如何降低裁员成本和离职面谈秘笈

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1、如何控制裁员成本如何控制裁员成本与如何做好员工辞退管理与如何做好员工辞退管理三主题：三主题：如何做好商业秘密保护如何做好商业秘密保护如何做好裁员成本的控制如何做好裁员成本的控制离职员工的管理离职员工的管理一、如何做好商业秘密保护一、如何做好商业秘密保护1、劳动法劳动法涉及的商业秘密保护内容涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？、何谓脱

2、密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任、违约责任二、裁员成本控制二、裁员成本控制裁员涉及的裁员涉及的“金金”裁员成本的依法计算方法裁员成本的依法计算方法降低裁员成本的技巧降低裁员成本的技巧三、离职员工的管理三、离职员工的管理辞退与裁员的前期工作辞退与裁员的前期工作员工离职程序员工离职程序运用运用EQ与心理技术化解冲突与心理技术化解冲突离职后员工关系管理离职后员工关系管理离职面谈的目的离职面谈的目的面谈的主要内容面谈的主要内容如何做好面谈的准备如何做好面谈的准备辞退

3、员工及裁员面谈技巧辞退员工及裁员面谈技巧理智处理面谈的突发事件理智处理面谈的突发事件如何达到双赢的辞退工作及结果如何达到双赢的辞退工作及结果用老东家商业秘密致富用老东家商业秘密致富 致使原公司损失136万，3离职员工被捕 该公司原技术人员王某、陈某、饶某该公司原技术人员王某、陈某、饶某3人曾在人曾在“东东进进”公司参与公司参与D160A电话语音卡的研制开发及生电话语音卡的研制开发及生产，并与公司签订有保密协议，领取保密费用，对产，并与公司签订有保密协议，领取保密费用，对其在其在“东进东进”公司加密的经营信息和技术信息负有公司加密的经营信息和技术信息负有保密义务。但保密义务。但3人在离开公司后，

4、将其在人在离开公司后，将其在“东进东进”公司工作期间掌握的技术信息、经营信息及利用工公司工作期间掌握的技术信息、经营信息及利用工作之机盗取的技术信息带走，另外成立了深圳市作之机盗取的技术信息带走，另外成立了深圳市“齐力齐力”科技公司，并与网上挂名的科技公司，并与网上挂名的“极光公司极光公司”生生产同一技术内容的产同一技术内容的V16电话语音卡。而后利用从电话语音卡。而后利用从“东进东进”公司获取的经营信息与东进公司的原客户进公司获取的经营信息与东进公司的原客户进行销售，并在市场上低价销售牟取暴利，给行销售，并在市场上低价销售牟取暴利，给“东进东进”公司造成重大的经济损失。公司造成重大的经济损失

5、。 新快报一、如何做好商业秘密保护1、劳动法劳动法涉及的商业秘密保护内容涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任劳动法第二十二条：劳动合同当事人可以在劳动合同劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。有关事项。一、如何做好商业秘密保护1、劳动法涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息

6、的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任何谓商业秘密呢？是指不为公众知悉、能为权利人是指不为公众知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。和经营信息。应具备四个特征：应具备四个特征：秘密性、价秘密性、价值性、实用性、新颖性值性、实用性、新颖性，缺一，缺一不可。不可。一、如何做好商业秘密保护1、劳动法涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密

7、？3、技术信息与经营信息的定义；、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任技术信息：技术信息：指基于经验或技能产生的，在实指基于经验或技能产生的，在实践中适用的技术情报、数据或知践中适用的技术情报、数据或知识，如配方、工艺流程、加工方识，如配方、工艺流程、加工方法、技术秘诀、设计图纸及有关法、技术秘诀、设计图纸及有关的情报、数据、图片等资料。的情报、数据、图片等资料。经营信息：经营信息：指具有秘密性质的经营管理方法

8、指具有秘密性质的经营管理方法以及与之密切联系的信息和情报。以及与之密切联系的信息和情报。如：管理诀窍、客户名单、货如：管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中源情报、产销策略、招投标中的标底及标书等信息。的标底及标书等信息。一、如何做好商业秘密保护1、劳动法涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任秘密性秘密性价值性价值性实用性实用性新

9、颖性新颖性是指不为公众所知悉的技术信息或经营信息，商业是指不为公众所知悉的技术信息或经营信息，商业秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采取了合理的保密措施。取了合理的保密措施。 是指某一技术信息和经营信息必须具有商业上的价是指某一技术信息和经营信息必须具有商业上的价值，能为持有人带来经济利益。值，能为持有人带来经济利益。 是指该技术信息或经营信息能在商业上制造或使是指该技术信息或经营信息能在商业上制造或使用，并且能够产生积极效果。用，并且能够产生积极效果。 是指某一技术信息或经营信息持有人与非持有人是指某一技术信息或经营信息持有人与非持有人持有

10、的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具持有的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具有独特的内容和价值。有独特的内容和价值。 一、如何做好商业秘密保护1、劳动法涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任保护商业秘密和竞业限制的形式：保护商业秘密和竞业限制的形式：1、劳动合同中约定保密条款和、劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款；竞业

11、限制条款；2、劳动合同的专项附加协议；、劳动合同的专项附加协议；3、企业规章制度的、企业规章制度的保密规定保密规定等。等。商业秘密协商条款的主要内容：商业秘密协商条款的主要内容：1、劳动合同履行期间，劳动者应保守用人单位的商业秘密；2、在一定时间内，劳动者不能到其他同类企业从事同种职业的限制；3、违约应承担的赔偿责任。竞业限制：为防止不正当竞争，竞业限制：为防止不正当竞争，用人单位与掌握企业商业秘密用人单位与掌握企业商业秘密的员工在劳动合同中约定，职的员工在劳动合同中约定，职工在中止或解除劳动合同后的工在中止或解除劳动合同后的一定期限内负有保密义务，不一定期限内负有保密义务，不得到生产同类产品

12、或经营同类得到生产同类产品或经营同类产品并具有竞争关系的其他企产品并具有竞争关系的其他企业任职。业任职。草拟专项协议草拟专项协议概念：是劳动关系当事人为明确特定的权利义务，在平等自愿、概念：是劳动关系当事人为明确特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。协商一致的基础上达成的契约。专项协议约定时间：可以在合同订立时，也可以在合同履行期间。专项协议约定时间：可以在合同订立时，也可以在合同履行期间。合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！（如培训合同的服务年限与劳动合同年限要一致）（如培训合同的服务年限与劳动合同年限要一致）一、如何做好商业秘密保护1、

13、劳动法涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任关于企业职工流动若干问题的通知关于企业职工流动若干问题的通知（劳部发（劳部发1996355号）号）用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；脱密期

14、脱密期用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定的经济补偿。经济补偿如何给？给多经济补偿如何给？给多少？每月随工资发放吗少？每月随工资发放吗？还是离职时一次性发放还是离职时一次性发放？标准是多少呢？标准是多少呢？大连判决首例大连判决首例“竞业避止竞业避止”案案 违反与原单位的约定从事相同或相违反与原单位的约定从事相同或相类似的职业，将会赔偿违约金。类似的职业，将会赔偿违约金。大连近日宣判首例大连近日宣判首

15、例“竞业避止竞业避止”案，案，英语教师马某在合同期满离开原单英语教师马某在合同期满离开原单位后，到与原单位有竞争关系的培位后，到与原单位有竞争关系的培训学校任职，被判败诉，向原单位训学校任职，被判败诉，向原单位支付违约金万元。支付违约金万元。 近年来，大连市少儿英语教育竞争近年来，大连市少儿英语教育竞争日趋激烈。为了保护本学校的教学日趋激烈。为了保护本学校的教学内容和教学方法，大连沙河口盖伦内容和教学方法，大连沙河口盖伦启蒙教育培训中心在大连市教育界启蒙教育培训中心在大连市教育界首家实施了首家实施了“竞业避止竞业避止”制度，即制度，即每位聘用的教师，必须与校方签订每位聘用的教师，必须与校方签订

16、一份一份竞业避止协议书竞业避止协议书。 协议约定：聘用教师在任职期间协议约定：聘用教师在任职期间或离开后三年内不得在国内少儿或离开后三年内不得在国内少儿教育领域从事任何与盖伦学校相教育领域从事任何与盖伦学校相同或相类似的职业，不得到与盖同或相类似的职业，不得到与盖伦学校从事同类业务的其他用人伦学校从事同类业务的其他用人单位任职。如违反约定，承担单位任职。如违反约定，承担万元违约金。作为补偿，校方每万元违约金。作为补偿，校方每月要向签约的教师发放竞业避止月要向签约的教师发放竞业避止补偿金元。补偿金元。 年月，马某应聘到大连沙河口区盖伦学校，聘期两年。年月，马某应聘到大连沙河口区盖伦学校，聘期两年

