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1、引言进大公司、定高标准站在未来经营管理人的高度和角度思考问题，因为对于每个有抱负的人来说，今天做事的态度决定了你理想的实现程度！热情决定行情态度决定高度！从发展的角度来说各位都是未来管理人才，所以在这里给各位进行管理知识方面的培训，其意义在于让各位能在工作中不断提升，做一个高绩效的执行者，更做一个快乐的管理者！一分钟管理一分钟管理的沿革一分钟管理的内涵v一分钟目标v一分钟赞美v一分钟批评一分钟管理的沿革 一分钟经理人简介 她被誉为“有史以来最成功的商业管理著作之一”，是美国20年来最畅销的管理学作品，张瑞敏强烈推荐！ 由谁动了我的奶酪作者斯宾塞约翰逊与世界级管理大师肯布兰佳倾力合著，用生动的故
2、事讲述现实的智慧，其轻松活泼的寓言风格既让人备受鼓舞，又让人深受震撼。一分钟管理的沿革一分钟经理人讲述的“一分钟管理法”已经成为西方企业界广泛采用的一种管理方法，它简单、实用，已经成为财富500强众多企业的实践指导原则，在管理科学上也有不可替代的地位“一分钟”管理法则的具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚，它浓缩了管理的精髓：目标明确具体，奖惩及时到位！目标明确具体，奖惩及时到位！ 一分钟经理人是很有效的工作方法。一分钟管理的效用“一分钟管理”法则的效用就在于它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个
3、职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评,促使他今后工作更加认真。一分钟管理的三个层面开始制定一分钟目标开始制定一分钟目标目标达成未达成目标进行一分钟批评再接再厉重新开始驅動未來績效驅動未來績效达标（部分达成目标）进行一分钟表扬执行一分钟目标一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。上初中时，老师给我们讲了一个故事：有三只猎狗追一只土拨鼠，土拨鼠钻进了一个树洞。这只树洞只有一
4、个出口，可不一会儿，从树洞里钻出一只兔子。兔子飞快地向前跑，并爬上一棵大树。兔子在树上，仓皇中没站稳，掉了下来，砸晕了正仰头看的三只猎狗，最后，兔子终于逃脱了。故事讲完后，老师问：这个故事有什么问题吗？有的说：“兔子不会爬树。“一只兔子不可能同时砸晕三只猎狗。“还有哪？”老师继续问。直到我们再找不出问题了。 老师才说：“可是还有一个问题，你们都没有提到，土拨鼠哪里去了？”在追求人生目标的过程中，我们有时也会被在追求人生目标的过程中，我们有时也会被途中的细枝末节和一些毫无意义的琐事分散途中的细枝末节和一些毫无意义的琐事分散精力，扰乱视线，以至中途停顿下来，或是精力，扰乱视线，以至中途停顿下来，或
5、是走上岔路，而放弃了自己原先追求的目标。走上岔路，而放弃了自己原先追求的目标。 不要忘了时刻提醒自己，土拨鼠哪去了？自不要忘了时刻提醒自己，土拨鼠哪去了？自己心目中的目标哪去了？己心目中的目标哪去了？ 一分钟目标 在现实的工作环境当中，很多刚刚步入职场的新人都会遭遇到目标不清楚的问题。而且由于某种羞怯心理，他们常常会在接受上司指派任务的时候不问清楚，一味应承，结果没有明确领会上司的意图，从而导致工作效率低下，自信心严重下降。 一分钟管理给你的“药方”：一分钟目标法。 方法建议，当管理者向别人布置任务的时候，应当在一张纸上用不超过250字的篇幅将任务的具体内容写清楚，并让接受任务一方将任务描述复
6、述一遍，确保双方沟通无误。 一分钟管理告诉你解决这一问题的关键在于，在接受任务的时候，执行者一定要问清楚任务完成标准以及工作质量的具体衡量标准。也就是说，要让你的上司明确地告诉你，你要做到什么水平才算完成了自己的任务，怎样算是合格，怎样算是优秀。 在大多数情况下，刚刚进入职场的新人都只是承担助手或者是学徒的角色，所以他们很多人都不大清楚自己的工作岗位到底是为什么而设立的以及当初公司设置某一工作岗位的最初意图到底是什么。由于不明确自己的工作职责范围，再加上上级领导在交代问题的时候可能存在的沟通问题。所以在这种情况下，即便工作任劳任怨，员工也还是有可能会成为上司领导的替罪羊或者是出气筒。一分钟目标
