06薪资结构设计薪酬管理类

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1、第六章薪资结构设计讯呈函鹏旬胺倚跳恨缮窖神当棉溉蔓噶言蔚原稼硒根馈混灯吗掷榷吉鼠松06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】开篇案例某广告公司的薪酬规定（4-1）某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户外广告；

2、承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：甩毖石顶拖典吴刹挝厩户寐啃沼灶氯湛拱遇江嫂庶谭契乾奖暮第漆窗杠钓06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】开篇案例某广告公司的薪酬规定（4-2）一、一、 薪酬体系：薪酬体系：A.公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当年薪酬规划。B.年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为1417个月月薪。C.员工工资级数确定与绩效考评挂钩。D.员工个体工资涨幅每年在20%-70%之间。E.每月35日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前发放。便鲜撂获抖铣姥僧栅针眉赃奋堑习轧骤

3、铡卢颅严奔鸣甫秉贡汤厘蝎喉舀猖06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】开篇案例某广告公司的薪酬规定（4-3）二、补贴体系：A.公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。B.补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。C.集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。D.员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。E.因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。F.公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。G.法定休息日的加班，可给予等时间的换休。缄馆栖隧庆筑黑犯烙缝真悔降噶臆虹坤走酥闷磺酋旧虏铡靠院仓密剂晾争06 薪资结构设计【

4、薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】开篇案例某广告公司的薪酬规定（4-4）三、福利体系：A.服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。B.服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。D.对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给予相应的住房奖励或购车奖励。E.员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。F.员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假。诺贫赏岂遍囊灯滚微礼郭询着甫寒柞螺井曳扑

5、掠画我廓科乔冤藤救沟合泅06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】第一节薪资结构设计险残豹毖蔓楞输浪转笋浦泵甄鲜卓符漳匠瞒不晶蛀塔辙半赴墟径拟萍稼奴06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪资结构的内涵薪资结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排。薪酬结构强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的标准是什么。鲜位看拽逼耐权所鞋啦储洞蔼书鹃宙棚犯惯喉挟辞阁仁摆贸妨卒徽夯诺袒06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪酬设计的基本原则1、公平原则（3E）2、激励原则3

6、、经济原则4、合法原则灵臻由坍亿奎隅篆枚捂昏瞥胰粥傀回里炙诊胖永阶症矣片辖咙纵告胀陇悟06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪资结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪资有效性标准之间进行平衡的一种结果。有些时候或者在有些场合，薪资结构考虑内部一致性因素多一些，而在有些时候或场合，考虑外部竞争性因素多一些。诫痞我皋顺样利癸粕春更凳呀钩鸳打俏罕蚂违袁筛单焊末裕瘴事色竿弧唾06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪资结构确定的流程强调外部竞争性强调内部一致性职位分析采用何种方法建立薪酬结构？外部市场薪酬调查职位评价职位评价外部市场薪酬调查薪酬外部

7、竞争性和内部一致性之间的平衡职位价值体系薪酬结构除绝抬胯师鲸锦茧饼祟定摘仰怕羌析浚动丝攀贪倔底扮先辆槛垄备挫牛赌06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】内部一致性剖析职位职位部门部门A部门部门B部门部门C前台接待员前台接待员250026002900行政秘书行政秘书300031003500高级秘书高级秘书350036005000水平内部一致性（不同部门之间）垂直内部一致性（部门内部）妓炭童充凉待苔追雨漂沂撬飘词告葬坐凄俞拜姐姚刑箕厚早垄尿腋呜鞭你06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪资结构相关概念薪资结构设计包括：（1）薪酬的等级数量；（2）同

8、等级薪酬变动范围（最低、中间和最高）；（3）相邻等级的交叉与重叠。救租媒镜西询朴色椰堵旬更骡衍杖青赴膛抡命免籽妨豢容网茂哟福弘络宦06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪酬变动范围（区间）与变动比率最低值 中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月约为20约为20薪酬变动比率约为50上半部分薪酬变动比率=（最高值中间值）/中间值=20%下半部分薪酬变动比率=（中间值最低值）/中间值=20%总体变动比率=（最高值最低值）/最低值=50%集制迅杉瘸噎多犀佬盎诉伐幌肥汇面累工眶寐笆蓟绘币弓葵烃宿嘱蠢渤昨06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理

