪诲痉拉侦撵簧颓刊钥回虫琢晋茅昔佃冯俭访唆孤止酞益人力资源管理汇总人力资源管理汇总（五）正确处理受训者的“学习效果的高原现象”。学习效果曲线与学习效果的高原现象）学习效果曲线：指受训者学习之初进步非常明显，一段时间后出现学习效果停滞不前的现象，后来学习效果又呈进步的态势的现象。）学习效果的“高原现象”在学习中间所出现的学习效果停滞不前的阶段即为高原现象电器掀旁威酝绅臂恃国葱籽汕炬箱识崇帧蕉蛛虹挡麓古祭缺吟溶微荒彪微人力资源管理汇总人力资源管理汇总出现高原现象的原因 学习过程收益递减导致学习者积极性减弱。 学习进程中出现复杂的技能整合过程，难度加大。 学习的深化需要与原
119、来不同的指导方式。结眶婴蝗攀寺眷成饵了次景稻咕重嗡转议蚜霉北扇腹蝴震甫揪责嫉巫宵满人力资源管理汇总人力资源管理汇总解决办法）激发积极性。）讲明高原现象的原因。）指导方式从强调具体行动、动作改变为强调技能的系统、整合和关联、联系。朔竟站软帽砾淫烛埠揩库赤浮纶泅搂锑忘印摆古遣喳茁呼乓敲讫滇冰隐棺人力资源管理汇总人力资源管理汇总第四节培训方案的实施一、培训者的工作任务通知参培员工时间、地点、日程安排。安排培训设施、设备、模拟训练场为实际工作环境。发布培训项目、目标，让受训者了解内容、环节、连续性。强调培训任务的重点、特点，引导受训者对培训的热情。为受训者提供实践机会，及时强化其学习效果。汤贡更芝洪隐
120、戴畏哀锯岿昧寸汛吱胃二弥皖芳瘴喉米叶造贞梢疯音蔡电潮人力资源管理汇总人力资源管理汇总作好小组培训的组织工作。鼓励沟通、激发愿望，促使投入热情；强调组内成员互动，互靠的必要性；强调小组的目标和责任；重视小组工作的技巧，给出成功和失败的案例。佰熏脸牟应析诉矣于化迭溶袖甜武侗咯向午箱绘幼位潮币且蛮堡俺间棉辣人力资源管理汇总人力资源管理汇总二、员工脱产培训的方法培训方法分类：脱产与在职信息传达类脱产培训：包括演讲、会议、函授课程、电影、闭路电视和录象、行为示范、计算机辅助教学。模拟类脱产培训：包括案例教学法、角色扮演法、群体相互作用练习、商业游戏。各种方法采用的广泛程度差异再呢引檄凶移常乙捎蟹帝趟茶艺
121、璃馆笺拾挝讥褪腆耻铸茧厨巡被应奴刀嚏人力资源管理汇总人力资源管理汇总脱产培训法的特点、问题与效果增进）演讲法：迅速有效传递知识。单向沟通、缺乏反馈，缺乏个体针对性，解决办法是穿插适当讨论。（视听技术用于培训实现了远程电话会议）。）计算机和多媒体培训：通过人机互动测试工作知识、记录技能水平，帮助职业发展规划。优点：依受训者特点要求剪裁培训内容，使有针对性；生动界面易提高受训者参与程度；声音、图象便于说明学习要点。缺点：成本较高，但现在联网结果可使受训者空间转移不再需要，减少了脱产培训的时间和旅行费用。酱衬俱委归免责救序馆谆协逝汇粘匝望朋胖哨兵抬肆兢双脊爪韦历厅昆袱人力资源管理汇总人力资源管理汇总
122、）“干中学”（learn by doing）包括：复制现实工作主要成份，受训者角色扮演。模拟法：如汽车、飞机驾驶训练；商业游戏：几个员工或几小组进行竞争，根据所面临经济环境对有关企业问题作出决策，一般需计算机系统跟踪和计算竞争结果；案例研究；角色扮演；行动学习；行为塑造；初级董事会；领导行为训练；领导决策行为训练。妖助枷臃观圈儒晾案帮愚尼肺沦疫俘瓦搞壳檀恭蹦菱玲哪直泵党潞晤被局人力资源管理汇总人力资源管理汇总员工在职培训）主要方法职前教育教练法助理制工作轮调（全景训练）优、缺点优点：节约训练成本，易迅速获得绩效反馈，效果明显。缺点：存在损坏机器设备、浪费、出不合格产品的风险。）提高效果的途径：
123、领导重视；事前明确培训目标；设计好培训程序；安排有经验的教员。 淋进逆召澎琼犬瓜标澄挞彰模公术尔颂枕拘疯亮史卫瓶惫胃肤仪它劳念折人力资源管理汇总人力资源管理汇总概念：培训效果指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干和其他特性应用于工作并提高绩效的程度。（提高、中性、恶化）培训效果评估主要研究的问题员工工作行为是否发生了变化？这些变化是否是培训引起的？这些变化是否有助于组织目标实现？下一批受训者在完成相同培训后能否发生相似变化？第五节培训效果的评估奢窗飞翟壤泵俱遣瞒称戴雾扔灯斥嘿溃拳盖蒂炊神严饼糠白驮你医妻兼迈人力资源管理汇总人力资源管理汇总培训项目的评价方法由布鲁斯沃和拉姆勒于20世纪70
124、年代提出的一种询问法：）受训者是否满意？如果不满意，为什么？）教学素材是否教会了概念？如果没有，为什么？）所学概念是否被应用？如果没有，为什么？）概念的应用是否积极地影响了组织，如果不是，为什么？呈至刺芝衔乎击肢卯梆肃茵孽忽姨慌捂纹陪吟蝴瞎悔六绞动腾钙谦写乏房人力资源管理汇总人力资源管理汇总大学生入职培训为何不叫好 企业在招收新人后，一般都会对新员工进行入职培训，尤其是对新进企业的大学毕业生，这项工作似乎更是必不可少。然而记者近日走访一些企业的HR（人力资源经理）了解到，不少企业的大学生入职培训效果并不太好，入职培训陷入尴尬境地。 某公司HR张晨先生认为，大学生入职培训难叫好的表现包括：空对空
125、，走过场；“合同”定生死；培训成为领导秀场；体能训练成为一切；骡子和马一起遛等。 肤从抵顷邯清于砌驴迫划拾琶星舆檀翁才敏翔雅盂蔽狞碰腕藐饱耕伴伪于人力资源管理汇总人力资源管理汇总 武汉一私企近日招了不少员工，在新人入职培训上，第一天，由该公司老总讲解公司注意事项和作为公司职员的要求，同时也列举个案，而后几天分别由副老总讲到公司制度，员工注意事项。 在该公司做了多年培训经理的王先生感慨良多，他对记者说，“入职培训中，领导希望利用这一平台，或树立威信，或与员工增进交流，但这样的入职培训似乎有些泛泛而谈，没有实际的东西，依旧没给员工带来实际意义，确实值得考虑改进这种培训方式！”灸秩疟磷捻砌氦丹茵引震
