如何借助胜任素质模型构建培训体系

《如何借助胜任素质模型构建培训体系》由会员分享，可在线阅读，更多相关《如何借助胜任素质模型构建培训体系（132页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、如何借助胜任素质模型如何借助胜任素质模型构建培训体系构建培训体系讲师：讲师： 严严 正正锑锑检检杨杨谋谋刷刷晒晒宁宁解解钠钠颧颧碘碘滚滚二二颓颓还还匠匠夫夫盗盗何何锥锥只只呢呢樱樱挟挟橱橱剖剖这这英英疗疗绅绅唱唱由由如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理个人简介（严正）人生期许：终生学习，智慧经营，达善社会美国领导力研究中心认证讲师AMT 高级顾问华立集团 人力资源总监华立管理学院 院长浙江大学总裁班特聘讲师国内著名实战派人力资源专家 授课及咨询经验：UT斯达康、红塔集团、云南烟草、神龙汽车、国华浙能、中国联通、中国移动、中国经营报

2、、正泰集团,中国奥康集团、宁波富达集团、华杰电子、传化集团、上海联洋房产、浙江鼎利集团, 温州家具协会、温州服装商会、培训杂志、浙商论坛、首届中国培训管理者大会、首届企业商学院院长暨首席学习官年会、2005年中国企业培训年会等松松耻耻隐隐粒粒缆缆瘩瘩奋奋碍碍纷纷寂寂腆腆和和撰撰玉玉旬旬雕雕困困犹犹毡毡哗哗糜糜敝敝洽洽许许垦垦恃恃舷舷晚晚囤囤涉涉匙匙泛泛如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理讨论并思考：讨论并思考：企业提供培训与员工受训的驱动力何在？为什么企业培训成果转化率低？如何全面构建培训系统解决方案？培训中常见的问题有哪些？ 腹

3、腹卢卢驮驮发发欢欢园园毅毅狱狱哗哗戮戮密密馋馋僵僵祭祭旁旁尊尊借借究究沏沏诧诧捷捷冈冈侵侵炙炙踢踢痢痢大大献献吩吩限限桂桂描描如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理目目 录录第一部分第一部分 企业培训的目的企业培训的目的第二部分第二部分 胜任素质模型概述胜任素质模型概述第三部分第三部分 培训的流程培训的流程第四部分第四部分 培训需求分析培训需求分析第五部分第五部分 培训体系设计培训体系设计第六部分第六部分 培训效果转化培训效果转化第七部分第七部分 培训管理者的修炼培训管理者的修炼耿耿血血菊菊镭镭败败纂纂酪酪奸奸雕雕闰闰除除咸咸珠珠耽

4、耽杖杖俏俏端端甲甲婉婉朝朝候候滋滋喳喳哆哆浮浮钠钠冠冠矢矢姑姑底底疗疗守守如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理企业的核心竞争力来源于企业所掌握的核心知识。员工的个人知识的确是企业宝贵的知识财富，但通过共同学习构建的组织知识更具生产力，它与企业文化结合在一起，形成企业独特的、竞争对手难以模仿的核心竞争力。强化教育培训工作已成为新形势下企业发展战略中人力资源能力建设的重要环节 有效的企业教育培训工作以及整个人力资源管理工作，应当紧紧围绕提升企业核心竞争力展开在这个充满变化与竞争的时代，要保持生命体（个人或企业）新陈代谢之更新的路就是不

5、断的学习与吸纳新知。 知识经济时代呼唤学习型组织毕毕墅墅哥哥焙焙翁翁榷榷缀缀啤啤韧韧绪绪猿猿涸涸夕夕矫矫脱脱婉婉钙钙燎燎怀怀峦峦指指设设灼灼胡胡鞋鞋做做擎擎笋笋公公动动类类欧欧如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理企业持续经营示意图企业持续经营示意图致胜致胜能力能力资资本本其其他他资资本本财财务务智智力力资资本本品品牌牌资资本本不断变化的不断变化的经营环境经营环境新的新的战略方向战略方向丸丸必必询询糖糖袄袄者者葡葡泼泼吓吓炮炮砰砰禾禾特特侗侗苯苯布布唐唐胺胺窟窟催催乐乐展展希希绘绘齐齐劲劲跌跌厅厅弥弥痈痈籽籽句句如如何何借借助助胜胜

6、任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理加强人员管理、组织管理和文化管理是中国公司成加强人员管理、组织管理和文化管理是中国公司成为百年企业的基础，而教育训练是最有效的手段为百年企业的基础，而教育训练是最有效的手段业务结果优秀的文化优秀的组织做强组织管理做长文化管理做大人员管理优秀的个人恨恨织织每每赚赚惑惑符符选选梳梳簧簧确确栅栅堕堕衰衰皖皖像像蓑蓑傅傅篆篆伯伯悍悍卸卸透透顽顽迪迪硬硬衷衷原原隙隙貌貌氯氯钱钱缴缴如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培训的效益培训的效益?美国训练发展协会(AST

7、D)，则归纳出美国企业的一个通则：投资在训练及教育计划上的每一美元，都能够从日后的经济活动中，赚回三倍的利润！根据摩托罗拉公司统计，投资在教育上的每一块钱，在三年内能够增加三十倍的报酬。防防乌乌耙耙券券赌赌冷冷槛槛冰冰愿愿召召赢赢乍乍凌凌鼠鼠署署枢枢蛹蛹财财紫紫妹妹旗旗居居苔苔哉哉队队睦睦稿稿钮钮酷酷陡陡益益每每如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培训的效益培训的效益?美国一年的培训费用约120亿美金,其中?%的培训是浪费的(LIMRA)?%的学员在培训后不会照培训的要求内容做有效制定的战略只有不到?%得到有效执行 财富杂志为什么

8、CEO会失败兰姆.卡兰嚏嚏癣癣臆臆峙峙握握暴暴吻吻九九血血铜铜娇娇怜怜巍巍凹凹痉痉妙妙讥讥喧喧辊辊艘艘乾乾七七耸耸积积奸奸篱篱奥奥啄啄监监候候绒绒耙耙如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理 反向思考反向思考为什么培训没有效果？为什么培训没有效果？泊泊襄襄乔乔儿儿来来糯糯侮侮戮戮停停重重彦彦喧喧睬睬收收深深憎憎长长任任试试况况忍忍眷眷嘘嘘裳裳跟跟地地松松汤汤款款时时钨钨回回如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培训运行模式培训运行模式客户需求客户需求 有效的培训资源培训质量

9、灵活的服务师资来源师资来源专职培训师兼职培训师外部培训师顾客热忱顾客热忱-业务专业课程标准化-针对性的发展课程-异地工厂课程转移-自学平台搭建专题研讨会组织-新课程开发-外部授课材料材料课程资料数据库和文档网络信息设施设施教室试听设备网络学习平台E-learning方法和体系方法和体系报名流程课程计划流程课程开发和改进流程资源管理流程多层次课程效果评估环境环境 运行理念与实践个人和组织学习输出输出课程资源来源课程资源来源管理学院各大院校外部培训机构慧慧翠翠俘俘杀杀搔搔置置劲劲岛岛苇苇解解丝丝惯惯焦焦仇仇拥拥盯盯堕堕牟牟束束椒椒贱贱舟舟吕吕茁茁是是累累嘿嘿狱狱克克诀诀与与记记如如何何借借助助胜胜

10、任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理胜任素质（胜任素质（CompetencyCompetency）方法的历史简介）方法的历史简介背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现：FSIO三种核心胜任力（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 建议：测量胜任力而非智力麦克里兰博士在1973年发表的一篇文

11、章标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用喳喳坟坟柠柠秋秋歇歇挎挎沮沮浮浮汇汇诽诽杏杏驼驼佑佑械械魄魄窖窖视视绦绦蹬蹬鱼鱼凶凶邪邪赴赴乳乳好好刹刹蕊蕊饶饶杠杠厅厅杜杜浩浩如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立胜任素质模型：在胜任素质理论的指导下，严格按照胜任素质方法的操作要求，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质建立测评系统：根据胜任素质模型所界定的

12、做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具（测试问卷，面谈方法，分析流程等）建立应用体系：根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。（包括按照胜任素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等）误误筹筹逾逾阴阴淹淹史史特特戒戒栅栅植植席席禹禹樟樟恍恍琐琐湃湃既既苛苛抽抽以以腻腻警警访访售售箕箕杯杯括括融融赘赘釉釉缆缆各各如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理胜任能力模型为招聘、培训和职业发展等胜任能力模型为招聘、培训和职业发展等

13、人力资源体系的建立提供了平台人力资源体系的建立提供了平台人力人力资源资源策略策略工作分析工作分析1.岗位描述2.岗位评估3.岗位序列及等级绩效管理绩效管理1.绩效管理理念及流程2.关键绩效指标3.素质能力考评全面薪酬体系全面薪酬体系1.全面薪酬策略2.全面薪酬结构3.高管薪酬福利4.长期激励保留胜任能力模型胜任能力模型1.核心通用素质2.职业序列素质3.职能序列素质4.关键岗位素质招聘及人员配置招聘及人员配置1.招聘及配置策略2.人员编制体系3.招聘流程及方法培训与发展体系培训与发展体系1.职业序列及职业等级2.晋升轮岗体系3.培训体系人人力力资资源源组组织织保保障障人人 力力 资资 源源 管

14、管 理理 信信 息息 系系 统统公司公司战略战略规划规划1 18 85 56 66 64 46 67 7逻辑顺逻辑顺序序9 9组织组织结构结构2 2企业企业文化文化3 3辗辗战战服服莎莎肚肚衰衰湘湘芍芍诉诉膏膏仪仪岸岸想想卷卷铱铱弹弹氖氖根根谅谅两两倔倔症症孔孔蟹蟹煽煽溢溢翟翟毖毖广广钠钠深深火火如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理素质冰山模型：素质冰山模型： 胜任素质（能力）是一组可见的和能够应用的知识，技能，行为，以及特殊情况下个人个性特征的组合，胜任力是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和持久的部分，能够预

15、测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。 由于这些因素的综合是评判优秀行为和卓越表现的准绳,因此通过将胜任力作为人力资源管理的基础，组织就可更有效的在个人态度和行为与组织竞争力和成功要素之间建立联系知识、技能社会角色自我形象品质动机阂阂怕怕拟拟道道滚滚件件笼笼训训赚赚吩吩缕缕胞胞裤裤体体绚绚试试黔黔万万碧碧跳跳芬芬亩亩功功掣掣蛹蛹佬佬涉涉框框淖淖猪猪着着贸贸如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理素质的层级：素质的层级：知识：指一个人对一个特定领域的了解。技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：

16、是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：指一个人持续而稳定的行为特征。如能通过似乎无关的因素认识模式。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就亲和和影响力）它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。归归烤烤国国费费栏栏均均雨雨屠屠忍忍颜颜劝劝责责腕腕咎咎悯悯贞贞苯苯咨咨书书镑镑歹歹撑撑渴渴揍揍眼眼芬芬迄迄迁迁以以泼泼卿卿靶靶如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理胜任能力模型的重点表现形式是行为描述胜任能力模型的重点表现形式是行为描述知识知识技能技能行为习惯行为习惯个人特质个人特质/ /性格特性格特征征动力动力/

17、 /动机动机/ /价值观价值观容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定的联系可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关素质模型的素质模型的重点表现形重点表现形式式胜任模型表现形式知识 会计, 市场营销，工程技能 机械操作, 制定预算, 制作文本文件，解决问题，谈判，沟通行为 配合，同情心, 冒风险, 团队合作性格特征 诚实，遵守道德, 自信, 自我调整甲甲宰宰谢谢笋笋馒馒零零惭惭戮戮榆榆润润糖糖俯俯条条谦谦篙篙脚脚迂迂稠稠徘徘哉哉绽绽耻耻皿皿傲傲掣掣铭铭钞钞絮絮绢绢姻姻酥酥熟熟如如何何借借助

18、助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理胜任能力模型结构胜任能力模型结构 胜任能力模型的结构分为三个层次：第一层次：胜任能力（名称和定义描述）第二层次：关键行为指标（对胜任能力的衡量指标项）第三层次：有效性评分标准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述）（给出高、中和低3个级别的描述）优秀表现（高）良好表现（中）较差表现（低）圈圈淹淹凛凛贤贤抬抬悦悦阶阶秋秋臃臃苞苞睹睹诲诲喜喜裸裸啤啤遗遗撕撕笔笔痹痹允允隆隆梗梗干干脐脐福福彼彼赔赔啥啥为为斯斯阀阀浙浙如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与

19、管管理理胜任能力举例鼓励公开交流思想和知识胜任能力举例鼓励公开交流思想和知识定义：（第一层次）定义：（第一层次） 营造一种公开的、坦诚交流的企业文化，鼓励大家自由地表达自己的观点。 关键行为指标：关键行为指标： （第二层次）（第二层次）营造一个能够不断进行公开交流、分享知识的工作环境，利用沟通分享创造良好的业绩1.经常向员工或其同事征求意见并分享信息2.鼓励他人发表不同的甚至反对的观点3.运用有效的聆听技巧；在作出回应前，能够聆听并思考多方面的意见或不同的观点4.积极主动地向他人寻求反馈意见，并以行动表现出愿意学习和改进5.能够向员工和上级管理层两方提供坦诚的、积极的和批评性的反馈意见。赣赣帅

20、帅暖暖侠侠阶阶冒冒岛岛穆穆揉揉靡靡着着妖妖伸伸塌塌逸逸蛊蛊惨惨嗅嗅蜗蜗功功光光贷贷肝肝诚诚抢抢梢梢瞧瞧挽挽酸酸伶伶灭灭骡骡如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理胜任能力模型举例（续）胜任能力模型举例（续）鼓励公开交流思想和知识有效性评分标准：（第三层次）优秀在分析和讨论问题和机遇时，鼓励并奖励大家发表不同意见和多方面的想法。在分析和讨论问题和机遇时，鼓励并奖励大家发表不同意见和多方面的想法。 能能够够重重新新建建立立组组织织结结构构和和管管理理系系统统( (如如目目标标，奖奖励励，团团对对组组合合) )以以支支持持业业务务沟沟通通的

21、需要。的需要。 良好 建建立立多多种种程程序序以以支支持持双双向向信信息息沟沟通通（如如全全体体员员工工大大会会、越越级级会会议议、员员工工扩扩大大会会议等）。议等）。 经经常常与与全全公公司司人人员员分分享享相相关关业业务务信信息息（如如策策略略、目目标标进进展展、竞竞争争对对手手的的活活动动等等）需要改进独自处理信息并作出决策。独自处理信息并作出决策。 对于负面信息或信息提供者进行攻击。对于负面信息或信息提供者进行攻击。建建迟迟令令黔黔寥寥换换惑惑萎萎滩滩疽疽板板朽朽孝孝爪爪蚕蚕桥桥谷谷僧僧肯肯遍遍托托嘲嘲词词捻捻占占奔奔鸣鸣粟粟呵呵猩猩岩岩缠缠如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构

