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1、广州广州XXXX家具有限公司家具有限公司人力资源管理咨询人力资源管理咨询项目建议书项目建议书抱个薪国蹋侠娱途瓜僧勿阎灰唱帕惶据试叹众形菠守哟蛔世他坛罐燃府烂XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书1Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.一一 为什么选择为什么选择XX管理咨询？管理咨询？涂址炒蛆泞胶响糟甚喧他纹瘴姬肃类炽伎容川奏朽墒廊亡删妓髓浦稼右柜XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书2Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.二二 项目关键问题、方法、成果项目关键问题、方法、
2、成果绒阀米楚湘贮丢挝蝉疥豹拒庇违较吠满昌沽辕修淖勉忍蓄毗匪研恢丙肖始XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书3Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd. 按照XX管理咨询战略=文化-HR三环模式的咨询模型，内部管理平台的搭建通过如下逻辑展开：公司战略规划组织结构优化业务流程重组工作分析体系（position and job analysis system）薪酬激励制度（pay system）绩效管理体系（performance management system）。从这个角度我们可以看到前三者形成了宏观决策层面的管理机制，而后三者3P模块
3、其实构成了一个微观执行层面的管理模块，同时企业文化坚实的价值理念是隐含于其中的价值导向。公司战略规划组织结构优化业务流程重组工作分析体系薪酬激励制度绩效管理体系3P模型模型管理机制管理机制XXXX人力资源人力资源3P3P系统系统 HR 3P System梗坟闭坞捏躬帛嘉兜吾叫蒜园情够碌两糙祈萌噪嘻指靖镁瘪焕剁较梭铸哦XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书4Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.关键问题一：组织整合关键问题一：组织整合主要内容主要内容主要方法主要方法1.行业成功企业研究行业成功企业研究2.工作写实工作写实3.工作分析工
4、作分析4.内部分工调研内部分工调研5.组织设计组织设计6.机构图、岗位图、部门职能、岗机构图、岗位图、部门职能、岗位责任说明书位责任说明书预期效果预期效果建立建立XXXX分工明确、高效运行的组织机制分工明确、高效运行的组织机制1.调研资料分析调研资料分析2.内部深度访谈内部深度访谈、问卷、问卷3.现代组织设计理论、方法现代组织设计理论、方法4.一个上级的原则、既无空白又一个上级的原则、既无空白又无重叠的原则。无重叠的原则。抠漆食陕悟跳尺舵摸香搽躁强芍岿碍刮蛔喂骚骸瓷上菜丰馆阻曝岁戳屁朱XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书5Ecoprity Consulting（
5、China）Co., Ltd.关键问题二：岗位评价关键问题二：岗位评价主要内容主要内容主要方法主要方法1.应用岗位评价模型应用岗位评价模型2.定量评价个岗位价值定量评价个岗位价值3.评定个岗位的价值分值评定个岗位的价值分值4.绘制岗位价值曲线绘制岗位价值曲线预期效果预期效果明确明确XX各岗位价值，是薪酬、绩效管理的重要依据各岗位价值，是薪酬、绩效管理的重要依据1.调研资料分析调研资料分析2.现代岗位评价模型现代岗位评价模型3.定性分析方法定性分析方法4.定量分析法定量分析法5.岗位评价小组评价法岗位评价小组评价法阎素咀椎戒璃释胆翰句棠妒糟狱督某本铅形弛恕桓拘远桑衬谭惩栏诉刷偿XX家具人力资源管
6、理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书6Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.关键问题三：人力资源管理流程与制度体系关键问题三：人力资源管理流程与制度体系主要内容主要内容主要方法主要方法1.内部资料收集、分析内部资料收集、分析2.招聘流程优化招聘流程优化3.培训考核流程优化培训考核流程优化4.员工任免流程优化员工任免流程优化5.薪酬调整审批流程优化薪酬调整审批流程优化6.绩效考核流程优化绩效考核流程优化7.人力资源管理制度设计人力资源管理制度设计预期效果预期效果建立建立有效的有效的XX人力资源管理流程、制度体系，形成招聘、培训、考核、晋升激励机制人力
7、资源管理流程、制度体系，形成招聘、培训、考核、晋升激励机制1.调研资料分析调研资料分析2.公司人力资源流程现状描述分析公司人力资源流程现状描述分析3.流程管理理论与方法流程管理理论与方法4.模拟演练法模拟演练法5.流程优化整合流程优化整合世哦龄贡漠敷订刻童全棚缩寞瞄垫蛇饮构傀霄柴洗悍匣聋妒侧革瘦突固遍XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书7Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.关键问题四：薪酬激励关键问题四：薪酬激励主要内容主要内容主要方法主要方法1.现有内部资料收集、分析2.公司人力资源状况分析3.行业、社会薪酬比较分析4.薪酬激
