最新干部的职责角色认知及作法PPT课件

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1、干部的职责角色认知及作干部的职责角色认知及作法法问题一：问题一： OEC 让每个人做自己的让每个人做自己的 CEO 各项工作都案各项工作都案 SOP 进行分解，明确规定进行分解，明确规定主管者、责任者、配合者、审核者。主管者、责任者、配合者、审核者。企业内的每一件事都有专人负责，使目标考企业内的每一件事都有专人负责，使目标考核有据可循。核有据可循。企业内每一个人都十分清楚自己每天应该干企业内每一个人都十分清楚自己每天应该干什么、干多少、按什么标准干、要获得什什么、干多少、按什么标准干、要获得什么样的结果。么样的结果。2产、销、人、发、财9 一、一、P-D-C-AP-D-C-A管理循環管理循環(

2、 (一一) )何謂管理何謂管理設定計劃，並為達成此計劃的一切活動的過程- Dr. Juran 管理循環-整個管理活動可以PDCA循環表示，如下圖： 再發防止工作實施應急措施檢查原因決定的目標決定達成目標的方法教育、訓練定期以結果來檢討APCD計劃 實施調查處置10( (二二) ) 對管理的誤解對管理的誤解 將管理當成理論性、抽象性、精神性 將管理當成管制、限制、控制 將管理當成高階層或某些階層的事，並非全員參加 欠缺全員教育 沒有重視管理項目或目標不明確 將管理侷限於打拚才會贏，不重視方法 完全用 KKD，不重視 QC 手法 將管理著重於人治，本位主義強 11( (三三) ) 管理活動的分類管

3、理活動的分類1.管理活動-維持、改善2.維持是遵照標準從事工作，並針對結果的異常狀態，採取措施使其恢復正常(安定)狀態，使實力能穩定地發揮出來，此為管理活動的基本，若是異常現象不斷地發生，幹部整天忙著處理，是不太可能有什麼大改善的3.改善是打破現狀、改變做法、提高實力，將目標放在較現在水準高的地方4.不管是維持活動或改善活動，皆須轉動 PDCA管理循環，而且能自主性地轉動 PDCA，從穩定中求發展，如此單位的 P.Q.C.D.M.S 的實力才能不斷地提高，管理能力也能不斷地進步12PDAC維持. 改善維持PDAC改善時間時間PQCDMS期望目標設定目標現況成效13( (四四)P-D-C-A)P

4、-D-C-A管理循環管理循環 1.擬定計劃擬定計劃(Plan)(Plan)P1P1：明確目的、目標：明確目的、目標掌握顧客要求 預測未來趨勢或條件的變化考量公司現狀、技術水準、製程能力明確方針、目的、目標值及管理基準值 P2P2：決定達成目標的方法：決定達成目標的方法究明因果關係，彙總、分析、判斷、掌握主要要因依重要要因，採多元決策或思考達成目標的方案多角度評估各方案，選定最適者擬訂計劃，以5W2H予以整合，並對如何做訂定相關標準訂計劃須讓相關人員參與142.2.實施（實施（DoDo） D1D1：教育訓練：教育訓練主管有教育部屬之責任避免命令、要求等強制性手段知其然、也知其所以然之宣導，以策動

5、具責任及自發性動機以5W2H方式系統化教育，並使具了解計劃的整體及實施作業的相關標準D2：工作執行：工作執行 貫徹實施意志的傳達 確實依標準實施作業的決心，實施有困難或有更好的方法， 鼓勵提出 命令下達一次完成且要明確 適當授權 收集有關數據15 3. 3.調查（調查（checkcheck） C1C1：查核：查核調查是否遵照計劃的方法或標準進行作業管理者經常巡視現場，若過程與計劃有差異，應迅速追查原因最好以具體表格來查檢過程原因 C2C2：定期評估：定期評估結果以數據與目標值（或管理基準值）來比較應用統計分析，發掘潛在問題及真因見樹見林16 4. 4.處置措施（處置措施（ActionActio

6、n） A1 A1 ：應急措施：應急措施針對結果以調整、應變方式改正結果，除去不良現象治標，經常很忙，但結果仍不穩定，無法做好品質保證須掌握時效 A2A2：再發防止措施：再發防止措施除去真因，使同一原因，不發生第二次治本，橫向作水平展開，縱向作源流管理與標準化、愚巧法結合處置措施是否有效要加以確認175.5.徹底轉動徹底轉動 P-D-C-A P-D-C-A 使技術儲蓄使技術儲蓄 使標準書內容更趨完整與符合實際 每轉動一次，不良就愈少，管理水準也愈高 做好全面品質管理的基礎，所有制度體系才能活性化，而避免形式化6. PDCA 6. PDCA 需在有品質意識，需在有品質意識，問題意識問題意識及改善意

7、識的基及改善意識的基 礎上運轉始能踏實有效礎上運轉始能踏實有效18二言再論談管理者19幹部是勞心而非勞力幹部是勞心而非勞力者,且要有最辛苦的精神.因為幹部對外代表公司要表現出公司優良的形象,對內又要領導下屬,並對於上級必須提出建言與分憂;對下屬更常常為他排除分憂,解決困難 20管理者所需的三种技能与其在所在之层级之关系如下所示管理者所需的三种技能与其在所在之层级之关系如下所示技技 术术 性性 技技 能能人人 际际 关关 系系 技技 能能观观 念念 性性 技技 能能高高 中中 低低211.觀念性技能：觀念性技能： 寬廣，深刻的見解、企業家精神、管理哲學。能將複雜現象以抽象化之能力，能因應環境的變

8、化，訂出符合組織，目標的策略及政策。2.人際關係：人際關係： 行為科學的知識，和企業相關人員進行溝通之能力，能與人合作，協調的能力。3.技術性的能力：技術性的能力：專業性的組織，作業性的知識，管理者達成技術性工作的能力。22三言基層幹部之角色23基層幹部之分類基層幹部是公司的最主要的骨幹但升為基層幹部不外乎兩種管道:(一) 熟練的技術工(二) 實習的管理員24剛從學校畢業到公司中,由基層的幹部磨練起學校所學的“理想的理論”,面臨到現實環境的衝擊如何融入熟練的老員工的圈內如何領導老員工,突破心防,創造績效如何了解上司,如何擅用老員工與上司的特殊管道.如何強化你規劃的能力如何建立新的企業文化實習的

9、管理員25老王的心情雨倾盆而下，风无情地打，溅在工厂的窗上。雨倾盆而下，风无情地打，溅在工厂的窗上。雨声不断，老王一脸愁容，雨点打在窗门上，一点一点就像打在雨声不断，老王一脸愁容，雨点打在窗门上，一点一点就像打在他的心坎上一样，难受异常。他的心坎上一样，难受异常。虽然，老王曾经努力过被上级赏识过，并被升为基层干部，但老虽然，老王曾经努力过被上级赏识过，并被升为基层干部，但老王的心情就如同在风雨中飘摇一般，就没有安定过。王的心情就如同在风雨中飘摇一般，就没有安定过。老王一本过去惯有的作风老王一本过去惯有的作风-抓紧现场的技术，并认真的亲自执抓紧现场的技术，并认真的亲自执行着所有的事务，但他觉得永