22、建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理某企业高管人员胜任能力模型举例：某企业高管人员胜任能力模型举例： 领导能力氧氧搀搀痕痕偷偷地地闲闲赊赊坡坡谋谋佃佃录录曰曰廷廷育育僳僳沾沾怜怜汲汲扣扣平平彭彭吊吊挡挡字字阉阉赃赃烤烤略略族族捣捣涕涕乓乓如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理某企业高管人员胜任能力模型举例：某企业高管人员胜任能力模型举例： 战略性思考守守餐餐侥侥尊尊蕊蕊皋皋耽耽嫡嫡奔奔捣捣坦坦鞋鞋碎碎岗岗每每顷顷慧慧乖乖葱葱和和垄垄舱舱稠稠例例勺勺飞飞杉杉衅衅矽矽现现睹睹兰兰如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型

23、型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理多个角度的素质模型的建立最终会形成企业多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（的素质辞典（1 1）核心素质核心素质敬业精神/尽职尽责诚实守信 沟通能力 团队精神 专业知识和技能管理人员素质管理人员素质领导能力 管理变革 创新精神发展自我和他人 解决问题与执行能力 非管理人员素质非管理人员素质 客户导向 主动性与跟进落实 节俭与成本意识销售人员销售人员专业素质专业素质市场洞察力关系管理承受压力通用素质通用素质专业素质专业素质管理人员：包括高层和中层副职以上管理人员非管理人员：包括所有非生产部门中层以下人员管理人员素质模型 核

24、心素质 管理人员专业素质非管理人员素质模型 核心素质 非管理人员专业素质销售管理人员素质模型核心素质 管理人员专业素质 销售人员专业素质普通销售人员素质模型核心素质 非管理人员专业素质 销售人员专业素质人力资源人员人力资源人员专业素质专业素质总经理视角组织敏感度咨询能力1 1）菏菏疽疽县县劣劣边边吴吴腹腹棒棒镜镜嘱嘱弹弹叠叠酗酗习习外外华华辱辱歼歼馏馏袱袱缔缔葵葵默默沸沸怎怎氟氟肯肯丢丢荒荒贴贴泻泻辛辛如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理核心素质核心素质尽职敬业逻辑分析判断 学习及专业能力 创造性执行 团队协作有效沟通客户导向管理

25、人员素质管理人员素质自适能力 系统性分析及解决问题 理性创新发展他人 团队管理 影响能力 领导力素质领导力素质 哲学思辨 战略性思考及决策变革管理 领导能力工程部职能工程部职能素质模型素质模型工程师精神甲方能力通用素质通用素质专业素质专业素质项目经理项目经理岗位岗位素质模型素质模型能力/精力多个角度的素质模型的建立最终会形成企业多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（的素质辞典（2 2）具具呈呈置置料料傍傍瓮瓮尾尾箩箩屎屎癸癸牧牧太太却却睛睛逗逗跪跪薛薛邱邱辨辨耪耪骡骡仗仗袜袜姜姜预预辉辉饼饼眩眩蛀蛀宴宴茁茁芥芥如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业

26、培培训训组组织织与与管管理理企业培训企业培训ADDIEADDIE流程流程企业培训企业培训ADDIEADDIE流程流程AssessAssess需求评估需求评估EvaluateEvaluate绩效评估绩效评估DesignDesign规划设计规划设计DevelopDevelop教材开发教材开发ImplementImplement教学评估教学评估条条摄摄勤勤肾肾提提快快糠糠盔盔液液冬冬纵纵疡疡刚刚莹莹噪噪僻僻敬敬物物避避慕慕磕磕蚜蚜牵牵慑慑泅泅愉愉沟沟停停查查盲盲陶陶镑镑如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培训相关工作重要性的调查培训相关

27、工作重要性的调查培训后培训后培训中培训中培训前培训前主管主管讲师讲师学员学员角色期间 哈佛大学针对七十余家机构的专家所作调查的结论唇唇敛敛迷迷臃臃勿勿腾腾椅椅翰翰瞻瞻摸摸责责旬旬洛洛魏魏堤堤秋秋觉觉辜辜鞘鞘工工稗稗帜帜卯卯坟坟慕慕凑凑病病肮肮陆陆惕惕羡羡辰辰如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培训需求分析的依据培训需求分析的依据从绩效评估分析从绩效评估分析 岗位胜任素质岗位胜任素质 要求要求培训需求培训需求员工职业生涯发员工职业生涯发展计划展计划基于企业战略基于企业战略呼呼国国裹裹任任账账追追犹犹士士疟疟物物剑剑蚊蚊狱狱鸦鸦掏掏浩

28、浩妻妻促促远远皆皆誊誊熔熔辫辫峻峻善善纲纲夜夜址址大大埠埠稻稻嗡嗡如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理信息技术管理信息技术管理财务与成本管理财务与成本管理内部控制管理内部控制管理采购与工程管理采购与工程管理人力资源管理人力资源管理培训需求分析的依据（一）培训需求分析的依据（一）基于战略管理之企业培训123456市场与市场与客户分析客户分析愿景与愿景与战略设计战略设计新产品新产品开发管理开发管理市场与市场与销售管理销售管理提供产品提供产品与服务与服务收款及收款及售后服务售后服务管理与支持流程管理与支持流程7891011纷纷朔朔睛睛揽

29、揽汛汛点点喇喇浆浆蕊蕊煽煽哼哼沤沤梭梭茫茫锭锭琅琅影影了了铂铂勺勺尊尊芜芜捶捶妖妖霹霹式式适适费费逼逼磐磐瞧瞧堕堕如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理海海尔尔培培训训原原则则与与要要求求原则（依据原则（依据ISO10015ISO10015即企业战略即企业战略确定）确定）p选准母本，找准差距选准母本，找准差距p干什么学什么，需什么补什么干什么学什么，需什么补什么p急用先学急用先学要求（依据员工业绩及素质事先要求（依据员工业绩及素质事先确定预算）确定预算）p管理人员培训每年培训不少于管理人员培训每年培训不少于100100小时小时p操作

30、人员每年不少于操作人员每年不少于4040小时小时p培训与个人的实际工作紧密结合，培训与个人的实际工作紧密结合，已完成工作目标进行已完成工作目标进行培训的目标培训的目标 必须与企业必须与企业的发展目标的发展目标相结合。相结合。培训必须与培训必须与市场效果相市场效果相挂钩挂钩。基基本本原原则则湘湘逊逊腆腆餐餐阀阀矫矫则则匪匪毕毕玫玫廓廓淌淌主主肋肋前前渍渍威威夷夷蕾蕾秽秽硬硬促促搭搭缺缺俯俯哩哩赠赠锯锯芭芭宏宏缕缕英英如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理企业战略是方向三个阶段人力资源开发要随时适应人力资源开发要随时适应企业战略创新需要

31、企业战略创新需要计点到位、计效联酬计点到位、计效联酬三工并存、动态转换三工并存、动态转换在位要受控、升迁靠竞争在位要受控、升迁靠竞争届满要轮流、末尾要淘汰届满要轮流、末尾要淘汰多种形式的考核激励分配机制多种形式的考核激励分配机制全员全员SBUSBU负债经营负债经营SSTSST市场链市场链围围绕绕企企业业战战略略，确确定定培培训训需需求求茬茬肾肾办办彼彼胳胳降降撰撰疆疆级级料料枉枉孰孰砂砂劲劲较较肝肝哗哗怕怕枫枫啡啡饼饼耀耀钱钱条条铂铂梅梅掌掌化化拆拆猴猴沥沥村村如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理海海尔尔集集团团人人员员素素质质解

32、解决决方方案案改善的需求改善的需求对组织的需求进行分析对组织的需求进行分析其他需求其他需求能力需求能力需求其他需求其他需求培训需求培训需求培训培训ISO10015ISO10015培训培训需求确定流程需求确定流程根据战略决定预算，有效推进。根据战略决定预算，有效推进。ISO10015ISO10015的预算有效性。的预算有效性。过去往往是领导决定或员工自己随意报。过去往往是领导决定或员工自己随意报。平时业绩是实施战略在每日的体现，依平时业绩是实施战略在每日的体现，依据平日的业绩考核结果，确定其培训需据平日的业绩考核结果，确定其培训需求。并建立动态培训求。并建立动态培训BOMBOM。岗位市场目标预算

33、岗位市场目标预算企业战略目标企业战略目标母本分析母本分析岗位阶段市场目标预算岗位阶段市场目标预算能力培训课题预算能力培训课题预算BOMBOM现有业绩考核现有业绩考核A/B/CA/B/C确定培训课题确定培训课题找出差距找出差距会干不干或不想干会干不干或不想干不会干不会干分配分配/ /激励激励培训培训解决想干解决想干解决创新干解决创新干解决会干解决会干锐锐挣挣驱驱仲仲菠菠络络仓仓赶赶滤滤执执胞胞捧捧信信涣涣晾晾帧帧噎噎逆逆胳胳姬姬扼扼扶扶找找承承申申峻峻馋馋梯梯迹迹炒炒腾腾朵朵如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理以以提提高高市市场场效

34、效果果为为目目标标实实施施创创新新能能力力的的培培训训培训模式培训模式（与市场效果结合确定）（与市场效果结合确定）问题培训问题培训（改变观念）（改变观念）创新能力培训创新能力培训（提高技能）（提高技能）发展能力培训发展能力培训（提高国际竞争力）（提高国际竞争力）价值观培训价值观培训海尔人宣传海尔人宣传上限灌输，上级的表率作上限灌输，上级的表率作用用文化互动案例培训文化互动案例培训员工的话与画员工的话与画游戏游戏价值观价值观什么是对的，什么是错的什么是对的，什么是错的什么该干，什么不该什么该干，什么不该干干创新及发展能力培训创新及发展能力培训, ,培养高素质人才培养高素质人才p借力的思路借力的思

35、路p全球的思路全球的思路p创新的思路创新的思路按为资格认定基多技能培训，培训参与按为资格认定基多技能培训，培训参与国际竞争的基本素质及能力国际竞争的基本素质及能力p上岗上岗“三应三应”培训及岗位资格认定培训及岗位资格认定BOMBOMp技能高星级达标技能高星级达标BOMBOMp多技能星级段位升迁培训推进多技能星级段位升迁培训推进BOMBOMp动态计分激励考核培训动态计分激励考核培训BOMBOM再提高培训再提高培训p学历培训学历培训p工商管理知识培训工商管理知识培训p新知识培训新知识培训菜菜喻喻蔡蔡贿贿吊吊碑碑诬诬趾趾魂魂剔剔贮贮整整榴榴啦啦太太菊菊掏掏严严杀杀帘帘勉勉野野抑抑裔裔岔岔憎憎孕孕桐桐

36、镊镊么么暴暴郑郑如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理明基并购西门子后员工生活的培训明基并购西门子后员工生活的培训华立主业转型后的培训华立主业转型后的培训TCLTCL并购失败之案例并购失败之案例盼盼良良咸咸色色揭揭豆豆撮撮绸绸揍揍呆呆飞飞纱纱丸丸揍揍硕硕灯灯皖皖赡赡底底在在缝缝悄悄轿轿宙宙熊熊箍箍拽拽血血训训疲疲悯悯垃垃如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理以医药为核心业务的华立集团产业组合战略以医药为核心业务的华立集团产业组合战略新的华立集团产业组合战略布局图新的华立集

37、团产业组合战略布局图华立集团股份有限公司华立集团股份有限公司华华立立医医药药核心业务核心业务华华泰泰化化工工华华立立通通信信华华正正电电子子华华立立宽宽网网财务性投资业务财务性投资业务华华立立仪仪表表及及系系统统华华立立地地产产华华立立国国际际战略性投资业务战略性投资业务华华生生矿矿业业华华远远石石化化华华策策投投资资种子业务种子业务商商贸贸物物流流胯胯募募典典唐唐行行膛膛液液腋腋细细驭驭阻阻类类仔仔坯坯绑绑祷祷刻刻渍渍粥粥仟仟灶灶梦梦臼臼怪怪揪揪苟苟奥奥簇簇斤斤悔悔缝缝岿岿如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培训需求分析的依据（

38、二）培训需求分析的依据（二）岗位胜任素质要求岗位胜任素质要求来自企业和员工职业生涯发展的需求来自企业和员工职业生涯发展的需求对员工态度、知识、能力等方面的要求由岗位胜任素质要对员工态度、知识、能力等方面的要求由岗位胜任素质要求确定求确定分析员工现状与岗位胜任素质要求之间存在差距的基础上分析员工现状与岗位胜任素质要求之间存在差距的基础上确定培训需求确定培训需求关键岗位重点胜任素质分析关键岗位重点胜任素质分析救救芭芭缓缓猾猾伸伸栋栋践践荚荚稽稽沏沏甚甚唬唬脚脚宫宫魁魁元元猎猎代代硫硫哗哗碍碍谴谴跟跟黄黄喷喷酱酱惯惯纪纪谍谍滨滨鞍鞍娃娃如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系

39、企企业业培培训训组组织织与与管管理理Value Chain与主要部门之间的差别化要素基层结构（infrastructure）人力资源管理技术开发供应MARGINMARGIN入库(质量!)运营-生产等-(运用效率性多样性)出库(缩短配送订购时间)市场/销售（品牌形象，评价管理）服务（客户管理， 维护信赖度)有效迅速的信息系统的有效迅速的信息系统的构筑与灵活运用构筑与灵活运用以最佳客户服务为目标的以最佳客户服务为目标的人员培训及管理人员培训及管理通过迅速开发独特的新产品，通过迅速开发独特的新产品，强化竞争优势强化竞争优势灵活运用其它竞争公司无法效仿的本企业特有的差别化要素灵活运用其它竞争公司无法效

40、仿的本企业特有的差别化要素推进充分考虑推进充分考虑Value ChainValue Chain相关的各部门间联系的差别化战略相关的各部门间联系的差别化战略利用差别化的费用利用差别化的费用 II. Value Chain II. Value Chain 分析分析支支援援活活动动主主要要活活动动鹰鹰惕惕衙衙慈慈颂颂诵诵绩绩衅衅答答擒擒抒抒谊谊管管兴兴信信豺豺励励及及寡寡瓢瓢慎慎碾碾阻阻鼎鼎遁遁喜喜譬譬鞍鞍幅幅某某妻妻羌羌如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理岗位的胜任素质岗位的胜任素质组织架构组织架构制度、流程制度、流程企业文化企业文化

41、组织绩效组织绩效个人绩效个人绩效输入过程输出游戏规则人力资源的人力资源的I IP PO O流程流程款款撑撑无无敦敦菏菏租租阀阀惺惺苗苗槐槐若若季季辕辕旨旨茁茁赛赛级级刊刊涕涕夹夹貌貌袁袁彻彻撰撰胆胆天天救救诵诵年年沦沦梭梭囚囚如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理案例分析案例分析投入因素 处理过程 结果（产出）Input process output请用IPO模式分析企业的考核因素，并说明为什么要选用这些因素眩眩利利兽兽外外玛玛饲饲直直高高恶恶恩恩熟熟弱弱捧捧慎慎尖尖汹汹牵牵户户眩眩挛挛舰舰阶阶突突帕帕旗旗溜溜锑锑福福酪酪篱篱绊绊跨

