企业人力资源师三级劳动关系管理课件

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1、第六章第六章 劳动关系管理劳动关系管理企业人力资源师三级劳动关系管理课件第一节第一节 劳动关系的调整方式劳动关系的调整方式【知识要求知识要求】针对不同的社会关系，需要不同的法律来调整。劳针对不同的社会关系，需要不同的法律来调整。劳动关系是劳动法调整的最主要、最基本的社会关系动关系是劳动法调整的最主要、最基本的社会关系。一、劳动关系的含义一、劳动关系的含义现代社会，劳动关系是经济社会最普遍、最基本的现代社会，劳动关系是经济社会最普遍、最基本的社会关系。社会关系。所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程

2、（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。中所发生的关系。企业人力资源师三级劳动关系管理课件劳动法调整的劳动关系的特征劳动法调整的劳动关系的特征1 1、劳动关系的主体：用人单位和劳动者，其、劳动关系的主体：用人单位和劳动者，其中劳动者在劳动过程中向用人单位提供劳动力。中劳动者在劳动过程中向用人单位提供劳动力。2 2、劳动关系的内容：是与劳动过程密切相关、劳动关系的内容：是与劳动过程密切相关的社会关系，而不仅仅是劳动成果的给付。的社会关系，而不仅仅是劳动成果的给付。（实例（实例1 1）3 3、劳动关系一旦形成以后，劳动者要成为用、劳动关系一旦形成以后，劳动者要成为用人单位的

3、成员。（实例人单位的成员。（实例2 2）企业人力资源师三级劳动关系管理课件实例实例实例实例1 1某厂需要购买一批电脑，在看了某电脑公司提某厂需要购买一批电脑，在看了某电脑公司提供的电脑样品之后，双方订立了一批购货合同。供的电脑样品之后，双方订立了一批购货合同。电脑公司交货后，该厂负责人通过检验发现电电脑公司交货后，该厂负责人通过检验发现电脑不符合国家有关质量标准，于是向电脑公司脑不符合国家有关质量标准，于是向电脑公司提出退货要求，但电脑公司拒绝。双方于是发提出退货要求，但电脑公司拒绝。双方于是发生争议。生争议。企业人力资源师三级劳动关系管理课件实例实例实例实例2 2某餐馆因为扩大经营规模，要某

4、餐馆因为扩大经营规模，要对门面重新进行装修，经人介对门面重新进行装修，经人介绍，找了一个在美术学院的在绍，找了一个在美术学院的在校学生小张承揽该业务，并与校学生小张承揽该业务，并与之签定了一份餐馆门面装修的之签定了一份餐馆门面装修的合同。合同中规定，张某为甲合同。合同中规定，张某为甲方，个体餐馆为乙方，乙方出方，个体餐馆为乙方，乙方出料，甲方负责按照双方议定的料，甲方负责按照双方议定的施工图纸进行施工。施工图纸进行施工。企业人力资源师三级劳动关系管理课件一个简单的判断标准：一个简单的判断标准：一是劳动关系双方是否订立劳动合同一是劳动关系双方是否订立劳动合同二是劳动关系双方是否已经产生劳动上的权

5、二是劳动关系双方是否已经产生劳动上的权利义务关系（是否形成事实上的劳动关系）利义务关系（是否形成事实上的劳动关系）判断是否劳动关系判断是否劳动关系企业人力资源师三级劳动关系管理课件判断是否劳动关系应注意的问题：判断是否劳动关系应注意的问题：1 1、一定要与劳动者签定劳动合同，在劳动合、一定要与劳动者签定劳动合同，在劳动合同中对双方的权利义务作出明确规定。同中对双方的权利义务作出明确规定。2 2、用人单位在没有与劳动者签定劳动合同的、用人单位在没有与劳动者签定劳动合同的情况下，如果形成了事实上的劳动关系，同样情况下，如果形成了事实上的劳动关系，同样应让劳动者享受劳动法中规定的法定权利。应让劳动者

6、享受劳动法中规定的法定权利。3 3、即使用人单位与劳动者形成了劳动关系，、即使用人单位与劳动者形成了劳动关系，但也并不是双方之间的任何行为都与劳动关系但也并不是双方之间的任何行为都与劳动关系有关。有关。4 4、自然人之间不可能形成劳动关系，要正确、自然人之间不可能形成劳动关系，要正确区分一般意义上的劳务关系和劳动法上的劳动区分一般意义上的劳务关系和劳动法上的劳动关系。关系。企业人力资源师三级劳动关系管理课件判断是否劳动关系判断是否劳动关系?1 1、夏某是纺织厂的职工，生活比较困难，、夏某是纺织厂的职工，生活比较困难，为了给孩子支付上大学的学费，向厂里借了为了给孩子支付上大学的学费，向厂里借了一

7、笔钱，约定半年后还清。半年过后，夏某一笔钱，约定半年后还清。半年过后，夏某未能按照约定还款，请求厂里能够延期，可未能按照约定还款，请求厂里能够延期，可是纺织厂坚持要夏某按协议偿还债务，双方是纺织厂坚持要夏某按协议偿还债务，双方因此产生争议。因此产生争议。企业人力资源师三级劳动关系管理课件2 2、某企业因资金不足，后向全体职工、某企业因资金不足，后向全体职工集资，约定满一年后由企业向职工支集资，约定满一年后由企业向职工支付利息。但一年后企业却因经营管理付利息。但一年后企业却因经营管理不善，无法还本付息。职工派出代表不善，无法还本付息。职工派出代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，向当地劳动争议仲

8、裁委员会申请仲裁，没想到，劳动争议仲裁委员却不予受没想到，劳动争议仲裁委员却不予受理。理。企业人力资源师三级劳动关系管理课件3 3、某厂厂长刘某因私房需装暖气，、某厂厂长刘某因私房需装暖气，于是请了厂里的三个工人帮忙。说好于是请了厂里的三个工人帮忙。说好每天每天5050元，但安装完毕之后却不肯支元，但安装完毕之后却不肯支付报酬。于是工人们向劳动仲裁委员付报酬。于是工人们向劳动仲裁委员会申请仲裁。结果不予受理。会申请仲裁。结果不予受理。企业人力资源师三级劳动关系管理课件原告秦淑蓉原告秦淑蓉,原系保险公司业务员原系保险公司业务员被告中国人寿保险股份有限公司秭归县支公司。被告中国人寿保险股份有限公司

9、秭归县支公司。1997年年5月月28日，原、被告签订了中国人寿保险日，原、被告签订了中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书，由原告以被公司秭归县支公司代理业务员合同书，由原告以被告名义办理保险业务，被告按合同约定给原告支付代告名义办理保险业务，被告按合同约定给原告支付代理手续费。合同签订后，原告向被告缴纳保证金理手续费。合同签订后，原告向被告缴纳保证金1500元，被告于元，被告于1997年年6月给原告颁发了营销员证。月给原告颁发了营销员证。2004年年3月月15日，原告接受被告安排到秭归县邮政局营业大厅日，原告接受被告安排到秭归县邮政局营业大厅从事邮政专管员的工作。同年从事邮政专管员的工

10、作。同年8月，双方为支付工资发月，双方为支付工资发生纠纷，原告向秭归县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，生纠纷，原告向秭归县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并对其仲裁裁决不服，起诉到法院，经法院调解被告并对其仲裁裁决不服，起诉到法院，经法院调解被告给原告支付了劳动报酬。给原告支付了劳动报酬。2004年年11月后，原告不月后，原告不案例案例企业人力资源师三级劳动关系管理课件是每天到秭归县邮政局上班。是每天到秭归县邮政局上班。2005年年2月月3日，被告以原日，被告以原告未按公司规章制度坐班为由对原告作出了自动离职的告未按公司规章制度坐班为由对原告作出了自动离职的处理，但未将此处理决定通知原告，也未给原告送

11、达决处理，但未将此处理决定通知原告，也未给原告送达决定其自动离职的书面文书。定其自动离职的书面文书。2005年年3月月11日，原告到被日，原告到被告处领取发票时，被告口头告之已与原告解除劳动关系，告处领取发票时，被告口头告之已与原告解除劳动关系，双方遂发生争执。双方遂发生争执。2005年年4月月26日，原告向秭归县劳动日，原告向秭归县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并对秭归县劳动争议仲裁委争议仲裁委员会申请仲裁，并对秭归县劳动争议仲裁委员会于员会于2005年年7月月13日作出的秭劳仲裁字日作出的秭劳仲裁字2005第第06号号裁决书不服。裁决书不服。2005年年8月，原告向法院提起诉讼，要求月，原告

12、向法院提起诉讼，要求判令被告支付原告名项费用判令被告支付原告名项费用9512元，其中：经济补偿金元，其中：经济补偿金6400元（元（800元元8）；）；2、劳动报酬、劳动报酬112元；元；3、双倍返还、双倍返还保证金保证金3000元。元。企业人力资源师三级劳动关系管理课件本案争执的焦点是原、被告间是否存在劳动关系。本案争执的焦点是原、被告间是否存在劳动关系。法院经审理认为：原、被告于法院经审理认为：原、被告于1997年年5月月28日签订了日签订了中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书，中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书，根据该合同的约定，原告在订立合同后至根据该合同的约定，原告

13、在订立合同后至2004年年3月的行月的行为是在被告的授权范围内代为办理保险业务，在此期间双为是在被告的授权范围内代为办理保险业务，在此期间双方形成的是一种民事代理法律关系而不是劳动关系。解除方形成的是一种民事代理法律关系而不是劳动关系。解除代理关系后被告可不给予经济补偿，但应返还所缴纳的保代理关系后被告可不给予经济补偿，但应返还所缴纳的保证金。但证金。但2004年年3月至月至2005年年3月双方形成了事实上的劳动月双方形成了事实上的劳动关系，原告不是每天到指定地点上班，被告对原告的行为关系，原告不是每天到指定地点上班，被告对原告的行为就进行批评教育，而不能擅自单方解除与原告的劳动关系，就进行批

