人力资源开发与职业生涯开发.ppt

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1、人力资源开发与职业生涯管理人力资源开发与职业生涯管理Human Resource Development & Career Human Resource Development & Career ManagementManagement王孝斌王孝斌 副教授副教授 博士博士( (后后) ) 认识你自己！ 苏格拉底“Control your destiny! If you dont somebody else will!”Jack Welch性格决定命运，气度影响格局Lovelikeneverbeenhurt， dancelikenobodyswatching。忘掉伤害尽情热爱， 旁若无人劲舞人生

2、劲舞人生 我我不想从个体经营小买卖做起，从零开始，我我嫌飞不了太高。我我渴望有一个大的舞 台，给我我去实践真正的“企业家精神”。 逆风飞扬 吴士宏国家人力资源开发两大体系国家人力资源开发两大体系千万要注重非智力因素的开发-人们容易忽视的内容 了解自我，争取“三高”IQ；EQ；FQ 要十分着重开发EQ和和FQ 大量的研究和实践证明,在人们成功的主观因素中,智力因素仅占20%,而非智力因素占80%。1990年美国耶鲁大学心理学家彼得.塞拉斯和新罕布什尔大学的琼.梅耶將这种非智力因素称之为 “情感智力” 。第一次提出了“情感智力”这一概念，它被定义为： 1.准确评价和表达情绪的能力 2.有效调节情绪

3、的能力 3.将情绪体验运用于驱动计划和追求成功等动机和意志过程的能力 1995年，美国哈佛大学心理学教授、纽约时报专栏作家丹尼尔.戈尔曼基于大量相关研究和试验报告的总结,写成了情感智力一书，首次使用了与“智商”（IQ）相对的术语“情商”（EQ）。丹尼尔认为人有两个大脑、两个中枢、两个不同的智慧形式：理性的和感性的。人生能否成功，取决于这两者，不仅仅是智商（IQ），还有情商（EQ）与之并驾齐驱。心理学的研究提出了如下的公式：成功（100%）=IQ（20%）+EQ（80%），即,人的一生，20%由IQ 决定，80%由EQ 主宰。 情商是非理性的情绪商数，是人的一种涵养和社会智力，是一种心灵力量，是

4、人的另一种形式的智慧。它表示一个人认识、控制和调节自身和他人情感的能力。戈尔曼將情商概括为5个方面：（1）了解自我、自我）了解自我、自我觉知；（觉知；（2）管理自我）管理自我-面对各种逆境、面对各种逆境、挫折的承受能力挫折的承受能力 ；（；（3）自我激励）自我激励-为服从为服从某一目标而自我调动、指挥个人情绪的能力某一目标而自我调动、指挥个人情绪的能力.（4）识别他人情绪）识别他人情绪- 对别人情绪的了解、对别人情绪的了解、疏导与驾驭能力疏导与驾驭能力 ；（；（5）处理人际关系）处理人际关系处处理人际关系的技巧与能力理人际关系的技巧与能力 。了解自我、自我觉知是情商的核心，是人类对心灵的自我感

5、受，是心理顿悟的根基；管理自我是建立在自我觉知的基础上的自我控制，自我安慰； 自我激励是主体为趋向某一目标而做出的自我调动与自我指挥；对他人情绪的识别是体尝他人情绪情感的人际关系能力；戈尔曼称之为移情；处理人际关系是调控与他人相处的情绪反应技巧，具体指受社会欢迎程度、领导权威、人际互助效能等 消除不良情绪:人的各种不良情绪长期而重复，恶性循环，没有由来地感到忧心、无法控制、持续不断、久而久之，最终可能出现恐惧症、偏执、强迫行为、惊恐失措等症状。美国生理学家爱尔.马先生认为:气愤是人类死亡的重要原因。在人生道路上，无论遇到什么遭遇，都要坦然处之，不要长期处于不良情绪之中，更不要过于悲伤。世界著名

