培训与开发项目评估教材

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1、第八章第八章 培训与开发项目评估培训与开发项目评估通过本章的学习，应该重点了解和掌握以下内容：1 1人力资源培训效果评估的内涵人力资源培训效果评估的内涵2 2为什么要进行培训效果评估为什么要进行培训效果评估3 3柯克帕特里克、柯克帕特里克、CIROCIRO、CIPPCIPP和菲利普斯的培训效果评和菲利普斯的培训效果评估模型估模型4 4培训效果评估中收集信息的方法培训效果评估中收集信息的方法5 5培训效果评估的财务模式培训效果评估的财务模式6 6在培训效果评估中常采用的研究设计方法在培训效果评估中常采用的研究设计方法第一节第一节 人力资源培训效果评估的内涵人力资源培训效果评估的内涵人力资源开发项

2、目的主要目的是为了确保组织中的成员拥有能够满足当前和未来工作所需要的技术或能力。 组织对其所开展的人力资源开发项目进行评估的意义主要体现在以下几个方面：通过评估可以让管理者以及组织内部的其他成员相信人力资源开发工作是有价值的通过评估可以判断某人力资源开发项目是否实现了预期的目标，及时发现人力资源开发项目的优缺点，必要时进行调整计算人力资源开发项目的成本收益率，为管理者的决策提供数据支持区分出从某开发项目中收获最大或最小的学员，从而有针对性地确定未来的受训人选，并为将来项目的市场推广积累有利的资料学者学者时间内涵内涵泰勒泰勒（Tyler）1953将学员的表现与行为目标相比较的过程，即评价受训者改

3、变的情况。凯利（Kelly）1958可以判断一个人工作贡献的价值、工作的品质和数量、未来发展的趋势以及为达到目标所需要的帮助。斯达夫彼姆（Stufflebeam）1966对教育培训方案的确定、获取以及提供资料，作为决策参考的过程，最重要的目的在于改善现状。海布林（Hamblin）1974指对教育方案评估资料收集的过程，并分析归纳影响培训各种因素，反馈到有关部门人员。斯德（Snyder）1980对组织而言，培训方案评估是一组程序，经过系统化设计，收集有关方案，改变组织的过程和判断资料，使评估的结果可以获得组织在方案实行前、中、后所有相关的行为资料。戈尔斯坦（Goldstein）1986培训效果评

4、估是针对特定的培训计划，系统地收集资料，并给予适当的评价，作为甄选，采用或修改教育培训计划等决策判断的基础。克里格尔（Clegg）1987培训效果评估可以确定培训是否值得，指出需要改进的地方，审核目标达成的情况，决定培训是否继续存在，找出更好的训练方法并建立未来的培训指导方针。菲利普斯（Phillips）1991培训效果评估是一种系统性的过程，用以决定培训方案的意义及价值，并对该培训方案的未来使用情况作出决策。培训效果评估的内涵培训效果评估的内涵 第二节第二节 培训效果评估的发展阶段培训效果评估的发展阶段及其目标及其目标一一 、培训效果评估的发展阶段、培训效果评估的发展阶段 l第一阶段：培训评

5、估关注的是培训者和受训者对培训的反应，而这样第一阶段：培训评估关注的是培训者和受训者对培训的反应，而这样的反应往往带有随意性。的反应往往带有随意性。l第二阶段：在培训评估中使用了一些实验研究的方法。第二阶段：在培训评估中使用了一些实验研究的方法。l第三阶段：创造性地将研究方法与现实条件结合起来，使培训项目评第三阶段：创造性地将研究方法与现实条件结合起来，使培训项目评估的操作性和可行性大大增加。估的操作性和可行性大大增加。l第四阶段：认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响，第四阶段：认识到整个培训和人力资源开发流程都会对组织产生影响，所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个人力资源

