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1、为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!绩效管理绩效管理 让我们共同成长让我们共同成长向桓东向桓东 20122012年年6 6月月为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!开场活动开场活动1.每人拿出一张白纸，在右上角写上每人拿出一张白纸，在右上角写上您您的名字的名字；2.请在纸请在纸上画上一条直线；上画上一条直线；3.每个人拿着自己的作品，找每个人拿着自己的作品，找3个人给你打分（百分个人给你打分（百分制）；制）；4.每人在自己为他人所评的分数后签上自己每人在自己为他人所评的分数后签上自己的姓名，的姓名，以示为自己所评的分数负责；以示为自己所评的分数负责；5
2、.完成的请举手完成的请举手，谢谢配合，谢谢配合，请思考请思考为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!对绩效的认识错误是致命的对绩效的认识错误是致命的不当认识不当认识结果结果绩效是结果绩效是结果赚了赚了1000万，可能是骗来的、偷来的、抢万，可能是骗来的、偷来的、抢来的来的绩效是过程绩效是过程不知道目的和目标在哪里，再完美的过程不知道目的和目标在哪里，再完美的过程都是徒劳都是徒劳（南辕北辙的故事，魏楚）绩效是德、能、绩效是德、能、勤、绩勤、绩费时，费力，也找不到一种合适的考评方费时，费力，也找不到一种合适的考评方法法让我们把错误留在课堂上！让我们把错误留在课堂上！让我们把错误留
3、在课堂上！让我们把错误留在课堂上！WZ公司案例3为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!德鲁克谈绩效精神德鲁克谈绩效精神1.德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。2.组织不能依赖于天才。因为天才稀少如凤毛麟角。考察一个组织是否组织不能依赖于天才。因为天才稀少如凤毛麟角。考察一个组织是否优秀，要看其能否使平常人取得比他们看来所能取得的更好的绩效，优秀，要看其能否使平常人取得比他们看来所能取得的更好的绩效，能否使其成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人能否使其成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助
4、其他人取得绩效。组织的任务还在于使其成员的缺点相抵消。取得绩效。组织的任务还在于使其成员的缺点相抵消。3.绩效精神要求每个人都充分发挥他的长处。重点必须放在一个人的长绩效精神要求每个人都充分发挥他的长处。重点必须放在一个人的长处上处上放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。4.一个组织的一个组织的“士气士气”并不意味着并不意味着“人们在一起相处得是否好人们在一起相处得是否好”，其检，其检验标准应该是绩效。如果人际关系不以达成出色绩效为目标，那么实验标准应该是绩效。如果人际关系不以达成出色绩效为目标，那么实际上就是不良的人际关系，是互相迁就，并会导致士气萎
5、靡。际上就是不良的人际关系，是互相迁就，并会导致士气萎靡。为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!5在商业组织内，在商业组织内，“绩效绩效”意味着组织及意味着组织及组织成员对工作目标完成情况。组织成员对工作目标完成情况。绩效反映了在一定时期内某个组织及组织成员是绩效反映了在一定时期内某个组织及组织成员是否完成工作目标否完成工作目标,完成多少完成多少,完成的质量怎么样等。完成的质量怎么样等。个人个人能力能力工作工作经验经验学历学历工作工作态度态度知识知识结构结构健康健康状况状况思想思想品德品德绩效绩效年龄年龄绩效既有别于绩效既有别于个人能力、工个人能力、工作经验、工作作经验、工
6、作态度、年龄、态度、年龄、健康状况、思健康状况、思想品德、知识想品德、知识结构、学历；结构、学历；又和它们有着又和它们有着紧密联系、受紧密联系、受它们影响。它们影响。为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!什么是绩效什么是绩效绩效就是结果，绩效也是过程。绩效就是结果，绩效也是过程。绩效是结果与过程的统一体！绩效是结果与过程的统一体！为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!什么是绩效管理什么是绩效管理对过程的对过程的管理管理对结果的对结果的管理管理7为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!认识绩效管理的四大关键点认识绩效管理的四大关键点1.1
