培训课件企业工资分配政策与规章制度设计PPTPPT精选

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1、 企业工资分配政策与规章制度设计企业工资分配政策与规章制度设计 企业修炼内功应对危机防范用人风险系列讲座企业修炼内功应对危机防范用人风险系列讲座docin/sundae_mengdocin/sundae_meng 当前国际金融危机蔓延、当前国际金融危机蔓延、劳动合同法劳动合同法实施和实施和产业调整升级三重压力，给政府和企业带来了巨大的产业调整升级三重压力，给政府和企业带来了巨大的挑战，是救企业、保就业，还是保障权益，这个命题挑战，是救企业、保就业，还是保障权益，这个命题再次摆在人们面前。两会期间，代表们围绕这一命题再次摆在人们面前。两会期间，代表们围绕这一命题展开了论战。展开了论战。“ “修订

2、派修订派” ”认为在危机面前，政府应当认为在危机面前，政府应当首先保企业，修改或暂停实行合同法。首先保企业，修改或暂停实行合同法。“ “捍卫派捍卫派” ”则则认为，即使经济危机，企业也应无条件执行新法。全认为，即使经济危机，企业也应无条件执行新法。全国人大法工委正面回应：劳动合同法不会因为金融危国人大法工委正面回应：劳动合同法不会因为金融危机而修改。权威部门的明确表态，给争论画上了一个机而修改。权威部门的明确表态，给争论画上了一个句号。现在留给企业要思考的一个问题是，在新法背句号。现在留给企业要思考的一个问题是，在新法背景下，企业应对危机、防范用人风险、谋求发展的出景下，企业应对危机、防范用人

3、风险、谋求发展的出路何在？在这里，本人从工资分配角度提出一个新思路何在？在这里，本人从工资分配角度提出一个新思路，期望对大家能够有所启发。路，期望对大家能够有所启发。docin/sundae_mengdocin/sundae_meng 讲五个问题： 一、企业应对金融危机、防范工资分配风险的一、企业应对金融危机、防范工资分配风险的两大对策两大对策 二、二、劳动合同法劳动合同法为制定完善规章制度提供为制定完善规章制度提供了法律依据了法律依据 三、制定规章制度的法律要求和程序步骤三、制定规章制度的法律要求和程序步骤 四、企业工资政策与工资规章制度设计及风险四、企业工资政策与工资规章制度设计及风险防范

4、防范 五、案例分析五、案例分析 docin/sundae_mengdocin/sundae_meng 一、企业应对金融危机、防范工资分配风险的两企业应对金融危机、防范工资分配风险的两大对策大对策 （一）当前企业发展面临的新问题（一）当前企业发展面临的新问题 （二）解决问题的两大对策：更新管理理念，推进制（二）解决问题的两大对策：更新管理理念，推进制度创新度创新 （三）完善规章制度对于应对金融危机、防范用人风（三）完善规章制度对于应对金融危机、防范用人风险具有十分重要的地位和作用险具有十分重要的地位和作用docin/sundae_mengdocin/sundae_meng （一）当前企业发展面临

5、的新问题（一）当前企业发展面临的新问题（一）当前企业发展面临的新问题（一）当前企业发展面临的新问题 20092009年是全球性的经济寒冬期。企业需要面对的年是全球性的经济寒冬期。企业需要面对的新问题主要是：宏观经济充满不确定性，企业财务能新问题主要是：宏观经济充满不确定性，企业财务能力面临长久考验，市场需求普遍下降且竞争激烈，劳力面临长久考验，市场需求普遍下降且竞争激烈，劳动合同法全面实施使企业增加了用人风险，人工成本动合同法全面实施使企业增加了用人风险，人工成本上升，企业业绩增长乏力，裁员减薪现象增多，工资上升，企业业绩增长乏力，裁员减薪现象增多，工资分配机制不健全、秩序不规范，由此引发的劳

6、动争议分配机制不健全、秩序不规范，由此引发的劳动争议呈上升趋势，从而进一步影响到企业的生存与发展。呈上升趋势，从而进一步影响到企业的生存与发展。在这一背景下，企业人力资源管理部门的主要任务是在这一背景下，企业人力资源管理部门的主要任务是什么？能否提供独特的解决方案，在帮助企业走出困什么？能否提供独特的解决方案，在帮助企业走出困境的同时，提升自身的地位？境的同时，提升自身的地位？docin/sundae_mengdocin/sundae_meng （二）解决问题的两大对策：更新管理理念，推（二）解决问题的两大对策：更新管理理念，推（二）解决问题的两大对策：更新管理理念，推（二）解决问题的两大对策