6、开发流程的所以评估的重点从单纯的事后评估转向了对整个人力资源开发流程的评估。评估。二二 、培训效果评估的目标、培训效果评估的目标 1.布朗德伯格（布朗德伯格（Branderburg）的研究（）的研究（1982）l分析培训活动成本分析培训活动成本l改进培训发展方案改进培训发展方案l给学员、培训方案设计者和管理者提供反馈给学员、培训方案设计者和管理者提供反馈l了解员工技术水平与效率了解员工技术水平与效率l发现组织未来领导者发现组织未来领导者l为绩效评估提供有效信息为绩效评估提供有效信息l为员工安排适当的工作，为培训机构建立地位与声誉为员工安排适当的工作，为培训机构建立地位与声誉2.菲力普斯（菲力普

7、斯（Phillips）的研究（）的研究（1983）l判断某项目是否实现了它的目标判断某项目是否实现了它的目标l找出人力资源开发项目的优缺点，如果需要的话，进行一定的调找出人力资源开发项目的优缺点，如果需要的话，进行一定的调整整l计算人力资源开发项目的成本计算人力资源开发项目的成本收益率收益率l选择谁将参加将来的培训选择谁将参加将来的培训l需要衡量各种测验、案例和练习是否清楚有效需要衡量各种测验、案例和练习是否清楚有效l区分出从某项目中收获最大或最小的受训者区分出从某项目中收获最大或最小的受训者l强化受训者所学到的主要内容强化受训者所学到的主要内容l为将来项目的市场推广积累有利的资料为将来项目的

8、市场推广积累有利的资料l判断项目是否能够满足特殊需求判断项目是否能够满足特殊需求l协助管理者作出决策建立数据库协助管理者作出决策建立数据库3.斯威尔克塞克等（斯威尔克塞克等（Swierczek&Carmiachael）的）的研究（研究（1985）l改进培训方案改进培训方案l给学员、方案设计者和管理者提供反馈意见给学员、方案设计者和管理者提供反馈意见l评价员工技术水平评价员工技术水平4.克里格尔（克里格尔（Clegg）的研究（）的研究（1987）l判断教育培训方案价值判断教育培训方案价值l证明教育培训效用的存在证明教育培训效用的存在l审核教育培训项目达成的情况审核教育培训项目达成的情况l帮助教育

9、培训获得更多的利益帮助教育培训获得更多的利益l指出教育培训需要改进的地方指出教育培训需要改进的地方l建立教育培训未来的指导方针建立教育培训未来的指导方针l高层管理者的要求高层管理者的要求l有助于培训方案体系的推销有助于培训方案体系的推销l让受训者了解自己的成就让受训者了解自己的成就l让受训者感受自己的重要性让受训者感受自己的重要性l判断教育培训人员的成效判断教育培训人员的成效5.布什内尔（布什内尔（Bushnell）的研究（）的研究（1990）l测量成本与结果是否平衡测量成本与结果是否平衡l改进培训方案改进培训方案l学员知识与技能的掌握程度学员知识与技能的掌握程度6.特索罗（特索罗（Tesor

10、o）的研究（）的研究（1991）l保证培训能够达到既定目标保证培训能够达到既定目标l了解学员对培训教师、培训环境、设备等因素的反映了解学员对培训教师、培训环境、设备等因素的反映l发现培训方案最为出色的地方发现培训方案最为出色的地方l判断学员在是否将学到得技能知识运用到工作中判断学员在是否将学到得技能知识运用到工作中l检查教材的效度检查教材的效度l确认问题，寻找可能解决问题的方案确认问题，寻找可能解决问题的方案l判断方案的价值判断方案的价值l向组织发布培训的效益向组织发布培训的效益l做出有关的培训方案规划做出有关的培训方案规划l改善培训方案的内容和结构改善培训方案的内容和结构本书的观点：本书的观

11、点：l培训的成本效益分析培训的成本效益分析l向培训的设计者、管理者和参与者提供反馈向培训的设计者、管理者和参与者提供反馈l改进培训方案改进培训方案l判断学员实际工作中对培训中涉及到的技能知识的运用情判断学员实际工作中对培训中涉及到的技能知识的运用情况况l评价培训人员的成效与强化评估机构的地位评价培训人员的成效与强化评估机构的地位第三节第三节 培训效果评估的模型培训效果评估的模型模型模型/框架框架培培训评估指估指标1柯布（Korb） 1956知识与态度、受益及运用程度、绩效纪录和主管评语、生产效率、工作满意度和士气2.柯克帕特里克（Kirkpatrick）（1967，1987，1994）四个层次

