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1、推进公平公正推进公平公正水平不流、人平不语水平不流、人平不语 - -如何使员工感到公平如何使员工感到公平2011.62011.6背背 景景思思 考考做做 法法结结 论论Contents背背 景景“动和管理动和管理”理论：理论：企业要促进自身发展，必须做到人本与绩效的和谐、内部与外部企业要促进自身发展，必须做到人本与绩效的和谐、内部与外部的和谐，现在与未来的和谐，其中首先要保障的就是企业内部和谐。的和谐，现在与未来的和谐，其中首先要保障的就是企业内部和谐。p发展和谐企业，要在着力提高经济效益的同时，努力推进完善企业的公平公正，促进员工发展和谐企业，要在着力提高经济效益的同时，努力推进完善企业的公
2、平公正，促进员工全面和自由的发展。全面和自由的发展。p企业的企业的公平公正公平公正，是，是企业凝聚人心、促进企业可持续和谐发展的催化剂企业凝聚人心、促进企业可持续和谐发展的催化剂，是，是企业稳定的基企业稳定的基础础。只有切实维护和实现企业公平公正，各方面的利益关系才能协调好，员工积极性、。只有切实维护和实现企业公平公正，各方面的利益关系才能协调好，员工积极性、主动性、创造性才能充分发挥出来，员工才能更幸福，企业才能更和谐。主动性、创造性才能充分发挥出来，员工才能更幸福，企业才能更和谐。建立公平公正机制，才能保障企业和谐建立公平公正机制，才能保障企业和谐背背 景景思思 考考做做 法法结结 论论C
3、ontents 什么是公平什么是公平思思 考（一）考（一）p经济学中的公平：指收入分配的相对平等指收入分配的相对平等，即要求社会成员之间的收入差距不能过分悬殊，要求保证社会成员的基本生活需要。 什么是公平理论什么是公平理论p公平理论是美国心理学家亚当斯1965年提出的。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人人们们总总会会自自觉觉或或不不自自觉觉地地将将自自己己付付出出的的劳劳动动代代价价及及其其所所得得到到的的报报酬酬与与他他人人进进行行比比较较，并并对对公公平平与与否否做做出出判判断断。公公平平感感直直接接影影响响职职工工
4、的的工工作作动动机和行为机和行为。 工资、福利、机会等工资、福利、机会等努力、能力、经验等努力、能力、经验等获得（自己获得（自己/ /现在）现在）投入（自己投入（自己/ /现在）现在）相同、相同、多或少多或少 ? ?获得（别人获得（别人/ /过去）过去）不公平感会带来很多负面影响不公平感会带来很多负面影响获得（别人获得（别人/ /过去）过去）思思 考（一）考（一） 组织公平种类组织公平种类分配公平（结果感知）；程序公平（过程判定）；互动公平（尊重和尊严）； 公平理论公式公平理论公式 如何发现企业管理中的盲区，真正实现企业的公平公正？如何发现企业管理中的盲区，真正实现企业的公平公正？思思 考（二
5、）考（二）显微镜显微镜-发现细微的问题发现细微的问题放大镜放大镜-将表面的问题放大将表面的问题放大望远镜望远镜-由当前的问题延伸长远由当前的问题延伸长远p 通过开展“金点子”工程，收集员工建议，发现了日常管理工作中不易察觉的问题及盲区。p 在“金点子”工程开展过程中发现了一些涉及公平公正的问题亟待解决。“金点子金点子”工程工程p“金点子金点子”工程工程-全程调研、全员摸底：广泛、深度、自上而下的调研摸底全程调研、全员摸底：广泛、深度、自上而下的调研摸底p 发现涉及公平公正的问题如下发现涉及公平公正的问题如下一一对一深度一深度访谈激励、荣誉激励、荣誉积分制度待优化评先办法待优化服务之星评选制度需