7、.目标目标-指引前进的方向；指引前进的方向；2.2.循环循环-持续改进持续改进；3.3.沟通沟通-指导、辅导、提高、共同进步；指导、辅导、提高、共同进步；4.4.激励激励-肯定成绩、明确不足。肯定成绩、明确不足。为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!全面战略绩效管理全面战略绩效管理体系由三大系统组成体系由三大系统组成9PDCA绩效文化（理念/体系/行为）PDCA使命、目标系统使命、目标系统运行系统运行系统绩效绩效文化系文化系统统为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!认识战略绩效管理体系的关键认识战略绩效管理体系的关键1.核心思想：持续改进；核心思想：持续
8、改进；2.一个中心：以战略目标（一个中心：以战略目标（or利润）为中心利润）为中心;3.两种机制：管控机制，激励机制；两种机制：管控机制，激励机制；4.三个系统：目标系统；运行系统；文化系统；三个系统：目标系统；运行系统；文化系统；5.四项闭环管理：四项闭环管理：PDCA.为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!战略绩效管理是对战略绩效管理是对战略目标及策略战略目标及策略的管理的管理战略目标战略目标计划计划执执行行查核查核反馈反馈及改及改进进确定你要什么？怎么才能达到确定你要什么？怎么才能达到,按按照什么计划才能达成。照什么计划才能达成。他们是否在按照计划做？做得怎么他们是否
9、在按照计划做？做得怎么样？样？结果有没有达到，如何更好？结果有没有达到，如何更好？怎么做才能使下次更容易拿到结果怎么做才能使下次更容易拿到结果？计计划划执行执行查核查核反馈反馈及改进及改进目目标标过过程程结结果果目标是想要达到的结果目标是想要达到的结果! ! 为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!12对于经营者来说对于经营者来说, ,最有效的管理手段就是最有效的管理手段就是绩效管理绩效管理 ! !绩效管理和绩效管理和区分区分是建设一个伟大组织的全部秘密！是建设一个伟大组织的全部秘密！-被誉为全球第一被誉为全球第一CEO杰克杰克韦尔奇韦尔奇为组织和个人的绩效提升而努力为组织和
10、个人的绩效提升而努力!被誉为被誉为“海尔管理之剑海尔管理之剑”的的OECOEC（OverallEveryControlandClear）管理就管理就是一种富有特色的是一种富有特色的绩效管理。绩效管理。它由三个部分组成：目标系统、日清它由三个部分组成：目标系统、日清系统和有效激励机制。即系统和有效激励机制。即“日事日毕，日事日毕，日清日高日清日高”。它是海尔生存的基础；是海尔对外扩它是海尔生存的基础；是海尔对外扩张、推行统一管理的基本模式，也是张、推行统一管理的基本模式，也是海尔走向世界的资本。海尔走向世界的资本。海尔的奇迹：从海尔的奇迹：从- -147147万到万到10161016亿亿海海尔尔
11、的的管管理理之之剑剑（ OEC ）目标系统日清系统激励系统为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!绩效管理助推出的蒙牛速度绩效管理助推出的蒙牛速度三年之内销售额增长了三年之内销售额增长了48.6倍，年倍，年均增长速度高达均增长速度高达365！蒙牛利乐！蒙牛利乐枕包装销量位列全球第一！枕包装销量位列全球第一！为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!牛根生毫不掩饰从海尔那里移植牛根生毫不掩饰从海尔那里移植OEC的管理的管理 如何使这个如何使这个OECOEC制度落到实处呢？蒙牛采取了罚款的方法。这个方制度落到实处呢？蒙牛采取了罚款的方法。这个方法看似没有什么创意，
12、却是最为有效的方法。从最底层的员工到中层领法看似没有什么创意，却是最为有效的方法。从最底层的员工到中层领导、高级主管甚至牛根生本人，都得服从这个规定。导、高级主管甚至牛根生本人，都得服从这个规定。 在蒙牛，人人要管事，事事有人管，每个物件，就连卫生间里的在蒙牛，人人要管事，事事有人管，每个物件，就连卫生间里的干手器，都写明了责任人。干手器，都写明了责任人。 刚开始，蒙牛一些员工对这种类似于军事化的管理风格很不适应，刚开始，蒙牛一些员工对这种类似于军事化的管理风格很不适应，甚至极为不满。但是在牛根生的坚持下，经过了一段时间，员工就真的甚至极为不满。但是在牛根生的坚持下，经过了一段时间，员工就真的