12、：学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩3.CIPP（高尔文， 1983）四个层次：情境、投入、过程、产品4.CIRO（沃尔等人，1970）情境、投入、反应、产出5.布林克霍夫（1987）Brinkerhoff六个阶段：目标设定、项目策划、项目实施、及时的产出、中间产出或结果应、产生的影响和价值6.系统方法（布什内尔，1990）Bushnell四个活动集合：输入、过程、输出、结果7.克里格尔、福特和萨拉斯（1993）Clegg学习结果的分类框架：将学习结果分为：认知、技能和情感三类，提出了测量每一类结果的指标8.考夫曼和凯勒（1994）Kauferman五个层次：反应、获取、应用、组织产出、社

13、会贡献9.霍尔顿（1996）Holton五类变量以及它们之间的关系：次级影响、动机要素、环境要素、结果、能力要素10.菲利普斯（1996）Phillips五个层次：反应和行动改进计划、学习、学习成果在工作中的应用、经营业绩、投资回报人力资源开发评估模型人力资源开发评估模型/框架框架 一、柯克帕特里克的培训效果评估模型一、柯克帕特里克的培训效果评估模型l反应反应l学习学习l行为行为l结果结果准准则信息的价信息的价值 采用采用频率率 评估的估的难度度反应最低 经常采用 容易学习行为结果最高 不常采用 困难二、二、CIRO和和CIPP评估模型评估模型lCIRO评估模型评估模型l情景评估情景评估l输入

14、评估输入评估l反应评估反应评估l输出评估输出评估lCIPP评估模型评估模型l产出评估产出评估l投入评估投入评估l过程评估过程评估l背景评估背景评估三、菲力普斯的五级投资回报率三、菲力普斯的五级投资回报率l第一级是反应和既定的活动第一级是反应和既定的活动l第二级评估的是学习第二级评估的是学习l第三级评估的是在工作中的运用第三级评估的是在工作中的运用l第四级评估是业务结果第四级评估是业务结果l第五级评估是投资回报率第五级评估是投资回报率四、其他模型和框架四、其他模型和框架布林克霍夫将培训评估模型拓展成了六个阶段布林克霍夫将培训评估模型拓展成了六个阶段l目标设定：培训需求是什么？目标设定：培训需求是

15、什么？l项目策划：怎样做才能满足培训需求？项目策划：怎样做才能满足培训需求？l项目实施：项目运作得好吗？项目实施：项目运作得好吗？l影响和价值：培训是否对组织的运作做出了有价值的贡影响和价值：培训是否对组织的运作做出了有价值的贡献？献？l中间产出或使用结果：受训者是否在工作中运用了他们中间产出或使用结果：受训者是否在工作中运用了他们所学的东西？所学的东西？l即时的结果：受训者学到东西了吗？即时的结果：受训者学到东西了吗？类别学学习结构构测量的重点量的重点备选的培的培训评估方法估方法认知认知结果言语知识知识的组织认知策略陈述性知识脑海中的模型自我洞察储存的知识量回忆的准确性速度，知识的可获取性类

16、似于知识各部分之间的最佳联系排列知识各部分间的等级次序自我觉察自我调控再认和回忆测验能力测验速度测验自由分类结构分析，比如路径搜寻探索性的口语分析认知技能自我报告测验的准备状态技能基于技能的结果编辑自主性组合程序化自动加工调整操作速度操作的流畅性错误率组块区别加强要求注意可利用的认知资源对目标行为进行观察动手测验结构化的情景访谈次级任务操作干扰问题内置的测量情感情感结果态度的动机针对的目标（比如安全意识）态度的强弱动机倾向自我效能目标设定态度引导态度的强弱学习取向和绩效取向取向是否恰当知觉到的操作能力目标的层次目标结构的复杂性目标承诺自陈的测量自陈的测量自陈的测量自陈的测量自由回忆自由分类培训

