2019年人力资源管理师三级基础知识常见问答题4套

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1、1、什么是劳动法？答：劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的 法律。2、劳动法的主要特点有哪些？答：劳动法的主要特点有：(1)劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门。(2)劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门。(3)它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。3、劳动法所调整的对象是什么？答：劳动法所调整的对象是劳动关系,即劳动者因参加社会劳动而与所届的 企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之间所发生的那一部分劳动关系。4、劳动法所调整的其他关系是指什么/些关系的当事人有哪些？答：除了劳动关系之外，劳动法的调整对象还包括那些与

2、劳动关系有密切联 系的其他社会关系。这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前提， 有些是劳动 关系的直接后果，有些是随着劳动关系而附带产生的关系。这些关系的当事人， 有一方是劳动关系当事人中的一方，而另一方则是有关的政府机关等。5、简述现代劳动法主要由几种制度组成。答：现代劳动法主要由就业促进制度、集体谈判和集体合同制度、劳动标准制度、职业技能开发制度、社会保险制度、劳动争议处理制度和劳动监督检查制 度组成。6、就业促进制度的内容有哪些？答:就业促进制度主要包括国家的就业方针，政府有关部门在拓宽就业渠道、 提供就业服务、实施失业保护等方面的责任和措施，以及对妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役军

3、人等特殊群体的专门促进措施等。7、什么是集体谈判？集体合同制度包括哪些内容？答：集体谈判是指员工代表(通常是工会代表)和单位行政部门或者雇主之间 就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度。集体谈判在我国目前被称为“集体协商”。当谈判达成一致时，双方达成的协议称为集体合同。集体谈判制度主要包括谈判的主体、 对象和程序，对谈判过程中劳方谈判权 的保护，以及政府有关部门在集体谈判中的作用。 集体合同制度主要包括集体合 同的订立、变更和解除，以及集体合同的形式和效力等内容。8、 社会保险制度的功能有哪些？内容是什么？答：社会保险制度的功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情 况下能够

4、获得帮助和补偿。社会保险的内容一般包括：社会保险的项目种类，享受范围、资格条件和待 遇标准，以及社会保险基金的筹集、管理和运营等。9、 劳动是公民的权利的含义是什么？答：劳动是公民的权利的含义在于，我国每一个有劳动能力的公民都有从事 劳动的同等的权利，这对公民、用人单位和国家都有特定的法律意义。(1)对公民来说，意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。(2)对用人单位来说，意味着应当平等地录用符合条件的职工，履行提供失业保险、就业服务、职业培训等方面的职责。(3)对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，如保障公民有均 等的就业机会；通过促进经济和社会发展来创造就业条件。10、劳动是公

5、民的义务的含义是什么？答：劳动是公民的义务，这是从劳动尚未普遍成为人们生活第一需要的现实 和社会主义制度固有的反剥削性质所引伸出的要求。11、 劳动法在保护劳动者合法权益中的偏重保护和优先保护的原则是什么答：偏重保护是指劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，?偏重于保护在劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾 斜。优先保护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的 保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。12、 劳动法在保护劳动者合法权益中的平等保护的原则是什么？具体答：平等保护是指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。含义包括两个层

6、次：(1)对各类劳动者的平等保护。(2)对特殊劳动者群体的特殊保护。13、劳动法在保护劳动者合法权益中的全面保护指的是什么？答：全面保护是指劳动者的合法权益， 包括财产权益和人身权益，法定权益 和约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动 关系缔结以前、缔结以后或终止以后，都应纳入劳动法的保护范围之内。14、劳动法在保护劳动者合法权益中的基本保护指的是什么？答：基本保护是指对劳动者最低限度的保护， 也就是对劳动者基本权益的保 护。15、劳动法律关系是指什么？答：劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。 也就是说，它是

7、劳动法调整劳动关系所形成的 权利和义务关系。一方面，它是按照劳动法律规范的具体要求形成的，体现着国家的意志；另一方面，它是通过签订劳动合同所的缔结的， 体现着双方当事人的共同意 志。但国家意志处于首位，当事人的意志只能在符合国家意志或国家意志允许的 范围内才能发挥作用。16、劳动法律关系与劳动关系的区别在哪里？答：劳动关系是劳动法的调整对象，而劳动法律关系则是劳动法调整劳动关系的结果体现。二者区别在于：(1)两者形成的前提条件不同。劳动关系的形成以劳动交换为前提，是提供 劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。而劳动法律关系的 形成是以劳动法律和法规的存在为前提的，每一个具体的劳

