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1、2024/7/25职业生涯管理1第六章第六章 个人职业生涯的周期管理个人职业生涯的周期管理管理系管理系LY2024/7/25职业生涯管理2重点内容重点内容n一、职业生涯的早期管理一、职业生涯的早期管理n职业生涯早期的个人特征、特点与问题n二、职业生涯的中期管理二、职业生涯的中期管理n职业生涯中期的个人特征、特点与问题n三、职业生涯的后期管理、职业生涯的后期管理n职业生涯后期的个人特征、特点与问题2024/7/25职业生涯管理3思考：思考：“职场老人职场老人”职业发展困惑职业发展困惑n职场困境一：关键词：工作没有激情代表人物：小冯 职位：行政文员 工作年限：4年n 小冯从学校毕业后在这家公司工作
2、四年了，现在已经完全失去了工作热情，什么工作都会拖在最后一刻交，还时有小错发生。与刚工作时的勤快、好学、成长快相比，现在的小冯明显犯懒。对于这一情况小冯自己也感觉到了，但是她似乎缺乏走出来的动力。2024/7/25职业生涯管理4n职场困境二：关健词：职场老化，竞争力减弱代表人物：老马 职位：资深普通员工 工作年限：8年n 老马是公司中不多的资深普通员工，工作八年。观查四周，全都是朝气蓬勃的年轻人，自己成了公司的“大哥大”，成家后各方面力不从心，心理憔悴，如同一个曾经大红大紫的当家花旦，现在成了扛着小旗跑龙套的，心态跌落到了谷底，这种事情常常在忙忙碌碌中不知不觉到来，还浑然不知，一旦察觉，心理压
3、力相当沉重。2024/7/25职业生涯管理5n职场困境三 ：关键词：职场妈妈进退两难代表人物：丁亚 年龄：31岁 现状：去年5月产一小宝宝，数月前返回工作岗位n 我一直想换份工作，婚前想等结了婚再换，婚后，丈夫又劝我生了孩子再考虑跳槽，如今孩子生下来了，我决定认真盘算换份可以奋斗终生的工作了，麻烦也就接踵而来：自己三十出头，换工作的成本要高于从前，因为有了一定的资历，人也变得高不成低不就的，心理负担明显加重。我不知道如何适应新环境，没有足够的竞争力和勇气像年轻人那样重新起步，担心反复考虑之后做下的决定是错误的，再等几年要补救就更难了。2024/7/25职业生涯管理6n职场困境四 ：关键词：越跳
4、公司越小，发展机会越窄代表人物：胡先生 职位：技术人员 工作年限：18年 胡先生，先在某知名外企干了14年，在这14年，他获得了实质的成长。后又去了合资企业，然后就流向“小”一些国内知名企业，干了没多久，也离开了，去了更为不知名的企业。回顾胡先生的经历，他似乎陷入了越跳越小的怪圈，他的职业生涯正在萎缩。胡先生该如何做才能走出这样的圈子？ 2024/7/25职业生涯管理7一、一、 职业生涯的早期管理职业生涯的早期管理n1、职业生涯早期的个人特征n2、职业生涯早期的特点与问题n组织文化与个人价值观n组织与雇员的相互接纳n3、职业生涯的早期管理n职业生涯早期的自我管理n组织实施职业生涯管理2024/
5、7/25职业生涯管理8职业生涯早期（20-30岁）由学校走向社会，由学生变成雇员，由单身生活变成家庭生活的过程，一系列角色和身份的变化，必然要经历的一个适应过程。2024/7/25职业生涯管理9n在职业生涯早期阶段，员工个人正值青年时期，这一阶段无论从个人生物周期、家庭生命周期，还是从职业生涯周期来看，其任务都较为单纯，个人面临的主要任务：择业、择业、择偶、择友择偶、择友n进入组织，学会工作，学会建立新的人际关系（组织化、社会化）n学会独立（生活和工作），寻找职业锚n向成年人过渡成家立业2024/7/25职业生涯管理101、职业生涯早期的个人特征n进取心强，具有积极向上、锐意进取、争强好胜的心