10、远无法满足上级的心意，且属下向行着所有的事务，但他觉得永远无法满足上级的心意，且属下向心力低落等。心力低落等。突然，又是一阵狂风豪雨打在窗上，老王失神般地惊醒过来，他突然，又是一阵狂风豪雨打在窗上，老王失神般地惊醒过来，他注视着墙壁上那既将剥落的座右铭，看着这座右铭，心中有一股注视着墙壁上那既将剥落的座右铭，看着这座右铭，心中有一股难言的苦楚，可是他又没勇气不看着它。难言的苦楚，可是他又没勇气不看着它。26 缅怀过去的成功缅怀过去的成功,并不保证未来的胜利并不保证未来的胜利27你或许会想你或许会想当你的部属能力增强当你的部属能力增强 那你会因此失去权力那你会因此失去权力, 失去对部属控制的能力

11、失去对部属控制的能力, 甚至因此把职位给丢了甚至因此把职位给丢了28四說基層幹部的基本認知29不要在失敗的道路上一直走下去不要在失敗的道路上一直走下去 人們總是受思維慣性的影響，人們總是受思維慣性的影響， 在錯誤的道路上越走越遠。在錯誤的道路上越走越遠。也許換一種思路，成功會更加容易。也許換一種思路，成功會更加容易。 不要被自己騙倒不要被自己騙倒 騙子是可惡的，讓我們陷於一個個可怕的圈套。騙子是可惡的，讓我們陷於一個個可怕的圈套。 但是否想過，自己原來也會被自己騙倒。但是否想過，自己原來也會被自己騙倒。如何摘椰子？如何摘椰子？ 如何讓你如何讓你”魚與熊掌魚與熊掌”兼得兼得你就是你就是“小老闆小

12、老闆”30五言五言基層幹部應有的認識基層幹部應有的認識31( (一一) ) 重新檢討每天的工作應有的認識重新檢討每天的工作應有的認識 工作要一項一項的處理 要有 工作是一定要先經過計劃，而後開始做的觀念 不僅僅是作業時間的制造時間 作業速度的判斷 標準時間可以減低 作業日報表的活用 作業的查核方法 安全管理的查核表 凡事都說沒有辦法的人，才是真正無藥可救的人凡事都說沒有辦法的人，才是真正無藥可救的人32設備發生故障， 致使生產停擺重傷害之急救員工之間產生肢體衝突緊急插單生產制度之革新計劃之研擬個人及部屬管理技能之提升公關之促進問題之調查與追蹤有些電話有些不速之客到訪有些會議之出列席有些無謂之請

13、託有些交際應酬處理部屬職務內之事自我干擾 ( 如作白日夢、工作前抽支煙、清理辦公桌、看報 )急迫的事急迫的事急迫的事急迫的事不急迫的事不急迫的事不急迫的事不急迫的事重重重重要要要要的的的的事事事事不不不不重重重重要要要要的的的的事事事事33理想还是梦想理想还是梦想钱多事少离家近，位高权重责任轻.睡觉睡到自然醒，领钱领到手抽筋.34 对自己的工作目标对自己的工作目标一百分的品质，一百分的品质，零缺点的过程零缺点的过程.第一次就做对，第一次就做对，经济又实惠经济又实惠.35打工族基本认识打工族基本认识老板心中的话你要知道老板心中的好职员）老板心中的话你要知道老板心中的好职员）不要找藉口不要找藉口体

14、会老板的心体会老板的心完美不一定就好完美不一定就好达不到要求立即回报达不到要求立即回报掌握公司目标掌握公司目标追踪进度追踪进度不要做不要做“大嘴巴大嘴巴”尽力而为尽力而为重视协调合作重视协调合作不要被视为不要被视为“抱怨者抱怨者”注重数字，深入了解问题注重数字，深入了解问题和管理者沟通和管理者沟通主动积极，察言观色主动积极，察言观色诚实踏实，谨言慎行诚实踏实，谨言慎行谨守时间谨守时间少做私事少做私事多阅读多阅读慎重考虑争执的后果慎重考虑争执的后果36打工族基本认识打工族基本认识道不同如何相为谋道不同如何相为谋（与老板意见相左时的相处之道）（与老板意见相左时的相处之道）面对问题事情有转回余地面对

15、问题事情有转回余地适应老板无法掌握局面适应老板无法掌握局面逃避现实无法适应老板、工作不逃避现实无法适应老板、工作不具意义具意义你不应有的行为好聚好散你不应有的行为好聚好散37打工族常见的错误神话打工族常见的错误神话我有经验我有经验我之道了我之道了他们说他们说别的厂是这样别的厂是这样我的错是因为我的错是因为我没有，所以没做好我没有，所以没做好湖南湖南/ /四川藉情节四川藉情节台湾老板要求严台湾老板要求严u经验不是经历经验不是经历u知道和会做不一样知道和会做不一样u谁说的谁说的u别的厂未必对别的厂未必对u我的错，下次改进我的错，下次改进u不是理由不是理由u都是公司的人都是公司的人u有前途的工厂要求

16、都很严有前途的工厂要求都很严错误错误正确正确38打工族常见的错误神话打工族常见的错误神话这里不好这里不好差不多了差不多了我只错第一次我只错第一次顺着上级顺着上级讨厌听人指挥讨厌听人指挥我要作文员我要作文员我们要公平我们要公平我比他来得久我比他来得久老板说的，他说的老板说的，他说的u所有公司上班都一样所有公司上班都一样u100%100%正确正确u每人错一次公司错每人错一次公司错次次u肯定被炒肯定被炒u您自己老板您自己老板u文员要求更严文员要求更严u我们不公平，辛苦的人表现我们不公平，辛苦的人表现好要有代价好要有代价u活久也没用活久也没用u谁说的都不如直接主管指示谁说的都不如直接主管指示错误错误正

17、确正确39制程時間的結構制程時間的結構制程時間的結構制程時間的結構本制程前制程后制程搬 運等待加工(制程等待)停滯時間準 備加 工收拾整理等待搬運(制程等待)停滯時間作業時間加工時間平均每一批平均每一批 1 1 1 1 制程的時間制程的時間制程的時間制程的時間 ( ( ( ( 日程日程日程日程 ) ) ) )40 ( (二二) ) 為了要善於處理工作應有的認識為了要善於處理工作應有的認識 應該了解制造的流程 明確訂出工作的程序 日程管理的高明作法 突發性緊急趕工作業要如何處理 依工作項目分配表決定工作的分擔 沒有目標就無法作程管理 標準時間是作業管理的基礎 事務性作業要以基準日程表來管理 要追

