领导与权力概论

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1、第四篇 领 导n n第10章 领导与权力n n第11章 激励理论n n第12章 沟通理论第第10章章领导与权力领导与权力教学目标：教学目标： 了解领导与权力的关系；掌握各种领了解领导与权力的关系；掌握各种领导理论导理论教学要求：明确领导的内涵；理解领导权力的构教学要求：明确领导的内涵；理解领导权力的构成并学会正确对待权力；理解传统的领导理论；了成并学会正确对待权力；理解传统的领导理论；了解解 当代领导理论当代领导理论教学内容：权力的本质；传统的领导理论；权变教学内容：权力的本质；传统的领导理论；权变的领导理论；当代领导理论的领导理论；当代领导理论教学重、难点：权力与领导的关系；权变的领导教学重

2、、难点：权力与领导的关系；权变的领导理论理论 教学课时：教学课时：6 6学时学时 一、领导的含义一、领导的含义一、领导的含义一、领导的含义: :n n1)1)作为名词，领导（作为名词，领导（作为名词，领导（作为名词，领导（LeadersLeaders）指人，即领导者，）指人，即领导者，）指人，即领导者，）指人，即领导者， 有两有两有两有两种类型：种类型：种类型：种类型： 居于领导职位的人居于领导职位的人居于领导职位的人居于领导职位的人 并不居于领导地位但对他人产生了影响力的人。并不居于领导地位但对他人产生了影响力的人。并不居于领导地位但对他人产生了影响力的人。并不居于领导地位但对他人产生了影响

3、力的人。n n2)2)作为动词，领导作为动词，领导作为动词，领导作为动词，领导(Leadership)(Leadership)指的是指引、引导和指的是指引、引导和指的是指引、引导和指的是指引、引导和动员他人行为与思想的过程。动员他人行为与思想的过程。动员他人行为与思想的过程。动员他人行为与思想的过程。n n并非所有的管理者都能成为领导者。并非所有的管理者都能成为领导者。并非所有的管理者都能成为领导者。并非所有的管理者都能成为领导者。二、领导的定义及其本质：二、领导的定义及其本质：n n领导职能是与人的因素密切关联，领导职能是指领导职能是与人的因素密切关联，领导职能是指领导职能是与人的因素密切关

4、联，领导职能是指领导职能是与人的因素密切关联，领导职能是指指导和影指导和影指导和影指导和影响群体或组织成员为实现群体或组织目标而做出努力和贡响群体或组织成员为实现群体或组织目标而做出努力和贡响群体或组织成员为实现群体或组织目标而做出努力和贡响群体或组织成员为实现群体或组织目标而做出努力和贡献的过程或艺术。献的过程或艺术。献的过程或艺术。献的过程或艺术。它包含以下四个方面的基本含义：它包含以下四个方面的基本含义：它包含以下四个方面的基本含义：它包含以下四个方面的基本含义： 1 1）领导一定要与所领导的群体或组织中的其他成员发生联）领导一定要与所领导的群体或组织中的其他成员发生联）领导一定要与所领

5、导的群体或组织中的其他成员发生联）领导一定要与所领导的群体或组织中的其他成员发生联系。系。系。系。 2 2）权力在领导者和其他成员中的分配是不平等的。）权力在领导者和其他成员中的分配是不平等的。）权力在领导者和其他成员中的分配是不平等的。）权力在领导者和其他成员中的分配是不平等的。 3 3）领导者能对被领导者产生各种影响。）领导者能对被领导者产生各种影响。）领导者能对被领导者产生各种影响。）领导者能对被领导者产生各种影响。 4 4）领导的目的是影响被领导者为实现组织的目标作出努力）领导的目的是影响被领导者为实现组织的目标作出努力）领导的目的是影响被领导者为实现组织的目标作出努力）领导的目的是影

6、响被领导者为实现组织的目标作出努力和贡献，而不是为了体现领导者个人权威。和贡献，而不是为了体现领导者个人权威。和贡献，而不是为了体现领导者个人权威。和贡献，而不是为了体现领导者个人权威。 三、三、三、三、 领导者与管理者的区别领导者与管理者的区别领导者与管理者的区别领导者与管理者的区别1 1、范围：从一般的意义上说，管理的范围要大一些，而领导的、范围：从一般的意义上说，管理的范围要大一些，而领导的、范围：从一般的意义上说，管理的范围要大一些，而领导的、范围：从一般的意义上说，管理的范围要大一些，而领导的范围相对要小一些。范围相对要小一些。范围相对要小一些。范围相对要小一些。 2 2、作用：管理

7、是为组织活动选择方法、建立秩序、维持运转等、作用：管理是为组织活动选择方法、建立秩序、维持运转等、作用：管理是为组织活动选择方法、建立秩序、维持运转等、作用：管理是为组织活动选择方法、建立秩序、维持运转等活动，领导在组织中的作用表现在为组织活动指出方向、设置目活动，领导在组织中的作用表现在为组织活动指出方向、设置目活动，领导在组织中的作用表现在为组织活动指出方向、设置目活动，领导在组织中的作用表现在为组织活动指出方向、设置目标，创造态势、开拓局面等方面。标，创造态势、开拓局面等方面。标，创造态势、开拓局面等方面。标，创造态势、开拓局面等方面。 3 3、 层次：领导具有战略性、较强的综合性，贯穿

8、在管理的各个层次：领导具有战略性、较强的综合性，贯穿在管理的各个层次：领导具有战略性、较强的综合性，贯穿在管理的各个层次：领导具有战略性、较强的综合性，贯穿在管理的各个阶段。从整个管理过程来看，如果我们把管理过程划分为计划、阶段。从整个管理过程来看，如果我们把管理过程划分为计划、阶段。从整个管理过程来看，如果我们把管理过程划分为计划、阶段。从整个管理过程来看，如果我们把管理过程划分为计划、执行和控制三个主要的阶段，领导活动处在不同阶段之中，集中执行和控制三个主要的阶段，领导活动处在不同阶段之中，集中执行和控制三个主要的阶段，领导活动处在不同阶段之中，集中执行和控制三个主要的阶段，领导活动处在不

9、同阶段之中，集中起来就表现为独立的职能，即为了实现组织目标，使计划得以实起来就表现为独立的职能，即为了实现组织目标，使计划得以实起来就表现为独立的职能，即为了实现组织目标，使计划得以实起来就表现为独立的职能，即为了实现组织目标，使计划得以实施，使建立起来的组织能够有效运转，组织和配备人员，并对各施，使建立起来的组织能够有效运转，组织和配备人员，并对各施，使建立起来的组织能够有效运转，组织和配备人员，并对各施，使建立起来的组织能够有效运转，组织和配备人员，并对各个过程结果进行监督检查。个过程结果进行监督检查。个过程结果进行监督检查。个过程结果进行监督检查。 四、领导的作用：四、领导的作用：四、领

10、导的作用：四、领导的作用：n n领导工作包含与人的因素相关的活动内容，如激励、沟通、营造领导工作包含与人的因素相关的活动内容，如激励、沟通、营造领导工作包含与人的因素相关的活动内容，如激励、沟通、营造领导工作包含与人的因素相关的活动内容，如激励、沟通、营造组织气氛和建设组织文化等内容。领导的作用：组织气氛和建设组织文化等内容。领导的作用：组织气氛和建设组织文化等内容。领导的作用：组织气氛和建设组织文化等内容。领导的作用： 1 1）协调作用：）协调作用：）协调作用：）协调作用：n n思想认识上分歧、行动偏离目标的现象不可避免，因此需领导者思想认识上分歧、行动偏离目标的现象不可避免，因此需领导者思

11、想认识上分歧、行动偏离目标的现象不可避免，因此需领导者思想认识上分歧、行动偏离目标的现象不可避免，因此需领导者协调人们的关系和活动；协调人们的关系和活动；协调人们的关系和活动；协调人们的关系和活动； 2 2）指挥作用：）指挥作用：）指挥作用：）指挥作用：n n领导者应通过引导、指挥、指导或先导活动，帮助组织成员最大领导者应通过引导、指挥、指导或先导活动，帮助组织成员最大领导者应通过引导、指挥、指导或先导活动，帮助组织成员最大领导者应通过引导、指挥、指导或先导活动，帮助组织成员最大限度实现组织目标；限度实现组织目标；限度实现组织目标；限度实现组织目标； 3 3）激励作用：）激励作用：）激励作用：

12、）激励作用：n n组织成员个人目标与组织目标不完全一致，领导活动的目的在于组织成员个人目标与组织目标不完全一致，领导活动的目的在于组织成员个人目标与组织目标不完全一致，领导活动的目的在于组织成员个人目标与组织目标不完全一致，领导活动的目的在于将其结合起来，调动组织中每个成员的积极性。将其结合起来，调动组织中每个成员的积极性。将其结合起来，调动组织中每个成员的积极性。将其结合起来，调动组织中每个成员的积极性。 五、领导权力的构成：五、领导权力的构成：五、领导权力的构成：五、领导权力的构成：11、权力是指一个人籍以影响另一个人的能力。、权力是指一个人籍以影响另一个人的能力。、权力是指一个人籍以影响

13、另一个人的能力。、权力是指一个人籍以影响另一个人的能力。 从权力的来源看，权力就是对资源拥有者的依赖性。从权力的来源看，权力就是对资源拥有者的依赖性。从权力的来源看，权力就是对资源拥有者的依赖性。从权力的来源看，权力就是对资源拥有者的依赖性。n n资源的重要性、资源的重要性、资源的重要性、资源的重要性、n n稀缺性、稀缺性、稀缺性、稀缺性、n n不可替代性，不可替代性，不可替代性，不可替代性，n n三者共同决定了权力与依赖关系的性质和强度。三者共同决定了权力与依赖关系的性质和强度。三者共同决定了权力与依赖关系的性质和强度。三者共同决定了权力与依赖关系的性质和强度。权力可归纳为两类：权力可归纳为