6、态；n学习能力和适应能力强，具有远大的职业抱负；n在职场中，职业竞争力不断增强，踌躇满志，具有做出一番轰轰烈烈事业的信心和准备。2024/7/25职业生涯管理11职业生涯早期的个人特征n开始组建家庭，逐步学习调试家庭工作之间关系的能力；自我意识逐渐减弱，家庭观念增强，开始具有养家和承担社会重任的动机和责任心。n当理想与现实存在较大差距时，面临一定的心理冲突困惑和迷茫n为什么？n怎么办？2024/7/25职业生涯管理122、职业生涯早期的特点与问题n步入职场前，个人面临的主要问题是确立合适的职业生涯目标，选择合适的职业，并积极准备应聘，进入理想的组织。n步入职场后，重心发生转移，要从适应新环境、
7、新工作、新岗位开始，检验自己是否获得了理想的岗位、理想的组织，过去的职业知识、技能、经验、能力是否适应新岗位的需要；2024/7/25职业生涯管理13职业生涯早期的特点与问题n此外，还需要在职场中建立和谐的人际关系；在组织中逐步锻炼、成长，逐步确立自己的职业声望，稳固自己在组织和专业领域中的地位。n在职业生涯早期，个人确立合适的职业，进入合适的组织，适应组织的文化和氛围是关键良好的开端是成功的一半良好的开端是成功的一半。2024/7/25职业生涯管理14了解企业文化和组织氛围：n猴子摘香蕉的故事猴子摘香蕉的故事n了解组织内职务晋升是重业绩还是重关系？重能力还是重文凭？n如果组织强调团队协作，而
8、你喜欢自扫门前雪，就会与组织要求格格不入；n如果你看重工作业绩，而组织奉行关系网文化，你也很难在该组织中有所发展。2024/7/25职业生涯管理15组织文化n如何了解组织文化？n通过组织的产品、服务和宣传来了解n通过组织的招聘理念、用人方法以及管理制度来了解n案例介绍：n案例1：海尔n案例2：欧莱雅n案例3 ：阿里巴巴2024/7/25职业生涯管理16案例1：海尔n海尔是中国目前最具品牌意识，而且品牌价值最高的企业之一。海尔结合市场化的用工制度、信赏必罚的激励和约束机制，形成了一套以人本主义为核心的企业文化。海尔在20世纪90年代提出了其特有的OEC工作法全方位全过程的控制，被概括为“日事日毕
9、，日清日日事日毕，日清日高高”（每天的事要每天完成，每一天要比前一天提高1%）。 2024/7/25职业生涯管理17海尔的组织文化与用人理念n先造人才，再造品牌；先造人才，再造品牌；n谁砸海尔的牌子，企业就砸谁的饭碗n人人是人才人人是人才，赛马不相马；赛马不相马；n即使是一匹千里马，如果懒惰也会落后，而一匹普通的马，如果勤奋也能有出众的表现。n你能翻多大跟头，就给你搭建多大舞台；你能翻多大跟头，就给你搭建多大舞台；n人力资源部门不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何发挥员工潜能的用人政策；要把每个人最优秀的品质和潜能开发出来。2024/7/25职业生涯管理18海尔的组织文化与用人理念n定定额
10、淘汰淘汰制：制：在一定时间和范围内，必须有百分之几的人员被淘汰。在海尔遵循的是 “无功便是无功便是过”，如此一来，人人都有危机感。n三工转换制三工转换制：将企业员工分为试用员工、合格员工、优秀员工，三种员工实行动态转化。 n一种新的理念在海尔员工的心中树立起来：今天工作不努力，明天努力找工作今天工作不努力，明天努力找工作。 2024/7/25职业生涯管理19海尔对管理层的要求海尔对管理层的要求n干部警示录干部警示录n终端的问题就是领导的问题n看不出问题就是最大的问题n重复出现的问题是作风上的问题n部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任（对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责
11、范围内必须的项目） 2024/7/25职业生涯管理20海尔人的个人修养海尔人的个人修养n宠辱不惊 自强不息 n得意不忘形 失意不失态n慎终如始 则无败事 n胜人者有力 自胜者强 2024/7/25职业生涯管理21案例2：欧莱雅n法国欧莱雅法国欧莱雅是世界知名化妆品品牌，除了巴黎欧莱雅外，旗下还有美宝莲、兰蔻等品牌。除名列财富和福布斯杂志全球全球500500强强之外，欧莱雅还被财富杂志评为全球最全球最受受赞赏的的5050家公司家公司之一和欧洲十大雇主欧洲十大雇主之一。n据中国青年报的一项调查，欧莱雅名列“最受中国青年最受中国青年欢迎的十大外企雇主迎的十大外企雇主”之列。n据中华英才网对全国600