7、：更新管理理念，推进制度创新进制度创新进制度创新进制度创新 首先，更新管理理念。首先，更新管理理念。 即改变过去粗放式的人事管理理念，确立精细即改变过去粗放式的人事管理理念，确立精细化的人力资源管理理念。化的人力资源管理理念。 第二，推进制度创新。第二，推进制度创新。 重点是推动两项制度创新：重点是推动两项制度创新： 一是全面实行工资集体协商制度；一是全面实行工资集体协商制度； 二是依法制定完善劳动规章制度。二是依法制定完善劳动规章制度。 docin/sundae_mengdocin/sundae_meng（三）建立工资集体协商制度是深化企业工资改革（三）建立工资集体协商制度是深化企业工资改革

8、（三）建立工资集体协商制度是深化企业工资改革（三）建立工资集体协商制度是深化企业工资改革的主攻方向，也是企业应对金融危机，防范用人风险的主攻方向，也是企业应对金融危机，防范用人风险的主攻方向，也是企业应对金融危机，防范用人风险的主攻方向，也是企业应对金融危机，防范用人风险的两大对策之一的两大对策之一的两大对策之一的两大对策之一1.1.工资集体协商的法律依据；工资集体协商的法律依据；. .平等协商是社会主义市场经济条件下工资决平等协商是社会主义市场经济条件下工资决定机制转换的主攻方向；定机制转换的主攻方向；. .工资集体协商的基本内容；工资集体协商的基本内容；. .工资集体协商的程序和要求；工资

9、集体协商的程序和要求；. .工资集体协商在应对危机中的重大作用。工资集体协商在应对危机中的重大作用。docin/sundae_mengdocin/sundae_meng （四）完善规章制度对于应对金融危机、防范用人（四）完善规章制度对于应对金融危机、防范用人（四）完善规章制度对于应对金融危机、防范用人（四）完善规章制度对于应对金融危机、防范用人风险具有十分重要的地位和作用风险具有十分重要的地位和作用风险具有十分重要的地位和作用风险具有十分重要的地位和作用 1.1.规章制度的含义规章制度的含义 2.2.规章制度的分类规章制度的分类 3.3.劳动规章制度涉及的内容（劳动规章制度涉及的内容（劳动合同

10、法劳动合同法第第4 4条）条） 4.4.未制定的要依法制定；已制定的要依法修改。未制定的要依法制定；已制定的要依法修改。docin/sundae_mengdocin/sundae_meng案例实录案例实录胡小姐某公司广州分部的行政经理，负责广东省内所有销售网点的运营统胡小姐某公司广州分部的行政经理，负责广东省内所有销售网点的运营统计及工资工作。由于工作需要，每个月都有大量的超时工作，也就是在正常计及工资工作。由于工作需要，每个月都有大量的超时工作，也就是在正常小时以外工作的情况发生。根据公司总部小时以外工作的情况发生。根据公司总部员工手册员工手册的规定，凡超时工作的，的规定，凡超时工作的，公司

11、都将支付加班津贴。因此，每个月日公司都统一在胡小姐的工资中支付公司都将支付加班津贴。因此，每个月日公司都统一在胡小姐的工资中支付一笔加班津贴，金额为以胡小姐的每小时平均工资为基数，乘以一笔加班津贴，金额为以胡小姐的每小时平均工资为基数，乘以3636小时。同小时。同时，公司还向每位员工发放工资条，让员工知道每个月的工资都有哪些。时，公司还向每位员工发放工资条，让员工知道每个月的工资都有哪些。公司的加班现象很正常，许多员工对此没有什么意见。胡小姐认为，在公公司的加班现象很正常，许多员工对此没有什么意见。胡小姐认为，在公司工作的年来，这样的加班过于频繁，根本没有属于自己的时间，对她自己司工作的年来，

12、这样的加班过于频繁，根本没有属于自己的时间，对她自己和家庭都有很大的伤害。于是便向公司的要求，按照她的打卡记录，根据和家庭都有很大的伤害。于是便向公司的要求，按照她的打卡记录，根据国家规定的比例补发她一年多来的加班工资。而且在这一年多期间，胡小姐有国家规定的比例补发她一年多来的加班工资。而且在这一年多期间，胡小姐有很多次都是在周末出差，往返于省内各大城市之间。虽然没有打卡记录，但这很多次都是在周末出差，往返于省内各大城市之间。虽然没有打卡记录，但这也属于因工作占用其法定休息时间，因此也应支付加班工资。也属于因工作占用其法定休息时间，因此也应支付加班工资。觉得很不解，每个月公司都支付加班津贴，而