14、评教育，而不能擅自单方解除与原告的劳动关系，其解除劳动关系的程序不合法，被告应对原告给予经济补其解除劳动关系的程序不合法，被告应对原告给予经济补偿并支付原告应得的劳动报酬。偿并支付原告应得的劳动报酬。分析分析企业人力资源师三级劳动关系管理课件龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者, ,长期雇佣长期雇佣3 3个人员为其工作个人员为其工作, ,并为并为3 3人缴纳社会保险人缴纳社会保险费。费。19991999年年1111月月, ,龙某承接了一项运输水泥电线杆龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。的业务。1111月月1212日开始运输后日开始运输后, ,龙

15、某认为龙某认为3 3人无法人无法完成预定的运输任务完成预定的运输任务, ,其雇工之一张某介绍自己的其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输邻居钟某参加运输, ,龙某同意龙某同意, ,并与钟某约定完成并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某这次运输任务后即不再雇佣钟某, ,费用一次性付给费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中钟某。钟某在卸车过程中, ,由于不慎被水泥电线杆由于不慎被水泥电线杆压死。压死。20002000年年1 1月月9 9日日, ,钟某家属向某市劳动局申请钟某家属向某市劳动局申请, ,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。要求对钟某死亡作出工伤事故认定。问题：龙某与钟某的关系是劳务关

16、系问题：龙某与钟某的关系是劳务关系, ,还是劳动关还是劳动关系系? ?案例分析案例分析企业人力资源师三级劳动关系管理课件答案要点：答案要点：龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员钟某并非龙某个体经济组织的成员, ,平时不接平时不接受龙某的管理受龙某的管理, ,双方约定的报酬方式也是一次双方约定的报酬方式也是一次性的性的, ,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡某在为龙某提供劳务时死亡, ,应依民法通则应依民法通则处理处理, ,即按民事纠纷处理。即按民事纠纷处理。企业人

17、力资源师三级劳动关系管理课件vv1 1、劳动法律关系、劳动法律关系、劳动法律关系、劳动法律关系vv2 2、劳动法律关系的特征、劳动法律关系的特征、劳动法律关系的特征、劳动法律关系的特征vv3 3、劳动法律关系的构成要素、劳动法律关系的构成要素、劳动法律关系的构成要素、劳动法律关系的构成要素vv4 4、劳动法律事实、劳动法律事实、劳动法律事实、劳动法律事实二、劳动法律关系的含义和特征二、劳动法律关系的含义和特征二、劳动法律关系的含义和特征二、劳动法律关系的含义和特征企业人力资源师三级劳动关系管理课件案例：案例：20012001年年5 5月某私营企业招聘员工月某私营企业招聘员工, ,出生于出生于1

18、9861986年年7 7月的赵某应聘月的赵某应聘, ,双方签订了双方签订了1 1年期的劳动合同年期的劳动合同, ,试试用期为用期为3030天天, ,从事货物装卸工作从事货物装卸工作, ,并规定如赵某提前并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约解除劳动合同视为违约, ,应支付违约金应支付违约金10001000元。赵元。赵某工作某工作2 2个月后个月后, ,感到货物装卸工作过于繁重感到货物装卸工作过于繁重, ,体力体力不支不支, ,于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约营企业认为其行为构成违约, ,要求赵某支付违约金要求赵某支付违约金, ,

19、赵某不同意赵某不同意, ,双方发生争议双方发生争议, ,某私营企业即以赵某为某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请, ,要要求裁决赵某承担违约责任求裁决赵某承担违约责任, ,支付违约金。支付违约金。问题：问题：（1 1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系? ?（2 2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张主张? ?企业人力资源师三级劳动关系管理课件答案要点：答案要点：（1 1）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因）赵某与某私营企业不存在劳动法律关

20、系。因为劳动法律关系为劳动法律关系, ,是指劳动者与用人单位依据劳动是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范法律规范, ,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件条件, ,即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定依照我国法律规定, ,劳动者享有的劳动权利能力和劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满劳动行为能力一般是公民在年满1616周岁时同时产周岁时同时产生的。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未生的。而赵某在与

21、某私营企业签订劳动合同时未满满1616周岁周岁, ,因而其不具备劳动法律关系主体资格因而其不具备劳动法律关系主体资格, ,某私营企业虽与赵某签订了劳动合同某私营企业虽与赵某签订了劳动合同, ,但由于违反但由于违反了我国禁止使用童工的规定了我国禁止使用童工的规定, ,双方之间存在事实劳双方之间存在事实劳动关系动关系, ,但不存在劳动法律关系。但不存在劳动法律关系。企业人力资源师三级劳动关系管理课件（2 2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。法律确认和保护劳动法营企业的主张。法律确认和保护劳动法律关系律关系, ,而事实劳动关系虽然受我国劳动而事实劳动关系虽

22、然受我国劳动法律调整法律调整, ,但不受法律保护。某私营企业但不受法律保护。某私营企业与赵某之间不存在劳动法律关系与赵某之间不存在劳动法律关系, ,因而其因而其要求赵某承担违约责任的要求要求赵某承担违约责任的要求, ,劳动争议劳动争议仲裁委员会不予支持。仲裁委员会不予支持。 企业人力资源师三级劳动关系管理课件 经济体制改革以来，我国劳动关系发经济体制改革以来，我国劳动关系发生的变化主要表现在以下方面：生的变化主要表现在以下方面：K1 1、劳动关系主体明确化、劳动关系主体明确化K2 2、劳动关系多元化、劳动关系多元化K3 3、劳动关系利益复杂化、劳动关系利益复杂化K4 4、劳动关系动态多变化、劳

23、动关系动态多变化K5 5、劳动关系的利益协调机制趋向法制化、劳动关系的利益协调机制趋向法制化三、我国劳动关系的转变三、我国劳动关系的转变三、我国劳动关系的转变三、我国劳动关系的转变企业人力资源师三级劳动关系管理课件 建立社会主义市场经济体制改革的本身建立社会主义市场经济体制改革的本身以及劳动关系类型的转变，创造了物质利益原则以及劳动关系类型的转变，创造了物质利益原则得以发挥作用的条件，而物质利益原则为建立利得以发挥作用的条件，而物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础。益协调型劳动关系奠定了基础。 物质利益含有丰富的内涵，其主要内物质利益含有丰富的内涵，其主要内容为：容为：K 1 1、物

24、质利益激励机制、物质利益激励机制K 2 2、物质利益平衡机制、物质利益平衡机制K 3 3、物质利益调节机制、物质利益调节机制K 4 4、物质利益约束机制、物质利益约束机制企业人力资源师三级劳动关系管理课件在劳动方面，劳动合同制度、集体合同制度作为国在劳动方面，劳动合同制度、集体合同制度作为国家基本劳动制度已经得到确立，基本劳动条件的决定贯家基本劳动制度已经得到确立，基本劳动条件的决定贯彻政府、企业、工会三方性原则，企业具有劳动条件可彻政府、企业、工会三方性原则，企业具有劳动条件可以通过集体协商，订立集体合同确定，上述劳动法律制以通过集体协商，订立集体合同确定，上述劳动法律制度建设和创新都充分体

25、现了物质利益原则的根本要求。度建设和创新都充分体现了物质利益原则的根本要求。z首先，劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种利首先，劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种利益激励机制。益激励机制。z其次，合同制同时也是一种利益平衡、利益调节约束其次，合同制同时也是一种利益平衡、利益调节约束机制。机制。利益协调型的劳动关系不同于其他发达国家的劳动利益协调型的劳动关系不同于其他发达国家的劳动关系，是有中国特色的利益协调型的劳动关系。关系，是有中国特色的利益协调型的劳动关系。企业人力资源师三级劳动关系管理课件【能力要求】【能力要求】【能力要求】【能力要求】劳动关系调整的方式劳动关系调整的方式劳动关系调

26、整的方式劳动关系调整的方式n劳动法律法规：体现国家意志劳动法律法规：体现国家意志n劳动合同：体现劳动关系当事人双方的意志劳动合同：体现劳动关系当事人双方的意志n集体合同：体现劳动关系当事人双方的意志集体合同：体现劳动关系当事人双方的意志n民主管理（职工代表大会、职工大会）制度民主管理（职工代表大会、职工大会）制度n企业内部劳动规则：体现企业或雇主的意志企业内部劳动规则：体现企业或雇主的意志n劳动争议处理制度：对劳动关系的社会性调整劳动争议处理制度：对劳动关系的社会性调整n劳动监督检查制度：保证劳动法体系全面实施劳动监督检查制度：保证劳动法体系全面实施企业人力资源师三级劳动关系管理课件具具体体的

27、的劳劳动动争争议议处处理理流流程程图：图： 发生劳动争议发生劳动争议时向企业调节委员会申请调解调解成功调解不成功向劳动仲裁机构申请仲裁不受理调解立案受理发出不予受理通知组成仲裁庭庭审结案裁决生效后，一方不执行向人民法院申请强制执行若不服裁决，15日内向人民法院起诉60日内30日内30日内7日内（一般60日结案，案情复杂的可延长30日）企业人力资源师三级劳动关系管理课件第二节第二节 集体合同制度集体合同制度【知识要求知识要求】在现代市场经济条件下，企业或行业劳动条件的决定并在现代市场经济条件下，企业或行业劳动条件的决定并不由单方面决定，而是在国家法律法规的最低标准的基础上，不由单方面决定，而是在

28、国家法律法规的最低标准的基础上，由劳动关系双方经平等协商确定由劳动关系双方经平等协商确定。一、集体合同概述一、集体合同概述1、集体合同的概念、集体合同的概念集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫规章的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业协议。根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表

29、与企业签订。签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 2 2、集体合同的特征、集体合同的特征 集体合同除具有一般协议的主体平等集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有自身的特点。还具有自身的特点。 (1) (1)集体合同是规定劳动关系的协议，集体合同是规定劳动关系的协议，表现为整体性规定劳动者与企业权利和义务。表现为整体性规定劳动者与企业权利和义务。 (2) (2)由工会或劳动者代表职工一方与企由工会或劳动者代表职工一方与企业签订。业签订。 (3) (3)集体合同是定