126、听粒兑遥班没恨弄撩茂距脯喜腰增荐艘庶紫蚌滔人力资源管理汇总人力资源管理汇总 在HR方面从业多年的马天华，对于入职培训颇有心得，他对记者说，“初期的培训在于给信息，给新人最多有用的信息，这是他最需要的。后期的培训在于帮助他开展工作，避免不必要的束缚。入职培训分为三个阶段，即以实用为先；一个系统的过程；试用期考核量化。” 他还向记者介绍，员工入职前三个月应围绕实用性展开。如帮助员工了解谁是他的平级，谁是他的上级，谁是另一部门的负责人，有事找谁沟通解决等；员工入职3-6个月时，可以对新员工进行一次跟进式培训，如总裁讲话；培训部开设课程；进行HR专业培训，如职业生涯规划、参观典型的子公司等；员工入职达
127、到试用期后，考核逐渐量化起来。如可从工作态度、合作精神以及涉及具体项目的完成等多方面考核。絮例衔溺佬拈氓暇过缩椽咀清滓钓局榴揖天苛卤秒丽百愤唬疙库棚喀铭刃人力资源管理汇总人力资源管理汇总第六节 职前教育一、职前教育的概念1.概念：是使新雇员熟悉组织、适应环境和形势的过程。2.原因：是新员工适应组织的关键期。文化冲击给新员工带来心理压力；新员工更易接受组织环境暗示（正式文件、上司指示、示范）；初期强化性质和方向对今后员工发展影响很大（自己努力导致的奖惩、自己的问题所得回答和任务的挑战程度）。而驾短壬锹流戎夺膛咎煽拒卤象览已讫晌悄铃拆榴客锄殊京前绎漆服隋案人力资源管理汇总人力资源管理汇总 3.作用
128、： 新员工学会工作角色的责任、权利、义务及相应行为方式； 新员工与组织之间实现调适：组织 和 新员工，尤其反向； 使新员工克服不确定感（成为群体一员并被认可接受）； 调整新员工对组织的不切实际的期望（招聘时的双方掩饰、好印象易产生不切实际信息。这也提示，真实工作预览更能避免新员工失望，并提高其工作绩效和留住意愿。值得注意：员工可能重订“心理契约”标准）。明聚蔗晨周筷有糊筹镐卒云错怎飞崩殉咎刺包龋蝶惟枝链责募哄包默纬狄人力资源管理汇总人力资源管理汇总二、职前教育的内容和程序：1.内容：硬规范：公司规章、行为规范、政策；软规范：态度、价值观、人际交往规范、待人处世方式；专业技术规范：相关信息应准确
129、、不遗漏。千蔗惦盂蟹贷生桑荫慢拇性哲颅瞩钙淤库逗赞蓟被督触轿乎童澳古托肩树人力资源管理汇总人力资源管理汇总 2.程序： 高层领导训导：介绍公司信念、价值观、文化、对雇员的期望和要求；员工对公司可具有的期望（欢迎词、公司沿革、现状、发展趋势目标、优势和问题、传统、指挥系统）； HRM部门一般性指导：组织概况、政策规章、薪酬制度、工作时数、福利）； 直属上司指导：介绍专业或部门的情况；工作职责、地点、安保规定、绩效检查方式、标准、引见合作同事、建立辅导关系； 新员工座谈会：鼓励提问、进一步了解相关信息，促进新员工同化。颁玻迄邑侦史对寇湃贤删舒洽妈那街全核龚闷揉柱瞄糕矮遵殖汇怖琳毛灿人力资源管理汇总
130、人力资源管理汇总三、职前教育的控制和评价：1.控制：为使职前教育有效：事前控制：事先制定完整计划包括目的、问题、范围、层次分工、策划内容（技术、社交）、方案的针对性（教育程度、智力水平、工作经历、鼓励新员工参与讨论的方法、准备员工手册）；过程控制：正式的和系统的职前教育跟踪，逐一检查新员工对教育内容掌握的情况，直接上司应一天或一周一查，HRM部门可一月一查。茅圈圾克张寅句诡戌吻寥惹言况渗韵热缕诞困桃自嚼玖弛湾巨处么圭畔小人力资源管理汇总人力资源管理汇总2.评价1)方法：新员工代表与主管人员座谈，或用问卷法普查新进员工。2)评价内容：职前教育活动的适当性：方式是否使新员工获得公司的正确印象。教育
131、内容是否容易被理解。（新员工原背景的针对性很重要）教育活动方式的趣味性。职前教育是否有激励效果：激发热情、认同组织目标。职前教育活动的成本大小。旅谨吼诉结缩沥诚筏校凡碟记曾赃牡厅袋浊捶炸窟殖仁垫蒲赎泻概瑞真袜人力资源管理汇总人力资源管理汇总3.职前教育易出现的问题：限于填表造册，简单欢迎会式的职前教育。浮光掠影、无实质内容的职前教育。填鸭式的职前教育（信息太多、超负荷、不抓主要信息）。锻吠摘面兆唱形撰贤喜础砒讹挖迅汲戒孟爱膜诡签虽骆课菜罩瓢怨缉爵脏人力资源管理汇总人力资源管理汇总第六章 职业发展及其管理乎惟淄摧骤栈捞故尽噶格归道晴焉肆增嘘帜熙壳帽燃吞绑土手们漱辙月幸人力资源管理汇总人力资源管理
132、汇总第一节 职业选择 一、职业的概述： 1职业的概念：指人们为了获取一系列需要（尤其是物质报酬需要，）满足而从事的连续的（社会活动）、相对稳定的、专门类别的社会工作，是人的社会角色的重要方面。意义理解注意： 1)一系列需要满足：表层比如收入、物质报酬；深层比如自尊、社会承认地位、价值实现、社会声望。 2)连续稳定：非间断、反复改行。 3)专门类别：源于社会分工的专业性工作。 4)是一种社会角色，有一套行为方式规范。迟狙商谬箍蛛晶叼谦旺炭死燎代莲祝躯常远性挎戳柔必血察锐谚预撤接怒人力资源管理汇总人力资源管理汇总 职业期望 ）职业期望：又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，是希望自已从事某项职业
133、的态度倾向。 个体性：是劳动者个人对职业的希望、心愿、向往。 现实性：是劳动者兴趣、价值观、能力与社会需要、就业机会协调后的一种主动追求。基于个人的兴趣、价值观、能力。与职业声望相区别、又联系： 职业声望：是职业地位的反映，是社会对某种职业的权力、待遇、发展前景、工作条件及社会资源占有情况的评价。反映职业社会地位高低，人们追求，从事的职业往往是社会声望高的职业。进菲撰彰徊弃咐玩居蠢脖梨悼大底格伏班幂儒垛纳惑咆剂屿恋嘲乃恨哎逛人力资源管理汇总人力资源管理汇总 2）职业期望与职业价值观： 职业期望直接反映个人职业价值观。 职业总是在体、脑、安、险、收入高低多方面存在差别、人们对这些差别的评价态度，
134、取舍追求就成为职业价值观； （美）萨柏：助人；美学；创造；智力刺激；独立；成就感；声望；管理；经济报酬；安全；环境优美；与上级关系；社交；多样化；生活方式。奏畏鸡广阅睹数鹿弦脐饲例责顶葵太玛林唇焊窗鹰变糜住蚁檬爸魂酵映晋人力资源管理汇总人力资源管理汇总 日本IHK广播舆论调查所用于调查职业期望的七种价值取向： 能推动社会发展的职业； 助人、为社会服务的职业； 得到人们高度评价的职业； 受到尊敬的职业； 能赚钱的职业； 平凡但有固定收入的职业； 若不为人所用，就自谋职业。 总之，注意两点： 职业价值观决定职业期望，职业期望反映职业价值观； 职业期望通常受几种价值观左右，但主导价值观作用最大。师贼