6、修订发展发展人员选拔机制不够透明员工成长渠道有待丰富绩效考核制度待优化职级晋升不够公开专家专才问题适当增长薪酬培训培训福利福利宿舍煤气费收费不统一实习生、员工过节费差异厨师伙食费问题出差车费补助问题手机话费补贴问题夜班加班费问题员工培训机制待完善一线员工技能培训少内部员工培训机会较少外出交流学习机会较少无明确跨部门轮岗机制思思 考（二）考（二）涉及保障、成长、成就、尊重多方面涉及保障、成长、成就、尊重多方面背背 景景思思 考考做做 法法结结 论论Contents理论来源理论来源p 决策程序方面决策程序方面- 声音能被听到- 程序可被修整- 一致性强- 偏见受到压制程序公正理论程序公正理论p 人
7、际层面人际层面- 信息交流- 人际敏感感觉公正的三个方面的影响感觉公正的三个方面的影响程序公正人际交往公正结果公正马斯洛需求理论马斯洛需求理论思想引领思想引领机制和平台保障机制和平台保障物质保障物质保障认同认同牵牵引引力力助助推推力力福利保障福利保障 关爱关爱 成长成长尊重尊重成就成就 通过坚实物质保障坚实物质保障、优化机制及平台优化机制及平台、营造公平公正氛围营造公平公正氛围等几个层次，从保障保障、关关爱爱、成长成长、尊重尊重、成就成就五方面，侧重于分配的合理性、公平性及对员工产生的积极性的影响，用员工的幸福动力克服企业的发展阻力，实现企业和谐。主要做法主要做法高级需要高级需要基本需要基本需
8、要标准标准目的目的对象对象“有有”和和“无无”的标准公开的标准公开“多多”和和“少少”的尺度清晰的尺度清晰话费补贴政策出差补贴政策夜班补贴政策伙食补贴政策过节费发放煤气费减免 从设立目的、享受对象、补贴标准三个方面，对多项员工关心的福利补贴政策进行优化，在资源有限的情况下，解决了“谁有谁无，谁多谁少”的问题，员工认同度高。（1 1）福利保障）福利保障【优化伙食补贴优化伙食补贴】增加了发放餐饮部和粤东分部厨师的伙食补贴，提高了派驻粤东分部人员伙食补贴标准。【优化话费补贴优化话费补贴】修订了手机话费补贴标准，消除了职级差异，淡化了福利色彩，严格按照岗位实际补贴。因公产生超额话费，按照流程另行增补。
9、体现了公平性、务实性和灵活性。【优化差旅补贴优化差旅补贴】 与省公司相关管理办法同步，完善、规范了培训学院差旅费开支管理。【优化夜班补贴优化夜班补贴】调增了值夜、夜班员工的津贴标准，加强了对该部分员工的关怀，贯彻了学院人性化管理要求。【煤气费用减免煤气费用减免】减免了汇英楼和雅兰阁宿舍员工的煤气费，为住宿学院员工创公平、谋福利。【优化过节费发放优化过节费发放】统一了员工和实习生的开年利是、春节慰问费补贴标准，调整了实习生补贴待遇标准，增强了实习生工作积极性和对公司的认同感。（1 1）福利保障）福利保障整合并优化配置员工关怀资源，在一视同仁的基础上针对不同群体（新员工、老员工、实习生、病困员工等
10、）开展个性化关怀，各项关爱标准更公开、更透明。（2 2）员工关爱）员工关爱统一办公地点统一办公地点明确慰问标准明确慰问标准自主管理协会自主管理协会过去：过去：部分部门员工几十人挤在一个办公室里办公现在：现在：按部门进行人性化区域设置 办公家私美观舒适 过去：过去：员工慰问没有统一规划，员工对慰问标准不清晰现在：现在：规定五必访五必访，即家庭有重大困难、婚育大事、生病住院、家庭严重突发性事件及家属丧葬必访。过去：过去：会长由综合部指定现在：现在：会长由会员评选 自主管理、自行开展活动消除住宿环境差异消除住宿环境差异过去：过去：临街的宿舍噪音大；一二线员工宿舍环境有差异现在：现在：安装隔音玻璃；所
11、有宿舍重新装修 以制度促公平，以透明促公正，体现兼顾效率与公平的原则，引导员工既以业绩导向，又关注能力提升，实现组织和员工的共同成长1职级晋升职级晋升2职业发展职业发展3绩效管理绩效管理4培训学习培训学习5激励约束激励约束6续约考核续约考核（3 3）员工成长）员工成长 以省公司职级晋升制度为指导，能力素质与绩效并重，一方面确保职级晋升政策的延续性，另外一方面也实现了有效创新，使得职级晋升激励的效果大大增强职级晋升工作员工沟通会2010年员工职级晋升情况省公司省公司晋升制度晋升制度内部职级晋升政策延续性对低职级员工激励力度对优秀员工激励力度征求员工意见及建议提出岗位价值体系分职级分群体细化激励绩
