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1、1部门文件名慧眼慧眼识才才基于素基于素质模型的招聘与面模型的招聘与面试2集团人力资源部专业职能中心课程目程目标了解学了解学习龙湖的招聘体系湖的招聘体系理解理解龙湖招聘面湖招聘面试的的标准准学学习龙湖的招聘面湖的招聘面试方法方法3集团人力资源部专业职能中心龙湖湖对招聘的重招聘的重视4集团人力资源部专业职能中心龙湖湖对招聘的重招聘的重视微微观上的人力上的人力资源策略：源策略：对业务经理重点培养的四理重点培养的四项人力人力资源技能之一：知人（源技能之一：知人（选拔拔优于先于培养；准确于先于培养；准确评估人估人员能力、潜力；善于能力、潜力；善于鉴别和吸引和吸引优秀的人才；了解秀的人才；了解组织不同不同
2、发展展阶段段对人的不同要求）人的不同要求）对招聘地区公司招聘地区公司总经理理严格把控，着重格把控，着重强调价价值观和和导向向的吻合的吻合2006年年-2008年年 吴吴总和地区公司和地区公司总经理理30%的工作的工作时间是是在面在面试；现在吴在吴总还参加仕官生和参加仕官生和6级以上所有以上所有员工的工的终面面重重视对猎头的使用的使用6集团人力资源部专业职能中心龙湖需要什么湖需要什么样的人的人7集团人力资源部专业职能中心招聘是在招什么？招聘是在招什么？8集团人力资源部专业职能中心如何判断候如何判断候选人人个人特个人特质/性格特征性格特征技能技能知知识行行为习惯动力力/动机机/价价值观容易判断，可
3、以培容易判断，可以培训改改进，但但难以以预测高高绩效（尤其是效（尤其是对管理及中高管理及中高层人人员）有很有很隐蔽的蔽的权变性，性，难以以评估，估，难以改以改变可以可以观察，通察，通过有效方法可以有效方法可以评估判断，可以引估判断，可以引导发展，与展，与高高绩效高度正相关效高度正相关素素质模型的重模型的重点表点表现形式形式9集团人力资源部专业职能中心龙湖地湖地产素素质模型由通用素模型由通用素质能力、能力、职能素能素质能力能力组成成其中通用素其中通用素质能力分能力分为三个三个层次次龙湖地湖地产素素质模型模型高高层管理者素管理者素质能力能力点燃自己、设立方向、点燃他人、夺取胜利职能特殊素能特殊素质
4、工程：甲方能力、工程师精神研发：商人视角、甲方能力营销：造采：全全员通用素通用素质能力能力尽职敬业、结果导向及创造性执行、沟通讨论、客户导向、团队协作、学习适应中中层管理者素管理者素质能力能力自适应力，系统性分析及解决问题，学习创新，发展他人，团队管理，影响能力10集团人力资源部专业职能中心龙湖地湖地产通用素通用素质能力能力有企有企业家家精神的精神的职业经理人理人职业经理人理人操心操心员工工通用素通用素质能力能力自适自适应力力系系统性分析及性分析及解决解决问题学学习创新新能力能力发展他人展他人影响影响能力能力团队管理管理尽尽职敬敬业学学习适适应能力能力结果果导向向及及创造性造性执行行团队协作作
5、客客户导向向沟通沟通讨论能力能力管理自己管理自己管理任管理任务管理他人管理他人尽尽职敬敬业及及自适自适应力力思考及解决思考及解决问题能力能力学学习创新新能力能力沟通影响沟通影响能力能力协作及作及领导能力能力点燃自己点燃自己点燃他人点燃他人设立方向立方向夺取取胜利利13集团人力资源部专业职能中心面面试考察的素考察的素质能力能力浓缩为4项尽尽职敬敬业结果果导向及向及创造性造性执行行客客户导向向团队协作能力作能力沟通沟通讨论能力能力学学习适适应能力能力职能能专业素素质爱干活且有干活且有强度度经验的的质量及匹配度量及匹配度学学习适适应能力能力文化适文化适应度度14集团人力资源部专业职能中心尺子尺子15