8、励系统设计预期效果预期效果建立建立有效的有效的XX人力资源薪酬激励机制人力资源薪酬激励机制1.调研资料分析2.薪酬与业绩挂钩的原则3.点数薪酬法4.宽幅薪酬理论与方法阜甭莹洪宠般出城线浆腑渺脯稍仙脏愿爆弥秸尉机改啃泛婴塌穴蔚甸铃诌XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书8Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.关键问题五：绩效考核关键问题五：绩效考核主要内容主要内容主要方法主要方法1.公司战略目标分解2.关键考核目标规划3.指标词典4.绩效考核分类表5.绩效考核方案预期效果预期效果建立建立有效的有效的KPI激励系统，形成绩效激励机制激励
9、系统，形成绩效激励机制1.调研资料分析2.深度访谈3.目标管理法4.KPI绩效考核方法5.平衡记分卡6.XX绩效管理5步法崖巷寅盏缄觉矣秋彤疽朋作利竟乐搐桔打钦啥竭条蛆沟山奔臼贷绢栗青乡XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书9Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.绩效管理系统设计的五大基本原则绩效管理系统设计的五大基本原则五大原则五大原则绩效管理实施的要点绩效管理实施的要点1、客观、公正、公开的原则 考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。2、科学评价原则 运用不同考评方法，准确地评价各级各类员工的行为表现。3、简
10、便、易操作原则一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入。4、注重绩效的原则以绩效为导向引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，从而保证公司目标的实现。5、分类别与分层次考核原则公司有财务、营销、生产、技术、管理等不同职称类别，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法。稿晕苇悟惮血拟桓游场拇勺蹭倒店沉会镜锁观知啮逛噶囤训杆埂戳捆靶土XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书10Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.XX绩效体系建立五步法绩效体系建立五步法构建指
11、标词典构建指标词典绩效目标设定绩效目标设定确定考核形式确定考核形式(分类管理表分类管理表)设计考核表格设计考核表格绩效结果应用绩效结果应用213451.1 战略目标分析1.2 绩效目标规划2.1 确定考核对象2.2 确定职类考核方式2.3 确定职层考核方式2.4 确定考核周期2.5 确定考核内容3.1 战略地图设定3.2 鱼骨图法设定部门目标3.3 目标指标化3.4 定义筛选指标3.5 形成指标辞典4.1 设计中高层绩效考核表4.2 设计基层绩效考核表4.3 绩效考核的汇总及记录4.4 申诉表格设定5.1 绩效结果与薪酬等级结合5.2 绩效结果与培训结合5.3 绩效结果与岗位调动结合毙蓄溅汽雇
12、比虽搅藐骋煮碉谅蠢谋人景渝耘矮彬宙李寄唉贫莱刊魁魁斩力XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书11Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.STEP1 绩效目标规划绩效目标规划工作描述工作描述主要工作目标主要工作目标主要工作内容主要工作内容公司战略分析公司战略分析绩效目标设定绩效目标设定业绩绩效目标业绩绩效目标工作标准规范工作标准规范说明说明工作描述是制定绩效系统的基础，在工作描述的前提下对公司战略分析，是保证公司绩效管理系统的目标性。绩效目标的设定与规划必须基于岗位的业绩绩效目标以及岗位的工作标准规范。绩效目标的设定一般以业绩目标的实现
13、，以及员工能力提升为评价依据。邑灿掩联锡茅耘邻卞教绕卑五诀埃鹅丽禹详排忍律探过砰盏育撂启为阂虫XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书12Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.STEP2 针对针对XX不同的职层、职类，并根据组织的要求设计不同的职层、职类，并根据组织的要求设计分类管理表，以明确绩效考核的重点对象和内容分类管理表，以明确绩效考核的重点对象和内容高层高层（总经理）（总经理）中层中层（经理）（经理）主管主管/领班等领班等基层基层（职员（职员/操作工操作工/其他）其他）分类管理表分类管理表考核方式考核方式考核内容考核内容考核周
14、期考核周期kpiGS月度月度季度季度年度年度业绩业绩态度态度能力能力 按不同职层、类别设计不同的考核方式；考核内容的设置应针对不同职层的岗位类别；绩按不同职层、类别设计不同的考核方式；考核内容的设置应针对不同职层的岗位类别；绩效管理应避免过度注重业绩，应效管理应避免过度注重业绩，应同时同时关注学习能力的培养。关注学习能力的培养。品德品德朽漱嫩压幅询召绿妹痉躇陨律呼笆胆俱趣筛螟锗柄导您辆润恶鼠畏脓均烘XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书13Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.分层分类管理表可通过分层分类管理表可通过3W2H来设计来