13、且这一年多的时间胡小觉得很不解，每个月公司都支付加班津贴，而且这一年多的时间胡小姐都没有提出异议，现在突然要求那么大一笔费用没有道理，因此向我们咨询：姐都没有提出异议，现在突然要求那么大一笔费用没有道理，因此向我们咨询：这钱到底该不该给？如果该给，那给多少合适？以后遇到类似问题公司该如何这钱到底该不该给？如果该给，那给多少合适？以后遇到类似问题公司该如何处理？处理？docin/sundae_mengdocin/sundae_meng诊断分析诊断分析诊断分析诊断分析. .加班工资应该怎么支付；加班工资应该怎么支付；. .如何管理和控制加班；如何管理和控制加班；. .奖金或津贴能否替代加班费；奖金

14、或津贴能否替代加班费；. .出差属于加班吗？出差属于加班吗？解决方案解决方案解决方案解决方案. .制订规章制度；制订规章制度；. .明确员工加班的管理和加班工资支付办法。明确员工加班的管理和加班工资支付办法。docin/sundae_mengdocin/sundae_meng 启示启示规章制度在企业管理中的地位与作用规章制度在企业管理中的地位与作用 （1 1）是企业）是企业“ “内部法律内部法律” ” 企业规章制度是依据国家法律制定的。它不是法律的抄企业规章制度是依据国家法律制定的。它不是法律的抄袭照搬，而是结合企业自身实际制定的。因而它是国家法袭照搬，而是结合企业自身实际制定的。因而它是国家

15、法律法规政策在企业的延伸、细化和补充，是企业内部的法律法规政策在企业的延伸、细化和补充，是企业内部的法律，劳企双方必须遵守，它对于引导、约束和规范员工行律，劳企双方必须遵守，它对于引导、约束和规范员工行为，激励员工努力工作，具有重要作用。为，激励员工努力工作，具有重要作用。 （2 2）是企业加强用人管理，防范用人风险的主要依据）是企业加强用人管理，防范用人风险的主要依据 企业用人管理的依据有四类：企业用人管理的依据有四类：国法法律法规政策；国法法律法规政策；集体合同；集体合同；规章制度；规章制度；劳动合同。劳动合同。 规章制度不仅可以明确劳企双方的权利和义务，还可以规章制度不仅可以明确劳企双方

16、的权利和义务，还可以具体规定双方实行权利和义务的途径和方法。具体规定双方实行权利和义务的途径和方法。 （3 3）是劳动争议仲裁和法院判决的依据）是劳动争议仲裁和法院判决的依据 见最高人民法院法释见最高人民法院法释201920191414号第号第1919条，条，劳动合同劳动合同法法第第3939条。条。 docin/sundae_mengdocin/sundae_meng 二、二、劳动合同法劳动合同法为制定完善企业规章制为制定完善企业规章制度提供了法律依据度提供了法律依据 实施实施劳动合同法劳动合同法对企业的深度影响，主要表现对企业的深度影响，主要表现在两个方面：在两个方面： 一是强调维护劳动者合

17、理权益，使企业用人成本上一是强调维护劳动者合理权益，使企业用人成本上升和增加用人风险。升和增加用人风险。 二是赋予了企业通过制定规章制度管人的权利，控二是赋予了企业通过制定规章制度管人的权利，控制用人风险，降低用人成本。制用人风险，降低用人成本。 在新法背景下，我们应当充分注意到，在新法背景下，我们应当充分注意到，劳动合同劳动合同法法从以下六个方面为企业制定和监督执行规章制度从以下六个方面为企业制定和监督执行规章制度提供了法律依据。提供了法律依据。docin/sundae_mengdocin/sundae_meng 1.1.赋予企业制定规章制度的权力赋予企业制定规章制度的权力 劳动合同法劳动合

18、同法第四条第一款规定：第四条第一款规定：“ “用人单位用人单位应当依法建立完善劳动规章制度，保障劳动者享受应当依法建立完善劳动规章制度，保障劳动者享受劳动权利、履行劳动义务。劳动权利、履行劳动义务。” ” 这一规定为用人单位制定规章制度提供了法律依这一规定为用人单位制定规章制度提供了法律依据。同时也明确制定规章制度既是用人单位的一项据。同时也明确制定规章制度既是用人单位的一项管理权利，也是用人单位行使管理权利必须履行的管理权利，也是用人单位行使管理权利必须履行的一项义务。一项义务。 docin/sundae_mengdocin/sundae_meng 2.改变了规章制度的决定权 劳动合同法劳动

19、合同法第四条第二款规定：第四条第二款规定：“ “用人单用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬位在制定、修改或决定有关劳动报酬等直接涉等直接涉及劳动者权益的规章制度或重大事项时，应以平等及劳动者权益的规章制度或重大事项时，应以平等协商确定。协商确定。” ”从这一规定可以看出，为了防止用人单位滥用从这一规定可以看出，为了防止用人单位滥用制定规章制度的权利，侵犯劳动者的权益。因此，制定规章制度的权利，侵犯劳动者的权益。因此，法律改变了过去规章制度由用人单位法律改变了过去规章制度由用人单位“ “单决单决” ”为与为与工会职工代表的工会职工代表的“ “共决共决” ”，反映出企业规章制度制，反映出企业规章