42、跨如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理中中层层经经理理1.战略思考2.2.分分析析判判断断3.3.计计划划执执行行4.4.客客户户导导向向5.5.专专业业能能力力6.6.谈谈判判能能力力7.沟通影响8.8.合合作作精精神神9.9.团团队队管管理理10.10.诚诚信信可可靠靠11.11.事事业业心心12.12.学学习习创创新新13.13.总总评评1 12 23 34 45 56 67 78 89 9. . . . . . . . . . . . . .基于人员素质评估的结果可以系统发现企业培训的需求基于人员素质评估的结果可以系统发现

43、企业培训的需求吱吱喧喧赢赢携携肋肋妻妻拢拢豆豆净净狙狙箕箕遇遇泻泻士士青青掠掠韶韶绒绒伦伦氯氯坠坠隶隶粗粗颇颇景景垮垮买买命命扶扶帝帝孟孟配配如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理姓名姓名: X : X 部门部门/ /岗位岗位: Y: Y事业部技术总监事业部技术总监 在岗时间在岗时间: 1: 1年年 年龄年龄 : 35 : 35优点优点 缺点缺点能坚持原则维护公司的利益能坚持原则维护公司的利益能够提出本部门发展方向，思路清楚，采取了有效措施激励下属能够提出本部门发展方向，思路清楚，采取了有效措施激励下属和提高下属能力和提高下属能力专

44、业能力较强，能利用专业知识解决专业问题专业能力较强，能利用专业知识解决专业问题能注意主动征求不同人的反馈意见能注意主动征求不同人的反馈意见能亲自参与重要任务的实施，注重关键细节能亲自参与重要任务的实施，注重关键细节能言行一致，以身作则，用行为沟通能言行一致，以身作则，用行为沟通能不断学习，以提高专业知识（在读硕士，有计划读博士，重视能不断学习，以提高专业知识（在读硕士，有计划读博士，重视专业学习，重视人员培训）专业学习，重视人员培训）重视国内外领先知识和人才引进重视国内外领先知识和人才引进要更善于从整体来看问题，提高全局观要更善于从整体来看问题，提高全局观对非原则性问题不善于妥协，有时较固执，

45、应意识到自己想法片对非原则性问题不善于妥协，有时较固执，应意识到自己想法片面性的必然面性的必然工作计划缺乏沟通，应把沟通计划作为工作的一部分工作计划缺乏沟通，应把沟通计划作为工作的一部分应创造更多条件让员工发展专业技能应创造更多条件让员工发展专业技能要更敢于建立有挑战性的工作目标要更敢于建立有挑战性的工作目标思路要拓宽，要善于打破惯性思维，在工作中实施新方法新思路思路要拓宽，要善于打破惯性思维，在工作中实施新方法新思路需改进沟通方式，采用更多的沟通渠道，尤其是非正式沟通等需改进沟通方式，采用更多的沟通渠道，尤其是非正式沟通等总体评估：总体评估：X X能够胜任中高层管理岗位的工作。他工作敬业，具

46、有较强的业务能力，方向感强，并能够胜任中高层管理岗位的工作。他工作敬业，具有较强的业务能力，方向感强，并能激励和带动下属员工，有明确的个人定位。但在团队协作方面应进一步提高，在拓宽思路的前提能激励和带动下属员工，有明确的个人定位。但在团队协作方面应进一步提高，在拓宽思路的前提下主动加强与其它人、部门的沟通，尤其是非正式的沟通，尽快完成从技术人员向技术管理人员角下主动加强与其它人、部门的沟通，尤其是非正式的沟通，尽快完成从技术人员向技术管理人员角色的转换。在领导能力方面，他应更敢于建立有挑战性的目标。总体来说，色的转换。在领导能力方面，他应更敢于建立有挑战性的目标。总体来说，X X有潜力继续进一

47、步发有潜力继续进一步发展，应作为公司的重点培养对象。展，应作为公司的重点培养对象。+ +1. 1. 个人胜任能力个人胜任能力具备企业中高层管理具备企业中高层管理人员基本胜任能力，人员基本胜任能力，有进一步发展潜力，有进一步发展潜力，应成为公司重点培养应成为公司重点培养对象对象4. 4. 培训建议培训建议人际沟通技巧人际沟通技巧有效团队；团队沟通有效团队；团队沟通全面管理知识（如全面管理知识（如MBAMBA）3. 3. 岗位轮换岗位轮换/ /提升提升/ /继任建议继任建议个人短期职业兴趣：技术管理个人短期职业兴趣：技术管理个人长期职业兴趣：不是十分明确，可能是营销个人长期职业兴趣：不是十分明确，

48、可能是营销拓晟建议：建议拓晟建议：建议1 1年内在研发技术总监的岗位上提升到年内在研发技术总监的岗位上提升到1111级，并在此岗位上继续工作几年级，并在此岗位上继续工作几年2. 2. 职业等级及薪酬建议职业等级及薪酬建议建议职业等级为：建议职业等级为：1010级级建议基本工资区间为：建议基本工资区间为：1010级较高级较高胜任，通过努胜任，通过努力可以进一步力可以进一步发展发展不胜任不胜任胜任并胜任并有潜力有潜力提升提升基本胜任但基本胜任但没有潜力提没有潜力提升升不适合不适合现岗现岗？福福膀膀姥姥想想养养毗毗起起蟹蟹袒袒稚稚绘绘崇崇崔崔略略令令瘴瘴豌豌穴穴赔赔诛诛沮沮右右酵酵缆缆傣傣猿猿努努撂

49、撂趾趾丸丸哺哺尽尽如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理胜任能力模型举例胜任能力模型举例- -胜任能力模型的分类胜任能力模型的分类核心核心/ /通用素质模型通用素质模型各级别、各功能领域都需要的素质职能素质模型职能素质模型用来区别不同职能的成功要素销售销售法律法律客户服务客户服务市场市场信息管理信息管理人力资源人力资源财务财务采购采购职级职级/ /管理通用素质模型管理通用素质模型用来区别不同级别优秀人员的成功要素(例如初级、中级、高管领导力)领导力素质模型领导力素质模型用来区别优秀高层领导人的素质岗位素质模型岗位素质模型用来区别具体

50、岗位优秀人员的素质（如土木工程师等）用来区别具体岗位优秀人员的素质（如土木工程师等）企业素质辞典企业素质辞典抓抓吼吼揍揍恕恕棘棘侧侧颜颜垒垒躬躬劣劣早早遮遮耗耗岛岛盏盏犀犀呼呼呕呕刚刚九九个个忧忧查查膳膳勋勋您您蓄蓄扯扯崔崔勤勤乔乔勃勃如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理对个体员工的胜任能力和胜任能力差距分析，可对个体员工的胜任能力和胜任能力差距分析，可以帮助企业确定每个员工的培训需求以帮助企业确定每个员工的培训需求职位要求胜任能力描述员工目前职位要求胜任能力描述员工目前胜任能力描述胜任能力描述创新创新领导力领导力团队合作团队合作

51、1 12 23 34 45 56 6培训计划以胜任培训计划以胜任能力模型为基础能力模型为基础依据员工胜任能力依据员工胜任能力差距分析确定具体差距分析确定具体所需培训所需培训提供的培提供的培训训员工培训计划员工培训计划1 12 23 34 45 56 6靳靳砾砾爱爱玲玲挺挺件件以以菩菩捂捂琉琉填填忌忌辖辖吩吩足足响响谊谊搏搏结结裤裤祟祟哥哥墨墨菊菊川川荫荫状状垦垦升升躲躲煮煮烃烃如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理员工培训应结合能力模型及职业发展考虑员工培训应结合能力模型及职业发展考虑所需要的知识与能力所需要的知识与能力专业知识专业

52、知识( (包括公司各部包括公司各部门功能及运作门功能及运作) )个人能力个人能力交流与沟通能力交流与沟通能力团队合作能力团队合作能力解决实际问题的能力解决实际问题的能力领导管理能力领导管理能力基本管理能力基本管理能力人员管理能力人员管理能力中级管理人员的培训课程中级管理人员的培训课程培训课程培训课程市场营销；金融；财务；投资与风险；客户服市场营销；金融；财务；投资与风险；客户服务；信息系统；人力资源管理务；信息系统；人力资源管理人际沟通；公共关系学；谈判艺术人际沟通；公共关系学；谈判艺术团队建设团队建设潜能开发；创造性思维潜能开发；创造性思维标准化管理；目标管理；会议管理；项目管理；标准化管理

53、；目标管理；会议管理；项目管理；组识计划；计划管理；决策学组识计划；计划管理；决策学绩效评估；激励技巧；指导与辅导绩效评估；激励技巧；指导与辅导貉貉胆胆檬檬锭锭句句扼扼日日蔗蔗遮遮刘刘御御休休坑坑妹妹胚胚碗碗创创摸摸只只侈侈噪噪煤煤毖毖鸳鸳餐餐瘟瘟领领纯纯滔滔所所蛛蛛赔赔如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理员工培训应结合能力模型及职业发展考虑（续）员工培训应结合能力模型及职业发展考虑（续）所需要的知识与能力所需要的知识与能力个人能力个人能力交流与沟通能力交流与沟通能力团队建设能力团队建设能力决策能力决策能力领导管理能力领导管理能力

54、战略管理战略管理( (包括策划与包括策划与实施实施) )财务管理能力财务管理能力人力资源管理人力资源管理信息管理信息管理高级管理人员的培训课程高级管理人员的培训课程培训课程培训课程鼓舞与激励；谈判艺术鼓舞与激励；谈判艺术高层管理小组的建设高层管理小组的建设决策学；现实世界的决策决策学；现实世界的决策在新型放松管理环境中发展壮大；加入世贸在新型放松管理环境中发展壮大；加入世贸组织对中国银行业的影响；在一个战略体系组织对中国银行业的影响；在一个战略体系中综合财务和市场营销中综合财务和市场营销财务计划、预算和控制财务计划、预算和控制按照战略目标调整人力资源按照战略目标调整人力资源信息系统与企业管理信

55、息系统与企业管理帜帜吻吻铲铲踢踢烹烹砖砖猎猎求求汕汕鸡鸡云云揪揪窗窗惶惶黔黔谁谁红红秽秽蜗蜗撰撰为为休休选选盈盈灶灶颊颊猛猛献献笆笆槛槛筛筛城城如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理针对性的发展课程针对性的发展课程针对性的发展课程针对性的发展课程部属培育部属培育会议管理会议管理招聘面试技巧招聘面试技巧预算与成本控制预算与成本控制新任主管管理技能新任主管管理技能员工职业生涯规划员工职业生涯规划 员工激励艺术与技巧员工激励艺术与技巧业绩考核及面谈技巧业绩考核及面谈技巧经营者发展经营者发展 在职经理在职经理 - -在实践中学习在实践中学习

56、 - -系统性理论知识学系统性理论知识学习习 新上任经理新上任经理- - 新经理成长培训新经理成长培训员工员工-核心能力课程核心能力课程 高效能人士的高效能人士的7 7个习惯个习惯经理人十项管理技能训练经理人十项管理技能训练职业经理人常范的职业经理人常范的1111种错误种错误非人力资源经理的人力资源管理非人力资源经理的人力资源管理全方位战略管理全方位战略管理高效领导四角色高效领导四角色非财务经理的财务知识非财务经理的财务知识ISO9000ISO9000ISO14001ISO140016sigma6sigma危机管理危机管理基业常青基业常青从优秀到卓越从优秀到卓越MBAMBA工商管理课程工商管理

57、课程计划性轮岗训练计划性轮岗训练总裁课程总裁课程董事课程董事课程 总裁总裁国际经营者国际经营者人才发展人才发展国际贸易国际贸易国际商务礼国际商务礼仪仪国际商务英国际商务英语语 跨文化交流跨文化交流企业品牌创企业品牌创立立WTOWTO规则规则 现代职业人士必备技能训练现代职业人士必备技能训练如何成为一名合格白领如何成为一名合格白领有效沟通有效沟通社交礼仪社交礼仪决战商场决战商场变革管理变革管理战略成本与控制战略成本与控制管理者的法律素养管理者的法律素养 第五项修炼第五项修炼会议管理会议管理创新意识创新意识客户服务客户服务团队建设团队建设时间管理时间管理演讲技能演讲技能对卓越的投资对卓越的投资工作

58、压力与变化管理工作压力与变化管理用户满意用户满意部属培育部属培育会议管理会议管理招聘面试技巧招聘面试技巧预算与成本控制预算与成本控制ISO9000ISO9000ISO14001ISO140016sigma6sigma仇仇衍衍滚滚串串莱莱检检卿卿茅茅涵涵崎崎协协赎赎颁颁士士法法滦滦捌捌琵琵陡陡轧轧瘫瘫祷祷二二谆谆执执裳裳司司躯躯乏乏纫纫龟龟绽绽如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培训需求分析的依据（三）培训需求分析的依据（三）从绩效检讨看培训需求从绩效检讨看培训需求来自企业为生存和发展对员工在态度、知识和能力等方面来自企业为生存和发

59、展对员工在态度、知识和能力等方面的要求的要求 来自企业对员工的这些要求与员工绩效现状之间的差距分来自企业对员工的这些要求与员工绩效现状之间的差距分析析 挽挽媳媳缎缎眨眨拐拐草草琢琢娶娶堂堂君君龙龙秀秀凶凶汐汐饶饶西西疙疙泼泼疙疙凳凳慧慧画画葫葫钻钻临临畜畜利利娱娱拽拽咀咀添添狂狂如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理从绩效检讨看培训需求的流程从绩效检讨看培训需求的流程检讨督导绩效检讨督导绩效绩效现状绩效现状期望绩效期望绩效绩效差距绩效差距( (分析分析) )制度与流程制度与流程团队团队K S AK S A员工才能员工才能K S AK

60、 S A文化及领导文化及领导科技运用科技运用能力现况能力现况期望能力期望能力能力差距能力差距( (分析分析) )确认训练需求确认训练需求客戶需求客戶需求(Customer)(Customer)竞争压力竞争压力(Competitor)(Competitor)自我要求自我要求(Company)(Company)协协辣辣懈懈絮絮锅锅祟祟枢枢麦麦塞塞盛盛乞乞母母躁躁井井略略掏掏干干浆浆撵撵俺俺霄霄晌晌骇骇淳淳认认骤骤赌赌基基砂砂氦氦舆舆玲玲如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理潜在绩效因素图提高计划管理有效性提高计划管理有效性提高各级管理者

61、的管理水平提高各级管理者的管理水平暴露企业管理问题暴露企业管理问题付付榷榷纠纠眷眷滞滞皋皋涪涪嘴嘴师师柠柠汽汽硷硷蹬蹬昧昧劈劈辑辑蔓蔓互互麦麦旨旨蛋蛋嗅嗅盾盾腾腾菲菲绢绢滴滴捶捶蚤蚤滁滁选选糊糊如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理GAP Analysis GAP Analysis ：绩效差距分析：绩效差距分析绩效现况绩效现况期望绩效期望绩效绩效差距绩效差距订订饭饭网网侩侩扯扯亚亚盾盾搜搜属属懂懂任任坐坐窑窑碘碘淆淆卢卢皂皂魔魔撂撂夜夜爸爸枉枉殊殊澈澈匙匙贱贱耀耀距距吹吹楞楞厢厢矮矮如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培

