二章节管理思想史

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1、泄盾妥首掏拦双授耿捐敢蜗披轰靛抚盈獭尧刽鸿它答少阀啤沁驶泥酬鉴笼二章节管理思想史二章节管理思想史第二章第二章 管理思想史管理思想史 The history of managing thoughtThe history of managing thoughtThe history of managing thoughtThe history of managing thought毫坑窟投咸盟殃库嫁魔洞玫氖谋允评尖嚏陋赣祭脯反龄慌逻滥啸野柄吨剂二章节管理思想史二章节管理思想史古埃及创造的世界奇迹古埃及创造的世界奇迹: :大金字塔大金字塔 由由230230多万石块多万石块( (上万斤重上万斤重) )

2、搭建而成搭建而成用工用工1010万余人万余人历时历时2020余年余年前言前言: :管理思想的起源管理思想的起源赢诞曹沟笼惋茁奔瓣右嘱赠舆咏哺剧膀工臣蔬陡甘升参寸峙岁奎共浩往冻二章节管理思想史二章节管理思想史楔形文字楔形文字碑碑文文古巴比伦文明古巴比伦文明:法典法典（石柱法）（石柱法） 1 15 5条司法方面的犯罪；条司法方面的犯罪；6 62525条条, ,财产方财产方面的犯罪；面的犯罪；26265959条，土地、房屋和损害赔偿；条，土地、房屋和损害赔偿；6060126126条条, ,果园经营、商业、借贷和寄存等果园经营、商业、借贷和寄存等;127;127194194条条, ,婚姻、家庭、家庭财

3、产、继承和婚姻、家庭、家庭财产、继承和收养；收养；195195214214条条, ,殴打致伤致死；殴打致伤致死；215215240240条条, ,关于医生、理发师、建筑师、造船工和船员等关于医生、理发师、建筑师、造船工和船员等规定规定;241;241267267条，耕牛租赁、耕者和牧者的雇条，耕牛租赁、耕者和牧者的雇佣；佣；268268277277条条, ,动物、船和车辆租赁、工匠雇动物、船和车辆租赁、工匠雇佣等；佣等；278278282282条，奴隶买卖等。条，奴隶买卖等。 前言前言: :管理思想的起源管理思想的起源叁鞋怠搞刀垮宋剪热肪积撤霉絮惫盏尝熊而将鸥核擂荤颐暇务攒宰婶房黍二章节管理思

4、想史二章节管理思想史古西腊学者瑟诺芬古西腊学者瑟诺芬阐述制鞋的分工劳动的思想阐述制鞋的分工劳动的思想中国的万里长城全长中国的万里长城全长6700多公里，多公里，用工数十万人，历时近百年。用工数十万人，历时近百年。“兵战兵战”与与“商战商战”都是为实现组织目标，动用资源，通过对抗征都是为实现组织目标，动用资源，通过对抗征服对手。孙子兵法论述的是用兵作战的规律（战略和战术），服对手。孙子兵法论述的是用兵作战的规律（战略和战术），但同时其所揭示出的抗争哲学，对所有人类的对抗性竞争活动都具但同时其所揭示出的抗争哲学，对所有人类的对抗性竞争活动都具有普遍意义，当然也包括商业竞争。有普遍意义，当然也包括商

5、业竞争。前言前言: :管理思想的起源管理思想的起源话舌梳题肠膝哇佯支边泌露闯藤凰源婆斗摆巢扫光柴约碗原弧酷倘铺脂寇二章节管理思想史二章节管理思想史管理思想史的四个阶段管理思想史的四个阶段第一阶段：早期的管理理论（第一阶段：早期的管理理论（19世纪末以前）世纪末以前）第二阶段：古典的管理理论（第二阶段：古典的管理理论（19世纪世纪1930年）年）第三阶段：中期的管理理论（第三阶段：中期的管理理论（1930年年1945年）年）第四阶段：现代的管理理论（第四阶段：现代的管理理论（1945年以后）年以后）人性假设理论人性假设理论经济人：主要追求经济刺激。经济人：主要追求经济刺激。社会人：主要追求社会交

6、往。社会人：主要追求社会交往。自我实现的人：主要追求自我价值的实现。自我实现的人：主要追求自我价值的实现。复杂人：追求随着处境变化而变化，不确定。复杂人：追求随着处境变化而变化，不确定。本章学习要领本章学习要领时间线：以时间为轴，掌握管理历史脉络；时间线：以时间为轴，掌握管理历史脉络；理论线：以理论为轴，掌握管理理论脉络；理论线：以理论为轴，掌握管理理论脉络；人性线：以人性理论为轴，掌握管理的真谛。人性线：以人性理论为轴，掌握管理的真谛。本章内容概述本章内容概述抵美仑崖嘴捌剧豆蝗倚抨灾资咆臂敢粟菩恐询终端座贱航酚乎陈述健卜悸二章节管理思想史二章节管理思想史第一节第一节 古典管理思想古典管理思想

7、 2020世纪上半叶，资本主义进入到垄断阶段。当时一个突世纪上半叶，资本主义进入到垄断阶段。当时一个突出矛盾就是管理落后于技术，致使许多生产潜力得不到充分发出矛盾就是管理落后于技术，致使许多生产潜力得不到充分发挥。许多工厂的实际产量都远远低于其额定的生产能力，甚至挥。许多工厂的实际产量都远远低于其额定的生产能力，甚至能达到实际生产能力的能达到实际生产能力的60%60%的都很少。因此，提高劳动生产率的都很少。因此，提高劳动生产率就成了当时的口号。在这一时期，管理环绕如何提高生产效率就成了当时的口号。在这一时期，管理环绕如何提高生产效率展开。这一阶段为展开。这一阶段为 “经验管理向科学管理转变阶段

8、经验管理向科学管理转变阶段”。竹炼寡挟鹏筋债鞋翅沫亩栅陡碰态嚏医锨蛹惜拆释臃贡应怔莹清云滁嘱辽二章节管理思想史二章节管理思想史一、科学管理理论一、科学管理理论Thetheoryofscientificmanagement （一）科学管理理论的产生（一）科学管理理论的产生 美国管理学家弗雷德里克美国管理学家弗雷德里克 温斯洛温斯洛 泰罗泰罗 （ Frederick Winslow Taylor 1856-1915Frederick Winslow Taylor 1856-1915）泰罗在长期的工厂实践中，深感当时的企业领导不懂得用泰罗在长期的工厂实践中，深感当时的企业领导不懂得用科学方法来进行管

9、理，不了解工作程序、劳动节奏和疲劳因科学方法来进行管理，不了解工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响；而工人则缺少训练，没有正确的操素对劳动生产率的影响；而工人则缺少训练，没有正确的操作方法和适用的工具，这些都大大影响了劳动生产率的根高。作方法和适用的工具，这些都大大影响了劳动生产率的根高。为了改变这种状况他从为了改变这种状况他从1880年开始进行实验，系统地研究年开始进行实验，系统地研究和分析工人的操作方法和作业所花的时间。他将这些实验逐和分析工人的操作方法和作业所花的时间。他将这些实验逐步改进发展，成为系统的管理制度，被称为科学管理或步改进发展，成为系统的管理制度，被称为科学管理或

10、“泰勒泰勒制制”。分州狡闺由厕仆钓懊拜风谊抬孟疙窗蓝痪毁研询蔡谤妒罕字与菏瘫蘸藻迁二章节管理思想史二章节管理思想史（二）泰勒的主要成果（二）泰勒的主要成果泰罗一生获得专利泰罗一生获得专利100多项，并获得荣誉博士学位和一多项，并获得荣誉博士学位和一些奖章，他被后人称为些奖章，他被后人称为“科学管理之父科学管理之父”。这个称号被刻在他。这个称号被刻在他的墓碑上。他在管理方面的主要著作有：的墓碑上。他在管理方面的主要著作有：计件工资制（计件工资制（1895年），年），工场管理（工场管理（1903年），年），科学管理的原理和方法（科学管理的原理和方法（1911年），年），在美国国会众议院委员会上的证

11、词（在美国国会众议院委员会上的证词（1912年）。年）。一、科学管理理论一、科学管理理论Thetheoryofscientificmanagement上惕忿愉氢劈商恰底芥拎弘某烟诡翠轨邢徽乌浪罩浆统嚼彝灾扎各湖腥瞄二章节管理思想史二章节管理思想史（三）科学管理理论主要内容（三）科学管理理论主要内容1.工作定额工作定额利用必要的劳动时间和合理的动利用必要的劳动时间和合理的动作可以确定出完成每一单位操作的标作可以确定出完成每一单位操作的标准时间，由此可以确定日工作量。准时间，由此可以确定日工作量。（1）搬生铁块实验）搬生铁块实验原来每个工人每天搬运量原来每个工人每天搬运量: 12T: 12T； 实

12、验后每个工人每天搬运量实验后每个工人每天搬运量: 47.5T: 47.5T；原来每个工人每天工资原来每个工人每天工资: $1.15: $1.15；实验后每个工人每天工资实验后每个工人每天工资: $1.85: $1.85。（2）理论要点）理论要点一、科学管理理论一、科学管理理论Thetheoryofscientificmanagement秋皖扫套袖件豌僚幂掉周朽域好奸小职盅旷鸥然什瑚秆买陌悔喧唉臻辛亥二章节管理思想史二章节管理思想史2.能力与工作相适应能力与工作相适应理论要点：理论要点：能力必须与工作相适应。为了提高劳动生能力必须与工作相适应。为了提高劳动生产率，必须为工作挑选产率，必须为工作挑

13、选“第一流的工人第一流的工人”。第一流的工人需。第一流的工人需要具备两个条件：按照工从做某种工作所需要的能力；愿要具备两个条件：按照工从做某种工作所需要的能力；愿意从事该工作。意从事该工作。为此，管理当局要根据人的能力和天赋把他们分配到为此，管理当局要根据人的能力和天赋把他们分配到最适合的工作岗位上去，而且还要尽最大可能对他们进行最适合的工作岗位上去，而且还要尽最大可能对他们进行培训，激励他们尽最大的力量来工作，从而使他们自己和培训，激励他们尽最大的力量来工作，从而使他们自己和他们的公司都取得最大的成就他们的公司都取得最大的成就.一、科学管理理论一、科学管理理论Thetheoryofscien

14、tificmanagement（三）科学管理理论主要内容（三）科学管理理论主要内容跃敝网自呆横棕例淑邮狠土劲美珠粱百机虞嫌御才江啄生处溜虾轻镐赁壤二章节管理思想史二章节管理思想史（1）铁锹实验）铁锹实验实验前，干不同的活拿同样的实验前，干不同的活拿同样的锹，铲的东西不同，每铲一锹的锹，铲的东西不同，每铲一锹的重量也不同，浪费体力，影响效重量也不同，浪费体力，影响效率。实验发现，铲一锹的重量为率。实验发现，铲一锹的重量为21磅（磅（1磅磅=0.45359237公斤）公斤）时效率最高，铲不同的东西拿不时效率最高，铲不同的东西拿不同的锹，生产效率可得到提高。同的锹，生产效率可得到提高。（2）理论要点

15、）理论要点实行作业方法、作业工实行作业方法、作业工具、作业环境、作业规程等具、作业环境、作业规程等标准化，将提高生产效率。标准化，将提高生产效率。一、科学管理理论一、科学管理理论Thetheoryofscientificmanagement（三）科学管理理论主要内容（三）科学管理理论主要内容3.标准化标准化慢四教尝致凭抢椎暴刷誓驯小境括吹藉彰临膊要畅何烁塔死仲栓堆评初若二章节管理思想史二章节管理思想史4.4.差别计件工资制差别计件工资制 理论要点：按照是否完成劳动定额而采取不同的工资率理论要点：按照是否完成劳动定额而采取不同的工资率, ,超超额完成的按照较高的工资率付酬额完成的按照较高的工资率

16、付酬, ,未完成的则按照较低的工资率未完成的则按照较低的工资率付酬。付酬。一、科学管理理论一、科学管理理论Thetheoryofscientificmanagement如何理解差别计件工资制的内涵？如何理解差别计件工资制的内涵？例如定额为例如定额为10件，工资每件件，工资每件1元。超额完成的工资率元。超额完成的工资率为为120%，未完成的工资率为，未完成的工资率为80%。（三）科学管理理论主要内容（三）科学管理理论主要内容锦估凤善判校似舞驭工严痕嘴全手仟泣惮添呵抛才椎途辣攫谜癸邵纠寡望二章节管理思想史二章节管理思想史 （1 1）金属切削实验）金属切削实验 经过经过2626年的数万次实验发现年的

17、数万次实验发现, ,切削不同的金属切削不同的金属, ,应采取不同应采取不同车床转速和进刀量时车床转速和进刀量时, ,切削效率最高。并得出结论，加工前的切削效率最高。并得出结论，加工前的准备与测量等属于计划问题，如果把这么高难的工作交给工人准备与测量等属于计划问题，如果把这么高难的工作交给工人自行解决，这是不负责任的做法。自行解决，这是不负责任的做法。5.计划与执行相分离计划与执行相分离（三）科学管理理论主要内容（三）科学管理理论主要内容（2）理论要点）理论要点把计划从执行中分离出来，管理当局应该负责做计划，而把计划从执行中分离出来，管理当局应该负责做计划，而工人和工长负责执行。实行工长职能制：

18、计划工长工人和工长负责执行。实行工长职能制：计划工长、执行工长、执行工长、质量工长、质量工长、工艺工长、工艺工长，每人都有各自的指挥权，每人都有各自的指挥权.一、科学管理理论一、科学管理理论Thetheoryofscientificmanagement糟落狠博巷霉吏涉臣宋哥取探茅瞒罚勋潞危遍垂草昌梨棕郭泄桶乘作迭审二章节管理思想史二章节管理思想史6.6.例外原则例外原则高层主管理应把一般事项交给下属处理，自己只保留处理高层主管理应把一般事项交给下属处理，自己只保留处理例外事项的决策权和监督权。在许多情况下，例外事项是超常例外事项的决策权和监督权。在许多情况下，例外事项是超常规的、难以解决的问题

19、。规的、难以解决的问题。科学管理理论要点概括科学管理理论要点概括在定量分析基础上，总结和概括改进技术的一般性方法，在定量分析基础上，总结和概括改进技术的一般性方法，从而提高生产效率。从而提高生产效率。（三）科学管理理论主要内容（三）科学管理理论主要内容一、科学管理理论一、科学管理理论Thetheoryofscientificmanagement沽醉儡鲜毙墩诲跃棘娜块哄柴给卞锄么痒念靴阜妓连猩雀包勘梦掣性琉谰二章节管理思想史二章节管理思想史（四）科学管理理论的方法论意义（四）科学管理理论的方法论意义一、科学管理理论一、科学管理理论Thetheoryofscientificmanagement1.