14、两类：权力可归纳为两类：权力可归纳为两类：n n一一一一类类类类是是是是制制制制度度度度权权权权，即即即即与与与与职职职职位位位位有有有有关关关关的的的的权权权权力力力力，不不不不依依依依任任任任职职职职者的变动而变动。者的变动而变动。者的变动而变动。者的变动而变动。n n另一类是于领导者个人有关的权力，通常是在组另一类是于领导者个人有关的权力，通常是在组另一类是于领导者个人有关的权力，通常是在组另一类是于领导者个人有关的权力，通常是在组织成员自愿接受的情况下产生的影响力。织成员自愿接受的情况下产生的影响力。织成员自愿接受的情况下产生的影响力。织成员自愿接受的情况下产生的影响力。 22、 权力

15、可以分为五种：权力可以分为五种：权力可以分为五种：权力可以分为五种： 1 1） 合法权力：合法权力：合法权力：合法权力：指组织内各管理职位所固有的法定的、正式的权力。指组织内各管理职位所固有的法定的、正式的权力。指组织内各管理职位所固有的法定的、正式的权力。指组织内各管理职位所固有的法定的、正式的权力。 2 2） 奖赏权力：奖赏权力：奖赏权力：奖赏权力：通称奖励权，指提供奖金、提薪、表扬和其他任何令人愉悦东西通称奖励权，指提供奖金、提薪、表扬和其他任何令人愉悦东西通称奖励权，指提供奖金、提薪、表扬和其他任何令人愉悦东西通称奖励权，指提供奖金、提薪、表扬和其他任何令人愉悦东西的权力。的权力。的权

16、力。的权力。 3 3） 强制权力：强制权力：强制权力：强制权力：亦称惩罚权或处罚权，指施加扣发工资或奖金、批评、降职乃至亦称惩罚权或处罚权，指施加扣发工资或奖金、批评、降职乃至亦称惩罚权或处罚权，指施加扣发工资或奖金、批评、降职乃至亦称惩罚权或处罚权，指施加扣发工资或奖金、批评、降职乃至开除等惩罚性措施的权力开除等惩罚性措施的权力开除等惩罚性措施的权力开除等惩罚性措施的权力 4 4） 专家权力：专家权力：专家权力：专家权力：专长权，指由个人的特殊技能或某些专业知识而产生的权力。专长权，指由个人的特殊技能或某些专业知识而产生的权力。专长权，指由个人的特殊技能或某些专业知识而产生的权力。专长权，指

17、由个人的特殊技能或某些专业知识而产生的权力。 5 5） 感召权力：感召权力：感召权力：感召权力：个人影响权，是与个人品质、魅力、经历、背景等相关的权力。个人影响权，是与个人品质、魅力、经历、背景等相关的权力。个人影响权，是与个人品质、魅力、经历、背景等相关的权力。个人影响权，是与个人品质、魅力、经历、背景等相关的权力。 六、六、权力的正当使用：权力的正当使用：n n三条原则：三条原则：1 1）慎慎慎慎重重重重用用用用权权权权：绝绝绝绝不不不不可可可可滥滥滥滥用用用用权权权权力力力力；确确确确实实实实需需需需要要要要使用权力时，应当机立断；使用权力时，应当机立断；使用权力时，应当机立断；使用权力

18、时，应当机立断；2 2）公正用权（最重要原则）；）公正用权（最重要原则）；）公正用权（最重要原则）；）公正用权（最重要原则）；3 3）例例例例外外外外处处处处理理理理：领领领领导导导导者者者者必必必必须须须须维维维维护护护护规规规规章章章章制制制制度度度度的的的的严肃性严肃性严肃性严肃性七、领导者素质七、领导者素质 1.1.政治素质：包括思想观念、价值体系、职业道德、工政治素质：包括思想观念、价值体系、职业道德、工政治素质：包括思想观念、价值体系、职业道德、工政治素质：包括思想观念、价值体系、职业道德、工作作风等。作作风等。作作风等。作作风等。 1 1） 正确的世界观、人生观、价值观；正确的世

19、界观、人生观、价值观；正确的世界观、人生观、价值观；正确的世界观、人生观、价值观； 2 2） 现代化的管理思想；现代化的管理思想；现代化的管理思想；现代化的管理思想； 3 3） 强烈的事业心、高度的责任感、正直的品质及民主的作风；强烈的事业心、高度的责任感、正直的品质及民主的作风；强烈的事业心、高度的责任感、正直的品质及民主的作风；强烈的事业心、高度的责任感、正直的品质及民主的作风； 4 4） 实事求是，勇于创新的精神；实事求是，勇于创新的精神；实事求是，勇于创新的精神；实事求是，勇于创新的精神； 2.2.业务素质：业务素质：业务素质：业务素质： 1 1）社会主义市场经济的基本运行规律和基本理

20、论；）社会主义市场经济的基本运行规律和基本理论；）社会主义市场经济的基本运行规律和基本理论；）社会主义市场经济的基本运行规律和基本理论； 2 2）组织管理的基本原理、方法、程序和各项专业管理的基本知识；）组织管理的基本原理、方法、程序和各项专业管理的基本知识；）组织管理的基本原理、方法、程序和各项专业管理的基本知识；）组织管理的基本原理、方法、程序和各项专业管理的基本知识； 3 3）思想工作、心理学、人才学、组织行为学、社会学、工业关系学等）思想工作、心理学、人才学、组织行为学、社会学、工业关系学等）思想工作、心理学、人才学、组织行为学、社会学、工业关系学等）思想工作、心理学、人才学、组织行为

21、学、社会学、工业关系学等方面知识；方面知识；方面知识；方面知识； 3.3.业务技能：业务技能：业务技能：业务技能： 1 1）分析、判断和概括能力；）分析、判断和概括能力；）分析、判断和概括能力；）分析、判断和概括能力； 2 2）决策能力；）决策能力；）决策能力；）决策能力； 3 3）组织、指挥和控制能力；）组织、指挥和控制能力；）组织、指挥和控制能力；）组织、指挥和控制能力； 4 4）沟通、协调组织内外各种关系的能力；）沟通、协调组织内外各种关系的能力；）沟通、协调组织内外各种关系的能力；）沟通、协调组织内外各种关系的能力； 5 5）不断探索和创新的能力；）不断探索和创新的能力；）不断探索和创

22、新的能力；）不断探索和创新的能力； 6 6）知人善任的能力；）知人善任的能力；）知人善任的能力；）知人善任的能力； 4.4.身体素质：身体素质：身体素质：身体素质：领导者必须有强健的体魄、充沛的精力。领导者必须有强健的体魄、充沛的精力。领导者必须有强健的体魄、充沛的精力。领导者必须有强健的体魄、充沛的精力。 管理者与领导者的差异管理者与领导者的差异 管理者管理者管理者管理者 领导者领导者领导者领导者 行政管理行政管理 革故鼎新革故鼎新 模仿模仿 独创独创 维护维护 发展发展 注重制度与结构注重制度与结构 注重人注重人 依赖控制依赖控制 唤起信任唤起信任 目光如豆目光如豆 目光如炬目光如炬 问怎

23、样及何时问怎样及何时 问什么和为什么问什么和为什么 着眼于盈亏着眼于盈亏 着眼于远大前程着眼于远大前程 接受现状接受现状 对现状挑战对现状挑战 唯命是从唯命是从 独立自主独立自主 把事情做对把事情做对 做正确的事情做正确的事情 八、八、人性假设与领导风格人性假设与领导风格（一）有关人性的四种基本假设（一）有关人性的四种基本假设经济人假设经济人假设社会人假设社会人假设自我实现人假设自我实现人假设复杂人假设复杂人假设西方人性假设的发展西方人性假设的发展20世纪初30年代50年代6080年代90年代以后时间轴古代的19世纪人性论以后人性假设理论的发展经济人社会人X理论和Y理论复杂人适合知识经济时代管

24、理的新的人性假设理论（二）（二）（二）（二） 领导效能的影响因素：领导效能的影响因素：领导效能的影响因素：领导效能的影响因素：n n领领领领导导导导行行行行为为为为的的的的有有有有效效效效性性性性是是是是领领领领导导导导者者者者、被被被被领领领领导导导导者者者者和和和和领领领领导导导导工作的情境三方面因素综合作用的结果。工作的情境三方面因素综合作用的结果。工作的情境三方面因素综合作用的结果。工作的情境三方面因素综合作用的结果。 1 1）领导者：）领导者：）领导者：）领导者：n n-领导工作的主体，是影响领导工作有效性的重要因素；领导工作的主体，是影响领导工作有效性的重要因素；领导工作的主体，是

25、影响领导工作有效性的重要因素；领导工作的主体，是影响领导工作有效性的重要因素； 2 2）被领导者：）被领导者：）被领导者：）被领导者：n n-领导工作的客体；领导工作的客体；领导工作的客体；领导工作的客体； 3 3）领导工作的情境：）领导工作的情境：）领导工作的情境：）领导工作的情境：n n-领导工作是在一定的环境中进行的，与特定情境相适应领导工作是在一定的环境中进行的，与特定情境相适应领导工作是在一定的环境中进行的，与特定情境相适应领导工作是在一定的环境中进行的，与特定情境相适应的领导方式才是有效的。的领导方式才是有效的。的领导方式才是有效的。的领导方式才是有效的。 （三）（三） 领导理论的

26、演进历程：领导理论的演进历程：1 1）领导特质理论：）领导特质理论：）领导特质理论：）领导特质理论：n n侧侧侧侧重重重重领领领领导导导导者者者者本本本本身身身身特特特特质质质质的的的的研研研研究究究究，认认认认为为为为领领领领导导导导工工工工作作作作效效效效能能能能的的的的高高高高低低低低与与与与领领领领导导导导者者者者的的的的素素素素质质质质、品品品品质质质质或或或或个个个个性性性性特特特特征征征征密密密密切切切切相相相相关关关关。其其其其前前前前提提提提假假假假设设设设是是是是，领领领领导导导导者者者者的的的的个个个个人人人人特特特特质是决定领导效能的关键因素。质是决定领导效能的关键因素