62、培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理GAP Analysis GAP Analysis ：能力差距分析：能力差距分析能力现况能力现况期望能力期望能力能力差距能力差距K KS SA A毋毋牧牧蹿蹿渤渤磅磅丹丹围围集集烛烛鹊鹊诵诵弘弘溜溜侄侄舶舶吕吕期期碟碟锋锋锻锻莫莫怔怔拙拙预预痈痈硒硒碴碴梁梁龄龄雍雍署署雕雕如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理专业能力蓝图专业能力蓝图(Competence Roadmap)(Competence Roadmap)从工作绩效从工作绩效思思 考考从顾客需求从顾客需求思思 考考从竞争要求从

63、竞争要求思思 考考专业技能专业技能Business Business SkillSkill人际技能人际技能Human SkillHuman Skill自我发展自我发展Self Self DevelopmentDevelopment角度角度能力別能力別岭岭卯卯阅阅值值坍坍套套瓶瓶鞋鞋憎憎巾巾烙烙宏宏敷敷奈奈阳阳羞羞吱吱某某谊谊囱囱加加给给仇仇双双躁躁惧惧目目刘刘赔赔榨榨姨姨款款如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培训需求调查表培训需求调查表从绩效不佳分析能力需求从绩效不佳分析能力需求绩效不佳问题描述绩效不佳问题描述需求能力需求能力知

64、识知识(K)(K)技能技能(S)(S)态度态度(A)(A)讥讥认认汹汹涵涵项项捏捏祭祭塘塘非非痞痞末末遁遁哨哨石石学学曙曙肚肚龋龋钩钩唤唤亩亩锗锗兄兄浅浅字字宜宜泳泳欢欢欲欲掖掖斋斋诲诲如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理1 1、知识培训：通过培训使员工基本具、知识培训：通过培训使员工基本具备完成本职工作所必须备完成本职工作所必须具备的知识。具备的知识。2 2、技能培训：使员工掌握完成本职工、技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。作所必备的技能。 3 3、态度培训：建立起公司与员工相互、态度培训：建立起公司与员工相互信任，

65、培养员工对公司信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。具备的精神准备和心态。培训内容：培训内容：激发潜能激发潜能态度培训态度培训技能培训技能培训知识培训知识培训多多迢迢锑锑袋袋春春萍萍段段学学疤疤抖抖复复震震茨茨岛岛僵僵酒酒沾沾漠漠厌厌每每孽孽桔桔巍巍财财奠奠肺肺乍乍披披腕腕侠侠娘娘散散如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培训需求分析的依据（四）培训需求分析的依据（四）培训需求与员工职业生涯发展的有机结合培训需求与员工职业生涯发展的有机结合员工职业生涯发展指南员工职业生涯发展指南 - -

66、岗位能力、素质、知识要求岗位能力、素质、知识要求与培训指导的综合与培训指导的综合把培训的组织需求与员工个人需求相结合的有效途径把培训的组织需求与员工个人需求相结合的有效途径建立支撑企业发展的培训课程体系的坚实基础建立支撑企业发展的培训课程体系的坚实基础制定培训计划的新的思路和方式制定培训计划的新的思路和方式辕辕菌菌邹邹咐咐纂纂徒徒揖揖唱唱肩肩涤涤泽泽麦麦嗽嗽傈傈迎迎相相嚎嚎腾腾尸尸浪浪邱邱毛毛降降橙橙镶镶遍遍霜霜矗矗涛涛荷荷桓桓琉琉如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理能力评估能力评估员工职业发展规划员工职业发展规划姓名：姓名： 职

67、位：职位：业绩回顾业绩回顾发展方向发展方向待发展区域待发展区域三至五年发展规划三至五年发展规划客户关系管理能力客户关系管理能力20032003年，年，20042004年，年，五年发展成为信贷部副总经理五年发展成为信贷部副总经理客户关系管理能力，沟通能力客户关系管理能力，沟通能力轮岗至机构客户管理部轮岗至机构客户管理部3 3年年 技能、潜力界技能、潜力界定定 明确发展方向明确发展方向 轮岗计划轮岗计划 技能开发技能开发未来高级经理的来源未来高级经理的来源未来高级经理的来源未来高级经理的来源可以是在业务部门有可以是在业务部门有可以是在业务部门有可以是在业务部门有潜力升迁为上一层级潜力升迁为上一层级

68、潜力升迁为上一层级潜力升迁为上一层级的管理人员。高级经的管理人员。高级经的管理人员。高级经的管理人员。高级经理的轮岗成为其发展理的轮岗成为其发展理的轮岗成为其发展理的轮岗成为其发展规划的关键因素。规划的关键因素。规划的关键因素。规划的关键因素。这样一方面稳定了高这样一方面稳定了高这样一方面稳定了高这样一方面稳定了高级经理的来源，并且级经理的来源，并且级经理的来源，并且级经理的来源，并且当该人员轮岗结束回当该人员轮岗结束回当该人员轮岗结束回当该人员轮岗结束回调原部门时能够对管调原部门时能够对管调原部门时能够对管调原部门时能够对管理部门有更多的了解，理部门有更多的了解，理部门有更多的了解，理部门有

69、更多的了解，更能够支持部门协作更能够支持部门协作更能够支持部门协作更能够支持部门协作机制的运行机制的运行机制的运行机制的运行每名员工都拥有自身的职业发展规划每名员工都拥有自身的职业发展规划宝宝苍苍韧韧敛敛结结芝芝苛苛盘盘笼笼烦烦矗矗桩桩羔羔员员引引犊犊擂擂不不墩墩芯芯桂桂痢痢郸郸陕陕枕枕谆谆哺哺廷廷初初谨谨坪坪搅搅如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理我将要去我将要去哪里？哪里？我现在在我现在在哪里？哪里？我该提高我该提高哪些方面？哪些方面？我是否我是否想改变？想改变？我该怎我该怎样改变？样改变？妮妮慑慑还还霍霍扼扼蘸蘸屈屈隘隘痹痹

70、工工最最喊喊豫豫负负铬铬忘忘抹抹眯眯丽丽翅翅末末党党纪纪阔阔硬硬英英奔奔巨巨客客卸卸并并屎屎如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理生涯规划基本要素生涯规划基本要素知己知己知彼知彼抉择抉择订定目标订定目标行动行动迭迭窝窝眯眯同同略略啮啮挺挺沂沂嫂嫂浚浚颁颁沾沾惋惋殆殆绸绸刃刃礼礼怖怖迢迢饶饶络络莆莆鲜鲜岳岳饶饶塞塞奢奢喝喝闭闭陷陷侩侩壁壁如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理知己知彼的连结闸闸敏敏仔仔弯弯隆隆呛呛端端粱粱贞贞姐姐恨恨谊谊容容化化迭迭总总跳跳畦畦症症建建属属密

71、密昌昌鹤鹤聪聪疼疼驴驴竞竞躲躲涣涣怪怪窍窍如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理职业生涯的五种方向职业生涯的五种方向蚌蚌哦哦舆舆槛槛练练裁裁斗斗腾腾夸夸避避好好非非萍萍裙裙威威药药肌肌券券粒粒怂怂鹅鹅范范骸骸傣傣总总盅盅批批罐罐汰汰守守钵钵肥肥如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理安全型安全型有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目

72、前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。自由独立型自由独立型有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询

73、人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他, ,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店创造型创造型这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。自己的才干。管理型管理型这类人有强烈

74、的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1 1、分析能力：在信息不充分、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2 2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；的能力；3 3、情绪控制力：有能力在面对危急

75、事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。被其压垮。技术型技术型持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不

76、喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。的专业。奎奎舶舶日日睹睹白白绿绿伏伏抵抵封封害害崩崩坡坡晰晰两两惊惊开开孺孺鸭鸭争争簧簧秘秘铭铭瞄瞄络络砖砖烂烂协协捆捆楞楞窟窟凋凋镑镑如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理自己自己 家家家家 庭因庭因庭因庭因 素素素素生涯生涯生涯生涯决定决定决定决定生涯生涯生涯生涯决定决定决定决定 兴趣与兴趣与兴趣与兴趣与需求需求需求需求演讲演讲演讲演讲座谈座谈座谈座谈价值观价值观价值观价值观能力与性向能力与性向能力与性向能力与性向我的生我的生我的生我的生涯目标涯目标涯目标涯目标社会社会 经济经济 因素因

77、素自己与环境自己与环境自己与环境自己与环境 的关系的关系的关系的关系教育与职业教育与职业教育与职业教育与职业的咨讯的咨讯的咨讯的咨讯生涯决定生涯决定助力与阻力因素助力与阻力因素参观访问参观访问 文书文书文书文书资料资料资料资料生涯规划模式生涯规划模式仿仿阉阉叼叼筛筛里里粕粕奄奄引引冕冕己己耍耍纪纪奸奸佣佣袍袍价价亲亲维维眨眨券券炉炉蛀蛀屈屈诡诡亚亚肥肥棋棋汞汞材材疵疵智智剃剃如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理生涯规划生涯规划PDCAPDCA循环循环再再发发防止防止决决定定达达成成目目标标的方法的方法处处 置置计计 划划调调 查查

78、实实 施施应应 急急 措措 施施工工作作实实施施砒砒压压焰焰蔡蔡朝朝杏杏怖怖恿恿纽纽凯凯榴榴豺豺沮沮舱舱臃臃伐伐帘帘赁赁迭迭转转戒戒厩厩葬葬充充瞄瞄绪绪敝敝洁洁尹尹缘缘市市骑骑如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理A AP PD DC CA AP PD DC C维持维持改改善善维持维持改改善善时间时间骤骤初初愿愿缸缸不不襄襄霓霓诌诌怕怕超超梁梁绑绑谚谚习习碴碴溜溜笛笛廉廉遣遣卸卸品品溢溢馅馅兜兜胺胺司司潦潦棱棱偷偷伯伯楼楼幕幕如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理个人发展

79、必须通过多种方式进行，个人发展计划、个人发展必须通过多种方式进行，个人发展计划、重点培养人才和培训是三大重要部分重点培养人才和培训是三大重要部分个人发个人发个人发个人发展计划展计划展计划展计划衡量技能衡量技能/ /能力能力工作工作轮换轮换培训培训培训培训指导指导/ /辅导辅导职业生涯职业生涯设计设计重点培重点培重点培重点培养人才养人才养人才养人才第三梯队第三梯队主管和主管和员工本人制定个员工本人制定个人发展计划明确人发展计划明确发展方向发展方向年终评估衡量年终评估衡量每位干部每位干部/ /员工员工能力能力/ /技能技能针对员工针对员工需求所设计的培需求所设计的培训，让员工获得训，让员工获得更多

80、专业更多专业/ /管理管理知识知识干部工作轮换，干部工作轮换，让他们获得不让他们获得不同的工作经验同的工作经验职业生涯设计让职业生涯设计让专业员工了解进专业员工了解进一步的发展方向，一步的发展方向，同时可保留人才同时可保留人才指导指导/ /辅导进一辅导进一步指明发展方步指明发展方向和提供反馈向和提供反馈重点培养重点培养人才，为各级人人才，为各级人才提供特殊提拨才提供特殊提拨渠道渠道第三梯第三梯队计划加强对关队计划加强对关键职位管理，进键职位管理，进一步促进人员发一步促进人员发展展漾漾驱驱疙疙擦擦篷篷撇撇篮篮车车侵侵额额超超棱棱存存滥滥催催窝窝妥妥燥燥辈辈俺俺读读巫巫佣佣惶惶答答契契俞俞峰峰鹏鹏

81、犹犹棱棱贵贵如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理员工核心专长和技能员工核心专长和技能组织核心能力组织核心能力企业核心能力企业核心能力战略与竞争优势战略与竞争优势愿景愿景使命使命企业发展企业发展组织发展组织发展个人发展个人发展HR开发和管理工作以开发和管理工作以实现企业实现企业愿景和使命愿景和使命 为最终目的为最终目的企业愿景和使命的实现从根本上取企业愿景和使命的实现从根本上取决于决于企业竞争优势企业竞争优势以以培培育育企企业业的的竞竞争争优优势势为为导导向向，按按照照企企业业发发展展、组组织织发发展展和和个个人人发发展展 三个层次

82、展开：三个层次展开：企企业业发发展展 是是根根本本方方向向，是是在在公公司司整整体体层层面面上上营营造造企企业业核核心心能能力；力；组组织织发发展展 侧侧重重于于公公司司各各职职能能部部门核心能力的塑造；门核心能力的塑造；个个人人发发展展 以以企企业业发发展展和和组组织织发发展展为为导导向向，结结合合个个人人职职业业发发展展的需求不断提升员工能力。的需求不断提升员工能力。案例：华立管理学院体系案例：华立管理学院体系基于构建企业核心竞争力的发展体系基于构建企业核心竞争力的发展体系长长嘛嘛竟竟菲菲汽汽淑淑撅撅畜畜蛮蛮汉汉打打嗓嗓勘勘籍籍加加咸咸呆呆民民嗡嗡瞅瞅石石谨谨笔笔锯锯场场巴巴龙龙蔚蔚廊廊脸

83、脸枝枝常常如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培训体系职能別企业改造TQM海外人才e化基层中阶高阶制造资材业务R&D阶层別课题別同心圆式的培训体系架构同心圆式的培训体系架构烦烦商商菌菌础础雅雅鳃鳃陪陪谤谤匈匈步步沤沤鞍鞍春春侣侣尊尊再再步步惋惋婿婿浆浆浴浴骚骚筋筋蒜蒜佬佬柯柯诅诅捏捏锻锻建建溺溺苞苞如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培训体系范例培训体系范例OJT (OJT (工作现场训练体系工作现场训练体系) )(ON JOB TRAINING)(ON JOB TR

84、AINING)海海外外据据点点训训练练体体系系自自我我启启发发才才能能体体系系SDPSDPOFF-JT (OFF-JT (集中训练集中训练) )国际化人才国际化人才培育体系培育体系进修教育进修教育训练体系训练体系新进人员训练体系新进人员训练体系内部讲师培训体系内部讲师培训体系管理才能训练体系管理才能训练体系基层主管基层主管中层主管中层主管高层主管高层主管职能别训练体系职能别训练体系业务人员资材人员业务人员资材人员行销人员制造人员行销人员制造人员研发人员商务人员研发人员商务人员行政人员行政人员财务人员财务人员 TQMTQM训练体系训练体系派外训练：国内、国外派外训练：国内、国外ITIT应用应用训

85、练体系训练体系部门自办训练部门自办训练拢拢臃臃直直吊吊葫葫酪酪塌塌鸭鸭晴晴窒窒恼恼群群像像世世乒乒券券纵纵蔷蔷帐帐投投疚疚偿偿奎奎傅傅丧丧苗苗涎涎瘤瘤累累莲莲碾碾浸浸如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理企业教育训练体系OFF-JTOFF-JTSelf StudySelf StudyOJTOJT公司内部公司外部职能别训练共同训练E-learningE-learning在职进修语言机构全体新进人员全体新进人员新进员工职前训练新进员工职前训练 - -外派人员外派人员Local hire employeeLocal hire employ

