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1、人力资源二级人力资源二级 第三版第三版第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理（2014年第三版新教材年第三版新教材）企业人力资源管理师二级）企业人力资源管理师二级 第一节第一节 劳务派遣用工管理劳务派遣用工管理(新增较多新增较多)第二节第二节 工资集体协商工资集体协商（少量改变少量改变） 第三节第三节 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理（基本不变基本不变） 第四节第四节 企业劳动争议处理企业劳动争议处理（部分改变部分改变）第一节第一节 劳务派遣用工管理劳务派遣用工管理一、劳动关系含义与特征（一、劳动关系含义与特征（新增新增）（一）劳动关系的含义一种雇员通过提
2、供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系劳动关系所反映的是一种特定的经济关系劳动劳动给付与工资的交换关系给付与工资的交换关系。（二）劳动关系的特征如下（二）劳动关系的特征如下（新增新增）1、劳动关系的内容是劳动内容是劳动2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系人身关系属性和财产关系属性相结合的特点属性相结合的特点3、劳动关系具有平等性平等性和隶属性隶属性的特点二、劳动法律关系的含义和特征二、劳动法律关系的含义和特征（一）劳动法律关系（新增）所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主
3、在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。劳动法律关系国家的意志劳动法律关系国家的意志。（二）劳动法律关系的特征（二）劳动法律关系的特征（新增新增）1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务权利和义务3、劳动法律关系的双务关系双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性国家强制性（三）事实劳动关系（三）事实劳动关系（新增新增）1、事实劳动关系的含义事实劳动关系除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。劳动者为用人单位
4、提供劳动接受用人单位的管理遵守用人单位的内部劳动规则获得用人单位支付的劳动报酬等基本要素。劳动关系产生的劳动关系产生的基本事实是用工而不是订立劳动合同。基本事实是用工而不是订立劳动合同。事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件书面劳动合同。书面劳动合同。2、事实劳动关系形成的原因（事实劳动关系形成的原因（新增新增）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。又分为两种两种：一种是自始未订立书面劳动合同；另一种是原劳动合同期满。无效劳动合同而形成事实劳动关系无效劳动合同而形成事实劳动关系。双重劳动关系而形成
5、事实劳动关系双重劳动关系而形成事实劳动关系。双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如：职工下岗或停薪留职到另一单位工作，或同时从事其他兼职工作等。以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系。并未订立书面的劳动合同，但是在其他合同中零散地规定了劳动者的权利、义务条款，比如在承包合同、租赁合同、兼并合同中一般性地规定了劳动者的使用、安置和待遇等问题，从而形成事实劳动关系等。3、关于事实劳动关系的法律规定（、关于事实劳动关系的法律规定（新增新增）认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证
6、或记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”；考勤记录；其他劳动者的证言等。三、劳务关系（三、劳务关系（新增新增）所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需要者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系民事法律关系。劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其他形式，其适用的法律主要是中华人民共和国合同法和中华人民共和国民法通则。与其他法律关系的构成要素一样，包括主体、内容和客体。1、主体主体。劳务关
7、系的主体即享有民事权利能力和行为能力的自然人及各类组织，如个体经济组织、合伙、法人、政府、外国组织以及其他特殊组织。2、内容内容。劳务关系的内容即劳务关系当事人享有的权利权利和义务和义务。3、客体客体。劳务关系的客体即主体权利义务所指向的事务所指向的事务。劳务关系具有下述特征特征：（：（新增新增）1、劳务关系双方当事人的地位平等地位平等。2、工作风险一般由劳务供给者自行承担。3、劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范民事法律规范的调整和保护的调整和保护。4、劳务关系主体具有不特定性，具有广泛性特征主体具有不特定性，具有广泛性特征。四、劳动关系与劳务关系区别（四、劳动关系与劳务关系区别
8、（新增新增）劳动关系与劳务关系是两种性质完全不同的社会关系。区别为：1、两者产生的原因不同。2、适用的法律不同。3、主体资格不同。4、主体性质及其关系不同。这是劳动关系与劳务关系最基这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别本、最明显的区别。5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。6、劳动条件的提供方式不同。7、违反合同产生的法律责任不同。8、纠纷的处理方式不同。9、履行合同中的伤亡事故处理不同。10、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差异。五、劳动者派遣的五、劳动者派遣的概念概念（一）劳动者派遣的含义（一）劳动者派遣的含义指劳动者派遣单位与接收