18、趕工作，不要被工作追趕要追趕工作，不要被工作追趕41( (三三) ) 對工作改善應有的認識對工作改善應有的認識 消除找東西時間的浪費 觀測工作的方法 作業動作要考慮經濟性 研究出可以舒適工作的作業環境 以制程分析找出浪費 以 A B C 分析推動有效的管理 有沒有無謂的物品搬運 不合理的方法，看起來好像始終都是有道理不合理的方法，看起來好像始終都是有道理42( (四四) ) 以圖表作為研究工作的工具以圖表作為研究工作的工具 工作場所的績效應以圖表來管理 以魚骨圖分析原因 用圖解來發現問題並解決問題 要活用數據 正確掌握QCQC的七種工具 正確地掌握住問題點，就等於問題解決了一半正確地掌握住問題

19、點，就等於問題解決了一半43( (五五) ) 使自己更充實成長應有的認識使自己更充實成長應有的認識 編訂自己的任務職務說明書 培養有彈性的思考能力 九。九型與九。一型的管理者 阿諛奉承不如鍛鍊腦力 讓部下也成長的管理者本身之自我啟發 成為指使人的管理者，不如成為有理解的領導者 管理者的主要業務是例外管理 要自願承擔不易對付的工作進步是與反省的嚴肅性成正比的進步是與反省的嚴肅性成正比的44( 1 , 9 型型 )人際型( 9 , 9 型型 )團隊型( 1 , 1 型型 )放任型( 9 , 1 型型 )任務型( 5 , 5 型型 )平衡型 1 2 3 4 5 6 7 8 9低 對業績、績效的關心度

20、 高 高 對部屬的關心度 低管管 理理 方方 格格45( (六六) ) 對激發部屬工作意願的應有認識對激發部屬工作意願的應有認識 先要具備能受部屬仰慕的能力 不要辜負部屬的工作意願 只有利誘與懲罰的管理是行不通的 使部屬親身体驗到工作的意義 要引導部屬產生興趣 訴諸於視聽的有效教導 率先示範比說明更能強烈迅速地銘記在心率先示範比說明更能強烈迅速地銘記在心46( (七七) ) 創造良好的工作場所應有的認識創造良好的工作場所應有的認識 管理者要先打招呼 想要告訴他的話，以及不能說的話 看什麼樣的場合做怎樣責備 要注意非正式組織的領導者 人事考核的進行方法 公正評定部屬萬人異心，則無一人可用萬人異心

21、，則無一人可用47六曰如何教导部属48领导方程式责备责备2 2赞赏赞赏3 3教育教育5 5培育人才培育人才49 ( (一一) )、教導的精神：、教導的精神： 學習者沒有學會，是因為教導者沒有教好。 ( (二二) )、教導的技巧：、教導的技巧： 使能做對 ( 正確 )，做好 ( 精密 )，做快 ( 有效 )， 做完 ( 完成 ) 1.妥善準備： 教材、教具、實物、圖案、場所、時間等之準備 2.創造學習氣氛： 和諧、融洽、輕鬆不放鬆、互動 50 3.激發學者意願： 教導主題的明確、工作之基本要求、對其工作的重要性 可獲得智能或技能、可提升工作效率及熟練工作技巧、 升遷之必備條件 4.示範說明作業：

22、 將主要步驟一步一步地講給他聽、寫給他看、做給他 看，不要超過他的理解力 語氣及肢體動作要適合、示範動作的段落要清楚、 勿賣弄 儘量一次提一事，一開始就要教導正確，第二次再做 給他看，並強調每一步驟的重要515.試作： 讓他試作，有錯誤時加以改正 請他一面試作，一面說出主要步驟 讓他再做一遍，同時請他說出每一要點，並確認是否都已了解？ 引導學習者判斷錯誤，並加強印象、運用聯想力 試作過程，適時加以稱讚，並鼓勵他培養自動自發去做 6.考驗成效： 請他開始工作 指定協助他的人 常常檢查，並鼓勵發問 逐漸減少指導，由其自行完成 熟練度、標準度、品質度的考核 52(三三) 工作教導之四大原則工作教導之

23、四大原則 1. 創造氣氛 和諧、融洽、輕鬆不放鬆、輕便不隨便 2. 給予動機 需求層次的提升 紅蘿蔔與鞭子 3. 成就感 需求層次的提升 4. 實習與反覆練習 因材施教 實例施教 53 a.領導風格： 1.理性型的領導者 2.客觀型的領導者 3.激勵型的領導者 4.支持型的領導者 四、自我要求A領導者 必須敢想創造願景54 b.領導者須具備的4力. 1.體力 2.能力 I )洞悉客戶，市場需求的能力. ii )因應企業變革的能力. iii)突破傳統思考的能力. iV)領導團隊的能力. V)真誠溝通有效執行的能力.553.毅力 i) 果斷決策的能力. ii)不畏艱難執行決策的能力. 4.魅力 i

24、)使命感 ii)企圖心 iii)犧牲奉獻 56a.效率不等於效能 苦勞不等於功勞b.不可說的“四不一沒有” 1.不要說了，我沒時間 2.不要想了，這是公司政策 3.不要哭了，只會抱怨 4.不爽，滾蛋換人 5.沒有我，就沒有你 B管理者 必須敢做勇於任事.57 1.掌握自我 2. 採取主動 3.善用聲語 4.運用眼神 5.用心傾聽 6.建立三贏 7.簡化衝突 8.彈性因應 9.誠心面對 10.保持風度C.化解衝突10招58d.管理十難 1.捨與得 2.獨裁與民主 3.監督與自治 4.穩定與轉變 5.冷漠與親和 6.現實與理想 7.說話與傾聽 8.簡單與複雜 9.組織與個人 10.思考與行動 59

25、 1.有模有樣 2.有遠有近 3.有因有果 4.有得有失 5.有虛有實 6.有軟有硬 7.有破有立 8.有血有淚 9.有為有守 10.有我有他 e.管理十要60c執行者 必須肯做達成目標. 1.確認期限 2.優先順序 3.主動呈報 4.分次匯報 5.檔案管理 a.執行工作應掌握的五大原則61七听接受命令的要点62( (一一) ) 如何接受命令如何接受命令 攜帶隨身手冊 專注聆聽、目光集中 不要打斷上司的話 留意工作目的、方法及完成期限 詢問疑點後簡述重點 確定以了解命令的內容63( (二二) ) 如何執行命令如何執行命令 確定命令的目的 擬定最有效的執行方式 應付命令執行時所產生的不良影響 遭