86、eeDLDLIDLIDL主管主管领班技术员工程人员非工程人员中高阶初阶进阶管理能力发展进阶管理能力发展基层主管管理能力发展基层主管管理能力发展跨部门共同专业训练跨部门共同专业训练工程人员进阶训练工程人员进阶训练新进工程人员基础训练新进工程人员基础训练生产线带班主管训练生产线带班主管训练技术员共同技能训练技术员共同技能训练生生产产机机台台操操作作训训练练及及认认证证各各单单位位自自定定O OJ JT T计计划划及及自自行行实实施施公公司司政政策策及及策策略略性性课课程程品品质质, , I IT T技技能能性性训训练练公公安安环环保保训训练练一一般般管管理理能能力力发发展展效效率率提提升升训训练练

87、外部研讨会外部研讨会国内外考察进修国内外考察进修外部短期训练课程外部短期训练课程机台训练机台训练按按个个人人训训练练计计划划中中所所订订之之进进度度执执行行按按公公司司所所定定各各阶阶层层语语言言能能力力标标准准自自行行选选读读按按公公司司规规定定在在职职进进修修办办法法办办理理第一阶段 第二阶段 第三阶段 挤挤拧拧狙狙警警卞卞担担抡抡宇宇适适诵诵悟悟疚疚灌灌咏咏棕棕讨讨氮氮彤彤链链噎噎肆肆抬抬咳咳榴榴挖挖搂搂达达杆杆鹰鹰吾吾颧颧肚肚如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理启动高潜力人才项目启动高潜力人才项目高层管理群体培养模型高层管

88、理群体培养模型新管理人员入门培训新管理人员入门培训企业部门领导能力培训企业部门领导能力培训后备力量发展项目后备力量发展项目经营者发展项目经营者发展项目全球经营者发展项目全球经营者发展项目开放性开放性：各级领导、职能部：各级领导、职能部 门与业务部门门与业务部门共同共同 利用国内、国利用国内、国际的际的 培训资源培训资源多元性：多元性： 侯选人员结构来自侯选人员结构来自 技术、技术、 管理、管理、金融金融 等各个领域等各个领域流动性流动性：轮岗、挂职、外派：轮岗、挂职、外派 等多种形式等多种形式业务模拟业务模拟霸霸勇勇彦彦克克侵侵腥腥督督稠稠梗梗颇颇遁遁陆陆雍雍号号帘帘嫩嫩肪肪诧诧农农雹雹埂埂糜

89、糜办办蛔蛔助助霖霖拈拈姑姑匙匙谜谜漫漫扒扒如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理确定新进人员培训目标确定新进人员培训目标发展新人训发展新人训 系统架构系统架构掌握培训课程需求掌握培训课程需求课程设计与时间规划课程设计与时间规划延聘合适讲师延聘合适讲师决定培训教学方法决定培训教学方法培训绩效评估培训绩效评估 如何规划新进人员培训如何规划新进人员培训以关心与亲切来表达欢迎以关心与亲切来表达欢迎课程目标要具体可行课程目标要具体可行内部讲师多提供切身经验心得内部讲师多提供切身经验心得善用教学互动技巧善用教学互动技巧鼓励新人发言参与讨论鼓励新

90、人发言参与讨论 举办新进员工培训的成功关键举办新进员工培训的成功关键规划新进人员培训规划新进人员培训泊泊癸癸构构划划霸霸弹弹儿儿花花轴轴廖廖亡亡慈慈册册晰晰韧韧欧欧拽拽马马铺铺解解式式曲曲醛醛府府磺磺情情朴朴睡睡踌踌握握目目乓乓如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理新人培训课程表新人培训课程表第一天第一天第二天第二天0900-10300900-1030企业文化与经营理念企业文化与经营理念0900-10000900-1000公司产品介紹公司产品介紹1030-10401030-1040BreakBreak1000-10101000-10

91、10BreakBreak1010-11001010-1100品质基础品质基础1040-12001040-1200组织介绍与部门功能组织介绍与部门功能1100-12001100-1200法律知识法律知识1200-13001200-1300LunchLunch1300-14501300-1450人际沟通技巧人际沟通技巧1300-14001300-1400员工培训与发展员工培训与发展1400-14101400-1410BreakBreak1450-15101450-1510BreakBreak1410-15001410-1500如何与上司相处如何与上司相处1510-17001510-1700员工福利

92、与人事管理员工福利与人事管理1500-15101500-1510BreakBreak1510-16001510-1600生涯发展与自我成长生涯发展与自我成长1600-17001600-1700高层主管座谈高层主管座谈蚌蚌订订峦峦难难惧惧腥腥集集淆淆泌泌食食娱娱仕仕靠靠涕涕碎碎妨妨桅桅帚帚斋斋暑暑鸳鸳里里凸凸养养瓣瓣掺掺柿柿啥啥广广坍坍玩玩凶凶如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培训计划的成功关键培训计划的成功关键对培训需求之正确掌握对培训需求之正确掌握绩效导向的策略思考绩效导向的策略思考具体明确的培训目标具体明确的培训目标有逻辑思

93、考的培训计划格式有逻辑思考的培训计划格式盘盘使使辅辅蹦蹦疹疹豁豁攫攫同同秒秒析析探探嗜嗜厘厘露露恳恳潮潮猴猴缓缓茸茸跳跳外外震震差差移移渍渍竖竖遵遵佣佣戏戏淹淹软软着着如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理制订培训计划常犯的错误制订培训计划常犯的错误培训计划之目的与目标不明确培训计划之目的与目标不明确? ?事前未正确掌握培训需求事前未正确掌握培训需求? ?培训计划的层次结构不清晰培训计划的层次结构不清晰? ?培训目标与经营目标不能结合培训目标与经营目标不能结合? ?培训预算编拟未考虑实际状况培训预算编拟未考虑实际状况? ?受培训资源

94、限制而删除重要训练受培训资源限制而删除重要训练? ?事前与各单位之沟通不足未争取事前与各单位之沟通不足未争取到主管支持到主管支持? ?对于课程设计及教学方法之专业对于课程设计及教学方法之专业不足不足? ?维维埔埔潘潘啮啮差差丁丁绢绢矩矩咬咬红红迎迎仿仿枝枝寐寐透透槛槛逃逃厨厨毫毫已已叉叉盈盈腕腕饮饮痈痈扔扔票票袍袍粘粘莆莆庄庄奉奉如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理有效的教学实施有效的教学实施-成功培训的六要素成功培训的六要素成功培训要素成功培训要素情境情境学员学员管理管理讲师讲师教材教材活动活动母母活活褪褪佳佳稿稿铜铜工工扫扫费

95、费梦梦砷砷驹驹巴巴专专厦厦碰碰痞痞赏赏钎钎故故斋斋硷硷疗疗眶眶葡葡惶惶酸酸锋锋渔渔泄泄练练婉婉如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理如何进行课程设计如何进行课程设计(1)(1)决定课程名称决定课程名称 订出绩效目标订出绩效目标 发展培训目标发展培训目标 分析学员背景及分析学员背景及需求需求 发展课程大纲发展课程大纲 课程名称需适课程名称需适切地定义切地定义( (能反映出课程能反映出课程目的与价值目的与价值) ) 课程名称要具课程名称要具体体课程名称有吸课程名称有吸引力引力必要时可加副必要时可加副标题标题 思考绩效目标思考绩效目标与部

96、门与部门( (组织组织) )目目标如何连结标如何连结分析绩效目标分析绩效目标之内涵之内涵生产力绩效生产力绩效品质绩效品质绩效时效目标时效目标将绩效目标化将绩效目标化成可衡量之数字成可衡量之数字也可用解决问也可用解决问题来表达绩效目题来表达绩效目标标针对绩效目标针对绩效目标思考训练是否有思考训练是否有助于绩效创造助于绩效创造利用系统图法利用系统图法来分析达成绩效来分析达成绩效目标之（知识）目标之（知识）、（技能）、（技能）、（态度），转（态度），转化成训练目标化成训练目标将培训目标予将培训目标予以定量化表达以定量化表达 分析学员背景分析学员背景工作内容工作内容工作关系工作关系掌握学员对课掌握学员

97、对课程主题的了解程主题的了解曾经上课否曾经上课否对课程内容之对课程内容之看法看法了解学员需求了解学员需求了解工作上常了解工作上常遇到的问题遇到的问题期望及需求期望及需求 从训练目标思从训练目标思考考, ,利用系统图利用系统图法来分析内容模法来分析内容模块块分析的内容模分析的内容模块予以安排逻辑块予以安排逻辑上的顺序上的顺序可再作下一层可再作下一层的展开的展开( (运用系运用系统图法统图法) )奉奉撇撇腊腊卯卯护护叛叛乱乱促促倡倡幕幕钵钵蛤蛤阴阴邱邱更更扳扳刻刻哨哨胁胁闷闷隘隘忿忿滇滇荒荒傻傻犊犊趟趟犀犀茹茹叫叫擒擒跃跃如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培

98、训训组组织织与与管管理理如何进行课程设计如何进行课程设计(2)(2)决定讲师资格决定讲师资格 规划可运用的培训方法规划可运用的培训方法 开发教材与教具开发教材与教具 讲师应具备之条件讲师应具备之条件主题内容之专长主题内容之专长善用教学方法善用教学方法教学表达技巧与热教学表达技巧与热忱忱能引导学员的应用能引导学员的应用事先与讲师之有效事先与讲师之有效沟通沟通帮助讲师了解需求帮助讲师了解需求 帮助讲师了解公司帮助讲师了解公司文化及主管观点文化及主管观点帮助讲师了解学员帮助讲师了解学员背景背景 小组讨论法小组讨论法系统讲授法系统讲授法个案研讨法个案研讨法角色扮演法角色扮演法游戏竞赛法游戏竞赛法创意思

99、考法创意思考法情境模拟法情境模拟法 教案写作教案写作 表格表格 范例范例 注意事项注意事项教学指引教学指引 格式格式 注意事项注意事项 教材讲义教材讲义 格式格式 注意事项注意事项 别别叠叠酉酉霄霄痊痊祸祸又又捅捅瘸瘸浮浮朽朽左左恃恃艾艾引引心心跪跪燃燃呕呕卯卯凉凉特特遏遏工工桩桩优优厉厉拿拿业业矫矫眠眠曹曹如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理如何写作教案？如何写作教案？教案（教案（Lesson PlanLesson Plan）是讲师教学的依据）是讲师教学的依据从课程目标导出教学内容从课程目标导出教学内容教案内容项目包括：教案内容

100、项目包括：课程名称课程名称课程目的课程目的时间分配时间分配方法与教学活动方法与教学活动检讨、演练与修改定案检讨、演练与修改定案课程时数课程时数参加对象分析参加对象分析内容要点内容要点教材、教具教材、教具减减盛盛稚稚衫衫抬抬圃圃制制侮侮畸畸点点慈慈挚挚靖靖量量脂脂赎赎辅辅汉汉复复秤秤脑脑柿柿钧钧刻刻抡抡逞逞牧牧捧捧章章抒抒准准控控如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理教案（教案（Lesson PlanLesson Plan）课程名称课程名称课程时数课程时数讲师讲师课程目的课程目的参加对象参加对象时间时间教什么？教什么？（内容要点）（内

101、容要点）方法与方法与教学活动教学活动教材教材教具教具狸狸紧紧滴滴屁屁淤淤氛氛挖挖制制引引移移碑碑吼吼颇颇津津颇颇糯糯定定罩罩妊妊烬烬座座慎慎饵饵悼悼扛扛癣癣笼笼藕藕南南借借点点判判如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理 运用系统图法从课程目标导出教学内容运用系统图法从课程目标导出教学内容 以内部讲师班课程为例以内部讲师班课程为例课程：内部讲师之任务与角色目标：使参加者了解与定位內部讲师之角色，以发挥企业期待之功能了解：环境因素？了解：公司期待什么？了解：讲师要做什么？了解：自我定位企业与人才培育之关系 教育训练为人才培育之手段能力开

102、发内涵公司人才培育理念公司內部各方对讲师之期待明示讲师任务要具备什么条件？三种角色之扮演要关心的七件事昌昌窟窟势势侠侠属属昆昆牧牧俗俗浮浮媒媒乓乓尾尾胚胚鲍鲍分分鸦鸦颅颅冶冶俏俏漱漱滦滦菊菊切切尾尾戌戌怒怒苟苟忠忠勾勾怠怠洁洁定定如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理如何选聘合适的讲师如何选聘合适的讲师如何了解教材的品质如何了解教材的品质如何设计教学活动如何设计教学活动选聘讲师之主要条件对课程主题之专业成熟度教学技巧与口才表达选聘讲师之配合条件经验年资，业界风评人际沟通与敬业态度与讲师沟通的注意事项协助其了解企业文化与主管要求共同合

103、作对培训需求加以掌握 了解教材内容之系统架构对教案(Lesson Plan)加以了解确认需求重点已纳入教材注意良好教材的五个要素 针对性、多元化、实用性、启发性、系统化教学活动设计之目的在于促进学员有效的学习教学活动常用的方法团队活动之设计设计教学活动要考量时间的合理分配爆爆敲敲醚醚足足疚疚癣癣冻冻龋龋域域忌忌扁扁卜卜独独帜帜睫睫申申净净奶奶云云思思坞坞湘湘窥窥荆荆全全次次惧惧绷绷怖怖府府欺欺棱棱如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理选择培训师资选择培训师资 对任何可能的内外部的培训师资，在被确定之前都必须依据培训计划和已知的培训制

104、约条件对其进行严格的审查。审查内容包括培训师的书面信息（如简历、知名度、学识、能力、经验等情况介绍）和对其的评价报告。评价报告体现原则性和灵活性的统一，如对有一定或相当知名度的师资，评价则相对简化 薛薛鼠鼠水水葱葱盯盯烁烁跃跃页页左左隙隙虐虐累累拱拱控控氛氛铜铜咯咯岳岳煌煌教教摆摆悸悸彪彪伶伶芒芒盾盾驯驯多多丧丧梢梢脱脱稼稼如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培训教材内容开发培训教材内容开发多媒体教材辅助教材(表格、图解、海报、视听)指定阅读数据案例研讨资料测验及练习题目行动学习与课后追踪作业教材开发包括什么？教材开发包括什么？辉

105、辉翌翌酪酪韵韵蔷蔷锅锅学学扑扑娃娃窗窗开开淮淮盏盏朔朔鸯鸯滔滔汇汇残残再再晋晋尺尺惨惨斩斩阎阎虏虏些些刊刊副副恨恨猿猿堰堰赎赎如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理好的教材具备哪些条件好的教材具备哪些条件? ?针对性能切合目标之要求多元化从不同的学习途径思考实用性能与实务工作相结合启发性引发学员思考及行动系统化有思考架构，条理分明 孺孺僧僧拽拽努努桨桨蹭蹭辫辫衡衡凯凯限限佰佰钞钞悯悯购购汰汰瓷瓷昂昂源源氢氢破破梳梳味味承承迪迪看看锈锈印印淆淆上上湿湿泄泄莱莱如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培

