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1、新法之下劳动争议处理和人工成本管控技巧-中华本本课程所指的新法主要指如下新程所指的新法主要指如下新规定定一、广一、广东东省高省高级级人民法院、广人民法院、广东东省省劳动劳动人事争人事争议议仲裁委关于仲裁委关于审审理理劳动劳动人事争人事争议议案件若干案件若干问题问题的座的座谈谈会会纪纪要（粤高法要（粤高法20122842012284号），号）， 下下发发和和实实施日期施日期 2012 2012年年7 7月月2323日日 二、全国人民代表大会常二、全国人民代表大会常务务委委员员会关于修改中会关于修改中华华人民共和国人民共和国劳动劳动合合同法的决定（同法的决定（20122012年年1212月月282
2、8日通日通过过并公布，自并公布，自20132013年年7 7月月1 1日起日起施行）施行） 三、最高人民法院关于三、最高人民法院关于审审理理劳动劳动争争议议案件适用法律若干案件适用法律若干问题问题的解的解释释（四）（法（四）（法释释 20132013 4 4号），号），20132013年年1 1月月1818日公布，自日公布，自20132013年年2 2月月1 1日日起施行。起施行。四、广四、广东东省省劳动劳动保障保障监监察条例（察条例（20122012年年1111月月2929日通日通过过并公布，自并公布，自20132013年年5 5月月1 1日起施行。日起施行。 课程主要内容程主要内容一、一、
3、劳动劳动合同法修改重点和具体内容合同法修改重点和具体内容权权威解威解读读二、使用二、使用劳务劳务派遣企派遣企业业面面临临的法律的法律风险风险与与应对应对防范防范三、三、劳动劳动争争议议司法解司法解释释三解析与三解析与劳动劳动争争议风险预议风险预防防四、四、劳动劳动争争议议司法解司法解释释四解析与四解析与劳动劳动争争议风险预议风险预防防五、五、劳动劳动合同合同订订立、立、变变更技巧更技巧六、如何有效六、如何有效调岗调调岗调薪薪七、如何有效辞退七、如何有效辞退员员工及工及员员工离工离职风险职风险管控管控八、如何有效八、如何有效处处理理违纪违规员违纪违规员工工九、企九、企业规业规章制度、章制度、员员
4、工手册的主要内容、撰写技巧和注意事工手册的主要内容、撰写技巧和注意事项项十、相关十、相关劳动劳动人事管理人事管理协议协议的主要内容、撰写技巧和注意事的主要内容、撰写技巧和注意事项项十一、降低企十一、降低企业业用工成本的常用工成本的常见见方式方式十二十二、工、工资约资约定、定、计计算方法及操作技巧算方法及操作技巧十三十三、基本养老保、基本养老保险险新新规规定与旧定与旧规规定的异同定的异同十四十四、工、工伤伤保保险险与企与企业业不不缴缴、欠、欠缴缴工工伤伤保保险费险费的新的新风险风险十五十五、劳动劳动争争议处议处理理实务实务、应诉应诉技巧技巧梁老梁老师倾师倾力之作力之作-劳动劳动合同甲方乙方合同甲
5、方乙方l梁梁硕硕南老南老师倾师倾力之作力之作劳动劳动合同甲方乙方合同甲方乙方用人用人单单位位权权益益维护维护VSVS劳动劳动者者职场维权职场维权，由中国法制出版社出版，全，由中国法制出版社出版，全书书4141万万4 4千字，定价千字，定价4545元。是全国第一本从用人元。是全国第一本从用人单单位和位和劳动劳动者双方角度者双方角度阐阐述新法适用的述新法适用的实务书实务书。既教。既教单单位如何位如何应对应对，也教，也教员员工如何工如何维权维权，最，最终终目的是促目的是促进进劳资劳资关系和关系和谐谐，达到，达到劳资劳资双方共双方共赢赢l随随书赠书赠送价送价值值不菲的不菲的 人力人力资资源管理工具大礼
6、包，主要包括源管理工具大礼包，主要包括劳动劳动合同及相关合同及相关协议协议范本、范本、规规章制度范本章制度范本法律文法律文书书范本、不同用工模式成本分析范本、不同用工模式成本分析各种管理表格、管理流程各种管理表格、管理流程图图、重要、重要劳动劳动法律法法律法规规目目录录等企等企业业求之不得的内容求之不得的内容江江苏苏高高枫枫律律师师事事务务所所许许永平律永平律师师的的读读后感言后感言l梁老梁老师师： 在新在新华书华书店有幸拜店有幸拜读读你的大作，茅塞你的大作，茅塞顿顿开。有关开。有关劳动劳动用工方面的用工方面的文章、著作，目前在市文章、著作，目前在市场场上，可以上，可以说说是汗牛充是汗牛充栋栋
7、，但有深度、有操，但有深度、有操作性的不多。我只是初作性的不多。我只是初读读了你的了你的劳动劳动合同甲方乙方合同甲方乙方 用人用人单单位位权权益益维护维护VSVS劳动劳动者者职场维权职场维权章章节节与与结结构，我被深深地吸引了。在构，我被深深地吸引了。在书书中，中，有不少建有不少建议议及分析，十分有及分析，十分有见见地，尤其地，尤其对对同一个同一个问题问题，都是从用工，都是从用工单单位与位与员员工的两个角度工的两个角度进进行分析，我以行分析，我以为为，这样这样的分析与建的分析与建议议，对对劳资劳资双方均具有很双方均具有很强强的参考价的参考价值值。 随随书赠书赠送的人力送的人力资资源管理工具大礼
8、包，源管理工具大礼包，为为本本书书增光添彩。在增光添彩。在此，我要衷心感此，我要衷心感谢谢梁老梁老师师及本及本书书的的编辑编辑，为为社会奉献了不可多得的社会奉献了不可多得的精神食粮；精神食粮；为劳资为劳资双方及其他相关人双方及其他相关人员员，奉献了解决，奉献了解决劳动劳动争争议议的利的利器；器；为为构建和构建和谐谐社会提供了弥足珍社会提供了弥足珍贵贵的建言。的建言。梁老梁老师服服务过的企的企业l包括美的集包括美的集团、中国石油、南方航空、广、中国石油、南方航空、广东电信、信、广广东移移动、大民集、大民集团、正大康地集、正大康地集团、天健集、天健集团、福群集福群集团、南、南车集集团、中、中华英才
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10、场面面一、一、劳动劳动合同法修正案修改重点和具合同法修正案修改重点和具体内容体内容权权威解威解读读1 1、劳动劳动合同法修正案合同法修正案对经营劳务对经营劳务派遣派遣业务业务的的条件作了哪些修改？条件作了哪些修改？经营劳务经营劳务派遣派遣业务业务是否需要是否需要申申请请行政行政许许可？可？l劳动劳动合同法第五十七条合同法第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。l劳动劳动合同法修正案将第五十七条修改合同法修正案将第五十七条修改为为：经营劳务派遣业务应当具备下列条件： （一）注册资本不得少于人民币二百万元； （二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； （
11、三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （四）法律、行政法规规定的其他条件。 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。2 2、劳动劳动合同法修正案合同法修正案对对被派遣被派遣劳动劳动者的者的劳动劳动报报酬有何新酬有何新规规定？新的定？新的规规定定对对派遣派遣单单位和用工位和用工单单位有哪些影响？位有哪些影响？劳动劳动合同法第六十三条合同法第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳动劳动合同
12、法修正案将第六十三条修改合同法修正案将第六十三条修改为为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”劳动劳动部关于中部关于中华华人民共和国人民共和国劳动劳动法若干条文的法若干条文的说说明第四十六条明第四十六条本条中的“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且
13、取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。3 3、劳动劳动合同法修正案合同法修正案对实对实施施劳务劳务派遣的派遣的岗岗位位有何有何强强制性制性规规定？何定？何谓临时谓临时性、性、辅辅助性或者替代助性或者替代性的工作性的工作岗岗位？位？劳动劳动合同法第六十六条合同法第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动劳动合同法修正案将第六十六条修改合同法修正案将第六十六条修改为为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业
14、务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。( (略略) )劳务劳务派遣若干派遣若干规规定（征求意定（征求意见见稿）稿） 第四条第三款第四条第三款 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。4、劳动劳动合同法修正案合同法修正案对对用工用工单单位位劳务劳务派遣派遣用工数量的比例有何用工数量的比例有何规规定？定？l劳动劳动合同法
15、修正案第六十六条第三款：合同法修正案第六十六条第三款：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”l劳务劳务派遣若干派遣若干规规定（征求意定（征求意见见稿）稿）第五条第五条用工比例用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。第十一条第十一条 试试用期用期 劳务派遣单位可以依法与被
16、派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。劳务派遣单位与用工单位约定的试岗期或试工期等不属于劳动合同法规定的试用期。5、在非、在非“三性三性”岗岗位使用派遣位使用派遣劳动劳动者的法律者的法律风险风险？用工？用工单单位的被派遣位的被派遣劳动劳动者数量超者数量超过过法定比例的有何法律法定比例的有何法律风险风险？劳动劳动合同法第九十二条第二款合同法第九十二条第二款劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害
17、的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。劳务劳务派遣若干派遣若干规规定（征求意定（征求意见见稿）第三十七条稿）第三十七条视为与被派遣劳动者建立劳动关系用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者，依据劳动合同法第九十二条第二款有关规定罚款后一个月内仍不改正的，在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系，用工单位应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。劳务劳务派遣若干派遣若干规规定（定（2013年年8月月7日人社部征求
18、意日人社部征求意见见稿）稿）第二十九条第二十九条 跨地区派遣待遇的跨地区派遣待遇的标标准准 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬、劳动条件和社会保险，按照用工单位所在地的标准执行。劳务派遣单位注册地的有关标准高于用工单位所在地的有关标准，且劳务派遣单位与被派遣劳动者约定按照劳务派遣单位注册地的有关标准执行的，从其约定。第三十条第三十条 跨地区社会保跨地区社会保险缴纳险缴纳 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分公司或子公司的，应当由分公司或子公司在用工单位所在地为跨地区派遣的被派遣劳动者办理参保手续，缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在
19、地设立分公司或子公司的，劳务派遣单位应当依法在劳务派遣单位所在地为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险费。跨地区经营劳务派遣业务的，劳务派遣单位不得委托其他单位代缴被派遣劳动者的各项社会保险费。6、未、未经许经许可，擅自可，擅自经营劳务经营劳务派遣派遣业务业务的，有何法律的，有何法律风险风险？用工？用工单单位位给给被派遣被派遣劳动劳动者造成者造成损损害的，害的，劳务劳务派遣派遣单单位是位是否需要承担否需要承担连带赔偿责连带赔偿责任？任？l劳动劳动合同法第九十二条合同法第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以
20、每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。l劳动劳动合同法合同法实实施条例第三十五条施条例第三十五条用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。l劳动劳动合同法修正案将第九十二条修改合同法修正案将第九十二条修改为为：违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处