17、评估所用的学习结果分类框架培训评估所用的学习结果分类框架 著名企著名企业评估估标准准萨拉托加研究所1.学员满意度2.学习的变化3.行为的变化4.组织的变化美国电报电话公司1.反应结果2.能力结果3.应用结果4.价值结果IBM 公司1.反应2.测验3.应用4.企业结果美国施乐公司1.进入能力2.课后绩效3.熟练绩效4.组织绩效摩托罗拉公司1.学员反应2.学员学习3.学员运用4.成果与影响世界著名企业对培训效果评估指标的运用世界著名企业对培训效果评估指标的运用 影响培影响培训效果效果评估方案估方案类型的因素型的因素影响因素影响因素 该因素如何影响因素如何影响评估方案的估方案的类型型 修改的可能性修

18、改的可能性 培培训项目能目能够修改修改吗？ 重要性重要性 无效的培无效的培训会会对顾客服客服务、产品开品开发或或员工工间 的关系的关系产生影响生影响吗？ 范范围 有多少有多少员工参与培工参与培训？ 培培训目目标 培培训是是为了学了学习、成果、成果转化化还是二者兼是二者兼顾？ 企企业文化文化 对结果的解果的解释是企是企业准准则和期望的一部分和期望的一部分吗？ 专业技技术 是否具有分析复是否具有分析复杂研究成果的研究成果的专业技技术？ 成本成本 评估是不是成本很高？估是不是成本很高？ 时间限定限定 我我们何何时需要需要评估估结果信息？果信息？第四节第四节 培训评估所需数据的收集培训评估所需数据的收

19、集方法方法一一 、培训评估所需数据的类型、培训评估所需数据的类型 产出出质量量成本成本时间生产的数量制造的吨数装配的件数售出件数销售额窗体加工数量贷款批准数量存货的流动量探视病人的数量对申请的处理数量毕业的学员数量任务的完成数量订货量奖金发货量新建的帐目数量 废品次品退货出错比率返工缺货产品暇疵与标准的差距生产故障存货的调整工作顺利完成的比例事故数量客户投诉预算的变化单位成本财务成本流动成本固定成本营业间接成本运营成本延期成本罚款项目成本节约事故成本规划成本销售费用管理成本平均成本节约运转周期对投诉的应答时间/次数设备的停工时间/次数加班时间每日平均时间完成所需时间贷款的处理时间管理时间培训时

20、间开会时间修理时间效率工作的中断时间对定货的回应时间晚报告时间损失的时间天数硬性数据的四种主要类型硬性数据的四种主要类型 一一 、培训评估所需数据的类型、培训评估所需数据的类型 软性数据的主要类型软性数据的主要类型 组织氛氛围满意度意度新技能新技能不满的数量歧视次数员工的投诉工作满意度组织的承诺员工的离职比率赞成性反应工作满意度态度的变化对工作职责的理解可观察到的业绩变化员工的忠诚程度信心的增加决策问题的解决冲突的避免提供咨询的成功机会倾听理解能力阅读速度对新技能的运用对新技能的运用意图对新技能的运用频率新技能的重要性工作工作习惯发展展创造性造性旷工消极怠工看病次数违反安全规定沟通破裂的次数过

21、多的休息升迁的数量工资的增加数量参加的培训项目数量岗位轮调的请求次数业绩评估的打分情况工作效率的提高程度新想法的实施项目的成功完成对建议的实施量设定目标二、数据的收集方法二、数据的收集方法 方法方法具体的具体的过程程优点点缺点缺点1访谈法和一个或多个人进行交谈，以了解他们的信念、观点和观察到的东西灵活可以进行解释和澄清能深入了解某些信息私人性质的接触引发的反应在很大程度上是回应性的成本很高面对面的交流障碍需要花费很多人力需要对观察者进行培训2.问卷调查法用一系列标准化的问题去了解人们的观点和观察到的东西成本低匿名的情况下可提高可信度可以在匿名的情况下完成填写问卷的人可以自己掌握速度有多种答案选