7、四步驟w說給他聽w做給他看w讓他做看看w设定目标 一名优秀的管理一名优秀的管理者首先是一名优者首先是一名优秀的内部讲师！秀的内部讲师！說給他聽做給他看讓他做看看设定目标目标前教導的要點v事先瞭解部屬對此類工作的經驗v讓部屬知道此項工作的重要性v一次不要指導太多的工作v鼓勵發問及反應v以簡易的步驟提出示範v用部屬所能理解的語詞v讓部屬嘗試做一做v大量的回饋、激勵與強化v協助部屬克服知易行難的障礙v不必急於給予指示v以自我啟發的自律性、自發性為依歸v以符合部屬期望為考慮关于沟通有一个秀才去买材，他对卖材的人说：“荷薪者过来！”，卖材的人听不懂“荷薪者”（卖材的人），但听得懂“过来”，于是把材担到秀
8、才面前。秀才问他：“其价如何？”卖材的人听不懂这句话，但听的懂“价”这个字，便告诉秀才价钱。秀才接着说：“外实而内虚，烟多而焰少，请损之。”卖材的人听不懂秀才的话，于是就担着材走了。指導部屬六階段wStep 1：說明wStep 2：見習wStep 3：實習wStep 4：分擔wStep 5：代理wStep 6：承辦关于承办 有一天，我那个调色师在调口红，我那个调色师是个女的，她调了个口红的颜色。做主管嘛，总喜欢大事小事都管，后来才发现这句话是错的，我那调色师在调口红的时候，我在旁边也轻描淡写的不经意的问了一句，这红色好看吗？恩，那个美国调色师就站起来了，余先生，这个颜色还没有完全定案，所以你现
9、在不必慌张。我定案以后一定会给你看的。 余世维在美国时深有感触： 你放心，你是最后裁决要不要用这个颜色的人。还有，余先生，我是调色师，我自认为这个东西是我的专业，如果你觉得你调得比我好，下个礼拜开始你调。第三，余先生，这个口红，是给女人用的，听说你是个男人，如果这个口红你喜欢，美国女人都不喜欢，完蛋了！美国女人都喜欢，你不喜欢，没有关系！Sorry!Sorry!Imsorry!这就是我在美国人家对我的教育。她讲的有道理，美国人在他职责范围之内，必定会主动去做的，所以你不需要去关心这些事情。目标设定1.目標設定的簡單公式2.定出主要績效指標（ KPI ）3.設定KPI數值（Value）4.訂出時
10、間期限（ Deadline ）5.目標重要度配分（ Weight ）6.訂定衡量之方法7.訂定KPI之問題與對策目標設定的簡單公式定出主要績效指標（ KPI ）設定KPI數 值（Value）訂 出 時間期限（Deadline）目標重要度配分(Weight)+ + + +什麼是KPI（主要績效指標）vKPI是Keep Performance Indicator之簡稱vKPI是將績效區分不同的領域，例如：產品開發、品質、生產、採購、顧客服務等v要具體描述KPI，例如：新產品上市速度、月產量、交貨準確率、品質不良率、成本降低率、客戶滿意度、人事流動率等如何訂定KPI數值w從整體目標及上司要求來決定w
11、從可行性分析來規劃w參考過去的數據與經驗w考量部門間的協調合作程度w積極展現企圖心w建立可衡量的基準值定出主要績效指標（ KPI ）KPI開發新產品項目達成營業收入減少品質不良率改善生產流程降低顧客抱怨次數提昇顧客服務技能減少人事流動率Value3項180億元1.0%以內72小時比去年減少20%開課100小時5%以內目標制定表(例)主要績效指標(KPI)目標數值重要度時間期限負責人1.提昇交期準確度95%40%全年王2.控制生產流程時間72小時25%Q2李3.減少品質不良率2%20%Q3陳4.控制製造成本比去年降低10%15%Q4余确定一分钟目标就是确定一分钟目标就是就目标取得一致意见。就目标
12、取得一致意见。设想出与之相适应的行为方式。设想出与之相适应的行为方式。把每一项目标写在一页纸上，最多不把每一项目标写在一页纸上，最多不 得超过得超过250250个字。个字。把各项目标反复的看几遍。把各项目标反复的看几遍。每天经常抽出一分钟时间来查看一下。每天经常抽出一分钟时间来查看一下。 你的工作情况。你的工作情况。看看你的行为是否符合你的目标看看你的行为是否符合你的目标。一分钟赞美可使每个员工更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟赞美，就是人力资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美，这样可以促使每位职员明确自己所做的事情。一分钟表扬