12、效与能力素质并重公平透明结果公开（3 3）员工成长）员工成长-职级晋升职级晋升 设定调节系数，分职级细化晋升比例，同时增设三个档位的晋升，加大对优秀员工的激励力度，扩大对一线员工的激励范围。备注：备注：1、各职级可晋升的人数为各职级考评人员的前50%*调节系数，1-5级的调节系数分别为1.21.2、1.01.0、0.80.8、0.60.6、0.60.6；2、分晋升3030分位、分位、5050分位及分位及8080分位分位三种形式，人数在各职级的占比分别为60%、35%、5%；3、如遇职级上调，以不低于原固定收入标准为原则，按与原固定收入最接近的新的分位值为起点再继续上调分位值。4、1级、2级晋升
13、人数62人，占比占比74.7%74.7%，体现向低职级人员倾斜的政策。（3 3）员工成长）员工成长-职级晋升职级晋升职级职级1010年符合年符合基本条件人数基本条件人数入围比例入围比例调节系数调节系数1010年实际年实际晋升人数晋升人数0909年年晋升人数晋升人数1 1660.51.21.240302 2370.51 119263 3390.50.80.816154 480.50.60.6265 520.50.60.612 所有班组长都必须通过公开选拔，2010年新聘任30名部门经理、22名领班，其中10名优秀员工得到提升。班组长队伍能力结构、知识结构、专业结构、年龄结构更趋合理。 集体决策，
14、选拔结果公开集体决策，选拔结果公开博客述职，接受群众监督博客述职，接受群众监督演讲答辩，评委现场打分演讲答辩，评委现场打分任期述职，考察实际能力任期述职，考察实际能力（3 3）员工成长）员工成长-选优配强选优配强细化绩效评价标准、细化绩效等级打破C级大锅饭、让员工个人与团队绩效使命共进退，进一步强化绩效管理的公平性与激励。等级比例A（优秀）10% B（良好）A+B30% C（一般）-D（不合格）-等级比例A（杰出）10% B（优秀）A+B30%C+（良好）A+B+(C+)50%C（一般）-C-（待改进）-D（不合格）-原绩效等级原绩效等级新绩效等级新绩效等级旧制度：旧制度：绩效等级区分太少，绩
15、效等级区分太少，C C级无细化，吃大锅饭，不能体现同职位类别员工的相对绩效差异，达不到激励效果。级无细化，吃大锅饭，不能体现同职位类别员工的相对绩效差异，达不到激励效果。新制度：新制度：细分至细分至6 6个绩效等级，界定个绩效等级，界定“杰出杰出”到到“不合格不合格”的区分标准。的区分标准。（3 3）员工成长）员工成长-绩效管理绩效管理根据考核群体性质设定不同的考核结构与内容，既将员工能力提升纳入班组管理的核心职能，又体现管理团队权责考量的差异性。尽可能从主观考核转变为客观考核。考核群体考核群体量化考核要素量化考核要素考核各要素比重考核各要素比重正职正职副职副职室经理室OGSM完成情况50%4
16、0%季度绩效平均成绩30%40%团队员工能力发展20%20%部门经理人员部门年度关键绩效情况50%40%个人月度绩效平均成绩30%40%团队员工能力发展情况20%20%领班部门年度关键绩效情况30%个人月度绩效平均成绩50%团队员工能力发展情况20%员工个人月度绩效平均成绩100%考量点：考量点：1 1、“年度关键绩效情况年度关键绩效情况” ” 全面反映团队的发展情况，是部门经理的业绩标尺；全面反映团队的发展情况，是部门经理的业绩标尺； 2 2、领班有责任推动领班有责任推动“部门年度关键绩效部门年度关键绩效”达成，但其工作重点主要在于日常执行及小班达成，但其工作重点主要在于日常执行及小班组管理
