工作分析与工作评价

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1、工作分析与工作评价工作分析与工作评价孙健敏孙健敏博士博士中国人民大学劳动人事学院中国人民大学劳动人事学院教授教授1为什么要谈工作分析？为什么要谈工作分析？l中国企业一些亟待解决的问题：工作的权责不等、工作职责相互重叠所造成的相互推诿、相互扯皮的现象；l所录用的员工有的无法胜任工作的要求，有的则认为怀才不遇；l绩效评价缺乏统一明确的标准，主观性、随意性太强，因此只能流于形式，而无法真正发挥作用；l员工抱怨自己没有获得公平的报酬从而导致工作情绪不高，缺乏热情；l每个人都很忙，而组织的整体运作效率却很低，大家都在干别人的活。2工作分析的定义工作分析的定义l工作分析就是确定某一项工作的目工作分析就是确

2、定某一项工作的目的、任务、性质、完成任务的人所的、任务、性质、完成任务的人所从事的活动和活动的范围，以及什从事的活动和活动的范围，以及什么人（包括技能和经验）适合从事么人（包括技能和经验）适合从事于这一工作的过程。于这一工作的过程。l也叫职务分析，岗位分析，职位分也叫职务分析，岗位分析，职位分析析3工作分析是指工作分析是指l（1 1）确定工作的任务是什么；（）确定工作的任务是什么；（2 2）确）确定应该用哪一类人来承担这一工作。在定应该用哪一类人来承担这一工作。在你学完本手册之后，应当能够了解工作你学完本手册之后，应当能够了解工作分析的一般理论，掌握进行工作分析以分析的一般理论，掌握进行工作分

3、析以及编写工作描述的几种技术，学会搜集及编写工作描述的几种技术，学会搜集工作分析信息的主要方法并根据双良集工作分析信息的主要方法并根据双良集团各个职位的情况编写工作说明书。团各个职位的情况编写工作说明书。4工作分析的基本概念和术语工作分析的基本概念和术语l工作要素：工作中不能再分解的最小动作。l工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动，它可以用一个或多个工作要素组成。l责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。5有关术语有关术语l岗位：组织内每个成员所在的位置，岗岗位：组织内每个成员所在的位置，岗位与个人是一一对应的，有一个人就有位与个人是一一对应的，有一个人就有一个岗位。一个

4、岗位。l职位：拥有相同或相似工作任务和工作职位：拥有相同或相似工作任务和工作职责的一系列岗位的统称。职位可以根职责的一系列岗位的统称。职位可以根据不同的标准进行分类。据不同的标准进行分类。l职务。承担某种工作的人被赋予的头衔。职务。承担某种工作的人被赋予的头衔。职位是对工作任务而言，职务是对人而职位是对工作任务而言，职务是对人而言的。言的。61.职位分类：指将所有工作岗位，按其义务性质分为若干职组、职系（从横向上讲）；然后按责任的大小、工作难易和所需的教育程度及技术高低分为若干职级、职等（从纵向上讲），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。职位分类职位分

5、类72.职系（职系（Jobfamily），），也称为职位族，是也称为职位族，是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不同的职位程度不同，所以职级、职等也不同的职位系列。简言之，一个职系就是一种专门职系列。简言之，一个职系就是一种专门职业（如教师系列）。业（如教师系列）。3.职级（职级（Joblevel）指将工作内容、难易程指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格都很相似的职位度、责任大小、所需资格都很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理，给付划分为同一职级，实行同样的管理，给付同样的报酬。同样的报酬。有关术语有关术语8工作分析的

6、作用工作分析的作用1工作分析可以提供一项工作的任职者资格工作分析可以提供一项工作的任职者资格信息信息 ( (工作规范工作规范) )，从而为人员招募、甄选，从而为人员招募、甄选决策提供依据，提高人员甄选技术的效度决策提供依据，提高人员甄选技术的效度和信度。和信度。工作分析可以提供关于做好该工作所需的工作分析可以提供关于做好该工作所需的知识和技能的信息，从而为分析从事新工知识和技能的信息，从而为分析从事新工作的雇员的培训需求提供前提，这有利于作的雇员的培训需求提供前提，这有利于提高整个培训活动的效果和效率。提高整个培训活动的效果和效率。9工作分析的作用工作分析的作用2工作分析为工作绩效评价提供了一