21、违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。7、修正、修正决定公布前及公布后决定公布前及公布后实实施前施前劳务劳务派遣派遣单单位位订订立的立的劳动劳动合同和合同和劳务劳务派遣派遣协议协议如何履行？如何履行？l劳动劳动合同法修正案合同法修正案:本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合
22、同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。l劳务劳务派遣行政派遣行政许许可可实实施施办办法第三十四条法第三十四条劳务派遣单位在2012年12月28日至2013年6月30日之间订立的劳动合同和劳务派遣协议，2013年7月1日后应当按照全国人大常委会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定执行。本办法施行前经营劳务派遣业务的单位，应当按照本办法取得劳务派
23、遣行政许可后，方可经营新的劳务派遣业务；本办法施行后未取得劳务派遣行政许可的，不得经营新的劳务派遣业务。二、使用二、使用劳务派遣企派遣企业面面临的法律的法律风险与与应对防范防范1 1、直接用工、直接用工、劳务劳务派遣、派遣、业务业务外包、人事代理外包、人事代理等多种用工形式的区等多种用工形式的区别别、利弊分析、利弊分析l直接用工直接用工：直接与员工建立劳动关系，受劳动法约束。l劳务派遣用工派遣用工：用工单位虽然与员工没有直接的劳动关系，但仍受劳动法约束，劳务派遣协议则受民法约束。l业务外包外包：将业务发包给正规单位一般只受民法约束；如发包给个人，个人承包者违法招用劳动者的，一般还受劳动法约束。
24、l人事代理人事代理：委托代理单位与人事代理机构不具有行政隶属关系，只存在委托代理关系，受民法约束。委托代理单位的劳动者与委托代理单位存在劳动关系，受劳动法约束；在单位委托关系中，人事代理机构与劳动者不具有委托代理关系。2新法之下使用非新法之下使用非“三性三性”岗岗位位对对用工方用工方会造成什么法律后果会造成什么法律后果l劳动劳动合同法修正案第九十二条第二款：合同法修正案第九十二条第二款：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害
25、的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。l劳务劳务派遣若干派遣若干规规定（征求意定（征求意见见稿）第三十七条稿）第三十七条视为与被派遣劳动者建立劳动关系用工单位违反劳动合同法有关劳务派遣在临时性、辅助性、替代性岗位用工规定或者超比例使用被派遣劳动者，依据劳动合同法第九十二条第二款有关规定罚款后一个月内仍不改正的，在非临时性、辅助性、替代性岗位或者超比例使用的被派遣劳动者视为与用工单位建立劳动关系，用工单位应及时补订劳动合同，劳动合同起始时间自处罚之日起满一个月的次日计算。被派遣劳动者书面表示不愿与用工单位建立劳动关系的除外。3用工用工单单位位连带责连带责任的任的认认定和定和风险转风险转移移
26、l劳动劳动合同法第九十二条合同法第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。l劳动劳动合同法修正案第九十二条第二款：合同法修正案第九十二条第二款：劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。l通通过劳
27、务过劳务派遣派遣协议约协议约定定：劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位自行承担赔偿责任。并约定，由劳务派遣单位承担劳动法律规定应由用人单位承担的全部法律责任（如工伤赔偿，经济补偿金或赔偿金等）。4业务业务外包的法律外包的法律风险风险和和责责任任风险规风险规避避l劳动劳动合同法第九十四条合同法第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。l劳务劳务派遣若干派遣若干规规定（征求意定（征求意见见稿）第二条第二款稿）第二条第二款 用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派
28、遣用工。 l风险规风险规避避:应将业务发包给正规注册的用人单位,如发包给个人，给劳动者造成损害的，发包的组织还要与个人承包经营者承担连带赔偿责任。三、三、劳动劳动争争议议司法解司法解释释三解析与三解析与劳动劳动争争议议风险预风险预防防（自（自2010年年9月月14日起施行）日起施行）1用人用人单单位与其招用的已位与其招用的已经经依法享受养老保依法享受养老保险险待遇或待遇或领领取退休金的人取退休金的人员发员发生用工争生用工争议议怎么怎么办办？l司法解司法解释释三第七条三第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理
29、。l粤高法粤高法20122842012284号第号第1111条：条：用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。 粤高法粤高法20122842012284号第号第2 2条条 劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待遇为由，请求用人单位赔偿损失的，应同时符合以下条件：（一）用人单位未为劳动者参加基本养老保险；（二）社会保险经办机构明确答复不能补办；（三）劳动者达到法定退休年龄。案例案例：张某退休后告单位支付加班费、年休假工资和赔偿社保损失案2我国是否承我国是否承认认双重双
30、重劳动劳动关系？关系？l劳动合同法第三十九条合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；司法解司法解释三第八条三第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。研研讨：加班费、社会保险、年休假、解除及终止劳动合同的经济补偿或赔偿等主张能否得到劳动仲裁委和法院的支持？3劳动劳动者主者主张张加班加班费费的，由的，由谁谁来来举证举证？l司
31、法解司法解释三第九条三第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。l案例案例：财务经理离职主张加班费争议案4劳动劳动者与用人者与用人单单位就解除或者位就解除或者终终止止劳动劳动合同合同时时达成的达成的协议协议，怎，怎样样才算有效？才算有效？l司法解司法解释释三第十条三第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显
32、失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。l案例案例：（东莞中院2012年十大劳动争议案）位于东莞虎门镇的一家服装公司因经营不善，严重亏损，与全体员工签订解除/终止劳动合同协议书。协议书约定：双方结清所有工资款，劳动关系即解除/终止;员工体谅服装公司的困境，自愿放弃包括但不限于工龄补偿金在内的经济补偿，不提起有关劳动合同的仲裁和诉讼。签订协议后，服装公司遂向法院申请破产清算。后有数十名员工将服装公司告上法院，要求经济补偿。法院认定服装公司与员工签订的解除/终止劳动合同协议书有效，服装公司无须向员工支付经济补偿金。四、四、劳动劳动争争议议司法解司法解释释四解析与四解析与劳动劳动争争议议风险
33、预风险预防防（自（自2013年年2月月1日起施行）日起施行）1、司法解、司法解释释四四对竞业对竞业限制限制经济补偿经济补偿的的标标准是如准是如何何规规定的？定的？l司法解司法解释释四第六条四第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。粤高法粤高法2012284号第号第21条条劳动合同解除或者终止后，劳动者请求
34、用人单位支付竞业限制经济补偿或以用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿为由要求不履行竞业限制义务，用人单位以其在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿进行抗辩的，不予支持。2 2、劳动劳动者者违违反反竞业竞业限制限制约约定，向用人定，向用人单单位支付位支付违约违约金后金后, ,用人用人单单位要求位要求劳动劳动者按照者按照约约定定继续继续履行履行竞业竞业限制限制义务义务的，的，能否得到人民法院的支持？能否得到人民法院的支持？l司法解司法解释四第十条四第十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。3、变
35、变更更劳动劳动合同未采用合同未采用书书面形式，但已面形式，但已经实际经实际履行了口履行了口头变头变更的更的劳动劳动合同超合同超过过一个月一个月,当事人以未采用当事人以未采用书书面形式面形式为为由主由主张劳动张劳动合同合同变变更无效的，能否得到法院的支持？更无效的，能否得到法院的支持？l司法解司法解释四第十一条四第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。4、劳动劳动者非因本人原因从原用人者非因本人原因从原用人单单位被安排到新
36、用人位被安排到新用人单单位工作，原用人位工作，原用人单单位未支付位未支付经济补偿经济补偿的的,新用人新用人单单位解除位解除或或终终止止劳动劳动合同合同应应如何支付如何支付经济补偿经济补偿？l劳动合同法合同法实施条例第十条施条例第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。l司法解司法解释四第五条四第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，
37、劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。5、哪些情形属于、哪些情形属于“劳动劳动者非因本人原因从原用人者非因本人原因从原用人单单位被安排到新用人位被安排到新用人单单位工作位工作”？l司法解司法解释释四第五条第二款四第五条第二款用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（
38、二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。案例案例：2012年5月28日，周某申请劳动仲裁向其原所在公司主张解除劳动合同的经济补偿金及赔偿金约50万,仲裁委认为周某没有证据证明公司辞退他,故全部驳回其请求;一审不认定周某在原公司的8年工龄,只认可其在新公司的1年工龄,按粤高法2012284号第29条规定判决公司支付其一个月工资的经济补偿金8414元(其主张月平均工资18300元,只确认8414元)。五、五、劳动合同合同订立、立、变更技巧更技巧1.用人用人单单位
39、不使用位不使用劳动劳动部部门门的合同范本自行的合同范本自行拟拟定定劳动劳动合同文本是否有效？合同文本是否有效？劳动劳动合同未合同未经劳动经劳动部部门门备备案是否有效？案是否有效？l劳动劳动合同法第十六条合同法第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。问题问题研研讨讨：劳动合同文本未给劳动者一份，用人单位可能会受到怎样的行政处罚？l劳动劳动合同法第八十一条合同法第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。l劳动劳动
40、保障保障监监察条例第三十条察条例第三十条有下列行为之一的，由劳动保障行政部门责令改正；对有第（三）项规定的行为的，处2000元以上万元以下的罚款：（三）经劳动保障行政部门责令改正拒不改正，或者拒不履行劳动保障行政部门的行政处理决定的；深圳深圳经济经济特区和特区和谐劳动谐劳动关系促关系促进进条例第六十一条条例第六十一条用人单位未按照本条例第十条规定向劳动者提供劳动合同中文文本的，劳动行政部门应当责令其在五日内改正；逾期未改正的，以每人1000元的标准处以罚款。2.如果如果劳动劳动者借故拖延或拒者借故拖延或拒绝签订劳动绝签订劳动合合同的，用人同的，用人单单位如何位如何应对应对？l粤高法粤高法发发2
41、00813号第号第21条条用工一个月内，双方就签订劳动合同事项协商不一致，单位终止劳动关系的，无须支付经济补偿金。用工超过一个月不足一年，单位有足够证据证明其与劳动者未能签订合同的原因完全在劳动者，且单位无过错的，单位无须支付两倍工资。但单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。l粤高法粤高法2012284号号第第14条条用工超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同，或者虽通知劳动者签订合同但劳动者无正当理由拒不签订，单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。l案例案例：（东莞）某公司人力资源经理索要没有签订劳动合同双倍工资争议案3.劳动劳