27、。质是决定领导效能的关键因素。质是决定领导效能的关键因素。2 2）领导行为理论：）领导行为理论：）领导行为理论：）领导行为理论：n n试试试试图图图图用用用用领领领领导导导导者者者者做做做做什什什什么么么么来来来来解解解解释释释释领领领领导导导导现现现现象象象象和和和和领领领领导导导导效效效效能能能能，并并并并主主主主张张张张通通通通过过过过其其其其领领领领导行为而不是内在素质来评判领导者。导行为而不是内在素质来评判领导者。导行为而不是内在素质来评判领导者。导行为而不是内在素质来评判领导者。3 3）权变领导理论：）权变领导理论：）权变领导理论：）权变领导理论：n n6060年年年年代代代代后后

28、后后期期期期出出出出现现现现，认认认认为为为为不不不不同同同同的的的的领领领领导导导导方方方方式式式式会会会会适适适适合合合合不不不不同同同同的的的的工工工工作作作作环环环环境境境境，反反反反之亦然。之亦然。之亦然。之亦然。（四）四）四）四） 领导风格的基本类型领导风格的基本类型领导风格的基本类型领导风格的基本类型 基于权力运用的领导风格分类：基于权力运用的领导风格分类：基于权力运用的领导风格分类：基于权力运用的领导风格分类：1 1、勒温的三种极端领导风格、勒温的三种极端领导风格、勒温的三种极端领导风格、勒温的三种极端领导风格 1 1）专制式（专权式或独裁式）：）专制式（专权式或独裁式）：）专

29、制式（专权式或独裁式）：）专制式（专权式或独裁式）： 特点特点特点特点n n个人独断专行，组织决策完全由领导者做出个人独断专行，组织决策完全由领导者做出个人独断专行，组织决策完全由领导者做出个人独断专行，组织决策完全由领导者做出n n领导者预先安排一切工作内容、程序和方法，下级只能服从领导者预先安排一切工作内容、程序和方法，下级只能服从领导者预先安排一切工作内容、程序和方法，下级只能服从领导者预先安排一切工作内容、程序和方法，下级只能服从n n除工作命令外，从不把更多消息告诉下级，下级没有任何参加除工作命令外，从不把更多消息告诉下级，下级没有任何参加除工作命令外，从不把更多消息告诉下级，下级没

30、有任何参加除工作命令外，从不把更多消息告诉下级，下级没有任何参加决策的机会决策的机会决策的机会决策的机会n n主要靠行政命令、纪律约束等来维护领导者权威主要靠行政命令、纪律约束等来维护领导者权威主要靠行政命令、纪律约束等来维护领导者权威主要靠行政命令、纪律约束等来维护领导者权威n n领导者与下级保持相当的心理距离。领导者与下级保持相当的心理距离。领导者与下级保持相当的心理距离。领导者与下级保持相当的心理距离。 2 2）民主式：）民主式：）民主式：）民主式： 特点特点特点特点 领导者在决策前同下属磋商领导者在决策前同下属磋商领导者在决策前同下属磋商领导者在决策前同下属磋商 分配工作时，尽量照顾到

31、组织每个成员的能力、兴趣和爱好分配工作时，尽量照顾到组织每个成员的能力、兴趣和爱好分配工作时，尽量照顾到组织每个成员的能力、兴趣和爱好分配工作时，尽量照顾到组织每个成员的能力、兴趣和爱好 下属有相当大的自由度下属有相当大的自由度下属有相当大的自由度下属有相当大的自由度 主要运用个人的权力和威信使人服从主要运用个人的权力和威信使人服从主要运用个人的权力和威信使人服从主要运用个人的权力和威信使人服从 领导者积极参加团体活动，与下属无心理距离。领导者积极参加团体活动，与下属无心理距离。领导者积极参加团体活动，与下属无心理距离。领导者积极参加团体活动，与下属无心理距离。 3 3）放任式：）放任式：）放

32、任式：）放任式： 特点是极少运用权力影响下属，给下属以高度独立性，以至放特点是极少运用权力影响下属，给下属以高度独立性，以至放特点是极少运用权力影响下属，给下属以高度独立性，以至放特点是极少运用权力影响下属，给下属以高度独立性，以至放任自流。任自流。任自流。任自流。 n n优缺点：优缺点：优缺点：优缺点：n n放任式效率最低；放任式效率最低；放任式效率最低；放任式效率最低；n n专制式能得到组织目标，但组织成员无责任感，士气低落；专制式能得到组织目标，但组织成员无责任感，士气低落；专制式能得到组织目标，但组织成员无责任感，士气低落；专制式能得到组织目标，但组织成员无责任感，士气低落；n n民主

33、式效率最高，且组织成员关系融洽，工作积极主动，富有创造性。民主式效率最高，且组织成员关系融洽，工作积极主动，富有创造性。民主式效率最高，且组织成员关系融洽，工作积极主动，富有创造性。民主式效率最高，且组织成员关系融洽，工作积极主动，富有创造性。 比较：比较：勒温根据实验得出的结论是：勒温根据实验得出的结论是：放任式的领导方式工作效率最低，往往完不成工作目标；放任式的领导方式工作效率最低，往往完不成工作目标；专制式领导方式能达到既定的任务目标，但成员缺乏责任专制式领导方式能达到既定的任务目标，但成员缺乏责任感；感；民主式领导方式效率最高不但能完成工作目标，而且成员民主式领导方式效率最高不但能完成

34、工作目标，而且成员之间关系融洽，工作积极主动，富有创造性。之间关系融洽，工作积极主动，富有创造性。2 2、利克特的四种领导方式：、利克特的四种领导方式：、利克特的四种领导方式：、利克特的四种领导方式：n n1 1）专制）专制）专制）专制- -权威式：领导者专制，惩罚方法激励，沟通自上而下；权威式：领导者专制，惩罚方法激励，沟通自上而下；权威式：领导者专制，惩罚方法激励，沟通自上而下；权威式：领导者专制，惩罚方法激励，沟通自上而下；n n2 2）开开开开明明明明- -权权权权威威威威式式式式：领领领领导导导导者者者者对对对对下下下下属属属属有有有有一一一一定定定定的的的的信信信信任任任任何何何何

35、信信信信心心心心，赏赏赏赏罚罚罚罚并并并并用用用用的激励，一定程度的自下而上沟通，下属有一定决策权；的激励，一定程度的自下而上沟通，下属有一定决策权；的激励，一定程度的自下而上沟通，下属有一定决策权；的激励，一定程度的自下而上沟通，下属有一定决策权；n n3 3）协协协协商商商商式式式式：领领领领导导导导者者者者对对对对下下下下属属属属相相相相当当当当但但但但不不不不完完完完全全全全信信信信任任任任，奖奖奖奖赏赏赏赏方方方方式式式式激激激激励励励励，上下双向沟通，允许下属对具体问题决策；上下双向沟通，允许下属对具体问题决策；上下双向沟通，允许下属对具体问题决策；上下双向沟通，允许下属对具体问题

36、决策；n n4 4）群体参与式：领导者对下属充分信任，积极采纳下属意见，）群体参与式：领导者对下属充分信任，积极采纳下属意见，）群体参与式：领导者对下属充分信任，积极采纳下属意见，）群体参与式：领导者对下属充分信任，积极采纳下属意见，上下级及同级间沟通，鼓励下属决策。第四种方式采取从内在激上下级及同级间沟通，鼓励下属决策。第四种方式采取从内在激上下级及同级间沟通，鼓励下属决策。第四种方式采取从内在激上下级及同级间沟通，鼓励下属决策。第四种方式采取从内在激励员工的办法。励员工的办法。励员工的办法。励员工的办法。 n n基基基基 于于于于 态态态态 度度度度 和和和和 行行行行 为为为为 倾倾倾倾

37、 向向向向 的的的的 领领领领 导导导导 风风风风 格格格格 分分分分 类类类类 ： 1 1、“双中心双中心双中心双中心” ”论论论论: :n n1)1)任务中心（关心任务）的领导风格任务中心（关心任务）的领导风格任务中心（关心任务）的领导风格任务中心（关心任务）的领导风格: : 领领领领导导导导者者者者把把把把工工工工作作作作任任任任务务务务放放放放在在在在首首首首位位位位，不不不不关关关关心心心心人人人人际际际际关关关关系系系系。领领领领导导导导行行行行为为为为为为为为专专专专制制制制式式式式，工工工工作作作作效效效效率率率率高高高高，组组组组织织织织成员满意度低。成员满意度低。成员满意度

38、低。成员满意度低。n n2 2）人员中心（关心人员）的领导风格：）人员中心（关心人员）的领导风格：）人员中心（关心人员）的领导风格：）人员中心（关心人员）的领导风格： 领导者关注员工的感情和个人成长，组织成领导者关注员工的感情和个人成长，组织成领导者关注员工的感情和个人成长，组织成领导者关注员工的感情和个人成长，组织成员满意度高，但工作效率未必高。员满意度高，但工作效率未必高。员满意度高，但工作效率未必高。员满意度高，但工作效率未必高。 1.95.59.99.11.1高高关关心心人人低低关心生产关心生产高高2、“管理方格管理方格”论论美国管理学家美国管理学家罗伯特罗伯特.布莱克和简布莱克和简.