9、单位签订指劳动者派遣单位与接收单位签订劳动者派遣协议劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。派遣机构派遣机构接受单位接受单位劳动者劳动者形式劳动关系形式劳动关系实际劳动关系实际劳动关系雇用与使用相分离雇用与使用相分离（二）劳动者派遣的性质（二）劳动者派遣的性质 就业形式就业形式是一种新型的用工方式，是一种新型的用工方式，典型的典型的非正规非正规就业方式就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重形成组合劳动关系，这种关系存在三种
10、主体与三重关系，其本质特征为关系，其本质特征为雇用与使用相分离雇用与使用相分离。 派遣协议派遣协议依据规定的权利义务建立起依据规定的权利义务建立起民事法律关系民事法律关系，并通过这种关系将并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合合并构成劳动关系并构成劳动关系。二、劳动者派遣的二、劳动者派遣的特点特点形式劳动关系的运行形式劳动关系的运行招聘、甄选、考核、录用招聘、甄选、考核、录用支付工资、提供福利待遇支付工资、提供福利待遇交纳社会养老保险交纳社会养老保险督促接受单位执行国家劳动标准督促接受单位执行国家劳动标准和条件以及行使和履行派遣协议和条件以及行使
11、和履行派遣协议约定的权利和义务约定的权利和义务收取派遣服务费用收取派遣服务费用实际劳动关系的运行实际劳动关系的运行提供工作岗位及劳动安全提供工作岗位及劳动安全卫生条件、制订并实施相关的卫生条件、制订并实施相关的企业内部管理规则企业内部管理规则行使和履行派遣协议约定的行使和履行派遣协议约定的权利和义务权利和义务支付派遣服务费用支付派遣服务费用完整的劳动管理被分割为接受单位的生产作业型劳动管理与派遣机构完整的劳动管理被分割为接受单位的生产作业型劳动管理与派遣机构的劳动管理两个职能的劳动管理两个职能派遣机构与接受单位之间是雇用与使用方面的分工协作关系派遣机构与接受单位之间是雇用与使用方面的分工协作关
12、系劳动争议处理劳动争议处理劳动者与其他主体间劳动者与其他主体间主体合谋共同侵害主体合谋共同侵害直接利害关系第三人直接利害关系第三人异地派遣争议异地派遣争议思考：派遣机构与接受单位之间的争议是否属于劳动争议？思考：派遣机构与接受单位之间的争议是否属于劳动争议？三、劳动者派遣的三、劳动者派遣的成因成因促进就业与再就业促进就业与再就业在一定程度上满足在一定程度上满足不同人力资本存量不同人力资本存量的就业的就业降低劳动管理成本降低劳动管理成本“非生产性非生产性”劳动劳动管理事物剥离管理事物剥离减少内部人员储存减少内部人员储存为强化劳动法制为强化劳动法制提供条件提供条件在完善劳动者派遣在完善劳动者派遣制
13、度设计的基础上制度设计的基础上强化劳动法制强化劳动法制的建设的建设满足外国组织驻华满足外国组织驻华代表机构等特殊单位代表机构等特殊单位对人力资源的需求对人力资源的需求354355页能力要求能力要求一、劳动者派遣机构的管理一、劳动者派遣机构的管理资格条件资格条件：企业法人、专业人员、管理制度：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本注册资本、风险保证风险保证设立程序设立程序：单（当地）、双（异地）特许、工商注册：单（当地）、双（异地）特许、工商注册合同体系合同体系：劳动合同：劳动合同：用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受单位、用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受单位、派遣期限、
14、工作岗位等派遣期限、工作岗位等派遣协议：派遣协议：派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、担派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、担保形式、分担形式）保形式、分担形式）二、被派遣劳动者管理：二、被派遣劳动者管理：1、派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利、派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利：参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等派遣劳动者与用工单位的劳动者在同一岗位上应同等待遇，同岗同酬。派遣劳动者与用工单位的劳动者在同一岗位上应同等待遇，同岗同酬。2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式、劳务派遣用工
15、是企业用工的补充形式 只能在只能在临时性临时性、辅助性辅助性或或替代性替代性的工作岗位上实施的工作岗位上实施 3、用工单位应当履行下列义务：、用工单位应当履行下列义务： （1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇（4）进行必要的培训）进行必要的培训（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制）连续用工的，实行正常的工资调整机制用工单位不得将被派遣劳动者再派
16、遣到其他用人单位用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位4、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。理劳动合同的终止手续和工作交接。三、法律责任三、法律责任u劳务派遣单位未经许可擅自经营，由劳动行政部门劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以所得1倍以上倍以上5倍以下倍以下的罚款u用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任单位承担连带赔偿责任四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理四、外国企业常驻代表机构聘用中国