17、。组管理。原考核要素原考核要素新考核要素新考核要素考核群体考核群体室经理部门经理人员领班员工主观考核主观考核要素要素关键绩效指标（KPI）、工作任务设定（GS）（3 3）员工成长）员工成长-绩效管理绩效管理 出台培训积分管理办法，为员工学习提供制度保障，同时学院创新学习机制，鼓励员工参与各种形式的学习和提升。跨界交流资源合理分配出台员工学历教育及职业资格认证管理办法 明确奖励标准和审批程序每月通报员工培训积分情况 以学习达人比赛活动营造学习氛围出台优秀员工外出学习奖励办法明确奖励标准和范围内部培内部培训资源训资源跨界交跨界交流流外出公外出公开课开课学历教学历教育育/ /职职业认证业认证培训积分
18、培训积分标准标准（3 3）员工成长）员工成长-培训学习培训学习 根据Q12调查及KHI测评分析，基层班组长能力较薄弱，对员工的沟通及关注不够，管理能力有待提升。针对基层班组长培养基层班组长培养通过班组领航轮训、 PDP性格测试等，提升团队管理技能。 （3 3）员工成长）员工成长-培训学习培训学习班组长管理技能培训课程体系班组长管理技能培训课程体系班组长管理能力培养班组长管理能力培养管人管人管心管心管事管事知人善任激励下属培养下属定准目标善用资源管好绩效自我修炼凝聚人心 通过设立员工奖励积分，为员工提供能力发展、自我实现的平台。在鼓励员工广泛参与的同时，提升员工综合素质，激励员工事业心、进取心和
19、奉献精神。荣誉积分荣誉积分创新积分创新积分宣传积分宣传积分活动积分活动积分专项积分专项积分兼职积分兼职积分对于在学院管理、业务发展、客户服务、服务保障等方面做出较为突出贡献而获得相关荣誉的个人或团队，将给予相应荣誉激励积分。 在公司管理、服务、服务支撑过程中，被采纳的合理化建议、创新提案的提案人和创新成果的完成人将给予相应的激励积分。对于积极参与公司新闻宣传工作的作者或者编辑人员给予相应的激励积分。对于积极参与相关文体、竞技等方面活动的人员，将给予相应活动激励积分。指积极参与卓越班组建设活动及其他项目性工作的个人或团队，将获得相应的激励积分。在本职工作以外或利用业余时间为学院做出贡献而获得的相
20、应兼职激励积分。有有才才你你就就秀秀出出来来（3 3）员工成长）员工成长-奖惩机制奖惩机制 设立鞭策积分，加强培训学院内部劳动纪律管理，维护学院正常的工作秩序和企业声誉，提高工作效率，促进学院物质文明和精神文明建设积分内容积分内容分值分值备注备注负责部门负责部门违反行为规范积分-100至-10分/次具体规则由综合部组织制订。综合部处分积分通报批评： -100分/次；警告： -200分/次；记过： -300分/次；记大过： -500分/次；降级/撤职：-800分/次；留用察看： -1000分/次；辞退： 积分全部清零按照中国移动广东公司培训学院员工奖惩规定（暂行）奖励规则进行。人力资源部（3 3
21、）员工成长）员工成长-奖惩机制奖惩机制 建立“能进能出”的动态用人机制，落实奖勤罚懒、奖优罚劣的激励机制，不断提升员工队伍的工作激情，不断增强企业的核心竞争力1 1、考核程序：、考核程序：员工申报+考核评分（绩效成绩50%+上级评议30%+民主评议20%）+集体决策研究2 2、考核不通过：、考核不通过：末位淘汰，分薪酬淘汰、岗位淘汰、直接流出3种情况1 1、薪酬淘汰指学院将非管理人员薪酬分位值下调的方式。2 2、分位值下调幅度为20分位将不适合岗位要求的非管理人员调整到低于其原1个档位的职位的方式，分位值不变 无条件退回劳务合作单位，其与劳务单位签订的关于派遣至培训学院工作的劳动合同期满后不予