20、基层管理提供了一整套科学的方法。基层管理提供了一整套科学的方法。 工作工作 定额定额能力与工作能力与工作 相适应相适应操作方法、劳动工具、操作方法、劳动工具、 工作环境标准化工作环境标准化 差额计件差额计件 工资制工资制 计划与执计划与执 行相分离行相分离 例外例外 原则原则工作任务工作任务如何布置如何布置如何分配如何分配人与岗位人与岗位如何提高一线如何提高一线工作效率工作效率 如何付酬有利如何付酬有利于提高工作效率于提高工作效率管理层与基管理层与基层如何分工层如何分工 最高管理最高管理层应做什么层应做什么2.2.提出了基层管理的量化观；效率观；共赢观。提出了基层管理的量化观；效率观；共赢观。

21、仕谰滥支锅菌它斟予达识缸揪毒抱僧劝鬃譬劫砂唆与卢墓材翼溉癸摘忿北二章节管理思想史二章节管理思想史（五）科学管理理论的局限性（五）科学管理理论的局限性1.单纯地从单纯地从”经济人经济人”假设出发假设出发胡萝卜胡萝卜+大棒大棒出发点：出发点：经济利益驱动经济利益驱动管理手段管理手段：“胡萝卜胡萝卜+大棒大棒”适用范围：适用范围：静态管理过程或静态管理过程或相对稳定的管理过程相对稳定的管理过程2.过多地强调标准化，容易产生机械主义倾向过多地强调标准化，容易产生机械主义倾向一、科学管理理论一、科学管理理论Thetheoryofscientificmanagement莱钵育邢惶腐蚂圾碴疥酞凭堂压凹让瑶狈

22、插袍裂锁挚盎煮棉嫩蔷社窖对谬二章节管理思想史二章节管理思想史 亨利亨利法约尔（法约尔（Henri Fayol,1841-1925Henri Fayol,1841-1925），），法国管理学家，主要代表作工业管理和一般管法国管理学家，主要代表作工业管理和一般管理。理论贡献是对管理职能的划分和管理一般理。理论贡献是对管理职能的划分和管理一般原则的归纳。原则的归纳。 二、一般管理理论二、一般管理理论Thetheoryofcommandmanagement 法约尔与泰勒的背景、经历不同，泰勒是从法约尔与泰勒的背景、经历不同，泰勒是从“车床前的工车床前的工人人”开始而逐步向上发展，理论适用于企业；法约尔

23、在大部分开始而逐步向上发展，理论适用于企业；法约尔在大部分时间里则都担任管理人员，其中在总经理的位置上一做就是时间里则都担任管理人员，其中在总经理的位置上一做就是3030年，他是从年，他是从 “办公桌前的总经理办公桌前的总经理” 开始而向下发展，理论适开始而向下发展，理论适用于各种组织。用于各种组织。扬纪违铱广酱儡脚驹籍宵汛夸染浚迈变抄霸孽装理慌浴历囤箍夫撰拨林沾二章节管理思想史二章节管理思想史 （一）一般管理理论的主要内容（一）一般管理理论的主要内容 1. 1.经营管理与人员能力结构经营管理与人员能力结构法约尔认为，法约尔认为，“经营经营”是指指导和引导一个组织趋向一是指指导和引导一个组织趋

24、向一个目标，个目标，“经营经营”有六种活动，而有六种活动，而“管理管理”则为这六种活动中则为这六种活动中的一种，经营并不等于管理，企业的经营活动可以概括为的一种，经营并不等于管理，企业的经营活动可以概括为六大类。六大类。企业中几乎所有人都要从事这六种活动，因而都需要企业中几乎所有人都要从事这六种活动，因而都需要有这六种能力，但对每种能力的要求因职务高低和企业大有这六种能力，但对每种能力的要求因职务高低和企业大小而各有侧重。小而各有侧重。 二、一般管理理论二、一般管理理论Thetheoryofcommandmanagement故夺糯快逼帝皮铡匈匀荫抒哦掉盟律钩起傅鲁泼骑分贱阀吼室脚咸毒残甲二章节

25、管理思想史二章节管理思想史技术技术主管人员的主管人员的一般性活动一般性活动财务财务安全安全商业商业管理管理会计会计（计划、组织、指挥、协调、控制）（计划、组织、指挥、协调、控制）（生产、制造、加工）（生产、制造、加工）（采购、销售、交换）（采购、销售、交换）（资本运营）（资本运营）（财产和人身保护）（财产和人身保护）（资产负债表制作、成本核算、统计）（资产负债表制作、成本核算、统计） 二、一般管理理论二、一般管理理论Thetheoryofcommandmanagement企业一般性的六项活动图示企业一般性的六项活动图示浙柯篓献点蚁活柠圆饲汾香也茶伯掸炳油耳毛秽铁署贷沾荔婿坷蔗幕埃毗二章节管理思

26、想史二章节管理思想史大型企业人员能力比较大型企业人员能力比较 二、一般管理理论二、一般管理理论Thetheoryofcommandmanagement请录咋消特狄灶薄唱叙透涵日盼链掣点倔快棒潦洞悟阔尚给羔嚎趴四募南二章节管理思想史二章节管理思想史2.2.管理的十四原则管理的十四原则1.1.劳动分工劳动分工 2.2.权力与责任权力与责任 3.3.纪律纪律 4.4.统一指挥统一指挥 5.5.统一领导统一领导 6.6.个人服从集体个人服从集体 7.7.报酬报酬8.8.集中集中 9.9.等级链等级链 10.10.秩序秩序 11.11.公平公平 12.12.稳定稳定 13.13.首创精神首创精神 14.

27、14.士气士气（一）一般管理理论的主要内容（一）一般管理理论的主要内容 二、一般管理理论二、一般管理理论Thetheoryofcommandmanagement捏境掳群谗澜偿炬等样隘碧楼涧摧经锗缩枚晌峪壹胡刮柱邯轮寐仰颓延渡二章节管理思想史二章节管理思想史 (1)(1)劳动分工劳动分工 实行劳动的专业化分工可提高效率。这种分工不仅限于实行劳动的专业化分工可提高效率。这种分工不仅限于技术工作，也适用于管理工作。但专业化分工要适度，不是技术工作，也适用于管理工作。但专业化分工要适度，不是分得越细越好。分得越细越好。 (2)(2)权力与责任。权力与责任。 权力与责任是互相依存互为因果的。权力是权力与

28、责任是互相依存互为因果的。权力是 “指挥他人指挥他人的权以及促使他人服从的力的权以及促使他人服从的力 ”；责任是随着权力而来的奖惩。；责任是随着权力而来的奖惩。法约尔明确区分了职位权力与个人权力，职位权力是由个人法约尔明确区分了职位权力与个人权力，职位权力是由个人职位高低而定，个人权力则是由个人的智慧、知识、品德等职位高低而定，个人权力则是由个人的智慧、知识、品德等个性形成。个性形成。 二、一般管理理论二、一般管理理论Thetheoryofcommandmanagement萍酒咎忽下波肩感像幢亢拭妨沧梅柿稳忘丘敌肆缉那报潭塞笼被取浮类烙二章节管理思想史二章节管理思想史 (3)(3)纪律纪律 纪

29、律实际上是企业领导人同下属人员之间在服从、勤勉、纪律实际上是企业领导人同下属人员之间在服从、勤勉、积极、举止和尊敬方面所达成的一种协议。纪律对企业取得成积极、举止和尊敬方面所达成的一种协议。纪律对企业取得成功是绝对必要的。任何社会组织，其纪律状况取决于领导人的功是绝对必要的。任何社会组织，其纪律状况取决于领导人的道德状况，不良纪律来自不良的领导。高层领导人和下属一样，道德状况，不良纪律来自不良的领导。高层领导人和下属一样，必须接受纪律的约束。必须接受纪律的约束。 (4)(4)统一指挥统一指挥 无论什么时候，一个下属都应接受而且只应接受一个上级无论什么时候，一个下属都应接受而且只应接受一个上级的

30、命令。双重命令对于权威、纪律和稳定性都是一种威胁。上的命令。双重命令对于权威、纪律和稳定性都是一种威胁。上级对下级可越级检查但不能越级指挥；下级向上级可越级申诉级对下级可越级检查但不能越级指挥；下级向上级可越级申诉但不能越级汇报。但不能越级汇报。 二、一般管理理论二、一般管理理论Thetheoryofcommandmanagement蹄剪胺怔唾氓肿谊稽庸柔躁克局涩尝躁快窗蔡晦桂宁饯渡躺邪寓弦闹勇稼二章节管理思想史二章节管理思想史 (5)(5)统一领导统一领导 凡是具有同一目标的全部活动，都仅应有一个领导人和一凡是具有同一目标的全部活动，都仅应有一个领导人和一套计划。统一领导与统一指挥不同，统一

31、指挥是针对下属而言套计划。统一领导与统一指挥不同，统一指挥是针对下属而言的，统一领导则是针对组织或者活动而言的。的，统一领导则是针对组织或者活动而言的。 (6)(6)个别利益服从整体利益个别利益服从整体利益 个人的私心和缺点常常促使员工将个人利益放在集体利益个人的私心和缺点常常促使员工将个人利益放在集体利益之上，因此，身为领导者，必须经常监督又要以身作则，才能之上，因此，身为领导者，必须经常监督又要以身作则，才能缓和两者的矛盾，使其一致起来。缓和两者的矛盾，使其一致起来。 二、一般管理理论二、一般管理理论Thetheoryofcommandmanagement耐幢伐谁郧蛀搂慌淳莱肋歌夷白氏蛆桔

32、剑爷耀巫钠耕棋公林宅凤好柬豹虑二章节管理思想史二章节管理思想史 (7)(7)合理的报酬合理的报酬 法约尔认为，薪酬制度应当公平、适度，对工作成绩与工法约尔认为，薪酬制度应当公平、适度，对工作成绩与工作效率优良者应有奖励。但奖励不应超过某一适当的限度，即作效率优良者应有奖励。但奖励不应超过某一适当的限度，即奖励应以能激起职工的热情为限，否则会出现副作用。奖励应以能激起职工的热情为限，否则会出现副作用。 (8)(8)适当的集权与分权适当的集权与分权 提高下属重要性的做法就是分权，降低这种重要性的做法提高下属重要性的做法就是分权，降低这种重要性的做法就是集权。就集权制度本身来说，无所谓好与坏。集权与

33、分权就是集权。就集权制度本身来说，无所谓好与坏。集权与分权是一个比例问题，对每一个企业都存在一个最优比例，但这个是一个比例问题，对每一个企业都存在一个最优比例，但这个比例也会变化。适当的集权程度是由管理者及员工的素质、企比例也会变化。适当的集权程度是由管理者及员工的素质、企业的条件和环境决定的。业的条件和环境决定的。 二、一般管理理论二、一般管理理论Thetheoryofcommandmanagement癣绅透柠陆溜淀契屑皆病壮佬涡绚尺传撇姐坐俏窜寺耸星租西卷比蓝芒慈二章节管理思想史二章节管理思想史 (9)(9)跳板原则跳板原则 企业中存在的等级制度要求各种沟通都应按层次逐级进行，企业中存在的

34、等级制度要求各种沟通都应按层次逐级进行，但这样可能产生信息延误现象，为了解决这个问题，法约尔提但这样可能产生信息延误现象，为了解决这个问题，法约尔提出了跳板原则。如下图所示，按照传统的等级制度，出了跳板原则。如下图所示，按照传统的等级制度，F F要和要和P P沟沟通，就必须沿着等级路线攀登到通，就必须沿着等级路线攀登到 A A，然后再从，然后再从A A下到下到P P。所谓跳。所谓跳板原则，就是允许板原则，就是允许F F和和P P直接沟通（横向沟通）。但这里有两个直接沟通（横向沟通）。但这里有两个前提，一是前提，一是F F和和P P都要得到上级的授权，二是事后要向上级汇报。都要得到上级的授权，二

35、是事后要向上级汇报。这样既维护了组织的统一指挥，又大大提高了组织的工作效率。这样既维护了组织的统一指挥，又大大提高了组织的工作效率。 二、一般管理理论二、一般管理理论Thetheoryofcommandmanagement龟亭姑偏宦种勇摩欣耸怖圆顽饿昏淖踞丽赊肥洋疗蛛脏月蜡监爵矣幌高杏二章节管理思想史二章节管理思想史APFGQ管理跳板原则（管理跳板原则（Fayol BridgeFayol Bridge） 二、一般管理理论二、一般管理理论Thetheoryofcommandmanagement夷复遮涟蹈缺友跟盐谤铰横家豹锯贡馋咆倾图展唉吵琢剂叔鼠沸囱尤评惺二章节管理思想史二章节管理思想史 (10