6、集团人力资源部专业职能中心龙湖的招聘湖的招聘图谱项目详细介绍见人员.组织.文化的小册子60-6116集团人力资源部专业职能中心常常见的招聘渠道分析的招聘渠道分析好处好处不足不足-成功率相对较高-推荐者根据自己对企业的了解，进行初选-对增加员工的类型和改变结构不利-容易形成小团体-费用相对较低-范围广-快捷、海量的接受到求职者的信息 -人员筛选效率不高-在信息化不充分的地区效果差-针对性较强-能够吸引大量的申请者-提高公司在高校圈和未来潜力消费人群中的知名度 -费用低廉 -应聘者缺乏实际操作能力-可能有较高的流失率-短、平、快-人员质量相对较好-费用高-易形成渠道依赖，丧失招聘主动权-覆盖面比较
7、广-提升企业在当地的知名度-甄选人才需要消耗大量精力-对高端人才吸引力不高-时效性短员工推荐工推荐网网络招聘招聘校园招聘校园招聘猎头公司公司媒体广告媒体广告17集团人力资源部专业职能中心坚信好的招聘至关重要：如果一个公司希望有管理的优势就必须有有效的招聘知道你在寻找什么：那些认同公司的目标、文化并拥有成功的关键素质的人确保招聘活动和决策在高绩效的一线经理的带领之下成功的让他人了解本公司的价值定位：我们能提供什么？成功的招聘体系成功的招聘体系知道到哪里去找到合适的候选人龙湖怎湖怎样面面试18集团人力资源部专业职能中心参与式参与式问题讨论龙湖目前的招聘流程湖目前的招聘流程19集团人力资源部专业职能
8、中心龙湖的甄湖的甄选流程包括从流程包括从简历筛选开始，开始，经过初初试、复、复试、WBI测试及背景及背景调查，到正式，到正式录用的全用的全过程程12345筛选简历WBI测试复复试正式正式录用用6初初试背景背景调查人力资源部进行简历的初步筛选根据需要，初步筛选人员填写应聘申请表人力资源部综合判断是否进入面试初试初试由主管或以上人员作为面试官初试考察的要素为通用素质+职能素质初试可以由12人进行，时间在30分钟左右初试主要给出是否进行复试的结论通过初试的人员可安排进行性格测试并根据专业情况进行笔试性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据复试由部门经理或以上的24人进行复
9、试从不同的层面和视角考察通用素质+职能素质复试要做出是否录用的决定对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查决定录用的岗位、薪酬水平等向录用者发送录用通知书，包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司的信心20集团人力资源部专业职能中心L临时预定会定会议室室L会会议室室杂乱无章乱无章L面面试官官迟到到L来自同一家来自同一家单位的几位候位的几位候选人人碰面碰面L穿很随意的便装（如穿穿很随意的便装（如穿T恤，恤，短短裤，牛仔，牛仔裤等）等）L面面试官人数官人数过多多 面面试的准的准备J 提前找会提前找会议室（大小合适）室（大小合适）J 会会议室整
10、室整洁明亮（桌椅、水）明亮（桌椅、水）J 面面试官守官守时J 候候选人面人面试时间安排妥当安排妥当J 商商务正装正装J 面面试官不超官不超过4人人21集团人力资源部专业职能中心面面试官的官的选择及及责任分配任分配一般是求职者应聘岗位的上级或同级人员在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官下级人员可以参与但不应作为主面试官面面试的准的准备-面面试官的准官的准备面面试官的自我准官的自我准备专业形象与道德规范有能力控制整个面试的过程逻辑思维能力和批判性的思维方式尽量避免主观22集团人力资源部专业职能中心安静的地方，避免周围噪音和电话的打扰舒适的室内温度和环境充足的面试空间舒适的灯光光线座位的位置