26、遇困難時應即時回報 追蹤執行進度與完成期限 檢討執行成果64( (三三) ) 如何表示意見如何表示意見 恭敬、率直而不謙卑 以立場，公正客觀的提出 簡潔扼要的敘述 分析利弊得失 旁徵博引、統計數據更具說服力 選擇適宜的時、地，再進行溝通65( (四四) ) 無法接受命令時無法接受命令時 婉約、中肯而不失和氣 必須具備強有力的理由 後果無法承擔 屬於他人權屬範圍 要事在身時，說明實情，在等待指示 不隱含有情緒與利益因素66八研有效會議的準則671.會議目的要清楚明確，議題三個最適宜。會議目的要清楚明確，議題三個最適宜。2.與會人員要精選，四至十人最理想。與會人員要精選，四至十人最理想。 只要召集

27、關鍵人物或有關人員開會即可，千只要召集關鍵人物或有關人員開會即可，千萬不要邀請不相干的人與會，更不要以為讓不萬不要邀請不相干的人與會，更不要以為讓不相干人旁聽是一種教育訓練方法。相干人旁聽是一種教育訓練方法。3.會前有資料，以免空口講白話。會前有資料，以免空口講白話。議題的先後排列順序需創意與動腦的議題排在前面重要性高的議題排在前面爭議性少的議題排在前面，需費時討論的排在後面可以保留幾個高興趣度的議題於後面，做為壓軸68標準會議流程1.主席做開場白2.會議議程3.專案執行的現況報告4.其他的議題或討論5.分配新的工作項目以做跟催6.討論行動項目7.訂定下次會議的議程8.週期性的會議評估 與討論

28、694.避免馬拉松會議，一小時為宜，二小時為極限，準時避免馬拉松會議，一小時為宜，二小時為極限，準時開始，準時結束。開始，準時結束。5.每人發言時間控制在五分鐘之內，言簡意賅，掌握重每人發言時間控制在五分鐘之內，言簡意賅，掌握重點，不偏離主題。點，不偏離主題。 你要怎麼說？針對問題：我們真正的問題究竟是什麼？澄清問題：你是說，在下個月初可以供應這些物料？控制進度：現在已經是下午五點，我們目前進行到哪裡了？重申重要：讓我們再確認一下表示支持：我認為這項建議很不錯換人發言：好，謝謝您，王副理。那麼陳襄理，您認為呢？ 706.主席應帶動討論，激發創意，立場中立，化主席應帶動討論，激發創意，立場中立，

29、化解衝突。解衝突。 你不能不知道 主席的工作 協調會議前後的爭議點做出適合議程的決議 提供相關的資訊給與會人員協助記錄員正確記錄討論內容參與討論確定會議記錄的分發 必要時主宰一切開會中，為避免扼殺創意詞句，請不要使用以下詞語：這個行不通！以後你就曉得！以前曾經做過了！別開玩笑了！ 717.開放心胸傾聽，尊重別人不同的意見，分享開放心胸傾聽，尊重別人不同的意見，分享自己的想法與感受。自己的想法與感受。 開會的時候，要把會前準備的意見充分表達，不要在開會時，才思考問題。8.會議務必達成決議，決議之事指派專人負責會議務必達成決議，決議之事指派專人負責 提出行動計劃。提出行動計劃。 當一場會議的結果是

30、安排更多的會議時，這通常都顯示該場會議遭遇了難題。 9.會議紀錄要忠實和完整，三天內分發給每位會議紀錄要忠實和完整，三天內分發給每位與會者及相關人士。與會者及相關人士。 10.追蹤會後各項決議的行動及結果。追蹤會後各項決議的行動及結果。會議若花掉一個人會議若花掉一個人25的時間，則足以象徵管的時間，則足以象徵管理者不富條理。理者不富條理。 彼得彼得 杜拉克杜拉克 美國管理顧問與作家美國管理顧問與作家72九道如何讓生手變熟手？731.讓新進同仁適應新環境，是主管的重責大任。讓新進同仁適應新環境，是主管的重責大任。 基層主管告知訊息的最有力人士，他有責任確保員工基層主管告知訊息的最有力人士，他有責

31、任確保員工在工作、個人與團隊之間得到平衡。告知過程能讓基在工作、個人與團隊之間得到平衡。告知過程能讓基層主管與部屬彼此了解並開始發展工作關係。層主管與部屬彼此了解並開始發展工作關係。新進人員不是機器的新零件，他是個獨特個體，他的新進人員不是機器的新零件，他是個獨特個體，他的新進人員不是機器的新零件，他是個獨特個體，他的新進人員不是機器的新零件，他是個獨特個體，他的存在可改變全體的重心。存在可改變全體的重心。存在可改變全體的重心。存在可改變全體的重心。 2.新人報到，第一天的印象是永遠的印象。新人報到，第一天的印象是永遠的印象。 第一天上班當然也是人生的一大轉折點。新人是企業第一天上班當然也是人

32、生的一大轉折點。新人是企業的新血，企業未來的發展仰賴這些新人的全神投入，的新血，企業未來的發展仰賴這些新人的全神投入，將來成為公司的中流砥柱。像迎接未來的企業經理一將來成為公司的中流砥柱。像迎接未來的企業經理一樣，第一天是關鍵所在。樣，第一天是關鍵所在。 造就人才先於製造產品；所謂事業，人是最重要的。造就人才先於製造產品；所謂事業，人是最重要的。造就人才先於製造產品；所謂事業，人是最重要的。造就人才先於製造產品；所謂事業，人是最重要的。 743.了解公司的遠景及價值觀，才能成為志同道合的夥了解公司的遠景及價值觀，才能成為志同道合的夥伴。伴。 新進同仁的個人抱負與遠景，倘若能夠與企業的目的新進同

33、仁的個人抱負與遠景，倘若能夠與企業的目的與遠景相呼應，才能融合成為一個命運共同體，才能與遠景相呼應，才能融合成為一個命運共同體，才能引爆出工作的熱忱，激發智慧的火花，為個人與企業引爆出工作的熱忱，激發智慧的火花，為個人與企業締造輝煌前景。締造輝煌前景。 完善而且持續的教育員工，員工會對你湧泉以報。完善而且持續的教育員工，員工會對你湧泉以報。 4.企業家庭新成員的角色與地位。企業家庭新成員的角色與地位。 企業不分新舊，規模不論大小，新進同仁該扮演什麼企業不分新舊，規模不論大小，新進同仁該扮演什麼角色、擔任什麼工作，都要詳細說明。角色、擔任什麼工作，都要詳細說明。訓練的代價，並不是指訓練員工時要花