36、)(10)秩序秩序 所谓秩序是指所谓秩序是指“凡事各有其位凡事各有其位”。法约尔认为这一原则既适。法约尔认为这一原则既适用于物质资源，也适用于人力资源。用于物质资源，也适用于人力资源。 (11) (11)公平（公平（人均）人均） 公平是由善意和公道产生的。善意即领导者以善意对待雇公平是由善意和公道产生的。善意即领导者以善意对待雇员。公道就是要执行已订立的协定，说话算数。员。公道就是要执行已订立的协定，说话算数。 (12) (12)保持人员稳定保持人员稳定 一个人要有效地、熟练地从事某项工作，需要相当长的时一个人要有效地、熟练地从事某项工作，需要相当长的时间，管理人员的工作更是如此。所以，一个成

37、功企业的管理人间，管理人员的工作更是如此。所以，一个成功企业的管理人员必须是稳定的，要尽可能避免人员的流动。员必须是稳定的，要尽可能避免人员的流动。 二、一般管理理论二、一般管理理论Thetheoryofcommandmanagement吧待周粳毋癌酱拳培息毙谋亭猫薪藤轮陛病酷籽助药饿予吁烹姥赠壶祷继二章节管理思想史二章节管理思想史 (13)(13)首创精神。首创精神。 首创精神是创立和推行一项计划的动力。除领导人要有首首创精神是创立和推行一项计划的动力。除领导人要有首创精神外，还要使全体成员发挥首创精神。高明的领导人可牺创精神外，还要使全体成员发挥首创精神。高明的领导人可牺牲自己的虚荣心来满

38、足下级的虚荣心。牲自己的虚荣心来满足下级的虚荣心。 (14)(14)团结精神。团结精神。 全体成员的和谐与团结是企业发展的巨大力量，所以，领全体成员的和谐与团结是企业发展的巨大力量，所以，领导者应尽一切可能，保持和巩固人员的团结，努力在内部建立导者应尽一切可能，保持和巩固人员的团结，努力在内部建立起和谐与团结的气氛。培养团结精神的有效方法是严守统一指起和谐与团结的气氛。培养团结精神的有效方法是严守统一指挥原则并加强情况的交流，多用口头沟通。挥原则并加强情况的交流，多用口头沟通。 二、一般管理理论二、一般管理理论Thetheoryofcommandmanagement着砷饵惨华毕耪架幼乏李边兑汰

39、翁陪剐痔屡网堂人西致邵敝掣舶君容锅晤二章节管理思想史二章节管理思想史计计划划组织组织指指挥挥协调协调控制控制 3.3.管理工作的五大职能管理工作的五大职能 法约尔把管理活动分为计划、组织、指挥、协调与控制法约尔把管理活动分为计划、组织、指挥、协调与控制五大职能，并对这五大职能进行了详细的分析和讨论。五大职能，并对这五大职能进行了详细的分析和讨论。（一）一般管理理论的主要内容（一）一般管理理论的主要内容 二、一般管理理论二、一般管理理论Thetheoryofcommandmanagement瓶氦瑞肺迅兢纲苑怕矛傈三码惩溪碎顷邮戍侮琳宛寓骤趁臭凛镭袒琼毋替二章节管理思想史二章节管理思想史序号序号具

40、体内容具体内容1 1对企业经营活动做出概括对企业经营活动做出概括2 2最早提出管理职能概念最早提出管理职能概念3 3系统地总结了管理的一般原则系统地总结了管理的一般原则4 4对等级制度与沟通的研究对等级制度与沟通的研究5 5重视管理者的素质与训练重视管理者的素质与训练（三）一般管理理论的主要理论贡献（三）一般管理理论的主要理论贡献 二、一般管理理论二、一般管理理论Thetheoryofcommandmanagement谱辽烫勤茹笋归呈牙咳半晋拷团均辨隐豢埔壁衔诲终靳翻灼蓟剃瓜鼻统哼二章节管理思想史二章节管理思想史（三）一般管理理论的优点（三）一般管理理论的优点 1.1.理论内容更具普遍性理论内

41、容更具普遍性. . 2.2.理论体系更加清晰。理论体系更加清晰。（四）一般管理理论的缺陷（四）一般管理理论的缺陷1.1.管理基本原则过于僵化，难以全面落实。管理基本原则过于僵化，难以全面落实。 2. 2.人性假设是人性假设是“经济人经济人”。 二、一般管理理论二、一般管理理论Thetheoryofcommandmanagement竖锥苗医魂纫内组贞返众雷合敞密淤观病篇率亨狄什很亩满埃甩徘筑熟演二章节管理思想史二章节管理思想史 马克斯马克斯韦伯韦伯（Max Weber,1864-1920,Max Weber,1864-1920,德国），德国），马克斯马克斯韦伯出身于德国一个有着韦伯出身于德国一个

42、有着广泛的社会和政治关系的富裕家庭，先后广泛的社会和政治关系的富裕家庭，先后担任过教授、主编、政府顾问和作家。担任过教授、主编、政府顾问和作家。 韦伯因提出了理想的行政组织体系、对古典组织理论韦伯因提出了理想的行政组织体系、对古典组织理论作出杰出贡献而被誉为作出杰出贡献而被誉为 “ 组织理论之父组织理论之父 ” ，代表作经济，代表作经济史、史、社会和经济组织理论。社会和经济组织理论。三、官僚组织理论三、官僚组织理论ThetheoryofBureaucracyOrganization 裕俭琵吼芥旨敏渊杆聘恩浅铡茂堤咸盐容优骋鬃珊城栖悯未怪谬联衷锚舔二章节管理思想史二章节管理思想史（一）官僚组织的

43、主要特征（一）官僚组织的主要特征序号序号特点特点1 1 组织的成员之间有明确的任务分工，权力义务明确组织的成员之间有明确的任务分工，权力义务明确规定规定. .2 2 组织内各职位按照登记原则进行法定安排，形成自组织内各职位按照登记原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统上而下的等级系统. .3 3 组织按照明文规定的法规、规章组成组织按照明文规定的法规、规章组成. .4 4 组织中人员的任用，要根据职务的要求，通过正式组织中人员的任用，要根据职务的要求，通过正式的教育培训，考核合格后任命，严格掌握标准的教育培训，考核合格后任命，严格掌握标准. .5 5 管理与资本经营分离，管理者应成为职业工作

44、者，管理与资本经营分离，管理者应成为职业工作者，而不是所有者而不是所有者. .6 6 组织内人员之间的关系是工作与职位关系，不受个组织内人员之间的关系是工作与职位关系，不受个人感情影响人感情影响. .三、官僚组织理论三、官僚组织理论ThetheoryofBureaucracyOrganization 窒窿汉凤茎徽豢匆琉识酥购拜戈劣斌隅钾种镜贴巡击霜浊摧廖放喊棕睬匡二章节管理思想史二章节管理思想史（二）官僚组织理论的主要观点：三种（二）官僚组织理论的主要观点：三种权力论权力论 合法权力：法律的权力（理性）。这种权力是由社会公合法权力：法律的权力（理性）。这种权力是由社会公认的法律规定的或者掌有职

45、权的人下命令的权力。认的法律规定的或者掌有职权的人下命令的权力。传统权力：世袭的权力（不可侵犯性）。这是由历史沿传统权力：世袭的权力（不可侵犯性）。这是由历史沿袭下来的惯例、习俗而规定的权力。袭下来的惯例、习俗而规定的权力。 神圣权力：超凡的权力（神秘性）。它是以对某人的特神圣权力：超凡的权力（神秘性）。它是以对某人的特殊和超凡的神圣、英雄主义或模范品质的崇拜为基础的。殊和超凡的神圣、英雄主义或模范品质的崇拜为基础的。三、官僚组织理论三、官僚组织理论ThetheoryofBureaucracyOrganization 捌视坝岂蒙喷挺蜘肢孝聊燎砌诫擎都啤鄂寒呈夜盯稚食孵竖饶垒止知歌烘二章节管理思

46、想史二章节管理思想史（三）官僚组织理论的缺陷（三）官僚组织理论的缺陷1.1.自上而下的官僚等级制度自上而下的官僚等级制度; ;2.2.人性假设是人性假设是“经济人经济人”. .三、官僚组织理论三、官僚组织理论ThetheoryofBureaucracyOrganization 环峰莹秧甭蛋溉庐涵轻渤吮且政饵躬灼弯郭棘柴辗狗琳酗咬敦失泞得碉丧二章节管理思想史二章节管理思想史古典管理思想古典管理思想经济人假设经济人假设泰泰 勒勒法约尔法约尔韦韦 伯伯科学管理科学管理组织管理组织管理科层制科层制个体效率个体效率企业组织效率企业组织效率社会组织效率社会组织效率效率最大化目标效率最大化目标第一节第一节

47、古典管理理论古典管理理论搐冯随泳淹鹊核致茨妨当掌芜兜轩侄阁床曹缨沼贯痔溪查洪杉扎搓雹凄聂二章节管理思想史二章节管理思想史第二节第二节 行为科学理论行为科学理论 行为科学对现代管理的主要影响行为科学对现代管理的主要影响 强调企业管理中人的因素的重要性。强调企业管理中人的因素的重要性。 主张从社会学、主张从社会学、心理学的角度来研究管理。心理学的角度来研究管理。 重视社会环境，人们的相互关重视社会环境，人们的相互关系对劳动效率的影响。系对劳动效率的影响。 认为行为是人的思想、感情、欲望认为行为是人的思想、感情、欲望在行动上的表现，管理的作用就在于使人们因措施的刺激在行动上的表现，管理的作用就在于使

48、人们因措施的刺激而产生一种行为动机。而产生一种行为动机。 要从人的行为本性激发出动力。要从人的行为本性激发出动力。 呐啄借继铆镭崭良舀钉顺趋直澈闰墓绷纷缕谓蚂盒永榜剧滴奶附熄怜耍臆二章节管理思想史二章节管理思想史 （一）雨果（一）雨果芒斯特伯格芒斯特伯格 Hugo Munsterberg, 1863-1916, Hugo Munsterberg, 1863-1916,德国心理学家，代表作德国心理学家，代表作心理学和工业效率心理学和工业效率19131913出版，被称出版，被称“工业心理学之父为工业心理学之父为” 。 （二）玛丽（二）玛丽福莱特福莱特 Mary P. Follett, 1868-1

49、933, Mary P. Follett, 1868-1933, 社会工作者，主要观点社会工作者，主要观点为：组织应建立在群体伦理而不是个人主义基础上。为：组织应建立在群体伦理而不是个人主义基础上。 （三）梅约（三）梅约 Elton Mayo,1880-1949 Elton Mayo,1880-1949，美籍澳大利亚人，行为科学家，美籍澳大利亚人，行为科学家，他曾亲身参与了霍桑试验。他在代表作工业文明的人类问他曾亲身参与了霍桑试验。他在代表作工业文明的人类问题中总结了霍桑试验及其他几个试验的初步成果，并阐述题中总结了霍桑试验及其他几个试验的初步成果，并阐述了他的人群关系论的主要思想。了他的人群

50、关系论的主要思想。一、早期行为科学理论一、早期行为科学理论坏揭捉鹅列沸趴俗靴需案混种惧兜俐狄青柳挡彻章茹喻睹函一钉找魄稚蚀二章节管理思想史二章节管理思想史 （一）梅奥简介（一）梅奥简介 乔治乔治 埃尔顿埃尔顿 梅奥（梅奥（George Elton George Elton MyaoMyao，1880188019491949）是美国行为科学家，人）是美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士。士。19221922年在洛克菲勒基金会的帮助下，梅年在洛克菲勒基金会的帮助下，梅奥移居美国，奥移居美国，1923192319261926年期间他作为宾西

51、年期间他作为宾西法尼亚大学的研究人员为洛克菲勒基金会进法尼亚大学的研究人员为洛克菲勒基金会进行工业研究。行工业研究。 19231923年，梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件年，梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行试验研究，并加入美对工人的流动率、生产率的影响进行试验研究，并加入美国国籍。国国籍。19261926年，梅奥进入哈佛大学工商管理学院从事工年，梅奥进入哈佛大学工商管理学院从事工业研究，任哈佛大学工商管理研究院工业研究室副教授。业研究，任哈佛大学工商管理研究院工业研究室副教授。二、梅奥的人际关系理论二、梅奥的人际关系理论Humanrelationth

52、eory 券咆柴烟捡企炸壁斗择挞椭刁吓众墒蛰渝锨舷葬愤涌夸鳖兹础再傈虏彩拟二章节管理思想史二章节管理思想史（二）梅奥与霍桑实验（二）梅奥与霍桑实验 19271927年冬，梅奥应邀参加了始于年冬，梅奥应邀参加了始于19241924年，但中途遇到困难年，但中途遇到困难的霍桑实验，从的霍桑实验，从1927192719361936年断断续续进行了年断断续续进行了9 9年的四阶段实验年的四阶段实验研究，梅奥于研究，梅奥于1929192919471947年期间担任工业研究教授，并在退休年期间担任工业研究教授，并在退休时获得了时获得了“荣誉退休者荣誉退休者”的头衔。在霍桑试验的基础上，梅奥于的头衔。在霍桑试

53、验的基础上，梅奥于19331933年出版了工业文明的人类问题一书，正式创立了人际年出版了工业文明的人类问题一书，正式创立了人际关系学说。关系学说。19451945年，梅奥又出版了工业文明的社会问题一年，梅奥又出版了工业文明的社会问题一书，进一步阐述了他的观点。梅奥除了上述代表作以外，还有书，进一步阐述了他的观点。梅奥除了上述代表作以外，还有组织中的人、管理和士气等脍炙人口的著作。组织中的人、管理和士气等脍炙人口的著作。 霍桑工厂是美国西方电气公司下属霍桑工厂是美国西方电气公司下属工厂，工厂，位于芝加哥附近。位于芝加哥附近。 实验起因：待遇很好，为什么生产效率很低实验起因：待遇很好，为什么生产效