17、雇员的管理1、外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人雇佣中国雇员。2、中国雇员必须通过涉外就业服务单位向外企代表求职。3、港澳台虽是中国的，但在此依照外企执行。第二节第二节 工资集体协商工资集体协商一、工资集体协商一、工资集体协商n 工资集体协商的工资集体协商的内容内容工资协议的期限工资协议的期限；工资分配制度、工资标准和工资工资分配制度、工资标准和工资分配形式分配形式；职工年度平均工资水平及其调整职工年度平均工资水平及其调整幅度幅度；奖金、津贴、补贴等分配办法奖金、津贴、补贴等分配办法；工资支付办法工资支付办法；变更、解除工资协议的程序变更、解除工资协议的程序；工资协议的终止条件工
18、资协议的终止条件工资协议的违约责任工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事双方认为应当协商约定的其他事项项。n含义含义工资集体协商是指企业工会工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订等协商，在协商一致的基础上签订工工资协议资协议的行为的行为。工资协议工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。二、工资指导线制度二、工资指导线制度v工资指导线制度的工资指导线制度的含义含义p工资指
19、导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称资分配的办法、规定的总称。v工资指导线的工资指导线的作用作用 1、为企业集体协商确定年度工资增长水平、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据提供依据，形成，形成工资增长机制工资增长机制2、引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由、引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平总量控制向水平控控制转变制转变；3、完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的
20、、完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家政企分家”；三、制定工资指导线应遵循的原则三、制定工资指导线应遵循的原则1、“双低原则双低原则”应符合国家的总体要求，坚持工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则2、因地而异的原则因地而异的原则3、协商原则协商原则（省级劳动行政部门会同同级工会、企业家协会协商制定）经济形式分析经济形式分析宏观经济形势宏观经济形势和宏观政策分析；和宏观政策分析；本地区上一年度的本地区上一年度的经济增长、企业经济增长、企业工资增长分析；工资增长分析；本年度经济增长的本年度经济增长的预测以及与周边预测以及与周边地区的比较分析。地
21、区的比较分析。工资指导线意见工资指导线意见上线（预警线，上线（预警线，则对工资增长则对工资增长较快、较快、工资水平较高企业提出的预警工资水平较高企业提出的预警和提示）、和提示）、基准线基准线（生产经营正常有效经（生产经营正常有效经济效益的企济效益的企业合理的工资增长水平）、业合理的工资增长水平）、下线（下线（经济效益较差或亏损企经济效益较差或亏损企业，业，允许零增长或负增长但不得低允许零增长或负增长但不得低于当地最于当地最低工资标准）。低工资标准）。四、工资指导线的主要内容四、工资指导线的主要内容五、劳动力市场工资指导价位五、劳动力市场工资指导价位内容内容劳动保障行政部门劳动保障行政部门按照国
22、家同意规范和制度要求按照国家同意规范和制度要求通过科学方法通过科学方法调查、分析、汇总、加工调查、分析、汇总、加工形成指导价位形成指导价位年工资与月工资年工资与月工资（高位数、中位数、低位数）（高位数、中位数、低位数）规范劳动力市场供求双方规范劳动力市场供求双方由计划经济的直接控制转向间接调控由计划经济的直接控制转向间接调控由调控工资总量转向调控工资水平由调控工资总量转向调控工资水平意义意义为为资源配置优化资源配置优化提供条件提供条件有利于劳动行政部门有利于劳动行政部门职能转化职能转化有利于引导劳动力合理、有利于引导劳动力合理、有序流动有序流动，调节地区、行业之间，调节地区、行业之间的的就业结
23、构就业结构为新办企业雇员为新办企业雇员初始工资水平初始工资水平确定确定及及工资集体协商工资集体协商提供参考依据提供参考依据v劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的它具有指令性可以规范劳动力市场供需双方的行为。的它具有指令性可以规范劳动力市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。形式，按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。v劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系劳动力市场工资指导价位制度
24、是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控由调控工资比例转变为调控工资水平。由调控工资比例转变为调控工资水平。v请指出上述描述中存在的请指出上述描述中存在的5处错误并予以改正。处错误并予以改正。(5分)改错题改错题v劳动力市场工资指导价位制度是由劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商雇主与工会协商发布发布的它具有的它具有指令性指令性可以规范劳动力市场供需双方的行为。可以规范劳动力市场供需双方的行为。劳动
25、力市场工资指导价位分为月工资收入和劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周周工资收入两种工资收入两种形式，按高位数、中位数和形式，按高位数、中位数和常规数常规数三种标准反映平均水平。三种标准反映平均水平。v劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控由调控由调控工资比例转工资比例转变为调控工资水平。变为调控工资水平。请指出上述描述中存在的
