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1、*个体差异与管理Individual Differences & Management王忠军 华中师范大学心理学院 *引例：善用人短在一次工商界的聚会中，几个老板大谈自己的经营心得。其中一个说：“我手下有三个不成才的员工，现正准备找机会将他们炒掉。”“为什么要这样做呢？他们为何不成才？”另一位老板问道。“一个整天嫌这嫌那，专门吹毛求疵；一个杞人忧天，老是害怕工厂有事；另一个混水摸鱼，整天在外面闲荡鬼混。”第二个老板听后想了想，就说：“既然这样，你就把这三个人让给我吧！”三个人第二天到新公司报到。新的老板开始分配工作：喜欢吹毛求疵的人，负责管理品质；害怕出事的人，让他负责安全保卫及保安系统的管理
2、；喜欢混水摸鱼的人，让他负责商品宣传，整天在外面跑来跑去。三个人一听，职务的分配和自己的个性相符，不禁大为兴奋，兴冲冲地走马上任。过了一段时间，由于这三个人的卖力工作，居然使工厂的营运绩效直线上升，生意蒸蒸日上。 *认识个体差异：个人特征的角度Demography Variables/Biographical Characteristics性别/gender婚姻/marriage年龄/age种族/Race工作任期/tenure教育程度/education流动/Turnover 缺勤/ Absenteeism生产率/Productivity态度/Work Attitude绩效/Performan
3、ce组织公民行为/OCB偏 差 行 为 /Deviation Behavior*认识个体差异：心理结构的角度需要/动机/兴趣认知过程意志过程情绪过程理想、信念、价值观等能力：一般与特殊能力情绪智力性格：包括意志力激励问题激励问题个体差异问题个体差异问题人的心理活动过程人的心理活动过程心理过程中长期沉淀下来的稳定性特征心理过程中长期沉淀下来的稳定性特征 心理活动的倾向性心理活动的倾向性 与动力系统与动力系统 *认识个体差异：自我概念的角度生理层次 年龄/性别/外表/身高/体重身体机能/身体健康状况/等等心理层次2：想干什么 需求特点（成就/权力/亲和） 兴趣特点（物质操作/科研/艺术/社会/经济
4、/日常事务） 价值观（追求经济/理论/权力/艺术/宗教/社会价值）心理层次1：能干什么 能力特点（知识技能/经验/智力/智慧/情绪智力/特殊能力/创造力） 人格（性格特点+气质特点） 社会层次 社会文化、社会关系、地域关系、家庭经济状况社会经历、教育背景 社会自我心理自我生理自我Self-Concept*认识个体差异：素质模型的角度知识经验技能经验经验表象的表象的潜在的潜在的社会角色自我概念人格特质内驱力/动机含价值观、兴趣、品德Competency Model*管理难就难在对于“差异”的管理，对人的差异管理更难管理心理学与OB只关注与工作态度和表现有紧密联系的个体差异*个人特征/Biogra
5、phical Characteristics文献中最常见的人口统计因素：gender, marriage, race, age, tenure, education未来OB研究中最值得关注的个人特征问题：（1）职场劳动力价值观多元化与管理（2）职场歧视(discrimination)：歧视性的政策与做法、性骚扰、恐吓、嘲弄和侮辱、排斥、非礼等（3）社会老龄化劳动力老龄化带来的管理问题（4）女性的职业生涯发展、女性高管、双职工夫妻的工作-家庭冲突与平衡（5）职场中少数民族、生理与精神残疾群体：文化、歧视与公平*相关文献学习Tsui, A. S., & OReilly, C. A., III.(1
6、989). Beyond simple demographic effects: The importance of relational demography in superior-subordinate dyads. Academy of Management Journal, 32: 402-423. Tsui, A. S., Egan, T. D., & OReilly, C. A., III.(1992). Being different: Relational demography and organizational attachment. Administrative Sci
7、ence Quarterly, 37: 549-597. Tsui, A. S., Farh, J. L.(1997). Where guanxi matters：Relational demography and guanxi in the Chinese contextWork and Occupations, 24: 56-79. Tsui, A. S., Egan, T. D., & Porter, L. W.(2002). When both similarity and dissimilarity matter: Extending the concept of relationa