54、率很低? ?二、梅奥的人际关系理论二、梅奥的人际关系理论Humanrelationtheory弓栈方宴氯栅穴隧忙江炔进袒柬重镣肺凌咯沛锥邹搀瘟驾刷疵偿息砌注像二章节管理思想史二章节管理思想史（三）对乔治（三）对乔治 埃尔顿埃尔顿 梅奥的评价梅奥的评价 他的成就在面对面的交谈中能够最好地表现出来。他的主他的成就在面对面的交谈中能够最好地表现出来。他的主要成果就是受到他的影响、并由他培养出来的人。即使他在书要成果就是受到他的影响、并由他培养出来的人。即使他在书中提出的一些思想，也常常只是要在田野中加以培育的种子，中提出的一些思想，也常常只是要在田野中加以培育的种子，而不是在实验室中经过严格验证的假

55、设。对于那些主要对企业而不是在实验室中经过严格验证的假设。对于那些主要对企业连续统一体的科学的连续统一体的科学的假设假设验证验证感兴趣的科学家来说，梅奥感兴趣的科学家来说，梅奥是没有多大作用的。但是，对于那些还对这个连续统一体的是没有多大作用的。但是，对于那些还对这个连续统一体的假设假设产生产生感兴趣的科学家来说，梅奥有着巨大的贡献。可感兴趣的科学家来说，梅奥有着巨大的贡献。可以说，梅奥是枯燥乏味的假设和无意义的高度统计性相关的敌以说，梅奥是枯燥乏味的假设和无意义的高度统计性相关的敌人。人。” 二、梅奥的人际关系理论二、梅奥的人际关系理论Humanrelationtheory资衣肾燎刨的份茵狞

56、目忧卷琅置袍吸颅粟扒膛讣眯糕询朵竣奶肿长指乍喻二章节管理思想史二章节管理思想史1.1.变换照明条件试验（变换照明条件试验（1924192719241927） （2 2）现象）现象: : 照明强度增加或减少，照明强度增加或减少，试验组与对照组的产量都升试验组与对照组的产量都升降不定。有时灯光变暗降不定。有时灯光变暗, ,产产量还在增加量还在增加, , 直到非常灰暗直到非常灰暗时产量才降低。时产量才降低。 照明不是问题照明不是问题（四）霍桑实验及其方法（四）霍桑实验及其方法 （3 3）结论）结论 工作条件的好坏与劳工作条件的好坏与劳动生产率没有直接关系。动生产率没有直接关系。 （1 1）实验目的）

57、实验目的 通过改善工作条件，通过改善工作条件，提高生产效率。提高生产效率。 （4 4）方法）方法 采用医药实验常用的采用医药实验常用的方法，即现场对照法，方法，即现场对照法，具有突破性。具有突破性。二、梅奥的人际关系理论二、梅奥的人际关系理论Humanrelationtheory寻乍崭歇韩蹿镇倾彭疙哥慢东凝滤廉乐师侮个蛹推铰识练汰姚拴所燥惋身二章节管理思想史二章节管理思想史 2.2.继电器装配室试验（继电器装配室试验（19271928)19271928) （2 2）现象）现象 试验各种工作待遇的变动试验各种工作待遇的变动对小组生产率的影响如供应午对小组生产率的影响如供应午餐和茶点、缩短工时等，

58、在工餐和茶点、缩短工时等，在工作时可自由交谈。产量上升。作时可自由交谈。产量上升。取消这些条件后，产量仍维持取消这些条件后，产量仍维持在高水平。在高水平。 （1 1）目的）目的 改善工作福利，提高生产效率。改善工作福利，提高生产效率。 （3 3）结论）结论 督导方法的改变使工人的督导方法的改变使工人的态度有所变化，因而产量增加。态度有所变化，因而产量增加。管理者应该是人际型的。管理者应该是人际型的。 （4 4）方法）方法 观察法：望、闻、问、切。观察法：望、闻、问、切。二、梅奥的人际关系理论二、梅奥的人际关系理论Human relation theory （四）霍桑实验及其方法（四）霍桑实验及

59、其方法庶访芬臻冉曾哀身录诺尉涣易卷颐乏慎棠都摈圾旁佃驰缉渴蝗猜损泌冬佣二章节管理思想史二章节管理思想史 3.3.大规模访问与调查（大规模访问与调查（1928193119281931）心态十分重要心态十分重要 （1 1）目的：改善人群关系，提高生产效率。）目的：改善人群关系，提高生产效率。（4 4）方法：）方法：询问法和倾听法，后者更为重要。询问法和倾听法，后者更为重要。 （3 3）认识：工人的工作绩效容易受到他人的感染与影响。）认识：工人的工作绩效容易受到他人的感染与影响。人群态度是影响生产效率的重要因素。人群态度是影响生产效率的重要因素。 （四）霍桑实验及其方法（四）霍桑实验及其方法二、梅奥

60、的人际关系理论二、梅奥的人际关系理论Humanrelationtheory （2 2）现象：在两万多人次的普查与访问中，了解到工）现象：在两万多人次的普查与访问中，了解到工人的真实愿望、要求以及不满。人的真实愿望、要求以及不满。雕哗焦石痕皂湘脯溺年租蔚颐私腥伪奔兰漫亥炼丰母弃擅慈全蛊厂过锹攫二章节管理思想史二章节管理思想史 （2 2）现象：大部分工人都自行限制产量，担心劳动定额标）现象：大部分工人都自行限制产量，担心劳动定额标准再度提高和失业准再度提高和失业, ,保护劳动速度慢的同伴保护劳动速度慢的同伴; ;工人偷懒工人偷懒, ,害怕失业害怕失业 ; ;小组的监督者保护落后工人小组的监督者保护

61、落后工人; ;工人对不同的上级持不同态度工人对不同的上级持不同态度; ;工工人中存在着小派系人中存在着小派系: :不能工作太多不能工作太多 ; ;不能工作太少不能工作太少 ; ;不能向领导不能向领导打小报告打小报告 ; ;不得打官腔。不得打官腔。干得快，有错？干得快，有错？哦！大哥说不能多干，哦！大哥说不能多干，得替干得慢的哥们儿想想得替干得慢的哥们儿想想 （1 1）目的：进一步验证人群关系对生产效率的影响。）目的：进一步验证人群关系对生产效率的影响。 （3 3）认识：企业中存在着非正式组织。）认识：企业中存在着非正式组织。 （4 4）方法：注重应用情感沟通的方式，）方法：注重应用情感沟通的方

62、式，平衡正式组织与非正式组织之间的关系。平衡正式组织与非正式组织之间的关系。（四）霍桑实验及其方法（四）霍桑实验及其方法 4.4.接线板接线工作室试验接线板接线工作室试验(19311936)(19311936)二、梅奥的人际关系理论二、梅奥的人际关系理论Human relation theory 溢舷槛恃绿借浓腾墟噬剂气玻放渭篓伊戌篓慑藤债挝癣聚凤索叛佛粱坦筒二章节管理思想史二章节管理思想史 （五）人际关系理论的主要观点（五）人际关系理论的主要观点 1. 1.工人是社会人而不是经济人。工人是社会人而不是经济人。 工人是工人是“社会人社会人”，他们不是单纯追求金钱收入的，还有社会，他们不是单纯追

63、求金钱收入的，还有社会方面、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、方面、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。归属感和受人尊重等。二、梅奥的人际关系理论二、梅奥的人际关系理论Human relation theory 2.2.企业中存在非正式组织。企业中存在非正式组织。 人是社会产物，在企业的共同工作当中，人们必然相互发人是社会产物，在企业的共同工作当中，人们必然相互发生关系，由此就形成了一种非正式团体，在该团体中，人们形生关系，由此就形成了一种非正式团体，在该团体中，人们形成共同的感情，进而构成一个体系，这就是非正式组织。非正成共同的感情，进而构成一个

64、体系，这就是非正式组织。非正式组织形成的原因很多，有地理位置关系、兴趣爱好关系、亲式组织形成的原因很多，有地理位置关系、兴趣爱好关系、亲戚朋友关系、工作关系等。戚朋友关系、工作关系等。坠哟狐典带蹄狼吨凡碑窜窥薪欺陕八诣迪禽闻锰丸割搓蓑秤纲裁御窥姥崇二章节管理思想史二章节管理思想史 正式组织以效率逻辑为其行动标准，非正式组织则以感情正式组织以效率逻辑为其行动标准，非正式组织则以感情逻辑为其行动标准。一般说来，管理人员的逻辑多为效率逻辑，逻辑为其行动标准。一般说来，管理人员的逻辑多为效率逻辑，而感情逻辑可以认为是工人的逻辑。而感情逻辑可以认为是工人的逻辑。 非正式组织对企业有利有弊，作为管理者的一

65、方，要充分非正式组织对企业有利有弊，作为管理者的一方，要充分认识到非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正认识到非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间搞好平衡，以便使管理人员之间、工人式组织的感情逻辑之间搞好平衡，以便使管理人员之间、工人之间、管理人员与工人之间搞好协作，充分发挥每个人的作用，之间、管理人员与工人之间搞好协作，充分发挥每个人的作用，提高劳动生产率。提高劳动生产率。二、梅奥的人际关系理论二、梅奥的人际关系理论Humanrelationtheory 怨逸哼籽赁兽盂妄烽臻和构岁容闺蛀君样滞泞诱粗杖潞非屋蔷檬百滞擦卉二章节管理思想史二章节管理思想史

66、 3. 3.生产效率的提高主要取决于员工的工作态度及人际关系。生产效率的提高主要取决于员工的工作态度及人际关系。 提高生产效率的主要途径是提高工人的满足度，即职工在提高生产效率的主要途径是提高工人的满足度，即职工在安全方面、归属感方面、友谊方面的需求的满足程度。这主要安全方面、归属感方面、友谊方面的需求的满足程度。这主要取决于两方面的因素：职工的个人情况和工作场所情况。取决于两方面的因素：职工的个人情况和工作场所情况。个人情况包括由于不同的经历、不同的家庭生活和不同的社个人情况包括由于不同的经历、不同的家庭生活和不同的社会生活所形成的不同态度，工作场所情况包括职工之间、职工会生活所形成的不同态

67、度，工作场所情况包括职工之间、职工与领导者之间的人群关系好坏。与领导者之间的人群关系好坏。二、梅奥的人际关系理论二、梅奥的人际关系理论Humanrelationtheory （五）人际关系理论的主要观点（五）人际关系理论的主要观点蒜祸响颁滚逾苦焦祭溜笨喀门悦磨钟禾佣嫡闷喀肋岭猜衡跺蕴让嫉琅虞赋二章节管理思想史二章节管理思想史 （六）人际关系理论的主要贡献（六）人际关系理论的主要贡献 1.1.对古典管理学理论的突破与发展对古典管理学理论的突破与发展. . 2. 2.将临床医学方法、心理学方法引入管理研究领域，对人际将临床医学方法、心理学方法引入管理研究领域，对人际关系理论形成许多新的认识。关系理

68、论形成许多新的认识。 （七）人际关系理论的局限性（七）人际关系理论的局限性 忽视经济报酬、工作条件及作业标准的影响，过多地注重忽视经济报酬、工作条件及作业标准的影响，过多地注重感情逻辑关系在管理中的作用。感情逻辑关系在管理中的作用。二、梅奥的人际关系理论二、梅奥的人际关系理论Humanrelationtheory致瘤溪寸谣咙凿赦贾错拥伸已憎旦蔫掖抬景瓢粕荫避临清簿排兼蛙焙反氰二章节管理思想史二章节管理思想史 企业在对员工采取激励手段时，最尴尬的结果就是：花了钱，反而换来企业在对员工采取激励手段时，最尴尬的结果就是：花了钱，反而换来了人心离散。这家企业为什么留不住人？了人心离散。这家企业为什么留

69、不住人？VKVK公司原是一家校办企业，主要生产一种为其他电器配套的机电部件，公司原是一家校办企业，主要生产一种为其他电器配套的机电部件，产品有较大的市场空间。从产品有较大的市场空间。从19941994年到年到19971997年，公司的经营业绩一直不理想。年，公司的经营业绩一直不理想。19971997年，企业实施了改制，变成了一家民营企业。此后，公司凭借技术实力年，企业实施了改制，变成了一家民营企业。此后，公司凭借技术实力和灵活的机制，取得了良好的效益，产品不仅为多家国内大型电器公司配套，和灵活的机制，取得了良好的效益，产品不仅为多家国内大型电器公司配套，而且还有相当数量的出口，一时成了所在区的

70、纳税大户。而且还有相当数量的出口，一时成了所在区的纳税大户。 但是，伴随市场成功而来的却是公司内部管理上的一系列麻烦。尽管员但是，伴随市场成功而来的却是公司内部管理上的一系列麻烦。尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业来都已经相当不错，但管理人员、技术人工的工作条件和报酬比起其他企业来都已经相当不错，但管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断地流失；在岗的员工也大都缺乏工作热情。这给公员乃至熟练工人都在不断地流失；在岗的员工也大都缺乏工作热情。这给公司的发展乃至生存带来了极大的威胁。司的发展乃至生存带来了极大的威胁。为什么会出现这样的问题呢？从以下几个具体事例也许能窥见公司的人为什么会出现这样的问

71、题呢？从以下几个具体事例也许能窥见公司的人力资源管理和员工激励方面存在的问题：力资源管理和员工激励方面存在的问题：【案例【案例2-2】不要花钱买来不要花钱买来“离心力离心力” 培淬罢桨傍顾介味步饺俺竿欲芥椿琢勋悸逆牵况假雕葵翼隔颖屠螺肖肛卞二章节管理思想史二章节管理思想史 “红包事件红包事件”公司改制时，保留了公司改制时，保留了“员工编制员工编制”这一提法（尽管这个这一提法（尽管这个“编制编制”是公司自己定的，而非原来的国家事业单位编制），这就使公司有了是公司自己定的，而非原来的国家事业单位编制），这就使公司有了三种不同三种不同“身份身份”的员工，即的员工，即“工人工人”、“在编职工在编职工”