26、请指出上述描述中存在的5处错误并予以改正。处错误并予以改正。(5分)改错题改错题确定首席代表，委确定首席代表，委托人数不得超过本托人数不得超过本方代表的方代表的1/3）能力要求能力要求一、工资集体一、工资集体协商程序协商程序工资集体协商代表的确定工资集体协商代表的确定工资集体协商的实施步骤工资集体协商的实施步骤工资协议的审查工资协议的审查提出书面协商意向书后，对方提出书面协商意向书后，对方于于20日日内予以书面答复。内予以书面答复。协商开始前协商开始前5日日提供与工资协提供与工资协商有关的真实情况与资料。商有关的真实情况与资料。将协议草案提交职代会或职工将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。
27、大会讨论审议。达成一致、形成正式文本，双达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。方首代签字盖章。10 日日内报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。15日日内进行审查，将工资协议审查意见书送达双方。15日日未收到工资协议审查意见书则视为同意、生效。协议生效5日日内，以适当形式公布明确工资协议的期限明确工资协议的期限考试重点考试重点能力要求能力要求二、劳动力市场工资指导价位的制定二、劳动力市场工资指导价位的制定程序程序 信息采集信息采集 价位制定价位制定公开发布公开发布规范化规范化及时、准确科学化科学化真实、体现现代化现代化直接、便捷应注意应注意坚持市场取向原则市场取向原则坚持实事求是原则实事求
28、是原则调查内容：调查内容：上一年度企业在岗上一年度企业在岗职工全年工资收入及职工全年工资收入及有关情况有关情况调查时间为每年一次调查时间为每年一次第三节、劳动安全卫生管理第三节、劳动安全卫生管理v劳动安全卫生管理制度的种类劳动安全卫生管理制度的种类安全技术措施计划管理制度安全技术措施计划管理制度安全生产教育制度安全生产教育制度安全生产检查制度安全生产检查制度安全生产责任制度安全生产责任制度应注意应注意法人代表负法人代表负全面责任全面责任；分；分管负责人和专职人员负管负责人和专职人员负直直接责任接责任；总工程师负；总工程师负技术技术领导责任领导责任，各职能部门在，各职能部门在各自各自分管的范围内
29、负责分管的范围内负责，工人承担操作职责。工人承担操作职责。目的：目的：改善劳动改善劳动条件、防止和消除条件、防止和消除伤亡事故和职业病伤亡事故和职业病包括：包括：安全技术安全技术措施、劳动卫生措措施、劳动卫生措施、辅助性设施建施、辅助性设施建设、宣传教育等设、宣传教育等检查部门：检查部门：劳动部门、产业主管部门、劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织用人单位、工会组织v劳动安全卫生管理制度的种类劳动安全卫生管理制度的种类重大事故隐患管理制度重大事故隐患管理制度安全卫生认证制度安全卫生认证制度伤亡事故报告和处理制度伤亡事故报告和处理制度个人劳动安全卫生防护用品管理制度个人劳动安全卫生防护用品
30、管理制度劳动者健康检查制度：劳动者健康检查制度：招聘检查和定期检查招聘检查和定期检查重大事故隐患分类重大事故隐患分类重大事故隐患报告重大事故隐患报告重大事故隐患预防与整改措施重大事故隐患预防与整改措施劳动行政部门、企业主管部门对整改劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收的情况检查验收有关人员认证有关人员认证有关单位、机构认证有关单位、机构认证关联密切的物质技术产品关联密切的物质技术产品的质量认证的质量认证企业职工伤亡事故分类企业职工伤亡事故分类伤亡事故报告、伤亡事故调查伤亡事故报告、伤亡事故调查伤亡事故处理伤亡事故处理用品生产的国家标准和行用品生产的国家标准和行业标准制定业标准制定企业
31、内部关于用品的管理企业内部关于用品的管理规定规定能力要求能力要求p劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施建设费用；p劳动安全卫生保护设施更新改造费用劳动安全卫生保护设施更新改造费用；p个人劳动安全卫生防护用品费用个人劳动安全卫生防护用品费用；p劳动安全卫生教育培训费用劳动安全卫生教育培训费用；p健康检查和职业病防治费用健康检查和职业病防治费用；p有毒有害作业场所定期检测费用有毒有害作业场所定期检测费用；p工伤保险费工伤保险费；p工伤认定、评残费用等工伤认定、评残费用等。一、编制审核劳动安全卫生预算一、编制审核劳动安全卫生预算（一）职业安全卫生保护费用分类（一）职业安全卫生保护费用分类
32、能力要求能力要求二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度v职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果急性伤害与慢性伤害；急性伤害与慢性伤害；v职业危害发生的职业危害发生的客观性客观性表明劳动安全卫生保护的表明劳动安全卫生保护的必要性，必要性，可避免性可避免性则表明劳动保护的则表明劳动保护的可行性可行性。v职业危害诱发条件：职业危害诱发条件：劳动条件的不良状态、劳动组织的不劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为和操作行为完善、人的错误管理行为和操作行为、人们对自然规律的人们对自然规律的认识不足和
33、防护手段、方法的欠缺等认识不足和防护手段、方法的欠缺等。能力要求能力要求三、积极营造劳动安全卫生环境三、积极营造劳动安全卫生环境积极营造积极营造安全卫生环境安全卫生环境违反客观规律的错违反客观规律的错误决策误决策管理者的违章管理管理者的违章管理行为行为强令冒险作业强令冒险作业劳动者违章操作劳动者违章操作安全第一安全第一预防为主预防为主坚持以人为本坚持以人为本的价值取向的价值取向使用安全技术、无使用安全技术、无害装置与工艺；害装置与工艺；完善劳动场所设计完善劳动场所设计与场地优化；与场地优化；劳动组织优化；劳动组织优化；观念环境观念环境制度环境制度环境技术环境技术环境第四节、企业劳动争议处理第四