17、。双方签定劳动合同后，又于年月签定了竞业避止协议书，双方签定劳动合同后，又于年月签定了竞业避止协议书，马某此后领到了元的马某此后领到了元的“竞业避止竞业避止”补偿金。合同期满后，马某补偿金。合同期满后，马某到大连某教育培训学校从事少儿英语教育。盖伦学校发现后，以其违到大连某教育培训学校从事少儿英语教育。盖伦学校发现后，以其违反反竞业避止协议书竞业避止协议书约定、损害盖伦利益为由，起诉至到大连沙河约定、损害盖伦利益为由，起诉至到大连沙河口区人民法院，请求法院判令马老师支付违约金万元，并承担诉讼口区人民法院，请求法院判令马老师支付违约金万元，并承担诉讼费。费。 大连沙河口区人民法院经审理认为，大连

18、沙河口区人民法院经审理认为，盖伦学校与马某签定的合同合法有盖伦学校与马某签定的合同合法有效，应予保护。马某到另一类似学效，应予保护。马某到另一类似学校任教违反合同规定，应承担违约校任教违反合同规定，应承担违约责任。责任。法院一审判决被告马某支付原告违法院一审判决被告马某支付原告违约金人民币万元，并承担本案诉约金人民币万元，并承担本案诉讼费。讼费。 一、如何做好商业秘密保护1、劳动法涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定

19、？、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任如何确定经济补偿金的金额？如何确定经济补偿金的金额？通常是根据员工工资的一定比例通常是根据员工工资的一定比例确定补偿金的金额。确定补偿金的金额。一、如何做好商业秘密保护1、劳动法涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任竞业限制的期限为多久？1年？2年？3年？通常

20、根据产品的寿命周期来确定其限制期限！通常根据产品的寿命周期来确定其限制期限！问题：员工在用人单位工作时，曾经在劳员工在用人单位工作时，曾经在劳动合同中约定了竞业条款，但用人动合同中约定了竞业条款，但用人单位并没有支付过补偿金予员工，单位并没有支付过补偿金予员工，现员工已经离开该单位，并已在同现员工已经离开该单位，并已在同一地区同行业的另一家企业从事相一地区同行业的另一家企业从事相同工作，原用人单位认为该员工违同工作，原用人单位认为该员工违反了原签订的协议，准备起诉该员反了原签订的协议，准备起诉该员工，你觉得是否适当？工，你觉得是否适当？一、如何做好商业秘密保护1、劳动法涉及的商业秘密保护内容2

21、、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任、违约责任劳动法102条：劳动者违反本法规定的条件解除劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿经济损失的，应当依法承担赔偿责任。责任。劳动部劳动部违反违反劳动法劳动法有关劳动合同规有关劳动合同规定的赔偿办法定的赔偿办法第五条：第五

22、条：劳动者违反劳动合同中约定的保劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损密事项，对用人单位造成经济损失的，按失的，按反不正当竞争法反不正当竞争法第第二十条规定支付用人单位赔偿费二十条规定支付用人单位赔偿费用。用。违反保密协议的责任违约的赔偿违约的赔偿违违约约金金赔赔偿偿损损失失只要有违约事实存在，不管是否只要有违约事实存在，不管是否造成企业的损失，都应该按照造成企业的损失，都应该按照约定的违约金支付。约定的违约金支付。赔偿金额为在侵权赔偿金额为在侵权期间获取的利润，期间获取的利润，并承担相应的调查并承担相应的调查费用。费用。 问题一：如果员工违反了保密协议，但协如果员工违反了保

23、密协议，但协议并没有规定违约责任，也没有议并没有规定违约责任，也没有造成企业的经济损失，那么员工造成企业的经济损失，那么员工是否还需要承担赔偿责任？是否还需要承担赔偿责任？问题二：如果企业没有与员工签订保密协议，如果企业没有与员工签订保密协议，但企业的规章制度中有保密规定，但企业的规章制度中有保密规定，如果员工有泄密行为并对企业造成如果员工有泄密行为并对企业造成了经济损失，那么如何对该员工索了经济损失，那么如何对该员工索赔？赔？如果按照规章制度处罚，要注意如果按照规章制度处罚，要注意赔偿金额不能超过工资的赔偿金额不能超过工资的20%！XXXXXXXX公司保密承诺书 今承公司聘用，加入XXXXX

24、XX有限公司。XXXXXX有限公司作为*市高新技术企业，在圆平网感光材料、涂层助剂及PCB系列感光制版材料等技术领域具国内先进水平。本人工作岗位将会涉及和接触到有关公司商业秘密，为保护公司商业秘密，促进劳动关系和谐稳定的发展，本人愿承诺如下：一、在职期间，不自行经营或兼职为其他法人、非法人组织和个人经营与本公司相关产品和利用公司设施进行任何营利性的经营。二、不将公司销售渠道、客户名单和未公开的产品报价及其他未公开的信息泄露或出卖给其他法人、非法人组织和个人。三、在职期间，不私自或兼职为自己或其他法人、非法人组织和个人进行与公司相关行业的研究开发；职务研究开发成果专利申请权和所有权归公司所有，不

25、利用职务开发成果私自申请专利和使用专利；四、不将公司已有或正在进行的研究开发成果、应用技术成果、产品生产工艺、配方、生产程序和相关技术资料泄露或出卖给其他法人、非法人组织和个人；五、在日常工作过程中，严格按操作程序进行，保管好有关资料，研究开发成果或有关资料不得遗失或被他人窃取。六、无论因何种原因离开公司，都不得将公司已有或正在进行的研究开发成果、公司产品的生产、应用、推广等有关资料、公司管理诀窍、销售渠道、客户网络、货源情报、产销策略等商业秘密带到现任职公司或出卖泄露给其他法人、非法人组织和个人；七、无论因何种原因离开公司两年内，不到与公司有竞争关系的行业或公司工作；八、遵守中华人民共和国法

26、律法规和公司关于保护商业秘密的规定。承 诺 人： 日期： 企业员工保密合同企业员工保密合同 甲方（员工）：甲方（员工）： 乙方（企业）：乙方（企业）： 公司公司 鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬，双方当鉴于甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职期间及离职以后保守乙方技术秘密和其他商业事人就甲方在任职期间及离职以后保守乙方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守：秘密的有关事项，订定下列条款共同遵守：第一条第一条 双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息务或者主

27、要是利用乙方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密等产生的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙方或其他商业秘密信息，有关的知识产权均属于乙方享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册

28、、登记等，协取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助乙方取得和行使有关的知识产权。助乙方取得和行使有关的知识产权。 上述发明创造、作品、计算机软件、技术秘密及上述发明创造、作品、计算机软件、技术秘密及其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依照法律其他商业秘密，有关的发明权、署名权（依照法律规定应由乙方署名的除外）等精神权利由作为发明规定应由乙方署名的除外）等精神权利由作为发明人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重甲方的人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。精神权利并协助甲方行使这些权利。 第二条第二条 甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务甲方在乙方任

29、职期间所完成的、与乙方业务相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或相关的发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产其他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有知识产权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不属于非职务成果的，由甲方享有知识产权，乙方不得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不得自行向第三方转让。生产、经营，亦不得自行向第三方转让。 甲方没有申明的，推定其属于职务成果，乙方可甲方没有申明的，推

30、定其属于职务成果，乙方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让。以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，甲方亦不得即使日后证明实际上是非职务成果的，甲方亦不得要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后，乙方对要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后，乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决；协商不成果的权属有异议的，可以通过协商解决；协商不成的，通过诉讼途径解决。成的，通过诉讼途径解决。 第三条第三条 甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。

31、文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。 乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保期间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。 第四条第四条 除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不除了履行职务的需要之外，

32、甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙方其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务方其他职员）知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。秘密信息。 甲方的上级主管人员同意甲方披露、使用有关的技术秘密或其他甲方的上级主管人员同意甲方披露、

33、使用有关的技术秘密或其他商业秘密的，视为甲方已同意这样做，除非乙方已事先公开明确该商业秘密的，视为甲方已同意这样做，除非乙方已事先公开明确该主管人员无此权限。主管人员无此权限。 第五条第五条 双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、双方同意，甲方离职之后仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何

34、种原因离职。种原因离职。 甲方离职后承担保密义务的期限为下列第甲方离职后承担保密义务的期限为下列第 种（没有做出种（没有做出选择的，选择的， 视为无限期保）：视为无限期保）： （A A）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息实际）无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开；上已经公开； （B B）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到）有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到 。 乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付保密费。乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付保密费。保密费的支付方式为下列第保密费的支付方式为下列第 种：种： （A A）甲方离职时，一次性支付）甲

35、方离职时，一次性支付 元。元。 （B B）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时，）甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时， 已考虑已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方离职时了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方离职时另外支付保密费。另外支付保密费。第六条第六条 甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。施可能侵犯他人知识产权的行为。 若甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅指控时，若甲方违反

36、上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅指控时，甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方因此而承甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费用和侵权担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。 第七条第七条 甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或者为甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或者为了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人知识了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人知识产权的，若乙方遭受第三方的侵权指控，应诉费用和侵权赔产权的，若乙方遭受第三方的侵权

37、指控，应诉费用和侵权赔偿不得由甲方承担或部分承担。偿不得由甲方承担或部分承担。 甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务，视为甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务，视为乙方提出的要求或交付的工作任务，除非乙方已事先公开明乙方提出的要求或交付的工作任务，除非乙方已事先公开明确该主管人员无此权限。确该主管人员无此权限。 第八条第八条 甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、他企业、事业单位、社

