管理心理学讲稿培训教材ppt课件

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1、管理心理学管理心理学第一章第一章 学习要点学习要点一、一、研究对象：组织中人的心理和行为规律。研究对象：组织中人的心理和行为规律。二、研究内容：个体心理、群体心理、组织二、研究内容：个体心理、群体心理、组织心理、心理、 领导心理。领导心理。三、研究意义：提高管理水平和管理效能；三、研究意义：提高管理水平和管理效能；充分调动积极性；改善人际关系，增强群体充分调动积极性；改善人际关系，增强群体凝聚力；改进思想政治工作。凝聚力；改进思想政治工作。第二章第二章 学习要点学习要点三、三、西方管理心理学关于人性的假设的演变西方管理心理学关于人性的假设的演变1、经济人假设：动机经济人假设：动机-挣钱；表现挣

2、钱；表现-天生懒惰、天生懒惰、逃避责任、消极被动、因循守旧。逃避责任、消极被动、因循守旧。麦格雷格将其概括为麦格雷格将其概括为X理论。其相应的管理理论。其相应的管理措施是：外力强制（物质刺激、任务管理、措施是：外力强制（物质刺激、任务管理、命令管理），即所谓葫萝卜加大棒政策。命令管理），即所谓葫萝卜加大棒政策。2、社会人假设：动机、社会人假设：动机-不仅仅是挣钱；表现不仅仅是挣钱；表现-天生需要工作，工作是满足人的社会需要的天生需要工作，工作是满足人的社会需要的重要场所。重要场所。相应的管理措施是：参与管理相应的管理措施是：参与管理一、管理心理学产生的历史背景一、管理心理学产生的历史背景1、是

3、社会化大生产迅速发展和管理职能日益复、是社会化大生产迅速发展和管理职能日益复杂化的必然结果。杂化的必然结果。2、是劳资矛盾日益加剧的必然结果。、是劳资矛盾日益加剧的必然结果。3、是心理学、社会心理学等新学科理论获得长、是心理学、社会心理学等新学科理论获得长足发展并运用于管理领域的必然结果。足发展并运用于管理领域的必然结果。二、管理心理学的形成过程二、管理心理学的形成过程下列理论的出现标志着管理心理学早期理论形成下列理论的出现标志着管理心理学早期理论形成人际关系理论（梅奥）、群体动力理论（勒温）、人际关系理论（梅奥）、群体动力理论（勒温）、需要层次理论（马斯洛）、社会测量学（莫雷诺）需要层次理论

4、（马斯洛）、社会测量学（莫雷诺）3、自我实现人假设：动机、自我实现人假设：动机-发挥潜力，表现发挥潜力，表现特长；行为特长；行为-自我管理、自我激励。自我管理、自我激励。麦戈雷格将其概括为麦戈雷格将其概括为Y理论，其相应管理措理论，其相应管理措施是：创造适宜的环境；通过增加自由度施是：创造适宜的环境；通过增加自由度如弹性工作制、工作扩大化、丰富化和增加如弹性工作制、工作扩大化、丰富化和增加工作挑战性、责任感、成就感实行内在激励。工作挑战性、责任感、成就感实行内在激励。4、复杂人假设：动机、复杂人假设：动机-复杂（因人因事而异）复杂（因人因事而异）；行为表现；行为表现-复杂（因环境、成熟度而异、

5、领复杂（因环境、成熟度而异、领导而异）。摩尔斯据此提出超导而异）。摩尔斯据此提出超Y理论或权变理论或权变理论。管理对策应依据环境、对象、领导三理论。管理对策应依据环境、对象、领导三方面情况而定。方面情况而定。第三、四章第三、四章 学习要点学习要点一、什么是心理现象一、什么是心理现象（一）心理现象的实质是什么？（一）心理现象的实质是什么？1 1、是大脑的、是大脑的机能机能（哪里（哪里/ /何时何时/ /怎样）怎样）2 2、是对客观现实的主观能动反映、是对客观现实的主观能动反映（二）心理现象的内容是什么？（二）心理现象的内容是什么？1、心理活动、心理活动 ：知（认知活动）知（认知活动）感知感知/记

