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1、劳动保障法规讲座 关闭手机关闭手机积极参与积极参与心态归零心态归零遵守时间遵守时间课堂要求不要大声喧哗不要大声喧哗注意安全注意安全注意环境卫生注意环境卫生保持礼仪保持礼仪课间要求课后要求法学基础理论法学基础理论1.法的概念法是由统治阶级物质生活条件决定的，是统治阶级意志和利益的体现，是由国家制定或认可，并由国家强制力保障实施的行为规范体系。它通过设定权利和义务去规范人们的行为，从而确认、保护和发展有利于统治阶级的社会关系和社会秩序。2.2.法的特征法的特征（1）法具有国家意志的属性。法是由国家制定或认可的行为规范。制定和认可是国家创制法律的两种方式。（2）法具有国家强制性。法是由国家强制力保证
2、实施的。（3）法是以权利与义务为其主要内容的。法是通过规定人们的权利与义务来实现统治阶级意志的，通过规定权利与义务把一定的行为规范具体化，指引人们的行为，调整社会关系。（4）法是明确的、普遍的规范。法作为一种社会规范具有规范性和概括性的特征。这种规范性和概括性是严格、具体、明确的。它规定人们可以为或不为某种行为，对何种行为予以保护，对何种行为予以制裁等，从而为人们的行为制定出一个规则。 例如：劳动法第44条规定：“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬”。在这一条文中，“安排劳动者延长工作时间”是假定部分，“支付不低于工资的150%的工资报酬”是处理部分，而制裁部分则规定
3、在劳动法第91条，即“拒不支付劳动者延长工作时间的工资报酬的，用人单位应当承担支付工资报酬、经济补偿金和赔偿金”的责任。3.劳动法的调整对象 劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系密切联系的一些关系。4.劳动关系的特征 劳动关系是劳动者和用人单位之间发生的社会关系。 劳动关系当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力。劳动关系双方当事人形成提供劳动力与使用劳动力的关系。政策问答1.关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题 根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第513号）规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资
4、折算办法分别进行调整。（）（）制度工作时间的计制度工作时间的计算算 年工作日：年工作日：365365天天104104天天（休息日休息日）1111天天（法定节假日法定节假日）250250天天季工作日：季工作日：250250天天4 4季季62.562.5天天/ /季季月工作日：月工作日：250250天天1212月月20.8320.83天天/ /月月工作小时数的计算：以月、季、年的工工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的作日乘以每日的8 8小时。小时。年工作时间年工作时间：250250天天8 8小时小时20002000小时小时月工作时间月工作时间：20.8320.83天天8 8小时小时16
5、6.64166.64小时小时季工作时间季工作时间：62.562.5天天8 8小时小时500500小时小时（）（）日工资、小时工资的折算日工资、小时工资的折算 按照劳动法第五十一条的规定法定节日用人单位应当依法支付工资，即依法折算日工资、小时工资时不得剔除国家规定的11天法定节假日。据此，有日工资、小时工资的折算办法。日工资：月工资收入月计薪天数。比如蒙自地区最低工资标准是610元20.83天29.28元/日。小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）。610元（20.83天8小时）3.66元/小时。月计薪天数：（365天104天）12月21.75天。（3 3）综合计算工时制综合计算工时制哪些人员
6、可以实行综合计算工时制：A.各行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；B.受季节和自然条件限制的行业的部分职工（如制糖、建筑、旅游等）C.其他适合实行综合计算工时制的职工。（4 4）不定时工作制不定时工作制哪些人员可以实行不定时工作制：A.企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；B.企业中的长途运输人员，出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；C.其他因生产特点，工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。综合计算工时制和不定时工作制属于特殊工时制，特殊工时制属于现在许可审批事项，用