38、会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。 甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以单独甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以单独的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协议，则的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协议，则乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。 第九条第九条 甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、着乙方秘密信息的文件、资料、图

39、表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。 若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲若记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，则视为甲方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应当在方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值的经甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值的经济补偿。济补偿。 第十条第十条 甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，甲方应当于离职时，或

40、者于乙方提出请求时，返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息的一切载体。的一切载体。 但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的，且秘但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由乙方密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，并将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将载把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。 第十一条第十一条 本合同

41、提及的技术秘密，包括但不限于：本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、发记录、技术报告、检测报告、实验数据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电，等等。档、相关的函电，等等。 本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销计划、采购资料、定

42、价政策、财务资料、名单、行销计划、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道，等等。进货渠道，等等。 第十二条第十二条 本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在乙方工作场所内。班场所是否在乙方工作场所内。 本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。甲方拒绝领取工资

43、且停止履行职务的行用关系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全部或部为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全部或部分工资的行为，视为将甲方解聘。分工资的行为，视为将甲方解聘。 第十三条第十三条 因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地的、任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管辖法院。辖法院。 上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对

44、侵权行为进上述约定不影响乙方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。行行政处理。 第十四条第十四条 甲方如违反本合同任一条款，应当甲方如违反本合同任一条款，应当一次性向乙方支付违约金一次性向乙方支付违约金 元；无论违约金元；无论违约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解除与甲给付与否，乙方均有权不经预告立即解除与甲方的聘用关系。方的聘用关系。 甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿损失，当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。但可以从损失额中抵扣。 第十五条第十五条 本合同自双方签字或盖章完成之

45、本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。日起生效。 第十六条第十六条 本合同如与双方以前的口头或书本合同如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。面协议有抵触，以本合同为准。 本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。 第十七条第十七条 双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，双方确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。并完全了解合同各条款的法律含义。立合约人签字、盖章：立合约人签字、盖章：甲方：甲方： 身份证号码：身份证号码： 乙方：乙方： 公司公司 法定代表人：法定代表人： 裁员的成本控制裁员的成本控制

46、劳动法规回顾劳动法规回顾劳动部企业经济性裁减人员规定（劳部发1994447号）第四条：向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。劳动法第二十四条 经劳动合同当事人协商一致劳动合同可以解除。第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十天以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非应工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事

47、由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。违反违反劳动法劳动法有关劳动合同规定的赔有关劳动合同规定的赔偿办法偿办法（劳部发（劳

48、部发1995223号）号）第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的。（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的。（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的。（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。第三条 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家

49、规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于其医疗费用25%的赔偿费用。（四）造成女职工和未成年人身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付劳动者相当于其医疗费用25%的赔偿费用。（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。二、裁员成本控制二、裁员成本控制裁员涉及的裁员涉及的“金金”裁员成本的依法计算方法降低裁员成本的技巧裁员涉及的“金”1、生活补助费、生活补助费/经济补偿金经济补偿金2、医疗补助费3、代通知金4、因拖欠工资应支付的赔偿费用5、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用6、因停保时间

50、导致保险金的多付情况违反和解除劳动合同的经济补偿办法违反和解除劳动合同的经济补偿办法第五条：第五条：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。标准发给经济补偿金。 裁员涉及的“金”1、生活补助费、生活补助费/经济补偿金经济补偿金2、医疗补助费3、代通知金4、因拖欠工

51、资应支付的赔偿费用5、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用6、因停保时间导致保险金的多付情况员工因医疗期满被裁员，用人单位应支付不少于六个员工因医疗期满被裁员，用人单位应支付不少于六个月的医疗补助费。月的医疗补助费。 裁员涉及的“金”1、生活补助费、生活补助费/经济补偿金经济补偿金2、医疗补助费3、代通知金4、因拖欠工资应支付的赔偿费用5、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用6、因停保时间导致保险金的多付情况用人单位解除劳动合同应该提前用人单位解除劳动合同应该提前30天书面通知员工，天书面通知员工，否则应该支付等同天数的代通知金。否则应该支付等同天数的代通知金。 裁员涉及的“金”1、生活补助费

52、、生活补助费/经济补偿金经济补偿金2、医疗补助费3、代通知金4、因拖欠工资应支付的赔偿费用5、因不足额支付经济补偿金引起的赔偿费用6、因停保时间导致保险金的多付情况1、单位克扣或无故拖欠劳动者工资；、单位克扣或无故拖欠劳动者工资； 2、拒不支付劳动者延长工作时间报酬的；、拒不支付劳动者延长工作时间报酬的； 3、用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的、用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的二、裁员成本控制裁员涉及的“金”裁员成本的依法计算方法裁员成本的依法计算方法降低裁员成本的技巧补偿金的核算补偿金的核算双方协商一致由用人单位解除的：双方协商一致由用人单位解除的：1.按劳动者在本

53、单位的工作年限，每满一年发给相当于按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的经济补偿金。个月的经济补偿金。2.不满一年的按一年计算。不满一年的按一年计算。3.不超过不超过12个月。个月。4.“就高不就低原则就高不就低原则”：劳动者解除合同前：劳动者解除合同前12个月的月个月的月平均工资为计算补偿金的基数；如果该平均工资低于平均工资为计算补偿金的基数；如果该平均工资低于企业平均工资的，按企业平均工资执行。企业平均工资的，按企业平均工资执行。补偿金的核算补偿金的核算2、劳动者不胜任工作的，按、劳动者不胜任工作的，按1的办法执行。的办法执行。补偿金的核算补偿金的核算3、经济性裁员，客观情

54、况发生变化双方就变更、经济性裁员，客观情况发生变化双方就变更合同达不成一一致意见的，由用人单位提出解除合同达不成一一致意见的，由用人单位提出解除合同的，每满合同的，每满1年发给相当于年发给相当于1个月工资作为经个月工资作为经济补偿金。济补偿金。补偿金的核算补偿金的核算4、患病或非工伤解除：工作每满、患病或非工伤解除：工作每满1年发给相当于年发给相当于1个月工资的经济补偿金。个月工资的经济补偿金。同时发给不低于同时发给不低于6个月工资的医疗补助费。个月工资的医疗补助费。患重病的再增加不低于患重病的再增加不低于50%的医疗补助费。的医疗补助费。患绝症的再增加不低于患绝症的再增加不低于100%的医疗

55、补助费。的医疗补助费。补偿金的核算补偿金的核算5、不按上述规定执行的，还、不按上述规定执行的，还应多支付应多支付50%的额外经济补的额外经济补偿金。偿金。补偿金的核算补偿金的核算7、因工作需要，由企业主管、因工作需要，由企业主管部门调整工作而转移工作单部门调整工作而转移工作单位的，应与原单位解除合同，位的，应与原单位解除合同，与新单位签订合同，原用人与新单位签订合同，原用人单位不需支付经济补偿金。单位不需支付经济补偿金。补偿金的核算补偿金的核算8、原国企改制为非国有控股企业的，应与原企业职工解除劳动关、原国企改制为非国有控股企业的，应与原企业职工解除劳动关系，并发给相应的经济补偿金，每满一年发

56、给一个月，不满一年系，并发给相应的经济补偿金，每满一年发给一个月，不满一年按一年计发；经济补偿金的月平均工资标准，最高不能超过企业按一年计发；经济补偿金的月平均工资标准，最高不能超过企业所在地上一年度城镇职工月平均工资的所在地上一年度城镇职工月平均工资的3倍。倍。补偿金的核算补偿金的核算9、对原企业与其解除劳动关系的职工，企业应按照当地医疗保险、对原企业与其解除劳动关系的职工，企业应按照当地医疗保险有关规定为其缴纳过渡性医疗保险金。有关规定为其缴纳过渡性医疗保险金。补偿金的核算补偿金的核算10、对改制企业距离法定退休年龄不足、对改制企业距离法定退休年龄不足5年的职工，解除劳动关系应年的职工，解

57、除劳动关系应给予经济补偿金，或给予一次性缴纳养老保险（当地上年度职工月平给予经济补偿金，或给予一次性缴纳养老保险（当地上年度职工月平均工资的均工资的60%及年递增及年递增5%的幅度为基数）、医疗保险费以及一次性计的幅度为基数）、医疗保险费以及一次性计发生活费（按当地失业救济金月标准的发生活费（按当地失业救济金月标准的110%和距法定退休年龄前的月和距法定退休年龄前的月数计算）后，不再支付经济补偿金。数计算）后，不再支付经济补偿金。一、一、用人单位因情势变更致使劳动合同无法履行而解用人单位因情势变更致使劳动合同无法履行而解除劳动合同的，其向劳动者发放经济补偿金时不应以除劳动合同的，其向劳动者发放

58、经济补偿金时不应以十二个月的工资为限十二个月的工资为限三种不以三种不以1212个月工资封顶的经济补个月工资封顶的经济补偿偿分析：上述情况属于非过失性辞退的情事之一。分析：上述情况属于非过失性辞退的情事之一。因不可归责于劳因不可归责于劳动合同当事人的事由（火灾）导致情势变更，致使劳动合同订立动合同当事人的事由（火灾）导致情势变更，致使劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，该合同已无法履行，且经当时所依据的客观状况发生重大变化，该合同已无法履行，且经当事人协商不能也不可能就变更劳动合同达成协议，故根据事人协商不能也不可能就变更劳动合同达成协议，故根据劳动劳动法法第二十六条之规定，某厂可以解除