34、費多少，而是訓練的代價，並不是指訓練員工時要花費多少，而是訓練的代價，並不是指訓練員工時要花費多少，而是訓練的代價，並不是指訓練員工時要花費多少，而是指不訓練員工時要虧多少。指不訓練員工時要虧多少。指不訓練員工時要虧多少。指不訓練員工時要虧多少。 755.職務職責詳述任務及責任。職務職責詳述任務及責任。 利用工作說明書做為基本教材，當做新進員工的第一個訓練。工作說明利用工作說明書做為基本教材，當做新進員工的第一個訓練。工作說明書內容包括主要工作項目、績效評估方式、授權範圍等，可以看出該書內容包括主要工作項目、績效評估方式、授權範圍等，可以看出該工作需要具備的知識和技能是什麼。工作需要具備的知識

35、和技能是什麼。 如果你將訓練視為一種過程，而非一種事件，則你可以改變整個組織如果你將訓練視為一種過程，而非一種事件，則你可以改變整個組織如果你將訓練視為一種過程，而非一種事件，則你可以改變整個組織如果你將訓練視為一種過程，而非一種事件，則你可以改變整個組織的行為。的行為。的行為。的行為。6.6.新生訓練周詳完整，快速融入工作團隊。新生訓練周詳完整，快速融入工作團隊。新生訓練周詳完整，快速融入工作團隊。新生訓練周詳完整，快速融入工作團隊。 組織上的資訊，例如組織大小、歷史、母公司與子公司的狀況。組織上的資訊，例如組織大小、歷史、母公司與子公司的狀況。組織上的資訊，例如組織大小、歷史、母公司與子公

36、司的狀況。組織上的資訊，例如組織大小、歷史、母公司與子公司的狀況。程序上的資訊，例如雇用狀況、懲戒與申訴程序、解雇程序、穿著程序上的資訊，例如雇用狀況、懲戒與申訴程序、解雇程序、穿著程序上的資訊，例如雇用狀況、懲戒與申訴程序、解雇程序、穿著程序上的資訊，例如雇用狀況、懲戒與申訴程序、解雇程序、穿著標準或慣例。標準或慣例。標準或慣例。標準或慣例。工作上的資訊，例如工作內容及責任、訓練細節、獲得設備、文具工作上的資訊，例如工作內容及責任、訓練細節、獲得設備、文具工作上的資訊，例如工作內容及責任、訓練細節、獲得設備、文具工作上的資訊，例如工作內容及責任、訓練細節、獲得設備、文具或工具的程序、重要的組

37、織圖表。或工具的程序、重要的組織圖表。或工具的程序、重要的組織圖表。或工具的程序、重要的組織圖表。個人資訊，例如薪資、吃飯的地方、廁所位置。個人資訊，例如薪資、吃飯的地方、廁所位置。個人資訊，例如薪資、吃飯的地方、廁所位置。個人資訊，例如薪資、吃飯的地方、廁所位置。團隊資訊，例如團隊特殊習慣、團隊活動的時間。團隊資訊，例如團隊特殊習慣、團隊活動的時間。團隊資訊，例如團隊特殊習慣、團隊活動的時間。團隊資訊，例如團隊特殊習慣、團隊活動的時間。 傳統的訓練已日漸消逝，訓練必須是組織發展策略的一部份。傳統的訓練已日漸消逝，訓練必須是組織發展策略的一部份。傳統的訓練已日漸消逝，訓練必須是組織發展策略的一

38、部份。傳統的訓練已日漸消逝，訓練必須是組織發展策略的一部份。 767.迎新儀式不可少，新人舊人不分家。迎新儀式不可少，新人舊人不分家。 訓練後由直屬主管將新進員工介紹給同仁，不要把這訓練後由直屬主管將新進員工介紹給同仁，不要把這項工作交給秘書或部門裡隨便一位同仁去做。項工作交給秘書或部門裡隨便一位同仁去做。在月會上介紹新進員工，事先設定需介紹的內容，在月會上介紹新進員工，事先設定需介紹的內容，包括姓名、年齡、畢業學校科系、家庭背景、先前的包括姓名、年齡、畢業學校科系、家庭背景、先前的工作經驗、嗜好、對工作的期望等。工作經驗、嗜好、對工作的期望等。 制度合理化是經，人才培育是緯，經緯交織，制度合

39、理化是經，人才培育是緯，經緯交織，制度合理化是經，人才培育是緯，經緯交織，制度合理化是經，人才培育是緯，經緯交織，企業才能快速成長。企業才能快速成長。企業才能快速成長。企業才能快速成長。 8. 輔導新同仁度過尷尬期。輔導新同仁度過尷尬期。 縮短新進員工摸索的時間，儘快熟知工作技巧，以投入縮短新進員工摸索的時間，儘快熟知工作技巧，以投入工作。工作。 企業文化就是一種潛移默化的教育訓練，身教比言教企業文化就是一種潛移默化的教育訓練，身教比言教更重要。更重要。 779.初任三個月，基層幹部評估面談做調整。初任三個月，基層幹部評估面談做調整。 多觀察，少發問。新進員工即使不喜歡工作內容，也多觀察，少發

40、問。新進員工即使不喜歡工作內容，也會先忍氣吞聲一陣子，因此，主管需要留意是否會先忍氣吞聲一陣子，因此，主管需要留意是否有持續增加的不適應感或挫折感，以便適時伸出援手。有持續增加的不適應感或挫折感，以便適時伸出援手。配對優缺點。注意新進員工的某方面長處時，但別配對優缺點。注意新進員工的某方面長處時，但別忘了這同時也可能是他的缺點，主管應找到個性與之忘了這同時也可能是他的缺點，主管應找到個性與之互補的同仁做搭配。互補的同仁做搭配。將工作依新進員工的優點做調配，比改變他的習慣將工作依新進員工的優點做調配，比改變他的習慣來得有生產力，也比較不會產生挫折感。來得有生產力，也比較不會產生挫折感。 讓訓練做

41、得盡善盡美，是使人力資源與管理品質提升讓訓練做得盡善盡美，是使人力資源與管理品質提升讓訓練做得盡善盡美，是使人力資源與管理品質提升讓訓練做得盡善盡美，是使人力資源與管理品質提升的法寶之一。的法寶之一。的法寶之一。的法寶之一。78十講基層幹部的十個成長機會 791.做機動救火隊員，隨時幫助同仁解決各種疑難雜症。 在當救火隊員執行任務時，請自問： 出了什麼問題？ 問題的影響層面有多廣？ 為什麼會出差錯？ 別人如何解決這樣的問題？ 我會怎麼解決這個問題？2.時時思考如何把事情做得更好，不斷提升自己績效。 作主管的問問以下的問題： 我能在什麼地方幫助你把工作做得更完美？ 我該做什麼才能讓你的工作更具生