20、制度制定权的重大变化。定权的重大变化。 docin/sundae_mengdocin/sundae_meng 3.3.明确了制定的程序明确了制定的程序劳动合同法劳动合同法第四条款的有关规定，实际上是从第四条款的有关规定，实际上是从法律上明确了制定规章制度的法律程序，即：法律上明确了制定规章制度的法律程序，即：. .经职工代表大会或全体职工讨论经职工代表大会或全体职工讨论. .提出方案或意见；提出方案或意见；. .与工会或职工代表平等协商确定；与工会或职工代表平等协商确定；. .工会或职工认为不适当的，可提出协商修改；工会或职工认为不适当的，可提出协商修改；. .公示或告知。公示或告知。这个程序

21、规定，意味着规章制度最后的决定权不在企业，这个程序规定，意味着规章制度最后的决定权不在企业，而是由企业和工会或职工代表平等协商程序确定。而是由企业和工会或职工代表平等协商程序确定。docin/sundae_mengdocin/sundae_meng .赋予用人单位通过制定规章制度加强用人管理的权力和空间尽管尽管劳动合同法劳动合同法对用人单位的用人给予了很多规制，对用人单位的用人给予了很多规制，但同时也赋予了用人单位通过制定规章制度，加强用人管理但同时也赋予了用人单位通过制定规章制度，加强用人管理的权力。用人单位应当充分利用，以防范风险。例如：的权力。用人单位应当充分利用，以防范风险。例如： 试

22、用期间不符合录用条件的。有关试用期间不符合录用条件的。有关“ “录用条件录用条件” ”可以在可以在企业招聘录用的规章制度中予以明确。企业招聘录用的规章制度中予以明确。 总之，总之，劳动合同法劳动合同法第第3939、4040条规定了用人单位可以条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形。其中有关解除劳动合同的情形。其中有关“ “录用条件、严重违反规章录用条件、严重违反规章制度、重大损害、严重影响、胜任工作制度、重大损害、严重影响、胜任工作” ”等的表述，给企业等的表述，给企业制定规章制度留下了空间，用人单位均可在规章制度中作出制定规章制度留下了空间，用人单位均可在规章制度中作出明确、细化的界定，以约

23、束员工行为，防范用人风险。明确、细化的界定，以约束员工行为，防范用人风险。docin/sundae_mengdocin/sundae_meng 5.5.增加了对企业实施规章制度的监督制约措施增加了对企业实施规章制度的监督制约措施 主要措施有两个方面：主要措施有两个方面： 内部监督：内部监督：劳动合同法劳动合同法第四条第二款。由第四条第二款。由企业工会或员工监督企业工会或员工监督 外部监督：外部监督：劳动合同法劳动合同法第七十四条。县级第七十四条。县级以上地方政府劳动行政部门有权依法对企业制定及以上地方政府劳动行政部门有权依法对企业制定及执行规章制度情况进行监督。执行规章制度情况进行监督。doc

24、in/sundae_mengdocin/sundae_meng 6. 加大了对违反规章制度的处罚力度 集中表现在：集中表现在： （1 1）赋予了劳动者）赋予了劳动者“ “随时解除权随时解除权” ”（劳动合同劳动合同法法第第3838条条增加了用人风险）；增加了用人风险）； （2 2）明确了违法解除合同应当向劳动者支付经济）明确了违法解除合同应当向劳动者支付经济补偿（补偿（劳动合同法劳动合同法第第4646条条增加了用人成本）增加了用人成本）； （3 3）规定了违反规章制度应当承担的赔偿责任）规定了违反规章制度应当承担的赔偿责任（劳动合同法劳动合同法第第8080条条增加了人工成本风险）增加了人工成本

25、风险）docin/sundae_mengdocin/sundae_meng 三、制定规章制度的法律要求和程序步骤三、制定规章制度的法律要求和程序步骤（一）法律要求（一）法律要求（一）法律要求（一）法律要求法律要求 实体要件主体适格程序要件内容合法不与劳动合同、集体合同冲突不违反公序良俗经平等协商公示或告知程序合法docin/sundae_mengdocin/sundae_meng . .主体适格主体适格 据据劳动合同法劳动合同法第四条规定，规章制度制定的主第四条规定，规章制度制定的主体是用人单位。用人单位可授权人力部门或行政部门体是用人单位。用人单位可授权人力部门或行政部门制定，但一定要以用人