39、穆顿穆顿1964年提出年提出“管理方格管理方格”理论。理论。管理方格高919型管理：周到地注意人们的需要，因而导致友善和舒畅的组织气氛和工作进度99型管理：工作由所委任的人完成，他们因在组织目标上有共同利害关系而互相依赖，同时又互相信任和尊重87对人的关心6555型管理：通过在工作要求和维持士气之间的平衡取得适当的成绩43211型管理：为完成工作和保持组织士气所需要的最低限度的努力91型管理：以几乎不考虑人的因素影响的方式安排工作，获得效率低1123456789低对生产的关心高n n 管理方格图管理方格图管理方格图管理方格图 横坐标表示领导者对生产的关心程度，横坐标表示领导者对生产的关心程度，

40、横坐标表示领导者对生产的关心程度，横坐标表示领导者对生产的关心程度， 纵坐标表示领导者对人的关心程度。纵坐标表示领导者对人的关心程度。纵坐标表示领导者对人的关心程度。纵坐标表示领导者对人的关心程度。8181个方格，分别代表个方格，分别代表个方格，分别代表个方格，分别代表8181种不同的领导方式。种不同的领导方式。种不同的领导方式。种不同的领导方式。 1-11-1贫乏型：贫乏型：贫乏型：贫乏型： 领导者对员工漠不关心，领导者本人也仅以最低限度的努力来完成领导者对员工漠不关心，领导者本人也仅以最低限度的努力来完成领导者对员工漠不关心，领导者本人也仅以最低限度的努力来完成领导者对员工漠不关心，领导者

41、本人也仅以最低限度的努力来完成必须做的工作必须做的工作必须做的工作必须做的工作 9-19-1任务型：任务型：任务型：任务型： 领导者的注意力集中在任务的效率，但不关心人的因素，对员工的领导者的注意力集中在任务的效率，但不关心人的因素，对员工的领导者的注意力集中在任务的效率，但不关心人的因素，对员工的领导者的注意力集中在任务的效率，但不关心人的因素，对员工的士气和能力发展很少注意士气和能力发展很少注意士气和能力发展很少注意士气和能力发展很少注意 1-91-9俱乐部型：俱乐部型：俱乐部型：俱乐部型： 领导者集中注意对职工的支持与体谅，但对任务效率和规章制度、领导者集中注意对职工的支持与体谅，但对任

42、务效率和规章制度、领导者集中注意对职工的支持与体谅，但对任务效率和规章制度、领导者集中注意对职工的支持与体谅，但对任务效率和规章制度、指挥监督等很少注意指挥监督等很少注意指挥监督等很少注意指挥监督等很少注意 5-55-5中间型：中间型：中间型：中间型： 领导者对人的关心度和对生产的关心度能够保持平衡，追求正常的领导者对人的关心度和对生产的关心度能够保持平衡，追求正常的领导者对人的关心度和对生产的关心度能够保持平衡，追求正常的领导者对人的关心度和对生产的关心度能够保持平衡，追求正常的效率和令人满意的士气效率和令人满意的士气效率和令人满意的士气效率和令人满意的士气 9-99-9战斗集体型战斗集体型

43、战斗集体型战斗集体型: : 对职工、生产都极为关心，努力使个人需要和组织目标最有对职工、生产都极为关心，努力使个人需要和组织目标最有对职工、生产都极为关心，努力使个人需要和组织目标最有对职工、生产都极为关心，努力使个人需要和组织目标最有效地结合。效地结合。效地结合。效地结合。9-99-9型的领导方式最为有效。型的领导方式最为有效。型的领导方式最为有效。型的领导方式最为有效。 n nn n领导风格对情境的适应性：领导风格对情境的适应性：领导风格对情境的适应性：领导风格对情境的适应性： 依照权变领导理论的观点，领导行为的有效性不单依照权变领导理论的观点，领导行为的有效性不单依照权变领导理论的观点，

44、领导行为的有效性不单依照权变领导理论的观点，领导行为的有效性不单纯取决于领导者个人的行为。某种领导方式在实际纯取决于领导者个人的行为。某种领导方式在实际纯取决于领导者个人的行为。某种领导方式在实际纯取决于领导者个人的行为。某种领导方式在实际工作中是否有效主要取决于具体的情景和场合。工作中是否有效主要取决于具体的情景和场合。工作中是否有效主要取决于具体的情景和场合。工作中是否有效主要取决于具体的情景和场合。n n没有最好的领导模式，只有最合适的领导模式，没有最好的领导模式，只有最合适的领导模式，没有最好的领导模式，只有最合适的领导模式，没有最好的领导模式，只有最合适的领导模式，这是权变管理原则在

45、领导工作中的体现。这是权变管理原则在领导工作中的体现。这是权变管理原则在领导工作中的体现。这是权变管理原则在领导工作中的体现。 n n1、领导行为连续统一体模型领导行为连续统一体模型坦南鲍姆和施米特认为，坦南鲍姆和施米特认为， 领导方式的变化应是一种连续的变化过程，领导方式的变化应是一种连续的变化过程，领导方式的变化应是一种连续的变化过程，领导方式的变化应是一种连续的变化过程， 领导行为连续统一体理论描述了主要以领导为中心到领导行为连续统一体理论描述了主要以领导为中心到领导行为连续统一体理论描述了主要以领导为中心到领导行为连续统一体理论描述了主要以领导为中心到主要以职工为中心的一系列领导方式的

46、转化过程，主要以职工为中心的一系列领导方式的转化过程，主要以职工为中心的一系列领导方式的转化过程，主要以职工为中心的一系列领导方式的转化过程， 这些方式因应领导者授予下属权力大小的差异发生连这些方式因应领导者授予下属权力大小的差异发生连这些方式因应领导者授予下属权力大小的差异发生连这些方式因应领导者授予下属权力大小的差异发生连续变化。续变化。续变化。续变化。 有种有代表性的领导风格：有种有代表性的领导风格：有种有代表性的领导风格：有种有代表性的领导风格： 1)1)经理做出并宣布决策；经理做出并宣布决策；经理做出并宣布决策；经理做出并宣布决策； 2)2)经理做出并推销决策；经理做出并推销决策；经

47、理做出并推销决策；经理做出并推销决策； 3)3)经经经经理理理理做做做做出出出出决决决决策策策策，但但但但允允允允许许许许下下下下属属属属提提提提出出出出疑疑疑疑问问问问，并并并并予予予予以解释和回答；以解释和回答；以解释和回答；以解释和回答； 4)4)经理做出初步的决策，交下属讨论修改；经理做出初步的决策，交下属讨论修改；经理做出初步的决策，交下属讨论修改；经理做出初步的决策，交下属讨论修改； 5)5)经经经经理理理理提提提提出出出出待待待待决决决决策策策策的的的的问问问问题题题题，征征征征求求求求意意意意见见见见，然然然然后后后后做做做做出决策；出决策；出决策；出决策； 6)6)经理规定决

48、策的界限，让团体做决策；经理规定决策的界限，让团体做决策；经理规定决策的界限，让团体做决策；经理规定决策的界限，让团体做决策； 7)7)经理允许下属在规定的界限内行使决策权。经理允许下属在规定的界限内行使决策权。经理允许下属在规定的界限内行使决策权。经理允许下属在规定的界限内行使决策权。 独裁工作为重独裁工作为重民主关系为重民主关系为重权权威威的的来来源源权权威威的的来来源源领导者运用的职权领导者运用的职权下级享有的自由度下级享有的自由度领导行为连续统一体领导行为连续统一体1234567n n2 2、 最难共事者模型最难共事者模型最难共事者模型最难共事者模型: : 菲菲菲菲德德德德勒勒勒勒提提

49、提提出出出出，LPC(Least-PreferredLPC(Least-PreferredCo-worker)Co-worker)是是是是指指指指从从从从工工工工作作作作绩绩绩绩效效效效角角角角度度度度考考考考虑虑虑虑，领领领领导导导导者者者者最最最最不不不不愿愿愿愿意意意意挑挑挑挑选选选选其其其其来一起工作的属员。来一起工作的属员。来一起工作的属员。来一起工作的属员。 做做做做出出出出“ “低低低低LPCLPC分分分分” ”型型型型评评评评价价价价的的的的领领领领导导导导者者者者是是是是趋趋趋趋向向向向于于于于任任任任务务务务领领领领导导导导型的领导方式，型的领导方式，型的领导方式，型的领导

50、方式， “ “高高高高LPCLPC分分分分” ”的趋向于关系导向型。的趋向于关系导向型。的趋向于关系导向型。的趋向于关系导向型。菲德勒的菲德勒的菲德勒的菲德勒的LPCLPCLPCLPC问问卷卷卷卷n n快快快快乐乐87654321876543218765432187654321不快不快不快不快乐乐n n友善友善友善友善87654321876543218765432187654321不友善不友善不友善不友善n n拒拒拒拒绝绝12345678123456781234567812345678接接接接纳纳n n有益有益有益有益87654321876543218765432187654321无益无益无益

51、无益 n n不不不不热热情情情情12345678123456781234567812345678热热情情情情 n n紧张紧张12345678123456781234567812345678轻轻松松松松 n n疏疏疏疏远远12345678123456781234567812345678亲亲密密密密n n冷漠冷漠冷漠冷漠12345678123456781234567812345678热热心心心心 n n合作合作合作合作87654321876543218765432187654321不合作不合作不合作不合作n n助人助人助人助人8765432I8765432I8765432I8765432I敌敌意意

52、意意 n n无聊无聊无聊无聊12345678123456781234567812345678有趣有趣有趣有趣 n n好争好争好争好争12345678123456781234567812345678融洽融洽融洽融洽 n n自信自信自信自信87654321876543218765432187654321犹豫犹豫犹豫犹豫 n n高效高效高效高效87654321876543218765432187654321低效低效低效低效n n郁郁郁郁闷闷12345678123456781234567812345678开朗开朗开朗开朗n n开放开放开放开放876543218765432187654321876543

53、21防防防防备备 n n菲菲菲菲德德德德勒勒勒勒把把把把领领领领导导导导工工工工作作作作所所所所面面面面临临临临的的的的环环环环境境境境状状状状况况况况具具具具体体体体分分分分解解解解为三方面情境因素：为三方面情境因素：为三方面情境因素：为三方面情境因素： 1 1）领导者与被领导者关系。）领导者与被领导者关系。）领导者与被领导者关系。）领导者与被领导者关系。n n双双双双方方方方信信信信任任任任、尊尊尊尊重重重重、支支支支持持持持、密密密密切切切切合合合合作作作作，则则则则关关关关系系系系好好好好；反反反反之之之之，关关关关系差；系差；系差；系差； 2 2）工作任务的结构：）工作任务的结构：）