59、与职工的劳动合同。第二十六条之规定，某厂可以解除与职工的劳动合同。但某厂对工作年限超过十二年的职工的经济补偿金发放的强但某厂对工作年限超过十二年的职工的经济补偿金发放的强性规定是与相关法律、法规相违悖的。根据性规定是与相关法律、法规相违悖的。根据违反和解除劳动合违反和解除劳动合同的经济补偿办法同的经济补偿办法第八条之规定，某厂应按职工在其单位工作第八条之规定，某厂应按职工在其单位工作的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该

60、等经济补偿金的发放是不封顶的。金的发放是不封顶的。用人单位生产经营状况发生严重困难而裁减人员的，其向被裁减用人单位生产经营状况发生严重困难而裁减人员的，其向被裁减人员发放经济补偿金时不应以十二个的工资为限人员发放经济补偿金时不应以十二个的工资为限案例：案例：2001年年5月，某公司因连年亏损，经向公司工会说明情月，某公司因连年亏损，经向公司工会说明情况及向劳动行政部门报告裁减人员方案后，提前况及向劳动行政部门报告裁减人员方案后，提前30天以书面形式天以书面形式通知公司部分员工解除劳动合同，并向该等职工发放了经济补偿通知公司部分员工解除劳动合同，并向该等职工发放了经济补偿金，其中工作年限未满十二

61、年的按实际工作年限，每满一年发一金，其中工作年限未满十二年的按实际工作年限，每满一年发一个月工资，超过十二年的按十二个月工资发放。个月工资，超过十二年的按十二个月工资发放。分析：上述情况属用人单位经济性裁员。分析：上述情况属用人单位经济性裁员。鉴于某公司连年亏损，企业经营状况发生严重困难，且其履鉴于某公司连年亏损，企业经营状况发生严重困难，且其履行了法律、法规所规定的经济性裁员的有行了法律、法规所规定的经济性裁员的有关程序，故根据关程序，故根据劳动法劳动法第二十七条之规定，某公司可以与公第二十七条之规定，某公司可以与公司富余人员解除劳动合同。司富余人员解除劳动合同。但某公司为工作年限超过十二年

62、的职工发放经济补偿金时违但某公司为工作年限超过十二年的职工发放经济补偿金时违悖了相关法律、法规的强制性规定，根据悖了相关法律、法规的强制性规定，根据违反和解除劳动合同违反和解除劳动合同的经济补偿办法的经济补偿办法第九条之规定，某公司应按职工在其单位工作第九条之规定，某公司应按职工在其单位工作的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿金的发放是不封顶的。金的发放是不封顶的。另据规定，若某公司在解除劳动合同后六个月内录

63、用人员的，另据规定，若某公司在解除劳动合同后六个月内录用人员的，则应优先录用被裁减的前述人员。则应优先录用被裁减的前述人员。劳动者非因工负伤导致用工单位解除劳动合同的，用工单位劳动者非因工负伤导致用工单位解除劳动合同的，用工单位发放经济补偿金时，不应以十二个月的工资为限发放经济补偿金时，不应以十二个月的工资为限。案例：某单位系民营企业，其于案例：某单位系民营企业，其于1987年年2月与张某建立事月与张某建立事实劳动关系，后于实劳动关系，后于1990年年3月与张某签订劳动合同。月与张某签订劳动合同。2001年年8月月5日，张某因私事外出时遇车祸，致右臂损伤，医疗终结日，张某因私事外出时遇车祸，致

64、右臂损伤，医疗终结后经劳动鉴定委员会确认已不能从事原驾驶工作，也不能从后经劳动鉴定委员会确认已不能从事原驾驶工作，也不能从事某单位另行安排的其他工作。为此某单位于事某单位另行安排的其他工作。为此某单位于2001年年11月月5日提前日提前30天书面通知解除劳动合同，并按十二个月工资向其天书面通知解除劳动合同，并按十二个月工资向其发放经济补偿金。张某认为某单位未按规定向其发放经济补发放经济补偿金。张某认为某单位未按规定向其发放经济补偿金及其他补助费，遂向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。偿金及其他补助费，遂向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。二、裁员成本控制裁员涉及的“金”裁员成本的依法计算方法降低裁

65、员成本的技巧降低裁员成本的技巧案例一：陈某，经与用人单位协商，同意解陈某，经与用人单位协商，同意解除双方的劳动合同，但陈某也提出除双方的劳动合同，但陈某也提出自己还有自己还有5天平时加班、十天假日加天平时加班、十天假日加班，要求企业为其发放加班费，做班，要求企业为其发放加班费，做为人力资源主管，你如何做？为人力资源主管，你如何做？案例二：A君提前君提前30天向用人单位提出辞职，天向用人单位提出辞职，并同时提出自己还有并同时提出自己还有10天年休假没天年休假没有休，但由于正属销售旺季，用人有休，但由于正属销售旺季，用人单位要求单位要求A继续工作继续工作30天，那么当天，那么当A正式离职时，未休年

66、假该如何处理正式离职时，未休年假该如何处理？案例三：注意各地停保的时间及停保产生注意各地停保的时间及停保产生的问题！的问题！案例四:南方某飞机维修公司从国外租赁了一套飞机检测设备南方某飞机维修公司从国外租赁了一套飞机检测设备,年租金年租金1200万元万元,3个月可以正式投入使用个月可以正式投入使用,可以为该公司带来每月可以为该公司带来每月200万万元的可观利润元的可观利润.为此为此,公司花费公司花费10万元送工程师陈工（月薪万元送工程师陈工（月薪10000元）到国外学习元）到国外学习,并与其签订了培训协议并与其签订了培训协议,要求陈工回国后需为企业服务要求陈工回国后需为企业服务5年，并依年，并

67、依此递减。此递减。目前陈工已经回国工作了目前陈工已经回国工作了6个月。个月。近来，由于陈工觉得自己在公司未被重视，加上有一家同行企业近来，由于陈工觉得自己在公司未被重视，加上有一家同行企业愿意出愿意出3倍工资聘请陈工并支付培训费用，于是陈工决定辞职。倍工资聘请陈工并支付培训费用，于是陈工决定辞职。由于陈的离职，将会导致设备的安装调试延迟一个月，未来的由于陈的离职，将会导致设备的安装调试延迟一个月，未来的2年年中亦将导致企业每月损失中亦将导致企业每月损失10%的利润。的利润。如果你是该公司的人力资源总监，你是否同意其离职？如果你是该公司的人力资源总监，你是否同意其离职？答案：直接成本：直接成本：

68、直接成本为陈工离职公司即刻受到的可以用现值衡量直接成本为陈工离职公司即刻受到的可以用现值衡量的经济损失。的经济损失。 由于陈工已经回国工作了六个月，对方公司同意支付相应的培训由于陈工已经回国工作了六个月，对方公司同意支付相应的培训费用，因此陈工的离职没有给给公司造成直接经济损失。费用，因此陈工的离职没有给给公司造成直接经济损失。间接成本间接成本 A：设备租赁费用：设备安装期延误一个月，：设备租赁费用：设备安装期延误一个月，公司多付一个月的租赁费为：公司多付一个月的租赁费为：100万元。万元。B：投入生产后两年内预期利润损失：投入生产后两年内预期利润损失：200万万 10% 24个月个月 = 4

69、80 万万C：设备安装期延误一个月而损失一个月的利：设备安装期延误一个月而损失一个月的利润为：润为： 200万元。万元。D：还有未能清晰计算的离职成本：招聘、培：还有未能清晰计算的离职成本：招聘、培训等其他机会成本。训等其他机会成本。综合上述，陈工的可计算间接离职成本为综合上述，陈工的可计算间接离职成本为780万元以上。万元以上。 从人力资本收益角度来看，即使公司给陈工涨两倍工资，陈工未从人力资本收益角度来看，即使公司给陈工涨两倍工资，陈工未来两年的工资总额也只为来两年的工资总额也只为72万，远远低于陈工的间接离职成本万，远远低于陈工的间接离职成本780万元，因此从核心员工管理和人力资源战略管

70、理的角度看，万元，因此从核心员工管理和人力资源战略管理的角度看，应设法将陈工留下。应设法将陈工留下。 从工资的外部竞争性和内部的公平性来看，如果给陈工涨从工资的外部竞争性和内部的公平性来看，如果给陈工涨2倍倍的工的工资，公司内部会失去公平性。资，公司内部会失去公平性。如果不给陈工涨如果不给陈工涨2倍倍的工资，公司对外就没有竞争力，必然造成具的工资，公司对外就没有竞争力，必然造成具有核心竞争力的员工陆续离开公司，所以使用工资手段来解决这有核心竞争力的员工陆续离开公司，所以使用工资手段来解决这个问题是行不通的。个问题是行不通的。 离职员工的管理离职员工的管理情景模拟1：某公司老板因经营工作的调整，