30、期书面合同，其生效集体合同是定期书面合同，其生效需经特定程序。需经特定程序。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 (1) (1)主体不同。主体不同。 (2)(2)内内容容不不同同。集集体体合合同同是是关关于于一一般般劳劳动动条条件件标标准约定，以全体劳动者共同权利和义务准约定，以全体劳动者共同权利和义务为为内内容容，涉涉及及劳劳动动关关系系各各方方面面或或某某一一方方面面。劳劳动动合合同同则则为为单个劳动者权利义务。单个劳动者权利义务。 (3)(3)功功能能不不同同。集集体体合合同同目目的的为为一一般般劳劳动动条条件件，为为劳劳动动关关系系各各个个方方面面具具体体标标准准，作作为为劳劳动动合合同

31、同基基础础和和指指导导原则；劳动合同目的是确定劳动者和企业劳动关系。原则；劳动合同目的是确定劳动者和企业劳动关系。 (4)(4)法法律律效效力力不不同同。集集体体合合同同规规定定的的是是最最低低劳劳动动标准，低于它的都无效，集体合同法律效力高于劳动合同。标准，低于它的都无效，集体合同法律效力高于劳动合同。3 3、集体合同与劳动合同的区别、集体合同与劳动合同的区别企业人力资源师三级劳动关系管理课件4 4、集体合同的作用和意义、集体合同的作用和意义 (1) (1)订立集体合同有利于协调劳动订立集体合同有利于协调劳动关系关系：二者利益以集体合同形式统一起来，为：二者利益以集体合同形式统一起来，为建立

32、利益协调形式的劳动关系提供法律保障。建立利益协调形式的劳动关系提供法律保障。 (2) (2)加强企业民主管理加强企业民主管理：集体合同：集体合同是企业民主化重要形式。是企业民主化重要形式。 (3) (3)维护职工合法权益维护职工合法权益：改善单个：改善单个劳动者地位；提高建立劳动合同或劳动关系效劳动者地位；提高建立劳动合同或劳动关系效率。率。 (4) (4)弥补劳动法律法规的不足弥补劳动法律法规的不足。企业人力资源师三级劳动关系管理课件5 5、订立集体合同应遵循的原则、订立集体合同应遵循的原则1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定。）遵守法律、法规、规章及国家有关规定。2）相互尊重，平等协商。

33、）相互尊重，平等协商。3）诚实守信，公平合作。）诚实守信，公平合作。4）兼顾双方合法权益。）兼顾双方合法权益。5）不得采取过激行为。）不得采取过激行为。企业人力资源师三级劳动关系管理课件【能力要求】【能力要求】【能力要求】【能力要求】一、集体合同的形式与内容一、集体合同的形式与内容一、集体合同的形式与内容一、集体合同的形式与内容1、集体合同的形式、集体合同的形式n集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。的集体合同不具有法律效力。集体合同的形式可以分为主件和附件。主件：是综合性集体合集体合同的形式可以分为主

34、件和附件。主件：是综合性集体合同。内容涵盖劳动关系各方面。附件：是专项集体合同，就劳同。内容涵盖劳动关系各方面。附件：是专项集体合同，就劳动关系某一事项签订的专项协议。附件主要是工资协议。动关系某一事项签订的专项协议。附件主要是工资协议。2、集体合同的期限（、集体合同的期限（13年）年）n期限过长：不利于适应变化了的实际情况，不利于劳动者权期限过长：不利于适应变化了的实际情况，不利于劳动者权益保障。益保障。n期限过短：不利于劳动关系稳定，加大集体合同协商成本。期限过短：不利于劳动关系稳定，加大集体合同协商成本。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 (1) (1)劳动条件标准部分：包括劳动报酬、工

35、劳动条件标准部分：包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等。作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等。其地位为核心地位。是劳动合同内容基础，指导其其地位为核心地位。是劳动合同内容基础，指导其协商与订立，也可直接作为其内容。不得低于法律协商与订立，也可直接作为其内容。不得低于法律规定最低标准。规定最低标准。 (2) (2)一般性规定：劳动合同与集体合同履行一般性规定：劳动合同与集体合同履行有关规则。有关规则。 (3) (3)过渡性规定：集体合同监督、检查、争过渡性规定：集体合同监督、检查、争议处理、违约责任等。议处理、违约责任等。 (4) (4)其他规定：通常作为劳动条件标准

36、的补其他规定：通常作为劳动条件标准的补充条款，应当达到具体目标和实现目标主要措施。充条款，应当达到具体目标和实现目标主要措施。3、集体合同的内容、集体合同的内容企业人力资源师三级劳动关系管理课件二、签订集体合同的程序二、签订集体合同的程序 (1) (1)确定集体合同主体：基层工会委员会确定集体合同主体：基层工会委员会或职工代表；企业法定代表人或委托下级负责人。或职工代表；企业法定代表人或委托下级负责人。 (2) (2)集体合同协商：协商准备、讨论、审集体合同协商：协商准备、讨论、审议、签字。议、签字。 (3) (3)政府劳动行政部门审核：一式三份以及政府劳动行政部门审核：一式三份以及说明材料在

37、签订后说明材料在签订后1010日内报送县级以上政府劳动行日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。政部门审查。 (4) (4)审核期限和生效：在收到审核期限和生效：在收到1515日内将审核日内将审核意见书送到，以审核意见书日期为生效期；如未回意见书送到，以审核意见书日期为生效期；如未回复，第复，第1616日起自动生效。有意见的，在收到日起自动生效。有意见的，在收到1515日内日内重新送报。重新送报。 (5) (5)集体合同公布。集体合同公布。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 一、集体合同履行原则一、集体合同履行原则 集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。集体合同的履行遵循实际履行和协作履行

38、的原则。 二、履行的监督检查二、履行的监督检查 集集体体合合同同在在履履行行过过程程中中，企企业业工工会会应应承承担担更更多多的的监监督督检检查查的的责责任任；也也可可以以与与企企业业协协商商，建建立立集集体体合合同同履履行行的的联合监督检查制度。联合监督检查制度。 三、违反集体合同的责任三、违反集体合同的责任 企企业业违违反反集集体体合合同同的的规规定定，应应承承担担法法律律责责任任；工工会会不不履履行行或或不不适适当当履履行行集集体体合合同同规规定定的的义义务务，应应承承担担道道义义上上的的责责任任。个个别别劳劳动动者者不不履履行行集集体体合合同同规规定定的的义义务务，则则按按照照劳劳动动

39、合同的规定承担责任。合同的规定承担责任。三、集体合同的履行、监督检查和责任三、集体合同的履行、监督检查和责任企业人力资源师三级劳动关系管理课件第三节第三节 用人单位内部劳动规则用人单位内部劳动规则【知识要求知识要求】一、用人单位内部劳动规则的含义一、用人单位内部劳动规则的含义用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳用人单位内部劳动规则是用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本动法律、法规的规定，结合用人单位的实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定合理组织劳动，进行劳动管

40、理而制定的办法、规定的总称。的总称。用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经用人单位制定并实施内部劳动规则是其行使经营管理权和用工权的主要方式，发挥着用人单位内营管理权和用工权的主要方式，发挥着用人单位内部强制性规范的功能。部强制性规范的功能。企业人力资源师三级劳动关系管理课件二、用人单位内部劳动规则的特点二、用人单位内部劳动规则的特点1 1、制定主体的特定性。、制定主体的特定性。2 2、企业和劳动者共同的行为规范。、企业和劳动者共同的行为规范。3 3、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。、企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。三、用人单位内部劳动规则的内容三、用人单位内部劳动规则的内容

41、1 1、劳动合同管理制度。、劳动合同管理制度。P288P2882 2、劳动纪律。、劳动纪律。3 3、劳动定员定额规则。、劳动定员定额规则。4 4、劳动岗位规范制定规则。、劳动岗位规范制定规则。5 5、劳动安全卫生制度。、劳动安全卫生制度。6 6、其他制度。、其他制度。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 【能力要求】【能力要求】 用人单位内部劳动规则制定的程用人单位内部劳动规则制定的程序序 内容不合法、程序不合法的内部内容不合法、程序不合法的内部劳动规则不具有法律效力，因此，制定用人劳动规则不具有法律效力，因此，制定用人单位内部劳动规则必须符合法定程序。其制单位内部劳动规则必须符合法定程序。其制

42、度的程序是：度的程序是： 一、职工参与一、职工参与 二、正式公布二、正式公布 企业人力资源师三级劳动关系管理课件第四节第四节 企业民主管理制度企业民主管理制度【知识要求知识要求】一、职工代表大会制度一、职工代表大会制度职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的职工代表大会制度是企业职工行使民主管理的基本形式，是职工民主管理的具体体现。基本形式，是职工民主管理的具体体现。职工参与企业的民主管理的形式：直接形式职工参与企业的民主管理的形式：直接形式（岗位参与和个人参与）和间接形式（组织参与）。（岗位参与和个人参与）和间接形式（组织参与）。二、平等协商制度二、平等协商制度平等协商与集体协商的主要区别：

43、平等协商与集体协商的主要区别：P292企业人力资源师三级劳动关系管理课件 三、信息沟通制度三、信息沟通制度 渠道存在着正式和非正式沟通：渠道存在着正式和非正式沟通： (1)(1)纵纵向向信信息息沟沟通通( (下下向向沟沟通通、上上向向沟通沟通) )； (2) (2)横向信息沟通；横向信息沟通； (3)(3)建建立立标标准准信信息息载载体体( (制制定定标标准准劳劳动动管管理理表表单单、汇汇总总报报表表、正正式式通通报报和和组组织织刊刊物物、例会制度例会制度) )。企业人力资源师三级劳动关系管理课件四、员工满意度调查的内容四、员工满意度调查的内容薪酬、工作、晋升、管理、环境薪酬、工作、晋升、管理

44、、环境五、实施员工满意度调查的目的五、实施员工满意度调查的目的1、诊断公司潜在的问题、诊断公司潜在的问题2、找出本阶段出现的主要问题的原因、找出本阶段出现的主要问题的原因3、评估组织变化和企业政策对员工的影响、评估组织变化和企业政策对员工的影响4、促进公司与员工之间的沟通和交流、促进公司与员工之间的沟通和交流5、增强企业凝聚力、增强企业凝聚力企业人力资源师三级劳动关系管理课件【能力要求】【能力要求】员工满意度调查的程序员工满意度调查的程序 (1) (1)确定调查对象。确定调查对象。 (2) (2)确定调查项目。确定调查项目。 (3) (3)确定调查方法：调查方法有问卷调确定调查方法：调查方法有