11、面面试的准的准备地点和地点和环境的准境的准备23集团人力资源部专业职能中心以下哪种座位方式最有利于面以下哪种座位方式最有利于面试试？A AB BC CD D24集团人力资源部专业职能中心面面试过程中程中获取信息的取信息的时间有限，要合理分配有限，要合理分配时间20分分钟30分分钟45分分钟60分分钟开开场白建立默契白建立默契收集信息收集信息提供信息提供信息/结束束语2分分钟2分分钟2分分钟3分分钟 15分分钟23分分钟35分分钟47分分钟3分分钟5分分钟5-8分分钟10分分钟面面试的准的准备面面试时间的的规划划初初试复复试25集团人力资源部专业职能中心审阅简历及及应聘申聘申请表后可以表后可以设
12、计面面试初始初始问题至少可以至少可以设计开始的开始的问题（在开（在开场白之后的第一、二个有白之后的第一、二个有针对性的性的问题）。良好的开端是成功的一半。）。良好的开端是成功的一半。在在简历上将需上将需进一步澄清的事情一步澄清的事情标注出来注出来,比如比如说不熟悉的公司不熟悉的公司,求求职者学者学习过程或工作中的程或工作中的间断断,职业方向的改方向的改变，跳槽，跳槽记录等。等。标出那些很可能提供判断依据的工作出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人及个人爱好，在面好，在面试中中进一步挖掘，用于判断求一步挖掘，用于判断求职者是否有我者是否有我们所要求的所要求的优秀品秀品质。面面试的准的准备-面面
13、试问题的准的准备26集团人力资源部专业职能中心面面试的准的准备评估表的准估表的准备仕官生的面仕官生的面试评试评估表（初估表（初试试、复、复试试）置置业顾问业顾问的面的面试评试评估表（初估表（初试试、复、复试试）社会招聘的面社会招聘的面试评试评估表（估表（4 4级级以下、以下、5 5级级以上）以上）使用相使用相应的面的面试评估表估表27集团人力资源部专业职能中心面面试的的过程程J尊重个人隐私J尊重应聘者，不要忘了自己的职责J认真倾听，耐心解答候选人问题J少说多听J专注于面试J手机须调至震动，尽量不要接听电话J引导候选人表达J目光交流，身体微向前倾L问敏感问题L不耐烦，和候选人辩论L向候选人打听其
14、他人的情况L对面面试中候中候选人的表人的表现做做评价价L使用笔记本电脑L用手机发短信L翻看无关的资料L面面试官官说得太多得太多L老看资料L二郎腿、打哈欠、伸懒腰、抱头、抖腿L语速过快L问非关键事件28集团人力资源部专业职能中心开开场白白样例例开开场白白 你好，你好，请坐，你是坐，你是吧，吧，欢迎来到参加今天的面迎来到参加今天的面试。我的名字是。我的名字是，职务是。（如果有其他人的是。（如果有其他人的话，这是是，职务是，是，这是是，职务是）。是）。我我们今天的面今天的面试大大约.分分钟。 面面试的目的是的目的是为了更多地收集关于你的信了更多地收集关于你的信息以判断你是否适合。面息以判断你是否适合
15、。面试会由我来主要会由我来主要问问题。我。我们会在面会在面试结束前束前留几分留几分钟给你来一两个你比你来一两个你比较关心的关心的问题。在回答在回答问题的的时候，我候，我们希望您能尽量用具体的、希望您能尽量用具体的、实际发生生过的的实例来例来回答回答问题。我。我们会适当会适当记录，请您不必介意。您不必介意。我我们问的有些的有些问题可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的果有的问题你听得不太理解，你听得不太理解，请直接提出来。直接提出来。那我那我们就开始吧。从你的就开始吧。从你的简历里，我里，我们看到看到29集团人力资源部专业职能中心面面试