7、人单位需要报劳动保障行政部门审批。 （5 5）延长工作时间的限制延长工作时间的限制性规定性规定 企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商，一般每日不超过1小时；特殊情况，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时；每月不得超过36小时。（6 6）延长工作时间不受限延长工作时间不受限制的情况制的情况A.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；B.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；C.法律、行政法规规定的其他情形。劳动保障法规讲座2.2.休息休假制度休息休假制度（国务院全国年节及纪念日放假办
8、法）（1）全体公民放假的节日：新年1天（1月1日）；春节3天（农历除夕、正月初一、初二）；清明节1天（农历清明当日）；劳动节1天（5月1日）；端午节1天（农历端午当日）；中秋节1天（农历中秋当日）；国庆节3天（10月1日、2日、3日）。劳动保障法规讲座（2）部分公民放假的节日及纪念日：妇女节（3月8日），妇女放假半天；青年节（5月4日），14周岁以上青年放假半天；儿童节（6月1日），不满14周岁的儿童放假1天；中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。(3）带薪年休假制度（国务院职工带薪年休假条 例 ）职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满十年的，年休假
9、五天；已满十年不满二十年的，年休假十天；已满二十年的，年休假十五天。国家法定节假日、休息日不计 入年休假假期。（4）职工当年不享受年休假的情形A.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；B.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；C.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；D.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；E.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。3.3.劳动者有关医疗期的规定劳动者有关医疗期的规定（1）医疗期的概念（云劳【1995】4号和云劳【1995】118号文件的有关规定）指职工患病或非因工负伤停止工作治病休息，
10、不得解除劳动合同的时限。（2）职工患病或非因工负伤的医疗期按什么规定执行A.实际工作年限10年以下，在本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的为6个月；B.实际工作年限10年以上，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。（3）医疗期应如何计算A.医疗期为3个月的按6个月内累计病休时间计算；B.医疗期为6个月的按12个月内累计病休时间计算；C.医疗期为9个月的按15个月内累计病休时间计算；D.医疗期为12个月的按18个月内累计病休时间计算；E.医疗期为18个月的按24个月内累
11、计病休时间计算；F.医疗期为24个月的按30个月内累计病休时间计算。（4）医疗期的工资由企业按照职工停工医疗前一个月本人实得日平均工资的一定比例发给，具体标准如下：A.医疗期3个月的为60%；B.医疗期6个月的为65%；C.医疗期9个月的为70%；D.医疗期12个月的为75%；E.医疗期18个月的为80%；F.医疗期24个月的为85%。4.4.支付经济补偿金的标准是支付经济补偿金的标准是怎样规定的怎样规定的（1）计算基数和年限。根据劳动合同法第四十七条第一款规定，经济补偿金按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。劳动者在本单位工作六个以上不满一年的，按一年的计算
12、；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所指的“月工资”是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均（2）限制标准。为避免加重用人单位的人工成本，合理调节高收入劳动者的收入水平，劳动合同法第四十七条第二款规定了向高收入劳动者支付经济补偿金的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按照职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付的经济补偿的年限不超过十二年。5.哪些情形下用人单位应当支付经济补偿金经济补偿金是指劳动者无过失的情况下，用人单位解除或终止与劳动者的劳动合同时，依照法律规定给予劳动者经济补偿。经济
