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1、市场营销专业核心课程市场营销专业核心课程 推销实务推销实务 主讲人主讲人 张晓青张晓青 1355610303（短号（短号663037） E-mail :Zhxq886.163com QQ:4570191092项目六项目六 推销管理推销管理任务一 招聘计划拟订任务二 培训内容设计任务三 推销业绩考核 一、人员招聘和选拔的重要性一、人员招聘和选拔的重要性 二、人员招聘和选拔的过程二、人员招聘和选拔的过程任务一任务一 招聘计划拟定招聘计划拟定一、人员招聘和选拔的重要性一、人员招聘和选拔的重要性销售人员不足或选拔不当对企业的影响销售人员不足或选拔不当对企业的影响1234缺乏对客缺乏对客户的服务，户的服
2、务，难以建立难以建立与客户的与客户的持久关系持久关系导致培训导致培训费用的增费用的增加加产生更高产生更高的人员调的人员调整率整率影响销影响销售总业售总业绩绩二、招聘计划拟订二、招聘计划拟订（一）（一）招聘与选招聘与选拔计划拔计划（二）（二）人员招聘人员招聘（三）（三）人员选拔人员选拔（一）、招聘与选拔计划（一）、招聘与选拔计划1 1、职位分析、职位分析 对组织中某个特定工作岗位的目的、任务、责对组织中某个特定工作岗位的目的、任务、责任、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相任、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行分析，以便对该工作岗位的任职作出关信息进行分析，以便对该工作岗位的任职
3、作出明确的规定，并确定完成该工作的行为、条件和明确的规定，并确定完成该工作的行为、条件和人员的过程。人员的过程。 2 2、职位能力要求、职位能力要求 完成工作所必要的职业条件如经验、教完成工作所必要的职业条件如经验、教育水平、愿意出外推销、人际关系能力、自育水平、愿意出外推销、人际关系能力、自我激励及独立工作的能力等。我激励及独立工作的能力等。3 3、职位描述、职位描述 是详细说明工作要求的正式文件。是详细说明工作要求的正式文件。 作用：作用： 明确职责（减少销售人员的角色模明确职责（减少销售人员的角色模糊糊 以及让潜在的雇员熟悉销售工作）；以及让潜在的雇员熟悉销售工作）； 为销售人员设立目标
4、；为销售人员设立目标； 评估绩效。评估绩效。 主要内容：职位名称，职责任务，隶属关系，产主要内容：职位名称，职责任务，隶属关系，产品、顾客类型，与工作相关的重要要求。品、顾客类型，与工作相关的重要要求。例：某办公设备公司的职位描述例：某办公设备公司的职位描述职位名称：销售代表职位名称：销售代表部门：销售部部门：销售部上司：地区销售经理上司：地区销售经理职能：促进和完成办公室系统及其关联设备、纸张、辅职能：促进和完成办公室系统及其关联设备、纸张、辅助产品以及其它产品在指定地区内的销售助产品以及其它产品在指定地区内的销售主要的活动：为达到销售产品的目的，在指派的区域内，主要的活动：为达到销售产品的
5、目的，在指派的区域内，发展建立并维护与顾客之间的良好关系发展建立并维护与顾客之间的良好关系职位能力要求：大专以上学历，两年的销售工作经验，职位能力要求：大专以上学历，两年的销售工作经验，一定的计算机操作能力、良好的沟通能力及解决问题的一定的计算机操作能力、良好的沟通能力及解决问题的能力能力4 4、人员招聘与选拔的目标、人员招聘与选拔的目标（1 1）按照销售人员的数量和类型确定当前和未来）按照销售人员的数量和类型确定当前和未来的需求的需求（2 2）减少能力不足和能力超强的应聘者的数量）减少能力不足和能力超强的应聘者的数量（3 3）按某一确定的成本增加符合要求的应聘者的）按某一确定的成本增加符合要
6、求的应聘者的数量数量（4 4）评估应聘者来源）评估应聘者来源内部人才来源内部人才来源内部选拔内部选拔内部推荐内部推荐招聘渠道招聘渠道外部人才来源外部人才来源 大学校园大学校园 竞争对手处竞争对手处 其他行业其他行业（二）、人员招聘（二）、人员招聘1 1广告广告2 2校园招聘校园招聘3 3人才交流会人才交流会4 4职业中介（猎头公司）职业中介（猎头公司）招聘方招聘方式式1 1筛选简历和申请表筛选简历和申请表2 2面试面试3 3测试测试4 4人员的选定和录用人员的选定和录用智力智力 能力能力个性个性 诚实诚实面试面试1、态度度遭遇挫折遭遇挫折 是否失是否失败过，有何感受？，有何感受？是否忠是否忠诚