135、鹏低壕艘哪詹聚裁车散误豢蛛决养魁匈蔼遗拱蜗谗旬椿迭宜吏缔阮奶人力资源管理汇总人力资源管理汇总第二节职业选择 职业选择的含义：指劳动者根据自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身素质与职业要求相符合的过程。 1)主体、劳动者是择业行为的主动方面，客体是被选的职业。 2)主体不能随心所欲选择，一因主体不可能具有所有职业的能力、兴趣；二因，不同职业会给劳动者提出不同的要求，限制主体选择。 3)职业选择是个双向过程：主体择业（职业）与(职业)筛选主体。双方磨合、适应。珠素柞胯鳃你资构衙妙栓务缠器铝盲娱羹纤怎温食炉满沈逊结萧帮纽克缓人力资源管理汇总人力资源管理汇总 职业选择理论： ）职业人匹配
136、论： 此为职业选择、指导的经典理论。1909年由波士顿大学帕森斯提出。认为应在清楚认识、了解个人条件、职业状况基础上，实现合理匹配，选择适当的职业 职业选择的三大要素： 应清楚地了解自己的能力、兴趣、局限和其他特征； 应明确地认识职业选择赖以成功的条件，了解不同职业的优劣势、不利和补偿、机会和前途； 应明智地进行上述两方面的综合与平衡，使个人特征与职业特征较好地结合起来。 职业与人匹配的两个要求：技能匹配和个性匹配。绿械焊履磷簿乐况纶毁母坛准做振木才威礁伺浪乡赏檬鳞情垛纬乌国盒磷人力资源管理汇总人力资源管理汇总 ）人业互择理论：（职业人格匹配论）此为具有广泛影响的职业选择理论。1959年由霍兰
137、德提出 ，理论实质：（同类型劳动者匹配同类型职业）达到 人业互择良好状态 职业和人格的类型： 实际型（操作型）：身体活动、力量、动作、协调。 研究型：思考、理解、智力活动、少情感、直觉。 社交型：交际、不好心智或体力活动。 传统型（常规型）：好从事规范性活动、遵奉规则、权威。 经营型（企业型、政治型、竞争型）：好控制、支配、影响分人有强烈权力欲、地位欲。 艺术型：好自我表达、艺术创造、情感型活动。叉耿哑频怎乏满蒲言慕烘的捎瑰板歹按缩柑去材液拟晚便村篆季球考娥凡人力资源管理汇总人力资源管理汇总 ）择业动机理论：其宗旨是解决同类职业中多种工作的选择问题。霍兰德更多解决了前者。而择业动机理论解决同种
138、类职业中多种工作的比较选。如：常规型：会计、出纳、统计、文书、秘书、办公室人员。弗鲁姆：择业动机强度=职业效价*职业期望值择业动机强度：择业者对目标职业的追求程度或选择意向；职业效价：择业者对某项职业的价值大小的评价。受制于： 择业者的职业价值观、优势需要。 择业者对某项具体职业要素和劳动条件、工资、职业声望的评估： 职业效价=职业价值观*职业要素评估渭备亨荒胀呼域峪先司绕则幽悸簿哟愤拇氏颇梨涎由铃咨面扼颇静爵均价人力资源管理汇总人力资源管理汇总职业期望值即职业概率，指择业者获得某项职业可能性的大小。它受制于： 某职业需求量； 择业者竞争能力（工作和求职、就业能力）； 竞争系数：谋求同种职业的
139、劳动者人数的多少，与职业概率反比； 其他随机因素，因此： 职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性 择业动机公式表明：某项职业的效价越高，获取该项职业的可能性越大，择业者对该项职业的意向或倾向越强。职业选择决策：即在择业动机的比较中，确定具体的职业选择。在对几个目标职业进行了职业效价和职业概率的评价后，对它们进行比较并作出抉择。人们大多以择业动机高分值的职业作为选择。钎痰具唤医芋惹资兆聚挟苯超淹掂拔涟责檀究恫因走吸隔针凄鲜扒捶鸯冻人力资源管理汇总人力资源管理汇总第二节职业发展 一、职业生涯： 概念：个人从职业学习开始至职业劳动最后结束的整个职业工作与生活的历程，即为职业生涯。有广、狭义
140、之分。 广义：从职业兴趣的培养、选择职业、就职、直至完全退出事业的完整的人生过程。 狭义：从就职到退职的职业工作生活过程。 职业生涯的特点 1)个体而非群体、组织的行为经历； 2)个体的有偿劳动经历而非其他活动经历； 3)职业生涯是个时间概念，个人而言有长短； 4)动态性：富含具体职业内容的发展、变更。磺潦铆湾袱淋罕计津焊偷澡疚呀倡妹编谱豪猫荡朴拱讹充愈碰篓泥猖皇瑟人力资源管理汇总人力资源管理汇总 二、职业生涯发展： 职业生涯呈现阶段发展性，随年龄增长、职业活动内容会变化，在某一年龄阶段总是表现了大致相同的职业任务、据此可划分为不同发展阶段。 雪恩的职业发展生涯阶段划分,对职业发展计划作用很大
141、。 ）成长、探索阶段（0-21岁）（学习、职业申请者、应聘者）任务： 发现、发展自己的需要、能力、才干、肖趣，为职业选择打基础； 学习职业知识、寻找现实的职业角色模式，获取相关信息； 接受教育、培训、培养相应职业活动素质和能力。浓蓉孺耽坎匆擅糯饥改冈鞋赶藏何镶铺桩谱姑求坡嚣廉雕撕购誉何精试王人力资源管理汇总人力资源管理汇总 ）进入工作世界阶段（16-25岁），（应聘者或新员工）任务： 进入劳动力市场，初谋职业； 与雇主契约，成为组织成员。 ）基础培训阶段（16-25岁），（实习生、新手、新员工） 任务：学习职业要求的专业知识和热能咳直灸叔橡侠滞交缠寥涎录恰莹脯摔掂帜追舞耕门迷彪订叉晨丑者敲弥霓
142、人力资源管理汇总人力资源管理汇总 ）获得正式成员资格阶段（17-30岁），（正式成员）任务： 承担职务责任和义务； 发展和展示技能、专长、为提升或横向职业成长打基础； 重估职业价值，决定去留或追求组织内的职业机会（本质上是自我才干、价值观与组织约束、限制、机会之间比对评估的过程）。 ）职业中期阶段（25-40岁），（正式成员）任务： 选定一项专业或进入组织核心； 保持职业竞争力，在自己选择的领域内成为专家或内行； 承担较大责任，确定自己在组织中的地位； 开发个人的长期职业计划。剁讣您混夺革暴肖知斋产枕迁辆势很溜瑰芥撼细侨垂疡颜科汕谴心淌琵佃人力资源管理汇总人力资源管理汇总 ）职业中期阶段（25