13、“播种了一种行为，收获了一种习惯播种了一种行为，收获了一种习惯”，习惯形成之后，人们逐渐体会，习惯形成之后，人们逐渐体会到了到了OECOEC的好处。的好处。评价：罚款只是一种手段，适合于体系启动的初期评价：罚款只是一种手段，适合于体系启动的初期( (助推系统启动助推系统启动) )，一，一旦绩效管理体系运转正常后可以逐步淡化，一旦形成习惯后，可逐步用旦绩效管理体系运转正常后可以逐步淡化，一旦形成习惯后，可逐步用企业文化的影响将起到关键作用。企业文化的影响将起到关键作用。为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!员工实施绩效管理前后的比较员工实施绩效管理前后的比较公司目标公司目标和
14、我什么关系呢和我什么关系呢？总是有人在嘲笑公司目标总是有人在嘲笑公司目标总是有人在嘲笑公司目标总是有人在嘲笑公司目标公司目标公司目标实施前实施前实施后实施后为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!员工实施绩效管理前后的比较员工实施绩效管理前后的比较员工员工实际实际做的做的企业企业要求要求员工员工做的做的企业企业要求要求员工员工做的做的员工员工实际实际做的做的实施前实施前实施后实施后为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!公司实施绩效管理前后比较公司实施绩效管理前后比较实施前实施前实施后实施后个人或者团队的努力方向个人或者团队的努力方向为组织和个人的绩效提升而
15、努力为组织和个人的绩效提升而努力!绩效管理可以加强企业的管理绩效管理可以加强企业的管理以绩效为中心以绩效为中心的企业文化的企业文化日常行为与公司远日常行为与公司远景目标和战略紧密景目标和战略紧密相连相连实时监控实时监控绩效状况绩效状况并支持决并支持决策策标准化标准化绩效管理绩效管理体系的益处体系的益处为激励提为激励提供客观依供客观依据据建立以绩效为中心的建立以绩效为中心的企业文化，充分调动企业文化，充分调动各级员工的积极性，各级员工的积极性，加强责任心。加强责任心。考核什么，就得到什么考核什么，就得到什么有效的绩效管理体系总是将有效的绩效管理体系总是将公司远景目标和战略转化成公司远景目标和战略
16、转化成各个层次的绩效考核指标各个层次的绩效考核指标可以实时地监控绩效可以实时地监控绩效各级管理者可以利用各级管理者可以利用及时准确的绩效信息，及时准确的绩效信息，作出科学的决策作出科学的决策对什么样的员工进行对什么样的员工进行激励，激励多少，绩激励，激励多少，绩效考核指标提供了客效考核指标提供了客观的依据观的依据统一规范了公司的绩效统一规范了公司的绩效考核指标和绩效管理流考核指标和绩效管理流程，全公司采用统一的程，全公司采用统一的“术语术语”帮助界定各级组织的责帮助界定各级组织的责任范围任范围为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!绩效管理如何持续提升利润绩效管理如何持续提升
17、利润1.1.回归企业的本质回归企业的本质以盈利为目的；以盈利为目的；2.2.以利润为企业经营目标确定、共以利润为企业经营目标确定、共识和下达的出发点；识和下达的出发点；3.3.将盈利的目标下达给每个部门、将盈利的目标下达给每个部门、岗位和每个人；岗位和每个人；4.4.将盈利融入到企业的日常活动中；将盈利融入到企业的日常活动中； 5.5.让企业血液中都流淌着利润。让企业血液中都流淌着利润。利润利润销售销售收入收入成本成本DMDM收入收入大牌大牌收入收入投资投资收入收入工程工程成本成本管理管理费用费用为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!绩效管理精妙绩效管理精妙绩效管理是一个绩
18、效管理是一个PDCA循环，而不是一个动作；循环，而不是一个动作；为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!绩效管理精妙绩效管理精妙绩效管理是一个大循环，其中包括企业的绩效管理是一个大循环，其中包括企业的PDCA循环，部门循环，部门的的PDCA循环和个人的循环和个人的PDCA循环。就是说任何一个人他只循环。就是说任何一个人他只要进入我们的企业他都必须有自己的要进入我们的企业他都必须有自己的PDCA循环，同时要参循环，同时要参与所在部门的循环和公司循环与所在部门的循环和公司循环.为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力! 绩效管理实现企业持续发展绩效管理实现企业持续
