高管的薪酬策略

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1、高管的薪酬策略 High quality manuscripts are welcome to download高管的薪酬策略高管的薪酬策略国有企业的高管包括董事长、总经理、副总经理、三总师等。一般来说，高管以董事长或总经理为代表，接受上级国有资产管理部门的薪酬管理，其他高管人员取董事长、总经理年薪的某一比例。从考虑某一群体薪酬平衡的角度出发，这一定额往往无法很好地兼顾行业和企业的特点，例如：国有房地产企业的高管薪酬往往不及其他企业部门经理层的收入；再有就是无法充分体现经营效果的差异，亏损 1000 万企业的高管和盈利 1000 万企业的高管并没有特别巨大的差异，这种现象导致了部分经营效益好、

2、发展速度快的国企高管心理的不平衡，出现了公款消费、59 岁现象等问题。基于上述考虑，自 2006 年开始，国有上市公司率先开始了股权激励试点，然而，就试点的情况来看，又出现了一系列新的问题，如：高管薪酬增长过快，与基层比例失衡，等等，为此，国资委、财政部再次下发关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知，进一步规范国企高管股权激励方面的具体操作。在高管薪酬方面，我们坚持引导企业关注一个字：稳。所谓“稳”体现在：（1 1）关注环境和谐）关注环境和谐：在确定高管薪酬的水平时，需要综合考虑企业效益、员工收入水平、当地国企高管收入水平、同行业可比企业高管收入水平、当地公务员实际收入水平等各

3、方面因素，稳步推动，避免单纯看行业、看企业、看自身，导致改革对未来工作的不利影响。（2 2）结构性调整：）结构性调整：总体来看，未来高管薪酬改革的趋势是增加变动性收入如绩效年薪、年终奖、达标奖、期权、限制性股票等的比例，这也是全球通行的做法；同时，增量做在可变动部分，更加符合情理，也体现了与企业共担风险、共享成就的原则。（3 3）规范绩效考核：）规范绩效考核：高管激励必须要有相配套的、相对刚性的考核体系，国资委在股权激励方面规定，必须要有反映股东回报和公司价值创造的指标、反映公司赢利能力及市场价值的指标、反映企业收益质量的指标，上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个。刚性的指标既是对高管的要求，也是高管达成目标之后安然取酬的依据。有了以上原则，具体的指标和标准设定就是纯技术层面的问题，比较容易理解和解决。