26、单位（且具法人资格）的名义制定，但一定要以用人单位（且具法人资格）的名义发布。发布。. .内容合法、合理内容合法、合理所谓合法，指符合所有的法律、法规和规章。不仅所谓合法，指符合所有的法律、法规和规章。不仅限于劳动方面的，如有企业规定职工试用期不能结婚，限于劳动方面的，如有企业规定职工试用期不能结婚，侵犯了公民的基本权利，是违法的。侵犯了公民的基本权利，是违法的。所谓合理，是个复杂问题。一般说来，被大多数人所谓合理，是个复杂问题。一般说来，被大多数人认同的，才是合理的。如认同的，才是合理的。如劳动合同法劳动合同法中的中的“ “严重严重违法违法” ”、“ “重大损害重大损害” ”，法律没作具体规

27、定，需要规，法律没作具体规定，需要规章制度中作出明确、合理的界定。章制度中作出明确、合理的界定。docin/sundae_mengdocin/sundae_meng. .程序合法（见程序步骤部分）程序合法（见程序步骤部分）. .不与劳动合同、集体合同相冲突不与劳动合同、集体合同相冲突专家认为，规章制度与劳动合同、集体合同对同专家认为，规章制度与劳动合同、集体合同对同一问题或不同问题做出不同的规定时，三者具有同一问题或不同问题做出不同的规定时，三者具有同等的法律效力；当三者对同一问题作出相矛盾的规等的法律效力；当三者对同一问题作出相矛盾的规定时，劳动者有优先选择权。定时，劳动者有优先选择权。但但

28、劳动合同法劳动合同法5555条规定：条规定：“ “用人单位与劳动用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。得低于集体合同规定的标准。” ”这表明，个人劳动这表明，个人劳动中关于劳动者权益的规定，不得低于集体合同的标中关于劳动者权益的规定，不得低于集体合同的标准，低于则无法律效力。准，低于则无法律效力。docin/sundae_mengdocin/sundae_meng.不得违反公序良俗公序良俗，指的是公共秩序和善良风俗，是民法的一个基本原则。但法律没有规定怎么衡量是否违反了“公序良俗”，一般由裁判人员来制定。

29、规章制度也不得违反公序良俗，否则无效。docin/sundae_mengdocin/sundae_meng （二）程序步骤（二）程序步骤（二）程序步骤（二）程序步骤. .提出议案（可由人力或行政部门提出立、改、提出议案（可由人力或行政部门提出立、改、废议案）；废议案）； 2. 2.审查立项（经企业主要负责人审核同意后立项）审查立项（经企业主要负责人审核同意后立项）； 3.3.起草草案（可授权委托起草）；起草草案（可授权委托起草）； 4.4.征求意见（提交职代会或全体征求意见（提交职代会或全体 职工讨论）；职工讨论）； 5.5.修改形成建议稿（可授权修改）；修改形成建议稿（可授权修改）；. .双

30、方平等协商确定定稿；双方平等协商确定定稿；. .公示或告知。公示或告知。 docin/sundae_mengdocin/sundae_meng 四、企业工资政策与工资规章制度设计及风四、企业工资政策与工资规章制度设计及风险防范险防范 企业劳动规章制度一般包括招聘录用、合同管理、工资企业劳动规章制度一般包括招聘录用、合同管理、工资分配、工时考勤、休息休假、保险福利、职业培训、绩效考分配、工时考勤、休息休假、保险福利、职业培训、绩效考核、劳动纪律、离职管理等核、劳动纪律、离职管理等1010个方面的内容。这里，着重讲个方面的内容。这里，着重讲工资分配制度的设计问题。工资分配制度的设计问题。 （一）工

31、资政策与工资规章制度的联系（一）工资政策与工资规章制度的联系（一）工资政策与工资规章制度的联系（一）工资政策与工资规章制度的联系. .对法律已有明确规定处理方式的行为，不必列入规章对法律已有明确规定处理方式的行为，不必列入规章制度；制度；. .把法律原有明确规定现由用人单位自行规定的内容，把法律原有明确规定现由用人单位自行规定的内容，列入规章制度；列入规章制度；. .对法律有提示的规定，应当在规章制度中予以细化；对法律有提示的规定，应当在规章制度中予以细化；. .根据自身实际和公序良俗进行规定，增强可操作性。根据自身实际和公序良俗进行规定，增强可操作性。docin/sundae_mengdoc

32、in/sundae_meng（二）我国现行主要的工资政策法律规定（二）我国现行主要的工资政策法律规定（二）我国现行主要的工资政策法律规定（二）我国现行主要的工资政策法律规定 1.1.现行工资分配指导原则现行工资分配指导原则 2.2.最低工资保障制度最低工资保障制度 3.3.工资集体协商制度工资集体协商制度 4.4.工资指导线制度工资指导线制度 5.5.工资支付保障制度工资支付保障制度 6.6.国企工资监控制度国企工资监控制度 7.7.工资指导线制度工资指导线制度 8.8.特殊情况下工资支付制度特殊情况下工资支付制度docin/sundae_mengdocin/sundae_meng （三）企业