71、需某公司老板因经营工作的调整，需要辞退某部门未到期的部分员工，要辞退某部门未到期的部分员工，员工没有异议，但要求企业给个说员工没有异议，但要求企业给个说法才愿意离职，如果你是人力资源法才愿意离职，如果你是人力资源经理，你怎么办？经理，你怎么办？情景模拟2：某公路收费站一员工因为晚上上班时打磕睡，导致过路客人冲卡某公路收费站一员工因为晚上上班时打磕睡，导致过路客人冲卡事件，为严肃纪律，公司领导要求人事部门立即解除该员工的劳事件，为严肃纪律，公司领导要求人事部门立即解除该员工的劳动合同并不给予经济补偿金，可是人事经理翻遍了公司的规章制动合同并不给予经济补偿金，可是人事经理翻遍了公司的规章制度，均没

72、有办法将员工的行为定性为严重违反企业规章制度，因度，均没有办法将员工的行为定性为严重违反企业规章制度，因此无法执行领导的意图，你将如何与员工面谈？此无法执行领导的意图，你将如何与员工面谈？情景模拟3：员工提出辞职就要走了，为了了解员工提出辞职就要走了，为了了解员工离职的真实原因，人事经理决员工离职的真实原因，人事经理决定与离职员工进行离职面谈，如果定与离职员工进行离职面谈，如果你是人事经理，你将怎么做？你是人事经理，你将怎么做？离离 职职:指员工根据个人意愿指员工根据个人意愿,并经用人单位并经用人单位同意同意,或达到劳动法规规定的时限，或达到劳动法规规定的时限，与单位解除劳动关系的行为与单位解

73、除劳动关系的行为.三、离职员工的管理三、离职员工的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果离职员工的类型离职员工的类型离职类型离职类型非自愿离职非自愿离职自愿离职自愿离职三、离职员工的管理三、离职员工的管理员工离职程序员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果员工离职程序：人力资源部与部门协商确定裁减人员名单人力资源部与部门协商确定

74、裁减人员名单上报公司分管领导审批上报公司分管领导审批离职前准备工作离职前准备工作人力资源部做离职面谈人力资源部做离职面谈办理离职手续办理离职手续三、离职员工的管理三、离职员工的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果裁员的前期准备工作人力资源部与部门的协调沟通准备相关法律文件(协议书、离职证明）安排或提请部门负责工作、物品交接工作了解员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其他收入、考勤、各种假期等向财务部门了解需结清的资产（如办公电脑、

75、工衣）、财务等方面的情况做好档案、户口转移，养老保险、失业保险、医疗保险停保，住房公积金的封存或转移了解其是否掌握公司的核心机密，是否需要脱密期做好离职面谈准备，了解员工的工作情况和性格特性，对可能被问到的问题，做好对策与策略上的准备。现代流行语之一：“你跳槽了吗？你跳槽了吗？”“根据我的工作来评价我，不要看年头。”现在的年轻就业者如是说。他们追求的是个人职责的大小，他们认识到社会总是在变，他们还得为自己的将来做准备；他们寻求的是更大的职责，良好的同事关系和更多的培训及提高的机会；他们喜欢述职关系较为灵活的、具有横向组织的机构，他们总在寻找自己的目标和机会。引自员工管理特别注意：特别注意：员工

76、往往因为两个并存的原因而员工往往因为两个并存的原因而辞职：一个是辞职：一个是“推力推力”，即在本，即在本组织工作不顺心；另一个是来自组织工作不顺心；另一个是来自另一家公司的另一家公司的“拉力拉力”，即，即“这这山望着那山高山望着那山高”。某调查显示：离职原因是：41%认为是晋升机会有限25%认为自己的业绩不被赏识15%认为薪酬是主要原因 19%其他因素员工为什么离职？员工为什么离职？一个心理动因模型的解释一个心理动因模型的解释员工离职的原因员工离职的原因:个人原因内部原因外部原因制度问题、管理问题制度问题、管理问题薪酬问题、员工满意度薪酬问题、员工满意度社会价值观、竞争对手社会价值观、竞争对手

77、政策法规、经济、交通政策法规、经济、交通经济上的考虑经济上的考虑职业发展前景职业发展前景公司文化公司文化员工离职的原因分析:引才引才留才留才才用才用育才育才员工离职的原因分析:引才引才留才留才用才用才育才育才薪酬企业文化企业品牌(包括招聘品牌)招聘条件企业发展的前景企业薪酬水平是否反映同行业中的竞争性企业薪酬水平是否反映同行业中的竞争性企业内部薪酬体系是否体现公平合理性企业内部薪酬体系是否体现公平合理性 薪酬企业文化企业品牌(包括招聘品牌)招聘条件企业发展的前景良好的企业文化可以吸引更多的人才良好的企业文化可以吸引更多的人才薪酬企业文化企业品牌(包括招聘品牌)招聘条件企业发展的前景名不见经传的

78、企业名不见经传的企业IBM、华为公司、华为公司你愿意去哪家？你愿意去哪家？薪酬企业文化企业品牌(包括招聘品牌)招聘条件企业发展的前景你们企业要求员工着工衣上班吗？你们企业要求员工着工衣上班吗？员工离职的原因分析:引才引才留才留才用才用才育才育才一般员工辞职的原因一般员工辞职的原因 1企业工作条件及环境不好？企业工作条件及环境不好？ 2、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？ 3、员工感到在本企业没有前途？、员工感到在本企业没有前途？ 4、导致员工不满的常见原因？、导致员工不满的常见原因？ 5、其他个人原因辞职的情况、其他个人原因辞职的情况 ？离职员工的心理特

79、征与行为表现离职员工的心理特征与行为表现一、企业原因：企业往往根据自己的的经营需要或企业规章制度的有关依据，决定是否与员工续签劳动合同或通过是否胜任的考核制度来决定是否辞退员工。企业原因离职类型：1、合同到期不再续签、合同到期不再续签2、不胜任工作单方解除、不胜任工作单方解除3、双方协商解除、双方协商解除4、严重违反规章制度单方解除、严重违反规章制度单方解除5、试用期内不符合录用条件的解除、试用期内不符合录用条件的解除离职员工的心理特征与行为表现离职员工的心理特征与行为表现1、无所适从、无所适从2、不安、焦虑、不安、焦虑3、恐惧、担心、恐惧、担心4、悲观、失望、悲观、失望5、冲动、不满、冲动、

80、不满6、早有思想准备、早有思想准备7、自知之明、自知之明离职员工的心理特征与行为表现离职员工的心理特征与行为表现几种类型：一是员工自我感觉良好，认为自己表现不错，应该不会被辞退或应该会续签合同； 二是个人没有社会竞争能力，习惯了在本企业工作，不舍得离开或对自己的未来就业机会没有信心；三是个人家庭原因或经济困难，迫切需要稳定工作，担心找不到相等待遇的工作，担心没了生活来源。 行为表现：茫然、失望、六神无主、找人说情、消极行为表现：茫然、失望、六神无主、找人说情、消极 怠工、不满、冲动、急躁怠工、不满、冲动、急躁离职员工的心理特征与行为表现离职员工的心理特征与行为表现二、个人原因二、个人原因个人因

81、为找到更好的工作或不满个人因为找到更好的工作或不满意企业的管理制度或因与直接上意企业的管理制度或因与直接上司关系处理不好，或薪酬等待遇司关系处理不好，或薪酬等待遇达不到个人要求，提出离职的意达不到个人要求，提出离职的意愿。愿。个人原因离职类型：个人原因离职类型：1、合同期满个人不愿意续签、合同期满个人不愿意续签2、找到新工作个人提出辞职、找到新工作个人提出辞职3、不满企业管理提出辞职、不满企业管理提出辞职4、因个人原因不愿继续工作、因个人原因不愿继续工作三、离职员工的管理三、离职员工的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员

82、面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果离职面谈的目的：离职面谈的目的：通过离职面谈就可以对员工通过离职面谈就可以对员工离职的原因有更深入的了解，离职的原因有更深入的了解，并能揭示出公司人力资源管并能揭示出公司人力资源管理系统存在的问题，只有了理系统存在的问题，只有了解了问题，才能采取行动加解了问题，才能采取行动加以纠正。以纠正。三、离职员工的管理三、离职员工的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果离职面

83、谈的内容：建立融洽关系建立融洽关系了解面谈的目的了解面谈的目的对原来工作的意见对原来工作的意见探究离职的原因探究离职的原因新旧工作的比较新旧工作的比较改进意见改进意见结论结论三、离职员工的管理三、离职员工的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果了解员工的性格特点世界上没有任何两片完全相同的树叶.世界上也没有完全相同性格的两个人.因此:一样的政策,对不同的人会有不同的效果,同一种离职面谈的技巧用在不同的员工身上,会有不同的结果,甚至是相反的结