13、激励理论之霍桑效应20年代的后期梅奥在美国霍桑工厂作了有名的霍桑试验，发现了所谓的“霍桑效应”：即发现计件工资制，并不象所期望的那样，彼此拼命争夺，而是到了一定程度，工人间即缩小差距，快的等待慢的，或共同向厂方交涉降低定额。激励理论之霍桑效应他发现在职工中存在有一种“非正式群体”，他们怀有共同的社会感情，讲求友情、互助和要求受到尊重等，不只是单纯追求金钱物质，他们还有社会方面的、心理方面的需求。从而梅奥指出：人并不是单纯追求物质刺激的“经济人”，而是具有物质需求和精神需求的“社会人”。激励理论之需求理论马斯洛的需求理论：第一层次，生理需求，包括维持生活所必需的各种物质的需要，如衣食住行等；第二
14、层次，安全需求，如生活有保障、不会失业，没有威胁人身安全的因素等；第三层次，感情和归属上的需求，社交需求，爱、交往和友谊等；第四层次，尊严需求，需要被尊敬、也需要自尊以及地位和各誉的需求等；第五层次，自我实现需求，即要尽量的发挥自己的能力，使自己生活有意义、有抱负。（社会责任感）激励理论之双因素理论赫茨伯格：激励因素和保健因素第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。第二类因素是保健因素包括公司政策和管理、技术监督、薪水、
15、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的。达到了不会使人满意，但没达到肯定使人不满意一分钟表扬正确的引导员工，适时的给予赞美和鼓励，这会使他们最大限度发挥潜能，更加完美的完成任务！对于同一件高难度常人不可思议的事情不同的引导方式会产生两种截然不同的结果，为什么？一分钟表扬小结帮助下属充分的发挥潜能，发现成绩及时给予表扬。当你进行表扬时，你的目的只要对方知道你关注和关心他，这并不需要长篇大论，通常用不了一分钟。 一分钟表扬4积极态度的培养4有效激励手段如何日常行動中培養積極態度1.從口語表達上使用肯定積極語氣2
16、.經常微笑應對展現信心3.養成快速反應立即行動習慣4.善用創意5.勇於面對問題，培養解決問题題韌性協助部屬培養積極工作態度的方法w增進對挫折的容忍力w轉換心智模式w建設性自我對話w採用鮮活思維模式w自覺學習突破心鎖培養積極工作態度的方法增進對挫折的容忍力v挫折是生命的轉折點v調整自己的期望v坦然接納挫折，專注力爭上游渺小.pps师从大师师从大师一位音乐系的学生走进练习室，钢琴上，摆着一份全新的乐谱。“超高难度.”他翻动着，喃喃自语，感觉自己对弹奏钢琴的信心似乎跌到了谷底，消磨殆尽。已经三个月了！自从跟了这位新的指导教授之后，他不知道，为什么教授要以这种方式整人。勉强打起精神。他开始用十只手指头
17、奋战、奋战、奋战.琴间盖住了练习室外教授走来的脚步声。指导教授是个极有名的钢琴大师。授课第一天，他给自己的新学生一份乐谱。“试试看吧！”他说。乐谱难度颇高，学生弹得生涩僵滞，错误百出。“还不熟，回去好好练习！”教授在下课时，如此叮嘱学生。学生练了一个星期，第二周上课时正准备让教授验收，没想到教授又给了他一份难度更高的乐谱。“试试看吧”！上星期的课，教授提也没提。学生再次挣扎于更高难度的技巧挑战。第三周，更难的乐谱又出现了。同样的情形持续着，学生每次在课堂上都被一份新的乐谱所困扰，然后把它带回练习，接着再回到课堂上，重新面临两倍难度的乐谱，却怎么样都追不上进度，一点也没有因为上周的练习而有驾轻就
18、熟的感觉。学生感到越来越不安、沮丧和气馁。教授走进练习室。学生再也忍不住了。他必须向钢琴大师提出这三个月来何以不断折磨自己的质疑。教授没开口，他抽出了最早的第一份乐谱，交给学生。“弹奏吧！”他以坚定的眼神望着学生。不可思议的结果发生了，连学生自已都惊讶万分，他居然可以将这首曲子弹奏得如此美妙，如此精湛！教授又让学生试了第二堂课的乐谱，学生依然呈现超高水准的表现.演奏结束，学生怔怔地看着老师，说不出话来。“如果，我任由你表现最擅长的部分，可能你还在练习最早的那份乐谱，就不会有现在这样的程度.”钢琴大师缓缓地说。 人，往往习惯于表现自己所熟悉、所擅长的领域。人，往往习惯于表现自己所熟悉、所擅长的领