54、工作任务的结构：）工作任务的结构：n n工工工工作作作作任任任任务务务务是是是是例例例例行行行行的的的的、常常常常规规规规化化化化的的的的、有有有有章章章章可可可可循循循循，则则则则结结结结构构构构明明明明确确确确；反之，则不明确；反之，则不明确；反之，则不明确；反之，则不明确； 3 3）领导所处职位的固有权力。）领导所处职位的固有权力。）领导所处职位的固有权力。）领导所处职位的固有权力。n n领导者职位越高，所拥有的职权越大。领导者职位越高，所拥有的职权越大。领导者职位越高，所拥有的职权越大。领导者职位越高，所拥有的职权越大。费德勒模型费德勒模型费德勒模型费德勒模型职位权力职位权力任务结构任

55、务结构上下级关系上下级关系任务导向任务导向关系导向关系导向LPC好好好好好好好好差差差差差差差差强强强强强强强强弱弱弱弱弱弱弱弱明确明确不明不明确确明确明确明确明确不明不明确确不明不明确确不明不明确确明确明确n n3 3、 领导方式寿命周期理论领导方式寿命周期理论领导方式寿命周期理论领导方式寿命周期理论 （由科曼首先提出后由赫西和布兰查德发展）（由科曼首先提出后由赫西和布兰查德发展）（由科曼首先提出后由赫西和布兰查德发展）（由科曼首先提出后由赫西和布兰查德发展） 有效的领导者的风格应当适应其下属的成熟度。有效的领导者的风格应当适应其下属的成熟度。有效的领导者的风格应当适应其下属的成熟度。有效的

56、领导者的风格应当适应其下属的成熟度。 “ “成熟度成熟度成熟度成熟度”:”:n n指指指指个个个个人人人人对对对对自自自自己己己己的的的的直直直直接接接接行行行行为为为为负负负负责责责责任任任任的的的的意意意意愿愿愿愿和和和和能能能能力力力力，包包包包括括括括工工工工作作作作成成成成熟度和心理成熟度，熟度和心理成熟度，熟度和心理成熟度，熟度和心理成熟度， 工作成熟度工作成熟度工作成熟度工作成熟度: :n n指一个人的知识和技能，指一个人的知识和技能，指一个人的知识和技能，指一个人的知识和技能， 心理成熟度心理成熟度心理成熟度心理成熟度: :n n指一个人做事的意愿和动机。指一个人做事的意愿和动

57、机。指一个人做事的意愿和动机。指一个人做事的意愿和动机。 领导的生命周期理论低低高高高高工作行为工作行为关系关系行为行为成熟成熟一般一般不成熟不成熟成熟度成熟度低关系低低关系低工作工作高关系低高关系低工作工作低关系高低关系高工作工作高关系高高关系高工作工作参与式参与式说服式说服式授权式授权式命令式命令式n n领导生命周期理论曲线中的四个象限代表四种领导生命周期理论曲线中的四个象限代表四种领导生命周期理论曲线中的四个象限代表四种领导生命周期理论曲线中的四个象限代表四种领导方式：领导方式：领导方式：领导方式： 命令式（高工作低关系），命令式（高工作低关系），命令式（高工作低关系），命令式（高工作低

58、关系），n n适用于下属低成熟度的情况，领导者采用单向沟通，责令下属执适用于下属低成熟度的情况，领导者采用单向沟通，责令下属执适用于下属低成熟度的情况，领导者采用单向沟通，责令下属执适用于下属低成熟度的情况，领导者采用单向沟通，责令下属执行工作任务；行工作任务；行工作任务；行工作任务； 说服式（高工作高关系）说服式（高工作高关系）说服式（高工作高关系）说服式（高工作高关系）n n适用于下属较不成熟的情况，领导者以双向沟通方式说服下属接适用于下属较不成熟的情况，领导者以双向沟通方式说服下属接适用于下属较不成熟的情况，领导者以双向沟通方式说服下属接适用于下属较不成熟的情况，领导者以双向沟通方式说服

59、下属接受工作任务；受工作任务；受工作任务；受工作任务； 参与式（高关系低工作），参与式（高关系低工作），参与式（高关系低工作），参与式（高关系低工作），n n适用于下属比较成熟的情况，领导者通过双向沟通和悉心倾听与适用于下属比较成熟的情况，领导者通过双向沟通和悉心倾听与适用于下属比较成熟的情况，领导者通过双向沟通和悉心倾听与适用于下属比较成熟的情况，领导者通过双向沟通和悉心倾听与下属充分交流；下属充分交流；下属充分交流；下属充分交流； 授权型（低关系低工作），授权型（低关系低工作），授权型（低关系低工作），授权型（低关系低工作），n n适用于下属高度成熟的情况，领导者赋予下属自主决策和行动的适

60、用于下属高度成熟的情况，领导者赋予下属自主决策和行动的适用于下属高度成熟的情况，领导者赋予下属自主决策和行动的适用于下属高度成熟的情况，领导者赋予下属自主决策和行动的权力。权力。权力。权力。 第第11章章激励理论激励理论教教学学目目标标：明明确确激激励励的的原原理理；理理解解各各种种激激励励理理论论；学会在实践中运用激励理论学会在实践中运用激励理论教教学学要要求求：明明确确激激励励的的含含义义；了了解解激激励励的的过过程程；掌掌握握需需要要层层次次理理论论、双双因因素素理理论论、期期望望理理论论、公公平平理理论、强化理论；学会在管理中的各种激励手段。论、强化理论；学会在管理中的各种激励手段。教

61、教学学内内容容：激激励励的的原原理理；内内容容激激励励理理论论；过过程程激激励励理论；管理实践中的激励问题理论；管理实践中的激励问题教学重点与难点：内容激励理论；过程激励理论教学重点与难点：内容激励理论；过程激励理论教学课时：教学课时：6 6学时学时n n一、一、激励工作的含义和原理：激励工作的含义和原理： 管管管管理理理理者者者者激激激激励励励励下下下下属属属属，就就就就是是是是要要要要激激激激发发发发和和和和鼓鼓鼓鼓励励励励下下下下属属属属朝朝朝朝着着着着组组组组织织织织所所所所期期期期望望望望的的的的目目目目标标标标表表表表现现现现出出出出积积积积极极极极主主主主动动动动的的的的、符符符

62、符合合合合要要要要求求求求的工作行为。的工作行为。的工作行为。的工作行为。 所所所所谓谓谓谓激激激激励励励励，就就就就是是是是组组组组织织织织通通通通过过过过设设设设计计计计适适适适当当当当的的的的奖奖奖奖酬酬酬酬形形形形式式式式和和和和工工工工作作作作环环环环境境境境，以以以以一一一一定定定定的的的的行行行行为为为为规规规规范范范范和和和和惩惩惩惩罚罚罚罚性性性性措措措措施施施施，来来来来激激激激发发发发、引引引引导导导导、保保保保持持持持组组组组织织织织成成成成员员员员的的的的行行行行为为为为，以以以以有有有有效效效效地地地地实现组织目标的系统活动。实现组织目标的系统活动。实现组织目标的系

63、统活动。实现组织目标的系统活动。 动机行为原理动机行为原理动机行为原理动机行为原理 需要需要需要需要: :n n是是是是使使使使某某某某种种种种结结结结果果果果变变变变得得得得有有有有吸吸吸吸引引引引力力力力的的的的一一一一种种种种心心心心理理理理状状状状态态态态，是是是是指指指指人人人人们们们们对对对对某种目标的渴求。某种目标的渴求。某种目标的渴求。某种目标的渴求。n n也也也也是是是是指指指指人人人人在在在在某某某某种种种种有有有有用用用用而而而而重重重重要要要要或或或或必必必必不不不不可可可可小小小小的的的的事事事事物物物物匮匮匮匮乏乏乏乏、丧丧丧丧失失失失或被剥夺时内心的一种主观感受。

64、或被剥夺时内心的一种主观感受。或被剥夺时内心的一种主观感受。或被剥夺时内心的一种主观感受。 动机动机动机动机: :n n是驱使人产生某种行为的内在力量。是驱使人产生某种行为的内在力量。是驱使人产生某种行为的内在力量。是驱使人产生某种行为的内在力量。 动机动机动机动机- -行为的形成有两个条件：行为的形成有两个条件：行为的形成有两个条件：行为的形成有两个条件：n n一是人的内在需要和愿望；一是人的内在需要和愿望；一是人的内在需要和愿望；一是人的内在需要和愿望；n n二是外部诱导和刺激。二是外部诱导和刺激。二是外部诱导和刺激。二是外部诱导和刺激。需要需要心理紧张心理紧张（欲望）（欲望）动机动机目标

65、目标导向行为导向行为目标目标行为行为需要的满足需要的满足新的新的需要需要人的行为循环人的行为循环外部刺激外部刺激外部刺激外部刺激内在愿望内在愿望内在愿望内在愿望n n行为是由动机决定的，动机来自需要。行为是由动机决定的，动机来自需要。但是这句话不能反过来理解：但是这句话不能反过来理解：但是这句话不能反过来理解：但是这句话不能反过来理解： 有某种需要，就有某种动机，有某种动机就有某种有某种需要，就有某种动机，有某种动机就有某种有某种需要，就有某种动机，有某种动机就有某种有某种需要，就有某种动机，有某种动机就有某种行为。行为。行为。行为。事实上有某种需要不一定就会产生某种动机，事实上有某种需要不一

66、定就会产生某种动机，事实上有某种需要不一定就会产生某种动机，事实上有某种需要不一定就会产生某种动机，有某种动机不一定就会引发某种行动。有某种动机不一定就会引发某种行动。有某种动机不一定就会引发某种行动。有某种动机不一定就会引发某种行动。n n二、二、激励理论：激励理论：激励理论激励理论内容型激励理论内容型激励理论考察员工各种需要考察员工各种需要的内容与性质的内容与性质过程型激励理论过程型激励理论所提供的激励因素是否能所提供的激励因素是否能够及任何发挥激励作用够及任何发挥激励作用马斯洛的需要层次论赫茨伯格的双因素理论弗鲁姆的期望理论公平理论斯金纳的强化理论1、马斯洛的需要层次理论、马斯洛的需要层