33、工资报酬规章制度设计要点（三）企业工资报酬规章制度设计要点（三）企业工资报酬规章制度设计要点（三）企业工资报酬规章制度设计要点 根据规章制度设计内容与政策法律既相联系又各有侧重的根据规章制度设计内容与政策法律既相联系又各有侧重的特点，规章制度设计要抓住以下要点，并加以明确、细化。特点，规章制度设计要抓住以下要点，并加以明确、细化。 1.1.试用期工资试用期工资 2.2.工资构成工资构成 3.3.工资标准的确定工资标准的确定 . .工资分配形式工资分配形式. .工资的支付时间和方式工资的支付时间和方式. .工资调整机制工资调整机制. .工资扣发情形工资扣发情形. .加班工资加班工资. .特殊情况

34、下的工资支付特殊情况下的工资支付10.10.其他规定其他规定docin/sundae_mengdocin/sundae_meng （四）在（四）在（四）在（四）在劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法实施背景下制定规章实施背景下制定规章实施背景下制定规章实施背景下制定规章制度应注意回避以下工资分配风险制度应注意回避以下工资分配风险制度应注意回避以下工资分配风险制度应注意回避以下工资分配风险 1.1.试用期工资不得低于最低工资标准试用期工资不得低于最低工资标准 2.2.用人单位调整职工工作岗位、职务和薪酬的风险用人单位调整职工工作岗位、职务和薪酬的风险 3.3.明确劳动报酬构成及基本工资明确劳

35、动报酬构成及基本工资. .无底薪（即基本工资）的风险无底薪（即基本工资）的风险. .加班工资支付风险加班工资支付风险. .扣发工资风险（明确工资扣发情形）扣发工资风险（明确工资扣发情形）. .年终奖支付风险年终奖支付风险. .特殊情况下工资支付风险特殊情况下工资支付风险docin/sundae_mengdocin/sundae_meng（五）应注意防范金融危机背景下困难企业工资（五）应注意防范金融危机背景下困难企业工资（五）应注意防范金融危机背景下困难企业工资（五）应注意防范金融危机背景下困难企业工资支付风险支付风险支付风险支付风险（粤劳社发（粤劳社发200920099 9号）号）合同法合同法

36、第第4040、4141条有关企业经营发生困难可以条有关企业经营发生困难可以解除合同或裁员的规定，但没有工资支付的规定。解除合同或裁员的规定，但没有工资支付的规定。广东省工资支付条例广东省工资支付条例第第3535条对此有规定：条对此有规定：. .企业因订单等原因，开工不足、停工停产情况企业因订单等原因，开工不足、停工停产情况下的工资支付；下的工资支付；. .企业因资金周转困难情况下的工资支付；企业因资金周转困难情况下的工资支付；. .企业因严重亏损情况下的工资支付；企业因严重亏损情况下的工资支付；. .企业关闭、破产或撤销情况下的工资支付。企业关闭、破产或撤销情况下的工资支付。docin/sun

37、dae_mengdocin/sundae_meng 五、案例分析五、案例分析 某公司工资制度某公司工资制度某公司工资制度某公司工资制度 第一条：工资制度设计原则第一条：工资制度设计原则按照各尽所能、按劳分配、内部公平原则，结合公司按照各尽所能、按劳分配、内部公平原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立公司规范合理的工资分配制的生产、经营、管理特点，建立公司规范合理的工资分配制度。度。体现激励原则。公司以员工岗位责任、劳动绩效、劳体现激励原则。公司以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、

38、技术含量高，有定量工作指标的岗位倾斜。险大、责任重大、技术含量高，有定量工作指标的岗位倾斜。体现市场竞争原则。为吸引和保留高素质员工，公司体现市场竞争原则。为吸引和保留高素质员工，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，构根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，构造适当工资档次落差，向员工支付有竞争力的工资，调动公造适当工资档次落差，向员工支付有竞争力的工资，调动公司员工积极性的激励机制。司员工积极性的激励机制。docin/sundae_mengdocin/sundae_meng第二条经营者年薪制第二条经营者年薪制适用范围：公司董事长、总经理、副总经理。适用范围：公司董

39、事长、总经理、副总经理。工资模式：公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经工资模式：公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。营利润成正比。年薪基薪提成薪水（经营利润年薪基薪提成薪水（经营利润 提成比例）提成比例）基薪按月预发，根据年度基薪的基薪按月预发，根据年度基薪的1/121/12支付；支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。年薪制考核指标与资产增值幅度、技术进步、产品质年薪制考核指标与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合考评。量、环保、安全等指标挂钩，进行综合考评。年薪制须由董事会专门作出实施细则。