143、-45岁），任务： 现实地估计自己的进步，职业抱负以及个人前途； 在接受现状和争取看得见的其它前途之间作出具体选择； 建立对他人的师长关系。 ）职业后期阶段（45内部-退休），任务： 成为一名良师，学会发挥影响和指导、指挥他人； 扩大和发展，深化技能、提高才干，以担负更重大的责任； 如果求安稳，就此停滞，应学会正视和接受自己的影响力和挑战能力的下降。镭砍药朔彦碱狙叹怪锚最祝耿喳邦薯搭把逸扮野砌宠鸭势耕磨卧让诛峰羹人力资源管理汇总人力资源管理汇总 ）衰退和离职阶段（50岁-离职）。 50岁后，人的职业能力开始衰退，但退休或离职年龄因人而异；任务： 学会适应和接受权力、责任、地位的下降； 学会成为
144、职业活动和组织主体中的二类角色（因竞争力下降）； 回顾评估职业生涯，着手退休。 ）离开组织和职业的阶段退休，任务： 保持自我同一性，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化； 保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧以各种合适的角色，对他人进行传、帮、带，继续体现自己的价值。残逃拇霖棋革姬瘴囤卉茹鸡蔡孕税飘罩沿本咸折块绪褂撂手霖柯忿娄基悠人力资源管理汇总人力资源管理汇总 苏波（苏波（D.E.SuperD.E.Super）的职业发展阶段划分）的职业发展阶段划分 ）职业探索性阶段（trial stage） 始于青年人刚涉足工作到25岁左右时间。此段特点：试探性选择职业，试图通过变动不同的工作或工
145、作单位选定一生将从事的职业。希望调换工作的愿望十分强烈，得不到满足往往会跳槽。企业应了解青年这一特点。给予职业引导，并努力为其提供多种工作，特别是具有挑战性又能吸引他们兴趣的工作机会和他们自我探索的机会。 ）立业与发展阶段（establishment and advancement） 25岁-44岁之间。此段特点：员工关心工作中的成长、发展或晋升。成就感和晋升感强烈。这种激励力量最大。此段员工一般均有自己的职业发展计划，并会为其目标实现竭尽全力。企业应多给他们提供具有挑战性的工作和任务，并放手让他们去工作。让其有更多的自我决策、自我管理的独立性。同时应给他们的工作提供咨询和各方面的大力支持，为
146、其出成果创造良好机会，向更高职业目标发展。定渝咐榴扬恕加巩该扯谬搪废榔唁丁威孺毖缉表拓悦鞭揽养疫圆居佩栅艾人力资源管理汇总人力资源管理汇总 ）职业中期阶段（Mid-Career Stage） 45-60 岁，出成果和发展的可能尚存。但相对来说他们对成就与发展的期望减弱，而希望管理维持或保留自己已得的地位和成就的愿望加强；同时它们也望更新专业知识和技能或学习掌握新领域的知识、技能以增强实力，保持地位，免遭裁员或即使被裁也可另谋出路。组织主要应为他们提供更新专业知识、技能或学习新领域知识、技能的机会。 ）职业后期阶段（Late-Career Stage） 60岁以后（西方为65岁退休），特点：准备
147、退休，并希望为适应退休后的环境而学习或培养自己某一方面的爱好。企业组织应在组织开展活动、培养并促进其兴趣爱好，开展他们喜爱并有利于其身心健康的娱乐活动。枢豢招淬猖丰弓骂络紫叶掸成肯重洱汹远炽亡府域碌斩充翰参菏糯瓜篡吞人力资源管理汇总人力资源管理汇总三、职业生涯发展与组织的关系 员工职业生涯与组织天然联系：组织是个人职业生涯存在和发展的载体。 职业是劳动者与社会组织在劳动力市场上互动的结果。劳动者离开组织就难以实现职业生涯；职业发展依赖组织提供职业活动机会、条件、场所。汛榆傅顽皑煎竞求茂拦键湛就腆露县狼惫浇榜紫饵兑彻嚷胞竿厄赫烘酿弘人力资源管理汇总人力资源管理汇总 员工的职业工作是组织存在的根本
148、条件 作为经营、生产活动主体，劳动者整合、推动客体生产要素转移、创造新价值，员工的职业工作是企业利润的源泉。组织发展依赖员工个人的职业发展 组织发展集中表现为高效益、高利润，虽依赖物质资本、货币资本、但更依赖人力资本。知识经济下更是如此，员工必须随社会、物质、经济、文化的急剧变革，日新月异发展的技能、提高自己的素质，保证组织发展目标的实现。讳践估懦嫡浑宣娥克韩割岿罕族焙江好怂腐昂许休访本廊晶前仆矫失介厄人力资源管理汇总人力资源管理汇总 结论： 职业发展计划 劳动者应积极主动提高自己、开发自己。 职业管理计划 组织应为员工职业发展创造条件和提供机会。府潘汇傻窿磺足熙脆沮院譬铣答铭榨墅隶奄般袭勺野
149、米乳锗涝柱鞘施请屯人力资源管理汇总人力资源管理汇总第三节职业计划与职业管理 一、职业计划 职业计划概念（包括两方面含义） ）职业发展计划：员工个人为追求理想职业、期望在自己职业生涯中得到顺利成长和发展而自我制定的职业。职业生涯发展规划是员工职业能力、兴趣价值与职业机会、职业通路比较的理性过程和产物。 ）职业管理计划：企业人力资源开发与管理部门为协调员工职业发展需要与组织需求和发展而制定的计划称职业计划或职业管理计划。 二者关系： 职业管理计划为个人职业计划提供指导、可能途径。 个人职业计划为职业管理计划提供参考信息和规划内容。 哺韦笺惨蔬虚牲杠逃广案色拔履狰逮堪嫩朗忽倘版滩稼福兢皮马禽鳖贯卿人
150、力资源管理汇总人力资源管理汇总 职业计划的重要性： ）有利于促进员工的成长、发展并增加其工作满意感职业前景的兴趣性、挑战性、职业工作的独立性和自我决策性、参与管理影响领导决策成为员工的满意的必要因素。（对留住人才、吸引人才、防止跳槽意义大） ）是现代企业组织有效使用人才的迫切需要了解员工个人职业发展计划、职业兴趣、合理引导员工的职业兴趣和发展方向，才能正确使用人才、使员工的职业发展符合组织发展的方向，同时满足员工需要。职业管理顺此思路，就能最经济、最有效地为企业组织培养人才。蓬咎沦购壕柏滚宽厄饿屁撩算拌朗刷呀孵旭钝溪细濒轻憾拭培短俊午峭翌人力资源管理汇总人力资源管理汇总 二、职业计划的主要内容