8、动关系要上升为劳动 法律关系，必须有相应的劳动法律法规存在，否则就不可能形成劳动法律关系。(2)两者的内容和效力不同。劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的， 是受国家强制力保护的；而劳动关系是以劳动为内容的事实关系。如果国家没有 制定调整某些方面劳动关系的法律和法规， 这些方面的劳动关系没有上升为劳动 法律关系，则这些劳动关系就不具备法律上的效力，也不受国家强制力的保护。17、什么是劳动法律关系的客体？答：劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，即劳动力18、什么是劳动行政法律关系？答：行政法律关系是行政法律规范调整行政关系而产生的一种权利义务关 系。我国劳动领域中的一部分行政关

9、系由劳动法调整，关系。从而形成了劳动行政法律19、劳动行政法律关系的主体和客体分别是什么？劳答：劳动行政法律关系的主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人双方。动行政主体指，劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关。另外，经授 权具有一定劳动行政职能的机构，如职业介绍机构等，在代理一定劳动行政职能 时，也届于劳动行政主体。劳动行政相对人，是劳动行政法律关系中处于被管理 者地位的一方当事人，主要是劳动者和用人单位。劳动行政法律关系的客体即劳 动行政主体和劳动行政相对人的权利和义务所共同指向的对象。主要是劳动行政相对人按照劳动行政主体的管理要求实施的行为以及所支配的物和无形资产。如，劳动者与用人单

10、位确立劳动关系的行为，即订立、变更和解除劳动合同的行为;乂如，用人单位使用劳动力的行为，即用人行为。20、什么是企业内部劳动规则？答：企业内部劳动规则是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过 程和进行劳动管理的规则。21、企业内部劳动规则包含哪些内容？答：企业内部劳动规则一般包括：(1)录用、调动和辞退；(2)企业行政和职工的基本职责；(3)工作时间；(4)处分。劳动部发布的关于对新开办用人单位衽劳动规章制度备案制度的通知(劳 部发)1997338号)中将用人单位内部劳动规章的内容规定为，劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。2019 年人力

11、资源管理师三级基础知识常见问答题：第二章 人力资源管理1、什么是人力资源？答：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、 可能性、有限性。2、人力资源有哪些特征？答：人力资源具有如下特征：(1)人力资源是“活”的资源，它具有能动性、 周期性、磨损性;(2)人力资源是创造利润的主要源泉;(3)人力资源是一种战略性资 源;(4)人力资源是可以无限开发的资源。3、什么是人力资源管理？答：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法， 对与一定物力相结合的 人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的 思

12、想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使 人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。4、简述人力资源管理的10项内容。答：人力资源管理的10项内容包括：(1)制定人力资源计划；(2)人力资源费用 核算;(3)工作分析和设计；(4)人力资源的招聘与配置;(5)雇用管理与劳资管理；(6)入 厂教育、培训与发展；(7)绩效考评;(8)帮助员工的职业生涯发展;(9)员工工资报酬 与福利保障；(10)建立员工档案。5、传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区别在哪里？答：传统的人事管理工作与现代

13、人力资源管理有很大的区别。其区别如下：(1)在管理内容上，传统的人事管理的主要工作就是管理档案、人员调配、 职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中 心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。(2)在管理形式上，传统的人事管理届于静态管理；而现代人力资源管理届于动态管理，强调整体开发。(3)在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段代人管采取人性化管理。；现(4)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，届于战术 性管理;现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，届于战术 与战略相结合的管理。(5)在管理技术上，传统的人

14、事管理照章办事，机械呆板理追求科学性和艺术性。；而现代人力资源管(6)在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型；现代人力资源管理多为 主动开发型。(7)在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主理系统均由计算机辅助，能及时准确地提供决策依据。；现代人力资源管(8)在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参 与决策;现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为 单位的最重要的高层决策部门之一。6、 什么是人力资源规划？答：人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，拥有量之间在企业未来发展过