7、个明确的工作分析为工作绩效评价提供了一个明确的绩效标准，从而使绩效评价有据可依，减少绩效标准，从而使绩效评价有据可依，减少绩效评价的主观性和随意性。并且，为从事绩效评价的主观性和随意性。并且，为从事该工作的员工设立了一个标杆，使其能有目该工作的员工设立了一个标杆，使其能有目标的改进自己的工作，提高工作绩效。标的改进自己的工作，提高工作绩效。工作分析是进行工作评价的前提，有效的工工作分析是进行工作评价的前提，有效的工作评价又是建立职位职能工资制的基础，从作评价又是建立职位职能工资制的基础，从而有利于优化企业内部的工资结构，提高报而有利于优化企业内部的工资结构，提高报酬的内部公平性。酬的内部公平性

8、。10工作分析的作用工作分析的作用3工作分析可以明确每一个职位的职责，明确界定工作分析可以明确每一个职位的职责，明确界定每个人的职责和权力，在确保每项职责落实到人每个人的职责和权力，在确保每项职责落实到人头的同时，划清职位间的边界，从而减少员工之头的同时，划清职位间的边界，从而减少员工之间的相互冲突、推诿、扯皮所造成的内耗，提高间的相互冲突、推诿、扯皮所造成的内耗，提高整个组织运作的效率。整个组织运作的效率。工作分析可以摸清工作与工作之间的关系，从而工作分析可以摸清工作与工作之间的关系，从而提高员工配置、晋升、调动等的合理性。提高员工配置、晋升、调动等的合理性。工作分析对于确定企业的人力资源需

9、求工作分析对于确定企业的人力资源需求( (特别是人特别是人员需求的质量员需求的质量) )，做好人力资源规划也有十分重要，做好人力资源规划也有十分重要的意义。的意义。11工作分析的作用工作分析的作用4 4l泰勒制的真正含义是什么？泰勒制的真正含义是什么？l灌输和训练工作规范化的意识和习惯，灌输和训练工作规范化的意识和习惯，是建立职业化队伍的前提。是建立职业化队伍的前提。12工作分析工作说明书与工作规范招募与甄选决策工作绩效评价报酬培训要求工作分析所获得信息的应用13工作分析的程序工作分析的程序11 1、确定工作分析目标和最终信息的用途。因为一项、确定工作分析目标和最终信息的用途。因为一项工作包括

10、的信息很多，一次工作分析不可能挖掘工作包括的信息很多，一次工作分析不可能挖掘出所有的信息，因而必须事先确定工作分析的信出所有的信息，因而必须事先确定工作分析的信息的用途，从而确定搜集何种信息以及采用什么息的用途，从而确定搜集何种信息以及采用什么手段和方法来收集信息。手段和方法来收集信息。2、收集与工作有关的背景信息、收集与工作有关的背景信息3 3、选择分析样本。组织中的工作很多，逐个分析必、选择分析样本。组织中的工作很多，逐个分析必然耗费时间。因此，有必要在彼此相似的工作中然耗费时间。因此，有必要在彼此相似的工作中选取有代表性的典型工作选取有代表性的典型工作( (样本职位样本职位) )进行分析

11、。进行分析。14工作分析的程序工作分析的程序24 4、成立工作分析小组。工作分析小组人员构成最好包括：实际工作承担者、该工作的直接主管和人力资源专家或工业心理学家，这样能更为客观、科学、全面地获得该工作的信息。5、实际收集工作信息。6、工作分析结果可能会有一定的偏颇，因此有必要让工作的具体承担者与其直接主管对工作分析的结果进行审查，同时，也可以赢得他们对其结果的认可，有利于将工作分析结果运用到实际工作中去。7、编写工作说明书和工作规范15工作活动；工作中人的行为；工作中所使用的机器、工具、设备以及其他辅助工具；工作的绩效标准；工作背景；对工作人员的要求收集什么信息？收集什么信息？16工作分析的

12、方法工作分析的方法17职位说明书应包括的内容1.工作标识。说明工作的基本信息，如工作名称、代码、直接主管、所属部门、工资等级等。2.工作综述。用一句话简单地概括工作的主要功能。3.工作关系。工作承担者与组织内外他人的联系。4.工作主要的职责（应负责任）和任务。将工作分解为若干职责，每一职责分解为若干任务。这是工作说明书中最主要的内容。5.工作特点。说明职位所具有的一些特点，据此可以对该职位进行评价。6.工作绩效标准。7.工作条件。主要包括工作环境和工作时间(正常工作时间、出差时间、加班时间)8.工作的任职资格。即工作规范。 有的工作说明书已包含了工作规范，工作规范也可以单独文件的形式存在。18