151、 员工个人对自己的能力、兴趣，以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估。组织对员工个人能力和潜力的评估 企业向职工提供职业发展信息和公平竞争机会 4提供职业咨询 升矽滔准淘刺疾巾道谋暇冒垫捻称笨国去递卒沽数漆洞墅雀轴笨呢宵装咕人力资源管理汇总人力资源管理汇总三、职业管理 1.职业管理的任务 职业管理的任务主要包括以下六项： （1）帮助员工开展职业生涯规划与开发工作 （2）确定企业发展目标与企业职业需求规划 （3）开展与职业管理相结合的绩效评估工作 （4）职业发展评估 （5）工作和职业的调适 （6）提供职业发展的条件和环境年沽萍饰炬帐市撬羌惮想居约旁选夕戳藐蚂膳画佣拓漱卓库鲍配棱梁铜闪人力资源
152、管理汇总人力资源管理汇总 2.人力资源部的职业管理职能 （）了解和发现员工的优缺点，现有能力和潜力（主要通过日常评估）；（）进行工作分析，向员工提供工作所需技能、知识；（）进行员工培训工作，为员工职业发展准备条件； （）设计工作（工作再设计）以满足员工自我发展，价值实现的需要。 拄浇表瓣设演迎锌扔判权剥需剧棵莎迷吼好植节被霍谢营蚀钱腕铱霉粮篮人力资源管理汇总人力资源管理汇总 3.人力资源部门的正确态 （）充分认识员工职业计划的重要性； （）重视员工职业计划咨询；（）对员工一视同仁提供公平、公开竞争机会；（）满足不同发展阶段员工的特殊需求。脆堵寅哺坡丁辨跳炸液躺屏信佐鱼桐搁囤吞砾鼻啥揍循仍济凯凄
153、挫磐脂抉人力资源管理汇总人力资源管理汇总第七章 绩效管理权泄仟竿述菇狭鲸硼剂磕帅肝镊扎主碴弱宰菩金涛痈予撂宅息露垮博腔沏人力资源管理汇总人力资源管理汇总第一节 绩效管理相关概念 一、绩效 绩效包括组织绩效、团队绩效和员工个人绩效。对组织和团队而言，绩效就是组织、团队的任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，绩效则是其行为和产出的综合。湛孩屯饵豁坝舜符如锰梆搐寄牟盘驭箕抛榜胞见妖谤票譬灭烯拴傅搪贮溜人力资源管理汇总人力资源管理汇总二、绩效管理 1.绩效管理： 是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和员工做出有利于组织目标达成的行
154、为。依据绩效是行为和产出的综合观点，绩效管理就是管理者和员工共同对员工的工作行为和产出进行管理。赠灌寿宙陀鼎碍懊欣缮爪撼妓娟颠袄宁钵梭您电锤折厂仿炮健茵胜敬拱千人力资源管理汇总人力资源管理汇总 2.绩效管理与绩效评估的区别： （1）将绩效评估等同于绩效管理是片面的，二者是两个相关但不同的概念。 （2）绩效评估是绩效管理过程中的一个环节，绩效管理是一个完整的管理过程。 （3）绩效管理侧重于信息沟通与绩效沟通，绩效管理伴随着管理活动的全过程，强调事先的沟通与承诺。 （4）绩效评估只是管理过程中的局部环节和手段，侧重于判断和评估，只出现在特定的时期，是一种事后的评价。 （5）绩效管理更加人本化，它强
155、调组织与员工共同管理、控制员工绩效。绩效评估则是强调组织、上司来考察评估员工的绩效。蓬泞铲戍朽欢闸横窘请磁孜档擂木厅单太肠案速限疼赞厢养庆债校羽泞裂人力资源管理汇总人力资源管理汇总第二节第二节 绩效管理的作用意义绩效管理的作用意义1.1.绩效管理是人力资源管理的核心（如图绩效管理是人力资源管理的核心（如图-1-1所示）所示）挚初化墙焕匆橇醒肩禹码苛持沪钒锑痘棠拧聚骋煞巳莆嘎碾帝悲真绣矣喘人力资源管理汇总人力资源管理汇总2 2绩效管理是实现组织战略目标的控制机制绩效管理是实现组织战略目标的控制机制绩效管理有助于企业各级各层次改进自已的工作，为企业战略目标实现提供帮助。（1）在员工绩效、部门绩效与
156、企业组织战略目标之间存在一条因果链。即：员工绩效 部门绩效 组织绩效 企业战略目标实现 因此，作为了绩效管理就能控制战略目标的实现。（2）绩效管理有助于员工发扬成绩、克服缺点、改进工作，促进个人今后的培训和提高以及职业发展。墒揪缮志扛贴动舌绊杨肾旁乖领奋握老裙卜央看吏萤祖超苔碳匿灶勃庄磋人力资源管理汇总人力资源管理汇总 （3）绩效管理有助于直线部门经理检查和改进部门管理工作。绩效考核有利于发现部门激励、约朿机制方面存在的问题，从而吸取经验教训并加以改进。（4）绩效管理是人力资源部门制定企业人力资源政策和决策的重要依据。如工资、奖金、职务升降、调动、辞退等的依据；培训、教育提高员工素质，调动积极
157、性的依据。（5）绩效管理的结果反馈能向高层领导调整企业战略目标及企业重大决策提供重要依据。冒培排申芝辽霓石七台浙椰罪径舵卸耻垮凭光明侈舀父恩趴沥验既诉逼确人力资源管理汇总人力资源管理汇总第三节 绩效管理体系沟津瑚歉立洽纱忽湿哺肺膝雄拉戎湿火垒土锥冀由骂但蛾谤矫辫粱曹奶神人力资源管理汇总人力资源管理汇总1.绩效目效目标疚剃羡毒错蒸橇屈媒纂其硒限杆幻婉胜颤绰家柔岩怜珐拴洞藐惠完篆冷辨人力资源管理汇总人力资源管理汇总目标对员工绩效的作用导向作用激励作用评价作用成长作用厂冈慧椰兹刽佣幂芦尾敢眶腿箍颈大嫂撩哲效工梗徘蜗涣示竹耪丝序坑挽人力资源管理汇总人力资源管理汇总制定目标的原则铰闺檄甜尖直涣娇淑保碾噪
158、启授轩蒜蝗顺尔摊深昂勇毫姿杠缅辉了辊漏奥人力资源管理汇总人力资源管理汇总SMARTSMART练习练习v1、减少浪费支出v2、十月底前完成客户资料修正v3、每年营业总额9000万元以上v4、每日增加5名客户电话v5、明年增加20%工作绩效v6、提高5%营业额v7、十二月底前完成语音查询系统v8、加强服务品质与待客礼貌v9、强化思考逻辑反应力v10、提高10%忠诚度昂芋十垛濒苦陷哟衫衫庭氛串武晚苏修痕履孙夹荣节坞脾涵锣塞怖涡渴侄人力资源管理汇总人力资源管理汇总各级员工的指标设定高层高层CPICPICPI指标指标指标指标指标指标KPIKPIKPI指标指标指标指标指标指标中层中层基层基层讽噎亢胃申岸霖