15、程中的相互匹配。以实从而求得人员需求量和人员7、 人力资源规划的意义是什么？答：人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。并8、 人力资源规划中的基础工作是什么？答：人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进行准确的掌握。9、 在进行人力资源需求预测时，哪些因素对人员需求的数量和构成产生影答：在进行人力资源需求预测时，下列因素对人员需求的数量和构成产生影 响：(1)市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新市场(

16、2)产品和服务对于人 力资源的要求(3)人力稳定性，如计划内更替(辞职和辞退的结果)、人员流失(跳槽)(4)培训和教育(5)为提高生产率而进行的技术和组织管理革新问；(7)预测活动的变化；(8)各部门可用的财务预算。(6)工作时10、什么是直觉预测法？最常用的预测方法，这种方答：直觉预测法是人力资源需求预测中最简单、法完全依赖预测者个人或一个小组的特性，即依赖于他们的经验、智力和判断力。 一般进行预测的人是这一领域的专家，他对这一领域的具体细节和总体情况都有 较好的了解。11、什么是人力资源供给预测？答:人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的一个关键环节， 只有进行人员拥有量预测并

17、把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的 规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资 源及其未来变动情况，预测出现实各时间点上的人员拥有量 ；另一部分是对外部 人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的或供量。12、什么是起草计划、匹配供需？它包答：起草计划、匹配供需是人力资源规划制定工作中非常重要的环节，括：(1)确定纯人员需求量。这主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求 进行比较，确定人员在质量、数量、结构及颁不一致之处，从而得到纯人员需求 量。(2)制定匹配政策以确保需求与供给的一致。(3)具体行动方案。13、工作分析有哪些作用？答：工

18、作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。工作分析有8方面的作用：(1)选拔和作用的合格的人员；(2)制定有效的人事 预测方案和人事计划；(3)设计积极的人员培训和开发方案；(4)提供考核、升职和作 业的标准；(5)提高工作和生产效率；(6)建立先进、合理的工作定额和报酬制度；(7)改善工作设计和环境；(8)加强职业咨询和职业指导。14、员工招聘的原因有哪些？答：员工招聘的原因一般有以下几种：新公司的成立 发生空缺;公司业务扩大；调整不合理的职工队伍等。；现在职位因种种原因15、什么是绩效考评？答：绩效考评，从内涵上说与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对

19、人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。从外延上16、绩效考评的目的与作用是什么？答：绩效考评的目的是：（1）考核员工工作绩效；（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法；（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、 理解和操作的熟知；（4）绩效考评制度的促进；（5）公司整体工作绩效的改善和提升。绩效考评的作用为：（1）对于公司来说，绩效考评可以促进以下方面的工作：1）绩效改进；2）员工培 训；3）激励；4）人事调整；5）薪酬调整；6）将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效 如何；7）员工之间的绩

20、效比较。（2）期对主管来说：1）帮助下届建立职业工作关系；2）借以阐述主管对下届的望；3）了解下届对其职责与目标任务的看法；4）取得下届对主管、对公司的看法和 建议；5）提供主管向下届解释薪酬处理等人事决策的机会开发的需求及行动计划。；6）共同探讨员工培训和（3）赏对于员工来说：1）加深了解自己的职责和目标；2）成就和能力获得上司识；3）获得说明困难和解释误会的机会；4）了解与自己有关的各项政策的推选情况；5）了解自己在公司的发展前途；6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。17、什么是培训与开发？其目的是什么？答：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发主

21、要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善 当前或未来管理工作绩效的活动。培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水 平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，现在和将来的工作绩效的提高。实施培训与开发的主要目的有：进而促进员工(1)提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；(2)增强组织或个人的应变和适应能力；(3)提高和增 强组织企业员工对组织的认同和归届。18、答：企业培训与开发工作的特性有哪些？(1)培训的经常性。及时充实和长期积累能使企业人员保持技术上的先进地 位，获得最大的技术开发潜能。(2)培训的超前性。关注管理理论研究的最新