42、產力？ 為了讓顧客更滿意，我能為你做些什麼事？ 在你的工作中所遭遇到的最大困難是什麼？ 假如你是我，你會改變哪一件事，讓工作更得心應手？ 803.參與公司內的變革計劃，擔任其中的角色，承擔改變的任務。 在變革的過程中，你可以：主動爭取變革的角色。觀察變革的推行與進展。記錄自己的意見。4.樂於與他人分享自己的經驗與心得，協助他人學習成長。 開會時多表達意見。不要擔心自己的意見不成熟。不視失敗為可恥的事，願意坦承原因。 815.養成終生學習的習慣，時時關注日常生活中的各個層面。 看報紙看社論，學習分析手法。看電視看劇情片，增加人際啟發。看廣告，增加詞彙和新知。逛街看商店裡新產品，掌握消費脈動。聽人

43、說話精彩者，問何以致之。不精彩者，問如何避免。6.促進團隊的運作，主動排難解紛，讓團隊工作做得更好。 協助澄清團隊成員的意見。鼓勵團隊成員發言。從團隊成員的不同意見中，做歸納與整理。常保高度的信心及熱誠，影響他人，也磨練自己的意志力。 827.公司顧問的助手，與他們做最密切的接觸。 與顧問的接觸中，要仔細觀察：主管們向顧問提出什麼問題？ 顧問說些什麼？ 顧問如何分析議題？ 顧問如何解決問題？ 顧問如何整理資料？ 顧問的專長在哪裡？ 顧問如何寫報告？ 顧問如何做簡報？ 如何才能成為專業的顧問？8.加強積極聆聽的技巧，利用聽的活動來獲取資訊與經驗。 以開放的心胸聆聽，不預作假想，在未結束前不驟下斷

44、語。試著一邊聆聽，一邊歸納所聽到的重點，或做簡要摘錄的工作。學習聆聽專有名詞與新的東西，假如有聽不懂的地方，要問清楚。設身處地融入說話者，從他的角度看事情。 839.凡事做正面的思考，將困難與問題均視為對自己的挑戰。不要先想有什麼困難。遇事先想會帶來哪些正面效益？狀況不明時，先往好處想。相信自己不是萬能的，接受自己是有限制的事實。尊重不同，不同不是錯，只是不一樣。10.跟隨領導者做事，一方面得其親炙，另方面也讓學習有個方向。 學習他的風範與儀態。 他如何帶領部屬？ 他如何處理人的問題？ 他如何運用時間？ 他如何處理壓力？ 他如何充實自己？ 他看什麼書？什麼雜誌？什麼報紙版面？什麼電視節目？ 8

45、4十一教成為明星幹部高手的十大招數851.我是否在工作上展現高績效與高生產力，讓公司因我是否在工作上展現高績效與高生產力，讓公司因而獲利？而獲利？ 是否全神投入工作，全力以赴？是否全神投入工作，全力以赴？是否清楚知道自己工作的目標與方向？是否清楚知道自己工作的目標與方向？對於公司交辦的工作目標，是否都能達成？對於公司交辦的工作目標，是否都能達成？我的計劃總能在預定的時間與預算內達成？我的計劃總能在預定的時間與預算內達成？主管對我的業績滿意度是否比對其他同事高？主管對我的業績滿意度是否比對其他同事高？發現績效與生產力下降時，我是否懂得解決之道？發現績效與生產力下降時，我是否懂得解決之道？2.我是

46、否能找到我的核心才能，並強化它，讓自己的我是否能找到我的核心才能，並強化它，讓自己的身價愈來愈高？身價愈來愈高？ 我的核心才能可以創造出真正的價值嗎？我的核心才能可以創造出真正的價值嗎？ 我的核心才能可以讓公司獲利嗎？我的核心才能可以讓公司獲利嗎？ 我的核心才能是不是很難被他人取代？我的核心才能是不是很難被他人取代？ 我的核心才能會不會因為新技術的出現而被淘汰？我的核心才能會不會因為新技術的出現而被淘汰？ 863.我是不是一個豐富閱歷的通才，並且能有效整合各種資源？我是不是一個豐富閱歷的通才，並且能有效整合各種資源？ 是否了解公司業務，及與其他事業單位之間的關係？是否了解公司業務，及與其他事業

47、單位之間的關係？是否了解公司其他部門的運作流程？我是否願意多做些努力讓這些流是否了解公司其他部門的運作流程？我是否願意多做些努力讓這些流程更順暢？程更順暢？是否能協調其他部門，請他們提供協助以便讓工作更快更好？是否能協調其他部門，請他們提供協助以便讓工作更快更好？是否常閱讀各種財經媒體及與成功企業有關的書籍，隨時吸收新知？是否常閱讀各種財經媒體及與成功企業有關的書籍，隨時吸收新知？在工作上遇到瓶頸時，我永遠知道可以從何處得到幫助嗎？在工作上遇到瓶頸時，我永遠知道可以從何處得到幫助嗎？4.我能不能主動行銷我自己，而不是被動地等待他人發掘？我能不能主動行銷我自己，而不是被動地等待他人發掘？ 我能與

48、我的主管保持良好的溝通嗎？我能適時讓他知道我的才能與表我能與我的主管保持良好的溝通嗎？我能適時讓他知道我的才能與表現嗎？現嗎？我有沒有參加專業領域的相關社團或聚會，並爭取成為其中的幹部？我有沒有參加專業領域的相關社團或聚會，並爭取成為其中的幹部？我是否常在專業的會議上發表自己的相關經驗與研究心得？我是否常在專業的會議上發表自己的相關經驗與研究心得？公司徵求提案時，我是不是常常願意提出一些對公司有益的提案？公司徵求提案時，我是不是常常願意提出一些對公司有益的提案？我有沒有主動爭取參與一些特別的計劃，或自願在委員會擔任職務？我有沒有主動爭取參與一些特別的計劃，或自願在委員會擔任職務？我能否掌握在會

49、議發言或簡報的機會好好表現？我能否掌握在會議發言或簡報的機會好好表現？875.我是否積極向上管理，以便擴展我的影響力？我是否積極向上管理，以便擴展我的影響力？ 是否了解主管的做事方法與風格，然後思考如何做才能最有效是否了解主管的做事方法與風格，然後思考如何做才能最有效地配合？地配合？是否隨時告知主管工作進行的狀況，以及部門中正在醞釀的問是否隨時告知主管工作進行的狀況，以及部門中正在醞釀的問題？題？在提出工作困難的同時，我是否也能提出可能的解決方案？在提出工作困難的同時，我是否也能提出可能的解決方案？我是否能主動為主管分憂解勞，而成為主管的代理人？我是否能主動為主管分憂解勞，而成為主管的代理人？