12、多所高校大学生的调查，欧莱雅是“中国大学生心目中的中国大学生心目中的5050家最家最佳雇主佳雇主”之一。 2024/7/25职业生涯管理22欧莱雅的用人标准：“诗人”“农民”2024/7/25职业生涯管理23欧莱雅的欧莱雅的用人标准：用人标准：“诗人诗人”n作为全球领先的化妆品公司，时尚的要求和企业的务实两者的矛盾决定了欧莱雅人力资源管理的独特之处 。由于化妆品是介于个人护理和时尚流行间的一个行业，因此要求员工对美、对人文有深刻的理解，要求员工有丰富的想象力和创造力。这种想象力是要对整个概念的原创，要有深度，要挑战现有的观念。所以，这一素质诗人的素质诗人的素质是欧莱雅所必须要的。2024/7/
13、25职业生涯管理24欧莱雅的欧莱雅的用人标准：用人标准：“农民农民”n同时，化妆品又是极具竞争的行业。员工除了充满概念和想象力之外，还要脚踏实地。即能够非常接近客户。哪怕你充满想象力，你在客户面前也要非常谦虚地倾听客户的需求，发现他们的需求，理解他们的需求，要能够非常勤劳地工作。这种勤奋、能够解决问题和能够接近客户的素质，欧莱雅称之为农民的素质农民的素质。2024/7/25职业生涯管理25欧莱雅的用人标准：“农民”n同时，对于公司资源的管理，要象农民珍惜自己的种子和土地一样，每一分钱都要花到恰当的地方，要能够最有效地发挥这些资源。最后，还要有坚持不懈的精神。种地很辛苦，但你必须坚持不懈地做下去
14、，而且要适应天气的变化，直到收获的那一天农民的素质农民的素质在激烈的市场竞争中非常重要。 2024/7/25职业生涯管理26欧莱雅的用人标准：“卓尔不群的气质”+“脚踏实地的精神”2024/7/25职业生涯管理27阿里巴巴：“是神还是魔？”n人们对阿里巴巴的评论走向两个极端要么神化，要么妖魔化。n外界评论说，阿里巴巴是个神话，是一个梦想驱动的公司，所有的员工都以公司为家，不知疲倦 n另一种极端，是把阿里巴巴妖魔化，最常见听到一个词就是“洗脑”。外界说阿里巴巴特别会给员工洗脑，员工进入企业之后，一个个像打了鸡血一样，不知疲倦、不问回报、一门心思干活。 2024/7/25职业生涯管理28马云价值观
15、n“我们对进来的员工都给予他们三样东西，一是良好的工作环境（人际关系），二是钱（今天是工资，明天是资金，后天是每个人手中的股票），三是个人成长。 n，“公司越大越要靠文化来治理，制度也是为了强调文化。在这件事情上，我是最痛的，比谁都痛。”n“阿里巴巴一直在倡导一种开放、公开、透明的中国企业绿色责任。所以，在这个事上，我也想跟大家开放、公开、透明的分享。” 2024/7/25职业生涯管理29组织文化与个人价值观n如果员工与组织的价值理念和行为准则一致，新员工就会很快地融入组织，建立良好的同事关系人以群分，组织与员工容易相互接纳。n如果员工发现自己的价值观与组织所宣传的价值观或自己感觉到的价值观发
16、生冲突，产生摩擦，就需要进行自我调整和适应，但如果调适失败，则应该考虑离开组织或暂时离开组织。n调适过程：除了价值观，还包括在工资、工作条件、兴趣、能力、物质基础、精神需求以及职业声望与职业目标之间权衡。2024/7/25职业生涯管理30员工对组织接纳的心理和行为表现：n员工决定留在现有的组织中，并在组织中寻求潜在的发展机会和空间积极主动；n非常关注组织的发展，具有较强的团队精神和参与意识，愿意为组织的发展出谋划策；n自我激励（积极、主动、自觉），表现出对组织的承诺（有高度的责任心和事业心，愿意承担更多的任务）；充分利用工作时间、享受工作；n接受符合自己愿望的工作、报酬或职位，并且相信和期待组