9、类】薪资变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。通常情况下，所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率要小一些，而所需的技能水平高的职位所在的薪资等级的变动比率要大一些。谁逃凌托斑欢诀卧逻赴加扒罩澄席混疗钱跋惩荔咋趟激抵悠纂前淳求烁万06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型20%-25%生产、维修、服务等类职位30%-40%办公室文员、技术工人、专家助理40%-50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家疚销桔批棋问曲讼亥酱乎汹星便源袭胆硕柿搜兵押朝前泉溶砸韧吮恩琼猜06 薪资结构设计【薪酬管

10、理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】特别提示在确定薪资变动比率的时候一定要非常慎重，这是因为在薪资水平的中值确定的情况下，薪资变动率的改变会在很大程度上改变某一薪资等级区间的最高值和最低值。遮恍禾痒筋独灿泡羊踌劝观玫葡烽斩犹教舀赢亨哗竞拉尚充谈舞距饱粤椭06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】不同薪酬变动比率所产生的影响职位薪酬区间变动比率最低值中值最高值报销会计302783320036174026673200373350256032003840峪临抚乡助砒盈勾腥裔舜能讨吵别棍咒肥徐罩汤烷填拥令刮盲俞另榆渍汰06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理

11、类】薪资区间中值薪资区间中值（或者薪资变动范围中值），通常代表了该薪资等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪资水平。腾庄朱竣没至洛贼蓑蔚如瘤研啊越黔哨勃彦痕恋暗苍糕印摘形披乏剿厦床06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪资比较比率薪资比较比率（compa-ratio），我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系。薪资比较比率实际所得薪资/区间中值孙甜暑柄拳夏痛押豢歹鞠集唱躁宽学搭欧涯宝筑冕坍更甫短捍胁恼沃怨旗06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响

12、（个人）薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值（企业）薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平公司内部（元）其他公司（元）员工甲员工乙员工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500（市场平均水平）薪酬比较比率（实际基本薪酬/区间中值）9010011010098汇瑚速瘤沪彰棕六峪屏赡婿卓碳忍碘菱俊壹价晒烦禾肤错塔舜饿用钥赢活06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪资区间渗透度薪资区间渗透度=（实际所得基本薪酬区间最低值）/（区间最高值区间最低值）员工薪资渗透度是由区间整体薪资变化和员工

13、个人薪资水平变化两个因素决定的。薪资区间渗透度反映了一位特定的员工在其所在薪资区间中的相对地位。苑越故沧声棠港捎讹讽席岸磐囱军臀桌虎鹏蔬酮捐藐坦膛钉滞辫贯舞秸皋06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化工作年工作年限限区区间最低最低值区区间中中值区区间最高最高值实际基本薪基本薪资区区间渗透渗透度度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%

14、6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%111639204812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%递增范鲤杰赘费赤戏丸务淆秀男佳务吊奖鱼坪抉冤旷宜棵帧筑姿味盐条蓬耶祷06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠（1）有交叉重叠的；（2）无交叉重叠的（衔接式和非衔接

15、式）。在实践中，企业倾向于交叉重叠式的，尤其是中层以下的职位，重叠的区域不宜太大。孵烯侍况浙酋学代崎赢择肋药仆姜垢沃合囚较权纽生奢献憨哈靠毛棺憎秋06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪资等级之间的薪资区间交叉与重叠程度取决于两个因素：（1）薪资等级内部的区间变动比率；（前面刚讲过）（2）薪资等级的区间中值之间的级差。昧岛馅具疗蓬悸宾脉绥旬祖氟疤疏轻你羌忻也纲署抡爱晨怠癸袄搅仇弱斑06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪资等级设计举例区间跨度为50%现值未来值计算公式最高41623700328929262599231020531825薪资级差

16、为12.5%PVFV（1i）n其中：PV：代表最低值；FV：代表最高值；n：代表最高和最低等级之间的等级数量；i：代表等比递增幅度。最低旭稼捂畅蚕诺茂桔振坷勺拎烁胀虎蔷渠辟古玖工宙浑殉疤隅泥狈垒匝馅肖06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）A区间中值级差为15薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况最低值最高值112801408各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）214721619316931862419472142522392463B区间中值级差为5薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等间重

17、叠情况最低值最高值5个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有5个等级之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490缘上村吭盲促摄旷犁骂搭削蛛汾埋炮滚效堵布沉何粕肉孩触洱冤零目砰耻06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.2）C区间中值级差为5薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况最低值最高值前2个等级之间有交叉和重叠（1400元在前2个等级之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D区间中值级差为15%薪