6、的成功心理学家美国的希尔博士说：“播下一个行为，就收获一个习惯；播下一个习惯，就收获一种性格；播下一种性格，就会收获一种命运。”人力资源开发在人力资源管理系统中的地位人力资源开发在人力资源管理系统中的地位培训培训 人力资源计划，招募和选拔人力资源管理的职能劳工关系安全和健康报酬和福利人力资源开发人力资源开发的范畴核心功能核心功能密切相关功能相关功能培训与开发组织发展（OD）职业生涯开发组织设计、工作设计人力资源规划绩效管理系统甄选、任用u薪酬、福利u员工协助u工会、劳工关系u人力资源研究u人力资源信息系统人力资源开发的目标生产率质量创新人力资源的实践应对变革人力资源开发概论 一、开发方法 定义

7、：企业为适应市场竞争的需要所开展的有助于员工为未来工作做好准备的正规教育、工作实践、人际互动和个性与能力评价等活动。 作用： 为有潜质的员工做好职业发展的准备，提高员工向新职位流动的能力； 帮助员工适应新技术、新产品以及顾客需求发生的变化。 方法一：正规教育 （1）专门为公司设计的各种在职和脱产培训规划 （2）由顾问或大学提供的短期课程 （3）在职MBA课程 （4）住校学习的大学课程计划 方法二：人员测评 定义：收集员工的行为、沟通方式、交流类型、技能等方面的信息并向其反馈的过程。 用途：衡量员工管理潜能；评价现任管理人员的强项和弱项；确认经理人员的晋升潜能；衡量团队各成员的优势和不足。 人员

8、测评的四种主要方法： （1）心理测试（梅耶斯-布里格斯人格类型测试，MBTI） （2）评价中心 （3）基准评价法 （4）绩效评估和360反馈系统 方法三：工作实践（在职体验） 定义： 工作实践是指员工亲身体验在工作中所面临的各种关系、难题、需求、任务和其它事项。大多数的开发活动都是通过这种方式实现的。 途径：扩大现有工作内容、工作轮换、调动、晋升，降级等。 方法四：开发性人际关系（以老带新） 定义：指利用企业中富有经验、效率较高或在某项技能方面有突出特长的员工来指导那些在经验、效率、绩效等方面存在缺陷问题的员工并使这些缺陷得到改进的方法。 这些富有经验和效率较高的员工充当着导师和教练的角色。企

9、业的高级管理者也是导师和教练的合适人选。 开发性人际关系的指导计划和支持体系 指导计划： 参加的自愿性原则、对指导者的选择标准、计 划的时间和目标、指导计划的效果评价等。 支持体系： 建立对指导者的报酬回报制度。 当今人力资源开发的趋势 过去 现在重视对象 只重视管理人员 重视所有员工 角色 管理者承担人际关系协调 员工承担更多的人际关系协调组织结构 职能式组织结构 组织扁平化和团队工作普及信息、决策 层级的信息反馈和决策 迅速满足客户要求的终端决策开发对象 培训 开发 侧重点 现在 将来 工作经验的运用程度 低 高 目标 提高目前工作绩效 为将来工作做好准备 参与 必须参与 自愿参与开发与培

10、训的比较培训与人力资源开发的关系培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一手段。人力资源开发不仅跟培训有关，而且跟HRM的其他职能有关，特别是跟绩效考核有关。HR开发培训培训与人力资源开发的区别培训通过对员工教育或指导使其具备目前工作所需要的能力与知识。人力资源开发企业通过培训及其他工作改进员工能力水平和企业业绩的一种有计划的、连续性的工作。 四、培训开发与组织竞争优势 即使是经过严格挑选的人，也不一定就完全符合组织文化和岗位的要求。因此培训是一个必然的步骤。 1、提高能力和技能水平 包括提高工人、新员工和在职员工的能力和技能水平 2、减少高绩效员工的流动和离职 通过培训减少经理或管理者不良的管