22、项数据的准确性可能不高如果是在工作中完成问卷填写的，那么对这个过程很难进行控制不同的人填写问卷的速度不同无法保证问卷回收率3.直接观察对一项任务或多项任务的完成过程进行观察和记录不会给人带来威胁是用于测量行为改变的极好的途径可能会打扰当事人可能会造成回应性的反应可能不可靠需要受过训练的观察者4.测验和模拟在结构化的情景下分析个人的知识水平或完成某项任务的熟练程度购买成本低容易记分可迅速批改容易施测可大面积采样可能会带来威胁感也许与工作绩效不相关对常模的依赖可能会歪曲个人的绩效可能有文化带来的偏差5.档案记录分析使用现有的信息，比如档案或报告可靠客观与工作绩效有密切的关系要花费大量的时间对现实进

23、行模拟往往很困难开发成本很高人力资源开发项目评估所用的数据采集方法人力资源开发项目评估所用的数据采集方法 第五节培训效果评估中的研究设第五节培训效果评估中的研究设计方法计方法 一、常用的研究设计一、常用的研究设计l前实验设计前实验设计 前实验设计缺乏科学的严谨性，不是完全的前实验设计缺乏科学的严谨性，不是完全的“实验实验”，只是为了方便和从费，只是为了方便和从费用、人力方面考虑进行的简单研究用、人力方面考虑进行的简单研究 l准实验设计准实验设计 准实验设计，不象实验设计具有严谨的控制程序，但在从事社会科学的实验准实验设计，不象实验设计具有严谨的控制程序，但在从事社会科学的实验研究时，常需配合现

24、实条件的限制，采用控制较不严谨，但施行方便的设计研究时，常需配合现实条件的限制，采用控制较不严谨，但施行方便的设计形式，也就是在实验中，运用完整的受试者团体，而非随机将受试者分派于形式，也就是在实验中，运用完整的受试者团体，而非随机将受试者分派于不同之实验处理或情境的设计不同之实验处理或情境的设计 l实验设计实验设计 实验设计采取严谨的实验控制情境，遵循随机化原则，以实验组、控制组进实验设计采取严谨的实验控制情境，遵循随机化原则，以实验组、控制组进行实验研究，并运用统计方法考验分析实验结果，验证假设，最能合乎科学行实验研究，并运用统计方法考验分析实验结果，验证假设，最能合乎科学研究精神研究精神

25、 二、实验信度与效度二、实验信度与效度l信度是指衡量工具的准确性或是精确性。信度是指衡量工具的准确性或是精确性。l效度是指的是我们采用的方法是否真正地测到效度是指的是我们采用的方法是否真正地测到了我们想要测的东西了我们想要测的东西影响因素影响因素内容描述内容描述历史历史效果使得两次衡量间隔产生变量的变动 成熟实验单位本身日渐成熟测试第一次实验对第二次实验产生影响工具衡量工具无法同时同地点衡量实验组与控制组回归选定特定样本受测产生回归效果抽样没有以随机方式产生样本死亡率实验者中途脱离交互作用实验组与控制组之间产生互动内在效度影响内在效度的因素影响内在效度的因素 外在效度影响外在效度的因素影响外在

26、效度的因素 影响因素影响因素内容描述内容描述对前试的反应预试使得被实验者对实验感到敏感 对评估的反应受训者由于要受到评估而在培训项目中更加努力甄选与培训之间交互作用受训者的人格特质影响培训成效，故研究结果只能类推到具有相同特性的人身上不同方法的交互作用受训者接受不同的研究方式，故研究结果只能类推到相同的实验情景三、实验设计的模式三、实验设计的模式l1后测后测l2前测与后测前测与后测l3时间序列时间序列l4有对照组的后测有对照组的后测l5有对照组的前测和后测有对照组的前测和后测l6有控制组的时间序列有控制组的时间序列l7所罗门四小组所罗门四小组第六节第六节 从财务角度评估人力资源从财务角度评估人

