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1、第三章 管理心理学的基本理论人性研究主要内容：我国古代的人性观、西方管理心理学的人性假设理论。目的要求：对人性研究，特别是西方管理心理学中的几种主要人性假说有正确的认识。 1、名词解释：X理论、Y理论、超Y理论。2、简述我国古代的性善论与性恶论；3、西方管理心理学中的四种人性假设述评（基本观点、管理措施及简要评价）；4、泰勒“科学管理”的主要内容是什么（二方面）；5、梅奥“霍桑试验”的四个主要贡献是什么。斯芬克斯之谜古希腊有个传说，传说在一个王国城堡的附近出现了一个带翼的女魔，她有美女的头，狮子的身子,叫斯芬克斯。她整天守着那条过往行人必经的路，让人猜一个谜： “什么东西早晨四条腿走路，中午两
2、条腿走路，晚上三条腿走路。在一切生物中，这是唯一用不同数目的腿走路的生物。用腿最多的时候，正是力量和速度最小的时候。”孔子与告子的观点 春秋时期,孔子（约公元前551年-前479年）首先提出：人之初，性相近也，习相远也。他提出了人性问题，但还没有明确人性的善恶。 战国中期的思想家告不害（约公元前420前350年）曰：“生之谓性”。“食色，性也”。就是说，性是人先天具有的生物本能，善恶是人后天养成的习性，而非先天的本能，所以善恶不是性，据此，告子认为：“性无善无不善也”，人性好象水，“决诸东方则东流，决诸西方则西流”。孟子的性善论孟轲（孟子约公元前372前289年）反对告子的“生之谓性”的观点，
3、他认为这种先天本能人有，动物也有，若告子观点能成立的话，则人性与狗性、猪性就没有什么区别了。在孟子看来，人性就是所谓仁、义、礼、智这四个“善端”，“恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。”这些善端是人生而共有的，是人与动物的本质区别。正因为人有天赋善端，所以人性是善的。当然这些善端还只是 “种子”，而不是善的定型，人只有不断发展善端，才能走上“为善”之路，否则，在坏的环境影响下，人又会走上“为不善”之路。荀子的性恶论 战国时期唯物主义哲学家荀况（约公元前298前238年）提出性恶论的人性理论。荀子认为：“人之性恶，其善者伪也”。人人都有利欲的追求，这是
4、无须学习，是性中自有的，诸如生而听好音、闻好味、吃好食、看好色等。正因为人有这种利欲的渴求，所以人性生来就是恶的。同时，荀子又认为，后天的教育可以使人由恶变善。故荀子主张“化性起伪”，即把人的恶性改为善性。西方管理心理学的人性假设美国工业心理学家D.M.Mcgregor（1906-1964年）于1960年出版的管理理论或的选择企业中的人性面中的分类:X理论、Y理论、超Y理论。另一是组织心理学家E.H.Schein于1965年的Organizational Psychology中的分类，即四种人性的假设：经济人、社会人、自动人和复杂人的假设。 一、“经济人”的假设 、什么是“经济人”的假设 Ra
5、tional-econmic-man直译为“理性经济人”或“实利人”，是认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大地经济利益，工作是为了获得经济报酬。、相应的管理措施（）管理工作的重点是提高生产率，完成工作任务，对人的情感则无关紧要；（）管理工作只是少数人的工作与广大工人群众无关，工人的主要责任是听任管理者指挥；（）在奖励方面主要用金钱来剌激工人的积极性，对于怠工则严罚。即“胡萝卜加大棒”的政策。 泰勒的“科学管理” 费雷德里克泰勒（F.W.Tailor 1856-1915）是美国古典管理学家，科学管理的创始人。泰勒的科学管理的根本目的是谋求最高效率，而最高的工作效率是雇
6、主和雇员达到共同富裕的基础，使较高工资和较低的劳动成本统一起来，从而扩大再生产，促进生产的发展。要达到最高的工作效率的重要手段是用科学化的、标准化的管理方法代替旧的经验管理。为此泰勒提出了一些基本的管理制度。(作作业业管管理理上上，主张科学方法、培训工人、计件工资；组组织织管管理理上上，主张计划与执行职能分开) 。二、“社会人”的假设、什么是“社会人”的假设 Social man的假设产生于本世纪30年代。来源于霍桑实验，美国哈佛大学教授梅约在霍桑工厂的实验（有照明、福利、群体、谈话实验）结果表明：影响生产效率的主要因素，不只是经济利益和工作环境，而还有在工作中发展起来的人际关系，也就是说，生
7、产效率不仅受物理和生理因素的影响，更重要的是受到社会的心理的因素影响，人的工作动力来源于社会需要和自尊需要的满足。人的最大动机是社会需求，只有满足了社会需求才能对人有最大激励作用。 梅奥的“霍桑试验”梅奥（George Elton Myao 1880-1949）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人群关系理论的创始人。在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达年的实验研究。无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是未改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率