84、果.影响个性形成的因素遗传因素遗传因素环境因素环境因素个人因素个人因素决定了人的体型、性别、相貌决定了人的体型、性别、相貌神经系统特征等生理构造。神经系统特征等生理构造。分家庭环境、学校环境、社会分家庭环境、学校环境、社会环境；后者对个性形成有潜移环境；后者对个性形成有潜移默化作用。默化作用。分为角色因素和主观因素；分为角色因素和主观因素；不同国家不同国家/地区人格分析地区人格分析- 个性分析美国人日本人中国大陆人中国台湾人厂家分明以厂为家厂家不分以家为厂与个性有关的三个理论与个性有关的三个理论1、认知理论、认知理论2、显著特性理论、显著特性理论3、心理分析理论、心理分析理论认知理论（凯利）：

85、认知理论（凯利）：所有人的独特的个性来自于他们对待人生的独特模式或风情。这种模式或风格也称为个人观念，个人观念是人们去努力地认识现实世界时所产生的结论。人们通过个人观念去预测和控制他们的环境，使这些环境为自己的奋斗提供帮助。根本的观点就是人们为事件预先准备的方式在很大程度上决定着人们为事件预先准备的方式在很大程度上决定着他们的行为他们的行为。- 管理工具自我认知分析自我认知分析己知人知己不知人不知 隐私Self-Privacy 公开Self-Opening 潜力Self-Potential 后背Self-Back 显著特性理论（奥尔波特）：显著特性理论（奥尔波特）：不同的人之所以能够对刺激作出

86、不同的反应，是因为每个人对刺激反应的倾向和偏爱不同，这种倾向和偏爱就是人的显著特性（即个性）。每个人的显著特性的集合总是不同的，所以世界上的每个人也都每个人的显著特性的集合总是不同的，所以世界上的每个人也都是唯一的。是唯一的。心理分析理论（弗洛伊德）：心理分析理论（弗洛伊德）：个性包括三个不同的部分：本我、自我、超我；本我是人性最初和最基本的体系，包括大脑遗传的部分和本能；自我是指导人的行为的引导者，可以区分只存在主观意念中的东西和存在客观现实的东西；超我是个性的道德武器，它代表了由父母教给孩子的典型的、社会的价值观和传统。三、离职员工的管理三、离职员工的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离

87、职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果当员工提出辞职时,要注意:快速反应保密为员工解决困难以把他争取回来行为是个性三种方式结合运用的结果；从另一个角度出发，可以将本我看作是个性的生理部分，自我是个性的心理部分，超我是个性的社会部分。说故事看性格：唐僧猪八戒孙悟空沙和尚 人际风格沟通支配支配型型和蔼型和蔼型表现型表现型分析型分析型内向内向被动被动主动主动外向外向工作方式 . 严肃认真严肃认真有条不紊有条不紊有计划有步骤有计划有步骤合乎逻辑合乎逻辑真实的真实的寡言的缄默的寡言的

88、缄默的面部表情少面部表情少动作慢动作慢准确语言准确语言,注意细节注意细节语调单一语调单一使用挂图使用挂图 工作方式. 果断果断,独立独立,有能力有能力,热情热情,审慎的审慎的,有作为有作为.有目光接触有目光接触,有目的有目的,说话快且有说说话快且有说服力服力,语言直接语言直接,使用日历使用日历,计划计划.支配型支配型工作方式 .合作友好赞同耐心轻松面部表情和蔼可亲面部表情和蔼可亲频繁的目光接触频繁的目光接触说话慢条斯理说话慢条斯理声音轻柔声音轻柔,抑扬顿挫抑扬顿挫使用鼓励性的语言使用鼓励性的语言办公室里有家人照片办公室里有家人照片工作方式 .外向, 直率友好热情的令人信服的幽默的合群的活泼的快

89、速的动作和手势生动活泼的, 抑扬顿挫的语调有说服力的语言陈列有说服力的物品 表表达达型型员工的思维方式对比员工的思维方式对比离职面谈的技巧离职面谈的准备轻松明亮的轻松明亮的房间谈话时房间谈话时间间20-40分分了解辞职者了解辞职者的资料的资料面谈中的技巧营造轻松气芬营造轻松气芬注意倾听注意倾听当员工有抵触当员工有抵触情绪时要及时情绪时要及时关心对方感受关心对方感受不要唐突介入不要唐突介入问题问题.面谈后的作业分析离职分析离职的真正原的真正原因因,消除消除不满情绪不满情绪.1 1、 理解对方的想法或情绪理解对方的想法或情绪2.2. 提出试探性的问题求解提出试探性的问题求解3.3. 给予支持性的温

90、暖语言给予支持性的温暖语言4.4. 询问对方的深层次需求询问对方的深层次需求5.5. 确认双方发生实际情况确认双方发生实际情况6.6. 共同讨论解决冲突方法共同讨论解决冲突方法7.7. 说明你的立场以及方法说明你的立场以及方法员工沟通注意事项员工沟通注意事项1、注意了解沟通对象的、注意了解沟通对象的性格特点、精神状态、性格特点、精神状态、价值观念、交往习惯。价值观念、交往习惯。2、互相尊重、促进合作、互相尊重、促进合作3、注意沟通的语言、符、注意沟通的语言、符号等。号等。4、借助专家、相关团体、借助专家、相关团体实现沟通。实现沟通。面谈提示面谈提示(1)应互相尊重对方就事论事,方可达成目的.在

91、面谈时,只针对问题.不要在生气時面谈,容易语无伦次.在沟通严重问题时,不要有第三者在场(人爱面子)讲话內容简单扼要,不要重复.不要用命令的语气沟通.面谈提示面谈提示(2)当对方批评自己时,勿过份自我防卫、勿过分情绪反应,能虚心接受,除非对方有严重误解,否则不須急著辯解.不要因对方攻击,就立刻加以还击.不要用封闭式的问答沟通. 如:只能让对方回答:“是,不是,(甲或乙)” (是什么原因,使你迟到呢?)-较好 (是不是塞車使你迟到呢?)-不好面谈提示面谈提示(3)不要压抑对方的情绪. 沟通時,要能倾听別人的意见,不要流于训話方式沟通时,要尊重对方,多站在对方的立场考虑多说赞美的話原来如此原来如此甲

92、：新搬来的邻居好可恶，昨天甲：新搬来的邻居好可恶，昨天晚上三更半夜、夜深人静之时然跑来晚上三更半夜、夜深人静之时然跑来猛按我家的门铃。猛按我家的门铃。 乙：的确可恶！你有没有马上乙：的确可恶！你有没有马上报警？报警？ 甲：没有。我当他们是疯子，甲：没有。我当他们是疯子，继续吹我的小喇叭。继续吹我的小喇叭。 （事出必有因，如果能先看（事出必有因，如果能先看到自己的不是，答案就会不到自己的不是，答案就会不一样一样; ;在你面对冲突和争执在你面对冲突和争执时，先想一想是否心中有亏，时，先想一想是否心中有亏，或许很快就能释怀了。）或许很快就能释怀了。）误误 会会 某日，张三在山间小路开车，正当他悠哉地

93、欣赏美丽风景时，突然某日，张三在山间小路开车，正当他悠哉地欣赏美丽风景时，突然迎面开来一辆货车，而且满囗黑牙的司机还摇下窗户对他大骂一声：迎面开来一辆货车，而且满囗黑牙的司机还摇下窗户对他大骂一声：“猪猪” 张三越想越纳闷，也越想越气，于是他也摇下车窗回头大骂：张三越想越纳闷，也越想越气，于是他也摇下车窗回头大骂：“你才是猪！你才是猪！” 才刚骂完，他便迎头撞上一群过马路的猪。才刚骂完，他便迎头撞上一群过马路的猪。（不要错误的诠释别人的好（不要错误的诠释别人的好意，那只会让自己吃亏，并意，那只会让自己吃亏，并且使别人受辱。在不明所以且使别人受辱。在不明所以之前，先学会按捺情绪，耐之前，先学会按

94、捺情绪，耐心观察，以免事后生发悔意。心观察，以免事后生发悔意。）后生可畏后生可畏 小男孩问爸爸：小男孩问爸爸：“是不是做父亲的是不是做父亲的总比做儿子的知道得多？总比做儿子的知道得多？” 爸爸回答：爸爸回答：“当然啦！当然啦！” 小男孩问：小男孩问：“电灯是谁发明的？电灯是谁发明的？” 爸爸：爸爸：“是爱迪生。是爱迪生。” 小男孩又问：小男孩又问：“那爱迪生的爸爸那爱迪生的爸爸怎么没有发明电灯？怎么没有发明电灯？” （很奇怪，喜欢倚老卖老（很奇怪，喜欢倚老卖老的人，特别容易栽跟斗。的人，特别容易栽跟斗。权威往往只是一个经不起权威往往只是一个经不起考验的空壳子，尤其在现考验的空壳子，尤其在现今这

95、个多元开放的时代。）今这个多元开放的时代。）三、离职员工的管理三、离职员工的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用运用EQ与心理技术化解冲突与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何达到双赢的辞退工作及结果冲突事件的处理突发事件=冲突事件冲突的几个观点：1、冲突不可避免、冲突不可避免2、正视冲突解决问题、正视冲突解决问题3、冲突有弊有利、冲突有弊有利4、冲突是合理存在的，就应该尽可能有效地处理，最大限度地提升、冲突是合理存在的，就应该尽可能有效地处理，最大限度地提升其正面作用。其正面作用。如果一个企业冲突太少，会使员工之间冷漠

