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1、主讲：邓艳主讲：邓艳20192019年年4 4月月 大学生就业指导大学生就业指导 就业权益保护就业权益保护1本次课的主要内容一、大学生作为劳动者需要注意的维权内容一、大学生作为劳动者需要注意的维权内容二、对大学毕业生就业形势带来的新变化二、对大学毕业生就业形势带来的新变化2本次课的重点与难点新的劳动法对自己就业带来的利与弊新的劳动法对自己就业带来的利与弊3 “干得比驴累、起得比鸡早；下班比小姐晚，装干得比驴累、起得比鸡早；下班比小姐晚，装得比孙子乖；看上去比谁都好，五年后比谁都老。得比孙子乖；看上去比谁都好，五年后比谁都老。”据说这还是某世界据说这还是某世界500强公司中国员工的生活自述。强公
2、司中国员工的生活自述。 劳动者的合法权益时常受到侵害，然而，他们的劳动者的合法权益时常受到侵害，然而，他们的维权之路经常是艰辛而又漫长。这里面有经济发展维权之路经常是艰辛而又漫长。这里面有经济发展水平的影响，社会体制的原因，同时也有现行的劳水平的影响，社会体制的原因，同时也有现行的劳动保障法律法规不完善、不配套等因素。动保障法律法规不完善、不配套等因素。4 正正是是在在这这样样一一个个背背景景下下，中中华华人人民民共共和和国国劳劳动动合合同同法法经经过过13年年的的反反复复酝酝酿酿、通通过过两两年年四四审审，终终于于于于今今年年6月月29日日在在十十届届全全国国人人大大常常委委会会第第二二十十
3、八八次次会会议议上上以以绝绝对对高高票票通通过过，国国家家主主席席胡胡锦锦涛涛签签署署第第65号号主主席席令令公公布布，并并于于2019年元月年元月1日起正式实行。日起正式实行。5 劳动合同法出台后，在社会各界、各个领域引起劳动合同法出台后，在社会各界、各个领域引起强烈反响。各媒体争相报道。那么究竟劳动合同法强烈反响。各媒体争相报道。那么究竟劳动合同法在保护劳动者合法权益方面有哪些新的内容？劳动者如在保护劳动者合法权益方面有哪些新的内容？劳动者如何运用新的劳动合同法来维护自身合法权益呢？何运用新的劳动合同法来维护自身合法权益呢？应该说，新的劳动合同法对现实中侵害劳动者应该说，新的劳动合同法对现
4、实中侵害劳动者权益的种种现象给予了非常响亮的回应，在劳动者维权权益的种种现象给予了非常响亮的回应，在劳动者维权方面有许许多多新的亮点，应对近年来劳动者维权的实方面有许许多多新的亮点，应对近年来劳动者维权的实际情况，主要体现在以下几个方面：际情况，主要体现在以下几个方面：6一、对担保和收取财物、扣押证件说不7劳动合同法规定：劳动合同法规定：第第八八条条用用人人单单位位招招用用劳劳动动者者时时，应应当当如如实实告告知知劳劳动动者者工工作作内内容容、工工作作条条件件、工工作作地地点点、职职业业危危害害、安安全全生生产产状状况况、劳劳动动报报酬酬，以以及及劳劳动动者者要要求求了了解解的的其其他他情情况
5、况；用用人人单单位位有有权权了了解解劳劳动动者者与与劳劳动动合合同同直直接接相相关关的的基基本情况，劳动者应当如实说明。本情况，劳动者应当如实说明。第第九九条条用用人人单单位位招招用用劳劳动动者者，不不得得扣扣押押劳劳动动者者的的居居民民身身份份证证和和其其他他证证件，件，不得要求劳动者提供担保不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。或者以其他名义向劳动者收取财物。 新增新增内容内容如：身份、学历、工作经如：身份、学历、工作经历、职业技能等证明历、职业技能等证明与劳动合同没有直接关系与劳动合同没有直接关系的，可以不告知。如家庭的，可以不告知。如家庭情况、婚姻状况等情况、婚姻状况等
6、8用人单位不能再滥用试用期二9现实状况： 按按照照现现行行的的劳劳动动法法，“劳劳动动合合同同可可以以约约定定试试用用期期。”劳劳动动者者“在在试试用用期期间间被被证证明明不不符符合合录录用用条条件件的的”，用用人人单单位位可可以以随随时时解解除除劳劳动动合合同同，并并且且不不用用支支付付经经济济补补偿偿。正正因因如如此此，一一些些用用人人单单位位单单方方任任意意确确定定试试用用期期，如如和和劳劳动者签订动者签订1 1年的劳动合同，试用期约定为半年，有的甚至试用期不支付工资，年的劳动合同，试用期约定为半年，有的甚至试用期不支付工资，试试用用期期结结束束后后直直接接将将劳劳动动者者以以“不不符符