42、动合同的关合同的关键键核心条款及操作技巧核心条款及操作技巧l工作工作岗岗位、工作内容、工作地点如何位、工作内容、工作地点如何约约定？定？l劳动报劳动报酬、工酬、工资总额资总额、加班工、加班工资资基数如何基数如何约约定？定？l薪酬薪酬结结构如何构如何约约定？定？操作：（操作：（1）工作岗位可写管理类岗位、技术类岗位、文职类岗位、操作类岗位。明确约定主要工作内容，同时约定需要协助的工作内容，并约定单位可以根据生产经营的需要合理调整员工的工作岗位、工作内容和工作地点。（2）约定正常工作时间工资为最低工资标准或略高于最低工资标准，劳动者的加班工资计算基数为正常工作时间工资，约定奖金、津贴、补贴等项目不
43、属于正常工作时间工资，不作为加班工资的计算基数。（3）对于工资高的员工可约定工资总额包括加班工资。另可将部分争议性的项目，如交通补贴、通讯补贴，采用票据报销的办法处理。（4）薪酬结构可约定由固定岗位工资和绩效浮动奖金组成，并约定薪随岗变；绩效浮动奖金，根据绩效表现而浮动，并可约定绩效考核不合格的没有奖金六、如何有效六、如何有效调岗调薪薪1、企、企业业通常根据通常根据经营经营需要而需要而调调整整员员工的工的岗岗位或地点，但位或地点，但是是员员工可提出被迫解除工可提出被迫解除劳动劳动合同并索合同并索赔经济补偿赔经济补偿，企，企业业日常管理中日常管理中该该如何做，才能化解如何做，才能化解风险风险或避
44、免案件或避免案件败诉败诉？l劳动劳动合同法第三十八条合同法第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；l司法解司法解释释（四）第十一条（四）第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。l粤高法粤高法2012284号号：22、用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并
45、请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。应对策略策略（1）劳动合同中约定工作岗位或地点的范围宽广些；（2）在劳动合同中约定单位可以根据经营需要合理调整员工的工作岗位和地点；（3）想方设法让员工到新岗位或新地点工作超过一个月；（4）尽量与员工协商变更工作岗位或地点，并签订岗位或地点变更协议；（5）必要时依法行使用工自主权。l案例案例:物控主管调任仓务主管争议案(只有3人的公司物控部取销,调岗后工资待遇不变)2、绩绩效目效目标标或或劳动劳
46、动定定额额不合法不合理的，往往不能作不合法不合理的，往往不能作为为衡量衡量劳动劳动者是否者是否“胜胜任工作任工作”的依据的依据,企企业该业该怎怎样设样设定定绩绩效效目目标标，才能作，才能作为为衡量衡量标标准？准？l劳动劳动部关于中部关于中华华人民共和国人民共和国劳动劳动法若干条文的法若干条文的说说明明第二十六条第二十六条本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。l广广东东省工省工资资支付条例第二十一条支付条例第二十一条确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定
47、劳动时间内能够完成。l应对应对：合理约定绩效目标或劳动定额，使70%以上的员工都能完成绩效目标或劳动定额，并约定不能完成的员工视为不能胜任工作。3、即使企、即使企业业能能证证明明劳动劳动者者“不不胜胜任工作任工作”，但是在之后的，但是在之后的调岗调调岗调薪争薪争议议中中还还是被是被认认定定单单方非法方非法变变更更劳动劳动合同，企合同，企业业败诉败诉，为为什么？企什么？企业该业该如何防范？如何防范？l劳动劳动合同法第四十条合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，
48、仍不能胜任工作的；l劳动劳动部部办办公公厅厅关于关于职职工因工因岗岗位位变变更与企更与企业发业发生争生争议议等有关等有关问题问题的的复函复函（劳办发1996100号）因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，属于用人单位的自主权。l进进一步深化企一步深化企业业内部分配制度改革的指内部分配制度改革的指导导意意见见（劳劳社部社部发发20002l号）号）职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。l案例案例:不能胜任工作调岗调薪争议案(由生产主管降为主管助理,工资由6000元降为3500元)4、劳动劳动者者对绩对绩效目效目标标不确不确认认，是否意味着，是
49、否意味着该该目目标标无效？无效？如果必如果必须经劳动须经劳动者确者确认认才生效才生效,那么企那么企业业的日常管理将何的日常管理将何去何从？去何从？l合理的绩效目标，即使员工不确认，也是有效的l日常管理中最好通过与员工签订绩效合同来确认绩效目标5、企、企业业根据根据绩绩效考核效考核结结果扣减果扣减员员工工绩绩效效奖奖金，很多金，很多时时候候被被认认定非法克扣工定非法克扣工资资,企企业该业该如何抗如何抗辩辩或日常管理中怎或日常管理中怎样样做，才能化解做，才能化解风险风险或避免或避免败诉败诉？l劳动劳动法第四十七条法第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方
50、式和工资水平。l全民所有制工全民所有制工业业企企业转换经营业转换经营机制条例第十九条机制条例第十九条企企业业享有工享有工资资、奖奖金分配金分配权权。企业有权根据职工的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件和实际贡献，决定工资、奖金的分配档次。企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定晋级增薪、降级减薪的条件和时间。l绩效及薪酬制度经民主程序制定，并向员工公示或告知；l绩效考核结果让员工签名确认；l扣减绩效奖金金额让员工签名确认，并注明时间。案例案例:绩效考核不规范、不合理,员工不满绩效工资争议案(没有规范的绩效制度和指标,全由上级主管主观评定下属表现,之前每月分数均80以上,与主管不和
51、后却连续两月不合格)七、如何有效辞退七、如何有效辞退员工及工及员工离工离职风险管控管控1、根据、根据劳动劳动合同法第三十九条合同法第三十九条规规定解除定解除员员工的工的劳动劳动合同合同需注意哪些事需注意哪些事项项？如何收集、保全？如何收集、保全员员工工严严重重违规违纪违规违纪的的证证据？据？l劳动合同法第三十九条合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单
52、位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。 第二十六条第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；案例案例：某公司员工上班故意睡觉，被主管发现后否认睡觉事实而被辞退引发的劳动争议案应对：企业对违规违纪员工作出处理，必须注意事实调查，并实施证据保全，特别是大错不犯、小错不断的证据。对员工违规违纪之事实进行证据保全，应求书面化，并力争取得被处理员工之签名确认；员工拒绝签名确认的，可通过证人见证、拍照、录音等方式确认。2、根据、根据劳动劳动合同法
53、第四十条合同法第四十条规规定解除定解除员员工的工的劳动劳动合同需合同需注意哪些事注意哪些事项项？哪些情形属于？哪些情形属于“不能不能胜胜任工作任工作”？“客客观观情情况况”是指哪些情况？是指哪些情况？l劳动劳动合同法第四十条合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人
54、单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。l劳动劳动部关于中部关于中华华人民共和国人民共和国劳动劳动法若干条文的法若干条文的说说明第二十六条明第二十六条 本条第（二）项中的“不能不能胜胜任工作任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。 本条第（三）项中的“客客观观情况情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。l案例：某油案例：某油库库公司撤公司撤销销工程工程维维修部解除修部解除员员工工劳动劳动合同争合同争议议案案3、根据、根据劳动劳动合同法第
55、四十一条合同法第四十一条规规定定实实施施经济经济性裁性裁员员需注需注意哪些事意哪些事项项？如何？如何认认定企定企业经营发业经营发生生严严重困重困难难？l劳动劳动合同法第四十一条合同法第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大
56、变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。l案例:某集团公司三次裁员争议案企企业经济业经济性裁减人性裁减人员规员规定（定（劳劳部部发发 1994 447号）号）第二条第二条用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。第四条
57、第四条用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。4、实实行末位淘汰制，以末位排名行末位淘汰制，以末
58、位排名为为由解雇由解雇员员工，仲裁机工，仲裁机构往往构往往认认定企定企业业非法解雇非法解雇员员工，那么企工，那么企业业日常中日常中该该如何做，如何做，才避免案件才避免案件败诉败诉，避免支付，避免支付经济补偿经济补偿或或赔偿赔偿金？金？l有一定作用的有一定作用的应对办应对办法法：与员工约定或让员工承诺，在绩效考核中，连续多少次或一定时间内累计多少次排末位的视为不能胜任工作，单位可调整员工工作岗位；调整岗位后仍多次考核排末位，达到视为不能胜任工作情形的，单位可以解除劳动合同。但解除劳动合同的理由不是末位淘汰，而是不能胜任工作。l案例案例：某公司末位淘汰争议案(中山某公司解除绩效专员劳动合同)5、劳
59、动劳动者与用人者与用人单单位均无法位均无法证证明明劳动劳动者的离者的离职职原因，原因，劳劳动动者者请请求用人求用人单单位支付解除位支付解除劳动劳动合同合同经济补偿经济补偿或或赔偿赔偿金的，金的，能否得到能否得到劳动劳动仲裁委和法院的支持？仲裁委和法院的支持？l广广东东高院、广高院、广东劳动东劳动仲裁委关于仲裁委关于审审理理劳动劳动人事争人事争议议案件案件若干若干问题问题的座的座谈谈会会纪纪要要( (粤高法粤高法20122842012284号第号第29条条劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。l深圳中院深圳中院
60、2009年意年意见见第第24条条:当事人主张存在解除劳动合同或存在解除事实劳动关系事实的，应就此主张举证。l案例案例:前述某公司周某诉公司违法解除劳动合同争议案6、解除、解除劳动劳动合同前未通知及征求工会的意合同前未通知及征求工会的意见见，是否构成非法解除？，是否构成非法解除？l劳动合同法第四十三条合同法第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。l司法解司法解释四第十二条四第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十
61、条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。第十五条第十五条本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件，适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适用本解释。案例：案例：某公司解除严重违规员工劳动合同没有事先通知工会争议案7、哪些情形属于非法解雇、哪些情形属于非法解雇员员工？企工？企业须业须承担哪些法律承担哪些法律责责任？是否需要代通知金？任？是否需要代通知金？劳动劳动者能否要求恢复者能否要求恢复劳动劳动关系？关系？l根据如下根据