45、问卷调查和访谈法两种。查和访谈法两种。 问卷调查又包括目标型调查问卷调查又包括目标型调查( (选择法、选择法、正误法、序数表示法：便于进行统计分析、降低费正误法、序数表示法：便于进行统计分析、降低费用、提高效率，没有机会更多表达用、提高效率，没有机会更多表达) )；描述型调查；描述型调查( (一般与访谈法结合一般与访谈法结合) )：确定性提问：确定性提问( (深入了解某一深入了解某一问题感受问题感受) )和不确定性提问和不确定性提问( (了解一般感受，但可了了解一般感受，但可了解组织运行中迫切需解决问题是什么解组织运行中迫切需解决问题是什么) )。 (4) (4)确定调查组织。确定调查组织。

46、(5) (5)调查结果分析：运用统计分析方法，调查结果分析：运用统计分析方法，判断满意的总体水平，运行中的问题，写出调查报判断满意的总体水平，运行中的问题，写出调查报告并提出对策建议。告并提出对策建议。企业人力资源师三级劳动关系管理课件 【注意事项注意事项】 1 1降低沟通障碍和干扰降低沟通障碍和干扰 (1) (1)不能独立于员工性格特点存在；不能独立于员工性格特点存在； (2) (2)注意语言选择：避免引起歧义、不注意语言选择：避免引起歧义、不使用歧视语言、简明扼要；可借助图象；可适当使用歧视语言、简明扼要；可借助图象；可适当运用形体语言；标准管理表单设计应科学、合理。运用形体语言；标准管理

47、表单设计应科学、合理。 2 2借助专家、相关团体沟通借助专家、相关团体沟通( (专家沟通专家沟通可降低成本，提高效率；充分利用工会及其他团可降低成本，提高效率；充分利用工会及其他团体体) )企业人力资源师三级劳动关系管理课件第五节第五节 工作时间与最低工资标准工作时间与最低工资标准 第一单元第一单元 工作时间工作时间制度制度 【知识要求】【知识要求】 一、工作时间的概念一、工作时间的概念 工作时间又称法定工作时间，是指劳工作时间又称法定工作时间，是指劳动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作动者为履行劳动给付义务，在用人单位从事工作或生产的时间，即法律规定或劳动合同、集体合或生产的时间，即法

48、律规定或劳动合同、集体合同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一同约定的，劳动者在一定时间（一天、一周、一个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。个月等）内必须用来完成其所担负工作的时间。工作时间是由法律直接规定或合同约定的，劳动工作时间是由法律直接规定或合同约定的，劳动者不遵守工作时间要承担相应的法律责任。者不遵守工作时间要承担相应的法律责任。企业人力资源师三级劳动关系管理课件工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：工作时间的法律范围包括以下工作时间形式：1、劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和、劳动者实际从事生产或工作所需进行准备和结束工作的时间；结束工作的时间；2、劳动者实际完成工

49、作和生产的作业时间；、劳动者实际完成工作和生产的作业时间；3、劳动者在工作过程中自然需要的中断时间；、劳动者在工作过程中自然需要的中断时间；4、工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排、工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离岗从事其他活动的时间；离岗从事其他活动的时间；5、连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。、连续从事有害健康工作需要的间歇时间等。企业人力资源师三级劳动关系管理课件二、工作时间种类二、工作时间种类1、标准工作时间、标准工作时间2、计件工作时间、计件工作时间3、综合计算工作时间、综合计算工作时间4、不定时工作时间、不定时工作时间5、缩短工作时间、缩短工作时间三、延长工作时间三、

50、延长工作时间1、发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁、发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的。故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的。3、法律、法规规定的其他情形。、法律、法规规定的其他情形。企业人力资源师三级劳动关系管理课件【能力要求】【能力要求】限制延长工作时间的措施限制延长工作时间的措施 (1) (1)条件限制。条件限制。 (2) (2)时间限制。时间限制。 (3) (3)延长工作时间，用

51、人单位应当延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬。延长工作时间的劳动报酬。 (4) (4)人员限制。怀孕人员限制。怀孕7 7个月以上和个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。劳动法第延长工作时间。劳动法第6262条规定，条规定，“女职工生育享受不少于女职工生育享受不少于9090天的产假。天的产假。”企业人力资源师三级劳动关系管理课件第二单元第二单元 最低工资保障制度最低工资保障制度 【知识要求】【知识要求】 最低工资的含义最低工资的含义最低工资：是指

52、劳动者在法定工作时间内提供最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低工资了正常劳动，用人单位依法应支付的最低工资报酬。这一概念包括以下三层含义：报酬。这一概念包括以下三层含义：1 1、最低工资是劳动者在法定工作时间内提供、最低工资是劳动者在法定工作时间内提供了劳动后得的工资。了劳动后得的工资。2 2、最低工资是劳动者在法定工作时间内提供、最低工资是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动得到的最低劳动报酬。了正常劳动得到的最低劳动报酬。3 3、最低工资是用人单位在劳动者法定工作时、最低工资是用人单位在劳动者法定工作时间内提供了正常劳动下支付的最低工资报酬。间内提供

53、了正常劳动下支付的最低工资报酬。企业人力资源师三级劳动关系管理课件一、最低工资标准的确定和调整一、最低工资标准的确定和调整1、最低工资标准确定和调整的原则、最低工资标准确定和调整的原则最低工资标准是指单位劳动时间的最低工资数最低工资标准是指单位劳动时间的最低工资数额。最低工资标准的确定要遵循额。最低工资标准的确定要遵循三方原则三方原则，所谓三，所谓三方原则是指方原则是指政府、工会和企业政府、工会和企业三方代表共同协商确三方代表共同协商确定最低工资标准的原则，是劳动法领域三方原则在定最低工资标准的原则，是劳动法领域三方原则在最低工资领域的具体体现。最低工资领域的具体体现。【能力要求】【能力要求】

54、 2 2、确定和调整最低工资应考虑的因素、确定和调整最低工资应考虑的因素 1 1）劳动者本人及平均赡养人口的最低）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；生活费用；2 2）社会平均工资水平；）社会平均工资水平；3 3）劳动生产）劳动生产率；率；4 4）就业状况；）就业状况；5 5）地区之间经济发展水平的）地区之间经济发展水平的差异。差异。企业人力资源师三级劳动关系管理课件3、确定最低工资标准的通用方法、确定最低工资标准的通用方法比重法和恩格尔系数法比重法和恩格尔系数法二、最低工资的给付二、最低工资的给付三、工资支付保障三、工资支付保障1、工资支付的一般规则：货币支付、直接支、工资支付的一般规则

55、：货币支付、直接支付、按时支付、全额支付。付、按时支付、全额支付。2、特殊情况下的工资支付、特殊情况下的工资支付企业人力资源师三级劳动关系管理课件案例案例1 120042004年年5 5月月1313日，黄小姐应聘进入日，黄小姐应聘进入“欧莱雅欧莱雅”公司公司担任销售主管之职，双方订有劳动合同，合同期限担任销售主管之职，双方订有劳动合同，合同期限至至20052005年年6 6月月2424日，每月税前工资为日，每月税前工资为39313931元。元。20052005年年初，黄小姐月工资调整为税前年年初，黄小姐月工资调整为税前40504050元。同年元。同年3 3月月2222日，黄小姐休完产假回公司上

56、班，日，黄小姐休完产假回公司上班，4 4月份就被月份就被调至销售部担任美容顾问主管，双方续订劳动合同调至销售部担任美容顾问主管，双方续订劳动合同至至20052005年年1212月月2323日。同年日。同年5 5月间，月间，“欧莱雅欧莱雅”公司公司按美容顾问主管岗位的工资标准向黄小姐发放。可按美容顾问主管岗位的工资标准向黄小姐发放。可拿到工资后，黄小姐发现自己的月工资比原来标准拿到工资后，黄小姐发现自己的月工资比原来标准减少了，便向减少了，便向“欧莱雅欧莱雅”公司提出异议，在没有获公司提出异议，在没有获得满意答复后，黄小姐提出了劳动仲裁申请，但未得满意答复后，黄小姐提出了劳动仲裁申请，但未获支持

57、。获支持。20052005年年1212月月2626日，黄小姐起诉到法院，要日，黄小姐起诉到法院，要求公司补足原工资水平。最终，法院判决黄小姐胜求公司补足原工资水平。最终，法院判决黄小姐胜诉。诉。 企业人力资源师三级劳动关系管理课件分分析析曾被聘为曾被聘为“欧莱雅欧莱雅”公司销售主管的黄小姐，在公司销售主管的黄小姐，在休完产假上班时，被领导另外安排为美容顾问主休完产假上班时，被领导另外安排为美容顾问主管。她对自己原来的税前工资，从产假前的每月管。她对自己原来的税前工资，从产假前的每月40504050元调整为元调整为30003000余元感到不满，便把这家有名余元感到不满，便把这家有名的大公司告上法

58、院。上海静安区人民法院一审判的大公司告上法院。上海静安区人民法院一审判决由决由“欧莱雅欧莱雅”公司补足黄小姐自公司补足黄小姐自20052005年年5 5月至月至1212月月7 7日的工资差额日的工资差额7470.277470.27元。元。 所依据的法律论据所依据的法律论据就是特殊情况下的工资支付，即就是特殊情况下的工资支付，即劳动者生育或施劳动者生育或施行计划生育手术依法享受休假的，用人单位应当行计划生育手术依法享受休假的，用人单位应当视同其提供正常劳动支付工资。视同其提供正常劳动支付工资。企业人力资源师三级劳动关系管理课件案案 例例2 2案例：能否与严重违纪的孕妇解除劳动合同案例：能否与严重

59、违纪的孕妇解除劳动合同某已婚女青年是某厂调度员，一次私自离岗造成该某已婚女青年是某厂调度员，一次私自离岗造成该厂厂1010余万元的财产损失。该厂根据职工代表大会通余万元的财产损失。该厂根据职工代表大会通过的劳动纪律奖惩办法，决定解除与该女工签订的过的劳动纪律奖惩办法，决定解除与该女工签订的劳动合同。该女工回家后不久，经医院检查确认怀劳动合同。该女工回家后不久，经医院检查确认怀孕孕3 3个月，于是持医院证明要求该厂个月，于是持医院证明要求该厂“重新考虑重新考虑”。问该厂解除劳动合同的处理是否合法？问该厂解除劳动合同的处理是否合法？该厂的处理是合法的，可以不予考虑女工的请求。该厂的处理是合法的，可