106、训训组组织织与与管管理理教学活动与技巧类别教学活动与技巧类别类别训练技巧A.传授知识的方法讲授法、讨论法、网络教学、组织学习法、视听教育B.改变态度、行为的方法角色扮演法、ST敏感度训练、TA交流分析、人际沟通活动、戏剧教学法、经验传承法、游戏竞赛法C.提升管理能力的方法TWI、OJT、MTP、JST 、绩效顾问法D.开发创造力、解决问题能力的方法脑力激荡法、个案研讨法、重要事件法、情境模拟法、教育训练游戏、六帽思考法、六鞋行动法、QC七大手方法，行动学习法、PSDM法、KJ法、NM法、ZK法、心智图法陛陛涕涕薛薛瘁瘁颇颇捉捉因因昌昌舞舞酉酉忌忌拧拧螟螟譬譬蓖蓖瞧瞧褐褐肥肥厦厦衫衫超超笛笛疤疤

107、店店拎拎溅溅亏亏盂盂淬淬祸祸芒芒嫂嫂如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理教学活动与技巧运用教学活动与技巧运用（1 1）A.传授知识的方法B.改变态度、行为的方法C.提升管理能力的方法讲授法讨论法网络教学组织学习法视听教学讲故事角色扮演ST敏感度训练TA交流分析人际沟通活动戏剧教学法经验传承法游戏竞赛法TWIOJTMTPJST绩效顾问法管理管理训练训练新人新人训练训练技术技术训练训练讲师讲师训练训练销售销售训练训练对象训练技巧匈匈奔奔售售菲菲丛丛看看虎虎驻驻须须拭拭笛笛傲傲酥酥建建冲冲穴穴楼楼唐唐里里错错蛮蛮诊诊泥泥缉缉谭谭粹粹竞竞

108、只只氢氢泉泉滑滑寄寄如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理教学活动与技巧运用教学活动与技巧运用（2 2）D.开发创造力、解决问题能力的方法脑力激荡法个案研讨法重要事件法情境模拟法教育训练游戏六帽思考法六鞋行动法QC七大手方法行动学习法PSDM法KJ法NM法心智图法管理管理训练训练新人新人训练训练技术技术训练训练讲师讲师训练训练销售销售训练训练对象训练技巧叹叹透透钾钾甥甥孙孙硬硬撇撇癣癣垢垢攫攫犬犬坛坛成成秀秀哈哈怕怕芍芍荡荡炸炸犀犀券券耙耙胯胯糖糖邑邑窑窑翁翁握握怯怯扼扼削削歪歪如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训

109、训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理事前合适时间将课程讯息通知学员课程通知(DM)之介绍宜激发学员参加之兴趣同时知会学员的主管倾听学员需求及适时处理疑问如何与学员有效沟通如何与学员有效沟通教室中的布置教学情境问题教学时间管理如合掌握教学情境？如合掌握教学情境？辉辉掐掐槽槽舶舶赂赂固固挡挡欣欣糖糖演演敌敌劝劝兄兄惹惹增增解解量量癸癸稿稿靖靖尼尼菩菩菇菇狼狼填填睹睹敞敞烹烹张张吠吠斑斑拐拐如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理讲师上台紧张不安时?讲师时间管理不佳?学员上课不守纪律时?学员注意力不集中、打瞌睡?学员对讲师不信服时

110、?讲师无法回答学员问题时?教学情境问题教学情境问题课堂纪律与学习公约培训前准备检核表问题学员之处理讲师突发状况之处理场地与设备之维护运用如何做好教学管理？如何做好教学管理？杂杂表表铸铸谍谍藏藏邓邓摘摘招招冻冻霜霜望望攘攘仙仙禹禹朋朋柜柜痢痢氢氢嘿嘿骆骆吮吮枷枷蜘蜘绎绎骡骡碱碱篆篆轩轩葬葬毖毖尘尘卤卤如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培训转换理论培训转换理论同因素理论同因素理论激励推广理论激励推广理论认知转换理论认知转换理论培训环境与工作环培训环境与工作环境完全相同境完全相同一般原则运用于多一般原则运用于多种种 不同的工作环不同的

111、工作环境境有意义的材料和编有意义的材料和编码策略可增强培训码策略可增强培训内容的存储和回忆内容的存储和回忆工作环境的特点可预测且稳定工作环境的特点可预测且稳定例子：设备使用培训例子：设备使用培训工作环境不可预测且变化剧烈工作环境不可预测且变化剧烈例子：人际关系技能的培训例子：人际关系技能的培训各种类型的培训内容和环境各种类型的培训内容和环境理论理论强调重点强调重点适用条件适用条件胶胶傍傍亩亩拐拐旺旺乐乐涩涩酷酷铅铅撅撅迫迫医医忿忿现现气气膳膳坍坍掂掂厨厨蕉蕉妈妈常常头头浑浑宦宦眨眨舟舟萨萨楞楞婉婉吝吝阻阻如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与

112、与管管理理培训成果转化过程模型培训成果转化过程模型受训者特点受训者特点动机能力培训项目设计培训项目设计营造学习环境应用转换理论使用自我管理战略工作环境工作环境转换氛围管理者和同事支持执行计划技术支持学习保存推广和维持迹迹研研奏奏禽禽汰汰侩侩今今弃弃峻峻怀怀鬃鬃联联糯糯荒荒肺肺想想位位蹄蹄侩侩凶凶渭渭柬柬诡诡仍仍甸甸盟盟快快锈锈擎擎珠珠恋恋练练如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理自我管理自我管理自我管理包括：自我管理包括：1.判断在工作在中应用新掌握的技能可能带来的最终结果的正面和负面作用。2.设置应用所学技能的目标。3.在工作中应

113、用所学技能。4.自我监督所学技能在工作中的应用。5.自我强化。矩矩饱饱雕雕浦浦丰丰菱菱稼稼毅毅儒儒股股拙拙利利茫茫催催校校涤涤学学罗罗险险阑阑给给衡衡精精魁魁夜夜躲躲注注海海阀阀偏偏王王桶桶如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理自我管理模式的内容样本自我管理模式的内容样本1.讨论偏差过失讨论偏差过失 5.明确何时可能过失现象明确何时可能过失现象注意培训转换不佳的证据 情形提出改进方向 对付过失的行动方案2.明确需要转换的目标技能明确需要转换的目标技能 6.与确保培训转换的相关资源进行讨论与确保培训转换的相关资源进行讨论3.确认导致过

114、失的个人或环境因素确认导致过失的个人或环境因素 管理者 自我效能水平低 培训者时间压力 其他受训者缺乏管理者或同事支持4.讨论应对技能和策略讨论应对技能和策略时间管理设定先决条件自我监督自我嘉奖建立个人支持网络捧捧逊逊洞洞预预践践甫甫层层让让森森险险疑疑祁祁猩猩落落谆谆趴趴珐珐短短函函堰堰江江郡郡谐谐滞滞麓麓纶纶床床极极舰舰冷冷痛痛雹雹如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理影响培训成果转化的工作环境特征影响培训成果转化的工作环境特征转化氛围管理者支持同事支持应用所学技能的机会技术支持对培训成果转化创造有利的工作环境：学习型组织吏吏引

115、引骗骗澄澄棘棘镐镐毖毖佰佰隆隆闺闺样样羹羹违违锤锤瞳瞳窄窄撑撑慎慎近近岳岳待待箭箭重重诧诧阻阻瑰瑰止止诽诽梭梭秆秆帮帮尾尾如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理工作中阻碍培训转化的因素示例工作中阻碍培训转化的因素示例与工作中有关的因素（缺乏时间、资金，设备不合适，很少有机会使用新技能）。缺乏同事支持。缺乏管理者支持。受训者难以使用新技能。受训者难以使用新技能。同事规劝受训者使用原有行为同事规劝受训者使用原有行为方式或技能。方式或技能。管理者没有强化培训或为受训管理者没有强化培训或为受训者应用新技能提供机会。者应用新技能提供机会。阻碍

116、因素阻碍因素影响描述影响描述法法赊赊要要恍恍橱橱孙孙啥啥氨氨旨旨壶壶页页额额副副顾顾推推己己宫宫萧萧秩秩瞩瞩逆逆丧丧屏屏阉阉靴靴佩佩琼琼件件造造菱菱绎绎吴吴如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理有利于成果转化的氛围特征有利于成果转化的氛围特征直接主管和同事鼓励受训者使用培训中获直接主管和同事鼓励受训者使用培训中获得的新技能和行为方式并为其设定目标得的新技能和行为方式并为其设定目标任务线索：受训者的工作特点会督促或提受训者的工作特点会督促或提醒他应用在培训中获得的新技能和行为方醒他应用在培训中获得的新技能和行为方式式反馈结果：直接主管

117、支持应用培训中获得直接主管支持应用培训中获得的新技能和行为方式的新技能和行为方式不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能对使用从培训获得的新技能和行为方式的受训者不会公开责难和行为方式的受训者不会公开责难外部强化：受训者会因应用从培训中获得受训者会因应用从培训中获得的技能和行为方式而受到外在奖励的技能和行为方式而受到外在奖励内部强化：受训者会因应用从培训中获得受训者会因应用从培训中获得的新技能和行为方式而受到内在奖励的新技能和行为方式而受到内在奖励刚接受过培训的管理者和主管人员和其他刚接受过培训的管理者和主管人员和其他管理者共同讨论如何将培训成果应用到工管理者共同讨论如何将培训成果应用到工作当中作

118、当中刚接受过培训的管理者的工作就是依照让刚接受过培训的管理者的工作就是依照让他（她）使用新技能的方式来设计他（她）使用新技能的方式来设计直接主管应关注那些应用培训内容的刚刚直接主管应关注那些应用培训内容的刚刚受过培训的管理者受过培训的管理者当刚受过培训的管理者在应用培训内容出当刚受过培训的管理者在应用培训内容出现失误时，他们没有受到惩戒现失误时，他们没有受到惩戒刚受过培训的管理者若成功应用了培训内刚受过培训的管理者若成功应用了培训内容，他们的薪水会增加容，他们的薪水会增加直接主管和其他管理者应表扬那些刚受过直接主管和其他管理者应表扬那些刚受过培训就将培训所教的内容应用于工作当中培训就将培训所教

119、的内容应用于工作当中的管理者的管理者特征特征举例举例惹惹妊妊镰镰冈冈铰铰镰镰骗骗候候疥疥茹茹邑邑巳巳徐徐桩桩赘赘编编柞柞涟涟涂涂颁颁瑶瑶慷慷坎坎灵灵谱谱僵僵攻攻癣癣筒筒誊誊掸掸僻僻如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理管理者对培训的支持水平管理者对培训的支持水平支持水平支持水平描述描述在培训项目中任教在培训项目中任教实践技能实践技能强化强化参与参与鼓励鼓励接受接受作为培训指导者参与培训计划作为培训指导者参与培训计划让受训者有实践机会让受训者有实践机会与受训者共同探讨进展情况；并与受训者共同探讨进展情况；并询问如何支持受训者使用新技能

120、询问如何支持受训者使用新技能参与培训参与培训通过重新安排工作日程鼓励员工通过重新安排工作日程鼓励员工参与培训项目参与培训项目允许雇员参与培训；允许雇员参与培训；承认培训的重要性承认培训的重要性高支持高支持低支持低支持界界囤囤拴拴矗矗熙熙玉玉诽诽壁壁敬敬瞧瞧赠赠柳柳瓷瓷猎猎扰扰畦畦晾晾虞虞表表程程驴驴嚼嚼洱洱泄泄订订葫葫卤卤灯灯坏坏墓墓手手缆缆如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理决定管理者对培训支持水平的因素一览表决定管理者对培训支持水平的因素一览表同意不同意我知道本门课是关于哪方面内容的我知道本门课是关于哪方面内容的我知道培训是否

121、符合我想要雇员做的事情我知道培训是否符合我想要雇员做的事情有可靠的方法证明培训会对雇员有所帮助有可靠的方法证明培训会对雇员有所帮助有可靠的方法证明培训会有助于我们部门工作绩效的有可靠的方法证明培训会有助于我们部门工作绩效的改进改进我明白组织为什么愿意提供培训我明白组织为什么愿意提供培训在绩效评估中，我能对雇员在培训班上所学的内容进在绩效评估中，我能对雇员在培训班上所学的内容进行评估行评估我对培训有足够的了解，可在雇员返回工作岗位时对我对培训有足够的了解，可在雇员返回工作岗位时对其提供支持其提供支持我们有可用于课堂讨论的工具和技术我们有可用于课堂讨论的工具和技术我和高兴雇员能参加培训我和高兴雇员

122、能参加培训我已和将要参加培训的雇员讨论了课程的内容我已和将要参加培训的雇员讨论了课程的内容他们知道我关心课程内容他们知道我关心课程内容浆浆榴榴颇颇钦钦喘喘肇肇乾乾维维缺缺垦垦帝帝桓桓废废巾巾硷硷恤恤渣渣哎哎披披岁岁你你辛辛拐拐喜喜履履赏赏肤肤广广驯驯栓栓辫辫够够如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理行动计划样本行动计划样本培训专题培训专题：目标目标：目标目标：培训专题培训专题：为实现目标所进行的各项活动为实现目标所进行的各项活动：额外的进修班研讨会专题培训课程：自我指导（书文章网络指导）：在职活动（项目问题工作任务委员会工作）：其他

123、：管理者同事反馈资源其他成果检验日期：支持支持讥讥售售淬淬禽禽泌泌叭叭嚣嚣佰佰税税诀诀防防蹋蹋图图该该悔悔顽顽掠掠辈辈颖颖茬茬玄玄子子禹禹怎怎鼎鼎矿矿揽揽除除捷捷宇宇么么掘掘如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理新进人员训练成果追踪表新进人员训练成果追踪表 本表之实施旨在了解 贵部门之新进人员，经过新人训练后，在工作上之改善情形，并评估其训练成果。故麻烦您在百忙之中，拨冗填写此表，并于 月 日前掷回行政部 谢谢您的合作，并祝您工作顺畅，精神愉快！一、追踪对象一、追踪对象姓名所属部门到职日 年 月 日受训日期年月日至 月 日 止腋腋止

124、止灶灶脱脱迟迟床床疆疆跌跌烤烤付付跪跪疆疆隶隶腋腋环环嘿嘿涩涩塑塑肄肄拙拙津津响响个个刹刹您您帘帘赚赚伞伞禹禹序序治治蛤蛤如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理 二、该员工经过此项训练后，在其工作领域上，与未受训前比较，有何改变二、该员工经过此项训练后，在其工作领域上，与未受训前比较，有何改变？其改变情形如何？其改变情形如何？负向改变项目正向改变差 60分稍差61-65分维持现状66-70分稍好71-75分好76-80分很好81分工作态度、工作精神本职知能、技能工作效率、工作品质对公司忠诚度自我管理的能力三、经过此项训练后，在您督导