6、忆记忆/想象想象/思维思维情（情绪活动）情（情绪活动）喜怒哀乐喜怒哀乐/心境、激情、应激心境、激情、应激意意 （意志活动）（意志活动）目的性目的性/调节性调节性/排难性排难性2、个性（人格）：、个性（人格）：个性倾向性个性倾向性需要需要/动机动机/兴趣爱好兴趣爱好/价值观价值观个性心理特征个性心理特征气质气质/性格性格/能力能力自我意识自我意识自我认识自我认识/自我体验自我体验/自我控制自我控制三三个个“相关性相关性”：心脑发育的相关性心脑发育的相关性 心脑异常的相关性心脑异常的相关性 心脑结构功能的相关性心脑结构功能的相关性 三个三个“性性”：客观性：客观性 主观性主观性 能动性能动性 心脑

7、发育成熟的相关性心脑发育成熟的相关性 年龄年龄 脑重脑重 心理水平心理水平 初初生生 390克克 空空白白简简单单反反射射 9个月个月 600克克 感觉感觉 25-3岁岁 900-1000克克 前运算阶段前运算阶段 2-7岁岁 1250克克 具体运算阶段具体运算阶段 15岁岁 1400克克 运算阶段运算阶段回回一、一、从心理学的视角看管理问题从心理学的视角看管理问题（一）管理与心理关系的要害是什么一）管理与心理关系的要害是什么？1 1、管理活动是否顺应人的心理活动规、管理活动是否顺应人的心理活动规律是管理与心理关系的要害律是管理与心理关系的要害2 2、人心的向背关系到组织成员的工作、人心的向背

8、关系到组织成员的工作顺逆、事业成败及组织整体的活动效顺逆、事业成败及组织整体的活动效率率（二）什么是管理（二）什么是管理1、管理是一群人为达成某一目标而对、管理是一群人为达成某一目标而对共同活动进行的组织、调节和控制。管共同活动进行的组织、调节和控制。管理贯穿共同活动的全过程。理贯穿共同活动的全过程。2、管理的对象不仅是财务、物资、信、管理的对象不仅是财务、物资、信息、时间，更重要的是人。息、时间，更重要的是人。（三）什么是管理的核心（三）什么是管理的核心1、是人、是人2、归根到底是人心、归根到底是人心三、三、 管理中涉及哪些心理问题？管理中涉及哪些心理问题？（一）个体心理问题（一）个体心理问

9、题1、个性差异与管理、个性差异与管理管理者的一个重要工作是选人用人。管理者的一个重要工作是选人用人。“选人选人”是为是为“人尽其才，才尽其人尽其才，才尽其用用”；“用人用人”是为是为“人得其职，人得其职，职得其人职得其人”。而无论选人或用人，。而无论选人或用人，一个重要前提是掌握人的个性特征。一个重要前提是掌握人的个性特征。v个性特征：是指心理活动各个方面经常个性特征：是指心理活动各个方面经常地、比较稳定地表现出来的特征的总和。地、比较稳定地表现出来的特征的总和。主要表现为：气质、性格、能力。主要表现为：气质、性格、能力。v气质：是指与生俱来的、稳定典型的心气质：是指与生俱来的、稳定典型的心理

10、活动动力特征。即心理活动的强度、速理活动动力特征。即心理活动的强度、速度、稳度、向度。度、稳度、向度。气质有四种类型即多血质、胆汁质、粘气质有四种类型即多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。它们是四种高级神经活动液质、抑郁质。它们是四种高级神经活动类型（即活泼型、兴奋型、安静型、抑制类型（即活泼型、兴奋型、安静型、抑制型）在心理行为上的表现。型）在心理行为上的表现。而高级神经活动类型又与基本神经而高级神经活动类型又与基本神经过程（兴奋与抑制）的三种特性过程（兴奋与抑制）的三种特性（即强度、平衡性、灵活性）有关。（即强度、平衡性、灵活性）有关。故气质涉及一个人的反应快慢、耐故气质涉及一个人的反应快慢、