7、合合录录用用条条件件”为为由由予予以以辞辞退退。但但现现行行的的劳劳动动法法对对约约定定试试用用期期的的期期限限规规定定比比较较笼笼统统，对对试试用用期期的的劳劳动动报报酬酬又又没没有有明明确确要要求求，劳劳动动者者在在试试用用期期间间的的权权益益得得不不到法律的充分保护。到法律的充分保护。10劳动合同法规定：劳动合同法规定： 第第十十九九条条 劳劳动动合合同同期期限限三三个个月月以以上上不不满满一一年年的的，试试用用期期不不得得超超过过一一个个月月；劳劳动动合合同同期期限限一一年年以以上上不不满满三三年年的的，试试用用期期不不得得超超过过二二个个月月；三三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同
8、，试用期不得超过六个月。年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以以完完成成一一定定工工作作任任务务为为期期限限的的劳劳动动合合同同或或者者劳劳动动合合同同期期限限不不满满三三个个月月的，不得约定试用期。的，不得约定试用期。 试试用用期期包包含含在在劳劳动动合合同同期期限限内内。劳劳动动合合同同仅仅约约定定试试用用期期的的，试试用用期期不不成立，该期限为劳动合同期限。成立，该期限为劳动合同期限。 1 1、严格格细化了化了劳动合同合同试用期的期限。用期的期限。 113 3、明确、明确试
9、用期用期间用人用人单位不得随意解除位不得随意解除劳动合同。合同。 第二十一条第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。动合同的，应当向劳动者说明理由。 2 2、明确、明确规定了定了试用期的工用期的工资限限额。 第二十条第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的
10、百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。资标准。12三用人单位不签订书面劳动合同必须按月支付双倍工资 13现实状况： 当当前前，用用人人单单位位为为了了尽尽可可能能降降低低成成本本，避避免免对对劳劳动动者者承承担担应应有有的的责责任任，不不愿愿意意与与劳劳动动者者签签订订劳劳动动合合同同。20192019年年我我省省劳劳动动法法执执法法检检查查中中，发发现现全全省省劳劳动动合合同同的的签签订订率率比比较较低低，特特别别在在民民营营企企业业中中劳劳动动合合同同签签订订率率只只有有17%17%，有有的的民民营营企企业业全
11、全部部没没有有签签订订劳劳动动合合同。问其原因，该单位的回答是：签同。问其原因，该单位的回答是：签订订劳劳动动合合同同就就要要依依法法支支付付工工资资，就就要要缴缴纳纳社社会会保保险险，所所以以我我们们干干脆脆不不签签。用用人人单单位位不不签签订订劳劳动动合合同同，按按照照现现行行的的劳劳动动保保障障法法律律法法规规，劳劳动动者者向向劳劳动动保保障障部部门门举举报报投投诉诉，劳劳动动保保障障部部门门按按照照监监察察执执法法程程序序处处理理，如如果果用用人人单单位位不不配配合合，耗耗费费时间会很长，而且效果也不理想，最终受害的是劳动者。时间会很长，而且效果也不理想，最终受害的是劳动者。14劳动合
12、同法规定：劳动合同法规定： 1 1、明确建立劳动关系必须订立书面劳动合同；、明确建立劳动关系必须订立书面劳动合同； 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。工之日起建立。 第十四条第十四条 “ “用人单位自用工用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位