96、、互不关心，缺乏创意，从而墨守成规，停滞不前，对革新没有反应，降低工作效率；适量的冲突，会提高员工的兴奋程度，激发员工的工作热情和创造力，使企业不停的创新和前进，并促进企业在管理方面新陈代谢，提高凝聚力和竞争力；冲突过多过大，会对企业造成损害，企业停滞不前。冲突的发展阶段：被认识员工认识到了问题的存在被感觉员工有情绪上的反应处理员工采取行动结果积极或消极的后果潜伏冲突的条件产生冲突成因分析：1、价值观念冲突：知法犯法，企业或员工明知道自己的行为不符合劳动法律要求，提出过分要求；2、情绪影响：不满、不服气3、认识的不一致突发事件的处理办法：协商仲裁 拖延转移目标交流、引导托马斯的冲突处理模型托马

97、斯认为，处理冲突的模式是托马斯认为，处理冲突的模式是两维的。一维是武断程度，另一两维的。一维是武断程度，另一维是合作程度。两维相互作用产维是合作程度。两维相互作用产生五种处理方式：生五种处理方式：武断不武断不合作合作强制强制合作合作回避回避克制克制妥协妥协武断合作三、离职员工的管理三、离职员工的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突如何达到双赢的辞退工作及结果如何达到双赢的辞退工作及结果离职后员工关系管理看看中国人的管理理念看看中国人的管理理念湖南某地的湖南某地的“超生就扎！”，好一个干脆决绝的口，好一

98、个干脆决绝的口号。号。 但比起云南楚雄某农村的但比起云南楚雄某农村的“一人超生，全村结扎！一人超生，全村结扎！”就算不了什么了。就算不了什么了。 四川某乡路边的农舍上用白漆刷着：四川某乡路边的农舍上用白漆刷着：“该扎不扎，该扎不扎，见了就抓。见了就抓。”四川某山村：四川某山村：“一胎生，二胎扎，三胎四胎一胎生，二胎扎，三胎四胎-刮！刮！刮！刮！刮！刮！ ”广西前往德天瀑布的路上有条更狠：广西前往德天瀑布的路上有条更狠：“一胎环，二一胎环，二胎扎，三胎四胎杀杀杀！胎扎，三胎四胎杀杀杀！ ”在孩提时代，一个有关牧师的小故事曾使我惊奇不已 一个星期六的早晨，牧一个星期六的早晨，牧师正在准备第二天的布

99、师正在准备第二天的布道。道。 他的妻子有事出去了，小儿子在家他的妻子有事出去了，小儿子在家哭闹不休，严重扰乱了他的思路。哭闹不休，严重扰乱了他的思路。心烦意乱中，牧师随手拿起一幅色心烦意乱中，牧师随手拿起一幅色彩鲜艳的世界地图，把它撕碎并且彩鲜艳的世界地图，把它撕碎并且丢在地上，愤怒地说：丢在地上，愤怒地说： 小约翰，小约翰，你如果能把这些碎片拼起来，我就你如果能把这些碎片拼起来，我就给你给你2 2角角5 5分钱。分钱。 牧师以为这件事会花掉约翰牧师以为这件事会花掉约翰一个上午的时间。但没过一个上午的时间。但没过1010分分钟，就有人在敲他的房门，是钟，就有人在敲他的房门，是他的儿子。牧师看到

100、约翰如此他的儿子。牧师看到约翰如此之快地拼好了一幅世界地图，之快地拼好了一幅世界地图，十分惊奇地说：十分惊奇地说： 孩子，你是怎孩子，你是怎样成功的呢？样成功的呢？ 这这很很容容易易， 小小约约翰翰慢慢腾腾腾腾地地说说， 地地图图的的反反面面有有一一个个人人的的照照片片，我我试试着着把把这这个个人人的的照照片片拼拼到到一一起起，然然后后把把它它翻翻过过来来。我我想想，如如果果这这个个人人是是正正确确的的，那那么么，这这个个世世界界也也就是正确的。就是正确的。 牧牧师师微微笑笑起起来来一一边边爽爽快快地地付付给给他他儿儿子子2 2角角5 5分分钱钱，一一边边高高兴兴地地说说 孩孩子子，你你启启发

101、发了了我我！明明天天的的布布道道，我我知知道道该该讲讲些些什什么么了了-如如果果一一个个人人是是正正确确的的，他他的的世世界界也也就就是是正正确确的。的。 三、离职员工的管理三、离职员工的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用EQ与心理技术化解冲突如何达到双赢的辞退工作及结果离职后员工关系管理离职后员工关系管理离职后的员工管理离职后员工管理的两方面离职后员工管理的两方面离职员离职员工的后工的后时代管时代管理。理。 在职员在职员工的后工的后管理管理 离职员工也是我们的员工离职员工是否带着情绪离开公司直接影响着他们对企业的评价，

102、离职员工是否带着情绪离开公司直接影响着他们对企业的评价，影响着公司在社会上的招聘品牌的树立，好的招聘品牌可以吸引影响着公司在社会上的招聘品牌的树立，好的招聘品牌可以吸引到更多的优秀人才到企业应聘；同时，员工的离职可能是因为企到更多的优秀人才到企业应聘；同时，员工的离职可能是因为企业经营策略的调整而不得不为之，说不定将来的某一天我们又需业经营策略的调整而不得不为之，说不定将来的某一天我们又需要这些人回来工作，因此，为离职员工建立人才库或保持联系将要这些人回来工作，因此，为离职员工建立人才库或保持联系将有助于企业的发展需要。有助于企业的发展需要。应该为“在岗员工”提供服务裁员通常伴随着企业组织结构

103、、人裁员通常伴随着企业组织结构、人员配置的调整，同事的离开也会给员配置的调整，同事的离开也会给留下来的员工导致感情上的失落。留下来的员工导致感情上的失落。留用人员必须要适应这些新的变化，留用人员必须要适应这些新的变化，因此应该通过培训来调整适应新变因此应该通过培训来调整适应新变化。有条件的公司还可安排几名心化。有条件的公司还可安排几名心理医生，在一段时间内提供心理咨理医生，在一段时间内提供心理咨询，以减轻询，以减轻“裁员幸存者焦虑症裁员幸存者焦虑症”。美国管理协会（美国管理协会（AM A）1997年做年做过一次大规模的调查，事实证明裁过一次大规模的调查，事实证明裁员后的培训活动对组织的产出有重

104、员后的培训活动对组织的产出有重大的影响。他们发现：大的影响。他们发现：与裁员后不与裁员后不增加培训的公司相比，增加了培训增加培训的公司相比，增加了培训的公司在实行裁员约一年后，的公司在实行裁员约一年后，75的公司因员工提高了生产力而获利。的公司因员工提高了生产力而获利。离职劳动政策的把握离职劳动政策的把握一、合同的协议解除一、合同的协议解除概念：提前终止劳动合同为解除。概念：提前终止劳动合同为解除。由用人单位提出解除的，应根据劳动由用人单位提出解除的，应根据劳动者在本单位的工作年限，每满者在本单位的工作年限，每满1年发给年发给相当于相当于1个月的工资作为经济补偿金。个月的工资作为经济补偿金。最

105、多不超过最多不超过12个月。个月。工作时间不满工作时间不满1年的按年的按1年的标准发放。年的标准发放。二、用人单位单方解除合同二、用人单位单方解除合同三种情况：三种情况：一、随时解除合同、不承担补偿的条件一、随时解除合同、不承担补偿的条件二、提前二、提前30天书面形式通知、承担补偿责任的条件天书面形式通知、承担补偿责任的条件三、经济性裁员三、经济性裁员（用人单位）（用人单位）随时提出解除合同，不承担补偿的条件随时提出解除合同，不承担补偿的条件 1、试用期被证明不符合录用条件的。、试用期被证明不符合录用条件的。2、严重违反劳动纪律和单位规章制、严重违反劳动纪律和单位规章制度的。度的。3、严重失职

106、、营私舞弊，对用人单、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。位利益造成重大损失的。4、被追究刑事责任的。、被追究刑事责任的。开除、除名而解除合同应注意事项开除、除名而解除合同应注意事项从违纪到处理不能超出处理时效。从违纪到处理不能超出处理时效。因开除而解除合同应征求工会意见因开除而解除合同应征求工会意见涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但可以不承担合同义务。涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但可以不承担合同义务。劳动者造成重大损失的，可以是法律法规的规定，也可以是用人劳动者造成重大损失的，可以是法律法规的规定，也可以是用人单位的规章制度。单位的规章制度。 提前提前30天书面通知承担补偿

107、的条件天书面通知承担补偿的条件 1、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作和另、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作和另行安排的工作。行安排的工作。2、劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任的。、劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任的。3、合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原合同无法履行，、合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原合同无法履行，协商不能达成一致的。协商不能达成一致的。医疗医疗期：停止工作治疗休息停止工作治疗休息 不得解除合同的时限不得解除合同的时限.经济性裁员的条件经济性裁员的条件1、单位濒临破产在法定整顿期、单位濒临破产在法定整