67、次理论1）人的需要分为）人的需要分为5种：种：生理需要生理需要是指人在食物、水、住所、性满足以及其他方面的需求和欲望；是指人在食物、水、住所、性满足以及其他方面的需求和欲望；安全需要安全需要是保护自己免受身体和情感伤害的需求和欲望是保护自己免受身体和情感伤害的需求和欲望；社交需要社交需要是人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需求和欲望；是人在友谊、爱情、归属及接纳方面的需求和欲望；尊重需要尊重需要指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；指在受人尊重和自我尊重方面的需求和欲望；自我实现需要自我实现需要是人在自我成长与发展、发挥是人在自我成长与发展、发挥自身潜能、取得成就和实现理想抱负方面自身潜能、取

68、得成就和实现理想抱负方面的需要。的需要。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要n n2)2)有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用需要不能起激励作用需要不能起激励作用需要不能起激励作用 n n3)3)人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形人的需要由于重要程度和发展顺序不同，可以形成一定的层次性。成一定的层次性。成一定的层次性。成一定的层次性。 只有当较低层

69、次的需要得到满足后，才会产生高一个层次只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。的需要。的需要。的需要。n n4 4）人的行为是由主导需要决定的。）人的行为是由主导需要决定的。）人的行为是由主导需要决定的。）人的行为是由主导需要决定的。 n n2 2、 双因素理论双因素理论双因素理论双因素理论 n n双因素理论由美国心理学家赫茨伯格提出双因素理论由美国心理学家赫茨伯格提出双因素理论由美国心理学家赫茨伯格提出双因素理论由美国心理学家赫茨伯格提出。 该理论认为该理论认为该理论认为该理

70、论认为: : 满意的对立面是没有满意，而不是不满意；满意的对立面是没有满意，而不是不满意；满意的对立面是没有满意，而不是不满意；满意的对立面是没有满意，而不是不满意； 同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 不满意不满意不满意不满意没有满意没有满意没有满意没有满意满意满意满意满意不满意不满意不满意不满意满意满意满意满意没有不满意没有不满意没有不满意没有不满意保健因素保健因素保健因素保健因素激励因素激励因素激励因素激励因素 赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要

71、有两类：赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类：赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类：赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类：n n保健因素保健因素保健因素保健因素: : 是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条是指那些与人们的不满情绪有关的因素，是同工作环境和条件相关的因素，如：件相关的因素，如：件相关的因素，如：件相关的因素，如：n n企业政策、企业政策、企业政策、企业政策、n n工资水平、工资水平、工资水平、工资水平、n n工作环境、工作环境、工作环境、工作环

72、境、n n劳动保护。劳动保护。劳动保护。劳动保护。 这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。可预防和消除这种不满。可预防和消除这种不满。可预防和消除这种不满。 但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。现状的作用。现状的作用。现状的

73、作用。n n激励因素激励因素激励因素激励因素: :能够促使人们产生工作满意感的因素能够促使人们产生工作满意感的因素能够促使人们产生工作满意感的因素能够促使人们产生工作满意感的因素. .n n激励因素主要包括以下内容：激励因素主要包括以下内容：激励因素主要包括以下内容：激励因素主要包括以下内容： 1 1）工作表现机会和工作带来的愉悦，）工作表现机会和工作带来的愉悦，）工作表现机会和工作带来的愉悦，）工作表现机会和工作带来的愉悦， 2 2）工作上的成就感，）工作上的成就感，）工作上的成就感，）工作上的成就感， 3 3）由于良好的工作成绩而得到的奖励，）由于良好的工作成绩而得到的奖励，）由于良好的工

74、作成绩而得到的奖励，）由于良好的工作成绩而得到的奖励， 4 4）对未来发展的期望，）对未来发展的期望，）对未来发展的期望，）对未来发展的期望， 5 5）职务上的责任感。）职务上的责任感。）职务上的责任感。）职务上的责任感。n n3 3、 期望理论期望理论期望理论期望理论n n美国心理学家弗鲁姆提出。美国心理学家弗鲁姆提出。美国心理学家弗鲁姆提出。美国心理学家弗鲁姆提出。 该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果

75、且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去作某些事情以达到这个果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去作某些事情以达到这个果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去作某些事情以达到这个果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。目标。目标。目标。n n用公式可表示为：用公式可表示为：用公式可表示为：用公式可表示为：n nM=V.EM=V.E其中其中其中其中:M-:M-激发力量激发力量激发力量激发力量. .V-V-目标效价目标效价目标效价目标效价E-E-期望值期望值期望值期望值 激励力指人受激励的程度，激励力指人受激励的程度，激励力指人受激励的程度，激励力指人受激励的程度， 效价

76、指个人主观做出的对某一预期成果或目标吸引力的估价，效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标吸引力的估价，效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标吸引力的估价，效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标吸引力的估价， 期望值指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果期望值指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果期望值指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果期望值指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率。或目标的概率。或目标的概率。或目标的概率。n n人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素：人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素：人们对期望值的认知包括两

77、个环节的主观判断因素：人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素： 一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断；一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断；一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断；一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断； 另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。n n期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾向于选择他

78、认为能够达到他所效价的报酬结果向于选择他认为能够达到他所效价的报酬结果向于选择他认为能够达到他所效价的报酬结果向于选择他认为能够达到他所效价的报酬结果的绩效和努力水平。的绩效和努力水平。的绩效和努力水平。的绩效和努力水平。n n这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好3 3方面方面方面方面 的关系的关系的关系的关系: :一、努力与绩效的关系一、努力与绩效的关系一、努力与绩效的关系一、努力与绩效的关系二、绩效与奖励的关系二、绩效与奖励的关系二、绩效与奖励的关系二、绩效与奖励的关

79、系三、奖励与满足个人需要的关系三、奖励与满足个人需要的关系三、奖励与满足个人需要的关系三、奖励与满足个人需要的关系n n4、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。主要研究相对报酬对人们的工作积极性影响。 公平理论认为：公平理论认为：公平理论认为：公平理论认为：n n员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，n n不仅关心所得到报酬的绝对量，不仅关心所得到报酬的绝对

80、量，不仅关心所得到报酬的绝对量，不仅关心所得到报酬的绝对量，n n还会通过自己相对于投入的报酬水平还会通过自己相对于投入的报酬水平还会通过自己相对于投入的报酬水平还会通过自己相对于投入的报酬水平n n与相关他人的比较与相关他人的比较与相关他人的比较与相关他人的比较n n来判定其所获报酬是否公平或公正。来判定其所获报酬是否公平或公正。来判定其所获报酬是否公平或公正。来判定其所获报酬是否公平或公正。个人对自己所得的感觉个人对自己所得的感觉个人对自己投入的感觉个人对自己投入的感觉个人对他人所得的感觉个人对他人所得的感觉个人对他人投入的感觉个人对他人投入的感觉= 如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生

81、公平感，如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，如果感觉自己的比率与他人的相同，则产生公平感，否则会有不公平感出现。否则会有不公平感出现。否则会有不公平感出现。否则会有不公平感出现。 对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对初步比较产生不公平感后，个人会通过一些手段对其主观估计的自己及他人的所得与付出做出新的对其主观估计的自己及他人的所得与付出做出新的对其主观估计的自己及他人的所得与付出做出新的对其主观估计的自己及他人的所得与付出做出新的估价，然后再

82、思考如何调整其行为，以保持公平感。估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感。估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感。估价，然后再思考如何调整其行为，以保持公平感。 个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入。过低估计自己的收入和他人的投入。过低估计自己的收入和他人的投入。过低估计自己的收入和他人的投入。 n n公平理论关于组织报酬分配公平理论关于组织报酬分配公平理论关于组织报酬分配公平理论关于组织报酬分配 对员工行为的影响

83、有以下几方面的影响：对员工行为的影响有以下几方面的影响：对员工行为的影响有以下几方面的影响：对员工行为的影响有以下几方面的影响： 1 1）按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工）按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工）按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工）按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工, ,生产率水平将高于收入生产率水平将高于收入生产率水平将高于收入生产率水平将高于收入公平的员工。公平的员工。公平的员工。公平的员工。 2 2）按时间付酬）按时间付酬）按时间付酬）按时间付酬, ,对于收入低于应得报酬的员工来说，将导致生产的数对于收入低于应得报酬的员工来说，将导致生产的数对于收入低于应得报酬的员

84、工来说，将导致生产的数对于收入低于应得报酬的员工来说，将导致生产的数量或质量下降。量或质量下降。量或质量下降。量或质量下降。 3 3）按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工）按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工）按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工）按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工与那些收入公平的员工相比，产品生产数量增加不多而可能主要是提高产品质量。相比，产品生产数量增加不多而可能主要是提高产品质量。相比，产品生产数量增加不多而可能主要是提高产品质量。相比，产品生产数量增加不多而可能主要是提高产品质量。 4 4）按产量付酬时，收入

85、低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，）按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，）按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，）按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，产量提高而质量降低。产量提高而质量降低。产量提高而质量降低。产量提高而质量降低。 5 5、 强化理论强化理论强化理论强化理论 美国心理学家斯金纳认为：美国心理学家斯金纳认为：美国心理学家斯金纳认为：美国心理学家斯金纳认为：n n人的行为是对其所获刺激的反应，人的行为是对其所获刺激的反应，人的行为是对其所获刺激的反应，人的行为是对其所获刺激的反应，n n当刺激对他有利的，他的行为

86、就会重复出现；当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现；当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现；当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现；n n若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。n n强化的具体方式有强化的具体方式有强化的具体方式有强化的具体方式有4 4种：种：种：种： 1 1）正强化：）正强化：）正强化：）正强化： 强化是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以强化是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以强化是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以强化是奖励那些符合

87、组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。进一步加强，重复地出现。进一步加强，重复地出现。进一步加强，重复地出现。 科学有效的正强化方法：科学有效的正强化方法：科学有效的正强化方法：科学有效的正强化方法：n n保持强化的间断性，保持强化的间断性，保持强化的间断性，保持强化的间断性，n n强化的时间和数量也尽量不要固定强化的时间和数量也尽量不要固定强化的时间和数量也尽量不要固定强化的时间和数量也尽量不要固定， 管理人员根据组织需要和职工行为状况，不定期、不定量地管理人员根据组织需要和职工行为状况，不定期、不定量地管理人员根据组织需要和职工行为状况，不定期、不定量地管理人员根据组织