62、如下规规定解除或定解除或终终止止劳动劳动合同属于合法解除或合同属于合法解除或终终止止劳动劳动合同，其合同，其他均他均为为非法解除或非法解除或终终止止劳动劳动合同：合同：劳动合同法第36条（协商）、第37条（正常辞职）、第38条（被迫辞职）、第39条（过错性辞退）、第40条（无过错性辞退）、第41条（经济性裁员）、第42条（解除合同的限制）、第44条（合同终止）、第45条（终止合同的限制）、劳动合同法实施条例第21条（达退休年龄合同终止）l劳动劳动合同法第四十八条合同法第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动
63、合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿案例：案例：前述某公司以员工严重违规解除劳动合同争议案八、如何有效八、如何有效处理理违纪违规员工工1、处处分、解雇分、解雇劳动劳动者，往往由于者，往往由于劳动劳动者拒者拒绝签绝签收收该该通知通知书书而而导导致企致企业业的的处处分、解雇行分、解雇行为为被被认认定定为为无效，那么企无效，那么企业业在日常管理中在日常管理中该该如何做，才避免案件如何做，才避免案件败诉败诉？l劳动劳动部部办办公公厅
64、厅关于通关于通过过新新闻闻媒介通知媒介通知职职工回工回单单位并位并对对逾期不逾期不归归者者按自按自动动离离职职或或旷旷工工处处理理问题问题的复函的复函（劳办发劳办发1995179）-企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职
65、工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。案例案例：某公司对员工按自动离职处理争议案(按自动离职处理决定只在单位公告栏上公告,没有送达给员工而不被仲裁委和法院认可)2、对对于于恶恶意意违纪违规违纪违规的的问题员问题员工，他工，他们们往往拒往往拒绝绝提交提交检讨书检讨书或否或否认违纪违规认违纪违规的事的事实实，企，企业该业该如何如何创创制、收制、收集集证证据，才避免案件据，才避免案件败诉败诉？l应对：企业对违规违纪员工作出处理，必须注意事实调查，并实施证据保全，特别是大错不犯、小错不断的证据。对员工违规违纪之事实进行证据保全，应求书面化，并力争取得被处
66、理员工之签名确认；员工拒绝签名确认的，可通过证人见证、拍照、录音等方式确认。员工拒绝签收处理决定的，可通过证人见证、公告、拍照、录音、邮寄、公证等方式送达。l案例案例：前述某公司员工上班故意睡觉，被主管发现后否认睡觉事实而被辞退引发的劳动争议案3、何何谓严谓严重重违违反反规规章制度？何章制度？何谓严谓严重重违违反反劳动纪劳动纪律？何律？何谓严谓严重失重失职职？何？何谓谓重大重大损损害？害？“严严重重”和和“重大重大”由由谁说谁说了算了算？l劳动劳动部关于中部关于中华华人民共和国人民共和国劳动劳动法若干条文的法若干条文的说说明第明第2525条：条：本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据企业职工
67、奖励条例和国营企业辞退违纪职工暂行规定等有关法规认定。上述条例和规定废止后,何种行为属于“严重违规违纪” ，法律上再没有具体标准，用人单位应当根据本单位的实际情况在规章制度中明确规定，但尽量做到公平合理。l劳动劳动部关于中部关于中华华人民共和国人民共和国劳动劳动法若干条文的法若干条文的说说明第明第2525条：条：本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。研研讨讨：重大损害的金额规定多少较为合理？是否必须体现为造成直接的经济损失？4、劳动劳动
68、者不辞而者不辞而别别、无故、无故旷旷工，却主工，却主张张被企被企业业口口头头解雇，解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企往往得到仲裁机构的支持，那么企业业日常管理中日常管理中该该如何做，如何做，才避免案件才避免案件败诉败诉？l广广东东省高省高级级人民法院、广人民法院、广东东省省劳动劳动人事争人事争议议仲裁委仲裁委员员会关于会关于审审理理劳动劳动人事争人事争议议案件若干案件若干问题问题的座的座谈谈会会纪纪要第要第29条条劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。l案例：多个相关争案例：多个相关争议议案件案件5、各、各
69、项违约项违约金、金、经济补偿经济补偿金和金和赔偿赔偿金的金的计计算与支付算与支付l劳动合同法第二十二条合同法第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二十三条第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终
70、止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十五条第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。劳动合同法合同法l第四十六条第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约
71、定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。l第四十七条第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除
72、或者终止前十二个月的平均工资。劳动合同法合同法l第四十八条第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。l第八十二条第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。l第八十三条第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法
73、约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。l案例案例：某企业与员工签订了两年期限的劳动合同却约定6个月试用期，并已履行，员工要求企业支付赔偿金争议案。劳动合同法合同法l第八十五条第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（
74、三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。l第八十七条第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。九、企九、企业规章制度、章制度、员工手册的主要内容、工手册的主要内容、撰写技巧和注意事撰写技巧和注意事项1、规规章制度的重要性及其在人力章制度的重要性及其在人力资资源管理中的源管理中的地位和作用地位和作用（1）是企业内部的“劳动法律”，是国家法律法规的实施细则，也是法律法规的补充与延伸；（2）是企业人力资源管理/劳动用工管理的依据和工具，使企业劳动管理行为规范化，保障企业
75、合法有序运作；（3）员工服从制度比服从主管任意性的指挥和处罚更易于接受，满足职工公平感的需要；（4）使员工能预测到自己的行为和努力的结果，激励职工的工作热情；（5）是劳动仲裁机构和人民法院裁判劳动争议的依据。2、企、企业规业规章制度的章制度的现现状和制度建状和制度建设设的常的常见见问题问题企企业规业规章制度的章制度的现现状及常状及常见问题见问题：（1）不少企业还没有建立规章制度，还是人管人；（2）不少企业制度体系不健全，还有许多应该制定的制度没有制定；（3）不少企业虽然制度体系很健全，但制度内容不完善，许多应该规定的内容没有规定；（4）不少企业规章制度的内容不合法、不合理；（5）不少企业的规章
76、制度脱离本企业实际，不具有操作性；（6）不少企业的规章制度形同虚设，不执行或执行不力。建建议议制定一个名叫“规章制度管理办法”的制度，来规范规章制度的立项、起草、审议、确定、审批、公示、执行、修改、废止、监督、评估等内容。3、劳动规劳动规章制度体系章制度体系（1）规章制度管理制度；（2）职工代表大会制度；（3）机构与岗位管理制度；（4）招聘管理制度；（5）劳动合同管理制度；（6）工时休假制度；（7）考勤制度；（8）薪酬管理制度；（9）保险福利制度；（10）劳动安全卫生制度；（12）职工培训制度；（13）劳动定额管理制度；（14）劳动纪律与行为规范制度；（15）职工奖惩制度；（16）绩效管理制度
77、；（17）保密与竞业限制制度；（18）特殊员工（未成年工、患病员工、工伤员工、三期女工、职业病员工等）管理制度；（19）员工离职管理制度；（20）员工建议与申诉制度。4、没有、没有经过经过民主程序制定及没有向民主程序制定及没有向劳动劳动者公示的者公示的规规章制章制度是否有效？如何履行度是否有效？如何履行规规章制度制定的民主程序？如何有章制度制定的民主程序？如何有效公示企效公示企业业的的规规章制度？章制度？l企企业业民主管理民主管理规规定第二十一条：定第二十一条：职工代表大会在其职权范围内依法审议通过的决议和事项具有约束力，非经职工代表大会同意不得变更或撤销。企业应当提请职工代表大会审议、通过、
78、决定的事项,未按照法定程序审议、通过或者决定的无效。l2012年2月13日总工发201212号职工代表大会工代表大会组织制度制度和工作制度和工作制度l企企业业民主管理民主管理规规定第八条定第八条职工代表人数不少于全体职工人数的5%，最少不少于30人。职工代表人数超过100人的，超出的代表人数可以由企业与工会协商确定。第九条第九条职工代表由工人、技术人员、管理人员、企业领导人员和其他方面的职工组成。其中，中层以上管理人员和领导人员一般不得超过职工代表总人数的20%。有女职工和劳务派遣职工的企业，职工代表中应当有其适当比例。第十七条第十七条职代会每年至少召开一次。职代会必须有三分之二以上的职工代表
79、出席第二十条第二十条职工代表大会选举和表决相关事项，按照少数服从多数的原则，经全体职工代表的过半数通过。对重要事项的表决，应当采用无记名投票的方式。第二十四条第二十四条职工代表应当以班组、工段、车间、科室等为基本选举单位由职工直接选举产生。第二十五条第二十五条选举、罢免职工代表，应当召开选举单位全体职工会议，会议应有三分之二以上职工参加。选举、罢免职工代表的决定，应经全体职工的过半数通过方为有效。企企业工会工会组织制度制度和工作制度和工作制度工会法第工会法第1010条条企业、事业单位、机关有会员二十五人以上的，应当建立基层工会委员会；不足二十五人的，可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上
80、单位的会员联合建立基层工会委员会。广广东东省省实实施中施中华华人民共和国人民共和国工会工会法法办办法第四条法第四条具备设立工会组织条件的企业、事业单位、机关和其他经济组织在开业或者设立之日起六个月内应当建立工会组织。尚未建立工会组织的，上级工会可以督促并派员帮助、指导建立工会筹建组织，发展会员，召开会员大会或者会员代表大会，民主选举产生工会组织。任何单位和个人不得拖延或阻挠。企企业业工会主席工会主席产产生生办办法（法（试试行）第六条行）第六条企业行政负责人（含行政副职）、合伙人及其近亲属，人力资源部门负责人，外籍职工不得作为本企业工会主席候选人。 企企业业工会工作条例（工会工作条例（试试行）第
81、八条行）第八条 会员大会或会员代表大会是企业工会的权力机关，每年召开一至两次会议。经企业工会委员会或三分之一以上会员提议可临时召开会议。 会员代表大会的代表由会员民主选举产生，会员代表实行常任制，任期与企业本届工会委员会相同，可连选连任。 会员在一百人以下的企业工会应召开会员大会。第十条第十条会员大会或会员代表大会与职工代表大会或职工大会须分别行使职权，不得相互替代。 企企业工会工会组织制度制度和工作制度和工作制度深圳市深圳市实实施中施中华华人民共和国工会法人民共和国工会法办办法法 第第7 7条条用人单位有会员十人以上或者有职工二十五人以上的，应当自设立或者登记之日起六个月内单独建立基层工会委
82、员会。用人单位会员不足十人的，可以与本地区或者本行业其他用人单位联合建立基层工会委员会。 第第1111条条 用人单位的法定代表人、总经理、副总经理以及同类职务人员和人事部门负责人及其在本单位工作的近亲属，不得担任本单位工会主席、副主席、常务委员、委员和经费审查委员会成员。 第第3939条条建立基层工会委员会的用人单位应当于每月十五日前，依法按照全体职工上月工资总额的百分之二向工会拨缴当月经费。依照本办法第九条规定设立工会筹备机构的用人单位，自筹备机构设立之日起，按照全体职工上月工资总额的百分之二向市总工会拨缴建会筹备金；基层工会委员会建立后，由市总工会按照规定比例返拨给该用人单位的工会委员会。
83、市总工会可以委托税务机关或者其他机构统一收取用人单位应当拨缴的工会经费和建会筹备金。如何履行制定如何履行制定规章制度的民主程序章制度的民主程序l首先首先，由单位职能管理部门(通常是单位的人力资源部)根据本单位的实际情况起草规章制度草案；l第二第二,将规章制度草案交由全体职工或职工代表大会讨论，听取职工的意见和建议(人数较少的单位召开全体职工会议讨论，人数较多的单位召开职工代表大会讨论)；l第三第三，由用人单位与工会或者职工代表平等协商确定(企业建立了工会的，与企业工会协商确定，没有建立工会的，与职工代表协商确定)。l第四第四，为免日后劳动者与用人单位就规章制度是否履行了民主程序发生争议,用人单