8、l demography. Human Relations, 55: 899-903.*能力/AbilityAbility：指个体能够成功完成工作任务的可能性 能力 ability 智力能力intellectual ability 体质能力 physical ability 一般智力能力 General mental ability 特殊智力能力 Special mental ability 流体智力 Fluid intelligence 晶体智力Crystallized intelligence *智力维度与工作算术能力会计：在一些项目中计算营业税言语理解管理者：推行企业政策知觉速度火灾调查
9、员：鉴别纵火责任的证据和线索归纳推理市场调查员：对市场需求量的调研预测演绎推理主管：在两份不同工作方案中做出选择空间视知觉室内装饰师：对住房进行装修设计记忆力销售人员：回忆客户的姓名*有关能力的PropositionsP1：不同工作要求员工运用不同智力能力P2：但高智商并不是所有工作的前提条件P3：智力测验对工作绩效的预测力有限P4：智力无法让工作更满意、更幸福*人格/Personality以往OB中关注的人格理论/特质/工具：大五人格模型(the big-five model)agreeableness/conscientiousness/ emotional stability/extra
10、version/opennessA-B型人格：A-B type personalityHolland的职业人格理论及测量现实型/研究型/艺术型/社会型/管理型/传统型MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)人格类型及测量外倾/内倾(E/I)、感觉/直觉(S/N)、思考/情感(T/F)、判断/知觉(J/P)*大五人格模型如何影响OB更少的消极思想更少的消极情绪更低的过度警醒 更好的人际技能更强的社会主导性 更多的情绪表达 更多的学习更多的创造性更多的灵活性/自主性更受欢迎更顺从/更守规则 更努力/坚持不懈更有动力/更有纪律性更好的组织性/规划性更高的工作满意度更高的生
11、活满意度 更低的压力水平 更高的组织绩效更强的领导力更高的工作生活满意度 更好的培训绩效更强的领导力 更强的变化适应力 更高的组织绩效更少的偏差行为 更高的组织绩效 更强的领导力 更为长寿 1.情绪稳定性2.外倾性3.经验开放性4.随和性5.尽责性 大五特质大五特质 为什么相关？为什么相关？ 它对什么有影响？它对什么有影响？ *获取信息的方式S Sensingensing :感觉I IN Ntuituitiontion :直觉做出决定的方式T Thinkinghinking :思考F Feelingeeling :情感适应外部世界的方式个人能量的来源方式Extraversion :外倾Intr
12、oversion :内倾J Judgingudging :判断P Perceivingerceiving :感知MBTIMBTI人格类型*MBTI人格类型Extraversion 外倾外倾/Introversion内倾内倾性格开朗、善于交际、充满自信/安静、害羞S Sensingensing感觉感觉/ I IN Ntuituitiontion直觉直觉务实、偏爱程序化和秩序化、注重细节/依赖无意识知觉，着眼于大局T Thinkinghinking思考思考/F Feelingeeling情感情感运用理智和逻辑处理问题/依赖个人的价值观和情感J Judgingudging判断判断/P Perceiv
13、ingerceiving感知感知喜欢控制，喜欢自己的世界是有序的和有组织的/灵活变通、自发性强、顺其自然*MBTI人格类型*A-B型人格A-type personality1.行动迅速、吃饭与步行节奏很快2.对很多事情的进展速度感到不耐烦3.同时做几件事情4.不适应休闲时间5.用数字来衡量做事的成功B-type personality1.没有时间上的紧迫感2.感觉没有必要讨论成就和业绩，除非外部要求3.充分享受娱乐和休闲4.并不永远追求最佳水平*Holland的Personality-Job Fit Theory：六边形模型*霍兰德人格分类及相应职业职业人格类型职业人格类型人格特征人格特征 职
14、业特征职业特征 现实型 Realistic 非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力、敏感性不丰富，不善与人交往 需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性、技能性工作。如车工、电工、机床操作工、修理工、建筑工等 研究型 Investigative分析的、内省的、独立的、好奇心强、慎重的、 敏感的、喜好智力活动和抽象推理 通过观察、科学分析而进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如生物学家、经济学家、数学家等 艺术型 Artistic 想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的但是秩序性较少，感情丰富但缺乏事务性办事能力 通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精