11、耐力大小及不同程度的灵活性、兴奋力大小及不同程度的灵活性、兴奋性、外向性。性、外向性。v性格：是指个体对现实稳定的态度性格：是指个体对现实稳定的态度和习惯化了的行为方式。和习惯化了的行为方式。性格具有道德评价意义，是个性的核性格具有道德评价意义，是个性的核心特征。它最集中地反映了个体对社心特征。它最集中地反映了个体对社会规范和行为准则的内化状态，它制会规范和行为准则的内化状态，它制约着气质与能力的表现。约着气质与能力的表现。性格涉及个体的各种态度特征：性格涉及个体的各种态度特征：在处理与他人、集体、社会关系方在处理与他人、集体、社会关系方面的特征有：关心集体、助人为乐、面的特征有：关心集体、助

12、人为乐、诚实正直、守纪律抑或对集体漠不关诚实正直、守纪律抑或对集体漠不关心、自私自利、冷酷无情、虚伪、狡心、自私自利、冷酷无情、虚伪、狡猾、自由散漫。猾、自由散漫。在对待劳动、工作、学习方面的特征有：在对待劳动、工作、学习方面的特征有：勤劳、积极、认真、细致、有创造精神抑勤劳、积极、认真、细致、有创造精神抑或懒惰、消极、马虎、粗心、因循守旧。或懒惰、消极、马虎、粗心、因循守旧。在对待自己方面的特征有：谦逊、自信、在对待自己方面的特征有：谦逊、自信、自尊自重抑或骄矜、自卑、自暴自弃。自尊自重抑或骄矜、自卑、自暴自弃。性格还涉及个体在知、情、意各方面的特性格还涉及个体在知、情、意各方面的特征：征：

13、在认识方面的特征有：反应的快慢、观在认识方面的特征有：反应的快慢、观察的粗细、记忆的好坏及类型、想象的宽察的粗细、记忆的好坏及类型、想象的宽窄贫富、思维的深浅平奇及类型、语言的窄贫富、思维的深浅平奇及类型、语言的类型。类型。在情绪方面的特征有：情绪的强在情绪方面的特征有：情绪的强弱、久暂和主导心境的明暗。弱、久暂和主导心境的明暗。在意志方面的特征主要表现为对在意志方面的特征主要表现为对自己行为的调节方式和调节水平如：自己行为的调节方式和调节水平如：不同程度的目的性、独立性、主动不同程度的目的性、独立性、主动性、自制性；急难困境中的表现性、自制性；急难困境中的表现 （是否镇定、果断、勇敢、顽强）

14、；（是否镇定、果断、勇敢、顽强）；长期工作中的表现（是否严肃认真、长期工作中的表现（是否严肃认真、坚韧不拔）。坚韧不拔）。v能力：指心理活动的效率特征。对能力：指心理活动的效率特征。对某种工作角色而言，有无能力决定某种工作角色而言，有无能力决定了个体能否担任该角色即所谓是否了个体能否担任该角色即所谓是否“力所能及、得心应手力所能及、得心应手”；能力强；能力强弱决定了个体能否胜任该角色即所弱决定了个体能否胜任该角色即所谓可否谓可否“事半功倍、举重若轻事半功倍、举重若轻”。能力特征在质方面的差异：能力特征在质方面的差异： 不同不同能力类型、不同特殊能力（不同学能力类型、不同特殊能力（不同学科能力、

15、不同非学科能力）科能力、不同非学科能力）能力特征在量方面的差异：能力特征在量方面的差异：IQ水水平高低、能力成熟早晚平高低、能力成熟早晚v个性差异的管理意义：个性差异的管理意义：人事配合：扬长避短，人尽其才，人事配合：扬长避短，人尽其才，才尽其用；适得其所，人得其职，职才尽其用；适得其所，人得其职，职得其人。得其人。人群配合：心理相容，关系和谐；人群配合：心理相容，关系和谐；取长补短，相得益彰。取长补短，相得益彰。人才培养：因势利导，因人而宜，人才培养：因势利导，因人而宜，有的放矢。有的放矢。v气质的管理意义：气质的管理意义：应用范围：应用范围：o人机关系人机关系涉及人与技术环境的适应问涉及人

16、与技术环境的适应问题（有关特征是耐用受力、兴奋性、灵活题（有关特征是耐用受力、兴奋性、灵活性）；性）；o人际关系人际关系涉及人与人的关系问题（有涉及人与人的关系问题（有关特征是外向性、灵活性、兴奋性）；关特征是外向性、灵活性、兴奋性）；o思想教育思想教育涉及教育方式的选择，教育涉及教育方式的选择，教育重点的确定。重点的确定。应用原则：应用原则：绝对原则：以某种工作所要求的气质特绝对原则：以某种工作所要求的气质特征为选取、训人员的绝对标准；征为选取、训人员的绝对标准；互补原则：工作对某种气质特征的要求互补原则：工作对某种气质特征的要求可由其它气质特征代替，而不影响工作的可由其它气质特征代替，而不