22、成果，对其他学科和技术前沿 研究，以量大程度地培养、激发员工创造力，为开发潜能创造机会。(3)培训效果的后延性。培训效果有后延性，若对培训的设计仅限于短期的 具体目标，就不能满足企业应付和适应多变的动态环境和市场需求的要求。19、什么是讲授法？其有哪些优缺点？答：讲授法是传统模式的培训方法，也称课堂演讲法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于传授某一个单一课题的内 容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间 也容易由授课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究,并对赏的知识、兴趣及经历有所了解。技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人

23、员之间 的沟通，用问答形式获取赏对讲授内容的反馈。另外，授课者表达能力的发挥、 视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。 其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授 者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。这种方法适用于对本企业一种新政 策或新制度的介绍以及引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。20、什么是案例研讨法？其特点如何？与讨论法的不同点答：案例研讨法是一种用集体讲座方式进行培训的方法。在于：通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培训受训人员对问题的分析判断 及解决能力。在对特定案例

24、的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经 验与意见，有助于他们在未来实际业务工作中思考与应用，考模式。同时受训人员在研讨中以学到有关管理方面的新知识。培训员事先对案例的准备要充分，经过对受训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标选用具有客观性与实用性的资料， 根据预定的主题编写案例或 选用现成的案例。在正式培训中，先安排受训人员有足够的时间去读案例， 使他 们自己如同当事人一样去考和解决问题。 案例讨论可按以下步骤开展：发生什么 问题一一问题因何引起一一如何解决问题一一今后采取什么对策。适用的对象是建立一个有系统的思中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力， 帮助他们学习如

25、何在 紧急状况下处理种类事件。21、什么是岗位评价？岗位评价的原则是什么？答：岗位评价是一种系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统不考虑个人的工作能力或在工作中 的表现。岗位评价的原则：(1)系统原则；(2)实用性原则；(3)标准化原则；(4)能级对应原 则；(5X化原则。22、什么是制定薪酬策略？答：薪酬策略是企业文化的一部分内容， 它包括对职工本性的认识(人性观), 对职工总体价值的评价，对管理骨十及高级专业人才所起作用的估计等这类核心 价值观，以及由此浴生的有关薪酬分配的

26、政策和策略，如薪酬等级问差异的大小、 薪酬、奖励与福利费用的分配比例等。23、什么是薪酬结构设计？答：薪酬结构设计是薪酬福利制度制定中重要的环节。所谓薪酬结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其与对应的实付薪酬问保持着什 么样的关系。这种关系不是随意的，是服从于以某种原则为依据的一定规律的。 关系和规律通常多以“薪酬结构线”来表示，因为这种方式更直观、更活晰，更 易于分析、控制和理解。24、劳动合同应具备哪些内容？答：劳动合同应当以局面形式订立，并具备以下条款：(1)劳动合同期限；(2)工作内容；劳动保护和劳动条件；(4)劳动报酬；(5)劳动纪律;(6)劳动合同终止的条件；(7)违

27、反劳动合同的责任。劳动合同除上述必备条款外，当事人可以协商约定 保守商业秘密等其他内容。25、什么是劳动合同的解除？答：劳动合同的解除是指劳动合同订立后、尚未全部履行以前，由于某种原劳动合同的解因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动法的规定，劳动合同既可以由单 方依法解除，也可以双方协商解除。26、什么是集体合同？答：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的局面协议。进行集体协商签订集体合同应遵循自愿协商、 平等协商、保持和谐稳定的原则。按照劳动法及其配套规章的规定，集体合 同签订后，应在7

28、日内由企业一方将集体合同一式三份及说明报送劳动行政部门 审查。27、什么是劳动争议范围？答：劳动争议范围是指：(1)因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；(2)因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生 的争议；(3)因履行劳动合同发生的争议；(4)国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、 个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议；(5)法律法规规定的应依照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。2019 年人力资源管理师三级基础知识常见问答题：第三章 劳动经济学1、 劳动力要素的特点有哪些？答：劳动力要素的特点有四：（1）动力性，亦即主