60、以不予考虑女工的请求。因为：（因为：（1 1）该厂解除合同的情形符合劳动法）该厂解除合同的情形符合劳动法第第2525条有关用人单位一方即时解除劳动合同的规定，条有关用人单位一方即时解除劳动合同的规定，且解除合同的根据是职代会通过的且解除合同的根据是职代会通过的“奖惩办法奖惩办法”，其决定是合法的。（其决定是合法的。（2 2）劳动法中）劳动法中“女职工在女职工在孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同孕期、产期、哺乳期内不得解除劳动合同”的规定的规定并不适用于因职工严重违纪而解除合同的情形。所并不适用于因职工严重违纪而解除合同的情形。所以该厂无须以该厂无须“重新考虑重新考虑”。 企业人力资源师三级劳

61、动关系管理课件第六节第六节 劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理 第一单元第一单元 劳动安全卫生保劳动安全卫生保护护 【能力要求】【能力要求】 一、编制职业安全卫生预算一、编制职业安全卫生预算 1 1、职业安全卫生保护费用分类、职业安全卫生保护费用分类 (1) (1)劳动安全卫生保护设施建设费用；劳动安全卫生保护设施建设费用； (2) (2)劳动安全卫生保护设施更新改造费用；劳动安全卫生保护设施更新改造费用； (3) (3)个人劳动安全卫生防护用品费用；个人劳动安全卫生防护用品费用； (4) (4)劳动安全卫生教育培训经费；劳动安全卫生教育培训经费； (5) (5)健康检查和职业病防治费用；健康检

62、查和职业病防治费用； (6) (6)有毒有害作业场所定期检测费用；有毒有害作业场所定期检测费用； (7) (7)工伤保险费；工伤保险费； (8) (8)工伤认定、评残费用，等等。工伤认定、评残费用，等等。企业人力资源师三级劳动关系管理课件2 2、职业安全卫生预算编制程序、职业安全卫生预算编制程序 (1) (1)决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务；决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务； (2) (2)劳动安全卫生管理职能部门提出本单位的自编预算；劳动安全卫生管理职能部门提出本单位的自编预算； (3) (3)自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；自编预算在部门内部协调平衡，上报

63、企业预算委员会； (4)(4)企企业业预预算算委委员员会会经经过过审审核核、协协调调平平衡衡，汇汇总总成成为为企企业业全面预算；全面预算； (5) (5)编制费用预算；编制费用预算； (6) (6)编制直接人工预算；编制直接人工预算； (7)(7)编编制制劳劳动动保保护护预预算算、劳劳动动安安全全卫卫生生教教育育预预算算、个个人人防防护用品预算等；护用品预算等； (8)(8)编编制制费费用用预预算算方方法法按按照照企企业业选选择择确确定定的的财财务务预预算算方方法法进进行行编编制制，可可以以选选用用固固定定预预算算法法、滚滚动动预预算算法法或或弹弹性性预预算算法法进进行编制。行编制。企业人力资

64、源师三级劳动关系管理课件 二二、建建立立职职业业安安全全卫卫生生防防护护用用品品管管理理台台账账 (1) (1)一般防护用品发放台账。一般防护用品发放台账。 (2) (2)特殊防护用品发放台账。特殊防护用品发放台账。 (3) (3)防护用品购置台账。防护用品购置台账。 (4) (4)防护用品修理、检验、检测台账。防护用品修理、检验、检测台账。三、组织岗位安全教育三、组织岗位安全教育企业人力资源师三级劳动关系管理课件第二单元第二单元 工伤管理工伤管理 【知识要求】工伤事故分类【知识要求】工伤事故分类 (1) (1)按照伤害而致休息时间长度划分：按照伤害而致休息时间长度划分： 轻伤。休息轻伤。休息

65、1 1104104日的失能伤害。日的失能伤害。 重伤。重伤。105105日以上的失能伤害。日以上的失能伤害。 死亡。死亡。 (2)(2)按按照照事事故故类类别别划划分分。划划分分为为2020个个类类别别，如如物物体体打打击击、车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等等。车辆伤害、机械伤害、电击、坠落等等。 (3)(3)按按照照工工伤伤因因素素划划分分。受受伤伤部部位位、起起因因物物、致致残残物物、伤伤害方式、不安全状态、不安全行为。害方式、不安全状态、不安全行为。 (4)(4)职职业业病病。职职业业中中毒毒、尘尘肺肺、物物理理因因素素职职业业病病、职职业业性性传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其他职业

66、病。传染病、职业性皮肤病、职业性肿瘤、其他职业病。企业人力资源师三级劳动关系管理课件【能力要求】【能力要求】 一、组织工伤伤残评定一、组织工伤伤残评定 劳动者有下列情形之一的，应当认定劳动者有下列情形之一的，应当认定为工伤：为工伤：P312P312 劳动者有下列情形之一的，视同工伤：劳动者有下列情形之一的，视同工伤：P312P312 二、工伤保险待遇二、工伤保险待遇 1 1、工伤医疗待遇、工伤医疗待遇 (1) (1)医疗待遇。报销医疗费用和必要的护医疗待遇。报销医疗费用和必要的护理费用。理费用。 (2) (2)工伤津贴。按照平均工资支付工伤津工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴。贴。 2 2、工

67、伤致残待遇、工伤致残待遇企业人力资源师三级劳动关系管理课件工伤评定等级工伤评定等级 (1) (1)一至四级的为全部丧失劳动能力。一至四级的为全部丧失劳动能力。 (2) (2)五至六级的为大部分丧失劳动能力。五至六级的为大部分丧失劳动能力。 (3) (3)七至十级的为部分丧失劳动能力。七至十级的为部分丧失劳动能力。 一般是根据以上工伤评定等级来确定其工伤一般是根据以上工伤评定等级来确定其工伤致残待遇。具体参见致残待遇。具体参见P313-314P313-314企业人力资源师三级劳动关系管理课件案例分析案例分析1 1陈某与某玩具厂签订了为期陈某与某玩具厂签订了为期3 3年的劳动合同年的劳动合同, ,

68、该该合同书中规定了试用期为合同书中规定了试用期为1 1年年, ,在试用期内陈某在试用期内陈某不得单方提出解除劳动合同。试用期满后不得单方提出解除劳动合同。试用期满后, ,陈陈某要求解除合同时某要求解除合同时, ,需提前需提前6060天通知厂方天通知厂方, ,并须并须征得厂方的同意征得厂方的同意, ,否则厂方不负责转移档案关否则厂方不负责转移档案关系。系。问题：该份合同哪些内容违反劳动法规定问题：该份合同哪些内容违反劳动法规定? ?企业人力资源师三级劳动关系管理课件答案要点：答案要点：（1 1）试用期为）试用期为1 1年违反劳动法规定。劳动法规定劳动年违反劳动法规定。劳动法规定劳动合同期限试用期

69、最长不得超过合同期限试用期最长不得超过6 6个月个月, ,而不是而不是1 1年。年。（2 2）合同中规定劳动者提出解除劳动合同需提前）合同中规定劳动者提出解除劳动合同需提前6060天通知用人单位天通知用人单位, ,这一约定违法。劳动法规定劳动者这一约定违法。劳动法规定劳动者提出解除劳动合同需提前提出解除劳动合同需提前3030天通知用人单位天通知用人单位, ,而不是而不是6060天。天。（3 3）试用期内不得单方提出解除劳动合同）试用期内不得单方提出解除劳动合同, ,这一规定这一规定违法。劳动法规定劳动者在试用期内可以随时通知用违法。劳动法规定劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。人

70、单位解除劳动合同。(4)(4)劳动者要求解除劳动合同须征得厂方同意劳动者要求解除劳动合同须征得厂方同意, ,这一约这一约定违法。劳动法规定劳动者解除劳动合同定违法。劳动法规定劳动者解除劳动合同, ,应当提前应当提前3030日以书面形式通知用人单位日以书面形式通知用人单位, ,并没有规定必须征得并没有规定必须征得用人单位同意用人单位同意, ,因此广方不负责转移档案关系的约定因此广方不负责转移档案关系的约定也是违法的。也是违法的。企业人力资源师三级劳动关系管理课件案例分析案例分析2 2胡某是某私营企业的职工胡某是某私营企业的职工, ,胡某于胡某于19981998年年5 5月月8 8日与日与企业签订

71、了为期企业签订了为期5 5年的劳动合同年的劳动合同; ;王某于王某于19981998年年6 6月月1 1日与企业签订了为期日与企业签订了为期3 3年的劳动合同年的劳动合同, ,二人的试用二人的试用期均为期均为3 3个月。个月。19981998年年1212月底企业对员工进行年终月底企业对员工进行年终考核考核, ,胡某在考核中没有通过胡某在考核中没有通过, ,按企业规章制度规按企业规章制度规定定, ,考核不合格即为不能胜任工作。而王某于考核不合格即为不能胜任工作。而王某于19981998年年1111月的一天在工作时间脱岗月的一天在工作时间脱岗, ,致使企业一台机器致使企业一台机器发生故障未能及时处

72、理而报废。发生故障未能及时处理而报废。19991999年年1 1月月1010日企日企业在事先未通知胡某、王某的情况下业在事先未通知胡某、王某的情况下, ,以胡某不能以胡某不能胜任工作、王某严重失职为由胜任工作、王某严重失职为由, ,解除了与胡某和王解除了与胡某和王某的劳动合同。某的劳动合同。企业人力资源师三级劳动关系管理课件胡某、王某对企业的决定不服。胡某认为合同胡某、王某对企业的决定不服。胡某认为合同期未满期未满, ,企业不能提前解除劳动合同企业不能提前解除劳动合同, ,王某认为王某认为企业解除劳动合同的处罚太重企业解除劳动合同的处罚太重, ,且没有提前且没有提前3030日通知日通知, ,两