13、补偿金只由用人单位单方面承担。用人单位支付经济补偿，仅限于劳动者被动失业的情况，如果是劳动者主动提出解除劳动合同，或者不愿意再续订劳动合同而导致劳动合同终止的，用人单位无需支付经济补偿。 根据劳动合同法第四十六条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（）劳动者依照劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同的。劳动合同法第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；.用人单位未及时足额支付劳动报酬的；.用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；.用
14、人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。 .用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；.法律、行政法规规定的其他情形。劳动者在上述情形下，虽然从表现形式上看是劳动者主动提出解除劳动合同，但这是因为用人单位的过错而被迫解除劳动合同，属于被动失业，用人单位应当支付经济补偿。（2）用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的 本项规定虽然是劳动者同意解除劳动合同，但解除劳动合同的动议由用人单位提出，劳动者仍然属于被动失业，用人单位应当支付经济补偿。（在
15、这里要明确的是：在合同履行期间劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位就不用支付经济补偿）。劳动合同期满终止，用人单位应当支付经济补偿，但劳动者在劳动条件、劳动报酬不降低的情况下不同意续订劳动合同的除外。劳动者不同意续订劳动合同属于主动选择劳动合同终止，主动失业，用人单位可以不支付经济补偿。（3）因下列原因劳动合同终止的，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金： A、劳动合同期瞒，用人单位不同意续订的； B、劳动合同期瞒，因用人单位减低原劳动合同标准导致劳动者不同意续订劳动合同的； C、用人单位被依法宣告破产的； D、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； E、法律、行政
16、法规规定的其他情形。（4）用人单位依照劳动合同法第四十条规定，用人单位在下列情形下解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月的工资后解除的：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能胜任从事原来的工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，在劳动者无主观过失的情况下，用人单位基于客观情况而单方解除劳动合同，导致劳动者失业，应当支付经济补偿。案例分析案例一：公公司
17、司解解除除合合同同的的决决定定是是否否正正确确？为为什么？什么？王某通过五年的自学，终于取得了日语大学本科学历。一天，她发现某中日合资公司欲招一名日语翻译，便前去应聘，经考试合格，被录用，并与公司签定了3年的劳动合同。合同中还约定：试用期为3个月，在此期间，公司若发现王某不符合录用条件，有权按劳动法的规定，解除劳动合同。王某先是被公司安排给一位日方副总经理作翻译，由于她在工作中有过几次小的翻译错误，引起了这位日方副总的不满。因此，后来她被调到公关部，做起了资料翻译工作。一个月后，王某因患胃溃疡病造成胃出血，住院治疗了一个月。当她出院上班时，公司见此时王某的试用期，还差半个月就将届满，于是作出决
18、定：由于王某在翻译工作中出现过差错，又休了一个月病假，现试用期将要届满，可王某的翻译水平还有待进一步考察，因此决定，将王某的试用期延长3个月。王某对公司的决定十分不满。她认为，公司既然在3个月内未证明她不符合录用条件，就说明她能胜任工作，没有道理再延长她的试用期。她把自己的观点向公司人事部作了反映。人事部经理给她的答复是：“我们会把你的意见汇报给公司领导，等领导研究并作出决定后，我们再通知你。你先安心继续工作吧。”王某又工作了将近一个月，也未得到人事部的回复，便打电话向人事部催问，人事部回答：“你的意见，我们已经反映给了公司领导。可领导最近很忙，一直没有时间研究。”王某放下电话，心里暗想：“反
19、正按劳动合同规定，我的试用期已经过了，到了月底，只要公司不按正式员工的待遇，发给我工资，我就找部经理去说理。”可不幸的是，第二天王某的胃溃疡病又犯了，医生给她开了一周的病假。就在她在家休病假时，公司作出了与她解除劳动合同的决定。理由是：她的业务水平和身体素质在试用期间，未满足公司的要求。在给她延长了试用期以后，她的表现仍然不符合公司录用条件的要求。第第一一种种回回答答该公司以试用期不合要求解除劳动合同时不合理的。劳动合同法规定，用人单位与劳动者只能约定一次试用期。王某在三个月试用期满后，要么进入正常的合同期，要么被解除合同。如果在满三个月的时候，公司以“业务水平和身体素质在试用期间，未满足公司