29、体推动性。没有主体，就 没有一切。正如斯密所说：“由于勤劳，人类才能得到堪称丰富的实际必需品。”（2）自我选择性，即劳动要素作为主，在构成劳动力供给与否和劳动力供给的投 入数量与方向上，具有自主决定权与选择偏好。但是这种选择取决于经济发展水 平和教育文化水平。（3）个体差异性，即不同的劳动要素个体，在个人的知识技 能条件、劳动力参与率倾向、劳动力供给方向，以及社会劳动岗位对其需求与选 择方面，均有一定的差异。（4）非经济性生产要素供给，除了追求“高收入”的 经济利益外，还有非经济方面的考虑。2、 如何理解劳动者与雇主的对立关系？如何理解在对立中的平等与不平等关 系？答：劳动者与雇主之间的对立关

30、系，根源在于劳动者向雇主让渡自己劳动， 雇主对劳动者发放与其劳动相应的报酬，双方都具有自己的权利与利益。实际上， “对立”关系既有平等性，也有不平等性。劳动者与雇主之间存在平等关系的原因有两点： 其一是劳动者与雇主都是法 律面前的完全平等的主体。其二是在双方的交换中,各自进行经济计算，都要趋 利避害（雇主想工资付得少而产量、利润高，劳动者想工作十得少而工资、福利 高），即双方在这种交换中都想获取更多的利益，而作为双方都就只平等的了。劳动者与雇主之间存在不平等性关系的原因有三点：其一是劳动者和雇主共接受的结果，居于同一个社会组织的高低不同层次， 因为，在科层制组织中先天就有着下届与 上级之间的“

31、服从和领导”的关系。其二是雇主出于“趋利”本性，为了节约人 工成本、为了获得更高产甚至会通过非人道的、 乃至非法的手段进行管理，这更 加剧了双方的对立，甚至会引起急诊、冲突，导致斗争。其三是由于劳动者与雇 主在市场上的稀缺程度不同，这种市场环境也影响到他们在组织中的地位。 就一 股情况而言，劳动者是过剩的，雇主是稀缺的，因而求职者和已经就业的工处于 不利的地位。但是，在劳动者具有较高的技能、经验因而成为稀缺性资源的情况 下，劳动者可能处于有利的地位。2019 年人力资源管理师三级基础知识常见问答题：第四章 统计学知1、 统计的含义和特点有哪些？统计一词有三种含义：统计工作、统计资料和统计学。统

32、计工作是指利用各种科学方法，对社会、经济及自然的总体数量进行搜集、整理、分析等工作过程 的总称。统计资料是指统计工作过程中取得的各项数字资料以及与之相联系的其 他资料的总称。统计学是指根据统计的研究对象，系统地研究和论述如何搜集、 整理、分析统计数字资料的理论和方法的一门学科。统计活动与其他调查研究活动相比较，主要有以下三个特点：（1）（2）数量性。总体性。社会经济统计的认识对象是社会经济现象的总体数量。总体是由某些性质相同的个体组成的整体。统计活动是对总体普遍存在的事实进行大量 观察和综合分析，得出能够反映现象总体的数量特征。 例如，对居民状况进行统 计，其目的在于了解一个国家或者一个地区居

33、民的总体特征，男女比例、年龄构成、文化程度、职业构成、平均收入等等。即总户数、总人口、（3）社会性。2、 完整的调查方案应包括几项内容？完整的调查方案应包括6项内容：（1）明确调查的目的。（2）确定调查对象和 调查单位。（3）制定调查项目和调查表。（4）选择调查方式和方法。（5）规定调查的 时间标准和空间标准。（6）全盘制定组织计划。3、 什么是调查I可卷和调查表？调查问卷和调查表是调查项目一般采用的方式。调查问卷是将调查项目以答卷形式提出，由被调查者自愿填先答案的调查 表。调查表是将调查项目按一定的结构和顺序排列制成的表格。它一般由表头、 表体和表脚三个部分组成。表头是指调查表的名称；表体是