73、人均向劳动争议仲裁委员会提起仲两人均向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。裁。问题：问题：企业对胡某与王某的处理决定和程序是否合法，企业对胡某与王某的处理决定和程序是否合法，为什么？为什么？企业人力资源师三级劳动关系管理课件答案要点：答案要点：（1 1）企业对胡某的处理不符合我国劳动法）企业对胡某的处理不符合我国劳动法规定规定, ,依照劳动法第依照劳动法第2626条规定条规定, ,劳动者不劳动者不能胜任工作能胜任工作, ,应先经过培训或者调整工作岗位应先经过培训或者调整工作岗位, ,仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。因此仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。因此, ,企业应当先调整胡某的工作岗位。而且

74、企业应当先调整胡某的工作岗位。而且, ,在处在处理程序上理程序上, ,企业也违反了劳动法的规定企业也违反了劳动法的规定, ,企业解企业解除劳动合同除劳动合同, ,应提前应提前3030日以书面形式通知劳动日以书面形式通知劳动者本人。者本人。（2 2）企业对王某的处理决定是正确的。王某）企业对王某的处理决定是正确的。王某在工作时间脱岗在工作时间脱岗, ,致使企业一台机器发生故障致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废未能及时处理而报废, ,属于严重失职属于严重失职, ,企业完全企业完全可以依照劳动法规定随时解除其劳动合同可以依照劳动法规定随时解除其劳动合同, ,不不属于提前属于提前3030日通知

75、之列日通知之列, ,因此因此, ,企业对王某的处企业对王某的处理程序是合法的。理程序是合法的。企业人力资源师三级劳动关系管理课件案例分析案例分析3 3孙某为河北省某县农民孙某为河北省某县农民, ,在某市打工。在某市打工。20002000年年1212月月经人介绍经人介绍, ,孙某到某搬家公司作搬运工人孙某到某搬家公司作搬运工人, ,公司每月公司每月支付孙某工资支付孙某工资300300元元, ,并安排孙某在公司的集体宿舍并安排孙某在公司的集体宿舍居住。居住。20012001年年2 2月份月份, ,某市劳动和地会保障局在公共某市劳动和地会保障局在公共场所宣传劳动法场所宣传劳动法, ,孙某听到宣传孙某

76、听到宣传, ,得知当地的最低工得知当地的最低工资标准为每月资标准为每月412412元元, ,遂找到公司徐经理遂找到公司徐经理, ,要求增加要求增加工资。徐经理不同意工资。徐经理不同意, ,说说: :公司给孙某提供住处不是公司给孙某提供住处不是免费的免费的, ,而是每月从工资中扣除而是每月从工资中扣除100100元元, ,发到孙某手发到孙某手里里300300元元, ,而且公司为工人提供免费午餐而且公司为工人提供免费午餐, ,并给工人并给工人统一购买服装统一购买服装, ,遇到加班加点还按法律规定付给加遇到加班加点还按法律规定付给加班加点费班加点费, ,这些费用加起来孙某的每月收入早已超这些费用加起

77、来孙某的每月收入早已超过过412412元元, ,公司没有违反当地最低工资的规定。如果公司没有违反当地最低工资的规定。如果孙某不愿意在这儿干孙某不愿意在这儿干, ,可以到别处去干。可以到别处去干。企业人力资源师三级劳动关系管理课件问题：问题：（1 1）徐经理对公司没有违反最低工）徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述是否正确资规定的表述是否正确? ?为什么为什么? ?（2 2）若公司的行为不符合法律规定）若公司的行为不符合法律规定, ,应承担哪些法律责任应承担哪些法律责任? ?企业人力资源师三级劳动关系管理课件答案要点：答案要点：（1 1）徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述）徐经理对公司没有

78、违反最低工资规定的表述不正确。最低工资不正确。最低工资, ,是指用人单位对单位时间费动是指用人单位对单位时间费动必须按法定最低标准支付的工资。对最低工资应正必须按法定最低标准支付的工资。对最低工资应正确计算确计算, ,根据企业最低工资规定加班加点工资、根据企业最低工资规定加班加点工资、劳动保护待遇、福利待遇等不得作为最低工资组成劳动保护待遇、福利待遇等不得作为最低工资组成部分。徐经理将工作午餐、劳动保护费用、福利待部分。徐经理将工作午餐、劳动保护费用、福利待遇计算在最低工资范畴内是错误的。本案中孙某每遇计算在最低工资范畴内是错误的。本案中孙某每月只得到月只得到300300元工资元工资, ,没有

79、达到当地月工资没有达到当地月工资412412元的元的最低工资标准最低工资标准, ,搬家公司的行为已违反了法律规定。搬家公司的行为已违反了法律规定。. .（2 2）用人单位应承担的责任有）用人单位应承担的责任有: :用人单位支付劳动用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的要在补足标者的工资报酬低于当地最低工资标准的要在补足标准部分的同时准部分的同时, ,另外支付相当于低于部分另外支付相当于低于部分25%25%的经济的经济补偿。补偿。企业人力资源师三级劳动关系管理课件案例分析案例分析4 4案例：孙某被某私营快餐店招聘为厨房勤杂工案例：孙某被某私营快餐店招聘为厨房勤杂工, ,双双方未签订劳

80、动合同。一日孙某正在厨房埋头洗碗方未签订劳动合同。一日孙某正在厨房埋头洗碗, ,被正在与顾客争吵的本店一名服务员韩某用菜刀误被正在与顾客争吵的本店一名服务员韩某用菜刀误伤伤, ,经公安机关认定为轻伤。孙某住院治疗经公安机关认定为轻伤。孙某住院治疗2020天天, ,花花费医疗费费医疗费70007000余元。孙某要求快餐店支付医药费余元。孙某要求快餐店支付医药费, ,快餐店拒绝支付。理由是与孙某没有签订劳动合同快餐店拒绝支付。理由是与孙某没有签订劳动合同, ,又是韩某所伤又是韩某所伤, ,应找韩某支付医疗费。孙某遂向劳应找韩某支付医疗费。孙某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁动争议仲裁委员会申请仲裁,

81、 ,要求认定工伤要求认定工伤, ,由快餐由快餐店支付医疗费用。店支付医疗费用。问题：问题：（1 1）劳动争议仲裁委员会是否应受理此案）劳动争议仲裁委员会是否应受理此案? ?（2 2）劳动争议仲裁委员会能否支持孙某的请求）劳动争议仲裁委员会能否支持孙某的请求? ?企业人力资源师三级劳动关系管理课件答案要点：答案要点：（1 1）劳动争议仲裁委员会应受理此案）劳动争议仲裁委员会应受理此案, ,因为因为孙某与快餐店之间存在事实劳动关系。我国孙某与快餐店之间存在事实劳动关系。我国劳动法规定劳动法规定: :用人单位与劳动者发生劳动争用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同议不论是否订立劳动合同,

82、,只要存在事实劳只要存在事实劳动关系并符合我国劳动法的适用范围和中动关系并符合我国劳动法的适用范围和中华人民共和国企业劳动争议处理条例的受华人民共和国企业劳动争议处理条例的受案范围案范围, ,劳动争议仲裁委员会均应受理。劳动争议仲裁委员会均应受理。（2 2）劳动争议仲裁委员会应支持孙某的请）劳动争议仲裁委员会应支持孙某的请求求, ,因为孙某是在生产工作时间和区域内因为孙某是在生产工作时间和区域内, ,由由于不安全因素造成意外伤害的于不安全因素造成意外伤害的, ,应当认定为应当认定为工伤工伤, ,应享受工伤待遇。应享受工伤待遇。企业人力资源师三级劳动关系管理课件案例分析案例分析5 5案例：吴某系

83、某医院职工案例：吴某系某医院职工, ,在一次工作期间因故与本在一次工作期间因故与本医院职工郑某发生口角医院职工郑某发生口角; ;双方互殴双方互殴, ,致使吴某受伤致使吴某受伤, ,住住院治疗。住院期间医院减发了其工资。吴某出院后院治疗。住院期间医院减发了其工资。吴某出院后, ,要求医院支付其住院期间的工资及津贴要求医院支付其住院期间的工资及津贴, ,并报销医疗并报销医疗费用。医院不同意费用。医院不同意, ,认为吴某在工作期面斗殴是违反认为吴某在工作期面斗殴是违反劳动纪律的行为劳动纪律的行为, ,致伤住院的一切经济损失应由个人致伤住院的一切经济损失应由个人承担。吴某认为是在工作地点和工作期间受到

84、的伤承担。吴某认为是在工作地点和工作期间受到的伤害，应认定为工伤害，应认定为工伤, ,遂向劳动争议仲裁委员会申请仲遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。裁。问题：问题：劳动争议仲裁委员会是否应支持吴某的请求劳动争议仲裁委员会是否应支持吴某的请求? ?企业人力资源师三级劳动关系管理课件答案要点：答案要点： 劳动争议仲裁委员会不应支持劳动争议仲裁委员会不应支持吴某的请求吴某的请求, ,因为吴某虽是在工作期间和因为吴某虽是在工作期间和工作地点致伤工作地点致伤, ,但是由于斗殴引起但是由于斗殴引起, ,我国我国企业职工工伤保险试行办法明确规企业职工工伤保险试行办法明确规定定, ,斗殴造成负伤、致残、死亡的斗

85、殴造成负伤、致残、死亡的, ,不应不应认定为工伤。吴某不能享受工伤待遇认定为工伤。吴某不能享受工伤待遇, ,医医院不按工伤报销吴案医疗费，减发其工院不按工伤报销吴案医疗费，减发其工资的决定是正确的。资的决定是正确的。企业人力资源师三级劳动关系管理课件案例分析案例分析6 620002000年年1 1月月2 2日，张某到日，张某到A A公司应聘，并于当日与公司应聘，并于当日与A A公公司签订了劳动合同，该合同于司签订了劳动合同，该合同于20022002年年1 1月月1 1日期满。日期满。签订劳动合同当日，张某被签订劳动合同当日，张某被A A公司派到公司派到B B商场工作，商场工作，与与B B商场签