17、影响工作的完成。完成。发展原则：虽然气质是与生俱来，不易发展原则：虽然气质是与生俱来，不易改变的，但在主客观条件影响下，仍会发改变的，但在主客观条件影响下，仍会发生缓慢变化。尤其是会受性格掩盖而发生生缓慢变化。尤其是会受性格掩盖而发生变化。变化。v性格的管理意义：性格的管理意义：应用范围：应用范围：思想教育（根据性格类型选择角度、思想教育（根据性格类型选择角度、掌握分寸）；掌握分寸）；人员选拔（重视考核性格的主导性人员选拔（重视考核性格的主导性特征）；特征）；行为预测（提高选人、用人的正确行为预测（提高选人、用人的正确率）。率）。应用原则应用原则顺应原则（涉及性格类型与工作本身顺应原则（涉及性

18、格类型与工作本身及组织结构的适应问题）；及组织结构的适应问题）；互补原则（涉及人与人之间性格类型互补原则（涉及人与人之间性格类型的相容配合问题）。的相容配合问题）。v能力的管理意义能力的管理意义应用范围：应用范围：选人、用人（了解人的特殊能力、能力选人、用人（了解人的特殊能力、能力类型、能力水平，找到人与事的最佳结合类型、能力水平，找到人与事的最佳结合点，提供发挥特长的岗位）；点，提供发挥特长的岗位）；培养训练（抓住黄金时期、培养优势潜培养训练（抓住黄金时期、培养优势潜能）。能）。应用原则应用原则能阈原则；能阈原则；合理安排原则；合理安排原则；互补原则。互补原则。认知理论与管理q社会知觉：是指

19、对人的知觉。这里社会知觉：是指对人的知觉。这里的的“人人”，指他人、人际关系、自我。，指他人、人际关系、自我。这里的这里的“知觉知觉”，内容涉及人、人的，内容涉及人、人的行为及其原因。行为及其原因。q特征：情境性特征：情境性 投射性投射性 表面性表面性 标准的相对性标准的相对性q社会偏见：社会偏见：首因效应与近因效应首因效应与近因效应晕轮效应晕轮效应刻板效应刻板效应q归因：指对他人行为原因的推测与归因：指对他人行为原因的推测与解释。解释。q影响因素影响因素对归因对象的成见对归因对象的成见归因者是否当事人归因者是否当事人行为结果对周围人有无损害行为结果对周围人有无损害q探讨正确归因的理论探讨正确

20、归因的理论凯利的三维理论；凯利的三维理论；维纳的成就归因理论。维纳的成就归因理论。三维：三维：一致性：与周围人行为的相同性一致性：与周围人行为的相同性一贯性：归因行为的经常性一贯性：归因行为的经常性特殊性：归因行为与类似行为的区别性特殊性：归因行为与类似行为的区别性四分图：四分图：能力努力难度运气主观客观稳定性q自我意识：指对自己的认识。由于自我意识：指对自己的认识。由于每个人都是复杂的多面体，故对自己每个人都是复杂的多面体，故对自己的认识亦有不同的方面：的认识亦有不同的方面：物质的我或生理的我；物质的我或生理的我；精神的我或心理的我；精神的我或心理的我；社会的我或文化的我。社会的我或文化的我

21、。自我的功能与作用：自我评价自我修养、自我塑造、自我完善；自我调控收放有致、行止有度、适当有效；自我统合表里如一、始终如一、心理平衡、社会适应。箴言：知人者智，自知者明；胜人者有力，自胜者强。态度与管理v态度：是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度具有三种成份： 其一认知成份，指主体对态度对象的理解和看法； 其二，情感成份，指主体对态度对象的情感体验； 其三，意向成份，指主体作用于态度对象的行为准备状态。三者在态度中的作用：认知成份是态度形成的基础情感成份是态度的核心意向成份是态度导向行为的桥梁。三者关系与态度的强度：协调一致时，态度强矛盾时，态度容易转变v态度的作用：影响社会判断影响忍