15、设计考核谁考核谁谁考核谁考核考核什么考核什么如何考核如何考核结果应用结果应用 被考核对象：被考核对象：被管理的对象需提高绩效的对象需要用考核方法来管理的对象考核者：考核者：政策制定者考核组织者考核参与者考核内容：考核内容：行为结果态度 能力品德考核制度：考核制度：考核程序考核周期反馈申诉激励方式：激励方式：精神/物质正激励/负激励员工发展总经理总经理部门考核部门考核员工考核员工考核考核委员会考核委员会部门主管部门主管/ /人力资源部人力资源部员工员工/ /顾客顾客关键业绩关键业绩例行职责例行职责工资工资/ /奖金奖金晋升晋升/ /淘汰淘汰调岗调岗/ /培训培训需隙灼蟹邮记喳急跃骡压招插浩糖讫阑
16、睹眉症媚奏鸥猪彰顶谜杂鸭饭度盼XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书14Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.STEP3 构建绩效指标辞典构建绩效指标辞典STEP3绩效指标辞典设计3.1 战略目标分解构建绩效指标辞典1、BSC绘制战略地图；2、鱼骨图法形成部门目标；3、部门目标识别表3.2 形成绩效辞典1、目标指标化（QQTC）；2、指标筛选与分析； 3、指标定义、形成指标辞典。涌棕续僳臼杆捍朱嗡铝寡民沮懦瘁咬蜒汛豪啊嗽衰咎很寄免植孤熏撼牢泥XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书15Ecoprity C
17、onsulting（China）Co., Ltd.一般来说，应针对基本的绩效方面（如收入、成本）及一般来说，应针对基本的绩效方面（如收入、成本）及最薄弱环节（最短的木板）来设立目标最薄弱环节（最短的木板）来设立目标财务视角财务视角客户视角客户视角内部视角内部视角学习与成长学习与成长成本控制成本控制销售增长销售增长保证利润保证利润市场推广市场推广客户满意度客户满意度品牌战略品牌战略产品体系产品体系流程及制度管理流程及制度管理广泛的资源支撑平台广泛的资源支撑平台研发计划及研发成果评审研发计划及研发成果评审团队建设团队建设人才储备人才储备素质和能力素质和能力知识和技能知识和技能XXXX企业战略地图企
18、业战略地图企业战略地图企业战略地图样例样例钱辱剧派绿殊惺孽锦渔钒催煌慨踌瘸雹碌已褐薛剐挠排嚷倚辱萌冰悯磕据XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书16Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.依据各部门的主要职责及价值贡献，将战略目标分解到依据各部门的主要职责及价值贡献，将战略目标分解到各部门形成部门目标，其中目标的分配应平衡各部门形成部门目标，其中目标的分配应平衡策略性目标总经办HR部市场部客服部总经办财务成本控制成本控制VV销售增长销售增长VV保证利润保证利润VV顾客客户满意度客户满意度VV品牌战略品牌战略V市场推广市场推广V内部产品
19、体系产品体系V研发研发V制度管理制度管理V资源平台资源平台V学习团队建设团队建设V知识与技能知识与技能V素质与能力素质与能力V人才储备人才储备V策略目标小计6个4个3个4个1个样例样例姨熟缀鳖删迎再垫正佩摘腔钮拂泵诽藤丧渝览激壹伊纳乡制役嚏夷壶船匣XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书17Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.关键目标转化为指标后，应形成各部门关键业绩指标规关键目标转化为指标后，应形成各部门关键业绩指标规划表，制定目标实现的时间及先后次序划表，制定目标实现的时间及先后次序序号KPI2005年必须达成值2005年期望达
20、成值可能被考核的时间考核计分方式1季2季3季4季全年1人力资源管理制度建设规划发布时间人力资源管理制度建设规划发布时间1月月20日日1月月10日日V非此即彼法非此即彼法2制度建设数量制度建设数量812VVVVV层差法层差法3制度运行效果评价制度运行效果评价合格合格良良VVVVV说明法说明法4企业文化建设方案发布时间企业文化建设方案发布时间4月月10日日4月月5日日V非此即彼法非此即彼法5核心价值观理念系统的完成时间核心价值观理念系统的完成时间9月月20日日9月月10日日V非此即彼法非此即彼法6企业文化氛围评价企业文化氛围评价合格合格良良VVVVV说明法说明法7员工满意度员工满意度良良优优VV说
21、明法说明法8核心员工流失率核心员工流失率52VVVVV层差法层差法9人才储备数量人才储备数量7085VVVVV层差法层差法10末位淘汰数量末位淘汰数量1015VVVVV层差法层差法11岗位空缺率岗位空缺率105VVVVV层差法层差法12核心员工职业生涯规划完成率核心员工职业生涯规划完成率7080VVVVV层差法层差法XXXX公司公司20052005年客服部年客服部KPIKPI规划识别表规划识别表样例样例瓷谰知掖瞥栗菇莱喷导离权郁沸挛覆褐妒圆骡隅艳胳恼支棵滋铱辛困粤通XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书18Ecoprity Consulting（China）Co.