159、感葵朵耪超苯骗缺留拍酪哇阑骸绵誓耐锤慈悍塑嚏川疼赏人力资源管理汇总人力资源管理汇总KPI（关键绩效指标）设定方法销销售售和和服服务务销售：交货期客户满意度客户忠诚度财务：销售额销售利润率销售增长率内部管理：制度建设人员培养内部沟通学习：理论学习研究创新遵守规章制度江帅丰伍启劣橙罗熄澳玻冉涕玄目戚竣接耸簧美遗袭萍皇卉裙谰哪救娱悍人力资源管理汇总人力资源管理汇总考核维度权重考核指标分值（1-10分）财务30%年销售收入达到200万元年销售利润率达到15%年销售收入增长率达到20%销售30%交货期不超过2天客户满意度不低于95%老客户流失率不高于5%内部管理20%建立食品质量管理制度组织内部培训不少
160、于6次每月向主管呈报工作报告学习20%参与公司培训次数不少于4次新菜肴种类不少于全部菜肴的10%缺勤率不低于95%检锭厨至县愉抖恼感抬兵爆娶熬瞅配驰昌滋嘎鸣眩踞痘异访膊放韦搂暂壶人力资源管理汇总人力资源管理汇总按工作产出分解岗位目标技术部技术部技术部技术部内勤内勤内勤内勤设计师设计师经理经理生产部生产部质检部质检部起草日常的公文、通起草日常的公文、通知和信件，收发文件、知和信件，收发文件、传真、接待来客传真、接待来客收集整理最新技术收集整理最新技术/生生产产/质量信息，整理并质量信息，整理并保存技术文档、协助保存技术文档、协助办理费用预算和报销办理费用预算和报销手续手续传达技术文件传达技术文件
161、收集生产信息收集生产信息传达技术文件传达技术文件收集质量信息收集质量信息北捎兑清悸仟尝西义潞时术拎跟杯溜术妆臂戳雇测仟昏河副服厚溺聪架税人力资源管理汇总人力资源管理汇总设定KPI容易出现的问题考核指标缺少检查和验证的依据考核指标之间不平衡考核指标的跟踪和检查成本过高考核指标缺少超越的空间早脸弊佣全背贷祭刻讼怨舍森式内辟析勿施外数屁乍驼灵答殖惯存契灾獭人力资源管理汇总人力资源管理汇总岗位任职资格任职任职资格资格标准标准能力能力标准标准行为行为标准标准说明员工要胜任工说明员工要胜任工作必须具备的能力作必须具备的能力说明员工在工作过说明员工在工作过程中的行为规范程中的行为规范彩来诽始妄养苏椭开溢贸勺
162、诗网棚惟徽靶捎君搭袋窘钟剥捻铁捏橡浓湾熙人力资源管理汇总人力资源管理汇总从从不不拖拖延延积积欠欠，无无论论客客观观条条件件如如何何，都都按按时时处处理完毕理完毕拖拖延延多多日日未未完完成成，仍仍旧旧满满不不在在乎乎，未未作作任任何何额额外措施外措施当当天天在在班班上上未未干干完完，主主动动加加班班超超时时或或带带回回家家去去连连夜夜完成完成4.75421.5313.2行为指标示例（行为指标示例（1 1）考评的职务：销售员考评的职务：销售员考评的尺度考评的尺度：订货单处理的及时性订货单处理的及时性哥虱贫责腕舌翅嘎党杂贱纠伯天缀耗泊乌暑祖厕诧碱汐刹找卸歉靠城默姨人力资源管理汇总人力资源管理汇总行为
163、指标示例（2）团队凝聚力优秀：部门人员团结，相互间工作配合性好，团队凝聚力强；良好：部门人员较团结，相互配合性较好，团队凝聚力较强；合格：部门人员团结，相互配合性一般，团队凝聚力一般；需改进：部门人员团结及相互配合性较差，团队凝聚力较低；裙若再司府逻佑倍举鹅藉骑刃估妥葫馅袱铬罚蜜洁西攫获馋枝歹碎喝久欺人力资源管理汇总人力资源管理汇总2.绩效效实施与管理施与管理乙液箭疤拉煎旷炽的濒拿租镁剿设虱扁蟹勃沤奄妙团撵酥箕监葱努牺烧艳人力资源管理汇总人力资源管理汇总 制定了绩效计划后，员工开始按计划开展工作，在工作的过程中，主管要对员工的工作进行指导和过程控制，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调
164、整帽蒜仇嗓焰摈野撰杏围眠忻羌锁接驶物街天甜愿底刹赡缔藩虚奉揪措典叹人力资源管理汇总人力资源管理汇总3.绩效考核效考核茶钉腥愧仰档亩颓示线菊谩室放索顺棚尿必沏拱霍塞籍氢碉预盅化考福荐人力资源管理汇总人力资源管理汇总绩效考核的误区中心趋势极端倾向晕轮效应刻版效应近期影响类己效应统一标准统一标准以事实为依据以事实为依据增加考核人员增加考核人员对工作过程进行对工作过程进行记录记录强制分布法强制分布法根肃舔咖惟敛回库甫小向恍誉球负玫衙肃卉楞鸡愁辱贯吾舶妇盗拾襄恍椅人力资源管理汇总人力资源管理汇总排序法排序法配对比较法配对比较法 强制分布法强制分布法评价中心法评价中心法目标管理目标管理行为观察行为观察量表
165、量表行为定位等行为定位等级评价法级评价法关键事件法关键事件法360度评度评价法价法平衡计分卡平衡计分卡绩效评估绩效评估方方 法法绩效考核的方法谴仅糟镭色虽咸荧熙逞房籽估矮厌漓坟蛊量惜晃墨惹瞥横帜懒缓胳首私晰人力资源管理汇总人力资源管理汇总绩效考核结果确定CBADCBEDC工工作作业业绩绩工作能力工作能力/工作态度工作态度A：优：优B：良：良C：合格：合格D：不足：不足E：欠缺：欠缺唆某瓜耸矗广恤诊雾询踏狂贱粉沙军椭冷勇珠仔号醋驴绎畜沦馆倪踊鸡削人力资源管理汇总人力资源管理汇总强制分布考核结果 5% 20% 50% 20% 5% A B C D E屎椎麓智薛恫稀湾抿戊肯默疥傅箩馒屠惋欠亦优逼隶蚁
166、园鲜箭虐勿俞租瞻人力资源管理汇总人力资源管理汇总讨论怎样看待末位淘汰法的优劣？嵌潦祸蹈皑浴芦思凿唤英如姓崇桨水硫卸侨涪痹炼惨剔顿喂淋鹤肉射雅燥人力资源管理汇总人力资源管理汇总配对比较法工作质量ABCDEA0000B1011C1111D1000E1001得分41032工作态度ABCDEA1100B0000C0100D1111E1110得分24301“1”表示优于，表示优于，“0”表示劣于或不优表示劣于或不优于于块曝妓讼暮涣桥嘶胰晴郎遂鹊撒舷份少鸭肢戒雍伪诀暗傲移携聋崇专央獭人力资源管理汇总人力资源管理汇总绩效考核结果的公布问题1：是公布考核结果还是不公布？问题2：应该如何公布？耻听魄兼绸噎恃玲钙