40、年薪制须由董事会专门作出实施细则。第三条员工工资构成第三条员工工资构成实行年薪制以外的员工的工资由基本工资和辅助工资实行年薪制以外的员工的工资由基本工资和辅助工资构成。构成。docin/sundae_mengdocin/sundae_meng基本工资基本工资本工资由公司依据甘为职责将工资划分为五岗，每岗考核本工资由公司依据甘为职责将工资划分为五岗，每岗考核员工的能力、经验、教育背景以及在本企业的连续工龄分别予员工的能力、经验、教育背景以及在本企业的连续工龄分别予以确定。以确定。岗位岗位职务职务等级等级基本工资基本工资一岗一岗总工程师总工程师档档财务总监财务总监档档其他董事会直接聘任人员其他董事

41、会直接聘任人员档档二岗二岗总经理助理总经理助理档档高级顾问高级顾问档档副总工程师副总工程师部门总监部门总监档档高级文秘高级文秘三岗三岗部门经理部门经理A A档档高级（项目主管、程序员、高级（项目主管、程序员、系统分析员、营销人员、会系统分析员、营销人员、会计、经济师等）计、经济师等）B B档档C C 1 1 1 1 档档docin/sundae_mengdocin/sundae_meng岗位岗位职务职务等级等级基本工资基本工资四岗四岗程序开发人员程序开发人员 1 5 1 52 02 0档档工程技术人员工程技术人员 10 101 1档档市场营销人员市场营销人员高级文员高级文员 8 81010档档

42、会计会计五岗五岗文员文员10101 1档档库管库管8 81010档档物流物流出纳出纳司机司机6 68 8档档电工电工docin/sundae_mengdocin/sundae_meng每档以人民币百元计。每档以人民币百元计。A A等：等：博士、高工，五年以上工作经验，在本单位连续工作不少博士、高工，五年以上工作经验，在本单位连续工作不少于三年。于三年。本科以上学历或有中级职称，五年以上工作经验，司龄不本科以上学历或有中级职称，五年以上工作经验，司龄不少于五年。少于五年。B B等：等：博士、高工，三年以上工作经验，司龄不少于一年。博士、高工，三年以上工作经验，司龄不少于一年。本科以上学历或有中级

43、职称，三年以上相关工作经验，司本科以上学历或有中级职称，三年以上相关工作经验，司龄不少于二年。龄不少于二年。C C等：等：专科以上学历，一年以上工作经验，司龄不少于一年。专科以上学历，一年以上工作经验，司龄不少于一年。docin/sundae_mengdocin/sundae_meng 3. 3.员工基本工资的具体工资数额由公司与劳动者在劳动合员工基本工资的具体工资数额由公司与劳动者在劳动合同中约定。同中约定。 （1 1）月全勤奖金）月全勤奖金 月全勤奖金分为全勤奖金、准全勤奖金两种。具体请参见月全勤奖金分为全勤奖金、准全勤奖金两种。具体请参见休假制度范本中关于月全勤奖的规定。休假制度范本中关

44、于月全勤奖的规定。 （2 2）季度绩效奖）季度绩效奖 公司每季度对每位员工的工作表现进行评估，并根据评估公司每季度对每位员工的工作表现进行评估，并根据评估结果支付基准内工资结果支付基准内工资20%-100%20%-100%作为全勤绩效奖金。作为全勤绩效奖金。 （3 3）年度绩效奖）年度绩效奖 公司全体全日制员工，工作时间满一年，且工作至当年公司全体全日制员工，工作时间满一年，且工作至当年1212月月3131日的，均有权利享受年终奖。当年年工作时间不满一日的，均有权利享受年终奖。当年年工作时间不满一年，但超过三个月，且工作至年，但超过三个月，且工作至1212月月3131日的，公司将按照其工日的，

45、公司将按照其工作月份数量计算其应得的奖金，当年工作时间不满作月份数量计算其应得的奖金，当年工作时间不满3 3个月的个月的，不享受年终奖金。，不享受年终奖金。 年终奖的具体数额由公司根据考核情况酌情发放。年终奖的具体数额由公司根据考核情况酌情发放。docin/sundae_mengdocin/sundae_meng（4 4）其他奖）其他奖 其他奖包括项目特别奖金和合理化建设奖。其他奖包括项目特别奖金和合理化建设奖。 项目特别奖为公司对某方面作出杰出表现而为公司带来效益项目特别奖为公司对某方面作出杰出表现而为公司带来效益者，给予一定的物质奖励和精神奖励。者，给予一定的物质奖励和精神奖励。 合理化建