20、的要求”解除合同，是合法的。但是延长了试用期，这个就错了。属于违法解除劳动合同，应当支付经济补偿金。 第二种回答1.公司延长3个月的试用期没有道理。如果试用期内，马小姐由于身体原因耽误了一个月，那么只能延长一个月的试用期。虽然公司延长试用期违反了合同规定，但只要其出具书面证明王某实际适用未满3个月，即符合劳动法的精神，劳动争议仲裁办公有理由支持公司。（延长一个月）2.试用期内公司的解除权是一个软条款，一般是参照公司自己的规章制度，没有一个很清晰的界限，一般来说，仲裁局很难界定。但公司在试用期解除的话，应出具书面的说明，否则员工可以拒绝。3.公司以王某身体素质不能满足工作的要求，是可以作为合同解
21、除的条件的（试用期内），应为一般情况下进公司前都会做身体检查，而身体素质这方面也是公司聘人的影响因素之一。4.关键一点，公司是在试用期过了才解除合同，这一点是不符合劳动法的，因为王某没有大的过错，而且体检这方面应该是公司安排去做，属于公司的义务，除非王某有意隐瞒。5.建议王某申请仲裁，胜算很大。案例二：公公司司的的做做法法侵侵犯犯了了黄黄某某哪哪些些权利权利? ?黄某系大学法律本科学历,并考取了法律顾问资格证书,为某矿业公司员工,与公司签有5年期限的劳动合同,工作岗位为法律顾问。黄某因是大学法律本科学历,并考取了法律顾问资格证书,非常喜爱法律事务工位。在劳动合同履行3年时,公司借口工作需要,未
22、经黄某同意,即单方变更了黄某的工作岗位,安排黄某从事统计员工作。黄某认为自己没有不胜任工作的表现,且公司的法律顾问岗位并未撤销,公司强行变更工作岗位是违法的,于是提起劳动争议仲裁,要求公司按劳动合同履行义务。 试分析：1.请从劳动法基本原则的内容出发，分析公司的做法侵犯了黄某哪些权利?2.对公司的这种行为,劳动争议仲裁委员会应如何处理？回答(一)：1.未经劳动者协商用工单位单方变更劳动合同约定内容，属公司违法；2.仲裁单位应责令公司立即改正，并继续履行劳动合同，或双方友好协商签订补充协议；3.劳动者可以此为据，解除与公司劳动合同，并要求公司支付赔偿金额；回答(二)： 黄与公司签了合同，合同上工
23、作内容怎么写？是专职的吗？还是其它员工一样的统一格式的合同？如果是普通格式的（未特别注明只做法务），那他作为公司一员理应接受公司安排。遵守公司的规章制度。如果专业能力较强，建议黄去律师事务所工作。回答(三)： 劳动法规定用人单位与劳动者签订劳动合同中应规定劳动内容。对于劳动内容法律没有明确规定，但是单位根据员工工作能力有权调整工作岗位，这一点毋庸质疑。因此虽然公司具有侵犯劳动者权利的嫌疑，但劳动者举证相当困难。一般劳动仲裁首先调节，达到双反认可的程度，如果你没有足够的证据证明确实适应这一岗位，劳动仲裁最终很可能驳回你的仲裁请求。案例三：孙孙某某被被韩韩某某用用菜菜刀刀误误伤伤是是否否认认定定为
24、为工伤？享受工伤待遇？工伤？享受工伤待遇？孙某被某私营快餐店招聘为厨房勤杂工,双方未签订劳动合同。一日孙某正在厨房埋头洗碗,被正在与顾客争吵的本店一名服务员韩某用菜刀误伤,经公安机关认定为轻伤。孙某住院治疗20天,花费医疗费7000余元。孙某要求快餐店支付医药费,快餐店拒绝支付。理由是与孙某没有签订劳动合同,又是韩某所伤,应取韩某支付医疗费。孙某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求认定工伤,由快餐店支付医疗费用。问题：（1）劳动争议仲裁委员会是否应受理此案?（2）劳动争议仲裁委员会能否支持孙某的请求?答答案案要要点点（一一）劳动争议仲裁委员会应受理此案,因为孙某与快餐店之间存在事实劳动关系。我
25、国劳动法规定:用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同,只要存在事实劳动关系并符合我国劳动法的适用范围和中华人民共和国企业劳动争议处理条例的受案范围,劳动争议仲裁委员会均应受理。答答案案要要点点（二二）劳动争议仲裁委员会应支持孙某的请求,因为孙某是在生产工作时间和区域内,由于不安全因素造成意外伤害的,应当认定为工伤,应享受工伤待遇。案例四：劳劳动动合合同同无无效效是是否否应应当当支支付付劳动者双倍的工资？劳动者双倍的工资？一家连锁超市，在各地的超市都雇佣了一批促销员和保洁员。由于这些人员大部分是以外来务工人员为主，流动性大。在劳动合同法实施前，采取的用工方式是不签订劳动合同，只是用口头
26、约定薪金，工资一个月结一次，员工可以随时辞职。劳动合同法实施之后，依据劳动合同法的要求，用工必须签订劳动合同，不签订劳动合同的需要支付双倍的工资。在劳动合同签订的过程中，一些员工认为签订劳动合同，对其约束大，因此，不愿意签订劳动合同。考虑到用工的风险、与岗位的特点，该超市就采取了签订简单用工协议书的方式，约定其岗位、工资待遇以及工作注意事项，而且约定员工可以随时辞职。在这样的背景下，该超市在2008年陆续与员工签订了用工协议。现有几名员工因自身原因离开了该超市，并先后将超举报到了劳动保障监察部门以及起诉到劳动争议仲裁委员会，认为超市没有与他们签订劳动合同，要求超市向他们支付双倍的工资。而劳动监