13、职位分析员必须遵循的基本原则职位分析员必须遵循的基本原则1.分析而非罗列2.针对的是职位而非人3.事实而非判断4.立足于职位的目前状况19案例（南方某企业）案例（南方某企业）20案例案例211访谈法2工作日志法3观察法4问卷调查法搜集工作信息的方法搜集工作信息的方法22访访 谈谈 法法在在搜搜集集工工作作分分析析信信息息的的时时候候，可可以以使使用用以以下三种访谈法：下三种访谈法：1）对单个雇员进行的个人访谈；）对单个雇员进行的个人访谈；2）对对做做同同种种工工作作的的雇雇员员群群体体进进行行的的群群体体访谈访谈3）对对完完全全了了解解被被分分析析工工作作的的监监督督人人员员进进行的监督者访谈

14、。行的监督者访谈。最最为为重重要要的的一一点点是是，被被访访谈谈者者本本人人必必须须十十分清楚访谈的目的是什么分清楚访谈的目的是什么23 可以发现一些在其它情况下不可能暴露出来的工作活可以发现一些在其它情况下不可能暴露出来的工作活动和行为。动和行为。l l还为组织提供了一个良好的机会来向大家解释工作还为组织提供了一个良好的机会来向大家解释工作分析的必要性以及具有何种功能。分析的必要性以及具有何种功能。l l访谈还能够使被访谈者有机会释放因受到挫折而带访谈还能够使被访谈者有机会释放因受到挫折而带来的不满来的不满l l最后，访谈法还是一种相对来说比较简单但却十分最后，访谈法还是一种相对来说比较简单

15、但却十分迅速的信息搜集方法。迅速的信息搜集方法。缺缺点点访谈法所存在的最主要问题之一是：搜集上来的信息访谈法所存在的最主要问题之一是：搜集上来的信息有可能是扭曲的。有可能是扭曲的。它如果想通过访谈法搜集到有效的工作分析信息，可它如果想通过访谈法搜集到有效的工作分析信息，可能要经历一个相当辛苦的过程能要经历一个相当辛苦的过程谈访谈法的优缺点谈访谈法的优缺点24访谈法的典型提问方式访谈法的典型提问方式你所做的是一种什么样的工作？你所做的是一种什么样的工作？你所在职位的主要职责是什么？你是如何做的呢？你所在职位的主要职责是什么？你是如何做的呢？你所工作的环境与别人有什么不同？你所工作的环境与别人有什

16、么不同？做这项工作所需要具备的教育程度、工作经历、技能是怎样的做这项工作所需要具备的教育程度、工作经历、技能是怎样的？它要求你必须具有什？它要求你必须具有什么样的文凭或工作许可证？么样的文凭或工作许可证？你都参与些什么活动？你都参与些什么活动？这种工作的职责和任务是什么？这种工作的职责和任务是什么？你所从事的工作的基本职责是什么？或表明你工作绩效的标准你所从事的工作的基本职责是什么？或表明你工作绩效的标准有哪些？有哪些？你真正参与的活动都包括哪些？你真正参与的活动都包括哪些？你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？你的责任是什么？你的工作环境和工作条件是怎样的？工作对身体的要求是怎样的

17、？对情绪和脑力的要求又是怎样的工作对身体的要求是怎样的？对情绪和脑力的要求又是怎样的？工作对安全和健康的影响如何？工作对安全和健康的影响如何？在工作中你有可能会受到身体伤害吗？或你在工作时会暴露于在工作中你有可能会受到身体伤害吗？或你在工作时会暴露于非正常的工作条件之下非正常的工作条件之下吗？吗？25访谈指导访谈指导在进行工作分析访谈时，必须牢记以下几件事情：在进行工作分析访谈时，必须牢记以下几件事情：如如果果你你是是在在做做工工作作分分析析，那那么么你你必必须须注注意意与与主主管管人人员员密密切切合作合作你必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系。你必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系。在在访访