17、织的许诺一定可以兑现。2024/7/25职业生涯管理31组织对员工的信任和接纳n用发展的眼光给予员工积极正面的评价和认可；n让员工分享组织的机密、内幕和真相；n了解组织总体的发展战略、具体的发展措施和拟实施的政策细节；n让员工逐步向组织的核心靠近，赋予更大的权力和更多的责任；n分配新工作或扩大工作范围（横向发展）；n职位提升或增加薪金（纵向发展）2024/7/25职业生涯管理32 “8080后后”爱辞职爱辞职 提醒规划好自己的人生提醒规划好自己的人生n换工作能多学点东西换工作能多学点东西雅萌，雅萌，27岁，岁，2007年毕业年毕业 “我不喜欢常换工作，但长期在一个工作环境里，我觉得学不到什么东
18、西。”雅萌郁闷地说。 雅萌大学里学的是广告设计。毕业那年，她拒绝了父母给她安排的工作，独自在杭州“孤军奋战”。但每年过年前，她就会向单位提交辞职信，回家好好休息一段时间。 雅萌曾经工作过的3家公司，规模有大有小，她在公司里从事的工作内容也不一样，有室内设计、平面设计、装饰设计不断跳槽，雅萌学会了很多跨专业的软件，她觉得自己的专业覆盖面更广了。 “我学的是设计专业，杭州的设计公司一抓一大把，根本不怕找不到工作。难得过一个年，当然要给自己放个长假！如果可能，我还想跨专业找工作。”雅萌说。2024/7/25职业生涯管理33n 不想成为工作机器人不想成为工作机器人 小力，小力，28岁，岁，2007年毕
19、业年毕业 “去年11月开始，我就完全没有可自由支配的时间，昏天黑地的加班和没完没了的应酬，以及从早到晚的会议，让人忙得像个陀螺。甚至连办公室里的同事都开我玩笑：”这段时间你喝咖啡、吸烟以及皱眉的频率，是以前的3倍。“小力说起年前辞掉的那份工作，一脸愁容。 小力是老板的助理兼秘书，上班时间整理文件、写材料、接电话，下班后还得陪老板在外应酬。老板喝得酩酊大醉的时候，他还得第一时间赶过去将他送回家。 “我是人，不是神！我已经受够了这种完全没有自我的工作状态。我也有父母和朋友，也应该有节日和尽情享受的假期，我不想再做一部不停工作的机器了，我需要一个清净无比的新年，所以，我就提出了辞职。”小力说。 20
20、24/7/25职业生涯管理34追求难得的自由和惬意追求难得的自由和惬意 小灏，小灏，25岁，岁，2009年毕业年毕业 “手机想关就关，睡觉睡到自然醒，没有加班，没有应酬自由真好，这种难得的自由和惬意，是用辞职为代价换来的，但是我乐意。”过年这段时间，家住外滩的小灏算是得到了彻底的放松，同学聚会、家庭聚餐，想做什么就做什么。 小灏大学里读的是文秘专业，2009年毕业后进入杭州某公司从事办公室文员工作。虽然工作一直非常繁忙，但刚毕业的他对此乐此不疲，每天干得不亦乐乎。老板也对他赞赏有加，说他有上进心。 几个月过去了，一时的新鲜感被工作的疲惫感完全“淹没”了，工作量不断加大，薪水却在原地徘徊。公司是
21、做外贸生意的，有时候订单多了，小灏就得彻夜加班，回到租住的小房子里，腰酸背痛的感觉让人特别难受。“反正年关将至，熬一下就过去了，到时候直接辞职回家，在家休养几个月好了。”小灏自我安慰。2024/7/25职业生涯管理353、职业生涯的早期管理n自我职业生涯管理自我职业生涯管理n进入职业生涯前做好思想准备和知识储备n进入组织后，熟悉工作环境，树立良好的职业形象，建立稳固的人际关系n掌握职业技能，学会如何工作？n组织实施的职业生涯早期管理组织实施的职业生涯早期管理n帮助员工树立职业目标，进行职业生涯规划；n通过绩效反馈，帮助员工确立职业发展目标；n创造机会，促进员工的组织化和社会化；2024/7/2
22、5职业生涯管理36自我职业生涯管理自我职业生涯管理n1、弄清岗位职责，明确工作任务（what）n2、克服依赖心理，学会自主、独立地开展工作（how）n3、正确面对困难，学会如何进步和晋升n保持积极乐观的心态，掌握办事的原则和方法n4、从小事做起，树立良好职业形象n踏实诚恳踏实诚恳2024/7/25职业生涯管理37链接：如何树立良好的职业形象？n尽快熟悉工作环境，适当地注意着装（得体整洁）n勤学善问，尽量确保工作不出差错n有时间观念，稍微提前或准时达到 （否则：给人留下不敬业、不礼貌、不可靠的印象）n对老员工和组织其他非正式人员表示尊重，主动做些力所能及的事2024/7/25职业生涯管理38自我