46、议奖为员工就公司生产经营管理的各方面提出建设合理化建议奖为员工就公司生产经营管理的各方面提出建设性的意见、建议、想法和办法等被公司采纳者，公司给予一定性的意见、建议、想法和办法等被公司采纳者，公司给予一定的物质和精神奖励。的物质和精神奖励。 第四条第四条 特殊情况下的工资特殊情况下的工资 1.1.因公司原因导致停产歇业，在不满因公司原因导致停产歇业，在不满1 1个月工资支付周期内个月工资支付周期内，按照劳动合同约定的工资标准支付工资。超过，按照劳动合同约定的工资标准支付工资。超过1 1个工资支付个工资支付周期的，若员工提供了劳动，按照当地最低工资标准支付工资周期的，若员工提供了劳动，按照当地最

47、低工资标准支付工资；若员工没有提供劳动的，除非因公负伤、非因公负伤或患病；若员工没有提供劳动的，除非因公负伤、非因公负伤或患病在医疗期内等，公司一般不支付员工工资或生活费。在医疗期内等，公司一般不支付员工工资或生活费。docin/sundae_mengdocin/sundae_meng第五条第五条 工资的计算期间工资的计算期间 1.1.工资的计算期间以当月工资的计算期间以当月1 1 日至月末日为止为日至月末日为止为1 1个月计算。个月计算。 2.2.若在不满若在不满1 1个月工资计算周期内有下列情形时，当月工资个月工资计算周期内有下列情形时，当月工资以按日计算方法结算并支付。以按日计算方法结算

48、并支付。 （1 1）进入公司时；）进入公司时； （2 2）辞职时；）辞职时； （3 3）因停工停产或旷工须扣减工资时；）因停工停产或旷工须扣减工资时； （4 4）被解除劳动合同时；）被解除劳动合同时； （5 5）其他无法按照月工资计算期间支付的。）其他无法按照月工资计算期间支付的。第六条第六条 工资扣减工资扣减 下列情况下公司可以扣减员工的工资：下列情况下公司可以扣减员工的工资： 1.1.个人所得税、社会保险费中应由个人承当的部分；个人所得税、社会保险费中应由个人承当的部分；docin/sundae_mengdocin/sundae_meng 2. 2.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费

49、等个人应当法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等个人应当承担的费用；承担的费用； 3.3.违反公司规章制度按规定可以扣除的部分；违反公司规章制度按规定可以扣除的部分； 4.4.员工因故意或过失给公司造成损失时；员工因故意或过失给公司造成损失时； 5.5.法律、法规以及公司规章制度规定可以扣减工资的其他情法律、法规以及公司规章制度规定可以扣减工资的其他情形。形。第七条第七条 工资（经营者的底薪、其他员工的基本工资）支付工资（经营者的底薪、其他员工的基本工资）支付 1.1.公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 2.2.工资发放实行先做后付制度，即单月工资

50、次月发放。工资发放实行先做后付制度，即单月工资次月发放。 3.3.公司发薪日为每月公司发薪日为每月5-75-7日，如遇法定结假日，发薪日提前。日，如遇法定结假日，发薪日提前。 4.4.公司将为员工提供银行卡，员工工资将通过自动转帐的方公司将为员工提供银行卡，员工工资将通过自动转帐的方式转入员工银行卡帐户。转入员工工资帐户的数额为扣除个式转入员工银行卡帐户。转入员工工资帐户的数额为扣除个人所得税、个人社会保险费、假期扣除等相关扣除款项的月人所得税、个人社会保险费、假期扣除等相关扣除款项的月度净收入额。度净收入额。docin/sundae_mengdocin/sundae_meng 5.5.公司于

51、工资支付日将工资支付明细表交给员工，员工须确认签公司于工资支付日将工资支付明细表交给员工，员工须确认签名。名。 第八条第八条 工资调整工资调整 1.1.薪金常规调整，指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物薪金常规调整，指公司有可能根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动以及以价水平的较大幅度变动以及以“ “年终评估年终评估” ”为依据作相应的薪金为依据作相应的薪金调整，原则上每年作一次调整薪金评估。调整，原则上每年作一次调整薪金评估。 2.2.公司将根据员工的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，公司将根据员工的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为公司创利其对象

52、为经营活动中为公司创利 成绩显著者；促进企业经营管成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；公司领导层认为应奖励的其理，提高经济效益方面成绩突出者；公司领导层认为应奖励的其他人员。他人员。 3.3.员工职务发生变动时，其岗位薪金相应进行调整，其薪金员工职务发生变动时，其岗位薪金相应进行调整，其薪金 必须必须在该职务级别薪金调整范围之内。在该职务级别薪金调整范围之内。 4.4.员工在年终考核中，被所在部门认为工作绩效低于平均水平，员工在年终考核中，被所在部门认为工作绩效低于平均水平，将可能降低职位及薪金。将可能降低职位及薪金。docin/sundae_mengdocin/sundae_meng上述案例的几点启示一、有益启示二、不足之处三、完善规章制度的建议docin/sundae_mengdocin/sundae_meng 谢 谢 大 家！docin/sundae_mengdocin/sundae_meng