88、需要和职工行为状况，不定期、不定量地实施强化。实施强化。实施强化。实施强化。 22）负强化：）负强化：）负强化：）负强化： 一种事前的规避。一种事前的规避。一种事前的规避。一种事前的规避。 通过对何种行为会不符合组织目标的要求及如果员工发生这通过对何种行为会不符合组织目标的要求及如果员工发生这通过对何种行为会不符合组织目标的要求及如果员工发生这通过对何种行为会不符合组织目标的要求及如果员工发生这类行为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。类行为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。类行为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。类行为将予以何种处罚的规定，对员工形成约束力。 规定本身并不一定

89、就是负强化，只有当其使员工对自己的行规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行规定本身并不一定就是负强化，只有当其使员工对自己的行为形成约束即为形成约束即为形成约束即为形成约束即“ “规避规避规避规避” ”作用时才是。作用时才是。作用时才是。作用时才是。 3 3）惩罚。）惩罚。）惩罚。）惩罚。 员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以员工出现不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使行为少发生或不再发生。迫使行为

90、少发生或不再发生。迫使行为少发生或不再发生。迫使行为少发生或不再发生。 4)4)忽视（自然消退）：忽视（自然消退）：忽视（自然消退）：忽视（自然消退）： 对已出现的不符合要求的行为对已出现的不符合要求的行为对已出现的不符合要求的行为对已出现的不符合要求的行为“ “冷处理冷处理冷处理冷处理” ”，达到，达到，达到，达到“ “无为而治无为而治无为而治无为而治” ”的效的效的效的效果。果。果。果。 第第12章章沟通理论沟通理论 教教教教学学学学目目目目标标标标：明明确确沟沟通通的的原原理理；理理解解人人际际沟沟通通的的特特点点；掌握组织沟通的形式；学会提高组织沟通效率的方法。掌握组织沟通的形式；学会

91、提高组织沟通效率的方法。 教教教教学学学学要要要要求求求求：了了解解沟沟通通的的过过程程；明明确确沟沟通通网网络络的的基基本本形形式式；清清楚楚各各种种沟沟通通方方式式的的特特点点；阐阐述述造造成成人人际际沟沟通通障障碍碍的的因因素素；掌掌握握组组织织沟沟通通的的形形式式；阐阐述述影影响响组组织织沟沟通通的因素；学会提高组织沟通效率的方法。的因素；学会提高组织沟通效率的方法。 教教教教学学学学内内内内容容容容：沟沟通通的的原原理理；人人际际沟沟通通；组组织织沟沟通通；冲冲突突管理管理 教学重点与难点教学重点与难点教学重点与难点教学重点与难点：人际沟通；组织沟通：人际沟通；组织沟通 教学学时教学

92、学时教学学时教学学时：4 4学时学时 n n一、一、一、一、 沟通的基本概念和过程：沟通的基本概念和过程：沟通的基本概念和过程：沟通的基本概念和过程：n n沟沟沟沟通通通通是是是是信信信信息息息息从从从从发发发发送送送送者者者者传传传传递递递递到到到到接接接接受受受受者者者者的的的的过过过过程程程程和和和和行为。行为。行为。行为。 1.1.沟通的重要性：沟通的重要性：沟通的重要性：沟通的重要性：n n沟通是计划、组织、领导和控制等管理职能得以和完成的基础沟通是计划、组织、领导和控制等管理职能得以和完成的基础沟通是计划、组织、领导和控制等管理职能得以和完成的基础沟通是计划、组织、领导和控制等管理

93、职能得以和完成的基础n n沟沟沟沟通通通通也也也也是是是是领领领领导导导导者者者者最最最最重重重重要要要要的的的的日日日日常常常常工工工工作作作作。没没没没有有有有沟沟沟沟通通通通就就就就不不不不可可可可能能能能进进进进行行行行群群群群体体体体或或或或组织的活动；组织的活动；组织的活动；组织的活动；n n沟通也为组织建立起了同外界联系的桥梁，任何一个组织只有通过沟通也为组织建立起了同外界联系的桥梁，任何一个组织只有通过沟通也为组织建立起了同外界联系的桥梁，任何一个组织只有通过沟通也为组织建立起了同外界联系的桥梁，任何一个组织只有通过信息沟通才能成为与外部环境相互作用的开放系统。信息沟通才能成为

94、与外部环境相互作用的开放系统。信息沟通才能成为与外部环境相互作用的开放系统。信息沟通才能成为与外部环境相互作用的开放系统。 22. .沟通的四个基本要素：沟通的四个基本要素：沟通的四个基本要素：沟通的四个基本要素：n n发送者（信源）、发送者（信源）、发送者（信源）、发送者（信源）、n n接收者或接受者（信宿）、接收者或接受者（信宿）、接收者或接受者（信宿）、接收者或接受者（信宿）、n n所传递的内容（信息）、所传递的内容（信息）、所传递的内容（信息）、所传递的内容（信息）、n n传递信息的渠道（信道）传递信息的渠道（信道）传递信息的渠道（信道）传递信息的渠道（信道） 3.3.信息沟通过程的具

95、体步骤：信息沟通过程的具体步骤：信息沟通过程的具体步骤：信息沟通过程的具体步骤：n n1 1）形成思想；）形成思想；）形成思想；）形成思想；n n2 2）编码；）编码；）编码；）编码；n n3 3）通过某种渠道把信息传递给对方；）通过某种渠道把信息传递给对方；）通过某种渠道把信息传递给对方；）通过某种渠道把信息传递给对方；n n4 4）接受（包括接收、译码、理解）；）接受（包括接收、译码、理解）；）接受（包括接收、译码、理解）；）接受（包括接收、译码、理解）；n n5 5）反馈。）反馈。）反馈。）反馈。 思想思想思想思想编码编码编码编码噪音噪音反馈反馈反馈反馈信息信息信息信息传递传递传递传递接

96、收接收接收接收译码译码译码译码理解理解理解理解发送者发送者发送者发送者接受者接受者接受者接受者n n二、二、二、二、 人际沟通的特点：人际沟通的特点：人际沟通的特点：人际沟通的特点： 11. .主主主主要要要要通通通通过过过过语语语语言言言言交交交交流流流流，同同同同时时时时还还还还辅辅辅辅之之之之以以以以姿姿姿姿态态态态、手手手手势势势势等等等等非语言性质的语言（身体语言）；非语言性质的语言（身体语言）；非语言性质的语言（身体语言）；非语言性质的语言（身体语言）； 22. .不不不不限限限限于于于于纯纯纯纯粹粹粹粹的的的的情情情情报报报报、消消消消息息息息的的的的沟沟沟沟通通通通，同同同同时

97、时时时包包包包括括括括思思思思想想想想、感情、观点的沟通；感情、观点的沟通；感情、观点的沟通；感情、观点的沟通； 33. .人人人人际际际际沟沟沟沟通通通通会会会会因因因因为为为为受受受受到到到到人人人人与与与与人人人人之之之之间间间间复复复复杂杂杂杂心心心心理理理理过过过过程程程程的的的的影响而易造成信息失真。影响而易造成信息失真。影响而易造成信息失真。影响而易造成信息失真。 n n四、组织中人际沟通方式：四、组织中人际沟通方式：四、组织中人际沟通方式：四、组织中人际沟通方式： 11. .书面、口头、非言语沟通及电子沟通：书面、口头、非言语沟通及电子沟通：书面、口头、非言语沟通及电子沟通：书

98、面、口头、非言语沟通及电子沟通：n n书面沟通书面沟通书面沟通书面沟通n n是是是是以以以以文文文文字字字字为为为为媒媒媒媒体体体体的的的的信信信信息息息息传传传传递递递递，规规规规范范范范、严严严严肃肃肃肃，便便便便于于于于保保保保存存存存，信信信信息传递准确性较高息传递准确性较高息传递准确性较高息传递准确性较高n n口头沟通口头沟通口头沟通口头沟通n n是以口语为媒体的信息传递，迅速、灵活、反馈直接是以口语为媒体的信息传递，迅速、灵活、反馈直接是以口语为媒体的信息传递，迅速、灵活、反馈直接是以口语为媒体的信息传递，迅速、灵活、反馈直接n n非言语沟通非言语沟通非言语沟通非言语沟通n n是是

99、是是指指指指以以以以非非非非口口口口头头头头和和和和书书书书面面面面语语语语言言言言形形形形式式式式所所所所进进进进行行行行的的的的信信信信息传递，是人际沟通的一种辅助手段。息传递，是人际沟通的一种辅助手段。息传递，是人际沟通的一种辅助手段。息传递，是人际沟通的一种辅助手段。n n电电电电子子子子沟沟沟沟通通通通是是是是以以以以电电电电子子子子符符符符号号号号形形形形式式式式通通通通过过过过电电电电子子子子媒媒媒媒体进行的沟通。体进行的沟通。体进行的沟通。体进行的沟通。2.2.正式沟通和非正式沟通：正式沟通和非正式沟通：正式沟通和非正式沟通：正式沟通和非正式沟通：n n正正正正式式式式沟沟沟沟

100、通通通通是是是是按按按按照照照照组组组组织织织织设设设设计计计计中中中中事事事事先先先先规规规规定定定定的的的的结结结结构构构构系系系系统统统统和和和和信信信信息息息息流动的路径、方向、媒体等进行的信息沟通。流动的路径、方向、媒体等进行的信息沟通。流动的路径、方向、媒体等进行的信息沟通。流动的路径、方向、媒体等进行的信息沟通。 优点：正规、严肃，富有权威性；易保持沟通信息的准确及保密性。优点：正规、严肃，富有权威性；易保持沟通信息的准确及保密性。优点：正规、严肃，富有权威性；易保持沟通信息的准确及保密性。优点：正规、严肃，富有权威性；易保持沟通信息的准确及保密性。 缺点：刻板、缺乏灵活性、信息