7、 你心目中最好的老板是怎你心目中最好的老板是怎样的人？的人？能否成能否成为团队的合作的合作 如何如何处理理顾客投客投诉？成成员 2、动机机选择是否慎重是否慎重 你从何你从何时怎怎样对推推销感感兴趣的？趣的？是否制定是否制定计划划 你你现在有哪些抵押在有哪些抵押贷款款债务在身？在身？3、耐性、耐性是否缺乏耐性是否缺乏耐性 你怎你怎样和不喜和不喜欢的人相的人相处？对工作是否有工作是否有热情情 你最愉快的你最愉快的销售售经历是什么？是什么？4、洞察力、洞察力能否能否进行行现实的自我的自我评价价 告告诉我你的我你的优缺点缺点怎么看他人怎么看他人对自己的反自己的反应 你接受的最有益的批你接受的最有益的批
8、评？谁 给你的？最没用的批你的？最没用的批评呢？呢？如何接受批如何接受批评 你怎你怎样对待吹毛求疵者待吹毛求疵者?5、交、交际能力能力是是领袖袖还是追随者是追随者 业余余时间喜喜欢做什么？做什么？ 组织过团体体吗？能否能否长时间受受欢迎迎 更喜更喜欢结识新朋友新朋友还是是维持老持老 朋友朋友能否能否轻易交到朋友易交到朋友 你怎你怎样交朋友交朋友?发展客展客户？练习练习1 1、某化妆品公司需要若干上门推销的销售人员，请作出、某化妆品公司需要若干上门推销的销售人员，请作出职位描述并设计面试时对应聘者要提的一系列问题。职位描述并设计面试时对应聘者要提的一系列问题。2 2、找三个不同的聘用销售人员的广
9、告（如报纸、杂志、找三个不同的聘用销售人员的广告（如报纸、杂志、因特网），比较三种方式的优缺点并仔细研究每个广告，因特网），比较三种方式的优缺点并仔细研究每个广告，列出广告中招聘的职位的能力要求，然后根据广告内容列出广告中招聘的职位的能力要求，然后根据广告内容作出职位描述并提出对每个广告的改进意见。作出职位描述并提出对每个广告的改进意见。利用印刷广告招聘销售人员使用商业出版物招聘经理和高级销售人员使用商业出版物招聘经理和高级销售人员如急需可使用报纸分类广告如急需可使用报纸分类广告强调工作的独特之处及应聘者的需要和利益强调工作的独特之处及应聘者的需要和利益说明条件限制，避免大量不符合条件的应聘者
10、涌入说明条件限制，避免大量不符合条件的应聘者涌入加入一些技巧（如花边）以便更有效地复制加入一些技巧（如花边）以便更有效地复制提供传真号提供传真号对应聘者提出的问题要立即回复以免其放弃应聘对应聘者提出的问题要立即回复以免其放弃应聘使用一个信箱号码来代替电话和意外来访使用一个信箱号码来代替电话和意外来访如果可能提供一个星期天可以拨打的号码如果可能提供一个星期天可以拨打的号码任务二任务二 培训内容设计培训内容设计一、培训预算一、培训预算二、培训时间二、培训时间三、培训地点三、培训地点四、培训激励机制四、培训激励机制五、培训方法五、培训方法任务三任务三 推销业绩考核推销业绩考核 一、销售人员绩效评估目
11、的一、销售人员绩效评估目的二、绩效评估的原则二、绩效评估的原则三、绩效评估的依据三、绩效评估的依据四、绩效评估的方法四、绩效评估的方法五、绩效信息的运用五、绩效信息的运用 一、销售人员绩效评估目的一、销售人员绩效评估目的1 1、保证奖酬与销售人员的实际绩效相匹配、保证奖酬与销售人员的实际绩效相匹配2 2、为人力资源管理工作提供信息支持（招聘标准、提升与、为人力资源管理工作提供信息支持（招聘标准、提升与辞退）辞退）3 3、确定销售人员的具体培训需求、确定销售人员的具体培训需求4 4、提高销售人员的业绩、提高销售人员的业绩5 5、为任务（地区）分配决策提供依据、为任务（地区）分配决策提供依据二、绩
12、效评估的原则二、绩效评估的原则1客观公正，客观公正，评价标准基评价标准基于事实并相于事实并相对稳定对稳定2和奖惩制度和奖惩制度挂钩，不流挂钩，不流于形式（平于形式（平庸者不奖励庸者不奖励）3避免偏见及避免偏见及误差误差三、绩效评估的依据三、绩效评估的依据行为行为 结果结果职业发展职业发展销售人员的销售人员的绩效绩效 基于行为基于行为 基于产出基于产出获利能力获利能力（一）（一） 行为准则行为准则（对基于行为准则的使用会有利于建立专业的以（对基于行为准则的使用会有利于建立专业的以顾客为导向的销售部门）顾客为导向的销售部门）1 1、销售访问：访问次数、访问频率、每次访问、销售访问：访问次数、访问频