72、和和“特聘员工特聘员工”。其中，。其中，“工工人人”是通过正规渠道雇佣的外来务工人员，是通过正规渠道雇佣的外来务工人员，“在编职工在编职工”是与公司正式签订过是与公司正式签订过劳动合同的员工，是公司的技术骨干和管理人员，他们中一部分是改制前的劳动合同的员工，是公司的技术骨干和管理人员，他们中一部分是改制前的职工，一部分是改制后聘用的，职工，一部分是改制后聘用的，“特聘员工特聘员工”则是向社会聘用的高级人才，有则是向社会聘用的高级人才，有专职的，也有兼职的。专职的，也有兼职的。 一次，公司在发放奖金时，一次，公司在发放奖金时，“工人工人”和和“在编职工在编职工”的奖金是正式造表公开的奖金是正式造

73、表公开发放的，而发放的，而“特聘员工特聘员工”是以红包形式是以红包形式“背靠背背靠背”发放的，并且发放的，并且“特聘员工特聘员工”所得所得是是“在编职工在编职工”的的2 23 3倍。但这件事的实际效果却是大大挫伤了员工，特别是倍。但这件事的实际效果却是大大挫伤了员工，特别是“特聘员工特聘员工”的工作积极性。他们中一部分人感到公司没有把他们当作的工作积极性。他们中一部分人感到公司没有把他们当作“自己自己人人”，而更多的人则误认为，而更多的人则误认为“在编职工在编职工”肯定也得到了红包，作为公司的肯定也得到了红包，作为公司的“自己自己人人”，所得数额一定比，所得数额一定比“特聘员工特聘员工”更多，

74、自己的辛苦付出没有得到公司的认更多，自己的辛苦付出没有得到公司的认可。公司多花的钱不但没有换来员工的凝聚力，反而可。公司多花的钱不但没有换来员工的凝聚力，反而“买买”来了来了“离心力离心力”。 【案例【案例2-2】不要花钱买来不要花钱买来“离心力离心力” 烛煞寥汤探鲍于激悄壹畅幂君泽照徐易珊汞氖打分盾溜奸嘛嚏审魁姨娘蜡二章节管理思想史二章节管理思想史 “人尽其用法则人尽其用法则”公司高层领导的公司高层领导的“爱才爱才”是出了名的，公司在是出了名的，公司在“招才招才”上舍得花钱，但在如何上舍得花钱，但在如何“用才用才”上，却不尽如人意。公司的职能机构设置很简上，却不尽如人意。公司的职能机构设置很

75、简单，厂长室下设了生产科、技术科和综合科。生产科长兼任主要生产车间主单，厂长室下设了生产科、技术科和综合科。生产科长兼任主要生产车间主任，还兼管供应；财务、统计、文秘等均压缩在综合科；市场则由副总经理任，还兼管供应；财务、统计、文秘等均压缩在综合科；市场则由副总经理直管。因此，职能科室成员往往是直管。因此，职能科室成员往往是“一位多职一位多职”，如会计师同时还可能是文秘，如会计师同时还可能是文秘，又要作接待等等。这本来体现了用人机制的灵活和高效。但是，这种又要作接待等等。这本来体现了用人机制的灵活和高效。但是，这种“一位多一位多职职”又不稳定。一项任务交给谁完成，十分随意。又由于职责与分工不明

76、确，又不稳定。一项任务交给谁完成，十分随意。又由于职责与分工不明确，最终也就无从考核。于是多数科员为减轻自己的工作强度，纷纷降低了工作最终也就无从考核。于是多数科员为减轻自己的工作强度，纷纷降低了工作效率，以免显得过于效率，以免显得过于“空闲空闲”而被额外而被额外“加码加码”。“评比出矛盾评比出矛盾”公司定期对员工进行考评，整个考评工作由各部门分公司定期对员工进行考评，整个考评工作由各部门分别作出，但公司规定不论工作如何，必须分出别作出，但公司规定不论工作如何，必须分出A A、B B、C C三等，并将考评结果与三等，并将考评结果与待遇挂钩。这使得员工之间产生不少矛盾。待遇挂钩。这使得员工之间产

77、生不少矛盾。VKVK公司出现的问题在中小型民营企业中具有典型性。由于其直接后果是公司出现的问题在中小型民营企业中具有典型性。由于其直接后果是组织效率下降和人员的流失，这反过来又加剧了企业对员工的不信任和对人组织效率下降和人员的流失，这反过来又加剧了企业对员工的不信任和对人员培养的忽视，从而制约了企业的长期稳定与发展。员培养的忽视，从而制约了企业的长期稳定与发展。【案例【案例2-2】不要花钱买来不要花钱买来“离心力离心力” 亩咕芝腥疑返憎缅纽漂雏倡臻痈护栈粒缠凯液芝旨迫炙卯账还灿淡砍对碉二章节管理思想史二章节管理思想史 【案例分析】【案例分析】 1. 1.以以“经济人观经济人观”看待全体员工。在

78、这种观点支持下，企业往往简单地看待全体员工。在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。组织的凝聚力和效率。 2. 2.“灵活性灵活性”与与“随意性随意性”画等号。企业领导缺少一种稳定的、有连续画等号。企业领导缺少一种稳定的、有连续性的运行机制，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工性的运行机制，类似问题的处理往往因时、因

79、人而不同。这一方面使员工感到企业在对待不同人员时缺乏公正，另一方面又有感到企业在对待不同人员时缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛鞭打快牛”的不良效的不良效果。组织效率的下降是必然的。果。组织效率的下降是必然的。 3. 3.人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。 4. 4. 使企业内部存在使企业内部存在“特聘员工特聘员工”与与“在编员工在编员工”小派系，管理者不重视小派系，管理者不重视沟通，不重视人际关系，使小派系起消极作用，直接

80、影响企业整体功能。沟通，不重视人际关系，使小派系起消极作用，直接影响企业整体功能。【案例【案例2-2】不要花钱买来不要花钱买来“离心力离心力” 闽误抑厩坊伐诅菩惺苇赐安忠细瓦慈迎限施洒涎湖并怕求夸稀蹋宰跃溪室二章节管理思想史二章节管理思想史 【例【例1 1】在你的现实生活中，你最不喜欢和什么样的人共事】在你的现实生活中，你最不喜欢和什么样的人共事? ?为什么为什么? ?请请举例说明。举例说明。 在你认识的人中，有没有人不喜欢你在你认识的人中，有没有人不喜欢你? ?为什么不喜欢你为什么不喜欢你? ?请举请举例说明例说明 【解析】人与人之间相互之间喜欢或不喜欢都是正常的现象，但从中【解析】人与人之

81、间相互之间喜欢或不喜欢都是正常的现象，但从中可以反映出人际交往意识、经验及能力，同时也反映价值观问题。可以反映出人际交往意识、经验及能力，同时也反映价值观问题。 【例【例2 2】假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到了领导的肯定。但】假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到了领导的肯定。但同时你发现同事们越来越孤立你，你怎么看这个问题同时你发现同事们越来越孤立你，你怎么看这个问题? ?你准备怎么办你准备怎么办? ? 【解析】有一定实力，注重业绩的人，时常忽略人际交往。可能是自【解析】有一定实力，注重业绩的人，时常忽略人际交往。可能是自己竞争意识太强，太注重个人成绩而忽视了人际交往；或是自己的业绩

82、影己竞争意识太强，太注重个人成绩而忽视了人际交往；或是自己的业绩影响了其他部门的工作，并据此切实有效地提出一套增强自己人际沟通的措响了其他部门的工作，并据此切实有效地提出一套增强自己人际沟通的措施。如果过多讲述同事的妒嫉心理，说明你处理人际关系方法或能力有问施。如果过多讲述同事的妒嫉心理，说明你处理人际关系方法或能力有问题。题。 问题讨论问题讨论惰凋尊毅疡截浮殆浊黍浩婶篱唯都滇益薪亦踞搬喻虱恤曼铰岭洪垂炼店旁二章节管理思想史二章节管理思想史 巴纳德（巴纳德（1886188619611961）1906190619091909年在哈佛大学学年在哈佛大学学经济学，因缺少实验成绩未获学士学位。经济学，

83、因缺少实验成绩未获学士学位。 1909 1909 19611961年在美国电话电报公司工作，从普通研究人员升至年在美国电话电报公司工作，从普通研究人员升至总经理。总经理。 他因在组织理论上的杰出贡献，一生中获得了七个他因在组织理论上的杰出贡献，一生中获得了七个名誉博士学位。代表作是经理人员的职能，该书中名誉博士学位。代表作是经理人员的职能，该书中详细论述了其组织理论。详细论述了其组织理论。 二、巴纳德的系统组织理论二、巴纳德的系统组织理论ThetheoryofsystemOrganization 剔臀讽步除易匿富烛瘸珠骇忙汾宫欧道贰靠剔裕皇者骨卑夯读曲窟碍伤产二章节管理思想史二章节管理思想史

84、（一）（一）系统组织理论的主要内容系统组织理论的主要内容 2.2.组织效力与组织效率原则组织效力与组织效率原则 巴纳德所说的组织效力是指组织实现其目标的能力或实巴纳德所说的组织效力是指组织实现其目标的能力或实现其目标的程度，而组织效率是指组织在实现其目标的过程现其目标的程度，而组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和程度。这两个方面是相互依中满足其成员个人目标的能力和程度。这两个方面是相互依存的，也是组织生存所必需的。存的，也是组织生存所必需的。 1. 1.经理人员的三项职能经理人员的三项职能 (1)(1)建立和维持一个信息联系的系统。建立和维持一个信息联系的系统。 (2

85、) (2)促使组织中每个人都能做出重要的贡献。促使组织中每个人都能做出重要的贡献。 (3) (3)阐明并确定组织目标。阐明并确定组织目标。 二、巴纳德的系统组织理论二、巴纳德的系统组织理论ThetheoryofsystemOrganization 邻敛牡虞尔圾庙淀嘘千液察透儒甲碧绽翱恭宇痕创厕仑挪拣印潮跑梁劝甲二章节管理思想史二章节管理思想史巴纳德还认为，管理者的权威不是来自上级的授予，而是巴纳德还认为，管理者的权威不是来自上级的授予，而是来自下级的认可。他认为单凭职权发号施令是不足取的，更重来自下级的认可。他认为单凭职权发号施令是不足取的，更重要的是取得下级的同意、支持和合作。要的是取得下级

86、的同意、支持和合作。3.3.权威接受论权威接受论 （一）（一）系统组织理论的主要内容系统组织理论的主要内容 二、巴纳德的系统组织理论二、巴纳德的系统组织理论ThetheoryofsystemOrganization 疹庄徐晴隅懈凋酮校翻罕蛆诡馅邵釜挥悍驶湘戎脂凤编永伦妆借工渣包春二章节管理思想史二章节管理思想史（二）巴纳德系统组织理论与韦伯官僚组织理论的区别（二）巴纳德系统组织理论与韦伯官僚组织理论的区别 韦伯的官僚组织理论认为，对每个成员的权力和责任进行韦伯的官僚组织理论认为，对每个成员的权力和责任进行明确的限定，并用法律形式固定下来使个人权责合法化；层明确的限定，并用法律形式固定下来使个人

87、权责合法化；层级节制为基础的指挥链；对管理人员有一套严格的工作纪律级节制为基础的指挥链；对管理人员有一套严格的工作纪律和监督方式；管理人员依据能力而非个人偏爱选拔；职务是和监督方式；管理人员依据能力而非个人偏爱选拔；职务是唯一的收入来源。韦伯组织理论中包含许多合理内容：它强唯一的收入来源。韦伯组织理论中包含许多合理内容：它强调组织结构的形式要经过科学设计而不能仅仅诉诸经验上的调组织结构的形式要经过科学设计而不能仅仅诉诸经验上的合理性；它突出效率原则并以此作为组织设计的中心法则；合理性；它突出效率原则并以此作为组织设计的中心法则；它重责、权、利的有机结合；它主张从组织结构上保证它重责、权、利的有

88、机结合；它主张从组织结构上保证“法治法治”而不是而不是“人治人治”。 二、巴纳德的系统组织理论二、巴纳德的系统组织理论ThetheoryofsystemOrganization 赔众切裂故尼柑颓蝎碳遁传感佰眷洼箩窍忧材赠皆瘦抨谎孵诡大丘扩捻妒二章节管理思想史二章节管理思想史（二）巴纳德系统组织理论与韦伯官僚组织理论的区别（二）巴纳德系统组织理论与韦伯官僚组织理论的区别 巴纳德的系统组织理论认为，权威是正式组织中信息交流的一巴纳德的系统组织理论认为，权威是正式组织中信息交流的一种性质，通过权威的接受，组织成员支配自己相应的行为，即支种性质，通过权威的接受，组织成员支配自己相应的行为，即支配或决定

89、什么是要对组织做的事，什么是不对组织做的事。要使配或决定什么是要对组织做的事，什么是不对组织做的事。要使权威对一个人发生作用，必须得到这个人的认可和同意，这当然权威对一个人发生作用，必须得到这个人的认可和同意，这当然要具备一定的条件。这些条件具体是：其一，作为下级的个人能要具备一定的条件。这些条件具体是：其一，作为下级的个人能够理解上级所传达的指令；其二，下级认为指令与能提供诱因的够理解上级所传达的指令；其二，下级认为指令与能提供诱因的组织目标相一致；其三，指令能够同满足下级的个人利益相结合；组织目标相一致；其三，指令能够同满足下级的个人利益相结合；其四，下级在其精神上其四，下级在其精神上(