11、理习惯所造成的员工流动； 通过培训提高员工的工作技能水平，从而提高工作绩效； 3、通过培训提高经理或管理人员管理“低绩效”员工的能力 4、培训和开发实践的成本效率理论数据知识信息经验智慧描述：是什么指导：如何做理解解释：为什么何谓最佳把事情做对做正确的事过去过去知识与工程：已经做了什么未来未来愿景与设计：能够和应该做什么 智慧型培训与开发的重要性！ 构建全面的员工创新激励体系构建全面的员工创新激励体系轨道/等级 1 2 3 4 5 6 技术人 技术人 技术人 技术人 技术人 技术人员轨道 员1级 员2级 员3级 员4级 员5级技术带头 一般技术 高级技术 技 术 技术执人轨道 带头人 带头人

12、主 任 行主管技术管理 一般管 高级管 管 理 管理执轨道 理人员 理人员 主 任 行主管职业生涯的日益重要职业生涯的日益重要职业生涯的日益重要职业生涯的日益重要XXXX电子公司的职业生涯图电子公司的职业生涯图电子公司的职业生涯图电子公司的职业生涯图人力资源管理的基本原理人的特点岗位要求匹配探索人的特点个性的各个侧面性别与职业年龄与职业职业价值观职业动机职业兴趣梅耶斯布里格斯人格类型测试Myers-Briggs Type Indicator, MBTI外向（外向（E）或内向（）或内向（I）感觉（感觉（S）或直觉（）或直觉（N）思考（思考（T）或情感（）或情感（F）判断（判断（J）或知觉（）或知

13、觉（P）外向（E）或内向（I）从人际交往中获得能量喜欢外出表情丰富，外露喜欢交互作用，合群喜行动、多样性（不能长期坚持）不怕打扰，喜自由沟通讲，然后想；易冲动、易后悔、易受他人影响从时间中获得能量喜静、冥想（离群、与外界相互误解）谨慎、不露表情社会行为的反射性（会失去机会）独立、负责、细致、周到、不蛮干（不怕长时间做事）、勤奋怕打扰想，然后讲感觉（S）或直觉（N）通过五官感受世界、注重真实的存在、实际用已经有的技能解决问题喜具体明确重细节（少全面性）脚踏实地做事有可能的结果、能忍耐、小心、可做重复工作（不喜新）不喜展望通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较笼统、喜学新技能不重准确、喜抽象和理论

14、重可能性，讨厌细节好高骛远，喜欢新问题凭爱好做事，对事情的态度易变提新见解、匆促结论思考（T）或情感（F）分析，用逻辑客观方式决策；坚信自己正确，不受他人影响清晰、正义、不喜调和批判和鉴别力规则工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事主观和综合，用个人化的、价值导向的方式决策；考虑他人的影响和谐、宽容、喜欢调解不按照逻辑思考环境喜欢工作场景中的情感，从赞美中得到享受，也希望他人的赞美判断（J）或知觉（P）封闭定向结构化和组织化时间导向决断，事情都有正误之分喜命令，控制、反应迅速，喜欢完成任务不善适应开放定向弹性化和自发化探索和开放结局好奇，喜欢收集新信息而不是做结论喜欢观望，喜欢开始许多新的项

15、目，但不完成优柔寡断、易分散注意请大家给自己下一个判断MB组合（一）ISTJ 最有责任感ISFJ 最忠诚INFJ 最有思考INTJ 最独立ISTP 最现实ISFP 最有艺术气质INFP 最理想主义INTP 最会用概念进行思考MB组合（二）ESTP 最具有自发性ESFP 最慷慨ENFP 最乐观ENTP 最具有发明性ESTJ 最严格做事ESFJ 最和谐ENFJ 最能说服人ENTJ 最能指挥感觉 直觉思考情感决断性的决断性的可依赖的可依赖的对细节敏感对细节敏感实用主义的实用主义的分析的分析的有责任心的有责任心的有创造性的有创造性的进步的进步的有很多观念有很多观念慈善的慈善的以人为导向以人为导向助人的