34、节、企业劳动争议处理一、劳动争议处理一、劳动争议处理概述概述劳动争议亦称劳动纠纷劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现矛盾、利益冲突的表现。当事人特定：当事人特定：存在劳动关系的企业和劳动者存在劳动关系的企业和劳动者内容特定：内容特定：劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保劳动权利和劳动义务，就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等险福利、培训、奖惩等表现形式特定特
35、定：表现形式特定特定：表现为一般劳动关系纠纷形式，也会以消极表现为一般劳动关系纠纷形式，也会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式，影响大，甚至是国际影响怠工、罢工、示威、请愿等形式，影响大，甚至是国际影响劳动争议的分类劳动争议的分类按争议性质按争议性质权利争议权利争议既定权利争议利益争议利益争议主张权利争议按争议标的按争议标的劳动合同劳动合同卫生、工作时间、卫生、工作时间、休息休假、保险福利休息休假、保险福利报酬、培训、奖罚报酬、培训、奖罚按争议主体按争议主体个别争议个别争议（10人以下）人以下）集体争议集体争议（10人以上）人以上）团体争议团体争议（工会和用（工会和用人单位）人单位）（三）劳动
36、争议处理制度（三）劳动争议处理制度（新增新增）p1、自力救济自力救济p2、社会救济社会救济p3、公力救济公力救济p4、社会救济与公力救济相结合社会救济与公力救济相结合权利义务为标的权利义务为标的：是否合法涉及工资、工时、福利、：是否合法涉及工资、工时、福利、培训、奖罚等各方面；培训、奖罚等各方面；利益冲突标的利益冲突标的：在市场经济中，相对独立的物质利益：在市场经济中，相对独立的物质利益是产生劳动争议的必然条件。是产生劳动争议的必然条件。劳动争议产生的原因劳动争议产生的原因p着重着重调解调解、及时及时处理的原则处理的原则p查清查清事实事实、依法依法处理的原则处理的原则p当事人在适用法律上一律当
37、事人在适用法律上一律平等平等二、劳动争议处理的原则二、劳动争议处理的原则p群众性群众性（强调群众的直接参与）（强调群众的直接参与）p自治性自治性（仅限企业内部自我化解）（仅限企业内部自我化解）p非强制性非强制性（申请调节与协议的履行完全自愿）（申请调节与协议的履行完全自愿）（一）企业调解委员会的调解特点（一）企业调解委员会的调解特点三、企业调解委员会对劳动争议的调解三、企业调解委员会对劳动争议的调解企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织争议的群众性组织（二）企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、（二）企业调解委员会调解
38、与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时调解的人民法院处理劳动争议时调解的区别区别p在劳动争议处理中的地位不同在劳动争议处理中的地位不同；（独立与非独立）；（独立与非独立）p主持调解的主体不同主持调解的主体不同；（群众性与行政法律部门）；（群众性与行政法律部门）p调解案件的范围不同调解案件的范围不同；（企业内部与所辖区域）；（企业内部与所辖区域）p调解的效力不同调解的效力不同；（非强制与强制）；（非强制与强制）（三）调解委员会的（三）调解委员会的构成与职责构成与职责构成：构成：职工代表、用人单位、工会代表各占三分之一职工代表、用人单位、工会代表各占三分之一职责：职责：处理本单位的劳动争议，
39、回访、检查当事人执行调解协议的情况，处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的情况，督促履行调解协议督促履行调解协议开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。劳动争议的发生。建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作（四）调解委员会调解劳动争议的（四）调解委员会调解劳动争议的原则原则p调解过程的自愿原则调解过程的自愿原则申请调解自愿、调解过程自愿、履行义务自愿申请调解自愿、调解过程自愿、履行义务自愿p尊重当事人申请仲裁和诉讼权
40、利的原则尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。仲裁的权利。四、劳动争议仲裁委员会仲裁四、劳动争议仲裁委员会仲裁v（一）劳动争议仲裁的（一）劳动争议仲裁的概念概念劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责
41、任作出判断和裁决的活动断和裁决的活动。 劳动争议仲裁的劳动争议仲裁的特征特征 仲裁仲裁主体主体具有特定性具有特定性 仲裁仲裁对象对象具有特定性具有特定性仲裁仲裁施行施行强制强制性性劳动争议仲裁委员会的劳动争议仲裁委员会的构成构成：劳动行政部门代表、同级工劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表会代表、用人单位方面的代表。仲裁委员会的办事仲裁委员会的办事机构机构：劳动争议处理机构劳动争议处理机构（二）劳动争议仲裁组织机构（二）劳动争议仲裁组织机构1、劳动争议仲裁委员会的构成（1）劳动行政部门代表（2）同级工会代表（3）用人单位方面代表仲裁委员会人数应是单数单数，主任由行政部门代表担主任
42、由行政部门代表担任任2、劳动行政主管部门劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构（三）劳动争议仲裁的基本制度（三）劳动争议仲裁的基本制度（跟原来说法改变跟原来说法改变） 2、一次裁决原则、一次裁决原则：一个裁级一个裁决；一次裁决即为终局裁决：一个裁级一个裁决；一次裁决即为终局裁决 3、合议原则、合议原则：少数服从多数；以保证裁决的公正性：少数服从多数；以保证裁决的公正性 5、管辖制度、管辖制度 4、回避原则、回避原则：与当事人有关系，可能影响公正裁决的人员回避；：与当事人有关系，可能影响公正裁决的人员回避； 6、区区分分举举证证责责任任原原则则：在在履履行行劳劳动动合合