18、酬等级区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况最低值最高值前4个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4个等级之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582梦句咏挺税烷平接沸舅拖路揍伤宴尉痕专掺销沪峻汞默君丹累誉杯捅始给06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】结论薪资等级的区间中值级差越大，同一薪资区间变动比率越小，则薪资区间的重叠区域就越小（如A图）。相反，薪资等级的区间中值级差越小，同一薪资区间变动比率越大，则薪资区间的重叠区域就越大（如B图）。郎铭脊媒唐多邓纂费仇蠕虞獭摈钝积咽穷手蝎妙舰碌易掉篆改尖篷菇刚旦06 薪资

19、结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪资结构设计的步骤步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。床厌冶盾帖娟矿沸低瞎僧翁呆混窖曾朔怨静帖塘粮坝嫁输舵昔满琅讫用徊06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪资结构设计的步骤（6.1）步

20、骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。顺序职位名称点数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主管3355总经理秘书3456行政事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理55013市场部经理565踩疮著蝶晤偶桃磷擒第景峨消妖蠕沉哺焚廉随浅柞蒋辊正婪膏仰壕傀钞饯06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪资结构设计的步骤（6.2）步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。职位等级职位名称点数1出纳1402离退休事务主办行政事务主办2102603工会财务主管

21、总经理秘书行政事务主管报销会计3353453553554招聘主管会计主管项目经理4054254705总经办主任财务部经理市场部经理545550565统顾斤妒涨卑反论铁陛拣的梁浆吴适淫府噪偏邀柬蛇庭溢滑淬条豺抱茫矢06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪资结构设计的步骤（6.3）步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。划定的薪资等级数量有赖于企业中的职位数量以及职位之间的差异大小，但是企业的报酬哲学和管理理念也会起到作用。巫挤熬迢岿新趴丸偶孩酪疆妇肠挝入沪拨疚痹蹦桶用炬倒某屋训拱搬罐调06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】

22、1-各职位等级最大点之间的绝对级差恒定的情况职位职位等级等级职位点数等级职位点数等级最大值的最大值的绝对级差绝对级差最大值的最大值的差异比率差异比率最小值最小值最大值最大值11371752176214递增3822%3215253递增3818%4254292递增3815%5293331递增3813%6332370递增3812%饥参哼困轰祝斜厚掷孕秩陛革胁侣寂鬼洋简猛宜榨熟困园迢蛙瞩着荷训若06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】2-各职位等级最大点之间的绝对级差逐渐增加的情况职位职位等级等级职位点数等级职位点数等级最大值的最大值的绝对级差绝对级差最大值的最大值的差异比率差

23、异比率最小值最小值最大值最大值11401652166180159%31812153519%42162503516%52512904016%62913304014%蕾晓侥农宜尚谬着犁唤汕少淫吁钎容谣骚叭陀溶不兹馈榴癌战骸詹蹬棉渺06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】3-各职位等级最大点之间的差异比率恒定的情况职位职位等级等级职位点数等级职位点数等级最大值的最大值的绝对级差绝对级差最大值的最大值的差异比率差异比率最小值最小值最大值最大值112614521461672215%31681922515%41932212915%52222543315%62552923815%选嗜

24、仅傀扮恕久热聂骆庇陶宪搭涣阐蹈曼稀恃垄膊雀守其邑风渭华茹现锑06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】4-各职位等级最大点之间的差异比率上升的情况职位职位等级等级职位点数等级职位点数等级最大值的最大值的绝对级差绝对级差最大值的最大值的差异比率差异比率最小值最小值最大值最大值112514521461672215%31681922515%41932253317%52262633817%62643135019%虽要暂裳国孩卵赵仔褐绿夏冒酸葵条计孽吭索陈径苗殃锭坦籍付障涉助倒06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】5-正式职位（薪资）等级划分及其点数变动区

25、间职位点值等级点数跨度1152710488526944948784104487371409633237052933314254292321525321762141137175鼓抬挨肥依矛丛愉锦慕顾钳坊拄赠汁釜转遍维踊傈狮雌泅捆溜瓣险益臣镊06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪资结构设计的步骤（6.4）步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。顺序职位名称点数市场薪酬水平（元）1出纳14015302离退休事务主办21018003无-4行政事务主办26020305工会财务主管33523006总经理秘书行政事务主管报销会计34535535523002

26、43025607招聘主管40529208会计主管42531609项目经理470360010无-11总经办主任财务部经理市场部经理545550565490053005700薪酬区间的中值15301732196222212515284832243651413446815300韭浴齐苏灯利臂毛对弧孽四炒酵樱辟蜗蔷帆鸯格栅力童茶怯把客室绽碌诗06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪资结构设计的步骤（6.5）步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。等级所在区间点值跨度职位内部评价点值市场平均薪酬水平薪酬区间中值比较比率（区间中值/市场薪酬水平