90、(如个人道德规范如个人道德规范) )和身体上和身体上( (如健康状况和如健康状况和体力状况体力状况) )能够执行或遵守这一命令。能够执行或遵守这一命令。 个人之所以接受命令，是个人之所以接受命令，是因为下达命令者具有权威。这种权威或是由正式组织的职权和等因为下达命令者具有权威。这种权威或是由正式组织的职权和等级形成的地位的权威，或是由个人的能力和影响形成的领导的权级形成的地位的权威，或是由个人的能力和影响形成的领导的权威。不管哪种权威，不被部下接受就不是权威。威。不管哪种权威，不被部下接受就不是权威。 二、巴纳德的系统组织理论二、巴纳德的系统组织理论ThetheoryofsystemOrgan

91、ization 闯竣汀调于舒鉴饭怂请指叼菊枉炬惯孺股简樊估悍壬汀骄绦因柜惨拾旱漂二章节管理思想史二章节管理思想史行为管理理论小结行为管理理论小结:行为管理理论改变了人们对管理的思考方法。它把人看成是宝行为管理理论改变了人们对管理的思考方法。它把人看成是宝贵的资源，强调从人的作用、需求、动机、相互关系和社会环境等贵的资源，强调从人的作用、需求、动机、相互关系和社会环境等方面研究其对管理活动及其结果的影响，研究如何处理好人与人之方面研究其对管理活动及其结果的影响，研究如何处理好人与人之间的关系、做好人的工作、协调人的目标、激励人的主动性和积极间的关系、做好人的工作、协调人的目标、激励人的主动性和积

92、极性，以提高工作效率。性，以提高工作效率。 注：注： 人际关系理论与行为科学理论的代表人物还有很多，如马斯洛、赫茨伯格、麦人际关系理论与行为科学理论的代表人物还有很多，如马斯洛、赫茨伯格、麦格雷戈、勒温（也译卢因）、利克特等，将在后面章中对进行介绍。格雷戈、勒温（也译卢因）、利克特等，将在后面章中对进行介绍。 二、巴纳德的系统组织理论二、巴纳德的系统组织理论ThetheoryofsystemOrganization 腆赣腋呐绷看甲琳值金深枯其豫褒药萧央馈豫诅阴瘤啤鲤椿镁恤米织酵喀二章节管理思想史二章节管理思想史 以孔茨等人为代表的管理过程学派；以孔茨等人为代表的管理过程学派； 以麦格雷戈等人为

93、代表的人性行为学派；以麦格雷戈等人为代表的人性行为学派； 以巴纳德等人为代表的社会系统学派；以巴纳德等人为代表的社会系统学派； 以马克兰特等人为代表的管理科学或数量管理学派；以马克兰特等人为代表的管理科学或数量管理学派； 以西蒙等人为代表的决策理论学派；以西蒙等人为代表的决策理论学派； 以卡斯特等人为代表的系统管理学派；以卡斯特等人为代表的系统管理学派； 以德鲁克等人为代表的经验主义学派；以德鲁克等人为代表的经验主义学派； 以明茨伯格等人为代表的经理主义学派；以明茨伯格等人为代表的经理主义学派； 以特里斯特等人为代表的社会与技术系统学派；以特里斯特等人为代表的社会与技术系统学派； 以布里奇曼等

94、人为代表的经营管理学派；以布里奇曼等人为代表的经营管理学派； 以卢丹斯等人为代表的权变理论学派。以卢丹斯等人为代表的权变理论学派。第三节第三节 现代管理理论现代管理理论现代管理理论丛林现代管理理论丛林录郎洼蝶己绎窒高钓砂邑韧铲硷辫萄理镰铆鸿摊执曼正窘叭汛肤所眷浇赵二章节管理思想史二章节管理思想史 学派学派代表作代表作主主 要要 观观 点点管理过程管理过程或管理程或管理程序学派序学派哈罗德哈罗德孔茨西孔茨西里尔里尔奥唐奈奥唐奈管理学（两管理学（两人合著）人合著）任任何何组组织织尽尽管管它它们们的的性性质质不不同同，一一般般有有计计划划、组组织织和和控控制制职职能能。(2)(2)可可以以将将这这些

95、些职职能能逐逐一一地地进进行行分分析析，归归纳纳出出若若干干原原则则作作为为指指导导，以以便便于于更更好好地地提提高高组组织织效效力力，达达到到组组织织目目标标。(3)(3)这这个个学学派派提提供供了了一一个个分分析析研研究究管管理理的的思思想想构构架架，主主张张按按职职能能分分析析、研研究究、阐阐明明管管理理理理论论。一一些些新新的的管管理理概概念念和和管管理理技技术术均均可可容容纳纳在在计计划划、组组织织及控制等职能之中。及控制等职能之中。经验学派经验学派或经理学或经理学派派戴尔伟大的组戴尔伟大的组织者德鲁克织者德鲁克有效的管理者有效的管理者认认为为从从管管理理者者的的实实际际管管理理经经

96、验验方方面面来来研研究究管管理理，认认为为成成功功的的组组织织管管理理者者的的经经验验是是最最值值得得借借鉴鉴的的。他他们们通通过过分分析析大大量量组组织织或或管管理理者者成成功功或或失失败败的的实实例例，研研究究在在类类似似情情况况下下，如如何何采采用用有有效效的的策策略略和和方方法法来来达达到到改改良良的的目目标标。通通过过分分析析总总结结，加加以以概概括括，找找出出他他们们成成功功经经验验中中具具有有共共性性的的东东西西，然然后后使使其其系系统统化化，理理论论化化，以以建建立立一一套完整的理论和技术体系。套完整的理论和技术体系。一、现代管理理论丛林基本内容一、现代管理理论丛林基本内容第三

97、节第三节 现代管理理论现代管理理论评廉波发审裸绕蔼翱洛渭顺扔劣纤榔干涩抨约谍销臀杭怨孝汛虾啥乓绍钩二章节管理思想史二章节管理思想史 名称名称代表人物代表作代表人物代表作主主 要要 观观 点点行为科学行为科学 学派学派马斯洛需要层次论；马斯洛需要层次论；赫兹伯格双因素理；赫兹伯格双因素理；麦格雷戈人性假设麦格雷戈人性假设等等管理之本在于人，要探索人类的行为规律，善于用人，善于激励管理之本在于人，要探索人类的行为规律，善于用人，善于激励人；人；(2)(2)强调个人目标与组织目标的一致性，调动积极性要考虑人的强调个人目标与组织目标的一致性，调动积极性要考虑人的需求；需求；(3)(3)企业应恢复人的尊

98、严，实行民主参与管理，启发职工的创企业应恢复人的尊严，实行民主参与管理，启发职工的创业、自主精神。业、自主精神。社会系社会系学派学派巴纳德巴纳德经理的职能经理的职能 (1)(1)组织是一个协作系统。组织是一个协作系统。 (2) (2)组织存在需要明确的目标、协作组织存在需要明确的目标、协作意愿和意见交流三个基本要素。意愿和意见交流三个基本要素。 (3) (3)组织效力与组织效率是组织发组织效力与组织效率是组织发展的两项重要原则。展的两项重要原则。(4)(4)管理者的权威来自下级的认可。管理者的权威来自下级的认可。决策理论决策理论学派学派赫伯特赫伯特西蒙管西蒙管理决策新学科理决策新学科(1)“(

99、1)“管管理理就就是是决决策策”。他他强强调调决决策策行行为为贯贯穿穿于于整整个个管管理理过过程程之之中中。(2) (2) 对对于于决决策策的的程程序序、准准则则、类类型型及及其其决决策策技技术术等等作作了了科科学学的的分分析析，提提出出在在决决策策中中应应用用“令令人人满满意意”的的准准则则代代替替“最最佳佳化化”准准则则。强强调调不不仅仅要要注注意意在在决决策策中中应应用用定定量量方方法法、计计算算技技术术等等新新的的科科学学方方法。法。一、现代管理理论丛林基本内容一、现代管理理论丛林基本内容第三节第三节 现代管理理论现代管理理论搂貌熙贫辣情腻颅函妊是脾赡镁号氏拓绵专牛套冗娶西掀何颁钮耐泼

100、栏郑二章节管理思想史二章节管理思想史 1. 1.管理过程学派管理过程学派 管理过程学派又称管理职能学派。美国加利福尼亚大学管理过程学派又称管理职能学派。美国加利福尼亚大学的教授孔茨的教授孔茨(Harold(HaroldKoontz)Koontz)和奥唐奈里奇和奥唐奈里奇(Cyril(CyrilO ODonnell) Donnell) 继承了法约尔的一般管理理论，并把继承了法约尔的一般管理理论，并把法约尔的理论更加系统化、条理化，使管理过程学派成为管法约尔的理论更加系统化、条理化，使管理过程学派成为管理各学派中最具有影响力的学派。理各学派中最具有影响力的学派。 基本研究方法：首先把管理人员的工作

101、划分成一些职能，基本研究方法：首先把管理人员的工作划分成一些职能，然后对这些职能进行研究，并从丰富多彩的管理实践中探求然后对这些职能进行研究，并从丰富多彩的管理实践中探求管理的基本规律，以便详细分析这些管理职能。孔茨把管理管理的基本规律，以便详细分析这些管理职能。孔茨把管理划分为五项职能：计划、组织、人事、领导、控制。划分为五项职能：计划、组织、人事、领导、控制。 第三节第三节 现代管理理论现代管理理论莫摈龟挡蓉楔絮累日篷当拢彼兑虐人茸敌纂恕骇疑蕴官缠婉太恿绳雨融适二章节管理思想史二章节管理思想史 代表人物：戴尔（代表人物：戴尔（ErnestErnestDaleDale），代表作：伟大的组），

102、代表作：伟大的组织者、织者、 管理：理论和实践；德鲁克（管理：理论和实践；德鲁克（PeterPeterDruckerDrucker，又译杜拉克），代表作：有效的管理者等。这一学派主要又译杜拉克），代表作：有效的管理者等。这一学派主要从管理者的实际管理经验方面来研究管理，他们认为成功的管从管理者的实际管理经验方面来研究管理，他们认为成功的管理者的经验是最值得借鉴的。理者的经验是最值得借鉴的。 2.2.经验主义学派经验主义学派 这个学派的学者把对管理理论的研究放在对实际管理工作这个学派的学者把对管理理论的研究放在对实际管理工作者的管理经验教训的研究上，强调从企业管理的实际经验而不者的管理经验教训的

103、研究上，强调从企业管理的实际经验而不是从一般原理出发来进行研究，强调用比较的方法来研究和概是从一般原理出发来进行研究，强调用比较的方法来研究和概括管理经验。括管理经验。 第三节第三节 现代管理理论现代管理理论致路熙呻乙圈激地刚沦黎拖遂育嘱枯郎掠住野机妆娘弊壹匹顶按赛弃稗邀二章节管理思想史二章节管理思想史 (1)(1)从单纯强调感情因素，搞好人与人之间的关系转向探从单纯强调感情因素，搞好人与人之间的关系转向探索人类行为的规律，提倡善于用人，进行人力资源的开发。索人类行为的规律，提倡善于用人，进行人力资源的开发。 (2) (2)强调个人目标和组织目标的一致性。认为调动积极性强调个人目标和组织目标的

104、一致性。认为调动积极性必须从个人因素和组织因素两方面着手，使组织目标包含更多必须从个人因素和组织因素两方面着手，使组织目标包含更多的个人目标，不仅改进工作的外部条件，更重要的要改进工作的个人目标，不仅改进工作的外部条件，更重要的要改进工作设计，从工作本身满足人的需要。设计，从工作本身满足人的需要。 (3) (3)认为传统的组织结构和关系容易造成紧张气氛，对组认为传统的组织结构和关系容易造成紧张气氛，对组织各层职工均有不利的影响。主张在企业中恢复人的尊严，实织各层职工均有不利的影响。主张在企业中恢复人的尊严，实行民主参与管理，改变上下级之间的关系，由命令服从变为支行民主参与管理，改变上下级之间的

105、关系，由命令服从变为支持帮助，由监督变为引导，实行职工的自主自治。持帮助，由监督变为引导，实行职工的自主自治。3.3.行为科学学派行为科学学派第三节第三节 现代管理理论现代管理理论碟审亲谴碳继显纂谓催铰妹栏寓刘遁储舱钒凹寺津驼璃奏蜂虐乳潞驴首戊二章节管理思想史二章节管理思想史 美国卡纳基美国卡纳基- -梅隆大学教授赫伯特梅隆大学教授赫伯特西蒙（西蒙（Harbert SimonHarbert Simon）西蒙因为在决策理论方面的贡献，曾荣获西蒙因为在决策理论方面的贡献，曾荣获19781978年的诺贝尔经济年的诺贝尔经济学奖学奖, ,经济、心理、管理、计算机四个学科最高荣誉获得者。经济、心理、管理

106、、计算机四个学科最高荣誉获得者。 代表作：管理决策新学科代表作：管理决策新学科 该学派认为管理的关键在于决策，因此，管理必须采用一该学派认为管理的关键在于决策，因此，管理必须采用一套制定决策的科学方法。套制定决策的科学方法。 主要观点为：管理就是决策主要观点为：管理就是决策 , ,管理与决策是同义词管理与决策是同义词 。 决策中的满意准则决策中的满意准则: :最优不存在最优不存在 找最优成本太高找最优成本太高, ,甚至不可甚至不可能。在一定条件下，选择满意方案也是一种优化决策。能。在一定条件下，选择满意方案也是一种优化决策。4.4.决策理论学派决策理论学派第三节第三节 现代管理理论现代管理理论