43、同同而而发发生生的的争争议议中中，反反映映平平等等主主体体关关系系，“谁谁主主张张谁谁举举证证”；而而在在用用人人单单位位处处罚罚员员工工的的劳劳动动争争议议中中，反映隶属关系，反映隶属关系，“谁决定谁举证谁决定谁举证”。1、仲裁庭制度、仲裁庭制度（四）劳动争议冲裁的时效制度（四）劳动争议冲裁的时效制度仲裁时效为一年仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日算起。因不可抗拒力或者其他正当理由，仲裁时效中止。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效的限制。劳动争议当事人的劳动争议当事人的权利义务权利义务1、劳动争议当事人的权利：、劳动争议当事人的权利：提起仲裁申请、答辩
44、、变更申诉、撤诉、要求劳动争提起仲裁申请、答辩、变更申诉、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调节和裁决的权利议仲裁委员会公正调节和裁决的权利；委托代理人参加仲裁活动的权利委托代理人参加仲裁活动的权利；申请回避的权利申请回避的权利；提出主张、提供证据的权利提出主张、提供证据的权利；自行和解的权利自行和解的权利；不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；申请执行的权利申请执行的权利。2、劳动争议当事人的义务：、劳动争议当事人的义务：正当行使权利的义务正当行使权利的义务；遵守仲裁庭纪律和程序的义务遵守仲裁庭纪律和程序的义务；如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务如实陈述案
45、情、提供证据、回答仲裁员提问的义务；尊重对方当事人和其他参加人的义务尊重对方当事人和其他参加人的义务；自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务自觉履行发生效率的仲裁调节书和裁决书的义务；按照规定交纳仲裁费的义务按照规定交纳仲裁费的义务。五、团体劳动争议的五、团体劳动争议的特点特点v团体劳动争议团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。履行集体合同所发生的争议。争议主体的团体性争议主体的团体性（企业劳动者团体，不是劳动者个人）；（企业劳动者团体，不是劳动者个人）；争议内容的特定性争议内容的特定性（一般劳动条件的广泛性和整体
46、性）；（一般劳动条件的广泛性和整体性）；争议影响的广泛性争议影响的广泛性（团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则（团队性与特定性决定了其广泛性，如矛盾激化则涉及面广）；涉及面广）；能力要求能力要求协商协商调解调解 裁决裁决判决判决双方协商双方协商企业调节企业调节劳动仲裁劳动仲裁法院审理法院审理劳动者与劳动者与用人单位用人单位双方自愿双方自愿自行协商自行协商内部解决内部解决政府机构政府机构司法部门司法部门审理判决审理判决强制执行强制执行政府劳动政府劳动行政部门行政部门执行仲裁执行仲裁强制仲裁强制仲裁企业内部企业内部劳动争议劳动争议调节委员会调节委员会双方自愿双方自愿内部解决内部解决 劳动争议
47、处理的程序和机构劳动争议处理的程序和机构能力要求能力要求调解的程序调解的程序申请和受理申请和受理调查和调解调查和调解制作调解协议书或意见书制作调解协议书或意见书以口头或书面提出申请以口头或书面提出申请劳动争议调解申请书劳动争议调解申请书调解委员会做出受理与否的决定调解委员会做出受理与否的决定调解协议书：争议双方当事人的调解协议书：争议双方当事人的意思表示，具有一定的约束力意思表示，具有一定的约束力调解意见书：委员会单方的意思调解意见书：委员会单方的意思表示，是建议性的文书表示，是建议性的文书调解劳动争议的期限为调解劳动争议的期限为30日日，到，到期未结束的，视为调解不成期未结束的，视为调解不成
48、能力要求能力要求劳动争议仲裁劳动争议仲裁程序程序申请和受理申请和受理：提交仲裁申诉书，提交仲裁申诉书，7日内日内给予答复，给予答复，15日内日内提交答辩书与提交答辩书与证据证据；书证、物证、视听资料书证、物证、视听资料证人证言、当事人陈述证人证言、当事人陈述鉴定结论、勘验笔录、现鉴定结论、勘验笔录、现场记录场记录注意注意申请劳动争议仲裁应符号以下条件：申请劳动争议仲裁应符号以下条件：申诉人必须是与本案有直接利益关系的职工与单位申诉人必须是与本案有直接利益关系的职工与单位有明确的被诉人、具体的要求和理由有明确的被诉人、具体的要求和理由属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议属于国家有关劳动争议
49、处理法规规定的劳动争议属于受诉仲裁委员会管辖，并符号申请仲裁的时效属于受诉仲裁委员会管辖，并符号申请仲裁的时效规定规定p案件仲裁准备案件仲裁准备：组成仲裁庭，审阅案件材料，进行组成仲裁庭，审阅案件材料，进行必要的调查取证，必要的调查取证，庭审前进行调解庭审前进行调解；实行一案一庭制实行一案一庭制开庭前开庭前4天书面通知当天书面通知当事人事人对被诉人可作缺席裁对被诉人可作缺席裁决决能力要求能力要求p开庭审理和裁决开庭审理和裁决：送达开庭通知送达开庭通知开庭审理开庭审理申诉人和被申诉人答辩申诉人和被申诉人答辩当庭当庭取证，再行调解取证，再行调解休庭合议并做出裁决休庭合议并做出裁决复庭并宣布仲裁裁决
50、复庭并宣布仲裁裁决n仲裁文书的送达仲裁文书的送达：劳动争议的申诉时效为劳动争议的申诉时效为60天天；劳动争议的仲裁时效为；劳动争议的仲裁时效为60天天，延期，延期不得超过不得超过30日日。15日内日内不向法院起诉的，即发生法律效率。不向法院起诉的，即发生法律效率。送达方式：送达方式：直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达直接送达、留置送达、委托送达、邮寄送达、公告送达能力要求能力要求v集体劳动争议处理的集体劳动争议处理的特别程序特别程序：特别合议仲裁庭，由特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成；人以上的单数仲裁员组成；劳动者一方应推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲劳动者一方应推举