13、与面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合劳动者已订立无固定期限劳动合同。同。”15 第第八八十十二二条条 用用人人单单位位自自用用工工之之日日起起超超过过一一个个月月不不满满一一年年未未与与劳劳动动者者订订立立书书面面劳劳动动合合同同的的，应应当当向向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者每月支付二倍的工资。用用人人单单位位违违反反本本法法规规定定不不与与劳劳动动者者订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同的的，自自应应当当订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同之之日起向劳动者每月支付二倍的工资。日起向劳动者每月支付二倍的工资。 2 2、它它明明确确了了用用人人单单位位不
14、不订订立书面劳动合同的惩处措施。立书面劳动合同的惩处措施。 163 3、明确劳动合同必备条款、明确劳动合同必备条款（1 1）用用人人单单位位的的名名称称、住住所所和和法法定定代代表表人人或或者者主主要负责人；要负责人；（2 2）劳劳动动者者的的姓姓名名、住住址址和和居居民民身身份份证证或或者者其其他他有效身份证件号码；有效身份证件号码；（3 3）劳动合同期限；）劳动合同期限；（4 4）工作内容和）工作内容和工作地点工作地点； （5 5）工作时间和休息休假；）工作时间和休息休假；（6 6）劳动报酬；）劳动报酬；（7 7）社会保险；）社会保险； （8 8）劳动保护、劳动条件和）劳动保护、劳动条件和
15、职业危害防护职业危害防护；（9 9）法法律律、法法规规规规定定应应当当纳纳入入劳劳动动合合同同的的其其他他事事项。项。 17法律引导劳动合同长期化，确保就业稳定感法律引导劳动合同长期化，确保就业稳定感四18现实状况：现实状况： 按按照照现现行行的的劳劳动动保保障障法法律律法法规规，劳劳动动合合同同终终止止用用人人单单位位无无需需向向劳劳动动者者支支付付经经济济补补偿偿。所所以以用用人人单单位位尽尽量量与与劳劳动动者者签签订订短短期期劳劳动动合合同同，以以此此来来规规避避解解除除劳劳动动合合同同应应承承担担的的法法定定义义务务，从从而而减减少少解解雇雇成成本本。如如在在前前段段时时间间卫卫生生系
16、系统统医医护护人人员员劳劳动动保保障障权权益益执执法法检检查查中中发发现现，我我们们发发现现某某家家大大型型医医院院，聘聘用用制制护护士士劳劳动动合合同同一一年年一一签签，连连续续签签9 9年年后后终终止止合合同同，护护理理人人员员没没有有任任何何经经济济补补偿偿，劳劳动动者者的的合合法法权权益益受受到到侵侵害害后后还还有有口口难言难言。 19 （2 2）用人单位被依法宣告破产的；）用人单位被依法宣告破产的；劳动合同法规定：劳动合同法规定： 1、规定了劳动合同终止是因下列三种情形之一的，用人单位也应当依法支付经济补偿： （1 1）除除用用人人单单位位维维持持或或者者提提高高劳劳动动合合同同约约
17、定定条条件件续续订订劳劳动动合合同同，劳劳动动者者不不同同意意续续订订的的情情形形外外，固固定定期期限限劳劳动动合合同同期期满满终终止的。止的。 （3 3）用人单位被吊销营业执照、责令）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。20 第第十十四四条条 无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同，是是指指用用人人单单位位与与劳劳动动者者约约定定无确定终止时间的劳动合同。无确定终止时间的劳动合同。 用用人人单单位位与与劳劳动动者者协协商商一一致致，可可以以订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同。有有下下列列情情形形之之一一，劳劳动动者者
18、提提出出或或者者同同意意续续订订、订订立立劳劳动动合合同同的的，除除劳劳动动者者提提出出订订立立固固定定期期限限劳劳动动合合同同外外，应应当当订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同：同：( (一一) )劳动者在该用人单位连续工作满十年的；劳动者在该用人单位连续工作满十年的； 2、规定在法定情形下，如果劳动者提出或同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 21 ( (二二) )用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不