50、我是否能針對自己的長處或技能，提供主管適當的支援？我是否能針對自己的長處或技能，提供主管適當的支援？6.我是不是隨時準備好接受挑戰，並承擔更多的職責？我是不是隨時準備好接受挑戰，並承擔更多的職責？ 是不是能夠以正面的觀點來看待新的挑戰？是不是能夠以正面的觀點來看待新的挑戰？是不是一直在動腦筋，積極思考下一步該怎麼做？是不是一直在動腦筋，積極思考下一步該怎麼做？是不是會自告奮勇做一些別人不願意做的工作？是不是會自告奮勇做一些別人不願意做的工作？當同事有問題找我時，我願不願意伸出援手幫助他們解決？當同事有問題找我時，我願不願意伸出援手幫助他們解決？887.我是否具備了領導能力、團隊能力、溝通能力等

51、人際技巧？我是否具備了領導能力、團隊能力、溝通能力等人際技巧？ 我與同事及主管之間是否能相互信任，且開誠佈公地溝通？我是不是能與團隊成員產生互補，共同達成目標？我有沒有團隊成功勝於個人榮耀的觀念，會熱心幫助團隊的成功？我能不能鼓舞與激勵同事，以凝聚士氣？我能避免道人長短或搬弄是非嗎？我會主動讓別人知道我的需求，而不是等待別人揣測我的心意嗎？我是否言行一致，信守承諾，行事光明正大？8.我有沒有找到能提供給我各類協助的智囊團做為我的支援？我有沒有找到能提供給我各類協助的智囊團做為我的支援？ 有沒有為我帶來資訊，協助我建立事情優先順序的顧問師？ 有沒有慶祝我成功，肯定我成就，讓我覺得更有意義的慶祝者

52、？ 有沒有在遭遇困難時能給支持，扭轉我情緒低潮的啦啦隊長？ 有沒有敢給批評與建議，讓重新思考、改善的建設性的批評者？ 有沒有可以幫我建立堅強的自我形象的自尊建立者？ 有沒有在價值觀與行為堪為典範，值得我去模仿的角色模範？ 有沒有在職位上，可以幫助我攀上事業顛峰的後援者？ 有沒有可以提供必須的各種服務，讓我無後顧之憂技術支援者？ 899.我是否了解組織拔擢人才與核薪制度，並能從中找出成功之道？我是否了解組織拔擢人才與核薪制度，並能從中找出成功之道？ 知不知道公司採用什麼樣的選才與晉升標準？知不知道公司採用什麼樣的選才與晉升標準？知不知道公司所採用的薪資制度為何？知不知道公司所採用的薪資制度為何？

53、我的特質與公司出人頭地的關鍵成功因素是否相符？我的特質與公司出人頭地的關鍵成功因素是否相符？我能不能找出在公司裡被主管所認可的人，注意他們的優點是否正我能不能找出在公司裡被主管所認可的人，注意他們的優點是否正是我應加強的？他們可否幫助我加強？是我應加強的？他們可否幫助我加強？ 10.我願不願意學習新的技能、使用新的科技，以便應用於我的工作我願不願意學習新的技能、使用新的科技，以便應用於我的工作上？上？ 我目前的工作與新科技相結合嗎？我目前的工作與新科技相結合嗎？要保有目前的工作，我是否都擁有了所需的技能？要保有目前的工作，我是否都擁有了所需的技能？我目前擁有的技能中，是不是還有需要提升的？我目

54、前擁有的技能中，是不是還有需要提升的？我能不能主動找出可以使工作向前推進的新技術？我能不能主動找出可以使工作向前推進的新技術？我會不會主動學習對個人工作有幫助的最新技術？我會不會主動學習對個人工作有幫助的最新技術？我會不會跟同事相互討論如何增進工作效率？我會不會跟同事相互討論如何增進工作效率？我會不會利用資料庫查詢資訊與蒐集資料？我會不會利用資料庫查詢資訊與蒐集資料？我能善用電子郵件、行動電話、傳真機、數據機等通訊設備嗎？我能善用電子郵件、行動電話、傳真機、數據機等通訊設備嗎？90十二十二領導的鑰匙領導的鑰匙 影響力影響力 91 嘗試利用問題嘗試利用問題 ( ( 未來、現在、過去未來、現在、過

55、去 ) )，尋找線索與，尋找線索與 答案答案 成功領導人的四項特質：成功領導人的四項特質： 1. 引起他人注意的特質 2. 十分清楚了解自我的特質 3. 言行一致的特質 4. 高瞻遠矚，開創未來的特質 92能力結構與管理行為關係圖能力結構與管理行為關係圖能力結構與管理行為關係圖能力結構與管理行為關係圖態度態度智能智能性格性格氣質氣質情緒情緒管理行為來自組織的期待來自部屬、成員的期待來自顧客的期待(派任行為)93 領導的門檻領導的門檻 個人魅力個人魅力 理性與感性理性與感性理性與感性理性與感性吸引力，不可成為致命的吸引力致命的吸引力致命的吸引力致命的吸引力 你和他 ( 主管 )在一起時的每一分鐘

56、，都能感受到他渾身散發出來的光與熱，光與熱，光與熱，光與熱，我之所以賣命努力，乃是因為他本身一股強大的魅力，深深吸引我所致 激發部屬的工作動機 跟我來跟我來跟我來跟我來 請牢牢記住： 權力權力權力權力並不會自動點燃你的魅力魅力魅力魅力，有權力也並不意謂你有某種程度的魅力可以掌握人心 94 員工的感受及心聲：員工的感受及心聲：( ( 主管魅力主管魅力) ) 1.1.1.1.我覺得我的主管不能沒有我，因為他相當重視我，我覺得我的主管不能沒有我，因為他相當重視我，我覺得我的主管不能沒有我，因為他相當重視我，我覺得我的主管不能沒有我，因為他相當重視我， 我願意為他努力。我願意為他努力。我願意為他努力。

57、我願意為他努力。 2.2.2.2.我的主管讓我感到我很重要。我的主管讓我感到我很重要。我的主管讓我感到我很重要。我的主管讓我感到我很重要。 3.3.3.3.他讓我覺得在團體裡有歸屬感他讓我覺得在團體裡有歸屬感他讓我覺得在團體裡有歸屬感他讓我覺得在團體裡有歸屬感 4.4.4.4.他願意負起百分之百的成敗責任他願意負起百分之百的成敗責任他願意負起百分之百的成敗責任他願意負起百分之百的成敗責任 5.5.5.5.他比別人更關懷我他比別人更關懷我他比別人更關懷我他比別人更關懷我 6.6.6.6.他讓我很明確知道我如何可以成功他讓我很明確知道我如何可以成功他讓我很明確知道我如何可以成功他讓我很明確知道我如