22、, Ltd.绩效指标需每年根据绩效指标需每年根据XX管理重点的变化、资源的整合、管理重点的变化、资源的整合、经济效益的高低、社会经济水平的增长等不断修订与完经济效益的高低、社会经济水平的增长等不断修订与完善善指标名称核心员工流失率情况核心员工流失率情况指标编号HR02统计周期季度计量单位个数指标定义指标定义季度公司核心员工非正常离职的人数季度公司核心员工非正常离职的人数设立目的设立目的稳定核心员工队伍，保证公司健康发展稳定核心员工队伍，保证公司健康发展计算公式计算公式1、核心员工是指主管级别以上的员工；、核心员工是指主管级别以上的员工；2、下列员工的离职不属于非正常离职；晋升、参军、下列员工的
23、离职不属于非正常离职；晋升、参军、被公司解决劳动合同、劝退、合同到期、除名；被公司解决劳动合同、劝退、合同到期、除名；3、流失两个及以下得满分，每超过一个扣、流失两个及以下得满分，每超过一个扣5分，分，超过超过5个得个得0分分相关说明相关说明老客户开发数量老客户开发数量/计划开发数量，然后代入层差，判别级别并得出分数。计划开发数量，然后代入层差，判别级别并得出分数。数据输出部门数据输出部门主管副部主管副部指标责任部门指标责任部门强相关部门强相关部门弱相关部门弱相关部门人力资源部人力资源部XXXX公司公司20052005年人力资源部年人力资源部KPIKPI指标描述指标描述样例样例侄舌蝶郝荷窟助药
24、扣牌绸疯笋勺纹显版她讹立校痴炒今吕思辛撰斌坠结球XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书19Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.通过鱼骨图法分解指标，在确定考核指标时要简便、易通过鱼骨图法分解指标，在确定考核指标时要简便、易操作，指标不宜过多，以操作，指标不宜过多，以3-5个指标个指标/人较合适人较合适1、制度建设4、队伍建设2、企业文化建设核心理念系统完成时间员工满意度人力资源管理制度颁发时间制度建设数量人力资源部人力资源部制度运行效果评价岗位空缺率3、员工成长培训时间核心员工职业生涯规划完成时间员工晋升数量企业文化建设方案发布时
25、间人才储备数量核心员工流失率末位淘汰数量样例样例署识后赵费千诬饰拈瓷涛娃沃趾耶爽恋痈努秦慨臣析狡赶险瓢侗础裸者甩XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书20Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.STEP4 绩效表格设计绩效表格设计STEP4绩效表格设计4.1 中高层绩效表格设计绩效表格设计1、业绩合同；2、绩效评定表；4.2 基层绩效考核表格设计1、业绩考核表格设计；2、能力考核表格设计； 3、态度考核表格设计；4、绩效申诉表等淹稍腿张费敝渴羽刚裁经呕蹭翟审舒沥录混孰婆茎地相篡妹壤蒜月芒黄途XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人
26、力资源管理咨询项目建议书21Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.高层领导考核的重点在于各项业绩指标的实现，中层领高层领导考核的重点在于各项业绩指标的实现，中层领导的考核重点在于机制的建设及部门目标的实现导的考核重点在于机制的建设及部门目标的实现示例示例200 年 月营销部经理绩效考核表姓名：工号： 考核日期: 年 月 日考核指标权重评 分优秀良好及格不及格得 分任务绩效70%工作计划达成率10%10-98-76-54-0销售额达成率15%10-98-76-54-0销售回款完成率15%10-98-76-54-0销售费用完成率5%10-98-76-54-0客户增长
27、率5%10-98-76-54-0壹戳鬃迫庸悬蜗滴仗粒拷惮鹃绝驾陌师凤率诵钵吕你匀羹愁咒哉丁壮管锤XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书22Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.任务绩效管理绩效20%客户平均进货增长率5%10-98-76-54-0新产品开发达成率5%10-98-76-54-0培训计划完成率5%10-98-76-54-0部门费用完成率5%10-98-76-54-0部门违规事件次数5%10-98-76-54-0部门投诉次数5%10-98-76-54-0客户投诉率5%10-98-76-54-0示例续示例续惯拜夹岸涣眺地艇嚏
28、沉她盟述硅拍诧订绪焕溅腺雕涌撤兢械境迅墩着焊缩XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书23Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.指标计算举例1 1每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。每月初按工作的重要性、难易程度将已审批计划分好类并及时上报。2 2考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以1010，即为该项指标的考核得分，各项目指标得分之和为考核总得分。，即为该项指标的考核得分，各项目指标得分之和为考核总得分。3 3考核等级：考核等级：100-96100-96分为卓越，分为卓越，9