22、续签 薪酬淘汰薪酬淘汰岗位淘汰岗位淘汰直接流出直接流出（3 3）员工成长）员工成长-合同续签合同续签（4 4）尊重）尊重采用一种谈话式的或非指导性的方式进行访谈，基本前提是采用一种谈话式的或非指导性的方式进行访谈，基本前提是一种坦率的、让人感到关怀的、愿意倾听意见的氛围。一种坦率的、让人感到关怀的、愿意倾听意见的氛围。实施员工民主管理，真正听取员工的意见和建议实施员工民主管理，真正听取员工的意见和建议,并对提出建并对提出建议的员工进行奖励，让员工参与企业管理，与企业共成长。议的员工进行奖励，让员工参与企业管理，与企业共成长。访访谈谈计计划划倾倾听听计计划划参参与与计计划划沟沟通通平平台台人力资
23、源沟通日虚拟招聘KHI宣贯会绩效沟通活动总经理沟通日总经理博客总经理说客“金点子”工程膳食委员会兴趣协会在工作中感到不公平和不满意的可能性总是存在的，总经理在工作中感到不公平和不满意的可能性总是存在的，总经理面对面倾听员工意见，答疑解惑。面对面倾听员工意见，答疑解惑。p政策透明：政策透明：增强政策制定透明度，涉及员工利益的重大事项开展前均广泛征集员工意见，并加强宣贯、实施监督，增强员工感知。（4 4）尊重）尊重p心理辅导：心理辅导：广泛聚集员工正面情绪，深度开发员工心理资本。通过NLPNLP培训培训、PCAPCA计划计划，从另一个角度引导员工正确看待公平公正问题，从关注绩效转变为关注全方位。p
24、虚拟招聘：虚拟招聘：定期组织员工到肇庆、广州等地人才市场进行虚拟求职体验，加强与外界对比，开阔视野，增强员工敬业度，提升员工幸福感知度。活动海报活动海报员工感言员工感言（5 5）成就）成就p 评优评先制度遵循三个原则: :德才兼备、机会均等、民主监督德才兼备、机会均等、民主监督p 制度提前公布-公开、透明；考评以数据为主-严谨、公正；博客等公开述职-监督有力p 根据不同群体（员工、实习生等）分别评优，提升员工积极能动性先进工作者先进工作者服务之星服务之星争优争优创先创先优秀导师优秀导师积极贡献者积极贡献者 优秀实习生优秀实习生制度更明确制度更明确监督更有力监督更有力活动积极分子活动积极分子优秀
25、新员工优秀新员工绩效突出者绩效突出者优秀党员优秀党员优秀团员优秀团员礼仪之星礼仪之星年度擂主年度擂主活力歌手活力歌手立功授奖立功授奖 标杆更典型标杆更典型形象更专业形象更专业过程更公平过程更公平“玩转幸福魔方玩转幸福魔方”20112011年新举措年新举措 2011 2011年，培训学院开展了年，培训学院开展了“玩转幸福魔方玩转幸福魔方”“感谢员工、成就有你感谢员工、成就有你”主题活主题活动，推出动，推出5 5大篇章大篇章共共4545项项举措，重点项目如下：举措，重点项目如下：维度度具体具体举措措保障保障办公场所改造、饭堂厨部和就餐环境改善、宿舍隔音玻璃更换、宿舍太阳能热水系统改造关关爱五必访、
26、设立11个兴趣协会、心灵电影之旅、心理资本增值培训、亲子游园活动成成长员工职级晋升、基层班组长及骨干员工的英才培养计划、新员工导师制度、员工学历教育、职业资格认证管理、绩优员工学习奖励制度、跨界交流、业务交流 尊重尊重金点子2.0、人力资源服务日、膳委会、文化长廊、“我说了算”（工衣的款式、生日庆贺形式、办公环境优化等广泛征集员工意见）成就成就评优评先、QC成果发表、幸福博文电子书制作背背 景景思思 考考做做 法法结结 论论Contents结论结论p做不到绝对公平，尽量做到相对公平；做不到结果公平，尽量做到程序公平；做不到完全的主观公平，但一定尽量做到客观公平；p 公平是保健因素，不是激励因素，我们需要重视和提高，不能过分关注；p关关注注广广义义“报报酬酬”，营营造造公公平平“文文化化”：多种回报结合，增强组织认同，进行工作重构，引导公平认知公平终公平终 改变不了大环境，就改变小环境改变不了大环境，就改变小环境极法则极法则 改变不了小环境，就改变自己的心态改变不了小环境，就改变自己的心态公平正义比太阳更有光辉。公平正义比太阳更有光辉。 -温家宝温家宝让公平公正的光辉洒满每一个角落，让公平公正的光辉洒满每一个角落， 照耀每一个人的心灵！照耀每一个人的心灵！推进公平公正推进公平公正感谢聆听感谢聆听 敬请指正！敬请指正！