84、位要有证据意识,召开全体职工会议或职工代表大会讨论规章制度时,要有会议记录,并让参会者签字；用人单位与工会或者职工代表平等协商最后确定规章制度时,要求工会或职工代表大会出具相应证明。l案例案例：某企业操作经验分享如何有效公示或告知企如何有效公示或告知企业的的规章制度章制度l一是一是将规章制度编印成册,让劳动者签收；l二是二是组织劳动者培训学习,让劳动者签字；l三是三是签订劳动合同时,让劳动者阅读规章制度并签字确认l四是四是在单位公告栏公告、或单位网站公示、或通过电子邮件发给劳动者阅读,并让劳动者阅后签字确认。l江江苏苏省省劳动劳动合同条例第四条合同条例第四条用人单位依法制定、修改或者决定的直接
85、涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，应当主动、如实告知劳动者，或者采取公告栏、书面文本、电子邮件、本单位网站等便于劳动者知晓的方式公示。问题研研讨l研研讨讨一：一：规章制度不经职工代表大会或者全体职工讨论，直接与工会协商决定或由公司领导班子决定是否有效？l研研讨讨二：二：用人单位根据劳动合同法第四条第二款规定与工会或者职工代表平等协商确定规章制度时，如果平等协商无法达成一致，用人单位是否有权决定公布实施规章制度？l研研讨讨三：三：企业规章制度是否一定要备案？没有备案的规章制度是否有效？已备案的规章制度是否一定有效？l深圳中院深圳中院2009年指年指导导意意见见第第79条：条：劳动合同法第四
86、条第二款规定的“平等协商确定”主要是指程序上的要求，如果平等协商无法达成一致，最后决定权在用人单位。如该规章制度违反法律法规的规定，给劳动者造成损害的，劳动者可依据劳动合同法第八十条寻求救济。5、规规章制度、章制度、员员工手册常工手册常见违见违法事法事项项（1）招聘）招聘录录用制度中容易出用制度中容易出现现的的违违法事法事项项注注：主要是关于就业歧视方面的规定（2）劳动劳动合同解除制度中容易出合同解除制度中容易出现现的的违违法事法事项项注注：主要是并非严重违规违纪也随意解除（3）劳动劳动合同合同变变更制度中容易出更制度中容易出现现的的违违法事法事项项注注：主要是单位单方随意变更合同（4）违约违
87、约金金设设定容易出定容易出现现的的违违法事法事项项注注：主要是非法定情形也约定违约金及违约金标准违法6、企、企业业以以员员工工违违反反规规章制度章制度为为由解除由解除劳动劳动合同合同败诉败诉原因分析原因分析l企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同，企业败诉的原因主要有如下几种：（1）规章制度不健全或根本没有规章制度；（2）虽有规章制度,但规章制度内容不合法；（3）规章制度虽合法，但不合理而显失公平；（4）规章制度虽合法合理,但却不经民主程序制定；（5）规章制度虽合法合理,也经民主程序制定,但没有向员工公示。案例案例：某公司没有规章制度却以员工违反规章制度辞退员工争议案7、劳动纪劳动纪律与律与奖
88、惩奖惩制度的主要内容及制定制度的主要内容及制定原原则则、撰写方法与技巧和注意事、撰写方法与技巧和注意事项项主要内容与框架主要内容与框架l第一章第一章总则总则（制定目的、适用范围、基本原则、术语定义、职责权限等）l第二章第二章劳动纪劳动纪律与行律与行为规为规范范（高度概括纪律与行为要求，可以表述为：要，不得）l第三章第三章奖奖励励规规定（定（奖励的条件和种类、奖励的权限和程序、奖励的实施与监督）l第四章第四章惩罚规惩罚规定（定（处分的种类和适用、违规违纪行为及其适用的处分、处分的权限和程序、不服处分的申诉）l第五章第五章附附则则（处罚叠加及功过相抵规定、奖惩冲突处理、解释、修改、民主程序、公示、
89、实施时间等内容）规章制度制定的原章制度制定的原则（1）合法性原）合法性原则则，制度内容必须符合法律法规规定；（2）合理性原合理性原则则，制度内容不但要合法，而且也要合理，符合政策和社会道德；（3）实实用性原用性原则则，要结合本企业的实际情况制定，要实用可行，具有可操作性。撰写方法与技巧及注意事撰写方法与技巧及注意事项l目的明确、格式规范、内容合法、概念准确、结构严谨、条理清晰、用词准确、文字简练、标点正确。紧密结合本企业的实际情况制定，要合情合理并具有可操作性，并且尽量不要存在冲突条款。另外，还需履行民主程序，并向员工公示或告知。8、绩绩效管理制度的主要内容及制定原效管理制度的主要内容及制定原
90、则则、撰写方法与技巧和注意事撰写方法与技巧和注意事项项主要内容与框架主要内容与框架l第一章第一章总则（制定目的、适用范围、基本原则、术语定义、机构权责等）l第二章第二章绩效效计划与沟通划与沟通（绩效计划与绩效合同、绩效沟通与辅导）l第三章第三章绩效考效考评（考评周期、考评者与被考者、考评内容与指标、考评方法、考评流程）l第四章第四章绩效反效反馈面面谈与改与改进（绩效反馈与面谈，绩效总结、改进与培训）l第五章第五章绩效效结果果应用用（绩效等级与绩效奖金、职务升降、薪资增减、调岗辞退）l第六章第六章附附则（解释、修改、民主程序、公示、实施时间等内容）l第七章第七章附件附表附件附表（绩效合同、绩效数
91、据表、绩效考评表、绩效申诉表、绩效面谈表等）9、薪酬福利制度的主要内容及制定原、薪酬福利制度的主要内容及制定原则则、撰写方法与技巧和注意事撰写方法与技巧和注意事项项主要内容与框架主要内容与框架l第一章第一章总则（制定目的、适用范围、基本原则、术语定义、机构权责等）l第二章第二章薪酬薪酬（薪资结构、薪级薪档、薪资计算、薪资代扣代缴与扣除、薪审批与支付、薪资调整）l第三章第三章福利福利（法定福利、单位福利）l第四章第四章附附则（薪资保密、薪资异议处理、解释、修改、民主程序、公示、实施时间等内容）10、招聘管理制度的主要内容及制定原、招聘管理制度的主要内容及制定原则则、撰写方法与技巧和注意事撰写方法
92、与技巧和注意事项项主要内容与框架主要内容与框架l第一章第一章总则（制定目的、适用范围、招聘原则、机构权责等）l第二章第二章招聘渠道与流程招聘渠道与流程（招聘渠道、招聘流程）l第三章第三章录用与入用与入职（证件资料提供、不予录用情形、入职手续办理）l第四章第四章试用与用与转正（正（不符合录用条件的情形、可以转正条件、终止试用与转正手续办理）l第五章第五章附附则（解释、修改、民主程序、公示、实施时间等内容）11、劳动劳动合同管理制度的主要内容及制定合同管理制度的主要内容及制定原原则则、撰写方法与技巧和注意事、撰写方法与技巧和注意事项项主要内容与框架主要内容与框架l第一章第一章总则（目的、适用范围、
93、基本原则、术语定义、机构权责等内容）l第二章第二章劳动合同的合同的订立立（合同签订时间与要求、合同类型、合同期限与试用期、培训与服务期、保密与竞业限制、合同续订等内容）l第三章第三章劳动合同的履行和合同的履行和变更更（双方的履行义务、岗位的调整、薪酬的变化、工作地点的变更等内容）l第四章第四章劳动合同的解除和合同的解除和终止止（解除劳动合同的情形、终止劳动合同的情形、解除和终止劳动合同的限制、解除和终止劳动合同的经济补偿或赔偿、解除和终止劳动合同的程序和手续等内容）l第五章第五章附附则（解释、修改、民主程序、公示、实施时间等内容）12、工、工时时休假考勤管理制度主要内容及制休假考勤管理制度主要
94、内容及制定原定原则则、撰写方法与技巧和注意事、撰写方法与技巧和注意事项项主要内容与框架主要内容与框架l第一章第一章总则（目的、适用范围、术语定义、机构权责等内容）l第二章第二章工作工作时间与工与工时制度制度（上班时间、下班时间、加班时间与加班费的计算，标准工时制、不定时工作制、综合计时工作制）l第三章第三章休息休假休息休假（休息日、法定节假日、带薪年休假、婚假、产假、丧假、工伤假、病假、计划生育假、事假、请假程序和手续、批假权限和程序、假期工资计算、职务代理人）l第四章第四章考勤考勤规定定（考勤要求，迟到、早退、旷工的界定，迟到、早退、旷工的处罚等）l第五章第五章附附则（解释、修改、民主程序、
95、公示、实施时间等内容）13、员员工培工培训训管理制度的主要内容及制定管理制度的主要内容及制定原原则则、撰写方法与技巧和注意事、撰写方法与技巧和注意事项项l主要内容与框架主要内容与框架l第一章第一章总则（目的、适用范围、术语定义、机构权责等内容）l第二章第二章培培训种种类及培及培训内容内容（岗前培训、在岗培训、脱产培训、内部培训、外部培训）l第三章第三章培培训计划与划与课程程设计（培训计划的制定、培训课程设计、培训资源的开发）l第四章第四章培培训组织与与实施施（确认培训对象、确认培训场地和设备、准备培训资料、确认培训师、课前准备、培训实施、培训纪律、培训协议签订）l第五章第五章培培训结果果评估估
96、（培训考核、培训访谈、评估报告）l第六章第六章附附则（解释、修改、民主程序、公示、实施时间等内容）14、保密与、保密与竞业竞业限制制度的主要内容及制限制制度的主要内容及制定原定原则则、撰写方法与技巧和注意事、撰写方法与技巧和注意事项项l主要内容与框架主要内容与框架l第一章第一章总则（目的、适用范围、术语定义、机构权责等内容）l第二章第二章商商业秘密内容和范秘密内容和范围（技术信息、经营信息）l第三章第三章保密措施与保密要求保密措施与保密要求（保密措施、保密要求）l第四章第四章竞业限制（限制（竞业限制的范围、地域、期限，竞业限制要求、竞业限制的经济补偿）l第五章第五章附附则（解释、修改、民主程序
97、、公示、实施时间等内容）15、员员工手册的主要内容及制定原工手册的主要内容及制定原则则、撰、撰写方法与技巧和注意事写方法与技巧和注意事项项主要内容与框架主要内容与框架l总经理（董事理（董事长、总裁）致辞裁）致辞l第一章：第一章：总则（编制目的、适用范围、术语定义等内容）l第二章：公司概况第二章：公司概况（公司简介、组织架构、企业文化）l第三章：人力第三章：人力资源管理制度源管理制度（招聘、劳动合同、工时休假、考勤、绩效、薪酬、保险福利、培训、劳动纪律、奖惩、劳动安全卫生、保密与竞业限制等制度）l第四章：行政后勤管理制度第四章：行政后勤管理制度（宿舍、食堂、保安、车辆、低值易耗品、公文、会议、接
98、待、出差、名片、印章证照档案、办公室、环境卫生与绿化等制度）l第五章：附第五章：附则（解释、修改、民主程序、公示、实施时间、冲突处理等内容）十、相关十、相关劳动人事管理人事管理协议和文和文书的主要的主要内容、撰写技巧和注意事内容、撰写技巧和注意事项1、培、培训协议训协议主要内容、撰写技巧和注意事主要内容、撰写技巧和注意事项项l培培训协议要明确约定培训项目与培训内容、培训的起止时间、培训地点、培训方式（脱产、半脱产或不脱产等）、培训费用及其负担、培训期间工资待遇、培训效果与要求、培训后的服务期限、违约责任等内容。l劳动合同法合同法实施条例第十七条施条例第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依
99、照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。2、保密与、保密与竞业竞业限制限制协议协议的主要内容、撰写的主要内容、撰写技巧和注意事技巧和注意事项项l保密与保密与竞业竞业限制限制协议协议主要内容：主要内容：（1）保密的内容和范围及竞业限制的范围、地域；（2）协议双方的权利和义务；（3）保密期限及竞业限制的期限；（4）保密费、竞业限制补偿费的数额及其支付方式；（5）违约责任。劳动劳动合同法第二十四条合同法第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者
100、约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。3、劳务协议劳务协议的主要内容、撰写技巧和注意的主要内容、撰写技巧和注意事事项项l劳务协议劳务协议是指法人之间、公民之间、法人与公民之间关于提供劳动服务而订立的协议。基于劳务协议建立的是劳务关系而非劳动关系。l劳务协议劳务协议可以参照可以参照劳动劳动合同合同约约定以下内容：定以下内容：（1）双方的基本情况：名称和姓名、住所和住址、身份证号码等；（2）协议期限；（3
101、）工作内容和工作地点；（4）工作时间和休息休假；（5）正常报酬及加班费；（6）商业保险或社会保险；（7）劳动保护和劳动条件；（8）试工期及试用条件；（9）解除及终止情形；（10）解除及终止合同的经济补偿；（11）违约责任；（12）争议处理等内容。注：注：一般认为，休息休假、加班费、社会保险、经济补偿等内容可约定低于劳动法标准，还可约定不办理社会保险、不支付经济补偿等内容4、借、借调协议调协议的主要内容、撰写技巧和注意的主要内容、撰写技巧和注意事事项项l借借调协议调协议是由借调单位、借出单位与借调员工三方或者借调单位与借出单位双方，为确立借调关系，明确相互之间权利和义务的协议。借调协议主要包括以