22、耐力影响学习影响工作效率v态度形成的影响因素：社会影响群体的影响个体所具有的知识和经验个性因素（个性倾向性、个性心理特征） v探讨态度转变的理论平衡理论：单元关系：指构成一体的两个认知对象的关系 感情关系：指主体与认知对象间的情感 海德认为人的认知系统内存在着使某些情感或评价之间趋于一致的压力。这种压力源自平衡与和谐的普遍需要。 O-P-X图式与平衡理论：P-表示认知主体O-表示态度对象X-表示认知客体三者构成八种可能的情感关系模式。例：P-某管理者 O-某管理对象 X-某件事或某个问题PXO海德认为，个体在恢复平衡的努力中，将运用“最小努力原则”。即尽可能少地改变人际之间的情感关系，或更倾向

23、于通过改变与事物或观念间的情感关系来恢复平衡。从而强调了人际关系对态度转变的影响。认知失调理论：菲斯廷格在基本假设上与海德是一致的。但有两点不同。一是，强调了认知不协调的程度差别不协调程度=不协调认知项目数*此项目的重要性/协调认知项目数*此项目的重要性二是，主张通过自我调节消除认知不协调状态，其方法是：o改变某一认知因素；o增加新的认知因素；o强调某一认知元素的重要性。态度变化阶段理论： 凯尔曼认为满足人的需要和期待有利于态度的改变。态度的变化常经历顺从、同化、内化三个阶段。参与改变理论：勒温从群体动力学角度提出群体对个体态度改变有两种影响：其一是，群体的规范和价值可影响态度改变。其二是，个

24、人在群体中的活动方式会影响其态度的改变。态度的管理意义改变态度的方法o宣传新知识、新观点，影响态度的改变；o利用良好的人际关系影响态度的改变；o引导个体积极参加活动。 其一，通过接触和实践改变态度； 其二，通过角色扮演改变考察问题的立 场和角度，从而改变态度；其三，改变行为习惯，通过态度中的意向成份改变态度；o利用团体规范影响态度改变；o通过改变客观现实改变态度；o通过满足需要改变态度。说服在态度转变中的作用q说服涉及的环节及其影响因素：说服者及影响因素：权威性 、隐蔽动机、人格魅力。说服内容及影响因素：信息的相差效果 、信息的情绪效果 、信息的组织效果 。说服对象及其影响因素：说服对象原有态

25、度的强度 、原有态度的免疫状态 、说服对象的人格特征 。激励与管理刺激需要动机行为目标需要状态v激励的概述激励的概念激励的过程激励理论的分类：内容型激励理论： 从激励过程的起点“需要”出发，旨在解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目标这类问题。 认为，人的行为动机是由需要引起的，了解人的需要尤其是优势需要是激励的出发点。 中心任务是，了解组织成员的各种需要，确定这些需要的主次顺序或结构，以及满足何种需要将导致最大的激励。 属于这型理论的有马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论和麦利兰的成就需要理论。过程型激励理论： 从激励的过程探讨分析人的行为是如何产生、导向

26、目标并维持下去或最后终止等问题。 主要任务在于找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为。 属于这型理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。状态型激励理论： 从激励的终点“需要”的满足状态来探讨激励问题。 认为需要有满足与不满足之分，而其满足方式又有公平和不公平之分。需要的不满足会给人带来挫折。需要的不公平满足也会降低人的激励水平。 任务是通过弄清挫折和不公平对人的行为的影响，寻找有效手段或措施来消除这些降低激励水平的消极因素。最大限度地保证人的积极性得到充分地发挥。 属于这型理论的主要有亚当斯的公平理论和挫折理论。v内容

27、型激励理论（需要层次论、双因素理论）马斯洛的需要层次理论基本观点：o需要及其分层（何为需要、动机、需要的分层依据、层次顺序、各层含义）o需要满足的规律：五层需要逐级满足；优势需要（是什么？满足与否如何）；低、高级需要（是什么？满足与否）。管理意义：o要了解需要，尤其要了解优势需要。o要满足人的不同层次的需要（用不同的措施）。仅以低级需要或高级需要取代人的不同层次需要，将导致对人认识的单调化、平面化，进而导致管理措施的低效化、无效化 。o要满足不同人的需要（用不同的激励方法如经济杠杆、情感投资、名誉地位、各种机会等） 。因为不同人的主、客观背景不一样，优势会处于需要的不同层次上。赫茨伯格的双因素

