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1、解决人才瓶颈从科学招聘开始解决人才瓶颈从科学招聘开始2一、目前公司招聘管理存在的问题一、目前公司招聘管理存在的问题（一）规划性的缺陷 1、招聘规划的欠缺 2、过程控制的不足 3、质量评估的忽视（二）科学性的不足 1、只注重经验与知识 （三）专业性的差距3二、二、建立招聘管理体系的重要性建立招聘管理体系的重要性（一）有效招聘的重要性（二）招聘管理体系的重要性 41.确定招聘需求确定招聘需求战略需求人力资源部运营需求内部/外部招聘培训/开发三、建立科学有效的招聘体系三、建立科学有效的招聘体系5人才规划人才规划人才规划人才规划 员工需求预测员工需求预测员工需求预测员工需求预测 根据企业战略规划、内外
2、部条件和组织类型，选择合适预根据企业战略规划、内外部条件和组织类型，选择合适预测方法（如岗位配置法等），测算出员工需求的结构和数量、测方法（如岗位配置法等），测算出员工需求的结构和数量、质量、层次质量、层次。 员工供给预测员工供给预测员工供给预测员工供给预测 从员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动从员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性（含员工招聘、人才流失和人员淘汰）方面对员工队伍盘点，性（含员工招聘、人才流失和人员淘汰）方面对员工队伍盘点，再结合内部流动、人员离职率、员工年龄结构目标，参照往年再结合内部流动、人员离职率、员工年龄结构目标，参照往年的人事数据和未来几年
3、的人员发展趋势，测算出员工的供给数的人事数据和未来几年的人员发展趋势，测算出员工的供给数量。量。6 差距分析差距分析差距分析差距分析 根据员工需求与供给预测进行分析，以明确各规划时根据员工需求与供给预测进行分析，以明确各规划时根据员工需求与供给预测进行分析，以明确各规划时根据员工需求与供给预测进行分析，以明确各规划时间结点上员工在质量、数量、结构及层次上的要求，从而确间结点上员工在质量、数量、结构及层次上的要求，从而确间结点上员工在质量、数量、结构及层次上的要求，从而确间结点上员工在质量、数量、结构及层次上的要求，从而确定目标。定目标。定目标。定目标。 关键人才规划关键人才规划关键人才规划关键
4、人才规划 在总量规划的基础上，根据工作的难度和重要性（依在总量规划的基础上，根据工作的难度和重要性（依在总量规划的基础上，根据工作的难度和重要性（依在总量规划的基础上，根据工作的难度和重要性（依据企业战略目标、关键成功因素进行判断）将员工进行分类，据企业战略目标、关键成功因素进行判断）将员工进行分类，据企业战略目标、关键成功因素进行判断）将员工进行分类，据企业战略目标、关键成功因素进行判断）将员工进行分类，识别出识别出识别出识别出“关键人才关键人才关键人才关键人才”，进一步制定关键人才规划，进一步制定关键人才规划，进一步制定关键人才规划，进一步制定关键人才规划 。72 2 招聘标准分析招聘标准
5、分析 三大类标准三大类标准（1 1）任务对人的要求）任务对人的要求任职要求：任务对任务承担者的最低要求任职要求：任务对任务承担者的最低要求绩效特征：达成高绩效的特征绩效特征：达成高绩效的特征（2 2）人员关系对人的要求）人员关系对人的要求人际特征：与同事友好协作的特征人际特征：与同事友好协作的特征追随特征：与上级友好协作的特征追随特征：与上级友好协作的特征领导特征：与下级友好协作的特征领导特征：与下级友好协作的特征8（3 3）组织对人的要求）组织对人的要求价值取向：终极价值观与企业文化一致价值取向：终极价值观与企业文化一致行为方式：工具价值观与企业文化一致行为方式：工具价值观与企业文化一致组织
6、知识：对组织的理解与组织结构一致组织知识：对组织的理解与组织结构一致能职匹配能职匹配/ /人职匹配人职匹配 能力与工作匹配能力与工作匹配 人与团队匹配人与团队匹配 人与组织匹配人与组织匹配9 招聘标准确定招聘标准确定招聘标准确定招聘标准确定培训计划上级讨论胜任特征TPE分析该职位的各项任务各项任务对人的要求招聘标准10测评方案开发 列出最终确定的胜任特征列出最终确定的胜任特征列出最终确定的胜任特征列出最终确定的胜任特征 针对各项胜任特征明确：针对各项胜任特征明确：针对各项胜任特征明确：针对各项胜任特征明确： 1.1.测评工具测评工具测评工具测评工具( (面试提问、情景模拟、工作样本等等面试提问
7、、情景模拟、工作样本等等面试提问、情景模拟、工作样本等等面试提问、情景模拟、工作样本等等) ) 2.2.测评标准测评标准测评标准测评标准 与直接主管一起模拟测评过程与直接主管一起模拟测评过程与直接主管一起模拟测评过程与直接主管一起模拟测评过程 结合模拟过程调整测评方案结合模拟过程调整测评方案结合模拟过程调整测评方案结合模拟过程调整测评方案。113.实施招聘实施招聘选择招聘渠道发布招聘信息应聘简历筛选确定面试时间124.面试面试初试：a.初试由人力资源部负责，根据拟招聘岗位的岗位胜任特征确定面试题目，主要了解应聘者基本条件、对岗位职责的认识、个性特长、工作业绩、求职动机、离职原因、个人职业发展倾
8、向等。b. 面试时根据面试情况填写面试评估表，初试合格者推荐 给用人部门复试，不再安排下一轮面试。13复试复试一般由用人部门负责人进行，主要测试应聘人员的专业知识和技能。5.录用用面试完成后比较分析应聘人员能力素质与岗位胜任特征的吻合程度，根据吻合程度做出是否录用的决策。146.招聘效果跟踪1 1、应届毕业生：企业可以帮助他们规划自己的职业生涯，看他、应届毕业生：企业可以帮助他们规划自己的职业生涯，看他们能否像预期的那样找到自己理想的定位；或者可以在实际工作们能否像预期的那样找到自己理想的定位；或者可以在实际工作中让他们展现自己合适与否的一面。中让他们展现自己合适与否的一面。2 2、有工作经验的人员：企业则可以先为其创造一个很好的工作、有工作经验的人员：企业则可以先为其创造一个很好的工作环境，更多地着眼于为他提供与公司其他员工之间磨合的机会，环境，更多地着眼于为他提供与公司其他员工之间磨合的机会，再根据他的表现看他是否能胜任企业所委以的重任。再根据他的表现看他是否能胜任企业所委以的重任。3 3、试用期间对本人及用人部门进行沟通，及时了解新员工这期、试用期间对本人及用人部门进行沟通，及时了解新员工这期间的工作情况，帮助尽快适应新环境、新任务。间的工作情况，帮助尽快适应新环境、新任务。