23、职业生涯管理n5、适应组织环境，学会与人相处n正视客观现实，接受企业现实的人际关系，熟悉组织文化、制度和发展策略。n尊重领导，学会与上司融洽相处（无论上司什么样的素质、能力、性格、人品，都要学会接受）n寻找个人在企业中的位置，建立心理认同，与同事和睦相处、团结协作，不要过于特例独行。 2024/7/25职业生涯管理39组织实施的职业生涯早期管理n1、为员工提供公开、公平、竞争的职业发展机会给予新员工充分的信任，避免对员工存有偏见；n2、上司应尽快熟悉新员工，了解下属的优点和不足，有针对性地进行引导，让下属获得成功体验，在融洽上下级关系的同时，为今后更好地合作共事奠定良好的基础；2024/7/2
24、5职业生涯管理40n3、为新员工提供职业咨询和帮助n导师制与职业顾问n帮助员工寻找早期职业困境产生的原因及解决方法（工作本身？组织氛围？工作方法？期望过高？行动准则？）n导师制：导师制：企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。2024/7/25职业生涯管理41二、二、 职业生涯的中期管理职业生涯的中期管理n1、职业生涯中期的个人特征、职业生涯中期的个人特征n个人生命周期、家庭生命周期、职业生涯周期n2、职业生涯中期的特点与问题、职业生涯中期的特点与问题n健康危机、工作压力、家庭压力n职业生涯中期危机n3、职业生涯中期管理、职
25、业生涯中期管理n职业生涯中期的的自我管理n组织实施的职业生涯中期管理2024/7/25职业生涯管理421、职业生涯中期的个人特征n职业生涯中期是一个时间周期长、富于变化，既有可能获得职业生涯成功，又有可能出现职业生涯危机的一个关键职业生涯发展阶段。n职业生涯中期作为人生最漫长、最重要的时期，其特殊的生理特征和家庭特征使其职业生涯发展面临着特殊的问题与管理任务。2024/7/25职业生涯管理43个人特征n生理特征生理特征：30-40岁：精力旺盛，疾病较少；40-50岁：健康水平开始下降，各种疾病开始出现，逐渐承认时间有限和生命有限的事实，会出现力不从心、抑郁焦虑的心态；n职业特征职业特征：个人的
26、职业能力稳步提升，并逐渐成熟；工作业绩突出，成为组织的业务骨干和中流砥柱；是个人创造力最强、工作卓有成效、不断创造辉煌业绩的时期。2024/7/25职业生涯管理44职业生涯中期的个人特征n家庭特征家庭特征：孩子处于小学或中学阶段，工作角色和家庭角色出现较大冲突，经济负担较重，生活压力较大；重新学会处理家庭关系，同时可能面临父母与子女的交流障碍。2024/7/25职业生涯管理45职场中年人的健康危机n有调查研究表明，现在许多老年性疾病都已经提前，如高血压、高血脂、冠心病、偏头痛等疾病大都在35-40岁人身上发现。35岁以前是健康期，35-45岁为疾病形成期，45-55岁为疾病爆发期，而65岁以后
27、则为相对安全期。n90年代中期，北京中关村地区平均寿命为53.34岁，比全北京市人均73岁的寿命少了20年。中年人死亡的病因主要是癌症、心血管疾病和脑血管疾病，占死亡比例的81.51%。2024/7/25职业生涯管理46职场中面临的巨大压力n什么是压力？什么是压力？n是个体在环境中受到的种种因素的影响而产生的一种紧张情绪。n包括人和环境的相互作用，是人体的一种生理状态，是焦虑的情绪和生理失常以及感到受挫等多种情绪的反应。2024/7/25职业生涯管理47对压力的感知n个体是否能够感受到压力、感受到多大的压力，主要取决于以下几个方面：n个体的差异（心理承受能力、性格、价值观）n个人对环境的感受（
28、敏感程度）n过去的经历、对职业前景的预期n周围人群的相互影响2024/7/25职业生涯管理48n职场中常见的压力源：职场中常见的压力源：棘手的工作、个人努力受限、人际关系冲突、组织的用人政策和奖励机制、雇佣歧视、失业降职威胁、工作负荷等n工作压力的影响：工作压力的影响：身心健康和工作绩效。研究表明，适当的压力水平能提高工作绩效和成就感n国际劳工组织国际劳工组织最近的一项调查显示，在英国、美国、德国、芬兰和波兰，每10名办公室职员中就有1人患有抑郁症、焦虑症或体力透支。2024/7/25职业生涯管理49重压之下的后果n据美国劳工协会估计，压力及其所导致的疾病体力衰竭、胃肠紊乱、酒精依赖、心血管疾