102、下内容：（1）借调期限；（2）借调单位的权利和义务；（3）借出单位的权利和义务；（4）借调员工的权利和义务；（5）协议的解除和终止；（6）违约责任等。l广广东东省工省工伤伤保保险险条例第四十二条第三款条例第四十二条第三款 职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。5、离、离职协议职协议的主要内容、撰写技巧和注意的主要内容、撰写技巧和注意事事项项l离离职协议职协议主要包括以下内容：（1）离职时间（2）离职原因；（3）离职结算及支付；（4）工作交接；（5）经济补偿及支付；（6）相互不再追究责任条款。6、解除和、解除和终终止止劳动劳动合同
103、通知合同通知书书的主要内容、撰的主要内容、撰写技巧和注意事写技巧和注意事项项解除解除/终终止止劳动劳动合同通知合同通知书书：因，根据劳动法、劳动合同法等法律法规和公司规章制度的规定，公司决定解除/终止与你于年月日签订的劳动合同。请你于_年月日前按公司的有关规定办理离职手续。按规定，公司无需向你支付任何经济补偿金/应当向你支付如下经济补偿，经济补偿金=个人月平均工资在公司的连续工作年限=元。经济补偿金在办结离职手续时一次性支付。特此通知。公司年月日被通知人签名/日期：通知人签名/日期：7、解除和、解除和终终止止劳动劳动合同合同证证明明书书的主要内容、撰的主要内容、撰写技巧和注意事写技巧和注意事项
104、项解除解除/终终止止劳动劳动合同合同证证明明书书_同志于_年_月_日进入我公司工作，曾任职_（部门）_（岗位），其与我司于年月日签订的劳动合同于年月日解除/终止。劳动合同解除/终止的原因为：_特此证明。 公司年月日被送达人签名/日期：送达人签名/日期：8、入、入职职登登记记表和招工名册的主要内容、表和招工名册的主要内容、设计设计技技巧和注意事巧和注意事项项l入入职登登记表表除正常内容外，计生状况、就业状况、填写内容真实承诺、最后签名等内容相当重要。l劳动合同法合同法实施第八条施第八条劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用
105、工起始时间、劳动合同期限等内容。l广广东省省劳动保障保障监察条例第十四条察条例第十四条用人单位应当建立以下用工管理台账，真实、准确记录各种用工信息：（一）职工名册。包括建立劳动关系的劳动者和被派遣劳动者的姓名、性别、身份证件号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起止时间、劳动合同期限、工作岗位等内容。9、员员工离工离职职申申请请表的主要内容、表的主要内容、设计设计技巧和注技巧和注意事意事项项l员工离职申请表除员工基本情况内容外，离职原因和理由是最重要的，可以留空白让员工填写，也可以设置多种原因和理由让员工选择。另外，离职时间、审批程序和审批人意见也是必不可少的。十一、降低企十一、降低
106、企业用工成本的常用工成本的常见方式方式1、薪酬设计（减少加班基数和补偿基数）2、工时制度选择（减少加班时间和加班费支付）3、降薪（降低薪酬成本）4、裁员（降低用人成本）5、劳务派遣（减少管理成本）6、雇佣离退休人员（减少社保、补偿成本）7、业务外包（减少用人成本及社保、补偿成本）8、减少加班时间或不安排加班（减少加班费支付）9、使用非全日制用工（减少补偿成本）10、其他1、薪酬薪酬设计设计l薪酬结构约定或规定由固定工资和浮动奖金组成，固定工资可约定由正常工作时间工资、津贴、补贴组成，并约定或规定劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资，各种奖金、津贴、补贴不属于正常工作时间工资，不作为加班工资
107、计算基数。正常工作时间工资可约定为当地最低工资标准或略高于最低工资。l如是通讯补贴、交通补贴、伙食补贴、住房补贴等可用票据报销处理的，可不作为工资构成，计算解除或终止劳动合同经济补偿时可不作为补偿基数工资计算。l案例：某公司员工实际收入12000多，计算补偿工资才8000多。2、工、工时时制度制度选择选择l关于企关于企业实业实行不定行不定时时工作制和工作制和综综合合计计算工算工时时工作制的工作制的审审批批办办法（法（劳劳部部发发1994503号）号）第四条第四条企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：(一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准
108、工作时间衡量的职工；(二)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；(三)其他因生产特点、工作特点需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。第五条第五条企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。(一)交通，铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；(二)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；(三)其他适合实行综合计算工时工作制的职工
109、。3、非全日制用工、非全日制用工l劳动合同法第六十八条合同法第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第七十一条第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 十二、工十二、工资约定、定、计算方法及操作技巧算方法及操作技巧1、工、工资资管理的基本管理的基本规规定有哪些？定有哪些？l原原劳动劳动和社会保障部和社会保障部最低工最低工资资规规
110、定定（自2004年3月1日起施行）l国家国家统计统计局局关于工关于工资总额组资总额组成的成的规规定及关于工定及关于工资总额组资总额组成的成的规规定若干具体范定若干具体范围围的解的解释释（自1990年1月1日起施行）l原原劳动劳动部工部工资资支付支付暂暂行行规规定及定及对对工工资资支付支付暂暂行行规规定有关定有关问题问题的的补补充充规规定（分定（分别别自1995年1月1日和5月12日起施行，l原原劳动劳动和社会保障部工和社会保障部工资资集体集体协协商商试试行行办办法法（自2000年11月8日起施行）l广广东东省工省工资资支付条例支付条例（自2005年5月1日起施行）2、如何合理合法、如何合理合法
111、调调整工整工资结资结构以降低企构以降低企业业用工成本？用工成本？l劳动劳动法第四十七条法第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。l劳动劳动合同法第四条合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。l全民所有制工全民所有制工业业企企业转换经营业转
112、换经营机制条例第十九条机制条例第十九条企企业业享有工享有工资资、奖奖金分配金分配权权。企业有权根据职工的劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件和实际贡献，决定工资、奖金的分配档次。企业有权制定职工晋级增薪、降级减薪的办法，自主决定晋级增薪、降级减薪的条件和时间。3、劳动劳动合同中的工合同中的工资约资约定方法及技巧分享定方法及技巧分享l广广东东省工省工资资支付条例第八条支付条例第八条 用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。l在劳动合同中约定“甲方（企业）可以根据本单位的经营状况及相关规章制度、员工的能力和表现，合理调整乙方
113、（员工）的工作岗位和工资待遇”。l薪酬结构可约定由固定岗位工资和绩效浮动奖金组成，并约定薪随岗变；绩效浮动奖金，根据绩效表现而浮动，并可约定绩效考核不合格的没有绩效奖金。4、加班工、加班工资资的的计计算基数算基数约约定技巧定技巧l粤高法粤高法发发200813号第号第27条条用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。第第28条条劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于
114、正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。l广州、深圳：广州、深圳：双方约定实行计件工资制，但根据现有证据无法查明正常工作时间工作定额的，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准，则可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。5、劳动劳动合同合同约约定的定的“正常工作正常工作时间时间工工资资”与用人与用人单单位位实际实际支付的工支付的工资资不一致不一致时时，如何确定，如何确定“正常工作正常工作时间时间工工资资？l广广东东省工省工资资支付条例第八条支付条例第八条 用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的
115、工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。未约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地县级人民政府公布的上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。6、法定、法定节节假日、假日、产产假、年休假、探假、年休假、探亲亲假、婚假、假、婚假、计计划生划生育假、育假、丧丧假、病假、工假、病假、工伤伤期等各种假期的工期等各种假期的工资资支付支付标标准准l工工资资支付支付暂暂行行规规定第十一条定第十一条劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。l广广东
116、东省工省工资资支付条例第十九条支付条例第十九条劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。l深圳市深圳市员员工工工工资资支付条例第二十二条支付条例第二十二条员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、节育手术假等假期的，单位应当视为提供正常劳动并支付工资。l珠海市企珠海市企业业工工资资支付条例第十七条支付条例第十七条劳动者享受年休假、探亲假、婚假、丧假等假期期间，用人单位应当按照劳动合同约定的假期工资标准支付劳动者工资；没有约定假期工资支付标准的，按劳动合同约定的工资标准支付。l广广东东
117、省人口与省人口与计计划生育条例第三十七条划生育条例第三十七条产假、看护假期间，照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。7、因、因劳动劳动者个人原因造成企者个人原因造成企业业的直接的直接经济经济损损失，企失，企业应业应怎怎样样追追缴缴才算合法？才算合法？l工工资资支付支付暂暂行行规规定定第十六条第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的百分之二十。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。l广广东东省工省工资资支付条例第十五条支付条例第
118、十五条因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。l案例案例：员工告企业，企业提起反诉8、对对用人用人单单位的工位的工资资支付行支付行为为有哪些要求？如有哪些要求？如何何预预防因工防因工资资支付行支付行为为而引起的而引起的劳动劳动争争议风险议风险？l广广东东省工省工资资支付条例第十条支付条例第十条用人单位应当以货币形式按照确定的工资支付周期足额支付工资，不得拖欠或者克扣。实行月、周、日、小时工资制的，工资支付周期可以按月、周、日、小时确定
119、。实行计件工资制或者以完成一定任务计发工资的，工资支付周期可以按计件或者完成工作任务情况约定，但支付周期超过一个月的，用人单位应当按照约定每月支付工资。实行年薪制或者按考核周期支付工资的，用人单位应当按照约定每月支付工资，年终或者考核周期届满时应当结算并付清工资。第十一条第十一条用人单位应当将工资直接支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可以委托他人代领，但应当出具委托书。用人单位委托银行代发工资的，应当在约定的工资支付日将劳动者的工资足额存入其本人账户。广广东东省工省工资资支付条例支付条例l第十二条第十二条用人单位应当按照约定的日期支付劳动者工资；遇法定休假日或者休息日，应当提前在