16、的的过程程J标准的开场白，介绍面试安排J面试官之间良好的配合J一次只问一个问题J问学生是在体制内外是怎样折腾的L面试官七嘴八舌的问问题L面试官在两个方向上提问题L老是在看资料L因因为问题不当，不当，导致面致面试失控失控L问无关的问题30集团人力资源部专业职能中心在面在面试进行的行的过程中，面程中，面试官需要遵循一些基本原官需要遵循一些基本原则使求职者感觉轻松自然（不能采用压力面试的方式）。问问题要有的放矢，直接明确。尊重尊重并鼓励求职者。倾听，作出积极反应。少说多听，但要控制面试进程。面试过程中只是收集信息收集信息，不做综合判断。记录重要信息。31集团人力资源部专业职能中心面面试的核心是要收集
17、信息，收集信息的两个关的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：念是：关关键行行为事件事件面面试，追追问 关关键行行为事件法（事件法（Critical Behavior Event Interview)Car（context,action,result)Star(situation/task,action,result)当时的情形，你采取的行动，取得的结果关键 追追问probing就是刨根问底详细地了解“当时的情形，你采取的行动，取得的结果”如何面如何面试候候选人人32集团人力资源部专业职能中心完整的关完整的关键行行为事件事件实例例应该包括包括3个方面信息，它通常需要通个方面信息，它通常需
18、要通过追追问才能才能实现当时的情况怎么样？CONTEXT/SITUATION&TASK为什么要这么做？什么时候？在哪里？主要的问题和困难在哪里？有什么数字可以衡量当时的情况吗？是你主动发现的这个问题还是领导交代的任务？你做了什么？ACTION你是怎么分析的？与谁一起做？这个决定需要谁批准？你是怎么说服其接受的？你个人具体做了什么？花费了多长时间？主要克服了哪些困难？结果怎么样？RESULT有什么数字衡量？客户有什么反应？有没有提供后续服务？有没有总结经验教训？如何面如何面试候候选人人33集团人力资源部专业职能中心有些面有些面试官在面官在面试中会中会问一些假一些假设性性问题，这样的的问题有其作用
19、但不有其作用但不应在面在面试中占主要地位中占主要地位行行为事件事件问题：假假设性性问题：引导求职者以具体实例回答可有效的收集判断依据会得到笼统的回答，可能是很模糊，而不能说明他、她的所作所为及取得的成绩。能有效地建立良好的关系，验证求职者的职业目标，在某种程度上评估其解决技术问题的能力。（如果怎么样？）面面试中的提中的提问34集团人力资源部专业职能中心几种需要注意的提几种需要注意的提问方式（方式（1）已已经给出答案的出答案的问题/诱导式式问题问题引引导求求职者者给出希望得到的答案（只要出希望得到的答案（只要其不是其不是“木木头”，一定不会答，一定不会答错）举例：例：面试官：你应该知道，这种工作
20、要求一个人很强的主动性，我们寻找具有积极进进取精神和发展潜力的人才，你觉得自己是不是很有进取精神呢？求职者：是的。面试官：在你所在的集体中，你是不是担任过领导职务？求职者：是的。封封闭式式问题求求职者只能用者只能用“是是”，“不是不是”，“对”等封等封闭式的回答式的回答举例：例：面试官：你是不是在XX上的大学？求职者：是的。面试官：你在学校里是不是参加过一些课外活动？求职者：是的。面试官：你在课外有没有做过一些零工？求职者：没有。面面试中的提中的提问35集团人力资源部专业职能中心多重性多重性问题为收集素质相关的信息做最后的努力。在面试即将结束时，给求职者最后一个机会。同时暗示面试即将结束。举例