19、足十合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；年的； ( (三三) )连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。3、用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员： （1 1）与本单位订立较长期限的固定
20、期限劳动合同的；）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （2 2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；）与本单位订立无固定期限劳动合同的；22违约金不再是自由择业权的违约金不再是自由择业权的“昂贵限制昂贵限制”五23现实状况：现实状况： 根根据据现现行行的的劳劳动动法法，劳劳动动合合同同可可以以在在不不违违法法的的前前提提下下自自由由约约定定违违约约金金。但但实实践践中中，用用人人单单位位常常常常随随意意约约定定违违约约金金，或或约约定定高高额额违违约约金金来来限限制制劳劳动动者者的的合合理理流流动动，违违约约条条款款已已经经成成为为劳劳动动者者头头上上的的紧紧箍箍咒咒，劳劳动动者者的的依
21、依法法解解除除劳劳动动合合同同权权、自主择业权受到严重侵害。自主择业权受到严重侵害。24 第二十二条第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费
22、用。的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 劳动合同法规定：劳动合同法规定： 1、明确了只有两种情形，用人单位可以与劳动者约定由劳动者支付违约金： （1 1）在培训服务期约定；）在培训服务期约定； （2 2）在竞业限制条款中约定。）在竞业限制条款中约定。 2、明确了支付违约金的具体标准。 25用人单位在解除或终止劳动合同时用人单位在解除或终止劳动合同时必须出具相关证明必须出具相关证明六26 现实状况：现实状况： 实实践践中中，用用人人单单位位为为了了限限制制劳劳动动者者解解除除劳劳动动合合同同，想想尽尽一一切切办办法法，如如劳劳动动者者辞辞职职后后拒拒不不为为劳劳动动者者出出具
23、具解解除除或或终终止止劳劳动动合合同同证证明明，大大家家知知道道，没没有有该该项项证证明明，劳劳动动者者不不能能进进行行失失业业登登记记，从从而而导导致致不不能能享享受受失失业业保保险险相相关关待待遇遇。还还有有的的用用人人单单位位不不为为劳劳动动者者转转移移档档案案、不不为为劳劳动动者者转转移移社社会会保保险险关关系系等等，给给劳劳动动者者就就业业带带来来诸诸多多不不便便和和损损失失。而而现现行行法法律律法法规规又又没有有效的制约措施。没有有效的制约措施。27 第八十四条第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，
24、由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位
25、扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。依照前款规定处罚。 第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动合同法规定：劳动合同法规定： 第第五五十十条条 用用人人单单位位应应当当在在解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同同时时出出具具解解除除或或者者终终止止劳劳动动合合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续同的证明，并在十五日内为劳动
26、者办理档案和社会保险关系转移手续。 2、规定了不出具相关证明的处罚措施。 1、明确了用人单位出具相关证明的期限。28劳务派遣单位和用工单位对劳动者造成的损害劳务派遣单位和用工单位对劳动者造成的损害负连带责任负连带责任 七29 劳务派遣是指具有独立法人资格的机构将其职工派往其他单位提供劳务的劳动用工形式。劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者与派遣单位“有关系没劳动”，与用工单位“有劳动没关系”。正是由于这种特殊性，实践中，发生纠纷时派遣单位与用工单位相互推诿，加上法律法规对劳务派遣的规定相对缺失，增加了劳动者维权的难度。现实状况：现实状况：30第第九九十十二二条条劳劳务务派派