29、病以及神经健康等问题，在美国每年大约需要耗费3000多亿美元。n北京易普斯企业咨询服务中心的调查发现，有超过20%的员工表示：“工作压力很大或极大”n零点公司对415位公司白领的网上调查表明；处于前4位的心理疲劳依次是：容易疲倦，经常头疼、感冒，脸色不好；与家人或朋友的沟通越来越少，不愿与人接触；工作效率下降，健忘；容易焦虑和发愁，感觉力不从心。2024/7/25职业生涯管理502、职业生涯中期的特点与问题n职业生涯中期危机职业生涯中期危机n具体表现具体表现：缺乏组织认同和专业认同：在组织中工作平平，没有明显的优势和专长，也没有突出的业绩，不被组织和其他员工赏识，缺乏成就感，职业满意度较低或越
30、来越低。n问题的关键问题的关键：现实与理想的不一致：理想的职业目标与现实工作业绩存在差距n走出危机走出危机：找到问题的本因是个人自身的原因还是组织的原因？改变自我or更换组织2024/7/25职业生涯管理51职业生涯的职业生涯的3535岁恐惧症岁恐惧症 n实例一 我遭我遭“团队团队”冷落冷落 在某一幢写字楼里，一群穿着职业套装的白领丽人利用午休时间，与我们聊起了这个话题。她们说，如今在不少白领女性中，有一种说法叫做“35岁现象”。意思是：青春的有效期至35岁截止，一过35岁，就会被打上“timeout”(过期)的印记。由年龄而产生的恐慌，在这个年龄段的白领中弥漫开来。42岁的黄女士苦笑着对记者
31、说：“眼看着20世纪80年代出生的人都成了我的同事，每天相视而坐，不得不感叹，自己已经青春不再。说实话，一过35岁，我就有一种莫名的失落感。跟年轻人去泡吧，我插不上嘴；跟他们去逛街，小青年的超前时尚和大手笔花销，令我目瞪口呆；至于跟他们去舞厅蹦迪就更不敢奢望了，一下舞池，我就会双耳发聋，四肢发软而团队精神一旦失去，渐渐地，他们连吃午饭都不会叫我。” 2024/7/25职业生涯管理52n实例二 我倒过来叫小辈老师我倒过来叫小辈老师 黄女士的苦衷非常普遍。刚满34岁的柳女士就已经感到了年龄的压力，她说，我当初为之自豪的名牌大学的本科文凭，在今天的小青年眼里早已不值钱了。虽然我的英语在同龄人里还算不
32、错，但突然之间冒出来的层出不穷的新名词让我应接不暇。比如，我仍在一板一眼地用三个字母表示“you”，他们早用一个字母“u”了；更不用说电脑，我还得倒过来叫他们老师。一提到30多岁人的工作经验，他们会用硅谷白领的话来反驳：“今天的技术只能今天教，而不是3年前教的。经验于某些行业没有多大意义，它只能证明你的技能已经落伍了，哪怕你只有25岁，哪怕你离开大学只有4年，你所掌握的技能也已经落后了4年！” 2024/7/25职业生涯管理53n实例四 30岁，就被打入岁，就被打入“另册另册” 33岁的胡小姐是一家外资企业的部门经理。她说，自己虽然算得上是企业的“台柱子”，但仍然担心会被淘汰。新进来的年轻人学
33、历不比自己低，脑子活络，英文特棒，企业会把她们作为“重点培养对象”，不出几年就能赶上自己。在外企工作，总是让人恐惧前程无法预测。33岁，即便工作不顺心，谁还敢跳槽？有本事的年轻人可以对企业不在乎，但一到33岁，就会对企业产生依恋，甚至对老板察言观色，害怕有一天老板会以冠冕堂皇的理由让自己离开。才工作两年的28岁的陈小姐也不无忧虑地说，上初中时，她的一位英语老师一再对学生说：“前30年将钱买艺，后30年将艺卖钱。”言外之意，一个人在30岁之前是学习知识和积累经验的阶段。30岁以后，才真正谈得上实现人生的自我价值，用自己的聪明才智去收回“学习成本”，并有所“盈余”。可是现在不少人刚刚学有所成，就被