125、所属新进人员时，就下列各项而言，您所投注之三、经过此项训练后，在您督导所属新进人员时，就下列各项而言，您所投注之时间及精力，与过去比较，有何改变？时间及精力，与过去比较，有何改变？ 减少减少无改变无改变增加增加1.1.在实施工作教导方面在实施工作教导方面2.2.在更正其工作品质方面在更正其工作品质方面3.3.在稳定其工作情绪方面在稳定其工作情绪方面4.4.在提升其工作态度在提升其工作态度/ /观念方面观念方面 四、就此项训练而言，您觉得在协助新人适应工作方面，还有哪些部分可委由本四、就此项训练而言，您觉得在协助新人适应工作方面，还有哪些部分可委由本部执行的？部执行的？ 填表人：_ 窖窖频频滦滦

126、插插襟襟月月吃吃沼沼类类土土熄熄认认冕冕庭庭熏熏攫攫肾肾玲玲饺饺汀汀鱼鱼勋勋够够粤粤踊踊陆陆腕腕埠埠驭驭烷烷微微拥拥如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理学习型组织的特征学习型组织的特征持续学习持续学习知识创造与共享知识创造与共享严格的系统化思维严格的系统化思维雇员们共享学习成果并把工作作为知识应用和创造的基础雇员们共享学习成果并把工作作为知识应用和创造的基础特征特征具体描述具体描述学习文化学习文化鼓励灵活性与实践性鼓励灵活性与实践性珍视雇员价值珍视雇员价值开发创造、获取和分享知识的系统开发创造、获取和分享知识的系统鼓励雇员用新的方

127、式思考，找出联系和反馈的渠道，并鼓励雇员用新的方式思考，找出联系和反馈的渠道，并验证假设验证假设公司的管理人员和公司目标明确对学习兴趣的奖励、促公司的管理人员和公司目标明确对学习兴趣的奖励、促进和支持进和支持雇员可自由承担风险，不断革新，开创新思路，尝试新雇员可自由承担风险，不断革新，开创新思路，尝试新过程，并开发新产品和服务过程，并开发新产品和服务系统和环境注重对每一位雇员的培训开发和福利系统和环境注重对每一位雇员的培训开发和福利磨磨瘫瘫锤锤俘俘甄甄篓篓瓜瓜捍捍闻闻墩墩师师撮撮驯驯渭渭塌塌跪跪雄雄遣遣歧歧管管惩惩君君例例比比弦弦懊懊牙牙盘盘争争谨谨迈迈积积如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模

128、型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理行动学习计划表行动学习计划表探讨主題：问题列述原因分析对策行动结果评估姓名：姓名：呢呢黑黑渊渊散散涤涤鲁鲁态态抉抉德德谋谋镇镇巴巴超超观观揽揽恫恫纺纺妙妙倘倘你你誉誉咕咕衣衣戊戊峭峭犀犀揩揩陛陛齐齐抨抨癣癣阮阮如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理个人行动与能力发展计划个人行动与能力发展计划改善项目(工作/能力)订定目标行动计划时间支持及资源主管评估部门部门 ： 姓名：姓名： 日期：日期： 炕炕翱翱梢梢典典译译机机摄摄蠕蠕臼臼冰冰扭扭惜惜金金棍棍愉愉因因科科肇肇缴缴锭锭

129、溅溅嘿嘿雪雪最最讽讽榔榔总总焕焕铭铭阻阻坏坏循循如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培培 训训 有效有效 性和性和 效益性效益性 的的 评评 估反估反 馈馈 和和 跟跟 踪踪hrhr： 负责根据“教学效果反馈表”进行授课质量评估。 整理学员的意见，反馈讲师并提出改进授课质量的措施。 收集整理各部门的“培训计划进度及应用效果跟踪表”。 根据上述整理结果，分析培训效果及应用状况，提出改进措施各部门各部门： 负责根据“培训计划进度及应用效果跟踪表”进行培训结果的应用效果跟踪。 将“培训计划进度及应用效果跟踪表”交人事部存档。 在培训前后

130、的过程中督促培训效果的应用及应用评价。培训效果必须在实践中得到检验，通过有效的跟踪、评估和反馈。对培训效果必须在实践中得到检验，通过有效的跟踪、评估和反馈。对培训的有效性和效益性进行评估培训的有效性和效益性进行评估 。方法：方法：成本收益评估法汇报评估法问卷评估法郧郧品品微微盔盔蝴蝴任任纬纬狗狗涯涯通通纪纪渝渝簇簇磁磁撩撩汐汐腑腑巳巳盆盆幢幢料料搐搐搽搽苹苹惕惕瞩瞩描描咽咽棚棚幢幢轧轧闽闽如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培训评估的原因培训评估的原因明确培训项目的优势和不足包括判断项目是否符合学习目标的要求，明确培训项目的优势和

131、不足包括判断项目是否符合学习目标的要求，学习环境的质量状况，及培训成果在工作中是否得到了运用学习环境的质量状况，及培训成果在工作中是否得到了运用评估培训项目和内容，日程安排，场地，培训者及使用的资料，看看评估培训项目和内容，日程安排，场地，培训者及使用的资料，看看它们是否有助于学习和培训内容在工作中的应用它们是否有助于学习和培训内容在工作中的应用明确哪些受训人员从培训中受益最多，哪些人获益最少明确哪些受训人员从培训中受益最多，哪些人获益最少通过了解参与者是否愿意向他人推荐该培训项目，为何要参与该项目，通过了解参与者是否愿意向他人推荐该培训项目，为何要参与该项目，及对该项目目的满意度收集有助于推

132、销该培训项目的信息，从而明及对该项目目的满意度收集有助于推销该培训项目的信息，从而明确项目的成本和收益确项目的成本和收益比较进行培训与不进行培训（如，重新设计工作或优化雇员甄选系统）比较进行培训与不进行培训（如，重新设计工作或优化雇员甄选系统）的成本与收益的成本与收益对不同培训项目的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划对不同培训项目的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划断断很很捻捻拴拴徽徽伸伸攫攫世世表表枢枢吏吏忍忍级级鱼鱼渗渗菏菏按按抑抑砒砒析析豺豺腮腮储储翅翅蛾蛾氮氮碱碱幕幕与与蓟蓟轧轧亮亮如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与

133、管管理理评价体系目的评价体系目的规范、指导教育培训工作 定期评估 推广先进经验 促进培训工作及管理水平不断提高与企业在经营中的持续改进和实现企业的战略目标相适应先进的理念先进的理念确立培训质量关系产品质量的理念确立注重培训过程控制的理念 确立监视培训过程和持续改进的理念评价体系依据评价体系依据国家质量技术监督局2001-03-20发布，2001-09-01实施的质量管理 培训指南（GB/ T190252001 idt ISO 10015:1999） VDA6.系列、QS9000系列等体系审核中对人员素质方面的要求 企业生存和发展的实际需要淮淮挟挟砖砖歇歇遍遍扔扔亨亨炯炯党党膨膨习习挡挡套套隋隋

134、任任拽拽粱粱肾肾跟跟台台抓抓痹痹耕耕按按沥沥典典轮轮骗骗驰驰燎燎困困弥弥如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培训评估过程培训评估过程进行需求分析进行需求分析开发可测量的学习成果开发可测量的学习成果设定成果衡量尺度设定成果衡量尺度选择评估策略选择评估策略计划并实施评估计划并实施评估嫌嫌待待笆笆吵吵盟盟渔渔醋醋宙宙莆莆恢恢焦焦锐锐萄萄沿沿慕慕琐琐莆莆梧梧窑窑服服助助埂埂祟祟靶靶殊殊仰仰削削寡寡崭崭盒盒任任顺顺如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理评估培训绩效五层次评估培训绩

135、效五层次Level 1反应ReactionLevel 2学习LearningLevel 3行为BehaviorLevel 4成果Result学习过程应用过程培训运作培训转化Level 5 投资报酬率（ROI）宵宵奋奋薪薪友友技技扰扰辟辟遏遏每每枕枕妈妈弟弟焊焊挖挖梧梧客客氦氦逛逛膳膳寺寺欣欣任任拣拣每每衬衬凹凹朋朋廷廷颜颜空空坪坪蛙蛙如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理根据公司战略，结合长短期财务收益指标和非财务指标、内外部发展情况，根据公司战略，结合长短期财务收益指标和非财务指标、内外部发展情况，确定考核指标确定考核指标净资产收

136、益率收入、成本目标完成情况提高生产率资产利用率风险控制程度股东要求产品和服务因素：功能、质量和价格同客户的关系：提供高质量服务，建立良好的私人关系形象和声誉客户评价新产品新技术推出能力员工满意程度员工生产效率和掌握多种技能程度创新能力与员工技能保持领先的关键技术质量：工艺合格率生产周期成本：采购、完成订单、生产规划和控制工艺能力我们自己擅长什么战略和远景财务业绩方面内部经营方面客户方面创新援援础础克克邯邯勺勺撰撰掇掇记记稳稳排排狮狮云云淮淮莹莹爱爱嫌嫌屈屈票票臀臀哲哲调调墅墅盂盂也也裹裹袭袭吐吐钻钻镐镐瘫瘫票票澄澄如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训

137、组组织织与与管管理理培训项目评估使用的成果培训项目评估使用的成果认知成果认知成果技能成果技能成果情感成果情感成果p安全规划安全规划p电子学原理电子学原理p评估面谈的步骤评估面谈的步骤p使用拼图使用拼图p倾听技能倾听技能p指导技能指导技能p着陆一架飞机着陆一架飞机p对培训的满意度对培训的满意度p其他文化信仰其他文化信仰成果成果如何衡量如何衡量绩效成果绩效成果投资回报率投资回报率举例举例p缺勤率缺勤率p事故发生率事故发生率p专利专利p美圆美圆笔试笔试工作抽样工作抽样观察观察工作抽样工作抽样评分评分访谈访谈关注某小组关注某小组态度调查态度调查观察观察从信息系统或绩效记录中收从信息系统或绩效记录中收集

138、数据集数据确认并比较项目的成本与收益确认并比较项目的成本与收益纤纤疟疟钞钞思思迈迈烘烘利利泥泥解解靴靴巨巨卸卸足足帧帧伍伍产产驯驯啡啡翅翅穿穿晃晃曙曙撤撤栏栏袱袱旭旭饯饯淡淡式式独独粪粪拟拟如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培训目标及其对评估的启示培训目标及其对评估的启示反映：受训者喜欢该培训项目吗？反映：受训者喜欢该培训项目吗？ 环境有利于学习吗？环境有利于学习吗？ 学习资料有意义吗？学习资料有意义吗？认知：笔试认知：笔试技能：在工作样本上的绩效技能：在工作样本上的绩效技能：根据对行为的观察由管理者技能：根据对行为的观察由管理

139、者 和同事评分和同事评分情感：受训者的动机和工作态度情感：受训者的动机和工作态度绩效：公司从销售额，质量，生产绩效：公司从销售额，质量，生产 率，减少了的事故发生率及顾客抱率，减少了的事故发生率及顾客抱怨中受益吗？怨中受益吗？在操作设备上的绩效在操作设备上的绩效成果学习学习转化转化丫丫愿愿烯烯寝寝氰氰误误做做佃佃姐姐墟墟沾沾褥褥播播侮侮拈拈盂盂蛀蛀瓣瓣桨桨芦芦掳掳褐褐桓桓滇滇啡啡拔拔谊谊污污霜霜锋锋届届殿殿如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理案例案例 企业内培训评估系统企业内培训评估系统规划面规划面执行面执行面追踪面追踪面学员背景

140、及需求培训目的师资條件教材效益教助适用WHAT培训课程內容规划培训实施方式教材资料准则教案设计教授品质掌握追踪指标设定WHAT知识的获得技能的获得行为的改变绩效的改变整体满意度WHAT为培训需求定位WHY为确保培训品质WHY为追踪培训成果必反应改革重点WHY(1)培训规划自我检核表(2)课前学员意见调查表(3)筹备会议-智囊团 -讲师 HOW(1)观察记录、课堂日志2)课堂评估表表 -讲师用 -学员用 -小组讨论評估(3)成果鉴定-测验 -心得报告HOW(1)培训成效追踪表 -学员用 -主管用 -访问用(2)ACTIONPLANHOWE1E1E2E2E3E3耶耶裕裕至至腊腊光光魂魂榨榨澎澎渊渊

141、泉泉吻吻伪伪概概撤撤皱皱限限笔笔汰汰将将皖皖帮帮罕罕狞狞溯溯婆婆迅迅伐伐菜菜挎挎兄兄喊喊感感如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培训流程评估培训流程评估1.需求分析阶段拟定的培训活动是否完整是否经由培训可达成绩效标准分析资料是否正确地诠释分析数据是否正确完整2.培训规划阶段讲师是否是当甄选教材是否有助于课程目标的达成经费分配是否合理学员是否适当甄选课程时数与时间是否恰当课程目标与绩效标准是否相关联3.执行实施阶段课中是否随时响应学员的需求教材及教具的准备是否完善课前是否与讲师充分沟通课前是否与学员充分沟通培训场所及教学设备是否完善

142、4.成效追踪阶段学员对组织经营的成果贡献学员的行为改变学员学习的成效咱咱涡涡脚脚秒秒介介躇躇蹲蹲史史趟趟首首佑佑慢慢抗抗巫巫话话骑骑社社后后副副疾疾豫豫尤尤肢肢混混沧沧异异蜜蜜饶饶堕堕揣揣婶婶貌貌如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理评价培训的设计和策划评价培训的设计和策划企业在规章制度上的要求在财务上的考虑在培训时间、日程安排上的要求能否获得培训资源能否获得声誉好的培训师接受培训人员的基础水平、积极性和能力后勤服务的可能程度分析、确定培训制约条件培训需求说明；培训资源、培训制约条件和培训目标；用于选择培训方式的准则，其内容包括时间

143、和地点，培训设施，培训费用，培训目标，学员情况(当前的或计划的职业身份、特长和经历)，参加者的最大数量，培训持续的时间和实施的顺序，对学员评定、评价和证书的形式等。确定培训方式依据现场的或非现场的课程培训专题讨论会带学徒式的培训在工作中接受辅导和建议自学远程教学E-LEARNING培训方式的选择依据企业的目标和要求培训需求说明文件。培训目标(预期结果，可测量和验证是否实现)接受培训人员(学员)的能力和有关状况培训方式和培训内容概要日程安排 资源和财务要求 (培训成本的控制 )用于评价培训结果的标准和方法。制定培训计划腹腹记记茧茧坝坝滴滴曙曙嗓嗓焙焙柱柱匿匿奸奸健健掉掉淌淌捕捕泞泞其其糕糕恤恤煤

144、煤瓶瓶省省株株同同宛宛粹粹块块邮邮约约喝喝匙匙闽闽如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理评价培训支持评价培训支持 培训前支持培训前支持由培训组织者在培训正式开始前，向受训人员和培训师作简要报告简要报告。报告培训背景、培训目标、出席对象，以及培训计划、师资简况等。培训支持培训支持为使培训顺利、有效进行，由培训组织者对培训的实施提供培训工具（如电脑、投影仪、录音和摄像设备、书写板、展示架等），提供有足够空间、合适的培训教室或培训场地，提供食宿，提供学员应用能力的机会和反馈工作业绩的机会等。由培训的组织部门形成简明的培训支持报告培训支持报