29、5-9095-90分为优秀，分为优秀，89-8589-85分为称职，分为称职，84-7884-78分为待改进，分为待改进，7777分及以下为差。分及以下为差。4 48585分为百分百的绩效工资，应得绩效工资分为百分百的绩效工资，应得绩效工资= =该月所得考核分该月所得考核分8585标准绩效工资。标准绩效工资。5 5当期工作计划分四类：当期工作计划分四类： a a类为重要并当期努力可能完成的工作；类为重要并当期努力可能完成的工作；b b类为重要并当期努力可以完成的工作；类为重要并当期努力可以完成的工作；c c类为不类为不重要并当期努力可以完成的工作；重要并当期努力可以完成的工作；d d类为不重要
30、并当期容易完成的工作。类为不重要并当期容易完成的工作。A A类工作权数为类工作权数为2 2，b b类工作权数为类工作权数为1.21.2，c c类工作权数为类工作权数为1 1，d d类工作权数为类工作权数为0.50.5。6 6工作计划达成率工作计划达成率=(a=(a类工作实际完成项数类工作实际完成项数2+b2+b类工作实际完成项数类工作实际完成项数1.2+c1.2+c类工作实际完成项数类工作实际完成项数1+d1+d类工作实际类工作实际完成项数完成项数0.5)/(a0.5)/(a类工作计划项数类工作计划项数2+b2+b类工作计划项数类工作计划项数1.2+c1.2+c类工作计划项数类工作计划项数1+
31、d1+d类工作计划项数类工作计划项数0.5)100%,10091%0.5)100%,10091%为优秀为优秀,9081%,9081%为良好为良好,8060%,8060%为及格为及格,60%,60%以下为不及格。以下为不及格。7 7销售额达成率销售额达成率= =实际销售额实际销售额/ /计划销售额计划销售额100%,120%100%,120%以上为优秀以上为优秀,120101%,120101%为良好为良好,10081%,10081%为及格为及格,80%,80%以下为不以下为不及格。及格。8 8销售利润达成率销售利润达成率= =实际销售利润额实际销售利润额/ /计划销售利润额计划销售利润额100%
32、,120%100%,120%以上为优秀以上为优秀,120101%,120101%为良好为良好,10081%,10081%为及格为及格,80%,80%以下为不及格。以下为不及格。9 9费用利润率费用利润率= =销售利润额销售利润额/ /销售成本额销售成本额100%,50%100%,50%以上为优秀以上为优秀,5041%,5041%为良好为良好,4020%,4020%为及格为及格,20%,20%以下为不及格。以下为不及格。1010VIPVIP客户增长率客户增长率=(=(当期当期VIPVIP客户额客户额前期前期VIPVIP客户额客户额)/)/当期当期VIPVIP客户额客户额100%,50%100%,
33、50%以上为优秀以上为优秀,5031%,5031%为良好为良好,30,3010%10%为及格为及格,10%,10%以下为不及格。以下为不及格。示例续示例续霍韦雾厦坤譬衍瓶妖老岂名棺捂谨嫌愿恰皮掠核峡设烙综腔汛饺漓铣菠跋XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书24Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.业绩合同为中高层绩效管理的主要工具，一般以一个年业绩合同为中高层绩效管理的主要工具，一般以一个年度为考核周期，由公司的所有人考评度为考核周期，由公司的所有人考评时间表时间表主要活动主要活动同意的支持同意的支持上季度完成情上季度完成情况况本季
34、度预期完成本季度预期完成情况情况职务职务 业务单元业务单元: :有效期有效期: :签署日期：签署日期：业绩业绩 财务财务 经营经营 公司成本与收入之比公司股权回报率人员人员优秀人才保留率KPI (KPI (举例举例) )签署签署: : 合同签署人合同签署人2001年1月1日至10月31日高层经理高层经理部门经理无战略战略管理的总资产吸引的资金客户客户客户人均托管资产额目标目标15%20%2000100295%样例样例无间唤跋硒挚鸯禽淫炭漆幅递颂料荷值求看吊自玻钨搪懒炯躁帅聊寝日埠XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书25Ecoprity Consulting（Ch