21、：例：我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明你领导能力的例子讲一讲。在接下来的两分钟里，你能不能谈一些我没有谈到，但你认为我应该知道的你所取得的关键成绩。连珠炮。同时问几个相关的问题。可用在求职者相当放松的情况下，因为他/她得记得回答几个问题。举例：例：在你任职期间，你的主要责任和主要任务是什么？哪项是关键职责？关键职责中哪个你做得最好？或者最有创新？“绝望式望式”或收尾或收尾问题几种需要注意的提几种需要注意的提问方式（方式（2）面面试中的提中的提问36集团人力资源部专业职能中心面面试的收尾和面的收尾和面试后的后的评估估J明确表明你已问完问题J给候选人问问题的时间J有效传递公司的信息J
22、起身道别J人力资源的人员需送候选人到大厅J面试官独立作出判断，然后讨论J3个工作日内务必通过电话给予猎头或候选人明确的结果反馈L不给候选人问问题的机会L回答候回答候选人人问题不恰当不恰当L有礼貌地和候选人道别L没有人送候选人L自己不做独立的判断，等待别的面试官意见L给候选人或猎头反馈的时间周期过长37集团人力资源部专业职能中心有效有效传达公司的信息，以增加达公司的信息，以增加对求求职者尤其是有希望的求者尤其是有希望的求职者的吸引力者的吸引力也很重要也很重要合上文件以正式表明你已合上文件以正式表明你已问完完问题。询问求求职者需要一些什么信息以帮助他者需要一些什么信息以帮助他/ /她判断本公司是不
23、是他她判断本公司是不是他们想工作的地方想工作的地方一些一些标准的、基本信息准的、基本信息应该在面在面试前就前就让求求职者知道（如公司者知道（如公司历史、史、工作工作责任、薪酬福利制度、任、薪酬福利制度、职业发展机会等）。展机会等）。这是向极有希望被供是向极有希望被供职的求的求职者透露意向的好机会者透露意向的好机会,但注意不要承但注意不要承诺任何事任何事,面面试只是只是获取有效的信息。取有效的信息。38集团人力资源部专业职能中心确确认收集信息已收集信息已经比比较完整，可以自然地完整，可以自然地结束面束面谈，给对方留下良好方留下良好印象印象感谢求职者费时参加面试说明下一阶段做些什么，如大约在什么时
24、候得到通知遇到倾心的候选人，也切忌不要把面试变成推销再次提醒你：不要做任何承诺39集团人力资源部专业职能中心忘掉不同面忘掉不同面试官的官的级别，确保是多人，确保是多人评估而不是一个人估而不是一个人评估估提高每个面提高每个面试官的独立判断能力官的独立判断能力如果你不如果你不试着去做判断，你的判断能力就不会提高！着去做判断，你的判断能力就不会提高！如果是多个面如果是多个面试官，需要各自独立官，需要各自独立评估后再估后再讨论作出一致的决定作出一致的决定40集团人力资源部专业职能中心面面试过程只是收集信息的重要程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集到的信息做之一，要和其它途径收集到的信息做出出
25、综合判断合判断评估依据的主要来源：综合各方面的依据再做判断合各方面的依据再做判断个人个人简历、应聘申聘申请表表笔笔试、性格、性格测试等等背景背景调查面面试初初试、复、复试41集团人力资源部专业职能中心龙湖的招聘原湖的招聘原则招聘是候选人产生对公司印象的直接窗口，必须引以足够的重视，所有参与招聘的人员对外传递的形象应该是真真诚、谦和、和、职业化化的；统一并规范招聘行为是建立“一个龙湖”以及树立良好雇主品牌形象的必要条件；把招聘的每一个环节、候选人当成客户来对待，做到有序、高效、人性化，让应聘者感受到我们对人才的真诚的需要。42集团人力资源部专业职能中心一些典型的决策错误：光环效应（晕轮）中庸无意识的偏见(还不如有意识的偏见）仓促做出决定共同经历(面试官与应试者有相同的经历或相似的背景）！保持清醒、明智的！保持清醒、明智的态度，确保你是在度，确保你是在评估求估求职者的真者的真实能力能力招聘甄招聘甄选是个主是个主观的的过程，加之面程，加之面试官面官面试技能不一定非常技能不一定非常纯熟，熟，难免会做出不尽客免会做出不尽客观的决策的决策