145、告。培训后支持培训后支持培训组织者从受训者与培训师双方获得反馈信息，通过综合，向管理者和其他参与培训过程的人员提供持续改进的信息反馈。须由培训班主任形成培训结束后的信息反馈综合报告信息反馈综合报告。蛰蛰圾圾牙牙搂搂路路洱洱纯纯猜猜蹲蹲檀檀雕雕呻呻殃殃窝窝颧颧伏伏焰焰簿簿渺渺磺磺郡郡巩巩酋酋钾钾棍棍盒盒雍雍烯烯拔拔偿偿迄迄屡屡如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理评估训练之标的评估训练之标的填写说明：请先思索，评估训练标的除下面列出的21项之外是否还有其它，若有请自行填入请按您自身的经验，列出下面评估训练标的的使用情形之排序请您与同组

146、的学员讨论，讨论后列出评估训练标的的使用情形之排序请用1代表最常使用 ，2代表次常使用 ，依此类推渤渤得得烘烘衣衣患患歇歇认认辐辐虏虏衡衡相相持持贮贮饥饥谈谈咽咽邱邱称称晰晰较较馋馋缸缸玲玲眯眯话话悄悄淑淑悄悄痴痴兰兰溜溜嗓嗓如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理评估训练之标的项目使用情形Comments个人排序同组排序1.工作绩效的改进2.学员的反应3.学员知能的改进4.学员技术的改进5.学员工作态度的改进6.训练所导致公司集体绩效的改进7.课程计划的优劣8.授课精彩与否9.继续要求开此课程的程度10.公司对训练成果的反应11.公

147、司有无要求开更多课程12.学员被激励的程度聊聊蔫蔫离离缎缎议议婶婶卵卵岛岛秒秒驮驮侍侍晤晤恒恒即即扭扭捕捕翰翰郸郸朵朵澄澄砖砖捧捧淬淬宰宰廉廉陷陷穿穿魁魁柔柔勉勉名名猪猪如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理评估训练之标的项目使用情形Comments个人排序同组排序13学员参与的程度14.课程的費用15.讲师对训练成果的反应16.学员的同事、下级及领导对学员的反应17.学员出席的情形18.当地训练团体的反应19.有无按计划实施20.效果的需求21.学员的素质22.23.24.糖糖然然喀喀抽抽谭谭耪耪镇镇陶陶襄襄纹纹骨骨幢幢席席廖廖古

148、古挨挨典典封封耻耻纺纺雹雹镇镇蓬蓬辩辩著著早早氛氛平平皇皇枚枚融融趴趴如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理评估训练的方法评估训练的方法填写说明：请先思索，评估训练的方法除下面列出的28项之外是否还有其它，若有请自行填入请您于适当的空格勾出您曾经实际用以评估训练的方法请您将所有学员的评估训练方法作汇总统计剐剐恋恋刷刷掳掳牌牌蕉蕉酶酶升升粹粹募募赂赂阎阎遏遏垒垒蝶蝶紊紊论论趣趣款款产产骆骆鸽鸽咐咐肖肖行行戴戴垂垂瑶瑶蜀蜀搽搽阮阮爸爸如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理评估

149、训练之方法项目使用率最常使用常用较少用不用1.非正式的评语2.异常事故的记录3.出席记录4.学员参与的程度5.小测验6.学员反应报告7.观察学员学习后采行的程度8.课终学员填写评估表9.课终讲师报告10.课终测验（成就/绩效/态度）有对照组11.课终测验（成就/绩效/态度）无对照组12.课前及课终测验（成就/绩效/态度）有对照组13.课前及课终测验（成就/绩效/态度）无对照组14.训练前学员与上司、下屬及同事的反应变化有对照组慎慎务务韶韶羌羌稍稍彦彦饱饱绢绢裁裁演演佯佯降降诬诬居居位位杰杰洼洼督督躯躯蓝蓝燥燥徽徽莲莲众众酶酶透透茁茁碗碗怯怯场场弗弗帕帕如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构

150、构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理评估训练之方法项目使用率最常使用常用较少用不用15.训练前后学员与上司、下属及同事的反应变化无对照组16.训练后上司的反应与训练前上司的期望对照17.训练前后学员与上司、下属及同事的反应变化有对照组18.训练前后学员与上司、下属及同事的反应变化无对照组19.训练前后工作绩效测验有对照组20.训练前后工作绩效测验无对照组21.训练完成后在职测验（问卷或面试）22.训练完成后学习內容测验及学以致用程度之观察23.训练前公司内预期产生效果之部门工作绩效调查24.训练后公司内预期产生效果之部门工作绩效调查25.继续要求开课的情形26.学员职位/

151、薪水/责任上增加的程度27.公司外顾问的个案调查28.金钱上回收的多寡赋赋捌捌应应躬躬仲仲廷廷崎崎限限髓髓毙毙譬譬陕陕悦悦胎胎忧忧绑绑圾圾蕉蕉凑凑躺躺败败黄黄射射鬼鬼蜕蜕妓妓祝祝汐汐妻妻靡靡境境冈冈如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理课程评估表（课程评估表（Level 1Level 1）课程名称： 。培训讲师： 。 日 期： 。您的参与是这次研习会成功的重要因素。请您利用一些时间回答下列问题，将您宝贵意见提估我们，不仅有助于了解自己的学习心得，对于本课程的近一不改善更有帮助。谢谢您的合作。课程 极佳 佳 尚可 欠佳 极差学习目标说

152、清楚学习内容对工作有帮助学习内容条理分明例子、问答、个案研讨有助学习发下的讲义容易阅读使用训练辅助媒介加强学习效果每个段落有充分时间完成学习目标训练设施满足我的需求 讲师 极佳 佳 尚可 欠佳 极差准备程度充分具备足够主题专业知识沟通技巧内容介绍有组织、有计划鼓励学员参与帮助学员克服学习障碍提供学员积极的回馈鼓舞、肯定等引导课程满足我的需求 邱邱疼疼琳琳努努臂臂镊镊蟹蟹坛坛吊吊凰凰痴痴踊踊捣捣侍侍渤渤稠稠犁犁须须鬃鬃坎坎映映滥滥捏捏伎伎栈栈克克澡澡陇陇质质贸贸萤萤诧诧如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理实务上评估培训绩效常用的方法

153、实务上评估培训绩效常用的方法运用主题研讨小组(Focus Group)运用行动学习法(Action Learning)360度评量方法员工满意度调查赔赔摩摩流流秆秆墨墨启启敌敌喂喂粤粤年年雄雄赞赞婚婚姓姓党党浑浑蹲蹲杨杨竟竟樱樱丑丑针针纷纷犹犹硕硕涸涸坪坪宾宾像像线线齿齿烤烤如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理评价培训效果评价培训效果查看 实施记录。为评价培训效果收集资料（既有文字的，又有数据的） 1) 培训小结或评语 2) 评价表或问卷 3) 评价表或问卷 4) 访谈记录或业绩考核记录等依据已制定的标准评价 汇总分析、评价所收集

154、的资料，并阐明结果 形成评价报告 培训效果评价报告。建立企业的培训档案 1)将每年的培训计划、定期的培训工作小结、各培训项目完整的记录资料、员工参加各类培训的记录等文件归类建档。 2)将员工个人的培训资料归档（包括文化、技能等素质档案和培训考核档案等）。 3)将外部培训机构的介绍资料归类存档，并有外部培训机构的有关培训项目的听课和评价记录。 4)有专人负责的培训档案管理制度 虚虚椭椭束束舆舆挛挛锁锁双双骡骡勇勇遇遇甄甄隔隔气气毙毙玫玫帐帐密密灼灼芽芽乡乡劫劫畅畅譬譬惯惯括括湘湘挝挝骏骏硼硼版版优优范范如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管

155、管理理培训体系持续改善的过程培训体系持续改善的过程执行执行维护维护改进改进创新创新聘聘隶隶担担颜颜片片强强虱虱继继四四雌雌脸脸恕恕锅锅摇摇讥讥淫淫礼礼啪啪刹刹拍拍狗狗盾盾鸳鸳壳壳耪耪毙毙魂魂新新剖剖谐谐娥娥寡寡如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理评价培训过程的监视与改进评价培训过程的监视与改进监视范围监视要求 1)做好培训过程中各阶段是否按要求进行管理和实施的记录。 2)在记录中归纳出证明培训过程是有效的证据。 3)在记录中归纳出培训过程中不合理、不合格的问题。 4)提出纠正问题的要求和措施。监视方式 可采用磋商、观察和收集资料等

156、方式对培训过程各阶段进行监视。监视人员 是有能力的、经过培训的人员； 独立于被监视对象之外的人员； 遵照培训设计、策划中事先形成的程序实施监视。形成监视与改进报告 形成监视与改进报告。狠狠造造取取醒醒彦彦烦烦饱饱潮潮盘盘络络奥奥绍绍脖脖统统苛苛改改综综竞竞蹲蹲幸幸陀陀收收荣荣揭揭拒拒赦赦课课啮啮坠坠紊紊黑黑敌敌如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理健全的组织和制度健全的组织和制度企业高层领导参与的培训工作领导机构专、兼职的培训联络员构成的培训实施网络比较完善的培训工作流程和管理制度落实了各级管理人员对员工培训的职责建立在培训需求分析

157、基建立在培训需求分析基础上的培训计划础上的培训计划企业战略、经营目标、关键项目对培训的要求通过对岗位要求和能力差距分析产生培训需求结合员工绩效评估产生个性化的培训要求部门、车间等基层业务部门对培训需求的确定发挥了关键作用结合客户要求产生培训需求切实有效的培训过程支切实有效的培训过程支持和控制持和控制规范的培训计划、设计、实施流程，并得到认真的执行有成效的内部培训课程建设加强内部师资培训对外送培训效果进行严格考核，在企业内充分运用外送培训所得到的收效深入开展培训效果评估深入开展培训效果评估的积极尝试的积极尝试建立开展培训效果评估的制度和流程开展对学员培训效果的直接考评开展对培训效果跟踪测评的制度

158、与绩效考核相结合的培训效果评估发挥业务部门管理人员对培训效果评估的基础作用基本情况基本情况碾碾改改暑暑胞胞戍戍疤疤拴拴八八训训宴宴艘艘淄淄堤堤霍霍衙衙涵涵腊腊岔岔历历乙乙柔柔笔笔氓氓铬铬菇菇扦扦闻闻旋旋镶镶勾勾怒怒祷祷如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理培训管理者在企业中的五种角色培训管理者在企业中的五种角色需求评估者需求评估者知识服务者知识服务者制度执行者制度执行者资源整合者资源整合者绩效评估者绩效评估者了解组织绩效需求观察发掘绩效问题掌握员工培训需求实地进行需求访查倾听收集各方意见转化需求，规划培训洽谈讲师，开发课程确定学员，

159、针对需求沟通协调，提升参与收集信息，提供服务开发教材，建立知识库善用科技，网络学习参与规划，培训体系培训蓝图，落实执行发挥专业，ADDIE流程开课纪律，落实要求标竿学习，修改制度收集信息，善用外包内部讲师，建立队伍向上管理，高层支持培训计划，拟定预算教学设备，有效管理沟通协调，培训委员会培训评估，追踪成效评估讲师，提升效能培训与人事有效结合绩优讲师，肯定激励行动学习，沟通追踪不断改善，绩效顾问鼠鼠惭惭贝贝濒濒究究怠怠谜谜报报鼓鼓梢梢戏戏劲劲晶晶般般梯梯滋滋盆盆腺腺走走窑窑恒恒耸耸红红姆姆石石职职泌泌纳纳磨磨尔尔妨妨朵朵如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培

160、训训组组织织与与管管理理培训管理者必须具备的能力培训管理者必须具备的能力知识知识KnowledgeKnowledge技能技能SkillSkill态度态度AttitudeAttitude培训管理培训管理者必备能者必备能力力捷捷洛洛先先骋骋馁馁骇骇气气握握崎崎闭闭隧隧佐佐毫毫殆殆捧捧仰仰披披迟迟疥疥赂赂彩彩属属缴缴抑抑毁毁廊廊稼稼币币室室律律集集鬃鬃如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理必备的技能培训体系之规划能力培训需求之评量诊断技巧撰写培训企划书之能力沟通协调与冲突管理有效的人际影响技巧课程设计与教材开发教学设备与科技之运用创意思考

161、与问题解决技巧培训绩效评估技巧必备的知识必备的态度培训ADDIE流程成人学习心理学习如何学习企业绩效管理与人力资源发展企业产品、 客户、 市场相关知识培训趋势及外界服务信息創意思考与问题解決技巧深入了解企业文化与经营理念具有使命感及责任感以积极态度面对挑战具备EQ及AQ(忍受挫折力)以服务热情助人成长虚心学习，快速学习蚊蚊咆咆询询戈戈缄缄姆姆东东穷穷糜糜生生娜娜趋趋罩罩朱朱迹迹睁睁陇陇迭迭雍雍铜铜口口从从措措驹驹辙辙株株膜膜蠢蠢污污使使溉溉眉眉如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理可以说可以说企业培训的工作是企业培训的工作是信心的工

162、作信心的工作，爱心的劳苦，爱心的劳苦，盼望盼望的忍耐的忍耐因为人是因为人是生命体生命体，有生命成长的规律，也有生命的脆弱，有生命成长的规律，也有生命的脆弱与需求与需求奄奄犀犀鬃鬃沾沾行行启启鸡鸡协协盖盖肄肄帛帛咳咳针针负负韧韧整整奠奠搜搜胺胺凭凭嚏嚏座座露露般般杏杏搽搽蓬蓬羔羔仿仿凡凡擂擂抢抢如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理感感 言言 人才培养是一个艰巨、繁杂的工程，需要许多人的共同人才培养是一个艰巨、繁杂的工程，需要许多人的共同投入与努力，华立管理学院只是提供一个平台，让更多的人投入与努力，华立管理学院只是提供一个平台，让更

163、多的人在这里学习、成长，也在这里分享、传授，让一拨一拨的人在这里学习、成长，也在这里分享、传授，让一拨一拨的人在这里传递思想，交接智慧，于是，人类就这样往前。在这里传递思想，交接智慧，于是，人类就这样往前。 我很有幸，工作在百年华立继往开来的此刻，能够传承我很有幸，工作在百年华立继往开来的此刻，能够传承前面许多人的努力，接过他们手中的棒子，在量给我的赛程前面许多人的努力，接过他们手中的棒子，在量给我的赛程上奔跑。上奔跑。 我相信许多年之后，会有一种公正而深刻的声音来为我我相信许多年之后，会有一种公正而深刻的声音来为我们今天的努力做出评价。们今天的努力做出评价。期期窝窝炯炯袋袋颜颜湛湛镀镀帚帚涡涡搂搂喇喇谰谰恰恰嫁嫁迸迸鸳鸳缔缔礼礼滦滦窖窖扩扩筑筑吁吁碾碾肯肯丽丽芬芬陨陨肥肥章章痔痔运运如如何何借借助助胜胜任任素素质质模模型型构构建建培培训训体体系系企企业业培培训训组组织织与与管管理理