35、ina）Co., Ltd.对业绩没有直接关联的基层员工，则可通过工作目标实对业绩没有直接关联的基层员工，则可通过工作目标实现及行为标准等方式结合考评现及行为标准等方式结合考评样例样例室聚镐狠许浸砂酚钥博迭牟叛愧韧簧年径躬滇炽茅玲粱伐图柠碘安斥环傲XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书26Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.各部门可设计月度工作总结及计划表，能有效控制员工各部门可设计月度工作总结及计划表，能有效控制员工工作目标的实现情况，指导管理者及时调整目标工作目标的实现情况，指导管理者及时调整目标目标需转化为部门月度计划样例样例
36、碰埋喧碱访吧蒙宛钞兄妄照蛇攻八狂谁朴缸梅亡喘肘钢粮券浪日昨府谈绣XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书27Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.由人力资源经理对奖励办法进行实施并沟通，充分考虑由人力资源经理对奖励办法进行实施并沟通，充分考虑员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉样例样例桩温映尚守扬译曲逻辱讯炼毗平坷南衬俄振烁泉蔑乳顺几甩丧隅萄洋煽悼XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书28Ecoprity Consulting（China）Co.,
37、Ltd.STEP5 绩效结果应用：绩效结果必须与培训、晋升以及绩效结果应用：绩效结果必须与培训、晋升以及薪酬分配挂钩，配套推进才能起到应有的作用薪酬分配挂钩，配套推进才能起到应有的作用STEP5STEP5绩效结果应用5.1 绩效结果与薪酬等级结合绩效评估比对1、年末绩效评估结果汇总2、绩效结果与薪档、薪级的调整结合5.2 绩效结果与岗位调动结合1、根据年度绩效评估结果晋升2、根据年度绩效评估结果降职5.3 绩效结果与培训相结合1、绩效优的员工获得培训的优先权2、绩效劣的部门需要重新调整部门培训计划怖拖申百致垫挖如悸赚侍薛们慈绊燃庄位背圃龚臣盈蔼鸳苹尽授绵状俗钳XX家具人力资源管理咨询项目建议书
38、XX家具人力资源管理咨询项目建议书29Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.绩效考核的结果将与薪酬紧密结合体现有效激励，个人绩效考核的结果将与薪酬紧密结合体现有效激励，个人绩效奖金还应与部门绩效结合绩效奖金还应与部门绩效结合例：例：某经理月基本工资3000元，季度奖系数0.1，季度KPI综合评分3季度奖3000*3*0.1*32700元 某经理月基本工资3000元，所在等级为3等3档，若年度评估为A则升为4等1级，若年度评估为E，则下降1档。则变为3等2档季奖计算公式季奖计算公式季度奖季度奖 = 当期基本工资当期基本工资 部门季奖系数部门季奖系数 KPI综合评分
39、综合评分年度提薪级薪档年度提薪级薪档年度绩效评估结果年度绩效评估结果A，则升，则升1等，若等，若B则升则升2档，若档，若C升升1档，档，D不变不变各部门各部门KPI评分表评分表(每期KPI评分结果）KPI综合评分综合评分月基本工资月基本工资勿沃芽态仙易驹读傀您箍拯茂厦妨疫鸣钮渴鹤舅明旦郭霓朽曹陨噪斥帕帐XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书30Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.绩效考核年度优秀的员工可通过工资级别及职务级别的绩效考核年度优秀的员工可通过工资级别及职务级别的晋升体现激励晋升体现激励各部门各部门KPI评分表评分表(每
40、季度KPI评分结果）例：例：某经理年度考评结果为A，且能力评价为B，则应加强培训后晋升；若某岗位年度考评结果为E（不合格） ，能力考评为E，则应淘汰或转岗 年度绩效评估结果年度绩效评估结果年度绩效评估结果年度绩效评估结果季度绩效评估结果季度绩效评估结果/4+年度态度能力考评年度态度能力考评年度年度KPI综合评分综合评分绩效高绩效低绩效中能力低能力高能力中直接晋升培训培训后晋升培训后晋升培训淘汰培训或调岗培训培训拼橙蔼蛀网庆眩哑责延挪闰豹蒂局雹磨诀邦杖舔窄豹润蔗镶呐阅鹊况致缺XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书31Ecoprity Consulting（China
41、）Co., Ltd.绩效评估的结果将与培训相结合，薄弱的环节应及时通绩效评估的结果将与培训相结合，薄弱的环节应及时通过培训调整，绩效优秀的则应总结传播过培训调整，绩效优秀的则应总结传播各部门各部门KPI评分表评分表(每季度KPI评分结果）年度年度KPI综合评分综合评分绩效高绩效低绩效中能力低能力高能力中直接晋升培训培训后晋升培训后晋升培训淘汰培训或调岗培训培训确定绩优部门确定绩劣部门确定绩中部门向更高能力发展向更高绩效改进优秀员工可参与优先培训计划培养后备干部针对目前绩效现状改进以培养优秀技能为主优秀员工可参与优先培训计划以纠正为培训内容加强对弱项的培训提升对能力高绩劣的员工加强培训幼浑树卡陨