86、订了借聘协议，确定了借聘关系。至商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至20012001年年7 7月月6 6日之前，张某一直在日之前，张某一直在B B商场工作，由商场工作，由B B商商场对其管理并支付工资。场对其管理并支付工资。20012001年年7 7月月6 6日，日，B B商场以商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系。同时，为由，与张某解除了借聘关系。同时，B B商场口头商场口头告知张某，告知张某，A A公司也以相同的理由与其解除了劳动公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不

87、合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反构成严重违反A A公司劳动纪律而解除劳动合同的条公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。件。 （1 1）请分析说明）请分析说明A A公司和公司和B B商场的做法是否合法。商场的做法是否合法。 （2 2）张某如何维护自己的合法权益？）张某如何维护自己的合法权益？ 企业人力资源师三级劳动关系管理课件（1 1）根据劳动法规定，）根据劳动法规定，A A公司的做法不合法。（公司的做法不合法。（3 3分）分） 张某的劳动合同书是与张某的劳动合同书是与A A公司签订的，与公司签订的，与B B商场之间只是商场之间只是借聘关系，对此，应认定张某只与借聘关系，对此

88、，应认定张某只与A A公司之间有劳动合同关公司之间有劳动合同关系。因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、系。因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由终止等手续，都应由A A公司与其办理。（公司与其办理。（4 4分）分） 本案例的处理决定由本案例的处理决定由B B商场做出，其主体不合法。（商场做出，其主体不合法。（3 3分）分） 处理决定不符合处理决定不符合A A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。公司与违纪职工解除劳动合同的条件。（2 2分）分）（2 2）根据劳动法的规定：）根据劳动法的规定： 张某可以向张某可以向A A公司的劳动争议调解委员会申请调解；调解公

89、司的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（4 4分）分） 张某也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；张某张某也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；张某如对仲裁不服，也可以向人民法院提起诉讼。（如对仲裁不服，也可以向人民法院提起诉讼。（4 4分）分） 评分标准评分标准企业人力资源师三级劳动关系管理课件历年真题分析历年真题分析2008年年5月月理论知识理论知识单项选择题单项选择题77、以下关于劳动关系的说法错误的是、以下关于劳动关系的说法错误的是()(A)是产权关系的表现形式是产权关系的表现形式(B)主体具有

90、特定性主体具有特定性(C)与劳动分工有直接联系与劳动分工有直接联系(D)资本与劳动力结合的表资本与劳动力结合的表现力形式现力形式78、()能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。一定法律后果的活动。(A)劳动法律行为劳动法律行为(B)劳动法律关系劳动法律关系(C)与劳动法律事件与劳动法律事件(D)劳动法律事实劳动法律事实79、职工代表大会讨论集体合同草案应当有、职工代表大会讨论集体合同草案应当有()职工出席。职工出席。(A)2/3以上以上(B)全部全部(C)3/4(D)半数以上半数以上C CA AA A企业人力资源师三级劳动关系管

91、理课件80、以下关于平等协商和、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序作为订立集体合同程序”的集体的集体协商的说法中错误的是协商的说法中错误的是()(A)集体协商是平等协商的准备阶断集体协商是平等协商的准备阶断(B)平等协商属于职工民主参与管理的形式平等协商属于职工民主参与管理的形式(C)集体协商所达成的集体合同受国家法律保护集体协商所达成的集体合同受国家法律保护(D)集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度81、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息裁体是理标准的信息裁体是(

92、)(A)汇总搬表汇总搬表(B)正式通报正式通报(C)例会制度例会制度(D)劳动管理表单劳动管理表单82、一般形式以提出问题，并设定问题的若干个答案，再被一般形式以提出问题，并设定问题的若干个答案，再被调查者进行选择的调查方法是调查者进行选择的调查方法是()(A)确定性提问确定性提问(B)描述型调查法描述型调查法(C)不定性提问不定性提问(D)目标型调查法目标型调查法A AB BD D企业人力资源师三级劳动关系管理课件83、()是指南国家法律制度规定，在正常情况下劳是指南国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。动者从事工作或劳动的时间。(A)标准工作时间标准工作时间(B)工作时

93、间工作时间(C)计件工作时间计件工作时间(D)综合计算工作时间综合计算工作时间84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元。元。每一就业者赡养系数为每一就业者赡养系数为2，a为工资调整数额。则该地为工资调整数额。则该地区月最低工资标准为区月最低工资标准为()(A)150+a(B)200+a(C)240+a(D)400+a85、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（、工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工）享受工伤医疗待遇伤医疗待遇(A)不不(B)酌情酌情(C)全部全部(D)部分部分A AD DA A企业人力资源师三级劳动关系管理课件120、劳动法律包

94、括、劳动法律包括()(A)主体主体(B)客体客体(C)权利权利(D)义务义务(E)内容内容121、目前我国职工参与管理的形式主要是、目前我国职工参与管理的形式主要是()(A)平等协商制度平等协商制度(B)代表参与代表参与(C)有组织的参与有组织的参与(D)个人参与个人参与(E)职工代表大会制度职工代表大会制度122、企业劳动争议调解委员会由、企业劳动争议调解委员会由()组成组成(A)职工代表职工代表(B)行政机构代表行政机构代表(C)工会代表工会代表(D)用人单位代表用人单位代表(E)法律顾问法律顾问08年年5月理论知识月理论知识多项选择题多项选择题ABEABEAEAEACDACD企业人力资源

95、师三级劳动关系管理课件123、下列关于集体合同的说法正确的有、下列关于集体合同的说法正确的有()(A)集体合同为法定要式合同集体合同为法定要式合同(B)集体合同应以书面形式订立集体合同应以书面形式订立(C)集体合同可以分为主件和附件集体合同可以分为主件和附件(D)口头形式的集体合同口头形式的集体合同也具有法律效力也具有法律效力(E)我国法定集体合同的附件主要是工资协我国法定集体合同的附件主要是工资协议议124、劳动合同管理制度的内容包括、劳动合同管理制度的内容包括()(A)试用期考查办法试用期考查办法(B)劳动合同续订的审批办法劳动合同续订的审批办法(C)集体合同草案的拟定、协商程序集体合同草

96、案的拟定、协商程序(D)劳动合同解除的劳动合同解除的审批办法审批办法(E)劳动合同管理制度修改、废止的程序劳动合同管理制度修改、废止的程序125、以下属于劳动保护费用的有、以下属于劳动保护费用的有()(A)工伤认定费用工伤认定费用(B)工伤医疗费用工伤医疗费用(C)工伤评残费用工伤评残费用(D)工伤保险费用工伤保险费用(E)工伤人工费用工伤人工费用ABCEABCEABCDEABCDEACDACD企业人力资源师三级劳动关系管理课件08年年5月技能试题月技能试题综合分析题综合分析题1、2006年年3月月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集

97、体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于月工资不得低于1300元，每天工作用元，每天工作用8小时。同年小时。同年3月月17日振兴公司将集日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，日内未提出异议

98、。所以，2006年年4月月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月月18日与刘某签订了为日与刘某签订了为期期2年的劳动合同，合同规定其每月工资年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作元，每天只需工作6小时。小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的

99、工资标准低于集体元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于某不服，于2006年年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足元履行劳动合同，并补足2006年年5月至月至2006年年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（

100、如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）分）企业人力资源师三级劳动关系管理课件评分标准：评分标准：P283(20分分)(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。力等内容。(3分分)(2)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以

101、上以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。法律、法规相关规定的。(3分分)(3)本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。出异议，因此该集体合同即行生效。(3分分)(4)本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，

102、集体合同对刘某同样具有效力。签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。中约定的标准，因此该项的规定无效。(3分分)企业人力资源师三级劳动关系管理课件综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：(1)振兴公司补发刘某振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即个月的工资差额：即(1300-1000)2=600元。元。(3分分)(2)在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于在劳动合同剩余期限

103、内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资元的标准，支付刘某的工资;(3分分)(3)振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。其他条款不变。(2分分)企业人力资源师三级劳动关系管理课件08年年11月理论知识月理论知识单项选择题单项选择题77.劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（）。）。A)人和物的关系人和物的关系B)劳动给付和工资的交换关系劳动给付和工资的交换关系C)物与物的关系物与物的关系D)劳动过程与产品的投入与产出关系劳动过程与产品的投入与产出关

104、系78.劳动法律关系的（劳动法律关系的（）是指主体权利义务所指向的事物。）是指主体权利义务所指向的事物。A)主体主体B)客体客体C)内容内容D)对象对象79.在劳动关系的调整方式中，（在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是对劳动）的基本特点是对劳动关系的社会性调整。关系的社会性调整。A)劳动法律法规劳动法律法规B)企业内部劳动规则企业内部劳动规则C)劳动争议处理制度劳动争议处理制度D)劳动监督检查制度劳动监督检查制度B BB BC C企业人力资源师三级劳动关系管理课件80.以下关于集体合同的说法不正确的是（以下关于集体合同的说法不正确的是（）。）。A)集体合同规定了企业的最低劳动标准集体合同

105、规定了企业的最低劳动标准B)集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C)集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D)集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容81.（）是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集）是指因集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体。体合同约束的主体。A)所有者所有者B)集体合同的关系人集体合同的关系人C)经营者经营者D)集体合同的当事人集体合同的当事人82.以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目以实现劳动关系双方的沟通，但不一定

106、以达成协议为目的的企业民主管理制度是（的的企业民主管理制度是（）。）。A)组织参与组织参与B)平等协商制度平等协商制度C)个人参与个人参与D)职工代表大会职工代表大会C CB BB B企业人力资源师三级劳动关系管理课件83.直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是（横向沟通的信息沟通方式是（）。）。A)例会制度例会制度B)正式通报正式通报C)员工满意度调查员工满意度调查D)劳动管理表单劳动管理表单84.某地区最低收入组人均每月生活费用支出为某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元，每元，每一就业者赡养系数为一就业

107、者赡养系数为2，最低食物费用为，最低食物费用为120元，恩格尔元，恩格尔系数为系数为0、6，当地平均工资为，当地平均工资为900元，元，(a)为工资调为工资调整系数，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资整系数，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为（标准为（）。）。A)150+(a)B)200+(a)C)240+(a)D)400+(a)85.职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的（残津贴为本人工资的（）。）。A)75%B)80%C)85%D)95%A AD DC C企业人力资源师三级劳动关系管理课件多项选择题多