34、指调查的具体内容，它是调查表的主要部分；表脚包括调查者或填报人的签名和调查日期等。4、如何选择调查方式和方法？调查方式和方法是取得调查资料的重要手段。设计调查方案时，要根据被调查事物的特点、对调查资料要求的准确程度及客观条件的可能性选择不同的调查 方式和方法。调查的方式有普查、重点调查、典型调查、抽样调查和统计报表制 度等。具体调查方法有访问法、观察法、报告法和方案调查法等。5、什么是统计报表制度？统计报表制度是统计部门搜集资料组织形式。它是按照国家统一规定的表格 形式，定期地、自上而下地布置，自下而上的填报统计资料的一种调查形式。6、什么是抽样调查？其具有哪些优点？抽样调查是按照随机的原则，

35、从总体中抽取一部分单位作为样本来进行观 察，并根据观察结果，从数量上推断总体指标。抽样推断与其他调查方式比较， 既节省人力、物力、财力，提高资料的时效性，乂能推断出比较准确的全面资料， 还因其原理和方法以数学理论为依据， 故有较高的科学性，因而这种调查方法在 产品质量检验和产品质量控制以及市场调查等方面，就用非常广泛。7、什么是典型调查？其具有哪些优点？典型调查是在调查对象中有地选出个别或少数有代表性的典型单位，入、周密的调查研究。典型调查不是统计活动所特有的方法， 但从统计活动的全过程来说，它是不 可少的方法。在统计活动中，运用典型调查的方法，一般说来主要不在于取得社 会数量的总体数值；而在

36、于了解与统计数字有关的生动的具体情况，即与社会现 象数量有关的社会条件及其相系联系， 以便进行深入的统计分析，做到定性分析 与定量分析相结合。典型调查在特定条件下，也可以用于对统计数据质量的检查， 或对总体数量的推算。进行深8、什么是数据资料的整理 忽据资料的整理，就是运用科学方法，对调查所 得的各种原始资料进行、检验和初步加工综合，使其系统和条理化，从而以集中、 简明的方式反映调查对象总体情况的工作过程。9、统计数据的包括哪些内容？在进行资料汇总以前，我们首先要对调查来 的资料进行审核，这是保证调查工作质量的关键。审核的内容主要包括：及时性、 完整性和正确性的。及时性的审核是看各被调查单位是

37、否都按规定日期填写和送出，是否是最新资料。完整性的审核是看应该包括的被调查单位是否都包括了，是否都填写齐全。正确性审核乂叫真实性审核。它主要是看数据资料的口径、计算方法、计量单位等是否符合要求。调查表内的各项目填写的资料10、正确性审核主要有哪些方法？（1）逻辑审核。就是根据调查项目指标之间的内在联系和实际情况，对资料进行逻辑判断，看看是否有不合情理或前后矛盾 的情况。（2）计算审核。这是对数据资料的计算技术和有关指标之间的相互关系进行审查，一般在整理过程中进行，主要看各数字在计算方法和计算结构上有无 错误。常用的计算检查方法有加总法、对比法、平衡法等。11、制表和制图各有什么优点？制表是指用

38、表格的形式来表达数据。用表格 的形式来表达数据比用文字表达更活晰、 更简明，便于显示数字之间的联系，有 利于进行比较和分析研究。制图即图示法。图示法能使复杂的调查信息数据简单 化、通俗化、形象化，因此，它具有直观、形象、生动、具体等特点，使人一目 了然，印象深刻，具有较强的说服力和吸引力。12、什么是统计数据处理？统计数据处理是指使用计算机对常规的统计报表、专项统计调查表和其他统计资料等载体上的数据进行录入 （读入）、审核编辑、汇 总、制表、打印和计算等操作的过程。13、数据有哪些表现形式？数据的表现形式包括：（1）字符。它是统计数据处理中的最小存取单位。分 为数字、字符和其他特定的符号。一个字符占一个字节。（2）基本数据项。它是由一个或多个字符组成，具有独立逻辑含义的最小数据项，是统计指标具体的数 值。（3）组合数据项。它是由多个基本数据项组成。即由几个有内在联系的统计 指标组成。（4）记录。是由若十个基本数据项或组合数据项组成。（5）文件。是同类记录的集合，通常称数据文件。为便于进行数据处理，一般一个数据文件中所 包含的记录都具有相同的数据格式，数据项之间用分隔符分开。分隔符一般采用 “空格”或“逗号”。数据文件乂分为：原始数据文件、过录数据文件、汇总数据文件、制表打印数据文件等。