28、理论：赫茨伯格的双因素理论基本观点： 不同需要的满足可能产生两种不同的效应，即保健和激励（含义）。 认为激励效应的产生与某些需要获得满足有关。而这些需要的满足则与工作本身的特点和内容（具有挑战性、施展才能的机会、发挥潜能、升迁、成长和发展）有关。保健效应的出现与另类需要的满足有关，这些需要的满足则与工作环境或外部条件（工作条件、劳动保障、人际关系、政策制度）有关。 认为对保健因素而言，缺乏会使人产生极大的不满，满足却不会产生极大的激励；而对激励因素来说，缺乏不会产生很大的不满，满足则会产生很大的激励。 主张通过工作本身特点和内容来调动人的积极性。因为这种积极性更高也更持久。管理意义：o既要重视

29、外在的工作条件，又要重视工作本身对人的积极性的内在激励。o注意区别不同人的保健因素与激励因素。o注意两类不同因素的转化。v过程激励理论（期望理论、强化理论、目标理论）弗鲁姆的期望理论基本观点： 决定行为动机的因素有二，即期望与效价。公式表示为：，动机=期望值*效价（M=E*V）期望：指对某行为导致某目标或结果的可能性大小的判断。效价：指对预期目标的重视程度或评价高低。也即目标对人的吸引力。根据目标的层次性，可将期望分两类：第一类期望（E）：通过努力达到一定工作成绩（第一层目标）的可能性。第二类期望（E或I）：以成绩换取适当报酬（第二层目标）的可能性。公式表达为：M=E*IiVi管理意义：保持和

30、调动积极性可以通过： 提高E，即努力与成绩挂钩 提高E或I，即成绩与报酬挂钩 提高V，即奖励与追求挂钩斯金纳的强化理论基本观点：强化：指某行为的后果对该行为重复出现的可能性发生影响的过程。强化的种类：积极强化、消极强化、消退和惩罚。强化的程序：连续强化、间断强化（分按比例和按间隔又分可变或固定）管理意义：以强化为激励手段时，应遵循以下原则：奖励与惩罚相结合的原则及时且正确的原则奖人所需，形式多样的原则v目标理论：基本观点： 目标作为未来行动的结果，一旦实现总能给人带来某种心理上的满足。因此也就成为一种诱因。目标的功能有二：作为指向物依此分配资源、拟定计划。作为尺度依此评价进度和成效的指标。 目

31、标作为行动的未来结果，一旦实现总能给人带来某种心理上的满足，于是也就成了一种诱因。 对管理而言，设置适当的目标可诱发人的动机，达到激励的目的。几种目标理论 洛克的目标设置理论：以大量实验证明，目标的设置应注意其具体性、困难度、接受性。 德鲁克的目标管理法:其真髓是民主式管理、信任式管理。有三个阶段：一、目标设立(具体、难度、接受、连锁)二、过程管理（主动性、创造性；及时反馈调整）三、效果考评（上下结合、个群结合适当奖惩）目标管理法的激励作用有：能集中全员的力量实现组织目标能创造培养管理能力的环境能促进每个成员提高工作能力能激发成员的主动性、创造性v状态型激励理论亚当斯的公平理论基本观点：人的积

32、极性受到利益分配的合理性、公平性的影响。在作社会比较时，人们既作横向比较也作纵向比较；不仅比绝对报酬而且比相对报酬（投入/收入）。“投入”包括能力、学历、资历、经验、资本等；“收入”包括工资、奖金、权力、地位、待遇、和表扬等遭遇不公平时，人们常用以下措施取得心理平衡：自慰； 改变参照 ；改变自己； 改变他人脱离现分配关系。管理意义：由于不公平感受到两方面因素的制约即客观分配的公平性和主观判断的正确性故领导采取的措施也应该是两方面的：客观上要处理好分配问题 要改革奖金分配制度 要改革人事制度主观上要引导正确地比较挫折理论挫折的概念挫折产生的原因挫折时的应对：理智型应对（继续努力、改变行为、调整目