16、助人的会计会计/程序程序/市场市场/工程工程/生产生产指导指导/资讯资讯/会商会商/销售销售/访谈访谈系统设计系统设计/系统分析系统分析/法律法律/中高中高级管理级管理/教教育育/经济经济公关公关/广告广告/人事人事/政治政治/顾客服务顾客服务价值观假如你中了500万，你会怎么用？一个人对周围的客观事物及对自己的行为结果总的评价和总的看法。推动并指引一个人采取决定和行动的原则、信念和标准。霍兰德职业价值观模型现实型传统型企业型社会型艺术型探索型霍兰德职业价值取向 现实型倾向于需要技能、体力和合作等方面的职业探索型倾向于需要认知能力的工作社会型倾向于需要人际交往技能方面的工作霍兰德职业价值取向（

17、续） 传统型倾向于规则较多的工作，如银行职员、公务员等 企业家型倾向于影响他人的工作，如管理者/律师/公关者 艺术家型倾向于自我表达、艺术创造、情感抒发等的工作如艺术家/广告制造者/音乐家等文化价值取向权力距离个人主义/集体主义男性化/女性化避风险性儒家动力维度（长远导向/短期导向）v1010个不同国家和地区不同文化纬度个不同国家和地区不同文化纬度得分调查得分调查职业寻求动机的“锚点”管理能力锚技术能力锚安全锚创造力锚自主和独立锚兴趣力求认识和趋向某种事物并与肯定情绪相联系的个性倾向兴趣检验一个人的内心丰富化程度职业兴趣考察人是否喜爱本专业考察职业兴趣的10个方面10个职业兴趣方面愿意与事物打

18、交道愿意与人打交道愿意干有规律的工作愿意干帮助人的工作愿意做领导和组织工作喜欢研究人的行为喜欢从事科学技术工作喜欢抽象和创造性的工作喜欢操作机器的技术工作喜欢具体工作职务分析与培训与开发 有助于职工制定自己职业发展计划。通过与工作要求细则相对照，员工可以发现自己在哪些方面存在不足，从而可以有针对性的提高自己，以便为促进职业生涯的进步创造条件。从企业的角度看，企业在促进员工发展提高方面所进行的各种培训和培养工作，其效果也将部分的取决于工作职务说明和工作要求细则的完善程度。职业生涯发展职业生涯发展职业意识 指职业人员对其所从事的职业的根本指职业人员对其所从事的职业的根本观点，包括对职业重要性、职业

19、使命、职观点，包括对职业重要性、职业使命、职业发展以及个人与职业的关系等等问题的业发展以及个人与职业的关系等等问题的持久性认识。持久性认识。态度决定一切态度决定一切 态度是人们对其所实施的行为的价值倾向、投入程度和自觉水平。主要表现为人们对其行为是否能保持高昂的热情、是否有强烈的行为冲动，并将这些热情和冲动变成一种无意识的习惯。树立了良好工作态度的人就能在职业生涯中领悟到人生的无尽乐趣、就能在工作中获得巨大的成就感、动力感。 依知名管理专家余世维先生的看法，判断人们工作态度的好坏主要要看下述三条： 一是是否自动自发，即看一个人除了做好自己的事情外还是否能主动承担起职责之外的工作。 二是看是否注

20、重细节即对工作是否严谨、一丝不苟，并不折不扣地去完成。 三是看否始终坚持诚信和负责任。即不论在什么情况下都会做好工作，并主动承担相关责任。 为什么要做职业生涯设计？为什么要做职业生涯设计？个人动机个人动机对现实茫然对现实茫然安全感与归属感安全感与归属感更高成就感更高成就感避免职场危机避免职场危机目标：目标：为未来投资为未来投资作好及时应对准备，心里踏作好及时应对准备，心里踏实实个人：个人：“明天我要嫁给你吗明天我要嫁给你吗？”为什么要做职业生涯设计？为什么要做职业生涯设计？职场危机职场危机接班人的危机接班人的危机找不到定位的危机找不到定位的危机企图在人群中脱颖而企图在人群中脱颖而出的危机出的危