120、最近的工作日支付。l第十三条第十三条用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资。l第十六条第十六条用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账。工资支付台账应当至少保存二年。工资支付台账应当包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者签名等内容。l第十七条第十七条用人单位支付工资时，应当向劳动者提供其本人的工资清单。用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证已支付的
121、，视为未支付相应的工资报酬。工资清单项目及数额应当与工资支付台账相一致。劳动者有权查询和核对本人工资清单。十三、基本养老保十三、基本养老保险新新规定与旧定与旧规定的异定的异同同1、个人跨地区就、个人跨地区就业业，社保关系如何，社保关系如何转转移？移？如何确定社何待遇如何确定社何待遇领领取地？取地？l社会保社会保险险法第十九条法第十九条个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。个人达到法定退休年龄时，基本养老金分段计算、统一支付。具体办法由国务院规定。l国国务务院院办办公公厅厅关于关于转发转发人力人力资资源社会保障部源社会保障部财财政部城政部城镇镇企企业职业职工工基本
122、养老保基本养老保险险关系关系转转移接移接续暂续暂行行办办法的通知（国法的通知（国办发办发 2009 66号）号）第六条第六条跨省流动就业的参保人员达到待遇领取条件时，按下列规定确定其待遇领取地：（一）保险关系在户籍地的，由户籍地办理待遇领取手续；（二）保险关系不在户籍地，而在其保险关系所在地累计缴费年限满10年的，在该地办理待遇领取手续；（三）保险关系不在户籍地，且在其保险关系所在地累计缴费年限不满10年的，将其保险关系转回上一个缴费年限满10年的参保地办理待遇领取手续；（四）保险关系不在户籍地，且在每个参保地的累计缴费年限均不满10年的，将其保险关系及相应资金归集到户籍地办理待遇领取手续。国
123、国务务院院办办公公厅厅关于关于转发转发人力人力资资源社会保障部源社会保障部财财政部城政部城镇镇企企业职业职工基本养老保工基本养老保险险关系关系转转移接移接续暂续暂行行办办法的通知法的通知（国（国办发办发 2009 66号）号）l第八条第八条参保人参保人员员跨省流跨省流动动就就业业的，按下列程序的，按下列程序办办理基本养老保理基本养老保险险关关系系转转移接移接续续手手续续：（一）参保人员在新就业地建立保险关系和缴费后，由用人单位或参保人员向新参保地社保机构提出保险关系转移接续的书面申请（提供原参保地社保机构开具的参保缴费凭证）；（二）新参保地社保机构在15个工作日内，审核转移接续申请，对符合规定
124、条件的，向参保人员原保险关系所在地的社保机构发出同意接收函；对不符合转移接续条件的，向申请人作出书面说明；（三）原保险关系所在地社保机构在接到同意接收函的15个工作日内，办理好转移接续的各项手续。（四）新参保地社保机构在收到参保人员原保险关系所在地社保机构转移的保险关系和资金后，应在15个工作日内办结有关手续，并将确认情况及时通知用人单位或参保人员。2、当前养老保、当前养老保险实险实践中的矛盾与疑践中的矛盾与疑难问题难问题处处理理（1）在职员工，没有办理社保及没有足额缴费，能否补办或补缴？（2）已离职员工，没有办理社保及没有足额缴费，能否补办或补缴？（3）没有工作单位的人能否在现居住地缴社保？
125、（4）已达退休年龄但没有社保或缴费不满15年的人，能否一次性补缴后享受养老保险待遇？（5）单位未足额缴社保如何赔偿员工损失？（6）单位没有为员工建立社保关系、社保机构不能为其补办、导致劳动者损失的如何赔偿员工损失？案例：前述案例：前述张某退休告用人某退休告用人单位位赔偿社保社保损失案失案l司法解司法解释释三第一条三第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。l粤高法2012284号第2条劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待
126、遇为由，请求用人单位赔偿损失的，应同时符合以下条件：（一）用人单位未为劳动者参加基本养老保险；（二）社会保险经办机构明确答复不能补办；（三）劳动者达到法定退休年龄。3 3、基本养老金的、基本养老金的组组成及其成及其计计算算l社会保社会保险险法第十五条法第十五条 基本养老金由统筹养老金和个人账户养老金组成。 基本养老金根据个人累计缴费年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素确定。l（1 1）统统筹养老金的筹养老金的计计算算： 统筹（基础）养老金（参保人退体时当地上年度在岗职工月平均工资本人指数化月平均缴费工资）2缴费年限（含视同缴费年限）1%l本人指数化月平均缴
127、费工资=本人平均缴费工资指数退休时当地上年度在岗职工月平均工资l本人平均缴费工资指数=每月缴费工资指数之和实际缴费总月数l本人每月缴费工资指数=本人每月缴费工资缴费时当地上年度在岗职工月平均工资l（2）个人账户养老金的计算： 个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数。 举例例l假假设设某员工60岁退休时已参保25年，每月缴费工资与当时社平工资相同，其退休时社平工资6000元，个人账户储存额为50000元，那么其退休后每月可领多少退休金？l（1）统统筹养老金的筹养老金的计计算：算：l统筹（基础）养老金（60006000）2251%=1500元l该员工指数化月平均缴费工资=16000l该工
128、平均缴费工资指数=1300300=1l该员工每月缴费工资指数=30003000=1l（2）个人）个人账户账户养老金的养老金的计计算：算：个人账户养老金=50000139=360退休后每月可领退休金=1500+360=1860元注注:2013年广州最低工资1550元/月,2012年广州社平工资5313元/月国国务务院关于完善企院关于完善企业职业职工基本养老保工基本养老保险险制制度的决定度的决定(国国发发 2005 38号号)l第六条第六条改革基本养老金计发办法。为与做实个人账户相衔接，从2006年1月1日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的11%调整为8%，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入
129、个人账户基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数根据职工退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。l附表（部分）附表（部分）：退休年龄50岁的，计发月数为195；退休年龄55岁的，计发月数为170；退休年龄60岁的，计发月数为139。国国务务院关于建立院关于建立统统一的企一的企业职业职工基本养老工基本养老保保险险制度的决定（制度的决定（国国发发 1997 26号）号）l基本养老金由基础养老金和个人帐户
130、养老金组成。退休时的基础养老金月标准为省、自治区、直辖市或地（市）上年度职工月平均工资的20，个人帐户养老金月标准为本人帐户储存额除以120l退休后每月可领退休金= 600020%+50000120=1200+417=1617元4、社会保、社会保险险法关于社会保法关于社会保险费险费征征缴缴有什么有什么规规定？定？l社会保社会保险险法第五十七条法第五十七条单位应自成立之日起30日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，办理社保登记。社保机构应自收到申请之日起15日内予以审核，发给社保登记证。社保登记事项发生变更或者单位依法终止的，应当自变更或者终止之日起30日内，办理变更或者注销登记。第五十八条第五
131、十八条用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。第八十四条第八十四条用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。第八十六条第八十六条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。十四、工十四、工伤保保
132、险与企与企业不不缴、欠、欠缴工工伤保保险费的新的新风险1、如何理解工、如何理解工伤伤保保险险的无的无过错责过错责任原任原则则？l工工伤伤保保险险条例第十四条条例第十四条应当认定为工伤的七种情形。 第十五条第十五条 视同工伤的三种情形 第十六条第十六条职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。 无无过错责过错责任原任原则则，也叫无过失责任原则，是指行为人对造成损害虽然没有过错，但依照法律规定应由行为人承担民事责任的确认责任的原则。 2、员员工工违违反操作反操作规规程受程受伤伤是否工是否工
133、伤伤？企？企业业能否追究工能否追究工伤职伤职工的工的过过失失赔偿责赔偿责任？任？l由于工伤认定采取无过错责任原则，法律法规并没有规定违反操作规程受伤，就不能认定为工伤。因此，员工违反操作规程受伤仍可认定为工伤。l广广东东省工省工资资支付条例第十五条支付条例第十五条因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。l一般一般认为认为，工伤无过错责任原则只适应于工伤认定，对于工伤职工在发生工伤过程中因严重过失给用人单位造成的经济损失，用人单位有权要
134、求工伤职工适当赔偿。案例：工案例：工间休息休息时吸烟造成事故吸烟造成事故伤害能否害能否认定定为工工伤（被天拿水（被天拿水烧伤）l此案发生在广州南沙区，员工在建筑工地从事外墙空调机架的油漆翻新工作，自2005年12月1日受伤，至省高院2011年10月25日作出最终判决，历时近6年，争议包括工作时间（公司认为工间休息吸烟不属工作时间，且违规操作和禁烟规定）、工作场所和工作原因（二审认为吸烟与工作无关不算工作原因；一审和省高院认为工间休息时吸烟，与喝水饮食一样，属于工作原因范畴）的认定。1、社保部门第一次认定不属工伤，员工申请行政复议后第二次认定为工伤；2、公司不服社保部门的工伤认定提起诉讼，一审维
135、持社保部门的工伤认定；3、公司不服一审判决提起上诉，二审撤销一审判决，撤销社保部门的工伤认定4、员工不服二审判决申请再审，二审法院再审维持原判决；5、员工不服二审的再审判决，向省检察院申诉，省检察院向省高院提出抗诉；6、省高院最终认定为工伤。3、参加、参加单单位位组织组织的体育活的体育活动动受受伤伤能能认认定定为为工工伤吗伤吗？l一般认为，单位组织的体育活动可视为工作的延伸，可以认定为工伤。l案例案例：某商场组织的篮球赛造成员工伤害工伤认定争议案4、无照、无照驾驶驾驶与与驾驶驾驶无照无照车辆车辆受受伤伤怎么怎么办办？如何如何认认定定职职工的醉酒行工的醉酒行为为？l工工伤伤保保险险条例第十四条条
136、例第十四条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；第十六条第十六条职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的。l人力人力资资源社会保障部关于源社会保障部关于执执行工行工伤伤保保险险条例若干条例若干问题问题的意的意见见（人社部（人社部发发 20132013 3434号）第二条号）第二条条例第十四条第（六）项规定的“非本人主要责任”的认定，应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。 第
137、四条第四条 条例第十六条第（二）项“醉酒或者吸毒”的认定，应当以有关机关出具的法律文书或者人民法院的生效裁决为依据。无法获得上述证据的，可以结合相关证据认定。 案例：某公司案例：某公司员员 工下班工下班骑骑摩托摩托车车送老婆回家送老婆回家发发生交通事故工生交通事故工伤认伤认定争定争议议5、“认认定工定工伤伤”、“视视同工同工伤伤”、“不不认认定工定工伤伤”的法律界定的法律界定l工工伤伤保保险险条例第十四条条例第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤（一）（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的（二）（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤
138、害的（三）（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的（四）（四）患职业病的（五（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的（六）（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的（七）（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。第十五条第十五条职职工有下列情形之一的，工有下列情形之一的，视视同工同工伤伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单
139、位后旧伤复发的。视视同工同工伤伤：并非：并非严严格意格意义义上的工上的工伤伤6、哪些工、哪些工伤伤待遇由企待遇由企业业支付？哪些工支付？哪些工伤伤待待遇从工遇从工伤伤保保险险基金支付？基金支付？l基金支付基金支付项项目目：工伤医疗费、住院伙食补助费、外地就交通费和食宿费、工伤康复费、辅助器具费、定残后生活护理费、一次性伤残补助金、一至四级的伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金、l企企业业支付支付项项目目：停工留薪期工资福利、停工留薪期护理费、五至六级伤残的难以安排工作的伤残津贴、次性伤残就业补助金l注：一次性工亡补助金标准为上年度全国城镇居民人均可支配收
140、入的二十倍。（2012年为24565元，20倍即491300元）l案例案例（江门）：工伤支持精神损害赔偿案7、工、工伤职伤职工超工超过规过规定医定医疗疗期如何期如何处处理？理？l广广东东省工省工伤伤保保险险条例第二十六条条例第二十六条职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期根据医疗终结期确定，由劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过二十四个月。工伤职工鉴定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在鉴定伤残等级后仍需治疗的，经劳动能力鉴定委员会批准，一级至四级伤残，享受伤残津贴和工伤医疗待遇；五级至十级伤残，享受
141、工伤医疗和停工留薪期待遇。第六十六条原工资福利待遇，是指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇。工伤职工在本单位工作不足十二个月的，以实际月数计算平均工资福利待遇。研研讨讨：停工留薪期已满，但伤残等级未出来，工伤职工能否继续享受停工留薪期工资福利待遇？8、用人、用人单单位能否用商位能否用商业业保保险赔偿职险赔偿职工工工工伤伤待遇待遇吗吗？投保？投保了了团团体人身意外体人身意外伤伤害害险险，可否不再，可否不再购买购买工工伤伤保保险险？l工工伤保保险条例第二条条例第二条中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商
142、户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。l雇主责任险可以，人身意外伤害保险不可以。l雇主雇主责任任险是指被保险人所雇用的员工在受雇过程中从事保险单所载明的与被保险人的业务有关的工作时，因遭受意外事故而受伤、残废、死亡或患有职业病，被保险人根据法律或雇用合同，须负担医药费用及经济赔偿责任（包括应支出的诉讼费用），由保险人在规定的赔偿限额内负责赔偿的一种保险。受益人是雇主。9、单单位位对劳动对劳动能力等能力等级鉴级鉴定不服怎么定不服怎么办办？l广广东东省工省工伤伤保保险险条例第二十一条条例第二十一条工伤职工及其近亲属或者用人单位对劳
143、动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论不服的，可以自收到鉴定结论之日起十五日内申请复查，对复查鉴定不服的，可以自收到复查鉴定结论之日起十五日内向上一级劳动能力鉴定委员会申请再次鉴定；也可以自收到鉴定结论之日起十五日内向上一级劳动能力鉴定委员会申请再次鉴定。l省级劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。10、发发生工生工伤伤后，企后，企业业能否与能否与伤伤者私了？者私了？l私了可以，但不要私了可以，但不要显显失公平，要失公平，要签订协议签订协议，否，否则则容易容易产产生生纠纷纠纷。l通常是通常是单单位没有位没有办办理工理工伤伤保保险险及未足及未足额缴纳额缴纳工工伤伤保保险费险费，或者
144、达到法定退休年或者达到法定退休年龄时龄时，通，通过过私了私了处处理。理。l广广东东工工伤伤保保险险条例第六十五条条例第六十五条劳动者达到法定退休年龄或者已经依法享受基本养老保险待遇的，不适用本条例。前款规定的劳动者受聘到用人单位工作期间，因工作原因受到人身伤害的，可以要求用人单位参照本条例规定的工伤保险待遇支付有关费用。双方对损害赔偿存在争议的，可以依法通过民事诉讼方式解决。l案例案例：广州某公司少报职工工资造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低争议案11、员员工使用假身份工使用假身份证证，社保拒，社保拒赔赔，企，企业业应应怎怎样样担担责责？l广广东东省高法院省高法院2002年指年指导导意意见见第
145、三十条第三十条用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保而遭受社会保险损失的，用人单位和劳动者应按各自的过错承担相应的民事责任。l深圳中院深圳中院2009年指年指导导意意见见第第3条条用人单位以劳动者假冒身份证明为其投保而遭受社会保险损失的，对法律法规规定由工伤保险基金负担的工伤保险待遇部分，如冒用人发生工伤时已满16周岁，由冒用人承担主要责任，用人单位承担次要责任；如冒用人发生工伤时不满16岁，由用人单位承担主要责任，由冒用人承担次要责任。对法律法规规定由用人单位负担的工伤保险待遇部分，劳动者无须进行分担，仍由用人单位全额支付。案例：案例：（江门）某员工未满16周岁借用他人身份证入职发生工伤，却不
146、愿按假身份申报工伤和评残争议案。12、工、工伤伤保保险险的各种待遇的各种待遇计发计发基数基数“本本人工人工资资”是如何确定的？是如何确定的？l工工伤伤保保险险条例第六十四条条例第六十四条本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。l广广东东省工省工伤伤保保险险条例第三十五条条例第三十五条计发本条例第三十三条、第三十四条规定的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，本人工资低于工伤职工与
147、用人单位解除或者终止劳动关系前本人十二个月平均月缴费工资的，按照解除或者终止劳动关系前本人十二个月平均月缴费工资为基数计发。缴费工资不足十二个月的，以实际缴费月数计算本人平均月缴费工资。本人平均月缴费工资高于统筹地区职工平均工资百分之三百的，按照统筹地区职工平均工资的百分之三百计算；低于统筹地区职工平均工资百分之六十的，按照统筹地区职工平均工资的百分之六十计算。十五、十五、劳动争争议处理理实务、应诉技巧技巧1、劳动劳动争争议议的成因及种的成因及种类类l劳动争争议调解仲裁法第二条解仲裁法第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二
148、）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。司法解司法解释二第五条二第五条劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。争争议成因成因：劳资关系不和谐，权利义务发生冲突劳动争争议频发的主要
149、原因的主要原因1、劳动者维权意识增强，加之维权成本较低（仲裁，诉讼也只收5元或10元），不少劳动者都加入了维权行列，甚至滥诉。2、企业经营成本和用工成本增加，不少企业为减少用工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。3、不少企业主或高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法的遵守和劳动合同的履行。4、不少企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随时随意裁减员工或调岗、降职、减新。5、不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，动不动就以劳动者严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者
150、。6、劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，劳资双方都存在故意钻法律空子的情况，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。2、劳动劳动争争议处议处理体制理体制l劳动劳动争争议处议处理体制理体制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中所构成的有机整体。它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径，由哪些机构，以哪些方式处理。l劳动劳动争争议调议调解仲裁法解仲裁法第四条第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。第五条第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解
151、组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。第四十七条第四十七条下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第四十八条第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。民事民事诉讼诉讼法第法第162条条基层人民法院和它
152、派出的法庭审理符合本法第一百五十七条第一款规定的简单的民事案件，标的额为各省、自治区、直辖市上年度就业人员年平均工资百分之三十以下的，实行一审终审。3、证证据据规则规则及及证证据种据种类类l劳动劳动争争议调议调解仲裁法第六条解仲裁法第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。l劳动劳动争争议议司法解司法解释释一第十三条一第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。l劳动劳动争争议议司法解司法解释
153、释三第九条三第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。l劳动劳动人事争人事争议议仲裁仲裁办办案案规则规则第十八条第十八条 在法律没有具体规定，依本规则第十七条规定无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。 l民事民事诉讼证诉讼证据的若干据的若干规规定第二条定第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承
154、担不利后果。民事民事诉讼诉讼法法(2012年第二次修年第二次修订订,2013年年1月月1日起日起实实施施第六十三条第六十三条证据包括：（一）当事人的陈述；（二）书证；（三）物证；（四）视听资料；（五）（五）电子数据子数据；（六）证人证言；（七）鉴定意见；（八）勘验笔录。第六十四条第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。第六十五条第六十五条当事人对自己提出的主张应当及时提供证据第七十四条第七十四条证人因履行出庭作证义务而支出的交通、住宿、就餐等必要费用以及误工损失，由败诉一方当事
155、人负担。当事人申请证人作证的，由该当事人先行垫付；当事人没有申请，人民法院通知证人作证的，由人民法院先行垫付。第八十一条第八十一条在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，当事人可以在诉讼过程中向人民法院申请保全证据，人民法院也可以主动采取保全措施。【典型案例】如何【典型案例】如何预预防防员员工以欺工以欺骗骗方式取得方式取得证证据据l预防书面证据之骗取（因什么需要开工作证明或收入证明）l预防录音证据之骗取（故意套话私下偷偷录音）l预防短信证据之骗取（发短信套回复）l预防邮件证据之骗取（发邮件套回复）l预防其他证据之骗取（如物品证据、证人证言等）l视视听听资资料料：以录音磁带、录像带、电影胶片或电子计算机相关设备存储的作为证明案件事实的音响、活动影像和图形，统称为“视听资料”。l电电子数据：子数据：是指基于计算机应用、通信和现代管理技术等电子化技术手段形成包括文字、图形符号、数字、字母等的客观资料。