27、察部门认定超市与员工签订的用工协议，不具备劳动合同的必备要件，为无效劳动合同。但该超市认为劳动合同即使无效也不应该支付双倍的工资。因此，双方发生了争议。评议：劳动合同法禁止事实劳动关系的存在，规定劳动用工必须自用工之日起一个月内签订劳动合同，不签订劳动合同的，需要支付双倍的工资。立法禁止事实劳动关系，一方面是为了避免用工的随意性，以建立长期劳动关系；另一方面也希望通过书面形式来确定双方的劳动关系，以避免将来的争议。依据劳动合同法第26条的规定，用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利或违反法律、法规的强制性规定，与劳动者签订的劳动合同，都属于无效劳动合同。劳动合同无效，劳动者付出劳动的，用人单
28、位应当参照本单位相同岗位支付劳动者报酬。由此，可以看出，无效劳动合同的前提是，双方签订过合同，但是因为没有会法确定双方的权利义务，所以签订的合同无效。事实劳动关系是指用人单位雇佣劳动者，但是不与劳动者签订任何的合同，无效劳动合同指的是用人单位与劳动者签订过劳动合同，但该合同没有法律效力。由此，可见无效合同与事实劳动关系是两个不同的概念。在无效合同的情形下，用人单位应当向付出劳动的劳动者支付相应的劳动报酬。在事实劳动关系的情况下，用人单位应当向劳动者支付双倍的工资。因此，在劳动合同被认定无效的情形下，用人单位没有向劳动者支付双倍工资的义务。案例五：没没有有劳劳动动合合同同是是否否构构成成不不缴缴
29、纳纳社社会会保险费的事由？保险费的事由？李某2005年7月大学毕业，应聘到一家私营企业工作。2005年9月李某把自己的档案转到了该企业，并履行了报到、派遣等手续。到2008年6月，由于该企业不能提供给李某当初口头承诺的职位，李某就此提出了辞职，并得到了批准。在这期间，李某没有和公司签订过任何形式的劳动合同。原因是：李某进公司时口头约定的是3年期劳动合同，并且有“三险”，但等李某转来档案后，单位却要求李某签一份5年期劳动合同，违约金为每年1万元。当时李某以此条款不合理为由，没有在合同上签字。后来单位就一直没有与李某补签劳动合同。2008年7月初，李某离职到新的单位报道，接收单位检查李某的档案时发
30、现，缺少社会保险关系转移单。李某回原企业询问，才知道原单位一直没有给李某办理和缴纳社会保险费，理由是李某没有和单位签劳动合同。李某向原单位提出补缴各项社会保险费，原单位不同意，据此，李某将原单位诉诸了劳动争议仲裁委员会。评析：劳动法规定：建立劳动关系应当签订劳动合同，而签订劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。据此，在李某对劳动合同内容有异议的情况下，李某有权拒绝签订劳动合同的。那么没有签订劳动合同是否构成用人单位不缴纳社会保险费的事由呢？本案中李某没有与原来的单位签订劳动合同，但李某在该单位工作了3年左右，形成了事实劳动关系。依据劳动法第七十二条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险
31、，缴纳社会保险费。即缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，只要双方存在劳动关系，无论是否签订劳动合同，都应当缴纳。因此，按照法律规定，原单位应当为李某缴纳社会保险费。单位以李某没有和单位签订劳动合同为由，拒绝为李某缴纳社会保险费是没有法律依据的，李某有权向劳动争议仲裁委员会申诉或者到劳动监察部门举报。案例六：宾宾馆馆能能否否单单方方解解除除劳劳动动合合同？同？张某与某宾馆签订了为期5年的劳动合同,其中有一条款:“鉴于宾馆服务行业本身的特殊要求,凡在本宾馆工作的女性服务员,合同期内不得结婚。否则企业有权解除劳动合同。”张某还依照宾馆内部规定,向宾馆纳了2000元抵押金。合同履行约1年后,张
32、某的男友单位筹建家属楼,为能分到住房,张某与男友结婚,不久怀了孕。宾馆得知后,以张某违反合同条款为由作出与张某解除劳动合同的决定,并没收了张某交纳的抵押金。评析：（1）宾馆能否单方解除张某的劳动合同?（2）宾馆的做法违反了我国劳动法的哪些规定?答答案案要要点点（一一）宾馆不能单方解除与张某的劳动合同。为保护女职工的合法权益。我国劳动法明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期内的,用人单位不得解除劳动合同。宾馆与张某约定不得结婚的条款用违反我国婚姻法的规定,是无效条款。合同应继续履行。答答案案要要点点（二二）宾馆违反了我国劳动法禁止解除劳动合同的规定;违反了我国劳动法关于劳动合同禁止性条款的规定,即用人单位与劳动者订立劳动合同时,不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。宾馆应退还张某的抵押金。