19、域。但如果我们愿意回首，细细检视，将会恍然大悟：面但如果我们愿意回首，细细检视，将会恍然大悟：面对紧锣密鼓的工作挑战，难度渐升的工作压力，持续对紧锣密鼓的工作挑战，难度渐升的工作压力，持续提升自我，不也就在不知不觉间养成了今日的诸般能提升自我，不也就在不知不觉间养成了今日的诸般能力吗？力吗？ 因为，人，确实有无限的潜力。因为，人，确实有无限的潜力。 有了这层体悟与认识，会让我们更欣然乐意地面有了这层体悟与认识，会让我们更欣然乐意地面对未来更多的难题，不断磨练自己。对未来更多的难题，不断磨练自己。培養積極工作態度的方法轉換心智模式v化問題為機會v視挫折為成長v化壓力為動力有位秀才第三次进京赶考，
20、住在一个经常住的店里。考试前两天他做了三个梦，第一个梦使梦见自己在墙上种白菜，第二个梦是下雨天，他带了格斗笠还打伞，第三个梦是跟心爱的表们睡在一起，但是背对背。这三个梦似乎有些深意，第二天秀才赶紧找算命先生解梦。算命的一听，连忙拍着大腿说：“你还是回家吧。你想想，高墙上种菜不是白费劲吗？戴斗笠打雨伞不是多此一举吗？跟表妹睡在一张床上，却背靠背，不是没戏吗？”秀才一听，心灰意冷，回店收拾包袱打算回家。店老板问到：“不是明天才考试吗，怎么今天就回乡了？”秀才如此这般的说了一番店老板乐了：“呦，我也会解梦的，我倒觉得，你这次一定要留下来，你想想高墙上种菜不是高种吗？戴斗笠打伞不是说明你这次有备无患吗
21、？跟表妹脱光了背对背躺在床上，不是说明你翻身的时候到了吗？”秀才一听，更有道理，于是精神振奋的参加了考试，居然中了个探花。积极的人像太阳，找到哪里哪里亮。消极的人像月亮，初一十五不一样。想法决定我们的生活，有什么样的想法，就有什么样的未来。培養積極工作態度的方法採用鮮活思維模式v跳脫習慣巢臼v求新求變的思考v改變思維模式培養積極工作態度的方法自覺學習，突破心鎖v解開心結，放下身段v突破盲點，正確行動v跨越設限，自主成長一分钟表扬只有快乐奋发向上的员工，才会有快乐奋发向上的企业。只有快乐奋发向上的领导，才会有快乐奋发向上的团队！一分钟惩罚一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员
22、首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更高效。一分钟惩罚一分钟惩罚行之有效，要求是： 事先以毫不含糊的语言告诉你手下的人让他们知道在一定的期限内如何工作。一分钟惩戒总共分前、后两个部分。 一一分钟惩戒的前半部分的要点惩戒要及时。具体指出毛病出在哪里。以毫不含糊的语言告诉他们，你为他们的错误而感到难受。 令人难堪的短暂沉默，让他们感受你的心情 一分钟惩戒的后半部分要点握手或友善地拍拍他们，使他们明白你和他们 同舟共济。 让他们清楚
23、地懂得，你对他们的印象不错，但 是这么干可不行。提醒他们， 你是如何器重他们。说清楚，惩戒完了就完了。 成效的批评成效的批评当你用表扬来结束批评时，人们考虑的是他自己的行为，而不是你的态度。 做事之前先静坐思考一会儿 。只有肯定的评判，才能激发良好的未来成效。对好的成效没有反应，就是一个变相的批判， 从而降低了良性循环。一分钟小结起初我想进大学 想的要死 随后我巴不得大学赶快毕业接着我想结婚 想有小孩 想得要死再来我又巴望小孩快点长大 好让我回去上班 之后我每天想着退休 想的要死现在我真的快死了忽然间我突然明白了.我忘了真正去活！ 在一次研习当中，一位教授投出了这张投影片，并且用很感性的声音将它念了一遍。在场的人听了之后，都不免觉得有感同身受的意味，我当然也不例外，将它抄了下来并且再念了2,3遍，心里的感受更是深刻。 生命的意义不在活的长、活得久，而是要活得精彩，活得充实，活得有价值，让每一个细胞都能最大限度发挥它的潜能。昨天已悄然逝去明天可望不可及可把握的就是今天！愿各位都精彩的活在当下