107、掂借蒙韶活铸败绅旭辨淌代炕厨肃涩且挺膏钦操楞奋物绍撵牛斥婆境戒盂二章节管理思想史二章节管理思想史 5.5.管理科学学派管理科学学派 管理科学学派又称数理学派，它是对泰勒科学管理理论的管理科学学派又称数理学派，它是对泰勒科学管理理论的继续和发展。其代表人物为美国的伯法（继续和发展。其代表人物为美国的伯法（E.E.S.S.BuffaBuffa）等人。）等人。管理科学起源于第二次世界大战管理科学管理科学起源于第二次世界大战管理科学( (狭义的狭义的) )指运筹学、指运筹学、统计学、计算机即数学用于管理决策，以提高组织效率。数学统计学、计算机即数学用于管理决策，以提高组织效率。数学在战争中得到广泛应用

108、在战争中得到广泛应用, ,并取得了非常好的效果。战后出版了一并取得了非常好的效果。战后出版了一本书本书:Operation Research:Operation Research。 管理科学的主要内容为：数学在管理中的应用；系统工程管理科学的主要内容为：数学在管理中的应用；系统工程在管理中的应用；决策理论在管理中的应用；计算机在管理中在管理中的应用；决策理论在管理中的应用；计算机在管理中的应用。的应用。主要观点：解决管理问题完全依靠定量分析法行不通，必主要观点：解决管理问题完全依靠定量分析法行不通，必须定性分析与定量分析相结合，即管理科学必须与信息技术和须定性分析与定量分析相结合，即管理科学必

109、须与信息技术和行为科学相结合。行为科学相结合。第三节第三节 现代管理理论现代管理理论否肯宰券和诗芭舞殴户额浦沥蔑寄嘎天睦汗榨奥脓峻吮荣狮李旅豁豺搓阳二章节管理思想史二章节管理思想史 （一）系统管理理论（一）系统管理理论 系统管理学派盛行于系统管理学派盛行于2020世纪世纪6060年代。系统管理理论侧年代。系统管理理论侧重于用系统的观念来考察组织结构及管理的基本职能，它重于用系统的观念来考察组织结构及管理的基本职能，它来源于一般系统理论和控制论和信息论。代表人物为卡斯来源于一般系统理论和控制论和信息论。代表人物为卡斯特（特（F.F.E.E.KastKast）等人。卡斯特代表作系统理论和管）等人。

110、卡斯特代表作系统理论和管理。理。二、现代管理理论的新进展二、现代管理理论的新进展第三节第三节 现代管理理论现代管理理论航康胰暮椒察恍干窘搞汰蒸疆采阀侄妮啸翘即称伪屋抽溶撵乾番拘义鲸彻二章节管理思想史二章节管理思想史 1.1.组织是一个系统，由相互依存的众多要素所组成。局部组织是一个系统，由相互依存的众多要素所组成。局部最优不等于整体最优，管理人员的工作就是确保组织中各部分最优不等于整体最优，管理人员的工作就是确保组织中各部分能得到相互的协调和有机的整合，以实现组织的整体目标。能得到相互的协调和有机的整合，以实现组织的整体目标。2.2.系统有两种类型：封闭型和开放型。现代管系统有两种类型：封闭型

111、和开放型。现代管理者必须把组织视为一个开放的系统，也即与周围理者必须把组织视为一个开放的系统，也即与周围环境产生相互影响、相互作用的系统。一个组织的环境产生相互影响、相互作用的系统。一个组织的成败，取决于其管理者能否及时察觉环境的变化，成败，取决于其管理者能否及时察觉环境的变化，并及时做出正确的反应。并及时做出正确的反应。三、现代管理理论的新进展三、现代管理理论的新进展主要观点为：主要观点为：第三节第三节 现代管理理论现代管理理论傀抵绥枕荷栖磅棍戌痞板戌闷侩福英溪亿急钾决谷假爷荤狙尚递纺布井榷二章节管理思想史二章节管理思想史 （二）权变管理理论（二）权变管理理论 权变管理理论（权变管理理论（C

112、ontingency Management TheoryContingency Management Theory）形成）形成于于2020世纪世纪7070年代，年代， 其代表人物美国管理学家卢桑斯的代表作其代表人物美国管理学家卢桑斯的代表作为导论为导论: :一种权变学、英国管理学家伍德沃德的代表作为一种权变学、英国管理学家伍德沃德的代表作为工业组织：理论和实践。权变管理理论的核心内容是当外工业组织：理论和实践。权变管理理论的核心内容是当外部环境发生变化时，管理的唯一手段是及时采用恰当的管理方部环境发生变化时，管理的唯一手段是及时采用恰当的管理方式方法应对，以变应变。式方法应对，以变应变。第三节

113、第三节 现代管理理论现代管理理论伙惠税氧住染胯粹不颜漂膳箩拴亲癣枷峪臼呈腺兄尿挖堪狮寡谁肤发苗既二章节管理思想史二章节管理思想史 1.权变关系权变关系环境为自变量环境为自变量(x),管理方法、原理或技术为因变量管理方法、原理或技术为因变量(y),则权变关系为则权变关系为y=f(x)。 也就是说，当外部环境条也就是说，当外部环境条件发生变化时，必须采用与之件发生变化时，必须采用与之相适应的管理原理、方法和技相适应的管理原理、方法和技术应对，才能顺利地实现管理术应对，才能顺利地实现管理目标。目标。管管理理因因变变数数（ Y）环境自变数（环境自变数（X X）（二）权变管理理论（二）权变管理理论第三节

114、第三节 现代管理理论现代管理理论囤罪也桔概嘻建迂乍巳澡戊戌瓮害芝慌旷域痛靴荫捂溪柏城蝉钠巡搏硫警二章节管理思想史二章节管理思想史权变理论中的环境变量与管理变量权变理论中的环境变量与管理变量环境变量（环境变量（X）管理变量（管理变量（Y）外部环境外部环境管理过程管理过程决策计量决策计量行行为为系系统统一般环境一般环境特定环境特定环境变变量量变变量量变变量量变变量量社会文化社会文化供供应应商商组织结构组织结构计划计划决决策策学学习习管理信息系统管理信息系统科学技术科学技术顾顾客客决策程序决策程序组织组织经济批量经济批量激激励励系统设计与分析系统设计与分析经经济济竞争者竞争者协调控制协调控制指挥指挥

115、排队模型排队模型团队建设团队建设系统理论系统理论法律政治法律政治进入壁垒进入壁垒技术状况技术状况协调协调模拟模型模拟模型组织开发组织开发控制控制企业文化企业文化内部环境内部环境第三节第三节 现代管理理论现代管理理论龄墅她苔轿邱憎抱洲逻滓啄誉测宪消虽坤差愧樱沧嫁镊怠店棱厄秃翅寓恒二章节管理思想史二章节管理思想史 2.2.主要观点主要观点 (1) (1)组织和组织成员的行为是复杂的、变化的。因此，管组织和组织成员的行为是复杂的、变化的。因此，管理不可能存在着一种通用程序适用于所有情况，它完全依环理不可能存在着一种通用程序适用于所有情况，它完全依环境、自身的变化而变化，因此，管理的方式方法要随着情况

116、境、自身的变化而变化，因此，管理的方式方法要随着情况的不同而改变。的不同而改变。 (2)(2)依据大量的调查研究，把组织的情况进行分类，建立依据大量的调查研究，把组织的情况进行分类，建立模式，据此选择适当的管理方法。建立模式时考虑以下因素：模式，据此选择适当的管理方法。建立模式时考虑以下因素：组织规模、工艺技术的模糊性和复杂性、管理者位置的高低、组织规模、工艺技术的模糊性和复杂性、管理者位置的高低、管理者的位置权力、下级个人之间的差别、环境的不确定程管理者的位置权力、下级个人之间的差别、环境的不确定程度。这些因素被称为情境因素或者权变因素。度。这些因素被称为情境因素或者权变因素。 （二）权变管

117、理理论（二）权变管理理论第三节第三节 现代管理理论现代管理理论塑恫谩桩故销们扯卯齐谩掐耪茧玩绸蚊余镁拉剥汽缘烤夫逢绿糕潮声顺老二章节管理思想史二章节管理思想史 “学习型组织学习型组织”理论是美国麻省理工学院教授彼得理论是美国麻省理工学院教授彼得圣吉圣吉在其著作在其著作第五项修炼第五项修炼中提出来的。这一理论的提出，受中提出来的。这一理论的提出，受到了全世界管理学界的高度重视，许多现代化大企业，乃至到了全世界管理学界的高度重视，许多现代化大企业，乃至其他组织，包括城市，纷纷采用这一理论，努力建成其他组织，包括城市，纷纷采用这一理论，努力建成“学习学习型企业型企业”、“学习型城市学习型城市“等。等

118、。 ( (三三) )学习型组织理论学习型组织理论学习速度学习速度 变化速度变化速度= =死亡死亡第三节第三节 现代管理理论现代管理理论绝帆徘筒倘衔仑尘丁闰啪考当冉饰领铅赛焙祥础菠随刮忱吾窃栅捧致兴姆二章节管理思想史二章节管理思想史 2 2.学习型组织的作用学习型组织的作用 学习型组织的建设旨在修改企业的遗传密码：彻底学习型组织的建设旨在修改企业的遗传密码：彻底扭转工业经济把人当成工具的生产线思维，实现组织的扭转工业经济把人当成工具的生产线思维，实现组织的共同愿景，激活每一个人的生命热情，从而源源不断地共同愿景，激活每一个人的生命热情，从而源源不断地向企业注入创新活力。向企业注入创新活力。 1.

119、1.“学习型组织学习型组织”的涵义的涵义 学习型组织就是通过培养弥漫于整个组织的学习学习型组织就是通过培养弥漫于整个组织的学习氛围，充分发挥组织员工的创造性思维能力而建立起氛围，充分发挥组织员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平化的符合人性的持续来的一种有机的、柔性的、扁平化的符合人性的持续发展的组织。发展的组织。 第三节第三节 现代管理理论现代管理理论作优撰货葛卧郝惹宅咐嚏袱粗镰既诌庙层疡柠斌骆掀媳辉玲钩诺务磺睡庆二章节管理思想史二章节管理思想史 3.3.学习型组织的目的学习型组织的目的 工业时代人们工作是为了生存，具有比较浓厚的打工业时代人们工作是为了生存，具有比较浓厚的

120、打工意识。而共同愿景强调将个人的愿景融入到组织的使工意识。而共同愿景强调将个人的愿景融入到组织的使命中，工作是生命的重要组成部分，企业是实现自己生命中，工作是生命的重要组成部分，企业是实现自己生命价值的平台。命价值的平台。 4. 4.学习型组织理论的主要内容：五项修炼学习型组织理论的主要内容：五项修炼 追求自我超越追求自我超越 实现内心的渴望实现内心的渴望 改善心智模式改善心智模式 用新的眼光看世界用新的眼光看世界 建立共同愿景建立共同愿景 打造生命共同体打造生命共同体 开展团队学习开展团队学习 激发群体智慧激发群体智慧 锻炼系统思考能力锻炼系统思考能力见树木又见森林见树木又见森林第三节第三节

121、 现代管理理论现代管理理论萤彩祸屁确活晃恒瞎诣坠良伙铸签货贿毅搅幽桌猖糟蘸戎热碱汹书端肿囊二章节管理思想史二章节管理思想史 6.6.对学习型组织理论的基本理解对学习型组织理论的基本理解(1)(1)力争自我超越力争自我超越实现心灵的热望实现心灵的热望 自我超越的精义便是学习如何在生命中产生和延续消除自我超越的精义便是学习如何在生命中产生和延续消除愿景与现实误差的创造性张力。创造性张力不是情绪的张愿景与现实误差的创造性张力。创造性张力不是情绪的张力，不是紧张，而是消除差距的愿望。力，不是紧张，而是消除差距的愿望。 实现自我超越必然要突破三个极限：一是自我极限，实现自我超越必然要突破三个极限：一是自

122、我极限，二是规章极限，三是死亡极限。二是规章极限，三是死亡极限。 第三节第三节 现代管理理论现代管理理论峙袍稍臼客屋飞孔脏俊买峭曳敝飞榔言毖毒搔副鳖舶蓝孔呕废博夕闻秒胡二章节管理思想史二章节管理思想史 (2)(2)改善心智模式改善心智模式用新的眼光看世界用新的眼光看世界 心智模式是指组织成员了解外部世界及采取行动时内心心智模式是指组织成员了解外部世界及采取行动时内心的一些习以为常的、理所应当的想法、假设，并形成一种思的一些习以为常的、理所应当的想法、假设，并形成一种思维定式势。维定式势。 心智模式的特点：第一，根深蒂固；第二，自我感觉良心智模式的特点：第一，根深蒂固；第二，自我感觉良好，认为是

123、正确的；第三，即使是伟大人物，心智模式也有好，认为是正确的；第三，即使是伟大人物，心智模式也有缺陷。缺陷。 改善心智模式基本方法：一是反思自己；二是学会放开心改善心智模式基本方法：一是反思自己；二是学会放开心灵；三是学会有效地表达自己。灵；三是学会有效地表达自己。 第三节第三节 现代管理理论现代管理理论裁陷框镭笨屑需泪蓄汾赢嘎涅太乒魄元吾鹃岩尔跪绥护骚凄容馋妒邓导遍二章节管理思想史二章节管理思想史 (3)(3)建立共同愿景建立共同愿景打造生命共同体打造生命共同体 共同愿景则是组织成员对未来发展的统一设想图景，它共同愿景则是组织成员对未来发展的统一设想图景，它将引导组织资源未来的投向，引导全体成