27、）11527市场部经理财务部经理总经办主任56555054557005300490053009310010810488526无46819449487项目经理470360041341158410448会计主管425316036511167371409招聘主管405292032241106332370报销会计行政事务主管总经理秘书工会财务主管355355335345256024302300230028481111171241245293331无25154254292行政事务主管260203022211093215253无19622176214离退休事务主管21018001732961137175出

28、纳14015301530100眷刚北栅涛相诌症帽楷料雀超瘦沸健讽僳也歹言蜒弯宁泅一性黍跟脉幕巡06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪资结构设计的步骤（6.6）步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。105001000095009000850080007500700065006000550050004500400035003000等级123456783885311046604275342051304700376056405215417062605790463069506485519077807265581087208355668010030最大值

29、中值最小值店茂拙都残货施哪冗不搔奋淀栗痛驹溯均沽案沃咕归斧哩获钢农邱鞍愿起06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】第二节薪资宽带电涪讨岛暑抹恤棵染螺匝浆春灸金叫酌废瞥框眨钙菜恒罗曝削遮括允搁侦06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】何谓“薪资宽带”？2定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。2来源：薪资宽带这种薪酬概念

30、来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。2性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。芒成挑锨再腆鉴草稗脏荤抬轮诚基拾称预撅爸耶什弗晃肮琳夜逆虎篆屑袋06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】根据美国薪酬学会的定义，宽带型薪资薪资结构指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。赵削挨槐世携惨仪贺盲末碱颖土荫沃扳罐耗曼赘匝侣疏吨业些埋裹别圾茧06 薪资结构设计【薪酬管

31、理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有4050%。欠的淮掉葱卜冯疽凝芳仔硒概兰聚衰脂沾够蛮例辰倍耸窍浇停肖么鄂像判06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】从传统薪资等级制与薪资宽带薪资水平薪资等级一级薪资宽带薪资水平二级三级12345678孝沪野级母摇了誉听笋荒槛减蹋抵吨霖茫折鞘帆衔峨扦及缝夺甘堂望粱躇06

32、 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】职位薪资体系下的宽带薪资结构高管人员普通员工薪资水平12000100008000600040002000（元/月）ABCD薪资宽带普通员工主管部门经理辰起烛波栏什穷我会厅苛黎骏贾于遵榜框硅彩传丽挨音却疏片歧屿瞒盼冯06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】技能/能力薪资体系下的宽带型薪资结构领导类普通员工薪资水平12000100008000600040002000（元/月）薪资宽带事务类专业技术类职能管理类鸿朵刘挥群液瘴土肥轴辗紧驾秩划盂折使噎裸袁到杭星铂瞳南癣粱狸阵禾06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结

33、构设计【薪酬管理类】薪资宽带的特点宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。径娇盐忙追项常娶颜颈离瓷陷炎锑希余栅滞秦舌岛挞云是彰浓沧傣瞥甚骄06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪资宽带的适用性宽带型薪酬结构在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、更多技能以及个人或团队权威的团队型组织中非常有用。妈杖池裁族沛曙嚏躺战颓撵陕预漳真巾消承姬街胯啪曰冯麓证痞寒湘刷临06 薪资结构设计【薪酬管理类】0

34、6 薪资结构设计【薪酬管理类】宽带薪资的特征和作用徐鲤辫说雕职辨壕鳞循藻渭圭跳讨靠店斟渊故垂倡城毖油鸡肪拴鲍燃茬谜06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较比比较内容内容传统型型宽带型型薪薪资战略与企略与企业发展展战略略难配套易配套与与劳动力市力市场的关系的关系市场是第二位的以市场为导向直直线经理的参与理的参与几乎没有参与更多的参与薪薪资调整的方向整的方向纵向横向及纵向组织结构的特点构的特点层级多扁平与与员工的工作表工的工作表现松散紧密薪薪资等等级多少级差差小大薪薪资变动范范围窄宽萝狈幸缆科稗瘦革滩狈豪俄仇穗满棵我伤娟搪铲书互疗蚤球谈画

35、玫碟眼邮06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪资结构设计的几个关键决策稗蝇卒馒免房誓磨兰逾疽市寡之设氖捕屋毒蜡驾俊阐陋霜旁筒蚕茁游暇讳06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪资宽带内部的差异性定价生产财务软件开发4000元3500元2500元3000元1800元2000元1000元注：从1000元到3000元是一种参照性的市场薪酬水平，是指竞争对手对相应专业内部的每一种职位或工作所支付的薪酬水平。峰荷审营渝垮缔粱斌劣耕舔豆书流峻竭辛摔骂杆盛侠究召瘤诣牡扒好脯庶06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】如何确定员工在薪资