51、代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定裁委员会确定代表的审定代表的审定；影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲影响范围重大的集体劳动争议案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖裁委员会管辖辖属辖属；仲裁活动应在仲裁活动应在15日内结束，需要延期不得超过日内结束，需要延期不得超过15日日时效时效；仲裁庭应按就地、就近的原则进行处理仲裁庭应按就地、就近的原则进行处理地点地点；劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及处理结果应及时向当地政府汇报及时向当地政府汇报关注关注；能力要求能力要求v团队劳动争议团队劳动争议的的处理方法处理方法p因签订集体合同因签订
52、集体合同发生的争议的处理程序发生的争议的处理程序当事人协商当事人协商；由劳动争议协调机构协调处理由劳动争议协调机构协调处理；当事人的和平义务当事人的和平义务发生争议时平等协商或申请协调处理发生争议时平等协商或申请协调处理；企业不得采取过激行为或解除员工的劳动关系企业不得采取过激行为或解除员工的劳动关系。v因履行集体合同发生争议的处理因履行集体合同发生争议的处理方法方法p当事人协商当事人协商p劳动争议仲裁劳动争议仲裁（适用集体劳动争议处理的特别程序）（适用集体劳动争议处理的特别程序）p法院审理法院审理（15日内向法院提起起诉）日内向法院提起起诉）申请和受理申请和受理；拟订协调处理方案拟订协调处理
53、方案；各方共同进行协调处理各方共同进行协调处理；制作制作协调处理协议书协调处理协议书；决定受理后决定受理后15日内结束日内结束，延延期不得超过期不得超过15日日。2012年年12月月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予号主席令予以公布。修改后的劳动合同法自以公布。修改后的劳动合同法自2013年年7月月1日起施行。日起施行。v修改后的劳动合同法规定修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币少
54、于人民币200万元万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。v修改后的劳动合同法规定修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。v修改后的劳动合同法还规定修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国
55、务院劳动行政部门规定。（不超过正式职工的10%）单选题单选题1、按照（）分，可把劳动争议划分为个别争议、集体争议和、按照（）分，可把劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议团体争议A、劳动争议的主体B、劳动争议的性质C、劳动争议的客体D、劳动争议的标的2、“谁主张，谁举证谁主张，谁举证”属于劳动争议仲裁原则中的（）的内容属于劳动争议仲裁原则中的（）的内容A、 一次仲裁原则 B、强制原则C、合议原则 D、区分举证责任原则3、根据我国法律规定，劳动争议的仲裁时效为（），案情复杂的，经批准根据我国法律规定，劳动争议的仲裁时效为（），案情复杂的，经批准可以延期，但延期不得超过（）。可以延期，但延期不
56、得超过（）。 A、30日，15日 B、30日，30日 C、60日，15日 D、60日，30日4、在劳动争议仲裁中，反映隶属性关系的争议事项，实行（）原则。在劳动争议仲裁中，反映隶属性关系的争议事项，实行（）原则。A、谁决定谁举证B、举证倒置 C、谁发对谁举证D、谁主张谁举证5、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于务所发生的争议属于()A、个别争议B、集体争议C、利益争议D、权利争议6、企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特、企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括点不包括()A、群
57、众性B、合议性C、自治性D、非强制性7、在、在()的情况下，调解委员会制作调解协议书。的情况下，调解委员会制作调解协议书。A、调解达成协议B、调解达不成协议C、调解期限届满不能结案D、调解协议送达后当事人8、劳动组织优化部包括、劳动组织优化部包括()的合理组织。的合理组织。A、工作时间B、准备性和执行性工作C、作业班组D、技术型和工艺性工作9、以下关于劳务派遣说法错误的是（、以下关于劳务派遣说法错误的是（）。）。（A）雇主是劳务派遣单位（B）雇员是被派遣的劳动者（C）是一种组合劳动关系（D）本质特征是雇佣和使用相结10、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（、确定工资指导线水平应考虑的相关
58、因素不包括（）。）。（A）社会劳动生产率（B）社会就业状况（C）劳动力市场价格（D）人工成本水平11、劳动力市场工资指导价位制度的意义不在于（、劳动力市场工资指导价位制度的意义不在于（）。）。（A）转变政府劳动管理部门职能（B）构建完整的劳动力市场体系（C）构建完整的劳动力市杨体系（D）对集体协商确定工资水平提供依据12、工资指导价位的（、工资指导价位的（）是处于工资收入数列中后一定百分比）是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数。的数据的算术平均数。（A）高位数（B）中位数（C）低位数（D）标准数13、（、（）是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再）是以及时处理事
59、故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。（A）安全生产责任制度（B）重大事故隐患管理制度（C）安全卫生认证制度（D）伤亡事故报告和处理制度14、以下关于劳动争议的说法正确的是（、以下关于劳动争议的说法正确的是（）。）。（A）只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议（B）是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质（C）劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突（D）不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人15、劳动争议调解委员会主任由（、劳动争议调解委员会主任由（）担任。）担任。（A）职工代表（B）政府代