34、嫌老而打入“另册”，好不尴尬和无奈。 2024/7/25职业生涯管理54面对职业生涯危机n管理型和安全型职业锚管理型和安全型职业锚的人对组织的依赖性较大，因而一般不会轻易更换组织，而是选择改变个人的工作方法或提高个人的工作能力；n创造型和自主型职业锚创造型和自主型职业锚的人遇到理想与现实矛盾时，一般会重新定义自己的职业目标，容易转变职业追求；n技术型职业锚技术型职业锚的人则倾向于选择改变工作内容或更换组织。2024/7/25职业生涯管理55职业高原现象n职业高原现象职业高原现象：员工在职业中期可能会面临职业通道越来越窄，发展机会越来越少的困境。n职业高原是职业生涯中的普遍现象，常在组织中较低层
35、级的年轻人中出现。n职业枯竭现象：职业枯竭现象：特殊职业n运动员n时尚行业、IT业2024/7/25职业生涯管理56职业高原的类型：n1、结构高原结构高原是由于组织的结构不合理而使员工职业发展受到限制，它一般不受员工个人的控制，是最为复杂的一种职业高原；n2、内容高原内容高原是指当员工掌握了与工作相关的技能和信息之后，由于缺乏进一步发展的信息与技能，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态；n3、个人高原个人高原主要是指在与个体职业发展阶段相对应的某一段时期中，个体生活上的一种静止状态，它是因个体生活上的静止，而使员工产生职业发展上的停滞。 2024/7/25职业生涯管理573、职业生涯的中期管理
36、n职业生涯中期职业生涯中期是一个时间长、变化多，既有事业成功，又可能引发职业危机的敏感时期。在这个充满矛盾的复杂阶段，尤其需要组织的职组织的职业生涯管理业生涯管理。一般而言，进入该阶段的员工大都已丢掉了年轻时不切实际的幻想，通过重新审视和评价自我，有了明确的职业目标，积累了丰富的工作经验，逐步走向职业发展的顶峰。但同时面临新的困惑和问题（职业生涯危机、职业生涯危机、职业高原现象、工作家庭冲突职业高原现象、工作家庭冲突）。2024/7/25职业生涯管理58标准的职业生涯发展曲线年龄职业生涯成功2024/7/25职业生涯管理59理想的职业生涯发展曲线年龄年龄职业生涯成功2024/7/25职业生涯管
37、理60职业生涯的中期管理n自我职业生涯管理自我职业生涯管理n如何度过职业生涯危机？n如何获得职业生涯成功？n组织实施职业生涯中期管理组织实施职业生涯中期管理n帮助员工度过职业生涯危机n帮助员工获得职业成功n协助员工解决工作家庭冲突2024/7/25职业生涯管理61自我职业生涯中期管理n保持积极乐观的心态，主动寻找缓解或释放压力的方法和途径；注意身心健康，树立终身学习的理念。n重新思考自己的成功标准和目标定位。适当考虑降低职业生涯目标和人生目标：人到中年应该以更加实际的态度调整自己的奋斗目标，以更加豁达的眼光看待自己的得失，更清楚认识自己的禀赋和潜力，不要总是生活在挫败的阴影里；2024/7/2
38、5职业生涯管理62自我职业生涯中期管理n理性面对新的职业与职业角色n技术导向型管理导向型n协调好个人生命周期、职业生涯周期和家庭生命周期的关系，处理好工作、家庭和个人发展的关系。n制定工作家庭平衡计划2024/7/25职业生涯管理63职业生涯中的四个危机时段职业生涯中的四个危机时段n第一时段：定位危机。第一时段：定位危机。定位危机发生在刚从学校毕业时期。 n第二时段：升职就业危机。第二时段：升职就业危机。这种危机可能产生在工作了57年以后，也就是大约在30岁左右。 n第三时段：方向危机。第三时段：方向危机。照中国人的说法，应当是“四十不惑”，而40岁左右恰恰是职业生涯的第三个危机时段 。n第四
39、时段：饭碗危机。第四时段：饭碗危机。过了50岁，进入“知天命”的年龄，人也更加成熟。2024/7/25职业生涯管理64组织实施职业生涯中期管理n丰富员工的工作经验，为员工提供更多的职业发展机会（开辟新开发项目、增加新岗位、岗位轮换）n引入竞争机制，提高员工的竞争力n帮助员工树立新的职业自我观念：特别是帮助有挫败感的员工，分析其工作表现与职业理想的差距，更加清楚自己的优势和不足，明确自己在组织中的地位和作用。2024/7/25职业生涯管理65n帮助员工解决工作家庭冲突n情绪性的帮助：倾听、交谈、理解、组织文化n工具性的帮助：为解决实际问题提供实质性的帮助2024/7/25职业生涯管理66三、三、