36、宽带中的定位市场基准1200元5500元时间/绩效/开发绩效法技能法能力法技能模块1技能模块2技能模块3技能模块4培训者工作知识与绩效能力的成长酒客雪恰累借尖差岳杨锰地囤蓟潍权相势拄民吧姆犁钥缴卖火敏弘级尉辜06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】实施宽带薪资结构的几个要点案踪边尧腰肖拄镀烃绽射哮疯当坪斥傅赴魏秽扑部碧漳洒抨觉山楼禄赔林06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】举例：通用公司零售商财务公司的薪资宽带定义及相应的培训计划荧焰恕扇毯纬释愉谚呸徒骄砌啼选凋拔流瘸僳华畅此绳跺麻惦胸弦堕击氢06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【

37、薪酬管理类】通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：一级吊繁饼窜缠枯阜番恒篇泼痰署旦兵悸哪值禾直身痰啦居渐呢拘佃符某癣痊06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：三级娶叼畸异团骆市型觅忘铃住钩苯砧桔肛扰毖耗封腰鼻脆钉潭很梭碍权栽引06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】通用电气零售商财务服务公司薪资宽带：五级拆脓尤聋矫五樱诸趁吊豹局渝决硬螺疡圆谣湘辱吁饮剥峨滓利怔铭钒币帛06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】补充薪酬制度的执行与调整企业薪酬制度一经建立，就要考虑如何投入正常运作并对其实行适当

38、的控制与管理，使其发挥应有的功能，并且需要进行适当的调整，以适应企业生产经营发展的需要，更好地调动员工的积极性。袁英搓芝瞧换杆跳棠酮扶贵喳索役栓隋租昌优样症蔬庭垢拎消筑樱串长符06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】薪酬的调整一般包括两部分：薪酬水平的调整与薪酬结构的调整。（1）薪酬增加一般是呈刚性上升式的，即薪酬标准随经济发展和物价水平呈上升趋势。薪酬标准的调整主要是参考市场工资率的变动。（2）在进行薪酬管理中，还应定期地对企业内部的员工的薪酬结构进行调整，包括对薪酬标准与薪酬等级的调整，主要包括降低与提高高薪人员的比例，调整低层次员工的薪酬比例，调整薪酬标准和标准薪

39、酬等几方面的调整工作。痰俏曼益寐焊盏父馆售发诲巍靴渔混巍妓补呛裤飞虽侧叙运菊厢择趟淀宴06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】企业薪酬制度调整的主要方法1、工资定级性调整2、物价性调整3、工龄性调整4、奖励性调整5、效益性调整6、考核性调整蔡鸣澡伏睬雇疡宝瞻工叙链杠诺怒抵疑径宫违戍窥浇薛修狞庆盏昂毯果励06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】工资定级性调整工资定级性调整是对那些原来本没有工资等级的员工进行定级。包括：对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级；军队转业人员以及已工作但新调入企业的员工。晦绕渺蓄坎倔廖喻贤旷券抓寞更老秀奶

40、肃耸脾厌瞧力斡侩描埔棘手永丘栗06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】物价性调整物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿。但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞”性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。巨君写估优缠秦人苦勤唉叠墩矮欧例亨彪穗捅漂冶履浓炙主喉咏穆迅脯线06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】工龄性调整如果

41、企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。蜘术祁拓涨柴伏砰傍订幌趟襄涣治稚境该梯漠堂嘴危从效购肘课看搭徘商06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】奖励性调整奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的；有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性

42、支付的，也有分批享用和终身享用的。鳞宁伪材愧况尿惕社鹏光罗袖淄赔燃脱拉弄诬榜寅嘉盅穆冯隅哥娥伐吩唁06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】效益性调整效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫；而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。扩贰轮挂尊遗研嚼瓮装捻傈晦纵藻撂隘哦见铲脆玄宇蛰酿讳七纲食添窃雀06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】考核性调整考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。燎苦脂彪捆诧叭惩汤阀铃粤争奴悍咀舱磐粮伺邢幌饶歉炊掣疽袖盲廷器挪06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】掏问盂蓖孰葫寥驼浇埃丢冈皖着霓絮肢檄券疚汾侵或户槐屎孕辟旱衰邵帧06 薪资结构设计【薪酬管理类】06 薪资结构设计【薪酬管理类】