33、标、改变目标）非理智型应对（攻击、固执、倒退、妥协）战胜挫折的方法：正确失败观宽容的态度变换环境心理咨询群体心理与管理群体心理与管理v群体心理概述群体的概念群体的分类群体的结构与功能：群体规模（确定的原则/对行为的影响）群体结构（含义/同质、异质）群体功能：目标任务满足需要约束行为群体心理效应群体归属感群体认同感群体的支持力量非正式群体非正式群体的特征自发形成（心理因素、社会因素）凝聚力、群体压力强（情感纽带）领袖人物（自然涌现）信息灵敏（渠道多而畅）具有两重性（建设与破坏）非正式群体的作用积极作用：满足需要 促进沟通 个性发展消极作用：抵触组织 影响效率 传播谣言非正式群体的类型按形成原因有

34、：兴趣/利益/亲缘/型按产生作用有：积极/消极/破坏型正确对待非正式群体正视其存在区别对待不同类型提供目标和行为模式做领袖人物工作尊重其独立性群体动力理论与管理v群体内聚力概述：o 定义o 特征（气氛、归属感、责任感）影响因素o规模 o同质性o奖惩方式o满意度o社会地位o领导方式o外部压力内聚力作用o增强控制力o增强自信心与安全感o协调人际关系o影响工作效率（内聚力+诱导）v群体士气概述概念特征：团结合作应变能力认同归属目标明确承认价值参与意识积极性、创造性影响因素赞同目标报酬合理满意度高领导状态人际关系工作环境意见沟通对生产效率的影响是必要条件但非充分条件（人力、管理）。士气与效率间存在三种

35、关系：低士气高效率 （重生产轻需要）高士气低生产率（重生产轻需要）高士气高生产力（重生产也重需用要）v群体压力概念群体压力的产生过程 分岐劝诱攻击隔离影响此过程的因素有：凝聚力、敏感性对个体的影响主要体现为从众行为何为从众行为影响从众行为的因素客观因素群体的吸引力多数人的 从人倾向威望者的从众倾向少数人的独立倾向或反从众倾向主观因素年龄、性别个人需要情绪智力自尊心与自信心从众行为的三种分类从众与非从众表面从众与内心从众独立行为与反从众行为从众行为具有二重性积极性和消极性关键在于群体规范与气氛管理意义重视群体规范与氛围的营造认识从众行为的复杂性正确对待独立行为和反从众行为增强内聚力，以形成必要的

36、压力v群体决策群体决策的概念群体决策的意义积极意义提高决策质量取得成员合作和支持有利于协调关系消极意义利益冲突时形成的方案常为妥协的而非最佳的紧急情况下缺乏果断性会成为拖延问题、推卸责任的借口群体决策的形式集体论证法综合法群体决策的机制平均化或标准化：原因为多数人持中间意见，从众倾向在此基础上形成。极化现象：原因为多数人持极端意见，从众倾向在此基础上形成群体决策的安全性可能减少风险平均化机制在线可能增加风险极化现象在线冒险或保守决定于社会文化价值v群体合作、竞争与冲突合作情境的特征及作用特征：目标相同利益相融作用：整体力量促进分工协调关系竞争情境的特征及作用特征：目标、利益相斥存在成败、得失、

37、输赢的比较作用类型：积极作用：压力变动力引入活力、产生激励优胜劣汰 保持活力、促进发展消极作用：造成紧张关系，产生分离倾向作用变化： 人际间竞争-个人积极性；群体团结合作，凝聚力群体间竞争- 群体的整体积极性，促进群内人际间合作；瓦解群间合作影响竞争与合作的因素利益结构奖励方式人际关系群体冲突冲突的概念冲突的原因利益对立观念分岐 沟通障碍 冲突的性质 破坏性的建设性的冲突的作用人际冲突影响感情、破坏关系、削弱凝聚力。群间冲突可在群间产生偏见、增加双方的对立情绪和交往磨擦。有助抵制不正之风，克服官僚主义；有助提高决策质量；有助民主建设。群间冲突可增强群内团结和凝聚力冲突的解决办法协商 仲裁 权威