19、发展7/26/202423特点：特点：周而复始周而复始 大环带小环大环带小环 阶梯式上升阶梯式上升进步进步再进步再进步为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!如何持续发展如何持续发展-绩效管理精妙绩效管理精妙绩效管理是通过循环使个人成长，部门前进和公司发展的绩效管理是通过循环使个人成长，部门前进和公司发展的.循环的好处循环的好处: 1.车轮通过循环前进车轮通过循环前进;2.车轮通过循环甩掉车轮通过循环甩掉“垃圾垃圾”.为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!认识绩效管理的四大关键点认识绩效管理的四大关键点1.目标目标-指引前进的方向；指引前进的方向；2.循环
20、循环-持续改进持续改进；3.沟通沟通-指导、辅导、提高、共同进步；指导、辅导、提高、共同进步；4.激励激励-肯定成绩、明确不足。肯定成绩、明确不足。为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!绩效管理的关键技巧绩效管理的关键技巧26绩效计划绩效计划绩效管理绩效管理绩效反馈绩效反馈及改进及改进绩效实施绩效实施 检查检查 辅导辅导绩效考核绩效考核为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!绩效计划阶段的必须要做的事绩效计划阶段的必须要做的事明确你想要什么？分解和明确你想要什么？分解和传达给每个人是什么？传达给每个人是什么？绩效计划绩效计划绩效管理绩效管理绩效反馈绩效反馈
21、及改进及改进绩效实施绩效实施绩效考核绩效考核只需决定想要什么，然后坚持不懈；不管道只需决定想要什么，然后坚持不懈；不管道路如何艰难，都不要偏离航向，直到得到它。路如何艰难，都不要偏离航向，直到得到它。-美国哲学家厄尔美国哲学家厄尔. .南丁格尔南丁格尔为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!耶鲁大学有一个非常著名的耶鲁大学有一个非常著名的25年跟踪调查：年跟踪调查：对象是一群智力、学历、环境都差不多的年对象是一群智力、学历、环境都差不多的年轻人，调查发现轻人，调查发现 ：27%的人没有目标的人没有目标60目标模糊目标模糊10有清晰但较短期的目标有清晰但较短期的目标3有清晰且长
22、期的目标有清晰且长期的目标国际著名的目标实验国际著名的目标实验28为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!25年后调查发现年后调查发现 ：27%的人没有目标的人没有目标 60目标模糊目标模糊 10有清晰但较短期有清晰但较短期的目标的目标 3有清晰且长期的有清晰且长期的目标目标 目标实验目标实验社会的最底层，抱怨整个世界社会的最底层，抱怨整个世界社会的中下层面安稳地生活与工作社会的中下层面安稳地生活与工作成为各行业的专业人士成为各行业的专业人士成为社会各界的顶尖人士成为社会各界的顶尖人士29为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!设定目标的七个步骤设定目标的七
23、个步骤1234567制订符合制订符合SMARTSMART原则的目标原则的目标检验目标是否与上司的目标一致检验目标是否与上司的目标一致列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法列出可能遇到的问题和阻碍，找出相应的解决方法列出实现目标所需要的技能和授权列出实现目标所需要的技能和授权列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源确定目标完成的日期确定目标完成的日期正确理解公司整体的目标，并向下属进行传达正确理解公司整体的目标，并向下属进行传达为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!绩效计划制定步骤绩效计划制定步骤绩效计划制定步骤绩效计划制定步骤第
24、一步，全员绩效基础理念培训第一步，全员绩效基础理念培训第二步，诠释企业的发展目标第二步，诠释企业的发展目标 第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标 第四步，员工为自己制定绩效计划草案第四步，员工为自己制定绩效计划草案 第五步，经理审核员工制定的绩效计划第五步，经理审核员工制定的绩效计划 第六步，经理与员工就绩效计划进行沟通第六步，经理与员工就绩效计划进行沟通 第七步，经理与员工就绩效计划达成共识第七步，经理与员工就绩效计划达成共识 第八步，明确界定考核指标以及具体考核标准第八步，明确界定考核指标以及具体考核标准 第九步，经理协助员工制定具体