8、；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产效率相应地得到了提高。梅奥的人际关系理论的重要贡献主要有个方面：发现发现了霍桑效应，即一切由了霍桑效应，即一切由“受注意受注意”引起的效应；职工是引起的效应；职工是社会人；企业中存在非正式组织；新的领导能力在于提社会人；企业中存在非正式组织；新的领导能力在于提高员工的满意度高员工的满意度。 、相应的管理措施（）管理人员应把注意的重点放在关心人，满足人的需要上，而不是只注意完成工作任务：（）管理人员要十分重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感，而不能只注意对生产的指挥、监督、
9、计划、控制和组织；（）提倡集体奖励制度，而不主张个人奖励；（）管理人员的职责应有所改变，他们不局限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起好桥梁作用，听取意见，了解思想情感，同时向上级反映和呼吁。 三、“自我实现的人”的假设、什么是“自我实现的人” Self-actualizing man的概念是人本主义心理学家马斯洛提出来的。指的是人都有发挥自己的潜力、表现自己的才能的要求，只要人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到满足。 、相应的管理措施（）管理重点的改变。 “自我实现的人”的假设把注意的重点从人的身上，转移到了工作环境上，使得人们能在这种条件下充分挖掘自己的
10、潜力，充分发挥自己的才干。（）管理人员职能的改变。管理者主要任务在于如何为发挥人的才智创造条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。（）奖励方式的改变。理论认为：只有内在的奖励（即人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等）才能满足人的自尊和自我实现需要，从而极大地调动职工积极性。（）管理制度的改变。总的来说，管理制度的重点不是监督人，也不在改善人际关系，而在保证职工能充分地表露自己的才智，达到自己所希望的成就。 四、“复杂人”的假设、什么是“复杂人” Complex man的假设是雪恩等人在本世纪60年代未至70年代初提出来的人性理论。由于历史的发展和社会的复杂性，也会反映
11、到人的心理活动和行动上。因此，人不只是单纯的“经济人”，也不只是完全的“社会人”和纯粹的“自动人”，而是因时、因地、因各种情况，采取适当反映的复杂人。复杂人的观点，产生了超理论的权变（应变）管理理论,即根据具体情况而定，采取适当的管理措施，管理方法有弹性。 、相应的管理措施（）采取不同的组织形式。如有的企业采取固定的，有的则采取灵活多变的组织形式；（）采取不同的领导方式。如任务不明、工作混乱的企业采取命令式的，反之，则可以更多采取授权式的领导。（）因人而异的灵活管理。 总体评价：首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。 其次，四种人性假
12、设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。这些人性假设也存在着明显的片面性和局限性。主要表现为：单纯根据人性特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求。似乎人对工作的态度、对人际关系的需求和对成就的渴望都是生而具有的天性，忽视了不同的社会制度和阶级关系对人性的制约。案例：贾厂长的困惑贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行为排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现液压件三厂厂纪厂规
13、中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有一个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近
14、，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律松驰，不可收拾；又说别的厂还没有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，第三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日塌，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退不可原
15、谅，因为责在自己，理应生罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长黯然。他想：“他是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。他们对早退受生罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或理发，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对他们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起眉头。