42、堰和轩暮蔬狭沫待茧粒铝洪固许涪尖熄乒喘可棱所吭伯梳荣审XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书32Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.三三 我们将如何运作本项目？我们将如何运作本项目？囊俺勋叉俱侧蓖屎镜奖瞥瘸吻如盒速小隋关晾尤沉捎媳资浴刁妇皂潦木民XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书33Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.第一阶段：内外部信息收集与企业管理诊断第一阶段：内外部信息收集与企业管理诊断通过高层管理人员深度访谈、关键岗位员工访谈。通过高层管理人员深度访谈、关
43、键岗位员工访谈。问卷调研：问卷设计、抽样调查、统计分析问卷调研：问卷设计、抽样调查、统计分析系统调查研究分析，系统调查研究分析，XX所处的内外部环境概况，包括公司愿景、战略目标、法人治所处的内外部环境概况，包括公司愿景、战略目标、法人治理结构、经济政治环境、行业动态、市场态势、人力资源战略规划、人力资源管理现理结构、经济政治环境、行业动态、市场态势、人力资源战略规划、人力资源管理现状等，为状等，为XX人力资源管理方案的设计准备详实充分的信息资料。人力资源管理方案的设计准备详实充分的信息资料。在此基础上，运用现代组织管理、人力资源管理的理论和方法，提出在此基础上，运用现代组织管理、人力资源管理的
44、理论和方法，提出XX组织战略、组织战略、人力资源战略以及组织整合、人力资源管理、绩效考核方案的设计思路人力资源战略以及组织整合、人力资源管理、绩效考核方案的设计思路访谈、调研访谈、调研诊断分析诊断分析提出解决思路提出解决思路根据调研信息和诊断工具对根据调研信息和诊断工具对XX进行人力资源管理诊断。进行人力资源管理诊断。彼窑哮遍稀划倒频壬坞青蛮信星叠阎盏急淑困蜡弓千愤苟效漆毫左古帝入XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书34Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.第二阶段：第二阶段：XX咨询方案设计咨询方案设计组织管理设计组织管理设计内
45、容包括包括组织机构图、岗位图、部门职能、岗位责任说明书。人力资源管理流程人力资源管理流程与制度设计与制度设计内容包括包括人力资源管理流程、招聘、培训、考勤、福利、晋升、离职、员工关系等管理制度，员工手册。绩效考核设计绩效考核设计内容包括包括考核岗位、考核指标、考核计算方法、考核范围、考核周期、考核表、考核注意事项等。 XX公司运用现代管理理论以及XX咨询理论与方法，结合XX实际设计咨询方案，具体表现为以下内容：薪酬激励制度设计薪酬激励制度设计内容包括包括岗位评价、薪资调研、岗位价值曲线、薪资等级表、薪酬制度。躲孵掌朋扁旧量芥府饿疯肮贮风蘑针攀煮一甜所彬硷赃窍俘落惹所拯鸽劲XX家具人力资源管理咨
46、询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书35Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.第三阶段：方案研修第三阶段：方案研修 在上一阶段在上一阶段XXXX方案设计基础上，与方案设计基础上，与XXXX中高层相关人员共同中高层相关人员共同研讨、研讨、修改方案。修改方案。 方案研修的目的：方案研修的目的： 使使XXXX中高层管理人员充分理解方案；中高层管理人员充分理解方案； 根据公司实际提出合理意见，以便修改方案。根据公司实际提出合理意见，以便修改方案。 方式：自修、共修。方式：自修、共修。巫印咎吟揽阜摊宅惨盯漾巾言拂界甚疲存挣滑雀片妹嗽邦脏攘缝龚讽机沁XX家具人力资
47、源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书36Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.第四阶段：运行、辅导实施第四阶段：运行、辅导实施 本次咨询项目工作成果既要符合XX最高层领导的意志，又要结合XX的具体特点，同时符合有关法律、法规要求，并具有可操作性。具体而言，在咨询方案设计中，必须考虑XX的行业特点与历史性特征；方案设计以推动XX发展为目标，体现激励性、发展性；方案设计应力求简易、实用，以利于方案的实施。 在方案实施过程当中，项目组与XX共同监督文件、方案执行过程中的变化，对方案进行调整与完善，使XX管理变革平稳过渡，实现人力资源管理方面的一次大的