101、传播范围受限制，速度慢缺点：刻板、缺乏灵活性、信息传播范围受限制，速度慢缺点：刻板、缺乏灵活性、信息传播范围受限制，速度慢缺点：刻板、缺乏灵活性、信息传播范围受限制，速度慢n n非非非非正正正正式式式式沟沟沟沟通通通通是是是是指指指指正正正正式式式式组组组组织织织织途途途途径径径径以以以以外外外外的的的的信信信信息息息息沟沟沟沟通通通通方方方方式式式式，主主主主要通过个人接触进行，要通过个人接触进行，要通过个人接触进行，要通过个人接触进行， 比较灵活方便，但也伴随随意性强、信息扭曲和失真等问题。比较灵活方便，但也伴随随意性强、信息扭曲和失真等问题。比较灵活方便，但也伴随随意性强、信息扭曲和失真

102、等问题。比较灵活方便，但也伴随随意性强、信息扭曲和失真等问题。 33. .下行、上行、横向沟通：下行、上行、横向沟通：下行、上行、横向沟通：下行、上行、横向沟通：n n下行沟通即自上而下的沟通，在专制式组织中突出下行沟通即自上而下的沟通，在专制式组织中突出下行沟通即自上而下的沟通，在专制式组织中突出下行沟通即自上而下的沟通，在专制式组织中突出n n上行沟通即自下而上的沟通，存在于参与或民主式组织中上行沟通即自下而上的沟通，存在于参与或民主式组织中上行沟通即自下而上的沟通，存在于参与或民主式组织中上行沟通即自下而上的沟通，存在于参与或民主式组织中n n横向（水平方向）：指同一层级的人员或部门间的

103、沟通，横向（水平方向）：指同一层级的人员或部门间的沟通，横向（水平方向）：指同一层级的人员或部门间的沟通，横向（水平方向）：指同一层级的人员或部门间的沟通， 44. .斜向沟通（交叉沟通）斜向沟通（交叉沟通）斜向沟通（交叉沟通）斜向沟通（交叉沟通）n n指信息在处于不同组织层次的没有隶属关系的人员或单位间的沟通。指信息在处于不同组织层次的没有隶属关系的人员或单位间的沟通。指信息在处于不同组织层次的没有隶属关系的人员或单位间的沟通。指信息在处于不同组织层次的没有隶属关系的人员或单位间的沟通。n n具有业务协调作用。具有业务协调作用。具有业务协调作用。具有业务协调作用。 n n五、五、五、五、 信

104、息沟通网络：信息沟通网络：信息沟通网络：信息沟通网络：n n由若干环节的沟通路径所组成的总体结构。由若干环节的沟通路径所组成的总体结构。由若干环节的沟通路径所组成的总体结构。由若干环节的沟通路径所组成的总体结构。n n它直接影响到信息沟通的有效性。在正式组织环境中，信它直接影响到信息沟通的有效性。在正式组织环境中，信它直接影响到信息沟通的有效性。在正式组织环境中，信它直接影响到信息沟通的有效性。在正式组织环境中，信息沟通网络的形态可以表现为五种息沟通网络的形态可以表现为五种息沟通网络的形态可以表现为五种息沟通网络的形态可以表现为五种: : 1.1.链式链式链式链式: :n n是信息在组织成员间

105、只进行单线、顺序传递的犹如链条状的沟通是信息在组织成员间只进行单线、顺序传递的犹如链条状的沟通是信息在组织成员间只进行单线、顺序传递的犹如链条状的沟通是信息在组织成员间只进行单线、顺序传递的犹如链条状的沟通网络形态。网络形态。网络形态。网络形态。n n信息容易失真，严格按直线职权关系和指挥链系统而在各级主管信息容易失真，严格按直线职权关系和指挥链系统而在各级主管信息容易失真，严格按直线职权关系和指挥链系统而在各级主管信息容易失真，严格按直线职权关系和指挥链系统而在各级主管间进行的信息传递就是链式沟通间进行的信息传递就是链式沟通间进行的信息传递就是链式沟通间进行的信息传递就是链式沟通 2.轮式轮

106、式:n n信信信信息息息息经经经经由由由由中中中中心心心心人人人人物物物物而而而而向向向向四四四四周周周周多多多多线线线线传传传传递递递递，只只只只有有有有领领领领导导导导人人人人物物物物是是是是各各各各种种种种信信信信息息息息的的的的汇汇汇汇集集集集点点点点与与与与传传传传递递递递点点点点，其其其其他他他他成成成成员员员员之之之之间间间间没没没没有有有有相相相相互互互互交交交交流流流流关关关关系系系系. .n n信信信信息息息息沟沟沟沟通通通通准准准准确确确确度度度度高高高高，解解解解决决决决问问问问题题题题速速速速度度度度快快快快，主主主主管管管管人人人人员员员员控控控控制制制制力力力力强

107、强强强，其他成员满意度低。其他成员满意度低。其他成员满意度低。其他成员满意度低。n n适适适适用用用用于于于于组组组组织织织织接接接接受受受受任任任任务务务务，需需需需要要要要严严严严密密密密控控控控制制制制，同同同同时时时时又又又又要要要要争争争争取取取取时时时时间间间间和速度的情形。和速度的情形。和速度的情形。和速度的情形。 3.Y3.Y式式式式: :纵向沟通网络。纵向沟通网络。纵向沟通网络。纵向沟通网络。n n适用于主管人员工作任务十分繁重，需要有人协助筛选信息和提适用于主管人员工作任务十分繁重，需要有人协助筛选信息和提适用于主管人员工作任务十分繁重，需要有人协助筛选信息和提适用于主管人

108、员工作任务十分繁重，需要有人协助筛选信息和提供决策依据，同时又要对组织进行有效的控制时。供决策依据，同时又要对组织进行有效的控制时。供决策依据，同时又要对组织进行有效的控制时。供决策依据，同时又要对组织进行有效的控制时。n n组织成员士气比较低，因为增加了中间过滤和中转环节，导致信组织成员士气比较低，因为增加了中间过滤和中转环节，导致信组织成员士气比较低，因为增加了中间过滤和中转环节，导致信组织成员士气比较低，因为增加了中间过滤和中转环节，导致信息曲解或失真，沟通准确性也受影响。息曲解或失真，沟通准确性也受影响。息曲解或失真，沟通准确性也受影响。息曲解或失真，沟通准确性也受影响。 4.4.环式

109、环式环式环式: :组织所有成员不分彼此地依次联络组织所有成员不分彼此地依次联络组织所有成员不分彼此地依次联络组织所有成员不分彼此地依次联络和传递信息。和传递信息。和传递信息。和传递信息。n n每个人都可以同时与两侧的人沟通信息，不存在每个人都可以同时与两侧的人沟通信息，不存在每个人都可以同时与两侧的人沟通信息，不存在每个人都可以同时与两侧的人沟通信息，不存在信息沟通中的领导或中心人物。信息沟通中的领导或中心人物。信息沟通中的领导或中心人物。信息沟通中的领导或中心人物。n n组织成员有较高满意度，信息沟通的速度和准确组织成员有较高满意度，信息沟通的速度和准确组织成员有较高满意度，信息沟通的速度和

110、准确组织成员有较高满意度，信息沟通的速度和准确度都难保证。度都难保证。度都难保证。度都难保证。 5.5.全通道式全通道式全通道式全通道式: :全方位开放式的沟通网络系统全方位开放式的沟通网络系统全方位开放式的沟通网络系统全方位开放式的沟通网络系统n n所有成员之间都能进行相互的不受限制的信息沟通与联系。所有成员之间都能进行相互的不受限制的信息沟通与联系。所有成员之间都能进行相互的不受限制的信息沟通与联系。所有成员之间都能进行相互的不受限制的信息沟通与联系。n n集中化程度低，成员地位差异小，士气高，成员可以直接、集中化程度低，成员地位差异小，士气高，成员可以直接、集中化程度低，成员地位差异小，

111、士气高，成员可以直接、集中化程度低，成员地位差异小，士气高，成员可以直接、自由而充分地发表意见，有利于集思广益，提高沟通准确自由而充分地发表意见，有利于集思广益，提高沟通准确自由而充分地发表意见，有利于集思广益，提高沟通准确自由而充分地发表意见，有利于集思广益，提高沟通准确性。性。性。性。n n但工作效率低但工作效率低但工作效率低但工作效率低。 高高低低集中性集中性轮式轮式Y式式链式链式环式环式全通道全通道式式正确性正确性链式链式轮式轮式Y式式全通道全通道式式环式环式成员满足度成员满足度全通道全通道式式环式环式链式链式轮式轮式Y式式领导能力领导能力预测程度预测程度轮式轮式Y式式链式链式环式环式

112、全通道全通道式式n n六、六、六、六、 信息沟通的障碍：信息沟通的障碍：信息沟通的障碍：信息沟通的障碍： 所有对理解造成干扰和影响的障碍因素统称所有对理解造成干扰和影响的障碍因素统称所有对理解造成干扰和影响的障碍因素统称所有对理解造成干扰和影响的障碍因素统称“ “噪声噪声噪声噪声” ”。 1.1.信息发送方面的障碍：信息发送方面的障碍：信息发送方面的障碍：信息发送方面的障碍： 有四个因素限制信息发送者生成高质量的编码信息：有四个因素限制信息发送者生成高质量的编码信息：有四个因素限制信息发送者生成高质量的编码信息：有四个因素限制信息发送者生成高质量的编码信息： 技能；技能；技能；技能；知识；知识；知识；知识；态度；态度；态度；态度；社会文化系统。社会文化系统。社会文化系统。社会文化系统。 2.2.信息传递中的障碍：信息传递中的障碍：信息传递中的障碍：信息传递中的障碍： 信息沟通经过的环节越多，失真的程度就越严重；信息沟通经过的环节越多，失真的程度就越严重；信息沟通经过的环节越多，失真的程度就越严重；信息沟通经过的环节越多，失真的程度就越严重； 3.3.信息接收（受）方面的障碍。信息接收（受）方面的障碍。信息接收（受）方面的障碍。信息接收（受）方面的障碍。演讲完毕，谢谢观看！