18、谈谈时时，你你应应当当依依照照一一张张具具有有指指导导性性的的问问卷卷或或提提纲纲来来提提问问如如工工作作承承担担者者并并不不是是在在一一天天中中一一遍遍一一遍遍地地重重复复相相同同的的工工作作时时，你你就就应应当当要要求求工工作作承承担担者者按按照照任任务务的的重重要要性性大大小小和和发发生生频频率率高高低低将将它它们们一一一一列列举举出出来来。这这样样就就可可以以确确保保那那些些虽虽然然只只是偶然发生但也同样比较重要的任务是偶然发生但也同样比较重要的任务在面谈完成之后，还要对资料进行检查和核对在面谈完成之后，还要对资料进行检查和核对261 1简要介绍以下你本人的情况（简要介绍以下你本人的情

19、况（ 请学历、工作经验、技术等级等等）请学历、工作经验、技术等级等等）2 2 岗位名称及工序名称岗位名称及工序名称3 3 请简要描述一下你所从事的工作。请简要描述一下你所从事的工作。4 4 你使用什么样的设备或者工具、辅具？你使用什么样的设备或者工具、辅具？5 5 你所在的岗位对体力要求高吗？到什么程度？你觉得你体力上是否承受你所在的岗位对体力要求高吗？到什么程度？你觉得你体力上是否承受的了？的了？6 6 工作对情绪和脑力有什么要求？工作对情绪和脑力有什么要求？7 7 你所在的岗位对技能有什么要求？必须达到什么熟练程度？你所在的岗位对技能有什么要求？必须达到什么熟练程度？8 8 你的工作环境是

20、否舒适？和别人的工作环境相比有什么不同？你的工作环境是否舒适？和别人的工作环境相比有什么不同？9 9 你所在的岗位对你本身安全和健康有无不良影响或损害？如果有达到什你所在的岗位对你本身安全和健康有无不良影响或损害？如果有达到什么程度？么程度？10.10.在工作中你有没有可能会受到身体伤害？如果有可能，通常是什么引起的在工作中你有没有可能会受到身体伤害？如果有可能，通常是什么引起的呢？呢？11.11.从事此岗位工作你认为最低需要什么文化程度？需要什么样的工作经验？从事此岗位工作你认为最低需要什么文化程度？需要什么样的工作经验？时间最短是多少？时间最短是多少？12.12.此岗位需要多长时间的岗前培

21、训？此岗位需要多长时间的岗前培训？13.13.你对你现在的工作是否满意？（包括工作内容、工资待遇、晋升机会、培你对你现在的工作是否满意？（包括工作内容、工资待遇、晋升机会、培训机会等等）训机会等等）14.14.需要补充的问题。需要补充的问题。工作分析访谈提纲工作分析访谈提纲27问问 卷卷 法法在采用这种方法的情况下，需要考虑如何安排问卷的结构以及提些什么样的问题。有两种比较极端的做法；在一种极端情况下，设计出一张结构极其完备问卷，发给每一个雇员的这张问卷上罗列上百种备选的特定任务或工作，要求雇员做的只是回答他或她是否要做这些工作，如果是，那么再注明在每项工作任务上通常需要花多长的时间。在另一种

22、极端情况下，完全将问卷设计成开放式的，问卷只简单地要求雇员回答诸如“描述你的主要工作任务”之类的问题。通常，问卷中既应有结构性的问题（例如，问卷中所问到的那些与过去工作经历有关的问题），也有开放式的问题（例如，“谈谈你的主要工作任务”）等。28问卷调查法问卷调查法l让员工自己填写预先设计好的问卷。这种问卷一般是非让员工自己填写预先设计好的问卷。这种问卷一般是非标准化的。标准化的。l在采用这种方法的情况下，需要考虑如何安排问卷的在采用这种方法的情况下，需要考虑如何安排问卷的结构以及提些什么样的问题。有两种比较极端的做法；结构以及提些什么样的问题。有两种比较极端的做法；l一种情况是设计出一张结构极

23、其完备的问卷，发给每一种情况是设计出一张结构极其完备的问卷，发给每一个参加调查的员工。这张问卷上罗列上百种备选的特一个参加调查的员工。这张问卷上罗列上百种备选的特定任务或工作，要求员工做的只是回答他是否要做这些定任务或工作，要求员工做的只是回答他是否要做这些工作，如果是，那么再注明在每项工作任务上通常需要工作，如果是，那么再注明在每项工作任务上通常需要花多长的时间。（参见花多长的时间。（参见-样本样本5）29问卷法问卷法l另一种情况是完全将问卷设计成开放式另一种情况是完全将问卷设计成开放式的，问卷只简单地要求员工回答诸如的，问卷只简单地要求员工回答诸如“描述你的主要工作任务描述你的主要工作任务