13、率、每次访问平均使用时间平均使用时间2 2、辅助行为：已上交的所要求报告的数目、顾、辅助行为：已上交的所要求报告的数目、顾客抱怨次数、退货百分比、提出建议次数、实客抱怨次数、退货百分比、提出建议次数、实施产品演示次数、举办经销商会议次数等施产品演示次数、举办经销商会议次数等（二）职业发展（二）职业发展（评价的是销售人员在销售工作中的成功特征）（评价的是销售人员在销售工作中的成功特征）沟通技能、产品知识、推销技能、态度、举止与沟通技能、产品知识、推销技能、态度、举止与礼貌、主动性、团队意识、时间管理等礼貌、主动性、团队意识、时间管理等（三）结果（三）结果 本年度销售额、上年度销售额、本年度销售额
14、、上年度销售额、销售效率销售效率、销、销售增长率、实现的市场份额、新客户数量、客售增长率、实现的市场份额、新客户数量、客户丢失数量户丢失数量（四）获利能力（四）获利能力 毛利、净利润、订单数、成交订单的平均数毛利、净利润、订单数、成交订单的平均数额、销售访问数与定单数比率、推销费用（相额、销售访问数与定单数比率、推销费用（相对于销售额、相对于预算）对于销售额、相对于预算） 销售人员会倾向于基于产出的依据，销售人员会倾向于基于产出的依据，但这会产生只重视销售的短期行为而忽视顾客但这会产生只重视销售的短期行为而忽视顾客导向、售后服务等长期行为的结果，所以导向、售后服务等长期行为的结果，所以偏重偏重
15、于行为准则的销售人员绩效评估意味着销售人于行为准则的销售人员绩效评估意味着销售人员会在推销及非推销两方面都表现很好，对销员会在推销及非推销两方面都表现很好，对销售组织更负责，更具有团队精神。售组织更负责，更具有团队精神。四、绩效评估的方法四、绩效评估的方法（一）图形等级（一）图形等级/ /清单法清单法 （举例如下）（举例如下）使用一些表格对销售人员进行评估使用一些表格对销售人员进行评估1 1、询问顾客对促销业务的看法、询问顾客对促销业务的看法 几乎从不（几乎从不（ ）（）（ ）（）（ ）（）（ ）几乎总是）几乎总是 2 2、协助顾客解决问题、协助顾客解决问题 几乎从不（几乎从不（ ）（）（ ）
16、（）（ ）（）（ ）几乎总是）几乎总是3 3、与顾客接触时是否总是面带微笑、与顾客接触时是否总是面带微笑 几乎从不（几乎从不（ ）（）（ ）（）（ ）（）（ ）几乎总是）几乎总是4 4、创造新方法去解决新的或现实的问题、创造新方法去解决新的或现实的问题 几乎从不（几乎从不（ ）（）（ ）（）（ ）（）（ ）几乎总是）几乎总是5 5、按承诺准时送货、按承诺准时送货 几乎从不（几乎从不（ ）（）（ ）（）（ ）（）（ ）几乎总是）几乎总是具具有有实实用用性性但但难难以以清清晰晰地地区区分分不不同同销销售售人人员员（二）等级排序法：根据每一绩效标准的相对绩效来对销售人员排定等级层次（二）等级排序法：
17、根据每一绩效标准的相对绩效来对销售人员排定等级层次 绩效效标准：沟通技能准：沟通技能 非常好非常好 好好 一般一般 较差差 差差王王 李李 张 能按每一能按每一标准准对销售人售人员绩效效进行区分但行区分但实用性用性较差（太复差（太复杂） （三）目标设置法：将销售人员工作成果与拟定目标进行比较，考察（三）目标设置法：将销售人员工作成果与拟定目标进行比较，考察其完成目标的情况其完成目标的情况 （举例如下）（举例如下） 定额定额 权数权数 实际绩效实际绩效 指数指数 加权绩效加权绩效王王销售额销售额 600 3 552 92 276600 3 552 92 276毛利毛利 150 6 180 120
18、 720150 6 180 120 720销售示范销售示范 200 4 250 125 500200 4 250 125 500总体绩效总体绩效 115115 更有针对性，偏见与误差较少但较费时更有针对性，偏见与误差较少但较费时费力费力 定定额 权数数 实际绩效效 指数指数 加加权绩效效李李 销售售额 700 3 710 101 303毛利毛利 170 6 174 102 612销售示范售示范 200 4 200 100 400总体体绩效效 101 定定额 权数数 实际绩效效 指数指数 加加权绩效效张销售售额 550 3 650 118 354毛利毛利 140 6 100 71 426销售示范