15、细的操作能力较差。如演员、诗人、编辑、工艺设计、画家、作家、音乐家等 *霍兰德人格分类及相应职业 社会型 Social 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的，比较关心社会问题 从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如教师、公共人员、医生、护士、社会工作者等 。 企业型 Enterprising 支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动。主要指管理，决策方面的工作。如厂长、经理、律师房产经纪人、公关专家等 。 传统型 Conventi
16、onal 自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动 严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。如会计、业务经理、银行出纳、办公室秘书、档案管理员等。 大学之癌：有的教授他是官！大学之癌：有的教授他是官！在大学，有那么一种教授，你说他是教授，可他是当官的，你说他是当官的，他又是教授。你说他不学无术，可他著作等身，你要说他著作等身，可他言之无物。你说他是上课教授，他又很少上课，你说他不上课，可他又拿着课时费，而且还是全国教学名师，你要说他是学者，他是官员，你要说他是官员，可人家是著名学者。你要说他不会论证
17、课题，可他拿到的课题又着实让人吓一跳，动辄就是国家级课题。申请到的课题又按时完成，可你要问他什么时间完成的课题，这又成了公开的秘密。这种人，张鸣老师叫学官，我倒是觉得，这种人称官学最合适。他们对于读书，对于搞学问，对于教学，可以什么都不懂，他们只要懂了官场厚黑学，就可以横跨官学两界.木然 辽宁师范大学政治与行政学院政治学系博导来源： *人格/Personality近期OB中关注的人格理论/特质/工具：核心自我评价(core self-evaluation)自尊(self-esteem)、控制点(内控/外控)(locus of control)马基雅维利主义(Machiavellianism)自
18、我监控(self-monitoring)自我控制(self-control)冒险性（risk propensity）主动性人格 (proactive personality)*组织也有人格吗罗霞, 陈维政(2009). 组织人格：概念、维度、意义. 云南财经大学学报, 139(5): 121-127.罗霞, 陈维政(2009). 组织人格的形成原因及作用探讨. 四川大学学报：哲学社会科学版, (3).*视频：中国合伙人上市争议*课堂测试课堂测试：选3个你认为最重要的选项并排序1、令人满意的工作2、高收入的工作3、美满的婚姻4、认识新人5、参加社区活动6、宗教信仰7、参加体育锻炼8、智力开发9、
19、具有挑战的职业10、好车、房子等11、与家人共度时光12、有几个亲密朋友13、自愿义务服务14、安静地思考问题15、健康的饮食16、自我提高计划*价值观/ValuesValues：代表人们最基本的信念：“从个人或社会的角度来看，某种具体行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取”(Rokeach,1973) 内容属性强度属性个体的价值系统(values system)价值观如何形成？价值观是可变吗？价值观很重要吗？在人们的观念世界中黑白分明参考文献：Roccas, Sagiv, Schwartz,& Knafo, 2002*罗克奇/Rokeach人类价值观分类 终极价极价值观
20、/terminal values工具价工具价值观/instrumental values舒适的生活振奋的生活 雄心大志心胸开阔成就感世界和平能干乐观世界美好平等清洁坚持信念家庭安全独立自由宽容助人幸福内心和谐诚实正直富于想象成熟的爱国家安全独立聪明快乐救世有逻辑性博爱自尊社会认可顺从礼貌真挚的友谊智慧负责自我控制*奥尔伯特的价值观分类研究型价值观研究型价值观以发现真理为主要乐趣，为了这一目标，他们会采取实验、批判、推理以及智力的方法，渴望整齐有序、系统化的知识与思想经济型价值观经济型价值观更看重事物是否有用以及是否实际，非常赞同商业社会的价值观，通过生产、销售、服务积累有形的财富，希望自己在财
21、富方面超过他人审美型价值观审美型价值观重视外形与和谐，从优雅、对称、恰当的立场来判断每一个经历，生活被看成是各种事件的发展过程以及感受，人们应该感受生活的过程并享受之社会型价值观社会型价值观注重给与和关照他人，是具有亲社会精神和博爱精神的人，热情，富有人情味政治型价值观政治型价值观看重权力、个人影响力和名誉，活跃在各个领域里，生活的大部分是竞争与奋斗，具有很高的权力欲望宗教型价值观宗教型价值观关注神秘的事物，渴望将世界理解为一个统一体。有些人积极地参与生活并肯定生活的方式，以实现自己的宗教信仰；有些人则通过回避生活、自我克制和自我反省来实现信仰 *舒伯Super的15种工作价值观 智力激发从事