27、遣遣单单位位违违反反本本法法规规定定的的，由由劳劳动动行行政政部部门门和和其其他他有有关关主主管管部部门门责责令令改改正正；情情节节严严重重的的，以以每每人人一一千千元元以以上上五五千千元元以以下下的的标标准准处处以以罚罚款款，并并由由工工商商行行政政管管理理部部门门吊吊销销营营业业执执照照；给给被被派派遣遣劳劳动动者者造造成成损损害害的的，劳劳务务派派遣遣单单位位与与用用工工单单位位承承担担连连带带赔偿责任。赔偿责任。 劳动合同法规定：劳动合同法规定：31用人单位拖欠工资劳动者用人单位拖欠工资劳动者可直接向法院申请支付令可直接向法院申请支付令八32现实状况： 取取得得劳劳动动报报酬酬的的权权
28、利利是是劳劳动动者者最最基基本本的的权权利利之之一一。但但当当前前，用用人人单单位位特特别别是是建建筑筑施施工工单单位位拖拖欠欠、克克扣扣劳劳动动者者工工资资的的现现象象仍仍然然比比较较严严重重。据据相相关关资资料料表表明明，去去年年全全国国劳劳动动保保障障监监察察部部门门查查处处的的各各类类案案件件中中，克克扣扣和和拖拖欠欠工工资资的的案案件件占占56.756.7，劳劳动动仲仲裁裁机机构构受受理理的的案案件件中中也也有有70%70%涉涉及及用用人人单单位位拖拖欠欠劳劳动动者者工工资资。而而按按照照现现行行法法律律法法规规，劳劳动动保保障障监监察察职职权权有有限限，一一些些企企业业的的法法人人
29、代代表表对对于于劳劳动动保保障障部部门门下下达达的的整整改改指指令令、行行政政处处罚罚决决定定书书等等置置之之不不理理，等等到到申申请请法法院院强强制制执执行行时时，企企业业已已解解散散或或者者是是法法人人代代表表已已关关门门走走人人，使使劳劳动动执执法法陷陷入入僵僵局局。按按劳劳动动争争议议“一一裁裁两两审审”机机制制解解决决，时时间间更更长长。劳劳动动者者经经常常因因为法定的程序太多、时间太长而痛失维权的大好时机。为法定的程序太多、时间太长而痛失维权的大好时机。33 第三十条第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。规
30、定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 劳动合同法规定：劳动合同法规定： 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。法发出支付令。34用人单位强迫劳动将受到严惩用人单位强迫劳动将受到严惩九35现实状况：现实状况： 当前，由于劳动力资源的相对过剩，劳动力市场供大于求，劳动者在劳动关当前，由于劳动力资源的相对过剩，劳动力市场供大于求，劳动者在劳动关系中得弱势地位非常明显。同时，劳动力市场运行不规范，少数非法中介、黑心系中得弱势地位非常明显。同时，劳
31、动力市场运行不规范，少数非法中介、黑心老板为牟取非法钱财，不惜违法犯罪，劳动者权益难以得到保障。开头讲的山西老板为牟取非法钱财，不惜违法犯罪，劳动者权益难以得到保障。开头讲的山西黑砖窑事件和我们亲身经历的很多维权案例，表明劳动者的劳动保障权益甚至人黑砖窑事件和我们亲身经历的很多维权案例，表明劳动者的劳动保障权益甚至人身权益还时常受到侵害，必须尽快立法加以解决。身权益还时常受到侵害，必须尽快立法加以解决。36 第八十八条第八十八条 用人单位有下列情用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害
32、的，应当承担赔偿劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：责任： (一一)以暴力、威胁或者非法限以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；制人身自由的手段强迫劳动的； (二二)违章指挥或者强令冒险作违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；业危及劳动者人身安全的； (三三)侮辱、体罚、殴打、非法侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；搜查或者拘禁劳动者的； (四四)劳动条件恶劣、环境污染劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。损害的。劳动合同法规定：劳动合同法规定：37十劳动者的社会保障权益劳动者的社会保障权益2、社会保险包括养老保险