38、 目标人际关系与管理人际关系与管理v人际关系概述定义作用对个体：影响心理健康影响工作效率对群体： 影响团结合作影响沟通影响精神文明建设v人际需求与人际关系类型 关系 表现种类主动型被动型包容性需求主动与他人交往期待他人接纳自己控制性需求支配他人期待他人支配自己情感性需求对他人表示亲热期待他人对自己亲热v影响人际关系的因素仪表空间距离交往频率相似性互补性能力个性品质v人际关系的测量莫雷诺的社会测量法：用问卷了解人际间的吸引度。（步骤？优点？缺点？）彼得罗夫斯基的参照测量法：用间接法了解团体中最有威望的人。（步骤？优点？缺点？ ）人际沟通概述人际沟通的作用：协调心理保健个性社会化形成社会心理氛围。

39、人际沟通的特点： 双方都是积极主体双向影响双方都理解沟通采用的媒介存在沟通障碍。人际沟通的类型按组织形式正式和非正式的按发送关系单向和双向的按流动方向下行、上行、平行的按语言形式口头和书面的人际沟通的网络正式沟通网络-链型、轮型、圆型、Y型、全通道型非正式沟通网络-单线型、流言型、集束型和偶然型人际沟通的一般模式信息发送者信息通信信息接受者沟通的障碍沟通的环节问题发送者问题（编码不准；传送不全；传送不及时或不适时）接受者问题（忽视、译码不准、拒收）信道问题（媒介不佳；信道过长，环节过多）心理因素社会因素克服障碍的途径换位思考了解受信者选择最佳媒介和沟通方式发送信息准确及时保持适当沟通频率一种沟

40、通的技巧一种沟通的技巧相互作用分析相互作用分析基本观点：人在心理上有三种自我基本观点：人在心理上有三种自我状态，三者处于潜意识中，构成性格。状态，三者处于潜意识中，构成性格。两人沟通对话时，双方各以某种自我两人沟通对话时，双方各以某种自我状态自居。状态自居。父母自我状态（父母自我状态（P）：）：权威、教诲。权威、教诲。成人自我状态（成人自我状态（A）：）：理智、逻辑。理智、逻辑。儿童自我状态（儿童自我状态（C）：）：情感、感觉。情感、感觉。不同不同P、A、C结构管理者的行为特征结构管理者的行为特征P A C高低高高低高喜怒无常，难以共事，个人支配欲强，有喜怒无常，难以共事，个人支配欲强，有决断

41、，喜欢被人歌颂捧场和照顾。决断，喜欢被人歌颂捧场和照顾。高低低高低低墨守成规、照章办事，家长作风，养成下墨守成规、照章办事，家长作风，养成下级的依赖性。级的依赖性。低低高低低高孩子气，有吸引力，寻求友谊，用幼稚的孩子气，有吸引力，寻求友谊，用幼稚的幻想进行决策，讨人喜欢但不称职。幻想进行决策，讨人喜欢但不称职。低低高低高低客观、重现实，处人处事刻板、冷漠，难客观、重现实，处人处事刻板、冷漠，难相处，缺乏人情味相处，缺乏人情味高高低高高低易将易将父母状态过渡到成人状态，若经过一父母状态过渡到成人状态，若经过一定学习和经验积累可成为成功的企业家。定学习和经验积累可成为成功的企业家。低低高高高高最最

42、理想的管理人员，成人和儿童的良好性理想的管理人员，成人和儿童的良好性格相结合，善处人事。格相结合，善处人事。相互作用的类型相互作用的类型互应沟通：双方获得是预期反应互应沟通：双方获得是预期反应（相互作用是平行的）。（相互作用是平行的）。若甲以成人态出现，乙也如是；或若甲以成人态出现，乙也如是；或甲以孩子态出现，乙取父母态。对话甲以孩子态出现，乙取父母态。对话便可顺利继续。便可顺利继续。交叉沟通：双方获得的不是预期反交叉沟通：双方获得的不是预期反应（相互作用是交叉的）。应（相互作用是交叉的）。PACPACPACPACPACPACPACPAC如下级以成人态出现，上级则以父母态应之或上级以父母态出现，下级也以父母态应之。相互作用分析的管理意义通过自觉地意识，沟通时人我双方所处的自我状态，努力以成人态控制自己并引导对方进行互应沟通，避免交叉沟通。尽量消除沟通时的心理障碍，建立互信、互助的关系。有助提高员工自信心和积极性。有利于推行改革和鼓励参与性决策。回回