108、项选择题120.劳动法律行为包括（劳动法律行为包括（）。）。A)沟通行为沟通行为B)合法行为合法行为C)司法行为司法行为D)违约行为违约行为E)调解行为调解行为121.以下属于集体合同中的一般性规定的有（以下属于集体合同中的一般性规定的有（）。）。A)集体合同条款的解释集体合同条款的解释B)集体合同的争议处理集体合同的争议处理C)集体合同条款的变更集体合同条款的变更D)集体合同的违约责任集体合同的违约责任E)集体合同的有效期限集体合同的有效期限122.政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材政府劳动行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（料包括（）。）。A)双方代表的身份证双方代表

109、的身份证B)委托授权书委托授权书C)职工代表的劳动合同书职工代表的劳动合同书D)企业的营业执照企业的营业执照E)相关审议会议通过的集体合同的决议相关审议会议通过的集体合同的决议 08年年11月理论知识月理论知识BCDBCDACEACEABCDEABCDE企业人力资源师三级劳动关系管理课件123.用人单位内部劳动规则包括（用人单位内部劳动规则包括（）。）。A)劳动法律、法规劳动法律、法规B)劳动合同管理制度劳动合同管理制度C)劳动定员定额规则劳动定员定额规则D)劳动安全卫生制度劳动安全卫生制度E)劳动岗位规范制定规则劳动岗位规范制定规则124.劳动合同管理制度包括（劳动合同管理制度包括（）。）。

110、A)劳动纪律劳动纪律B)应聘人员相关材料的保存办法应聘人员相关材料的保存办法C)劳动定额定员规则劳动定额定员规则D)劳动合同草案审批权限的确定劳动合同草案审批权限的确定E)劳动合同履行的原则劳动合同履行的原则125.劳动保护费用包括（劳动保护费用包括（）。）。A)工伤医疗费用工伤医疗费用B)劳动安全卫生教育培训费用劳动安全卫生教育培训费用C)健康检查和职业病防治费用健康检查和职业病防治费用D)有毒有害作业场所定期检测费用有毒有害作业场所定期检测费用E)劳动安全卫生保护设施建设费用劳动安全卫生保护设施建设费用BCDEBCDEBDEBDEBCDEBCDE企业人力资源师三级劳动关系管理课件09年年5

111、月理论知识月理论知识单项选择题单项选择题C CB BA AC C企业人力资源师三级劳动关系管理课件B BA AC CC CD D企业人力资源师三级劳动关系管理课件09年年5月理论知识月理论知识多项选择题多项选择题ABDEABDEABEABEABDABD企业人力资源师三级劳动关系管理课件ACDACDACEACEBCEBCE企业人力资源师三级劳动关系管理课件09年年5月技能试题月技能试题简答题简答题2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分分)答：答：1)确定调查对象。确定调查对象。(2分分)2)确定满意度调查指向。确定满意度调查指向。(3分分)3)确定调查

112、方法。确定调查方法。(2分分)4)确定调查组织。确定调查组织。(3分分)5)调查结果分析。调查结果分析。(2分分)企业人力资源师三级劳动关系管理课件09年年11月理论知识月理论知识单项选择题单项选择题77、()是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。所发生的权利义务关系。(A)劳动关系劳动关系(B)劳动法律关系劳动法律关系(C)劳动合同劳动合同(D)劳动法律制度劳动法律制度78、在劳动关系的调整方式中，、在劳动关系的调整方式中，()的基本特的基本特点是体现国家意志。点是体现国家意志。(A)劳动合同劳动合同(B)民主管理制度民主管理制度(C)集体

113、合同集体合同(D)劳动法律法规劳动法律法规79、集体合同由、集体合同由()代表职工与企业签订。代表职工与企业签订。(A)工会组织工会组织(B)企业人事部门企业人事部门(C)企业法人企业法人(D)职工所在部门负责人职工所在部门负责人 B BD DA A企业人力资源师三级劳动关系管理课件80、劳动行政部门在收到集体合同后的、劳动行政部门在收到集体合同后的()内将审核内将审核意见书送达。意见书送达。(A)7天天(B)10天天(C)15天天(D)30天天81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是()。(A)劳动者单方的行为规范劳动者单方的行为规范(

114、B)企业规章制度的组成部分企业规章制度的组成部分(C)以用人单位为制定的主体以用人单位为制定的主体(D)企业劳动关系调节的重要形式企业劳动关系调节的重要形式82、()是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。置和配备各类人员的数量界限。(A)编制定员规则编制定员规则(B)劳动纪律劳动纪律(C)劳动定额规则劳动定额规则(D)劳动岗位规范劳动岗位规范 C CA AA A企业人力资源师三级劳动关系管理课件83、以下关于工作时间的说法错误的是、以下关于工作时间的说法错误的是()。(A)每月制度工作时间为每月制度工作时间为2083天天(B

115、)用人单位延长工作时间每日可以超过用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时个小时(C)劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班(D)劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为劳动者超过日制度工作时间以外延长工作时间的称为加点加点84、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划分为()类别。类别。(A)lO个个(B)15个个(C)20个个(D)30个个85、停工留薪期一般不超过、停工留薪期一般不超过()月。月。(A)6个个（B）12个个(C)18个个（D）24个个 B BC CB B企业人力资源师三级劳动关系管理课件

116、多项选择题多项选择题120、行为人作出意思表示是劳动法律关系成立的一般条件，、行为人作出意思表示是劳动法律关系成立的一般条件，应符合应符合()的要求。的要求。(A)劳动关系主体明确劳动关系主体明确(B)包含追求一定法律效果的意图包含追求一定法律效果的意图(C)包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图(D)完整表达劳动法律关系建立、交更和终止的必须内容完整表达劳动法律关系建立、交更和终止的必须内容(E)行为人将自己的内心意图表达出来，使他人客观地加以行为人将自己的内心意图表达出来，使他人客观地加以识别识别121、物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，

117、、物质利益原则为建立利益协调型劳动关系奠定了基础，它包括物质利益它包括物质利益()机制。机制。(A)激励激励(B)平衡平衡(C)调节调节(D)约束约束(E)监督监督09年年11月理论知识月理论知识BCDEBCDEABCDABCD企业人力资源师三级劳动关系管理课件122、下列关于劳动争议仲裁的说法正确的是、下列关于劳动争议仲裁的说法正确的是()。(A)劳动争议仲裁兼有司法性特征劳动争议仲裁兼有司法性特征(B)劳动争议仲裁委员会是群众组织劳动争议仲裁委员会是群众组织(C)劳动争议仲裁是劳动行政执法行为劳动争议仲裁是劳动行政执法行为(D)劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁的组织机

118、构是劳动争议仲裁委员会(E)劳动争议仲裁委员会是依法独立处理劳动争议案劳动争议仲裁委员会是依法独立处理劳动争议案件的专门机构件的专门机构 123、制定劳动纪律应当符合、制定劳动纪律应当符合()的要求。的要求。(A)内容合法内容合法(B)结构完整结构完整(C)严格履行定员制定程序严格履行定员制定程序(D)标准一致标准一致(E)内容全面约柬管理行为和劳动行为内容全面约柬管理行为和劳动行为ADEADEABDEABDE企业人力资源师三级劳动关系管理课件124、企业民主管理制度的基本形式包括、企业民主管理制度的基本形式包括()。(A)合理化建议合理化建议(B)职工大会职工大会(C)平等协商制度平等协商制

119、度(D)质量小组质量小组(E)职工代表大会制度职工代表大会制度125、劳动法规定，确定和调整最低工资标准应考虑的因、劳动法规定，确定和调整最低工资标准应考虑的因素有素有()。(A)就业状况就业状况(B)劳动生产率劳动生产率(C)社会平均工资水平社会平均工资水平(D)地区之闻经济发展水平的差异地区之闻经济发展水平的差异(E)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 CECEABCDEABCDE企业人力资源师三级劳动关系管理课件09年年11月技能试题月技能试题简答题简答题2、简要说明签订集体合同的程序。（、简要说明签订集体合同的程序。（15分）分）答：答：1)确

120、定集体合同的主体。确定集体合同的主体。(3分分)2)协商集体合同。协商集体合同。(3分分)3)政府劳动行政部门审核。政府劳动行政部门审核。(3分分)4)审核期限和生效。审核期限和生效。(3分分)5)集体合同的公布。集体合同的公布。(3分分)企业人力资源师三级劳动关系管理课件2010年年5月技能试题月技能试题(04.6真题真题)1997年年12月，月，19岁的李某只身从河北农村来到北京，在岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一名印刷工。2000年年8月，月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手已经有了两年多工作经验的李

121、某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某卷进机器里，虽经医院紧急抢救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。2001年年1月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地

122、安家费、并按社会平均寿命并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金岁计算，一次性支付他抚恤金58万万元元. 请回答下列问题：请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据李某的要求是否有法律依据?(2)根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇?企业人力资源师三级劳动关系管理课件2010年年5月技能试题月技能试题评分标准：评分标准：（1）法律依据分析：法律依据分析：李某的要求部分有法律依据。李某的要求部分有法律依据。李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。李某要求厂里一次性支付伤残补助金有法律依据。李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因

123、为李李某要求厂里支付异地安家费没有法律依据，因为李某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能某本身是外地人员，不存在异地安家问题，因此他不能享受此待遇。享受此待遇。李某要求年一次性支付他抚恤金李某要求年一次性支付他抚恤金58万元没有法律依据。万元没有法律依据。（2）李某应享受的工伤致残待遇：李某应享受的工伤致残待遇：因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，因工负伤被鉴定为一至四级的，应退出生产工作岗位，终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。终止劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准按月发给伤残抚恤金，李某为四级工伤，抚恤金标准为李某工资的为李某工资的75%。发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到其18个月工资的伤残补助金。个月工资的伤残补助金。患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。的部分遇有困难时，由工伤保险基金酌情补助。企业人力资源师三级劳动关系管理课件祝各位学习愉快，考试轻松过祝各位学习愉快，考试轻松过关！关！早日成为一名优秀的职业人力早日成为一名优秀的职业人力资源经理人！资源经理人！企业人力资源师三级劳动关系管理课件企业人力资源师三级劳动关系管理课件