33、、医疗保险、失业保险、社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险五类。生育保险、工伤保险五类。1、社会保险具有强制性，不存在双方协商。、社会保险具有强制性，不存在双方协商。38十一用人单位违反劳动保障法律法规，劳动者用人单位违反劳动保障法律法规，劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金劳动合同法：劳动合同法：劳动合同法：劳动合同法：第三十八条：因用人单位未按照劳动合同约定提供劳第三十八条：因用人单位未按照劳动合同约定提供劳第三十八条：因用人单位未按照劳动合同约定提供劳第三十八条：因用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件；未及时
34、足额支付劳动报酬；未动保护或者劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未动保护或者劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未动保护或者劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险；规章制度违反法律规定，依法为劳动者缴纳社会保险；规章制度违反法律规定，依法为劳动者缴纳社会保险；规章制度违反法律规定，依法为劳动者缴纳社会保险；规章制度违反法律规定，损害劳动者权益；以欺诈、胁迫的手段或乘人之危订损害劳动者权益；以欺诈、胁迫的手段或乘人之危订损害劳动者权益；以欺诈、胁迫的手段或乘人之危订损害劳动者权益；以欺诈、胁迫的手段或乘人之危订立或变更劳动合同，致使劳动者解除劳动合同的。立或变更劳动合同，致使
35、劳动者解除劳动合同的。立或变更劳动合同，致使劳动者解除劳动合同的。立或变更劳动合同，致使劳动者解除劳动合同的。39十二用人单位实施就业歧视，劳动者可直接起诉用人单位实施就业歧视，劳动者可直接起诉就业促进法：就业促进法：第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。同而受歧视。第六十二条第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。者可以向人民法院提起诉讼。 40十三劳动者权益维护的救济途
36、径1、劳动保障监察：劳动者权益维护的行政救、劳动保障监察：劳动者权益维护的行政救济途径。济途径。2、劳动争议调解与仲裁。、劳动争议调解与仲裁。3、劳动争议诉讼。、劳动争议诉讼。4、劳动行政争议：行政复议与行政诉讼。、劳动行政争议：行政复议与行政诉讼。41新劳动合同法实施对大学毕业生新劳动合同法实施对大学毕业生就业形势带来的新变化就业形势带来的新变化好消息：大学生不再是好消息：大学生不再是“高级农民工高级农民工” 原来的大学生经常自嘲是原来的大学生经常自嘲是“高级农民工高级农民工”，源于很，源于很多企业为顾及成本，经把大学生当作廉价劳动力来多企业为顾及成本，经把大学生当作廉价劳动力来使用。由于就
37、业形势的严峻，大学生们拿的是极低使用。由于就业形势的严峻，大学生们拿的是极低的报酬，干的是只有年轻人才能干的高强度劳动的的报酬，干的是只有年轻人才能干的高强度劳动的活儿，即使是这样，由于试用期冗长或者老板长期活儿，即使是这样，由于试用期冗长或者老板长期不谈不谈“合同合同”的事儿，的事儿，“饭碗饭碗”还会被随时没收，还会被随时没收，惶惶不可终日。据有关方面调查，大学生初次就业惶惶不可终日。据有关方面调查，大学生初次就业的的失业率高达的的失业率高达70%，这从一个角度说明了大学生，这从一个角度说明了大学生在就业过程中的权益缺乏保障。在就业过程中的权益缺乏保障。42另一方面，只要被雇用就要签订劳动合