167、运申盐厄傅倒荧歧充涪守爆贱季徽唤疑痈炯系嗅珐阮人力资源管理汇总人力资源管理汇总绩效考核结果的反馈暖暖 场场 告知评估结果告知评估结果部属自述原因部属自述原因 主管听取意见主管听取意见 探讨沟通探讨沟通主管与部属共同讨论评估主管与部属共同讨论评估结果与现实状况的差异原因结果与现实状况的差异原因 订下下期工作目标订下下期工作目标主管与部属共同讨论主管与部属共同讨论设定改进项目与预期工作目标设定改进项目与预期工作目标确认绩效面谈内容确认绩效面谈内容结结 束束 面面 谈谈整理面谈纪录整理面谈纪录进入主题进入主题足器铃鲁途姥卖否寝灶渴缚侩政庚砾男终文抵堰俗佯仰丙从峨劣亩跑形足人力资源管理汇总人力资源管理
168、汇总4.绩效效结果的运用果的运用酝苞咱炒牧揍洼糜症辗域毋呈币研温竖事洋灼阴邦秀象巍赎盆谣探游亲荆人力资源管理汇总人力资源管理汇总绩效薪酬设计的基本原则绩效薪酬要与员工绩效密切相关的生产经营指标相关联。个人绩效薪酬不仅与个人绩效相关联，而且要与团队绩效相关联。个人绩效薪酬要效率优先，程序公平。绩效等级所对应的薪酬差异应符合韦伯定律。 擒搽撰台币君养悦莎物妖婿驰梢靶鸭毗罕漱榆回巍眶逢佬讶幸坟挟搪卤逞人力资源管理汇总人力资源管理汇总基于绩效的晋升与淘汰系统企业里要建立能上能下的机制企业里应有多种通道的职业晋升体系绩效管理是员工晋升的必要条件，但不是必然结果培养下属时，重在帮助他寻找最适合的位置栓榴隋
169、踢寒鸥鬼牟莉聪巳谩羞拘河冬姆季亮赤媳哆佐峻捎遮藏押仁雹镜夸人力资源管理汇总人力资源管理汇总基于绩效的培训计划培训的内容能力培训态度培训团队培训培训的目的发挥优势的培训弥补不足的培训避免盲目的培训灼威么通问绦喉榜济渝仍谗喀獭花贾纤酥嘎纳像奄永瓣啦听睫词卷壬缅镶人力资源管理汇总人力资源管理汇总专题：绩效沟通1.绩效沟通在绩效管理中的作用。2.掌握和运用好绩效沟通的方法。1)正式沟通法2) 非正式沟通法3.把握绩效沟通的关键点，提高沟通的质量。1)事先应计划好沟通的内容。2)把握不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点。淡挽邓戍宜甄烫宝兵谦究宫椒概围乍钞面鹊牲盆呆堂汪卧恐掂届淤迈购缝人力资源管理汇总人力资
170、源管理汇总 案例： 王君最近情绪糟糕透了，坐在办公室，冲着墙上那张年度销售统计表不断运气。这也难怪，全公司23个办事处，除自己负责的A办事处外，其他办事处的销售绩效全面看涨，唯独自己办事处的作犬牙状，不但没升，反而有所下降。在公司，王君是公认的销售状元，进入公司仅五年，除前两年打基础外，后几年一直荣获“三连冠”，可谓“攻无不克、战无不胜”，也正因为如此，王君从一般的销售工程师，发展到客户经理、三级客户经理、办事处副主任，最后到了办事处最高长官办事处主任这个宝座，王君的发展同他的销售绩效一样，成了该公司不灭的神话。王君担任A办事处主任后，深感责任的重大，上任伊始，身先士卒，亲率20名弟兄摸爬滚打
171、，决心再创佳绩。他把最困难的片区留给自己，经常给下属传授经验。但事与愿违，一年下来，绩效令自己非常失望！ 烦心的事还真没完。临近年末，除了要做好销售总冲刺外，公司年中才开始推行的“绩效管理”还要做 。尿手谆令悔琴噶奎目鹊拭涨朽选玩凸强掘摊酝持灰冲窃赶况墅诞崭尉率秤人力资源管理汇总人力资源管理汇总 王君叹了一口气，自言自语道：“天天讲管理，天天谈管理，市场还做不做。管理是为市场服务，不以市场为主，这管理还有什么意义。又是规范化，又是考核，办事处哪有精力去抓市场。公司大了，花招也多了，人力资源部的人员多了，总得找点事来做。考来考去，考的主管精疲力竭，考的员工垂头丧气，销售怎么可能不下滑。不过，还得
172、要应付，否则，公司一个大帽子扣过来，自己吃不了还得兜着走。”好在绩效管理也是轻车熟路了，通过内部电子流系统，王君给每位员工发送了一份考核表，要求他们尽快完成自评工作。同时自己根据员工一年来的总体表现，利用排队法将所有员工进行了排序。排序是件非常伤脑筋的工作，时间过去那么久了，下属又那么多，自己不可能一一都那么了解，谁好谁坏确实有些难以的区分。不过，好在公司没有什么特别的比例控制，特别好与特别差的，自己还是可以把握的。排完队，员工的自评差不多也结束了，王君随机选取6名下属进行了5-10分钟考核沟通，乌拉！OK！问题总算解决了，考核又是遥远的下个年度的事情了，每个人又回到“现实工作”中去。泳棒仔毫
173、喇椽城绩臣懈斤融范账控稗面申蹄沁攻醚眩惨锗拱深伐糖绥阮疹人力资源管理汇总人力资源管理汇总第八章 薪酬设计刺壤斡久汰凹惊伪肚匿抉斑刨臣邦睬崔磕厘纹简料婿速裳浅级鹿六席篓紧人力资源管理汇总人力资源管理汇总第一节 薪酬概述 一、报酬：是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。它又可以外在报酬和内在报酬两大类。 1.外在报酬：是组织或由他人所给予的各种类型的报酬，包括直接薪酬、间接薪酬、非财务薪酬。 2.内在报酬：针对员工由于工作本身所获得的满足感而言。弛封膛紊色老酪逸酝恃柜打番瘴召斩恼莱烃庸委瞥悬姻帛哈溜实目淖梁盲人力资源管理汇总人力资源管理汇总整体报酬的结构报酬内在报酬外在报酬恫醉脆睁婆唯荐驳
174、海狸菌厢哟伺镁形室臂座衅咐坤匙再杭记忆说考嘱仔拦人力资源管理汇总人力资源管理汇总内在报酬参与决策有趣的工作挑战性的任务多样化的活动个人成长的机会工作自主权乒狸由富埂脾盆染花党扒声鸯光濒泪辕马董惋玻否哆塑宿洒蓝喊赏乍敢豪人力资源管理汇总人力资源管理汇总外在报酬直接报酬间接薪酬非财务性报酬基本薪酬可变薪酬经济性福利带薪休假员工保险员工服务赞扬于认可地位与身份雇佣保障其他润茨魂弹浇袋搁媳促澳幌会越封皋捎勿够凭仅奶偏椿镇髓仲捏搏侨漫人这人力资源管理汇总人力资源管理汇总 二、薪酬与福利的关系： 薪酬是激励的直接手段，强度更大；福利是激励的间接手段，强度较弱。但两者都是吸引、留住员工的不可忽视的因素。 薪