24、”之类的问题。之类的问题。（参见样本（参见样本6）l通常，问卷中既应有结构性的问题（例通常，问卷中既应有结构性的问题（例如，问卷中所问到的那些与过去工作经如，问卷中所问到的那些与过去工作经历有关的问题），也有开放式的问题历有关的问题），也有开放式的问题（例如，（例如，“谈谈你的主要工作任务谈谈你的主要工作任务”）等。等。30观察法观察法l在对主要由身体活动构成的工作进行工作分析时，直接在对主要由身体活动构成的工作进行工作分析时，直接观察是一种特别有用的方法。（参见样本观察是一种特别有用的方法。（参见样本8）l直接观察法通常是与访谈法结合使用。两者结合的一种直接观察法通常是与访谈法结合使用。两者

25、结合的一种方法是：首先对雇员在一个完整工作周期中所完成的工方法是：首先对雇员在一个完整工作周期中所完成的工作进行观察，并把所观察到的工作活动都记录下来。作进行观察，并把所观察到的工作活动都记录下来。（这里的工作周期是指完成工作所需要的时间：对于一（这里的工作周期是指完成工作所需要的时间：对于一位流水线上的工人来说它可能是一分钟，而对于从事复位流水线上的工人来说它可能是一分钟，而对于从事复杂工作的雇员来说，则可能是一个小时、一天或更长的杂工作的雇员来说，则可能是一个小时、一天或更长的时间。）时间。）然后，在所积累的信息已经足够多的时候，再然后，在所积累的信息已经足够多的时候，再同雇员进行面谈。同

26、雇员进行面谈。l观察法和访谈法结合的另一种方法是：在雇员执行工作观察法和访谈法结合的另一种方法是：在雇员执行工作时，一边对其进行观察一边进行访谈，两者同时进行。时，一边对其进行观察一边进行访谈，两者同时进行。不过，在通常情况下，最好是等到观察结束后再去进行不过，在通常情况下，最好是等到观察结束后再去进行访谈。访谈。31工作日记工作日记/日志法日志法这种方法就是要求从事工作的员工每天记现场工作这种方法就是要求从事工作的员工每天记现场工作日记或日志日记或日志(participantdiary/logs)，即让他们即让他们每天记录下他们在一天中所进行的活动。每个雇每天记录下他们在一天中所进行的活动。

27、每个雇员都要将他或她所从事的每一项活动按照时间的员都要将他或她所从事的每一项活动按照时间的顺序以日志的形式记录下来。顺序以日志的形式记录下来。它可以向你提供一个非常完整的工作图景，在以连它可以向你提供一个非常完整的工作图景，在以连续同雇员和其主管进行面谈作为辅助手段的情况续同雇员和其主管进行面谈作为辅助手段的情况下，这种工作信息搜集方法的效果会更好。当然，下，这种工作信息搜集方法的效果会更好。当然，雇员可能会夸大某些活动，同时也会对某些活动雇员可能会夸大某些活动，同时也会对某些活动作低调处理。作低调处理。详细的、按时间顺序记录并持续一段时间的流水帐详细的、按时间顺序记录并持续一段时间的流水帐会

28、削弱这种不良后果。（参见样本会削弱这种不良后果。（参见样本7）32量化的工作分析技术量化的工作分析技术当当你你想想要要将将每每一一种种工工作作的的价价值值都都加加以以数数量量化化，以以便便对对它它们们的的价价值值进进行行比比较较，从从而而确确定定报报酬酬的的时时候候，量量化化的的工工作作分分析析方方法法无无疑疑是是最最好好的的。三三种种最最为为常常用用的的量量化化分分析析方方法法是是职职位位分分析析问问卷卷法法、美美国国劳劳工工部部工作分析法以及功能性工作分析法。工作分析法以及功能性工作分析法。33职位分析问卷（职位分析问卷（PAQ）(positionanalysisquestionnaire

29、)是一种结构严密的工作分析问卷。职位分析问卷本身由工作分析人员来填写，而这又要求工作分析人员本人对于被分析职位要相当熟悉。它将工作按照五个基本领域进行排序并提供了一种量化的分数顺序或顺序轮廓。这五个基本领域是：是否负有决策/沟通/社会方面的责任；是否执行熟练的技能性活动；是否伴随有相应的身体活动；是否操纵汽车/设备；是否需要对信息进行加工。因而，职位分析问卷的真正优势在于：它对工作进行了等级划分。34PAQ的分析维度的分析维度l信息的输入信息的输入l信息的输出（结果）信息的输出（结果）l信息加工过程信息加工过程l工作关系工作关系l个人信息个人信息l工作的其他特征工作的其他特征35MPAQl参见