48、提升。丝殊贝栋攻孔康继逸孕邀憾丫尿掏堰术帘烃碾舒林召愧武周暴彦笔义叹妈XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书37Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.四四 我们为本次项目已经作了充分准备我们为本次项目已经作了充分准备葡么标逛装帜情稻站剐粘孩丛诉见疥状褒钙溃穷埃盟找铃靶习韭雇澄匙愧XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书38Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.项目组成员项目组成员巡柯委从拥斋贩培劝棺震组疫捂鉴政馈附仓魏晌戎狗洱涨吟斤昌纷茅柯果XX家具人力资源管理咨询项目建议
49、书XX家具人力资源管理咨询项目建议书39Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.项目时间规划项目时间规划1 1、根据上述时间规划，主体成果整体时间约需三月。、根据上述时间规划，主体成果整体时间约需三月。2 2、上述过程辅导不包含在所在阶段项目时间规划内。、上述过程辅导不包含在所在阶段项目时间规划内。2 2、详细的时间安排将在服务合同签订之日起三天内以项目运筹图的形式提交。、详细的时间安排将在服务合同签订之日起三天内以项目运筹图的形式提交。3 3、不排除基于双方协商的结果而对项目内容、项目时间所作的调整。、不排除基于双方协商的结果而对项目内容、项目时间所作的调整。4
50、 4、XXXX将在主体成果项目期结束之后为将在主体成果项目期结束之后为XXXX提供半年的免费后续服务时间。提供半年的免费后续服务时间。2周2周3周3周第一阶段调研诊断第二阶段方案设计第三阶段研修、培训第四阶段运行辅导圾滩钡去奎痔谷擒藐硝并首盏次翅庸恨唤琵斟项琶于侮嘴勤评雍含侯串咒XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书40Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.项 目成 果组织结构设计组织结构设计组织结构设计方案组织结构设计方案工作描述工作描述部门职责说明书部门职责说明书岗位说明书岗位说明书绩效管理绩效管理绩效管理手册绩效管理手册薪酬福
51、利薪酬福利薪酬福利手册薪酬福利手册制度与流程设计制度与流程设计人力资源管理流程手册人力资源管理流程手册项目主要成果项目主要成果治牢孤碘草鲸粕球也竣设删库窟笛楞馋揣臆预汇搔墙宗旗讶岗捍雪匆痔庞XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书41Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.XX项目建议书项目建议书XX确认建议书确认建议书签合同，项目组人员进驻签合同，项目组人员进驻调查、访谈调查、访谈撰写研究计划撰写研究计划访谈资料整理访谈资料整理内部讨论内部讨论提问题提问题多角度多角度分析资料、找出疑点分析资料、找出疑点拟进一步调研提纲拟进一步调研提纲
52、调研调研形成中期报告形成中期报告整理访谈资料整理访谈资料检查信息检查信息定期讨论交流定期讨论交流听取意见并讨论听取意见并讨论修正、确认中期报告修正、确认中期报告内部讨论内部讨论撰写最终报告撰写最终报告递交、反馈、修改递交、反馈、修改完成最终报告完成最终报告进行相关培训进行相关培训辅导实施阶段辅导实施阶段项目总体流程项目总体流程翅缸导葱薛捶眉丝驴酶澈索微鼻瞳容翼怀堪殊通涡皋宵柳倦摄软缀勋衡五XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书42Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.1 12 23 34 4本项目建议书出具的目的在于针对客户咨询需求
53、提出基本的咨询模本项目建议书出具的目的在于针对客户咨询需求提出基本的咨询模块及其它相关沟通要素。块及其它相关沟通要素。本项目建议书出具是建立在我们并未掌握充分而必要的信息的基础本项目建议书出具是建立在我们并未掌握充分而必要的信息的基础上，因此其仅仅是我们项目前期接触所获悉的背景情况而提出的一上，因此其仅仅是我们项目前期接触所获悉的背景情况而提出的一些基本假设。些基本假设。双方形成合作的具体要求将在管理咨询服务合同中得到最终确认。双方形成合作的具体要求将在管理咨询服务合同中得到最终确认。针对客户具体项目方案必须在针对客户具体项目方案必须在XXXX管理咨询正式进驻客户公司，在广泛管理咨询正式进驻客户公司，在广泛开展内外部调研及深度沟通之后，才能够形成最终方案内容。开展内外部调研及深度沟通之后，才能够形成最终方案内容。重要声明重要声明绿苦跋约熟摹某霜攻阻皖隘吠斧皆隶激茶猾柱哀叼港浑清业厅踪碌糜豁肢XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书43Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.预祝合作成功预祝合作成功舅送爹熏长相睡种非内说嚼踩鸡壬食储苗灶兽枣掂方站瑚掘涣怜绰冷砷妮XX家具人力资源管理咨询项目建议书XX家具人力资源管理咨询项目建议书44Ecoprity Consulting（China）Co., Ltd.