27、力资源开发项目开发项目一、培训成本收益评估一、培训成本收益评估l所谓的培训成本收益评估，就是将发生在人力资源开发项目实施过程中的成本与该项目为组织带来的收益进行比较，投资回报分析主要有两种形式，成本有效性分析（/）和成本收益分析（/）。总回报总回报投资回报率投资回报率培训总成本培训总成本1、培训成本的确定、培训成本的确定l直接成本直接成本是指与培训的实施直接相关的成本。l间接成本间接成本指发生在培训的辅助工作中的成本，它与任何特定的培训项目之间不存在直接的一对一的关系。l设计与开发成本设计与开发成本包括了所有的培训课程开发成本。l管理费用管理费用与培训项目没有直接的关系，但是对培训部门的顺利运

28、转来说却是必不可少的。l培训课酬培训课酬由培训期间支付给受训者的工资和福利构成。2、培训收益的确定、培训收益的确定l培训收益是指企业从培训项目中所获得的价值，培训收益是指企业从培训项目中所获得的价值，具体的衡量指标包括劳动生产率的提高、产品具体的衡量指标包括劳动生产率的提高、产品质量的改进、产品销售量的增加、成本的降低、质量的改进、产品销售量的增加、成本的降低、事故的减少、利润的增长、服务质量的提高等。事故的减少、利润的增长、服务质量的提高等。通过培训对经营业绩的整体影响，进行培训的通过培训对经营业绩的整体影响，进行培训的投入产出分析。投入产出分析。3、培训投资收益举例、培训投资收益举例直接成

29、本直接成本外请教师内部教员12天125美元额外的福利工资的25旅行和出差津贴培训资料56人60美元/人教室和视听设备租赁费12天50美元/天食品和点心4美元/天3天56人合合计直接成本直接成本0美元1 500.00美元375.00美元0美元3 360.00美元600.00美元672.00美元6 507.00美元间接成本接成本培训管理文秘/行政工作额外的福利文秘/行政人员工资的25%邮寄、运输和电话培训前后所用的学习资料4美元56人合合计间接成本接成本0美元750.00美元187.00美元0美元224.00美元1 161.00美元开开发成本成本购买项目的费用教员培训注册费旅行和食宿费工资福利（工

30、资的25%）合合计开开发成本成本3 600.00美元1 400.00美元975.00美元625.00美元156.00美元6 756.00美元一般管理一般管理费用用组织给予的一般性支持高层管理者花费的时间一般管理一般管理费用合用合计直接、间接和开发成本总和的101 443.00美元培训期间受训者领取的工资和福利合合计16 696.00美元16 696.00美元培培训成本合成本合计32 564.00美元美元花在每个受花在每个受训者身上的成本者身上的成本581.50美元美元培训成本分析示例培训成本分析示例 培训的投资回报率计算示例培训的投资回报率计算示例 ROI 回报 运营结果 投资 培训成本运运营

31、结果果测量方法量方法培培训前的状况前的状况培培训后的状况后的状况差异（差异（+或或-）以美元以美元计产品质量退货率退货率为2每天退回1440张面板退货率为1.5每天退回1080张面板.5360张面板720美元/天172 800美元/年环境维护根据包含20个条目的核查表进行巡视平均发现10个问题平均发现2个问题8个问题无法用美元进行计算事故预防事故数量每个事故的直接成本24个事故/年144 000美元/年16个事故/年96 000美元/年8个事故/年48 000美元/年48 000美元/年220 800美元 6.8 32 564美元 总节约成本220 800美元二、衡量投资回报率的其他指标二、衡量投资回报率的其他指标l现金流量贴现法现金流量贴现法是一种对投资机会进行评估的方法，它可以对投资所产生收入的时间赋予特定的价值。l还本期还本期是对资本开支进行评估的常用方法。l效用分析效用分析是指对各种方案的损益进行分析，其主要意义在于给管理层在做出决策时提供依据。l内部收益率内部收益率能够确定使现金流量的现值等于零所必需的利率。投资总额投资总额还本期还本期年度净节余年度净节余