30、样本参见样本1136美国劳工部工作分析法美国劳工部工作分析法l将将所有的工作分成三个维度所有的工作分成三个维度l每个维度又分成数个等级每个维度又分成数个等级l是一种可直接用于工作评价的方法是一种可直接用于工作评价的方法l三个维度是：事物、人、资料三个维度是：事物、人、资料37美国劳工部工作分析法举例美国劳工部工作分析法举例l资料（信息）资料（信息）人人物物l0综合综合0指导指导0创造创造l1调整调整1谈判谈判1精密加工精密加工l2分析分析2教育教育2操作、控制操作、控制l3汇编汇编3监督监督3驾驶、操作驾驶、操作l4加工加工4转换转换4处理处理l5复制复制5劝说劝说5照料照料l6比较比较6交谈

31、交谈-示意示意6反馈反馈-回馈回馈l7服务服务7服务服务7掌握掌握l8接受指示、帮助接受指示、帮助38功能性工作分析法功能性工作分析法(Functionaljobanalysis)首先，功能性工作分析法不仅仅是依据信息、人、物三个方面来对工作进行分类，它对工作的分类还考虑以下四个因素：l在执行工作时需要得到多大程度的指导；l执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度l完成工作所要求具备的数学能力有多高；l执行工作时所要求的口头及语言表达能力如何。l其次，功能性工作分析还确定工作的绩效标准以及工作对任职者的培训要求。因此，运用功能性工作分析法来对工作进行分析使你可以回答下面的问题：“为了完

32、成这项任务并达到新的绩效标准，需要对雇员进行何种培训？”39工作说明书填写工作说明书填写l工作标识工作标识l工作概述工作概述l工作职责工作职责l工作绩效标准工作绩效标准l工作条件工作条件l任职资格任职资格40工作标识工作标识l“工作名称”一栏对工作的名称加以明确。l“工作地位”一栏主要是为了快捷地显示出工作是否具有法律免除控制的情形。l“工作代码”一栏则代表了工作的一些重要特征l工作分类的“日期”一栏标明了工作说明书的具体编写日期是什么时间。l说明书中还留出空格以标明谁认可了这份说明书.l标明工作所处的“企业/分公司和部门/事业部”，以确定工作的位置。l“直接监督者的职位名称”在工作类别同样也

33、要显示出来。l“工资等/级”一栏表明在组织中存在工作等级分类的情况下.此工作处于哪一等级l“工资范围”部分提供工作的特定工资水平或工资范围方面的信息。41职位概述与职位的目的职位概述与职位的目的l它应简短而准确地表示该职位为什么存在。ll机构整体目的的哪一部分由该职位完成？ll该职位对机构的独特贡献是什么？ll如果该职位不存在，会有什么工作完不成？ll我们究竟为什么需要这一职位？42工作的责任与任务工作的责任与任务工作描述的另外一部分是关于工作责任和工作任务的详细罗列。每一种工作的主要职责都应当列举出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。43166.117018人事经理（专业人员）人事经

34、理（专业人员）替换名称：人力资源管理经理替换名称：人力资源管理经理制制订订、执执行行与与人人事事活活动动相相关关的的各各方方面面政政策策。为为填填补补职职位位空空缺缺而而进进行行雇雇员员的的招招募募、面面谈谈、挑挑选选等等活活动动。计计划划和和实实施施新新进进雇雇员员的的引引导导工工作作，培培养养他他们们对对于于公公司司目目标标的的积积极极态态度度。对对于于保保险险范范围围、退退休休金金以以及及人人事事变变动动如如雇雇用用、晋晋升升、流流动动、解解雇雇等等情情况况做做好好记记录录。进进行行事事故故调调查查并并准准备备出出向向承承担担保保险险业业务务的的公公司司所所递递交交的的报报告告。在在劳劳