22、独立思考、了解事物如何运行和作用的工作利他主义为了他人的福利做出贡献，对社会服务方面感兴趣成就喜欢能给人以现实可见的结果的工作独立能让人以自己的方式去做事的工所 多样性感受工作的变化、并有机会尝试声望让人在别人眼里有地位、受尊重的工作审美通过制作美丽的物品并将美带给世界同事能与个人喜欢的人交往和共事保障即使在经济困难时候也不大可能失业的工作生活方式按照自己选择的生活方式生活，成为自己希望成为的人上下级关系与上司相处融洽，制度比较公平环境工作环境舒适，没有嘈杂、高温、危险、有害的工作条件管理让自己能够控制和安排他人任务的工作创造力关注发明新事物、设计新产品或产生新思想的工作经济回报拥有较高的经济
23、回报的工作 *价值观随代际而改变吗群体群体进入入职场时间目前大概年目前大概年龄主主导的工作价的工作价值观退伍军人/传统一代1950-196065岁以上努力工作/保守/遵从/组织忠诚婴儿潮一代1965-198540-65岁成功/成就/雄心/藐视权威/职业忠诚X一代1985-200028-40岁工作生活平衡/团队取向/不喜欢规则/关系忠诚千禧/Y一代2000年至今不足30岁自信/经济成功/自我依赖但团队取向/自我和关系忠诚参考文献：Alexandria,2009; Smola & Sutton,2002; Hite,2008*在中国值得关注的问题全球化、中国社会转型与价值观变迁新生代员工、代际（6
24、0后/70后/80后/90后）价值观、工作伦理的差异、冲突与管理*Hofstede(1980)国家文化价值的五维度评估构架/Culture Dimension1、权力距离/Power Distance2、个人主义/Individualism-集体主义/Collectivism3、男性化/Masculinity-女性化/Femininity4、不确定性回避/Uncertainty Avoidance5、长期导向/Long-term Orientation-短期导向/Short-term Orientation*Example：9个国家和地区的文化维度得分 国家/地区 权力距离个体-集体主义男性-
25、女性化不确定性规避长期取向美国40L91H62H46L29L德国35L67H66H65M31M日本54M46M95H92H80H法国68H71H43M86H30L荷兰38L80H14L53M44M香港68H25L57H29L96H印尼79H14L46M48L25L俄罗斯95H50M40L90H10L中国80H20L50M60M98H*GLOBE的文化评估架构GLOBE：Globe Leadership and Organizational Behavior Effectiveness研究项目确认的九个维度(Javidan & House,2001;Early,2006)权力距离个体主义-集体主
26、义性别差异不确定性规避性别差异未来取向人本取向绩效取向圈内集体主义决断性*Individual & ManagementPerson-Job FitPerson-Organization FitPerson-Environment FitGroup or Team DevelopmentBiographical Characteristics AbilityPersonalityValues*Assigned Reading Shaffer, J.A. & Postlethwaite, B.E. 2012. A matter of context: a meta-analytical inve
27、stigation of the relative validity of contextualized and noncontextualized personality measures. Personnel Psychology, 65: 445-494. Maynard, M.T., Gilson, L.L. & Mathieu, L.E. 2012. Empowerment fad or fab? A multilevel review of the past two decades of research. Journal of Management, 38: 1231-1281.
28、Judge, T.A. & Cable, D.M. 2011. When it comes to pay, do the thin win. The effects of weight on pay for men and women. Journal of Applied Psychology, 96: 95-112.Ng, T.H. & Feldman, D.C. 2010. The relationships of age with job attitudes: a meta-analysis. Personnel Psychology, 63: 677-718.Le, H., Oh, I., Robbins, S.B., Ilies, R., Holland, E. & Westrick, P. 2011. Too much of a good thing: curvilinear relationships between personality traits and job performance. Journal of Applied Psychology, 96: 113-133. *The EndQ & A