21、机事业高原时期的危机事业高原时期的危机职业生涯发展的概念职业生涯发展的概念 指一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动和工作经历，按从业时间的顺序连接起来的职业过程。其内容包括在职业升级和职业变动中的生理开发、心理开发、知识开发、技能开发和观念开发等各个方面。从其实质上说，也就是人们不断提高其职业技能、完善其职业品质、丰富其人生的过程。 职业生涯发展的概念职业生涯发展的概念 职业生涯开发，职业生涯开发，是通过潜能测评，发现人的潜能，继而通过教育培训强化潜能的方法。职业生涯开发有三件事：”测、定、学”。”测”是指潜能测评；”定”就是制定职业生涯规划，定下职业生涯方向和目标；”学”是树立终生

22、学习的观念，通过教育和培训的方法强化潜能。而职业生涯管理职业生涯管理则是发挥潜能、实现目标的过程。职业生涯管理也有三件事：“干、评、发”。“干”是指职业生涯实践；“评”是指职业生涯评价；”发”是指职业生涯发展。“测、定、干、评、发”构成了职业开发与管理的主线. 外外外外职业生涯职业生涯职业生涯职业生涯和和和和内内内内职业生涯职业生涯职业生涯职业生涯外职业生涯外职业生涯是指职业活动中所涉及的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程，个人可以选择但难控制。内职业生涯内职业生涯是指个人所具备的与其所从事职业相关的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组

23、合及其变化过程，这是可以为个人努力所达到的。没有金刚钻，不揽磁器活。内职业生涯的发展是外职业生内职业生涯的发展是外职业生涯发展的前提和基础涯发展的前提和基础，内职业的生涯发展带动外职业生涯的发展。它在人的职业生涯成功乃至人生成功中具有关键性作用。 传统职业生涯与新型职业生涯的比较传统职业生涯与新型职业生涯的比较维度维度 传统职业生涯传统职业生涯 新型职业生涯新型职业生涯目标目标 心理契约晋升、加薪心理契约晋升、加薪 心理成就感心理成就感心理契约心理契约 工作安全感工作安全感 灵活的受聘能力灵活的受聘能力运动方向运动方向 垂直运动垂直运动 水平、向核心运动水平、向核心运动管理责任管理责任 公司承

24、担公司承担 员工承担员工承担方式方式 直线性、专家型直线性、专家型 短暂性、螺旋型短暂性、螺旋型专业知识专业知识 知道怎么做知道怎么做 学习怎么做学习怎么做发展发展 依赖于正式培训依赖于正式培训 更依赖人际互赖更依赖人际互赖 和在职体验和在职体验探索期探索期（正式工作前）（正式工作前）职业前期职业前期（工作后（工作后35年）年）职业中期职业中期（3050岁）岁）职业晚期职业晚期（5065岁甚至更晚）岁甚至更晚）员工的职业生涯四个阶段时间划分员工的职业生涯四个阶段时间划分员工的职业生涯四个阶段员工的职业生涯四个阶段员工的职业生涯四个阶段员工的职业生涯四个阶段职业晚期探索期职业前期职业中期高低潜力

25、潜力高低生产率、产量生产率、产量职业前期：职业前期：描述：描述：学会自己做事、被同事接受、获学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例得成功和失败的事例任务：任务：工作的挑战性、在某个领域形成工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神技能、开发创造力和革新精神要求：要求：学会面对失败、处理混乱和竞争、学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工作家庭的冲突、学习自主处理工作家庭的冲突、学习自主 职业中期（定型和成熟）职业中期（定型和成熟）描述：描述：一般在一般在30-5030-50岁之间。个人绩效可岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低能提高、也可能不变或降低任务：任务：技术更新、

26、培训和指导的能力技术更新、培训和指导的能力转入需要新技能的新工作、开发更广阔转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野的工作视野要求：要求：表达中年的感受、重新思考自我表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉 职业晚期（离职、退休）职业晚期（离职、退休）描述：描述：中期继续发展者可以安然处之，生中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境涯开发停滞或衰退者将面临困境任务：任务：计划退休、从权力转向咨询角色计划退休、从权力转向咨询角色确认和培养继承人、从事公司以外的活动确认和培养继承人、从事公司以外的活动要求：要求：看到自己