60、表（C）工会代表（D）用人单位代表16、根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（、根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（）。）。（A）3个月（B）6个月（C）9个月（D）12个月17、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）内，认为符合受理条件）内，认为符合受理条件的，应当受理。的，应当受理。（A）5日（B）10日（C）15日（D）30日18、政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括、政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括()A、平均工资的增长低于劳动生产率的增长B、要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资C、在工资的调控上由总量控制向水平控制
61、转变D、实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长19、工资指导价位工资指导价位()是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。数。A、高位数B、中位数C、地位数D、标准数20、在安全生产责任制中，、在安全生产责任制中，()承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。术规程的义务。A、工人B、企业法定代表人C、总工程师D、分管安全卫生的负责人1、在处理劳动争议的时候，我们必须遵循（、在处理劳动争议的时候，我们必须遵循（）的原则。）的原则。A、着重调解、及时处理着重调解、及时处理B、查清事实，依法处理查清事实
62、，依法处理C、确保生产经营活动正常进行确保生产经营活动正常进行D、不侵害劳动者的利益不侵害劳动者的利益E、当事人在适用法律上一律平等当事人在适用法律上一律平等多选题多选题2、劳动争议仲裁的基本制度包括（、劳动争议仲裁的基本制度包括（ ） A、合议制度、合议制度 B、二次裁决制度、二次裁决制度 C、管辖制度、管辖制度 D、区分举证责任制度、区分举证责任制度 E、回避制度、回避制度ABEACED劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提仲裁申请书，各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争会提仲裁申请书，各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁
63、委员会的办事机构，经审查符合受理条件的案件，填议仲裁委员会的办事机构，经审查符合受理条件的案件，填写写立案审批表立案审批表报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表10日内做出决定。日内做出决定。开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，及发生法律效力。当事人不服仲裁裁决，可事人不反悔的，及发生法律效力。当事人不服仲裁裁决，可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议以向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。劳动争议的申诉时效为的申诉时效为30日，劳动争议的仲裁时效为日，劳动争议的仲裁
64、时效为60日，案情复杂日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过超过15日。日。请指出上述描述中存在的请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。处错误，并予以改正。改错改错1、评分标准：、评分标准：（1）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲）劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。裁委员会的办事机构。（1分）分）（2）审批应在填表）审批应在填表7日内做出决定。日内做出决定。（1分）分）（3）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向）当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不
65、能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。（1分）分）（4）劳动争议的申诉时效是）劳动争议的申诉时效是60日。日。（1分）分）（5）延期不得超过）延期不得超过30日。日。李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗但公司3个月后仍
66、没有为其更换工作岗位也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其更换工作岗位对其尘肺病进行疗养和治疗并承担治疗和疗养的费用请分析本案例-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分)简答题简答题评分标准评分标准：(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。(3分)(2)按照劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用
67、品。(3分)(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的继续享受工伤医疗待遇。(3分)(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。(3分)