25、行动计划第九步，经理协助员工制定具体行动计划第十步，最终形成绩效协议书，双方签字认可第十步，最终形成绩效协议书，双方签字认可 为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!表一：目标设定表表一：目标设定表32KPIKPI关关键绩效指效指标权重重（100%100%）指指标解解释目目标值评分分标准准1 1分：分：2分：分：3分：分：4分：分：5分：分：1 1分：分：2分：分：3分：分：4分：分：5分：分：1 1分：分：2分：分：3分：分：4分：分：5分：分：重点重点工作工作事事项事事项及及评分要素（分要素（权重重 % %）评分分标准准1 1分：分：2分：分：3分：分：4分：分：5分：分
26、：为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!KPI指标设定案例指标设定案例为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!KPI指标设定案例指标设定案例为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!绩效辅导阶段的必须要做的事绩效辅导阶段的必须要做的事1.确保事情向你想要的方确保事情向你想要的方向发展；向发展；2.发展能力发展能力绩效计划绩效计划绩效管理绩效管理绩效反馈绩效反馈及改进及改进绩效实施绩效实施绩效考核绩效考核为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!你知道吗你知道吗?飞机在飞行的过程中有飞机在飞行的过程中有99%99%的时间是偏离
27、航道的的时间是偏离航道的, ,可可是世界上的飞机却都能到达目的地是世界上的飞机却都能到达目的地. .为什么呢为什么呢? ?1.明确目的地在哪里明确目的地在哪里2.采取行动采取行动起飞起飞3.不断修正不断修正,校正航向校正航向36为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!确保事情向预定方向发展的关键技巧确保事情向预定方向发展的关键技巧371.美国美国IBM公司总裁郭士纳曾说：人们不会做你希望的，只会做你检查的；公司总裁郭士纳曾说：人们不会做你希望的，只会做你检查的；如果你强调什么，你就检查什么，你不检查就等于不重视。没有人会十如果你强调什么，你就检查什么，你不检查就等于不重视。没
28、有人会十分在意没有人去强调和检查的东西，这就自然造成它的可有可无性，既分在意没有人去强调和检查的东西，这就自然造成它的可有可无性，既然如此，谁还会花费更多精力去潜心妆扮呢？铲除这一惰性的惟一办法然如此，谁还会花费更多精力去潜心妆扮呢？铲除这一惰性的惟一办法就查核。就查核。2.检查与考核是企业管理中的一对孪生兄弟，只检不考，检缺乏力度；检查与考核是企业管理中的一对孪生兄弟，只检不考，检缺乏力度；只考不检，考失去行使依据。强有力的检查与考核，是推进企业执行力只考不检，考失去行使依据。强有力的检查与考核，是推进企业执行力的锐利武器。同时，检查又是考核的基础，为考核提供了信息和数据，的锐利武器。同时，
29、检查又是考核的基础，为考核提供了信息和数据，为考核的公平和公正提供事实依据。为考核的公平和公正提供事实依据。为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!执行力是执行力是检查检查出来，能力是出来，能力是辅导辅导出来的出来的1、员工只做你检查的事，员工不会做你期望的事、员工只做你检查的事，员工不会做你期望的事2、检查的五定原则：定时、定点、定人、定量、定责、检查的五定原则：定时、定点、定人、定量、定责3、两会制度：晨会和夕会（周、月）、两会制度：晨会和夕会（周、月）4、全方位：所有人、所有关键指标（、全方位：所有人、所有关键指标（KPI）、每件事；）、每件事；5、全对照：目标、标准、