27、的工作成为别人看到自己的工作成为别人 的平台的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一我的统一 1.1.最初进入这个组织；最初进入这个组织；2.2.从专才逐步转变为通才；从专才逐步转变为通才；3.3.从技术工作向管理工作转变；从技术工作向管理工作转变；4.4.从只关心工作，到更关心家庭问题的转变；从只关心工作，到更关心家庭问题的转变；5.5.从从“垂直上升垂直上升”到到“水平飞行水平飞行”的转变；的转变；6.6.从全时工作到部分时间工作直至退休的转变。从全时工作到部分时间工作直至退休的转变。员工职业生涯的一般规律员工职业生涯的一般规律员工职业生涯的一

28、般规律员工职业生涯的一般规律立业：立业：专业工作技能、知识、自我管理能力专业工作技能、知识、自我管理能力职业中期：职业中期：更新技能、态度更新技能、态度 指导（管理）他人的能力指导（管理）他人的能力 开发新的工作兴趣、跨业学习开发新的工作兴趣、跨业学习职业晚期：职业晚期：了解新信息、观念了解新信息、观念职业生涯各个阶段的学习重点职业生涯各个阶段的学习重点如何找准如何找准职业锚职业锚职业锚指的是“自省的才干、动机和价值观的模式”。具体说，职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的自我职业观。通俗讲，职业锚就是认定自己应该从事什么职业更有价值、更有发展前途、更能发挥自身

29、潜能。职业生涯中的五条基本道路职业生涯中的五条基本道路职业生涯道路人员特征备 注 技术业务型办事认真，思维严密办事认真，思维严密热爱专业，疏于交际热爱专业，疏于交际五种基本的类五种基本的类型并非是截然型并非是截然分开的，在实分开的，在实际中许多人可际中许多人可以同时具有不以同时具有不同的生涯模式同的生涯模式行政管理型工作负责，老练周到工作负责，老练周到处事成熟，善于交际处事成熟，善于交际安全稳定型平安是福，求稳惧变平安是福，求稳惧变依赖组织，信守规则依赖组织，信守规则创造求新型追求创新追求创新，不守常规，不守常规厌烦缛节，敢于冒险厌烦缛节，敢于冒险自主独立型我行我素我行我素，桀骜不驯桀骜不驯反

30、叛主流反叛主流，言行独特言行独特持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。自己的专业。技术型技术型这这类类人人有有强强烈烈的的愿愿望望去去做做管管理理人人员员，同同时时经经验

31、验也也告告诉诉他他们们自自己己有有能能力力达达到到高高层层领领导导职职位位，因因此此他他们们将将职职业业目目标标定定为为有有相相当当大大职职责责的的管管理理岗岗位位。成成为为高高层层经经理理需需要要的的能能力力包包括括三三方方面面：1 1、分分析析能能力力：在在信信息息不不充充分分或或情情况况不不确确定定时时，判判断断、分分析析、解解决决问问题题的的能能力力；2 2、人人际际能能力力：影影响响、监监督督、领领导导、应应对对与与控控制制各各级级人人员员的的能能力力；3 3、情情绪绪控控制制力力：有有能能力力在在面面对对危危急急事事件件时时，不不沮沮丧丧、不不气气馁馁，并并且且有有能能力力承承担担

32、重重大大的的责责任任，而不被其压垮。而不被其压垮。 管理型管理型有些人最关心的是职业的长期稳定性与有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。意愿。安全型安全型这类人需要建立完全属于自己的东西，这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或或

33、是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。的事物才能体现自己的才干。创造型创造型有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询