35、动动力力市市场场上上展展开开薪薪资资调调查查，确确定定竞竞争争性性市市场场工工资资率率。制制订订人人事事运运转转的的经经费费预预算算。与与工工会会的的工工厂厂代代表表以以及及企企业业的的监监督督人人员员会会面面以以解解决决纠纠纷纷。就就雇雇员员离离职职的的原原因因填填写写雇雇员员离离职职说说明明，并并在在雇雇员员离离职职前前与与其其进进行行面面谈谈，以以确确定定员员工工离离职职的的真真正正原原因因是是什什么么。就就降降低低缺缺勤勤率率和和流流动动率率的的措措施施撰撰写写报报告告、提提出出建建议议。在在与与人人事事有有关关的的听听证证会会和和调调查查中中充充任任公公司司代代表表。同同对对雇雇员员

36、提提供供服服务务如如餐餐饮饮、交交通通、搬搬家家服服务务等等的的外外部部单单位位订订立立合合同同。用用计计算算机机终终端端准准备备人人事事活活动动的的经经费费预预算算。负负责责求求职职者者的的手手册册分分发发和和测测试试的的管管理理。监监督督事事务务性性工工作作人人员员。记记录录被被雇雇用用雇雇员员的的特特征征，以以准准备向政府报告。同工会的业务代表进行集体合同的谈判。备向政府报告。同工会的业务代表进行集体合同的谈判。职责描述举例职责描述举例44工作的绩效标准工作的绩效标准有些工作描述中还包括一部分有关工作绩效标准的内容。这部分内容说明雇主期望雇员在执行工作描述中的每一项任务时所达到的标准是什

37、么样的。下面是一些工作绩效标准的举例：任务：完成每日生产计划任务：完成每日生产计划1、生产群体每一工作日所生产产品不低于426个单位。2、在下一工作程序被拒绝的产品平均不得超过2%。3、每周延时完成工作的时间平均不得超过5%。45工作条件和工作的物理环境工作条件和工作的物理环境工作描述还要列明工作中所包含的一般工作条件。这包括噪音水平、危害条件或热度等。46编写工作说明书的准则编写工作说明书的准则清清楚楚。工作描述应当清楚地描述出职位的工作情况，不能与其它工作描述分不清。指明范围指明范围。在界定职位时，要确保指明工作的范围和性质.还要把所有重要的工作关系也要包括进来。专专门门化化。选用最专门化

38、的词汇来表示（1）工作的种类，（2）复杂程度，（3）技能要求程度，（4）可能出现的问题的标准化程度，（5）任职者对工作的各方面所负的责任大小，（6）责任的程度与类型。运用表示动作的词汇简简单单化化。最后，检查一下工作说明书是否囊括了工作的所有基本要求。问问你自己：“如果一位新雇员读了这份工作说明书，他或她对这份工作是否会有所了解？”47任职资格的编写任职资格的编写工工作作规规范范以以工工作作描描述述的的内内容容为为依依据据来来回回答答这这样样一一个个问问题题，那那就就是是，“要要做做好好这这项项工工作作，职职位位承承担者必须具备什么样的特点和经验？担者必须具备什么样的特点和经验？”它它向向你你

39、显显示示了了，什什么么样样的的人人可可以以被被雇雇佣佣来来从从事事此此项项工工作作，对对于于招招募募来来的的人人应应当当进进行行哪哪些些方方面面的的素素质质测测试试。工工作作说说明明书书可可以以是是附附在在工工作作描描述述上上的一个部分，也可以是单独的一份文件的一个部分，也可以是单独的一份文件.48任职资格的内容设计任职资格的内容设计lKSAO模型（知识，技术，能力，其他）模型（知识，技术，能力，其他）lKSAP模型（知识，技术，能力，个性）模型（知识，技术，能力，个性）l参见样本参见样本949职位说明书举例职位说明书举例l参见样本参见样本1250工作评价工作评价l评价要素的选择评价要素的选择

40、l工作评价的效度与信度工作评价的效度与信度l工作评价的方法工作评价的方法l常用的工作评价系统常用的工作评价系统51评价要素的选择评价要素的选择l传统的工作评价主要是为了通过确定一传统的工作评价主要是为了通过确定一项工作的价值，来解决分配的内部公平项工作的价值，来解决分配的内部公平问题。问题。l要素的选择，要考虑可分配的报酬因素要素的选择，要考虑可分配的报酬因素l可分配的报酬因素随着劳动性质的变化可分配的报酬因素随着劳动性质的变化而变化。而变化。l可分配的报酬因素与外部环境有关。可分配的报酬因素与外部环境有关。52工作评价的信度与效度工作评价的信度与效度l工作评价的信度是指不同的评价者使用工作评