40、 职业生涯的后期管理职业生涯的后期管理n1、职业生涯后期的个人特征、职业生涯后期的个人特征n健康、家庭、心理、职业特征n2、职业生涯的后期管理、职业生涯的后期管理n自我职业生涯管理n角色转变、心理调适与退休计划n组织实施职业生涯后期管理n “太阳之所以在黄昏就匆匆离去，是为了让月亮也有一个照亮人间的机会”2024/7/25职业生涯管理671、职业生涯后期的个人特征n个人生理、心理及家庭特征n45-60岁，体力、学习能力下降，适应能力也开始减弱。n进取心显著下降，开始安于现状、淡泊人生五十知天命n家庭出现空巢，温馨的家庭和天伦之乐成为员工此时的最大心理需求2024/7/25职业生涯管理68职业生
41、涯后期个人生理、心理特征n抵抗力下降，疾病会显著增加，自我保健意识增强n不安全感增加n退休后的生活保障（经济来源、生活照料）n害怕被社会、家庭、子孙们冷落和嫌弃（心理）孩子长大成人离开家庭后，面对“空巢空巢家庭家庭”，需要夫妇重新分配感情和家庭资源，n恐惧感和孤独感增强（老伴和周围好友陆续去世）2024/7/25职业生涯管理69个人职业特征n进取心、竞争力和职业能力明显下降（力不从心）n权力、责任和中心地位逐渐下降，在组织中的角色发生明显变化n优势尚存（丰富的人生阅历，娴熟的专业技能），仍可在组织中发挥独特作用（良师）；知识经验丰富，在专业领域具有较高的地位、声望和影响n一般而言，职业人力资本
42、迅速出现贬值，但职业社会资本存量达到峰值2024/7/25职业生涯管理70链接：空巢家庭链接：空巢家庭n“空巢”阶段是家庭生命周期中的一个阶段。n“空巢”家庭是指最小的子女离家后，仅由父母组成的家庭。n在我国的传统文化中，家庭关系中的亲子关系常常重于夫妻关系，家庭生活的重心常常是子女的成长。这样近20年的生活形成了一定的家庭生活模式，孩子不仅成为家庭生活的重心 ,而且是联系父母感情的纽带。孩子的日常活动和生活需要也是父母交流的主要话题。2024/7/25职业生涯管理71“空巢空巢”家庭家庭n在这样的情况下，孩子离家意味着“空巢”家庭里的父母不得不改变近20年形成的生活方式和日常交流内容，将家庭
43、关系的重心从亲子关系转移到夫妻关系，将夫妻交流的主要内容从孩子转向夫妻的日常生活。这种转移的实现需要夫妻双方的有效沟通和共同努力。n学会如何应对“空巢”问题：注重人际交往，增进亲情和友情，积极参加社会活动，寻找新的兴趣和活动。2024/7/25职业生涯管理722、职业生涯的后期管理n组织的任务在于帮助退休前的员工作好各项心理和工作方面的准备，让他们愉快地结束自己的职业生涯，帮助他们顺利地实现向退休生活的过渡。n职业生涯后期组织实施的具体管理措施包括：2024/7/25职业生涯管理73组织实施的职业生涯后期管理：n1、选好接班人，做好退休之际的工作衔接（接替人的培养和选拔） ；n2、给予充分的理
44、解和尊重（物质方面和精神方面），以多种形式关心退休员工：办好养老和医疗保险；n3、提供锻炼场所，开展丰富多彩、适合老年人的体育、娱乐活动；安排一些度假旅游活动；开展生活技能培训（养花、书法、绘画、医疗保健）2024/7/25职业生涯管理74组织实施的职业生涯后期管理n4、节假日以座谈会、联谊会等形式表达组织的关心慰问；n5、向退休者通报组织发展情况，互通信息，并征求他们的意见和建议；n6、加强组织和退休者、新老员工之间的沟通和联系。2024/7/25职业生涯管理75自我职业生涯后期管理n职业角色转变与心理调适：欣然接受客观事实，学会接受和发展新角色n1、接受权利、责任和中心地位的下降，将生活的重心从工作转向个人活动和家庭生活n2、培养接班人，将自己的经验、技能、感受和理解以科学的方式和方法传授给年轻人，培养师徒感情2024/7/25职业生涯管理76自我职业生涯后期管理n3、下级能做的事情，主管就尽量别做，这样既腾出了自己的时间和精力，又给新人充分展现才华的机会，同时赢得组织和下级的尊重和感激n4、回顾自己的整个职业生涯，着手退休准备