38、同，另一方面，只要被雇用就要签订劳动合同，“这对于大学生初次就业、灵活就业、稳定这对于大学生初次就业、灵活就业、稳定就业是有积极意义的就业是有积极意义的”。另外，按照规定，。另外，按照规定，用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规章制度等与订立和履行劳动合同有直接关系章制度等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况，这对大学生就业的权益也是一的事实情况，这对大学生就业的权益也是一种保护。种保护。43坏消息：大学生就业压力肯定会增大坏消息：大学生就业压力肯定会增大 劳动合同法的生效，让
39、企业对招聘员工劳动合同法的生效，让企业对招聘员工变得非常谨慎。因为企业极有可能因为触犯变得非常谨慎。因为企业极有可能因为触犯劳动法而产生极高的违法成本。三思而后行劳动法而产生极高的违法成本。三思而后行的结果，往往就是严把招聘关，增加条件限的结果，往往就是严把招聘关，增加条件限制，精招人或少招人。制，精招人或少招人。44另一方面，由于新劳动合同法对在岗职另一方面，由于新劳动合同法对在岗职工的保护，企业不能像以往那样随意地解聘工的保护，企业不能像以往那样随意地解聘员工，岗位需求的减少直接导致对新员工的员工，岗位需求的减少直接导致对新员工的招聘周期变长。招聘周期变长。45中国青年报相关报道指出，劳动
40、合同法对大学中国青年报相关报道指出，劳动合同法对大学生就业造成冲击主要有三个原因：生就业造成冲击主要有三个原因：一是促使企业放缓招聘大学生。一是促使企业放缓招聘大学生。“劳动合同法劳动合同法的一个显著特点，就是更注重对劳动者权益的保护的一个显著特点，就是更注重对劳动者权益的保护”，顾晓敏表示，该法将提高企业的用工成本，因，顾晓敏表示，该法将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性，此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性，这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。顾晓敏这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。顾晓敏提到，从目前上海高校对大学生的就业状况统计看，提到，从目前上
41、海高校对大学生的就业状况统计看，和去年同期相比，大学生就业比率有所下降，和去年同期相比，大学生就业比率有所下降，“根根据即将毕业的大学生的反馈，企业对大学生招聘比据即将毕业的大学生的反馈，企业对大学生招聘比过去要谨慎过去要谨慎”。 46二是大量招聘淘汰不再可行。二是大量招聘淘汰不再可行。“劳动合同劳动合同法实施后，一些企业对于眼前法实施后，一些企业对于眼前可招可不可招可不招招的岗位，可能会通过暂时从内部挖潜的的岗位，可能会通过暂时从内部挖潜的方式来解决方式来解决”，顾晓敏表示，劳动合同法，顾晓敏表示，劳动合同法也可能改变以往一些企业采取的也可能改变以往一些企业采取的“大量招大量招聘，大量淘汰聘
42、，大量淘汰”的策略，的策略，“以往企业先大量以往企业先大量招聘应届高校毕业生，经过试用期内的考察招聘应届高校毕业生，经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往有以往有80到到90的企业都采取这种人才选的企业都采取这种人才选拔方式，而劳动合同法实施后，这种方拔方式，而劳动合同法实施后，这种方式将被改变。式将被改变。” 47三是劳动合同法的实施更重视人才的能三是劳动合同法的实施更重视人才的能力。力。“以前很多企业在招聘大学生时，存在以前很多企业在招聘大学生时，存在着重学历、重名牌大学背景的倾向着重学历、重名牌大学背景的倾向”，顾晓，顾晓敏表示，在劳动合同法实施之后，企业敏表示，在劳动合同法实施之后，企业在招聘大学生时，会更注重大学生的能力而在招聘大学生时，会更注重大学生的能力而不是学历，这是因为企业必须雇用高素质、不是学历，这是因为企业必须雇用高素质、能力强的员工，才能符合劳动合同法，能力强的员工，才能符合劳动合同法，才能降低用人成本，保持较高的市场竞争力，才能降低用人成本，保持较高的市场竞争力，“因此，大学生找工作靠名气、靠光环的时因此，大学生找工作靠名气、靠光环的时代，将逐渐成为过去代，将逐渐成为过去”。48