41、价的信度是指不同的评价者使用同一套评价指标或系统在不同的时间对同一套评价指标或系统在不同的时间对同一项工作进行评价时所得结果的稳定同一项工作进行评价时所得结果的稳定性或一致性性或一致性l工作评价的效度是指一套系统或指标在工作评价的效度是指一套系统或指标在评价一项工作的价值时的准确性。评价一项工作的价值时的准确性。l准确与否的标准来自哪里？准确与否的标准来自哪里？53工作评价的方法工作评价的方法l比较法比较法l点数法点数法l主观判断法主观判断法54Hay System (海氏点分法海氏点分法)要素要素l l诀窍（专业技能）诀窍（专业技能）uu-科学知识、专业技术及实践经验科学知识、专业技术及实践

42、经验uu-管理诀窍管理诀窍uu-人际关系技巧人际关系技巧l l解决问题的能力解决问题的能力uu-思维环境思维环境uu-思维难度思维难度l l职务责任职务责任uu-行动的自由度行动的自由度uu-职务对后果形成所起的作用职务对后果形成所起的作用uu-职务责任大小职务责任大小55Watson Wyatt(华信惠悦华信惠悦)Global Grading System 要素要素ln n教育及知识（教育及知识（EDUCATIONKNOWLEDGE）ln n经验（经验（EXPERIENCE）ln n制定决策（制定决策（DECISIONMAKING0ln n错误引发的后果（错误引发的后果（CONSEQUENC

43、EOFERROR）ln n活动范围（活动范围（SCOPEOFACTIVITIES）ln n内部经营联系（内部经营联系（INTERNALBUSINESSCONTACT）ln n外部经营联系（外部经营联系（EXTERNALBUSINESSCONTACT）ln n监监 督督 及及 管管 理理 的的 复复 杂杂 程程 度度 （ COMPLEXITYOFSUPERVISM）ln n监监督督及及管管理理的的雇雇员员数数目目（NUMBER OF EMPLOYEESUPERVISED）ln n研究及分析能力（研究及分析能力（RESEARC&ANALYSIS）56CJEs 评价要素评价要素l1知识：知识的广度和

44、深度，用学历和要求的知识范围衡量。知识：知识的广度和深度，用学历和要求的知识范围衡量。l2经验：社会经验。经验：社会经验。l3管理范围：管理的幅度和层次，用直接管理下属的人数和层管理范围：管理的幅度和层次，用直接管理下属的人数和层次来衡量。次来衡量。l4沟通沟通/联系：发生工作联系的程度和对人际技能的要求，分联系：发生工作联系的程度和对人际技能的要求，分为内部联系、外部联系；联系的目的性质层次等。为内部联系、外部联系；联系的目的性质层次等。l5责任：责任的广度和深度，用职责的范围和独立性来衡量。责任：责任的广度和深度，用职责的范围和独立性来衡量。l6复杂程度：完成本职工作的复杂度、难度。复杂程

45、度：完成本职工作的复杂度、难度。l7创造性：完成工作所依据的技巧的常规程度。创造性：完成工作所依据的技巧的常规程度。l8过失影响：本职工作出现失误的影响程度。过失影响：本职工作出现失误的影响程度。l9努力程度：完成本职要求的人的体力、精力、脑力、心理的努力程度：完成本职要求的人的体力、精力、脑力、心理的紧张强度和量。紧张强度和量。57功能测评要素功能测评要素l技术含量（技术含量（35%）：技术水平）：技术水平20l专业知识专业知识10l熟练工作期熟练工作期5l责任大小责任大小25%生产考核责任生产考核责任15l对原材料和设备使用的责任对原材料和设备使用的责任5l安全生产责任安全生产责任5l劳动

46、强度劳动强度20%工作负荷工作负荷10l操作形式操作形式10l劳动条件劳动条件20班次形式班次形式10l工作环境工作环境1058SLP系统系统l工工作作职职责责：主主要要包包括括决决策策要要求求、工工作作协协调、负责范围、风险控制等。调、负责范围、风险控制等。 l任任职职资资格格：包包括括的的要要素素有有工工作作经经验验、创创造性等。造性等。l工工作作负负荷荷：主主要要包包括括工工作作的的时时间间特特征征、工工作作的的紧紧张张程程度度、工工作作的的均均衡衡性性和和体体力力消耗。消耗。l工工作作条条件件：工工作作环环境境、危危险险性性、职职业业病病等等（参见样本（参见样本1010）。）。5960