58、何可以成功 7.7.7.7.他言出必行，值得信賴他言出必行，值得信賴他言出必行，值得信賴他言出必行，值得信賴 8.8.8.8.主管眼光前瞻，看得實際主管眼光前瞻，看得實際主管眼光前瞻，看得實際主管眼光前瞻，看得實際 9. 9. 9. 9.他告訴我目標和航向，並說服我一起同舟共濟他告訴我目標和航向，並說服我一起同舟共濟他告訴我目標和航向，並說服我一起同舟共濟他告訴我目標和航向，並說服我一起同舟共濟 95 培養和增進領導魅力的方法與技巧：培養和增進領導魅力的方法與技巧：培養和增進領導魅力的方法與技巧：培養和增進領導魅力的方法與技巧： 1.1.1.1.揚善於公堂，規過於暗室揚善於公堂，規過於暗室揚善

59、於公堂，規過於暗室揚善於公堂，規過於暗室 真誠的讚美 適當的批評 ( 三明治策略三明治策略 ) 2.2.2.2.做一個前後一致的人做一個前後一致的人做一個前後一致的人做一個前後一致的人 公私分明、嚴以律己、不輕易許諾、用人不疑 3.3.3.3.注意他人，也讓別人注意你注意他人，也讓別人注意你注意他人，也讓別人注意你注意他人，也讓別人注意你 走動管理走動管理走動管理走動管理我常在你 ( 妳 ) 左右 (現場) 有位企业家说：不要常常把员工唤到你办公室来，这 会吓坏他们的。相反的，你要常到他们的工作场所看他 们。这种方式可以使公司的人看到你。96 領導的奧秘領導的奧秘 激勵激勵 領導的最高境界，在

60、於讓被領導者瞭解團隊的目標， 並且激發他們的工作熱忱，而自動自發、無怨無悔， 共同達成任務 大多數的領導人終其一生，只運用了約 10 %10 %10 %10 % 的激勵才華 要先激勵別人前，先激勵自己 知識知識知識知識 + + + + 動機動機動機動機 = = = = 力量力量力量力量 動機動機動機動機 = = = = 能力能力能力能力 * * * * 努力努力努力努力 能力：能不能做能力：能不能做 ？ 努力：願不願做努力：願不願做 ？ 需求需求理論理論 可產生互動力互動力互動力互動力 ( 1 + 1 2 ) ( 1 + 1 2 ) ( 1 + 1 2 ) ( 1 + 1 2 ) 過度的壓力可

61、以讓天才變白癡天才變白癡天才變白癡天才變白癡，適度的激勵，卻可以 讓白癡變天才白癡變天才白癡變天才白癡變天才97恐懼激勵法恐懼激勵法恐懼激勵法恐懼激勵法 懲戒 責罵、恐嚇 降級、降薪 革職 削權 冰凍不重用誘因激勵法誘因激勵法誘因激勵法誘因激勵法 獎金 特別津貼 獎勵性福利人性激勵法人性激勵法人性激勵法人性激勵法 成就感 被肯定 興趣 責任與權力 挑戰性的環境 榮譽依照馬斯洛需求層次理論：現代人們最需要領導者給他們的激勵是豐富的人性激勵，豐富的人性激勵，豐富的人性激勵，豐富的人性激勵，足夠的誘因激勵及最少的恐懼激勵足夠的誘因激勵及最少的恐懼激勵足夠的誘因激勵及最少的恐懼激勵足夠的誘因激勵及最少

62、的恐懼激勵98 領導的法寶領導的法寶 溝通與說服溝通與說服 會議會議 人一生當中，無法停止而持續動作的就是 溝通溝通溝通溝通 從事領導，你必須反覆告訴自己二件事： 管理實務中沒有不可能的事管理實務中沒有不可能的事管理實務中沒有不可能的事管理實務中沒有不可能的事 一有機會，就不厭其煩的增進你的溝通能力一有機會，就不厭其煩的增進你的溝通能力一有機會，就不厭其煩的增進你的溝通能力一有機會，就不厭其煩的增進你的溝通能力 一位成功的領導者，每天平均約用 70 %70 %70 %70 % 的時間在溝通 ( 上司、部屬、同事、客戶、供應商、政府單位、朋友、親人上司、部屬、同事、客戶、供應商、政府單位、朋友、

63、親人 ) 溝通可充分運用群體智慧群體智慧群體智慧群體智慧，作出最佳決策 溝通可使團隊關係、合作關係、顧客關係、人際關係團隊關係、合作關係、顧客關係、人際關係團隊關係、合作關係、顧客關係、人際關係團隊關係、合作關係、顧客關係、人際關係更能夠生根、成長、開花、結果生根、成長、開花、結果生根、成長、開花、結果生根、成長、開花、結果99 溝通五點最基本的觀念溝通五點最基本的觀念1. 1. 溝通溝通 是必須的是必須的2. 溝通要有充分的時間3. 3. 溝通之前必須做好準備溝通之前必須做好準備4. 展現你想建立信賴關係的言談舉止5. 做一位好聽眾 洗耳恭聽後，再能言善道 先聽其言、再觀其行、而後言已之意

64、英國首相邱吉爾的一句金玉良言：站起來發言需要勇氣，而坐下來傾聽，需要的也是勇氣。的也是勇氣。的也是勇氣。的也是勇氣。100 說服四大策略說服四大策略 1. 1. 投其所好投其所好 找出對方的興趣 2. 2. 動之以情使之有相同的價值觀動之以情使之有相同的價值觀 沒有你的協助與支援，是無法完成的 拖他下水拖他下水拖他下水拖他下水 談智慧可以刺激一個思想，談感情確能刺激他的行為 3. 3. 搔到癢處搔到癢處 抓住對方切身有關的事物，所關心的利益利益 4. 4. 要有實證要有實證 一個具體的證據，勝過千言萬語 101根據調查，年輕員工心目中的好管理者形象根據調查，年輕員工心目中的好管理者形象根據調查

65、，年輕員工心目中的好管理者形象根據調查，年輕員工心目中的好管理者形象能熱心教導工作個性開朗遇到困難時，適時伸出援手能肯定部屬的能力與成果，並公平地予以評價不會無理要求，並一起負擔責任不太干涉工作，讓部屬能自由發揮，且不歸咎失敗責任讓部屬做有興趣的工作明確指示方針與方向，但不干涉執行上的細節不干涉部屬的私生活102以以 溝溝通通 取取代代 教教訓訓 以以 關關懷懷 取取代代 指指責責 以以 激激勵勵 取取代代 批批評評 以以 聆聆聽聽 獲獲得得 建建議議 以以 參參與與 獲獲得得 承承諾諾 103 心無罣礙 以美好的心欣賞週遭的事物 以真誠的心對待每一個人 以負責的心做好份內的事 以謙虛的心檢討自己的錯誤 以愉悅的心分享他人的快樂 以喜捨的心幫助需要幫助的人 以不變的心堅持正確的理念 以寬闊的心包容對不起你的人 以感恩的心感謝所擁有的 以無私的心傳承成功的經驗 以平常的心接受發生的事實 以放下的心面對最難的割捨104謝謝指教謝謝指教END105结束语结束语谢谢大家聆听！谢谢大家聆听！106