34、人员，或是独立从业，或是与他一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他人合伙开业。其他, ,自由独立型的人往往会自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店。自由独立型自由独立型领导者的职业发展阶梯五级领导模型五级领导模型第一级第一级能力强的个人 以个人的才干、知识、技能以及良好的工作习惯，为组织做出积极的贡献。第二级第二级合作的团队成员 在友好和谐的环境中，配合默契地与其他成员共事，齐心协力达成团队目标。 第三级第三级能干的管理者 充分挖掘员工潜能及各种资源潜力，有效率且有效益地追求既定目标。第四级第四级有效的管理者 动员和引导员工追

35、求清晰而动人的愿景，激发组织向一流的绩效标准挑战。第五级第五级卓越的领导者 依靠谦逊、自省的个性与专业意志力的矛盾组合，建立持久的成功企业。 我想往哪一路线发展？价值、理想、成就动机、 兴趣我适合往哪一路线发展？智慧、技能、情商、学历、性格我可以往哪一路线发展？组织环境、社会环境、经济环境、政治环境自己的人生目标分析自己与他人的优劣分析挑战与机会分析目标取向机会取向能力取向职业趋向生涯路线确定！生涯路线确定！员工个人职业员工个人职业生涯设计程序生涯设计程序1、定期检讨生涯现况、定期检讨生涯现况了解自己的特点与条件了解自己的特点与条件检讨自己的工作履历检讨自己的工作履历订立事业和人生目标订立事业

36、和人生目标对现处组织的评价分析对现处组织的评价分析把握目前的工作机会把握目前的工作机会个人职业生涯的规划与管理个人职业生涯的规划与管理2 2、进行生涯规划相关训练、进行生涯规划相关训练把握各种学习和训练机会把握各种学习和训练机会多与有经验的人请教生涯经验多与有经验的人请教生涯经验利用各种生涯工具（利用各种生涯工具（生涯目标行动表、生涯问题对策表。）个人职业生涯的规划与管理个人职业生涯的规划与管理3 3、积极进取、与公司协调发展（双元双层）、积极进取、与公司协调发展（双元双层）积极工作杰出成就积累成功积累成功个人职业生涯的规划与管理个人职业生涯的规划与管理4 4、跨业学习，开创新机、跨业学习，开

37、创新机个人职业生涯的规划与管理个人职业生涯的规划与管理对个人职业生涯建议对个人职业生涯建议审慎选择第一项职务审慎选择第一项职务了解权力结构了解权力结构获得对组织资源的控制获得对组织资源的控制不要在最初的职务上停留太久不要在最初的职务上停留太久找个导师找个导师在组织内部保持流动性在组织内部保持流动性考虑横向发展考虑横向发展注意培养自己的职业能力注意培养自己的职业能力建立恰当的社会关系建立恰当的社会关系有长远的职业眼光有长远的职业眼光各种发展策略各种发展策略资质与能力评价资质与能力评价正规培训计划正规培训计划教练与指导教练与指导员工发展计划员工发展计划在岗职务培训在岗职务培训潜力人才培养计划潜力人

38、才培养计划发现有潜力员工发现有潜力员工尽企业所能进行培养尽企业所能进行培养 与保留与保留人才储备人才储备对员工强项与弱点进行评价对员工强项与弱点进行评价为进一步发展提供依据为进一步发展提供依据针对性改进措施针对性改进措施掌握员工发展愿望掌握员工发展愿望对员工进行指导以使目标现实对员工进行指导以使目标现实、可行可行帮助员工制定发展计划帮助员工制定发展计划关注主要发展指标的达成关注主要发展指标的达成在工作中及时反馈改进员工绩效在工作中及时反馈改进员工绩效对员工短、长期发展计划进行指导对员工短、长期发展计划进行指导借助课堂、计算机书籍以及电子网络借助课堂、计算机书籍以及电子网络 等手段培养员工的专项