19、售示范 180 4 150 83 332总体体绩效效 86 （四）（四）360360度反馈：反馈信息包含了来自各方的绩效度反馈：反馈信息包含了来自各方的绩效评估意见，销售经理、内外部顾客、团队成员、销评估意见，销售经理、内外部顾客、团队成员、销售人员自身。售人员自身。 能更好地了解顾客需求，促进工作参与，提高能更好地了解顾客需求，促进工作参与，提高工作绩效但要注意偏见的存在，最好和其它评估方工作绩效但要注意偏见的存在，最好和其它评估方法结合使用。法结合使用。自我评价自我评价 0 0度度客户评价客户评价 270 270度度下级评价下级评价 180 180度度上级评价上级评价 360 360度度同
20、事评价同事评价 90 90度度关键点：关键点：1 1、在每一个评价者群体中，至少有三类回答者（如顾、在每一个评价者群体中，至少有三类回答者（如顾客、同事、团队成员）客、同事、团队成员）2 2、向每一个参与者解释数据的使用方法、向每一个参与者解释数据的使用方法3 3、对数据源保密，使评价者无从得知评价人身份、对数据源保密，使评价者无从得知评价人身份4 4、确定数据的准确性，数据收集工具的有效性、确定数据的准确性，数据收集工具的有效性5 5、确保被评价者可以使用这些数据提高自己的工作绩、确保被评价者可以使用这些数据提高自己的工作绩效。效。五、绩效信息的运用五、绩效信息的运用（一）应用相关依据评估销
21、售人员（确定每个销售人（一）应用相关依据评估销售人员（确定每个销售人员的绝对和相对绩效，为管理者提供奖酬的依据）员的绝对和相对绩效，为管理者提供奖酬的依据）（二）比较评估结果以确定问题的范围（目的是确定（二）比较评估结果以确定问题的范围（目的是确定是否有普遍的低绩效区域是否有普遍的低绩效区域（三）调查问题范围找出绩效问题的原因（三）调查问题范围找出绩效问题的原因（四）决定销售管理行动解决问题（见下页）（四）决定销售管理行动解决问题（见下页） 1 1、绩效问题、原因和管理行动、绩效问题、原因和管理行动问题问题 原因原因 管理行动管理行动未完成销售定额未完成销售定额 定额不正确定额不正确 重新确定
22、定额、分配销重新确定定额、分配销 客户覆盖不佳客户覆盖不佳 售区域，更密切监督，售区域，更密切监督， 销售访问太少销售访问太少 开发激励项目开发激励项目未完成行为定额未完成行为定额 定额不正确定额不正确 重新确定定额、开发重新确定定额、开发 努力不够、质量努力不够、质量 激励项目、更密切监督，激励项目、更密切监督， 不佳不佳 启动培训项目，增加人员启动培训项目，增加人员未完成赢利定额未完成赢利定额 定额不正确定额不正确 重新确定定额、改进奖酬系统重新确定定额、改进奖酬系统 边际收益低费用高边际收益低费用高 使用激励项目、更密切监督使用激励项目、更密切监督未完成职业发展未完成职业发展 定额不正确
23、定额不正确 重新确定定额、启动培训项目重新确定定额、启动培训项目 培训不够培训不够 开发激励项目，改进招聘方式。开发激励项目，改进招聘方式。2 2、绩效改进面谈、绩效改进面谈5 5（1 1）对绩效评估结果达成一致的意见）对绩效评估结果达成一致的意见（2 2）使被评估者认识到自己的成绩与优点）使被评估者认识到自己的成绩与优点（3 3）指出被评估者需要改进的方面）指出被评估者需要改进的方面（4 4）帮助被评估者制定绩效改进计划）帮助被评估者制定绩效改进计划（5 5）制定新的工作目标）制定新的工作目标补充：企业销售人员绩效评价存在的主要问题：补充：企业销售人员绩效评价存在的主要问题：1 1、销售人员绩效评价指标体系不健全，缺乏完整性与系、销售人员绩效评价指标体系不健全，缺乏完整性与系统性统性2 2、绩效评价信息来源单一，影响考评结果的客观性、绩效评价信息来源单一，影响考评结果的客观性3 3、考评结果只作为薪酬发放的依据，缺乏有效的绩效评、考评结果只作为薪酬发放的依据，缺乏有效的绩效评价反馈制度价反馈制度思考思考P346 P346 本章案例本章案例