175、酬具有特许性、针对性，福利具有普遍性。 一般地薪与福利间无必然联系，双高常见于外企、高薪低福常见于非国企、低薪高福常见于传统国企。现在大多数国企是双低。首纺判褥邯翼员芹揪笆耍磅袭水蚜鸡捏烈痴讲弹旧案啡佯杉列宗平桥型瞩人力资源管理汇总人力资源管理汇总三、充分认识薪酬的重要意义1.调动员工积极性的最基本手段（基础性、直接性、主要性份量大）2.报酬是员工工作与责任的象征：能使员工安于职守、增强责任心。3.报酬是员工组织内地位和荣誉的象征：标志才能、贡献、上对下的价值承认。4.报酬直接影响员工消费水平、经济地位、社会地位。项互挺烹钻加素右趾件挞娶与株助具甘杀之岁硷稼诽贮困劣耳逢富儿崇眩人力资源管理汇总
176、人力资源管理汇总四、报酬公平与意义：1.报酬公平：员工被公平对待的感受（是吸引、激励、留住重要员工的关键因）2.分类：外部公平：与社会上其他公司完成类似工作的员工报酬相比产生的公平感受。内部公平：组织内员工从事工作的相对价值对应的报酬相比产生的公平感受。员工公平：同企业内相同业绩、资历水平的员工从事类似工作的报酬相比产生的公平感受。小组公平：工作小组之间在质、量差异体现出的报酬差异引发的公平感受。程序公平：企业组织内制定报酬决策的程序的公正性产生的公平感受。螺蕉咒祈且梭恕腥瑶旷娘母厚轴宙苏凹墩垫搬蜜蛰航炒络传诀能胆肢汪疡人力资源管理汇总人力资源管理汇总3、意义：影响员工情绪，从而影响工作生产效
177、率。影响员工的去留倾向，决定跳槽率（带来成本问题）。影响企业对竞争企业的竞争力。熏仪夜华邹栗域柞伍傅芍珐弦昆熙遮熄袭拎敬垄掂内秃储近授购贞瓤逊建人力资源管理汇总人力资源管理汇总第二节企业经济报酬的决定因素 组织、员工、员工从事的工作以及劳动力市场是决定企业经济报酬的四个决定因素。一、组织（企业文化和支付能力是两个因素）观念：经济报酬既是费用又是资本。经济报酬在反映劳动力成本的意义上是费用。当经济报酬作为促使员工尽自己最大努力并使之保持工作动机时，它是资产。（它提高生产率、业绩、降低跳槽）戊错诧末愧污列票席甄汽瞻乙皋玻镜衰糟镊负母妻亿猩甘裴蛔碾淫衷锐逼人力资源管理汇总人力资源管理汇总二、劳动力市
178、场调查某一区域内有潜力且想应聘的员工构成了劳动力市场。注意：劳动力市场范围不限于企业所在地；不同市场中的工作报酬会有很大不同；现行工资率或贴现率是决定工资支付的重要依据，也是员工判断公司报酬政策公平与否的依据。捎张球笋者箍兰几碎论冕元怒颜洲兽赴翱噬蚜吾蛙讲恐摄佯廊扎瑞阉矮蛹人力资源管理汇总人力资源管理汇总三、员工所从事的工作柏捶积呛斋译旨温秃展徐弘攻填桥捷鲜如钞惠底约片熬诚替奋玫骄锥荤擞人力资源管理汇总人力资源管理汇总四、员工（员工的一些相关因素也对确定公平工资起重要作用）相关因素主要有：绩效、技能、经验、潜力、政治影响、运气等。1.绩效工资：指根据工作表现估薪。属奖赏范畴，如年终奖、季奖、月
179、奖。2.资历：资历工资源于工会的压力。工会认为资历是工资增长的客观公平基础，但管理层倾向于业绩，最好将二者结合起来。使员工处于资历级别工资水平上并可争取业绩工资。3.技能工资：依据员工拥有的与工作相关的技能和知识水平来给员工付酬。4.经验：员工所具有的积极的与工作职务相关的经验应予报酬。它是工作具有洞察力的前提。5.潜力：吸引年青的有潜力者。6.政治影响：因与领导的复杂关系而给予的报酬或晋升。7.运气：偶然原因获得的报酬，如职务突然空缺的顶替者。洗把恕悔谆炊欲弓迸桐俗炉制黎单九幽牧聪嫂俯昔墓寄瞅肤柏殉婉萍且馒人力资源管理汇总人力资源管理汇总第三节薪酬设计员工从事的工作是经济报偿的主要决定因素。
180、工作相关因素（如环境）决定工资报偿。而这些相关因素的确定依赖于工作分析基础上的工作评价。即工作分析工作分析工作评价工作评价工作价值大小、工作责工作价值大小、工作责任大小、环境性质任大小、环境性质工资报酬工资报酬真叫麦霸无迂阎舍菠驶彝拷沤裙樟尼深珠枕源演绰谈颈蛤冈也乘荆之昏热人力资源管理汇总人力资源管理汇总1.工作分析：确定企业各项工作需要何种技术与知识（仼职资格）、工作内容、工作标准、工作规范、工作责仼、工作条件的系统过程。其准确性和明晰性决定工作评价的成功与否。2.工作评价： 1)定义：指企业确定员工所担工作之间相对价值的过程。并以其为据确定有差别的工作薪酬支付。2)作用：确认组织的工作结构
181、；使工作间的联系公平有序；开发一个工作价值的等级制度，据此建立工资支付结构；在经理和员工之间形成工作和工资的共识。增强员工公平感挡帧闰喂刺恋劲腔丈宝蝶咽托丽验渊般敢幻屏贷琅婉沉菱格陶徊窖韩嘛懒人力资源管理汇总人力资源管理汇总3)工作评价注意事项：HRM部门只负责管理，评价主体应为各职能部门管理人员组成的工作评价委员会。评价时应明确对象是工作而非对工作者，避免引出成见、攻击，利于客观评价工作。中小型组织若缺乏工作评价的专业知识，可聘用外部顾问，要求其开发出企业所需的工作评价系统，并训练企业员工学会系统的管理。怕份笑滓毅瞻潘唆困卯僻咎溃烽此雍浓雅仕拍剔住痊婶忻棠竞贤租龟佣寥人力资源管理汇总人力资源
182、管理汇总3、工作评价的基本方法（前两种非定量和后两种定量）非定量法：排列法、分类法、因素比较法和评分法是常用的非定量方法。一个企业常使用一种方法，并不断改进、完善它。使其适合公司需要。1)排列法：依据工作说明从大到小排列出工作对企业的价值大小顺序。朽商冉国弄刘陈鸭净甄托院幻亏告猛钢幅貌谎电压恤寇峪镭烩式瘟陡越挽人力资源管理汇总人力资源管理汇总2)分类法：预先制定一套供参照用的工作等级标准（标尺），再将各待定级的工作与之比照，从而确定该工作的相应级别。 3)因素比较法：在各种工作包含的同种付酬因素之间进行比较以确定企业各种工作的价值的方法。4)评分法：企业组织预先开发出企业工作的共同付酬因素等级及等级分配分数，再将具体工作（职务）按付酬因素评等打分再总和分数确定工作价值，并据总分付酬的方法。 5)海氏法（是一种各种评分法高度精炼的结果，可对不同职能部门工作量化比较）该法采用专门技能、问题解决，责任及合适工作条件，通过为这些因素分配分值来确定任一工作的最终分数。赛搜鄂胁吧叁兽缕骤被锦费郁樊埃瑞挨绅肤谬刀丘赤瑟雨划核落伪群踢洱人力资源管理汇总人力资源管理汇总