108、顿期2、单位生产经营发生严重困难确需裁员、单位生产经营发生严重困难确需裁员应提前应提前30天向工会或全体职工说明，听取意见并向劳天向工会或全体职工说明，听取意见并向劳动部门报告动部门报告三、劳动者单方解除合同的三、劳动者单方解除合同的（1）、随时解除）、随时解除（2）、提前）、提前30天解除天解除随时解除不需要赔偿的条件随时解除不需要赔偿的条件1、试用期（无须理由）、试用期（无须理由）2、用人单位未按合同约定支付报酬、用人单位未按合同约定支付报酬或提供劳动条件。或提供劳动条件。3、用人单位以暴力、威胁、非法限、用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。制人身自由的手段强迫劳动。提前

109、提前30天书面通知解除天书面通知解除劳动者违约解除合同，对用人单位造成损失的，应赔偿下列损失：劳动者违约解除合同，对用人单位造成损失的，应赔偿下列损失：1、招录用所支付的费用、招录用所支付的费用2、培训费用、培训费用3、对生产经营和工作造成的直接经济损失、对生产经营和工作造成的直接经济损失4、合同约定的其他赔偿费用、合同约定的其他赔偿费用未提前未提前30天的应支付等同天数的天的应支付等同天数的代通知金！代通知金！不得解除合同的条件不得解除合同的条件1、职业病或因工负伤被确认为丧失或部分丧失、职业病或因工负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力的。劳动能力的。2、患病或负伤，在医疗期内的。、患病或负伤

110、，在医疗期内的。3、女职工孕期、产期、哺乳期内的。、女职工孕期、产期、哺乳期内的。4、法律、法规规定的其他情形。、法律、法规规定的其他情形。在我們成功的背在我們成功的背后后主要的主要的动动力是力是“人人”。机机器器无无法法产产生生创创意意、解解決決问问题题及及掌掌握握机机会会，只只有有全全心心投投入入並並具具创创意意性性思思考考的的人人才才能能使使世世界界变变的不同的不同。. 全全美美国国所所有有汽汽車車生生产产厂厂商商用用的的机机器器几几乎乎都都是是相相同同的的，但但如如何何使使用用他他們們则则各各厂厂大大不不相相同同，是是使使用用這這些些机机器器的的人人給給了了公公司司关关键键性性的能力。

111、的能力。Toyota汽車公司人力资源副总裁“ “七个因素七个因素七个因素七个因素” ” 使这些企业与众不同使这些企业与众不同使这些企业与众不同使这些企业与众不同应聘员工应聘员工全面的薪酬福利全面的薪酬福利 薪资/工作成果认同 福利工作目标工作目标 可行有效 挑战/兴趣 权力/责任关系关系同事关系上下级关系客户关系领导领导 值得信赖工作工作/ /生活的质量生活的质量 工作环境 工作于生活的平衡机遇机遇个人成长职业生涯发展文化与宗旨文化与宗旨企业宗旨组织的价值观如何保持公司的吸引力如何保持公司的吸引力 理想理想/ 价值价值精神精神情感情感基本需要基本需要一般水平一般水平具竞争力水平具竞争力水平行业

112、领先水平行业领先水平u基本工资基本工资u健康保险健康保险u学习机会学习机会u团队团队u工作工作/ /生活平衡生活平衡u奖金奖金/ /价值承认价值承认u绩效管理绩效管理 u行业发展行业发展u职业的优越感职业的优越感u绩效激励绩效激励u有效的领导有效的领导u积极向上的企业文化积极向上的企业文化u个人参与个人参与u多元化价值观多元化价值观待遇吸引力待遇吸引力感情吸引力感情吸引力事业吸引力事业吸引力中国的最佳雇主评选中国的最佳雇主评选最佳雇主的成功之处在于：最佳雇主的成功之处在于：它们不只是让员工快乐，而且还使员工更加敬业，从而打造了持久的竞争优势。2003年度中国最佳雇主：年度中国最佳雇主：1、上海

113、波特曼丽嘉酒店、上海波特曼丽嘉酒店2、UT斯达康（中国）有限公司斯达康（中国）有限公司3、微软（中国）有限公司、微软（中国）有限公司4、靳羽西化妆品有限公司、靳羽西化妆品有限公司5、诺维信（中国）投资有限公司、诺维信（中国）投资有限公司6、诺和诺德（中国）制药有限公司、诺和诺德（中国）制药有限公司7、PPG涂料（天津）有限公司涂料（天津）有限公司8、英特尔产品（上海）有限公司、英特尔产品（上海）有限公司/英特尔（上海）英特尔（上海）有限公司有限公司9、安捷伦科技有限公司（中国）、安捷伦科技有限公司（中国）10、强生（中国）医疗器材有限公司、强生（中国）医疗器材有限公司“中国最佳雇主中国最佳雇主

114、”：2001年利年利润比润比2000年平均提高了年平均提高了63%，比参加调研的其他企业的平均比参加调研的其他企业的平均增长幅度整整高增长幅度整整高21%。2002年度情况：年度情况：公司公司销售额销售额增长幅度增长幅度年增长幅年增长幅度度利润增长利润增长幅度幅度UT斯达康斯达康公司公司81亿元亿元57%71%强生（中强生（中国）国）80%100%以上以上诺和诺德诺和诺德（中国）（中国）诺和诺德诺和诺德全球最佳业绩奖。全球最佳业绩奖。安捷伦安捷伦（中国）（中国）销售额跃居销售额跃居安捷伦全球业务量排名的第三安捷伦全球业务量排名的第三大。大。评选的两个关键指标：评选的两个关键指标：一、一、员工敬

115、业度员工敬业度：是指员工在情感和知识方面对企业的承：是指员工在情感和知识方面对企业的承诺和投入，主要通过三个行为来判断：诺和投入，主要通过三个行为来判断：多大程度上愿意向同事和客户积极地评价公司多大程度上愿意向同事和客户积极地评价公司多大程度上希望继续在此留用多大程度上希望继续在此留用多大程度上承诺并乐于付出额外的努力，致力于那些有助于促进经多大程度上承诺并乐于付出额外的努力，致力于那些有助于促进经营成功的工作营成功的工作二、二、匹配度匹配度：是衡量员工、公司领导和人力资源计划有多：是衡量员工、公司领导和人力资源计划有多大程度上支持公司的整体业务方向。我们认为一个公司的大程度上支持公司的整体业

116、务方向。我们认为一个公司的人力资源管理与公司战略的匹配度很高。如果这个公司：人力资源管理与公司战略的匹配度很高。如果这个公司：衡量长期股东价值的指标同时也用来衡量公司的业务，以及用作员衡量长期股东价值的指标同时也用来衡量公司的业务，以及用作员工奖励的依据工奖励的依据该公司的人力资源实践能支持其整体战略该公司的人力资源实践能支持其整体战略员工能很好地理解和分享公司高层领导制订的目标和战略方向员工能很好地理解和分享公司高层领导制订的目标和战略方向敬业度敬业度规章制度规章制度*政策 *人力资源政策全面薪酬全面薪酬*薪酬*福利人员人员*高层领导 *经理*同事 生活质量生活质量*工作与生活的平衡 *工作

117、环境*安全 机遇机遇*职业发展机会 *认可和表彰 工作工作*内在激励*影响力 *工作任务*工作需要的资源员工敬业的驱动因素员工敬业的驱动因素年龄年龄驱动因素之驱动因素之一一驱动因素之二驱动因素之二 驱动因素之三驱动因素之三2024岁岁工作任务工作任务福利福利工作需要的资工作需要的资源源2534岁岁职业发展机职业发展机会会工作需要的资工作需要的资源源工作任务工作任务3544岁岁薪酬薪酬人力资源系统人力资源系统 认可和表彰认可和表彰4554岁岁薪酬薪酬职业发展机会职业发展机会 影响力影响力55岁岁影响力影响力职业发展机会职业发展机会 薪酬薪酬员工敬业的驱动因素员工敬业的驱动因素服务年限服务年限驱动

118、因素一驱动因素一驱动因素二驱动因素二驱动因素三驱动因素三2年年工作需要的资源工作需要的资源工作任务工作任务职业发展机会职业发展机会25年年职业发展机会职业发展机会福利福利工作需要的资源工作需要的资源69年年职业发展机会职业发展机会人力资源系统人力资源系统认可和表彰认可和表彰1014年年福利福利薪酬薪酬工作需要的资源工作需要的资源1519年年薪酬薪酬工作需要的资源工作需要的资源人力资源系统人力资源系统2024年年福利福利热量资源系统热量资源系统薪酬薪酬25年年福利福利薪酬薪酬高级管理层高级管理层买菜的故事买菜的故事菜贩子短斤少两顾客斤斤计较 &企业薪酬的竞争性、公平性员工的主观能动性、工作的效率

119、马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。亚伯拉罕.H.马斯洛（Abraham.h.maslow）提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设： * 已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。 大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。 * * 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行动。足够的活力驱动行动。* * 满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。 生理需求生理需求生理需求生理需求安全需求安全需求安全需求安全需求社交需求社交需求社交需求社交需求尊重需求尊重需求尊重需求尊重需求自我实现自我实现自我实现自我实现