39、或特殊技能等手段培养员工的专项或特殊技能运用轮岗、短期挂职等手段运用轮岗、短期挂职等手段 培养员工使其特定技能得到培养员工使其特定技能得到 培养培养职业发展的主要策略及其目的职业发展的主要策略及其目的培训开发培训开发课程体系讲师队伍教材体系培训评估培训评估与反馈与反馈培训实施培训实施培训需求培训需求与计划与计划职业化职业化行为评价行为评价q 任职资格标准q 行为标准潜能评价潜能评价q 高绩效的 素质模型基础职类、职种绩效考核绩效考核q 部门 KPI体系q 个体 KPI体系产生绩效的潜在依据产生绩效的行为依据依据素质要项开发分层分类的课程体系素质测评结果确定培训需求依据标准开发分层分类的课程体系

40、依据能力评价与行为评价能力评价与行为评价结果结果确定培训需求依据绩效考核结果确定培训需求企企企企业业业业战战战战略略略略职业发展与培训开发个人职业发展的状态个人职业发展的状态个人职业发展的状态个人职业发展的状态被人经营被人经营经营他人经营他人无人经营无人经营经营自我经营自我失去职业者失去职业者自由职业人自由职业人人力资源人力资源职业经理人职业经理人被动经营主动经营他人自我与现实妥协式与现实妥协式自我实现式自我实现式统合式统合式职业生涯规划的模式职业生涯规划的模式案例：案例：刘迪三年前毕业于某著名大学，除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章，他认为自己很清楚人生应该做的事，对自己应过的优雅、浪漫

41、和尊贵的生活方式也订了具体的目标。但刘迪毕业三年后换了三、四家公司，作过秘书、证券、编辑，都不能实现自己的生活目标，因此感觉气馁。请问：刘迪对自己的生涯规划属于哪类模式？应如何修正？案例分析案例分析参考答案：参考答案：自我实现式 分析：刘有较扎实的基础，但初期进行生涯规划时由于经验不足，容易产生好高鹜远，不切实际的挫折感。 修正：在人生理想指引下，宜采取“积小成功为大成功”作法，先采用结合现实的生涯规划模式，将个人理想与组织远景相配合并使双方受益，逐步实现可行性目标，累积足够的自信和能力，再渐渐采取自我实现的生涯规划模式，在中、长期致力于实现自我目标，最终达成理想。案例启示：案例启示：1、机遇

42、与目标的专一性：目标要准、机遇与目标的专一性：目标要准2、万丈高楼从地起：基础要牢、万丈高楼从地起：基础要牢3、关键是知识与技能积累到了哪一步？、关键是知识与技能积累到了哪一步？ 能力要到能力要到18岁，高中毕业典礼上：我发誓要当李嘉诚第二！要当中国首富！20岁，春节老同学团聚会上：我想创立自己的公司， 30 岁前拥有资产2000万。23岁，在某市工厂当技术员，第二职业是炒股：我正在为离开这家工厂而奋斗，因为在这里工作太没前途了。我将全力炒股，三年内用5万元炒到300万元。25岁，炒股失意而情场得意，开始准备结婚：我希望一年后能有10万元，让我风风光光地结婚。26岁，不太风光的结婚典礼上：我想

43、生一个胖小子，不久的将来当个车间主任就行，别的不想了。28岁，所在工厂效益下滑，偏偏正是妻子怀胎十月的时候：希望这次下岗名单里千万不要有我的名字。案例分析案例分析案例分析案例分析某大学毕业生的职业历程某大学毕业生的职业历程生涯生涯规划规划4、注重效果和提高2、提供信息和制度3、创造环境和效率1、指定原则和方向个人角色公司角色3 3与与公公司司协协调调发发展展4 4跨业学习跨业学习开创新机开创新机1 1定定期期检检讨讨和和规规划划2 2主动学习主动学习和训练和训练生涯规划逻辑图生涯规划逻辑图假想的讣告 住宅位于_地界、_单位的同志于昨晚去世，终年_岁。他 /她 曾 经 在 _领 域 中 工 作 多 年 ， 由 于 在_方面的杰出成就，被授予（或任命）为_。此 外 ， 他 /她 还 因 _而 闻 名 于 世 ， 他 的_曾经得到大众传媒的广泛关注。他也是_方面的著名人士。他死后，留下了_。谢谢大家！谢谢大家！