30、过程（计划）、全对照：目标、标准、过程（计划）通过绩效管理实现企业的全方位和全过程可控、通过绩效管理实现企业的全方位和全过程可控、能控、在控！让企业的一切盈利活动全在掌握！能控、在控！让企业的一切盈利活动全在掌握！为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!表二：过程监控表表二：过程监控表为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!表三：工作日志表表三：工作日志表为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!绩效考核阶段的必须要做的事绩效考核阶段的必须要做的事1.检查目标完成情况，对检查目标完成情况，对照评分标准进行评分；照评分标准进行评分；2.分析总结
31、遇到的问题。分析总结遇到的问题。绩效计划绩效计划绩效管理绩效管理绩效反馈绩效反馈及改进及改进绩效辅导绩效辅导绩效考核绩效考核为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!讨论：讨论：一个在你眼中一直工作非常努力，业绩不错一个在你眼中一直工作非常努力，业绩不错的员工，可是在年底的考核中，你却发现他的员工，可是在年底的考核中，你却发现他的考核结果大大出乎你的意料，非常差，请的考核结果大大出乎你的意料，非常差，请问这时候你会怎么办？问这时候你会怎么办？为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!表四：绩效评估表表四：绩效评估表为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提
32、升而努力!绩效反馈及改进阶段的必须要做的绩效反馈及改进阶段的必须要做的2件事件事绩效结果应用（奖罚）绩效结果应用（奖罚）反馈面谈；反馈面谈；共同制定改进计划。共同制定改进计划。绩效计划绩效计划绩效管理绩效管理绩效反馈及绩效反馈及改进改进绩效辅导绩效辅导绩效考核绩效考核为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!绩效结果的八大有效应用绩效结果的八大有效应用绩效结果绩效结果绩效结果绩效结果招聘轮岗招聘轮岗招聘轮岗招聘轮岗培训发展培训发展培训发展培训发展晋升降级晋升降级晋升降级晋升降级薪酬调整薪酬调整薪酬调整薪酬调整奖惩分配奖惩分配奖惩分配奖惩分配绩效改进绩效改进绩效改进绩效改进职涯规
33、划职涯规划职涯规划职涯规划岗位职责修岗位职责修岗位职责修岗位职责修正正正正为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!绩效是谈出来的绩效是谈出来的-沟通是绩效管理的灵魂！沟通是绩效管理的灵魂！目标设定沟通目标设定沟通绩效改进沟通绩效改进沟通绩效反馈沟通绩效反馈沟通绩效实施沟通绩效实施沟通绩效沟通绩效沟通沟通阶段沟通阶段沟通要点沟通要点沟通形式沟通形式 目标设定沟通目标设定沟通目标本身，绩效实施措施，目标需要支持目标本身，绩效实施措施，目标需要支持 面谈形式面谈形式 绩效实施沟通绩效实施沟通关节点，员工问题和目标实施手段沟通关节点，员工问题和目标实施手段沟通 多种沟通形式多种沟通形
34、式 绩效反馈沟通绩效反馈沟通本次评估说明，员工完成本次评估说明，员工完成/未完成未完成 三明治沟通三明治沟通 绩效改进沟通绩效改进沟通员工的绩效改进情况员工的绩效改进情况 多种沟通形式多种沟通形式为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!十五、十五、体系建设和实施成功的体系建设和实施成功的18个个关键技巧关键技巧1.一把手，亲自抓一把手，亲自抓2.理念培训与宣传理念培训与宣传3.职责理清再行动职责理清再行动4.各层目标要明确各层目标要明确5.目标分解分纵横目标分解分纵横6.指标分解要彻底指标分解要彻底7.指标分解指标分解MECE8.目标目标SMART9.评分标准边界清评分标准边
35、界清10.目标达成有计划目标达成有计划11.检查辅导不可少检查辅导不可少12.认清本质建系统认清本质建系统13.沟通不断能提高沟通不断能提高14.PDCA是根本是根本15.考核照标准考核照标准16.考核结果必运用考核结果必运用17.试行工作不可少试行工作不可少18.持续改进步步高持续改进步步高为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!48谢谢！谢谢！联系方式：联系方式： 向桓东向桓东 高级咨询师、培训师高级咨询师、培训师 上海行隆企业管理咨询有限公司上海行隆企业管理咨询有限公司 MPMP：1500007810815000078108 QQ QQ：814517864814517864 Email Email： 上海：上海：021-58787980021-58787980http:/上海上海.张杨路张杨路188号汤臣中心号汤臣中心A座座5楼楼为组织和个人的绩效提升而努力为组织和个人的绩效提升而努力!谢谢谢！谢！