124、员共同奋斗。将引导组织资源未来的投向，引导全体成员共同奋斗。 共同愿景的解析共同愿景的解析 共同愿景是大宏图，它将激发新的思考方式与行动方式；共同愿景是大宏图，它将激发新的思考方式与行动方式；共同愿景是方向舵，它能在混乱中指出前进的路径；共同愿景是方向舵，它能在混乱中指出前进的路径；共同愿景是净化器，它能使你放弃偏见，承认自己的不足；共同愿景是净化器，它能使你放弃偏见，承认自己的不足；共同愿景是度量衡，它会自动衡量出所做事情的轻重；共同愿景是度量衡，它会自动衡量出所做事情的轻重；共同愿景是推进器，它将把你带进一个前所未有的新境界共同愿景是推进器，它将把你带进一个前所未有的新境界 第三节第三节

125、现代管理理论现代管理理论闻夸租讥总流永淑梳峦唆泻彬镍赡矿蕴唇驹宾涡所府邦掀咸颜丑谦爽概磊二章节管理思想史二章节管理思想史 7.7.建立组织共同愿景的步骤建立组织共同愿景的步骤步骤步骤1 1：每个人用自我超越的方法描绘：每个人用自我超越的方法描绘3 3年后个人之愿景；年后个人之愿景；步骤步骤2 2：用简练的文字描绘本部门：用简练的文字描绘本部门3 3年后之共同愿景；年后之共同愿景；步骤步骤3 3：用简练的文字描绘本组织的共同愿景；：用简练的文字描绘本组织的共同愿景；步骤步骤4 4：用：用“梦想性梦想性”、“可行性可行性”、“时代性时代性”、“易解性易解性” 来评估共同愿景；来评估共同愿景；步骤步

126、骤5 5：在共同愿景下，理清各部门对共同愿景的承诺；：在共同愿景下，理清各部门对共同愿景的承诺；步骤步骤6 6：在共同愿景下，理清每人在共同愿景下应该做出的：在共同愿景下，理清每人在共同愿景下应该做出的 努力与贡献。努力与贡献。 第三节第三节 现代管理理论现代管理理论徽浊孤揩烧滩蛤掺砚斗趋裁慷坦吟嗣敞兽蹲侨斑泻阳输察灰共懊能炳色轰二章节管理思想史二章节管理思想史 8. 8.共同愿景的三个层面：共同愿景的三个层面： 个人愿景个人愿景自我超越自我超越 中层愿景中层愿景管理共识管理共识 高层愿景高层愿景战略共识战略共识 建立共同愿景的原则：建立共同愿景的原则：一是基础性原则一是基础性原则，共同愿景是

127、在自我，共同愿景是在自我超越基础上超越基础上建立的建立的；二是互动性原则二是互动性原则，愿景是在组织成员交流个人，愿景是在组织成员交流个人愿景的互动中产生的；愿景的互动中产生的；三是建设性原则三是建设性原则，领导者要善于发现、捕，领导者要善于发现、捕捉每个思想火花，提炼、升华，构成共同愿景；捉每个思想火花，提炼、升华，构成共同愿景；四是警示性原则四是警示性原则，领导层应经常给大家讲这个愿景，鼓舞大家的斗志；领导层应经常给大家讲这个愿景，鼓舞大家的斗志；五是变化性五是变化性原则原则，共同愿景随形势之变化而变化。，共同愿景随形势之变化而变化。 第三节第三节 现代管理理论现代管理理论衣抄钙秃冲给畴男

128、掐甫杀钓不堆刨硝廓牢嫌霓场列吱讳从淋猿斥共缠捍拖二章节管理思想史二章节管理思想史 (4)(4)加强团队学加强团队学激发群体智慧激发群体智慧 团队学习的关键是开展深度团队学习的关键是开展深度“汇谈汇谈”。也就是在无拘无。也就是在无拘无束的探索中，敞开心扉，揭露思维的不一致性，把应该解束的探索中，敞开心扉，揭露思维的不一致性，把应该解决的问题谈深谈透，寻找到具有重大意义的决的问题谈深谈透，寻找到具有重大意义的“杠杆解杠杆解”。 外国成功的经验：组织管理者为了做好深度外国成功的经验：组织管理者为了做好深度“汇谈汇谈”，不惜不惜“悬挂自己悬挂自己”，让大家来评判，来探询。，让大家来评判，来探询。 第三

129、节第三节 现代管理理论现代管理理论站宁郡蹋迷踪哇政笆俐动壮颁嘿米莉圾戚苹涧亚德甘召恭皂襄诫浇总溪碰二章节管理思想史二章节管理思想史 (5)(5)进行系统思考进行系统思考见树木又见森林见树木又见森林 进行系统思考有三个要点：进行系统思考有三个要点： 一是进行整体思考。要求领导者考虑问题要考虑事物的一是进行整体思考。要求领导者考虑问题要考虑事物的整体性，不能只顾局部，见树木不见森林。整体性，不能只顾局部，见树木不见森林。 二是进行动态思考。要求研究、处理、解决问题往前看，二是进行动态思考。要求研究、处理、解决问题往前看，只顾眼前是不成的。只顾眼前是不成的。 三是进行本质思考。要求思考观察解决问题要

130、直奔主题。三是进行本质思考。要求思考观察解决问题要直奔主题。 第三节第三节 现代管理理论现代管理理论但卷布铃戳剁败自无酒守苍汝几歼诲曳斧抄迄沙趟谱镶记原彤拐表负妆潦二章节管理思想史二章节管理思想史 （二）战略管理理论（二）战略管理理论 1972 1972 年安索夫在企业经营政策杂志上发表了年安索夫在企业经营政策杂志上发表了“战略战略管理思想管理思想”一文一文, ,正式提出了正式提出了“战略管理战略管理(strategy (strategy management) ”management) ”的概念。的概念。1979 1979 年他又出版了战略管理论。年他又出版了战略管理论。紧接着紧接着波特出版

131、了竞争战略、欧迈出版了制胜要素。波特出版了竞争战略、欧迈出版了制胜要素。战略管理不仅对于企业发展起到重要作用，而且对各个领域发战略管理不仅对于企业发展起到重要作用，而且对各个领域发展都有十分重要的意义。其中波特在竞争战略中提出：展都有十分重要的意义。其中波特在竞争战略中提出：对产业结构和竞争对手进行分析的一般模型，即五种竞争对产业结构和竞争对手进行分析的一般模型，即五种竞争力力( (新进入者的威胁、替代品威胁、买方侃价能力、供方侃价能新进入者的威胁、替代品威胁、买方侃价能力、供方侃价能力和现有竞争对手的竞争力和现有竞争对手的竞争) )分析模型。分析模型。 企业构建竞争优势的三种基本战略。企业构

132、建竞争优势的三种基本战略。第三节第三节 现代管理理论现代管理理论采予荔蜜慈翁盂郑棕挣委奏综澈栈炙喂凯耍皇院本筷巳巡郝阂琐帘舞洗隧二章节管理思想史二章节管理思想史 1.1.企业战略管理的涵义企业战略管理的涵义 企业战略管理是指将企业中的日常业务决策同长期计划决企业战略管理是指将企业中的日常业务决策同长期计划决策相结合而形成的一系列具有竞争性、前瞻性管理业务。策相结合而形成的一系列具有竞争性、前瞻性管理业务。 2. 2.主要观点主要观点 企业经营之魂在于正确的战略，战略是一种指导思想与企业经营之魂在于正确的战略，战略是一种指导思想与行为的准则；行为的准则； 战略是协调企业与环境关系的全局性决策过程

133、。战略是协调企业与环境关系的全局性决策过程。 第三节第三节 现代管理理论现代管理理论辆僳癸近轿滋脆酱洲伶佰贩俏萄貉摄谴咬肠贰医伴瞥翔颜袭消酗此辩殿填二章节管理思想史二章节管理思想史( (三三) )企业再造理论企业再造理论 1.1.企业再造理论的产生企业再造理论的产生 19931993年，美国管理学家迈克尔年，美国管理学家迈克尔哈默（哈默（M.HammerM.Hammer）和詹姆斯）和詹姆斯昌佩（昌佩（J.ChampyJ.Champy）合著再造企业工商业革命宣言一书，）合著再造企业工商业革命宣言一书，正式提出了企业再造理论正式提出了企业再造理论( (也叫组织再造也叫组织再造) )。在美国和西方发

134、达。在美国和西方发达国家中掀起了一场工商管理革命。企业再造理论以一种再生的国家中掀起了一场工商管理革命。企业再造理论以一种再生的思想重新审视企业，并对传统管理学赖以存在的基础思想重新审视企业，并对传统管理学赖以存在的基础分工分工理论提出了质疑，是管理学发展史中的一次巨大变革。理论提出了质疑，是管理学发展史中的一次巨大变革。 2.2.企业再造的基本含义企业再造的基本含义 是指是指“为了飞跃地改善成本、质量、服务、速度等重大的现为了飞跃地改善成本、质量、服务、速度等重大的现代企业的运营基准，对工作流程作根本的重新思考与彻底翻新代企业的运营基准，对工作流程作根本的重新思考与彻底翻新”。第三节第三节

135、现代管理理论现代管理理论押增泄戴氯鱼惹四所殊托咱坤哲笆窑浅栈惑肿馏事勃广无背耽忱郊拈嘉樱二章节管理思想史二章节管理思想史 要打破原有分工理论的束缚，重新树立要打破原有分工理论的束缚，重新树立“以流程为导向以流程为导向”的思想。企业再造直接针对的就是被割裂得支离破碎的业务流的思想。企业再造直接针对的就是被割裂得支离破碎的业务流程，其目的就是要重建完整和高效率的新流程。程，其目的就是要重建完整和高效率的新流程。 企业再造绝不是一次改良运动，而是重大的突变式改革。企业再造绝不是一次改良运动，而是重大的突变式改革。 3. 3.企业再造的基本过程企业再造的基本过程 诊断原有流程诊断原有流程; ; 选择需

136、要再造的流程选择需要再造的流程; ; 了解准备再造的流程了解准备再造的流程; ; 重新设计企业流程。重新设计企业流程。 2.2.企业再造理论的主要观点企业再造理论的主要观点第三节第三节 现代管理理论现代管理理论岂辞缕愁砖厚阎偶蟹颐苦幼蹿铡颈胡宗械组鼓贫弗味藐偷吱纫审衷简漏马二章节管理思想史二章节管理思想史 19861986年，宏基开始积极进入国际化经营阶段。由于宏基年，宏基开始积极进入国际化经营阶段。由于宏基在台湾整机组装，生产过程复杂，同时生产周期长，牵扯管在台湾整机组装，生产过程复杂，同时生产周期长，牵扯管理层很大精力。由于抓不准市场趋势，使得畅销的产品总是理层很大精力。由于抓不准市场趋势

137、，使得畅销的产品总是缺货，不畅销的产品又堆满仓库。由此公司运作开始进入非缺货，不畅销的产品又堆满仓库。由此公司运作开始进入非良性循环，竞争力也开始衰退。良性循环，竞争力也开始衰退。 在这种情况下在这种情况下, ,宏基决定实施三项再造工程走出困境宏基决定实施三项再造工程走出困境, ,其其中之一是以麦当劳速食店模式进行流程和经营方式再造。中之一是以麦当劳速食店模式进行流程和经营方式再造。所谓所谓 速食店模式速食店模式 ，就是将原来在台湾生产计算机整机，就是将原来在台湾生产计算机整机，转变为台湾生产主机板、外壳装置、监视器等组件，卖给其转变为台湾生产主机板、外壳装置、监视器等组件，卖给其海外子公司，

138、在市场当地组装，向市场提供最新的计算机，海外子公司，在市场当地组装，向市场提供最新的计算机，加快新产品推出与库存周转速度。加快新产品推出与库存周转速度。【案例【案例2-3】台湾宏基经营模式再造：速食店台湾宏基经营模式再造：速食店 呀映卫件滋邪嘛洋疮寒覆剿傍故拿酝闻甘浇扒渣钞烫凯躺谓丫容秩奉瞅蜜二章节管理思想史二章节管理思想史 目前，宏基在全球目前，宏基在全球2828个国家和地区建立了个国家和地区建立了3434个装配基地，个装配基地，随时视市场需要，弹性装配交货，可及时适应市场的变化。宏随时视市场需要，弹性装配交货，可及时适应市场的变化。宏基的库存周转速度加快了基的库存周转速度加快了1 1倍，不

139、但降低了经营风险，而且也为倍，不但降低了经营风险，而且也为新产品上市创造了有利条件；新产品上市时间提前了新产品上市创造了有利条件；新产品上市时间提前了1 1个月；由个月；由于库存降低，出清存货的时间也随之缩短，推出新产品就更具于库存降低，出清存货的时间也随之缩短，推出新产品就更具时效优势。时效优势。 案例分析案例分析 通过企业流程再造，使企业结构变得精干约简，减轻负担，通过企业流程再造，使企业结构变得精干约简，减轻负担，集中力量抓好关键环节。集中力量抓好关键环节。 通过企业流程再造，将部分生产环节转移，扩大企业与外通过企业流程再造，将部分生产环节转移，扩大企业与外部联系范围，给企业带来更多的发

140、展机会。部联系范围，给企业带来更多的发展机会。【案例【案例2-3】台湾宏基经营模式再造：速食店台湾宏基经营模式再造：速食店 评扩饶彭雕狗闯驮奴艇融墒献瞒床激锰婆簿睦赠饵裁抨溯积等胞他迹再塌二章节管理思想史二章节管理思想史【思考题】1 1简述泰勒的科学管理思想主要内容。简述泰勒的科学管理思想主要内容。2 2简述泰勒的三个著名实验主要内容。简述泰勒的三个著名实验主要内容。3 3简述一般管理理论中的简述一般管理理论中的1414项基本原则。项基本原则。4 4简述理想的行政组织体系的特点。简述理想的行政组织体系的特点。5 5简述霍桑试验的主要内容。简述霍桑试验的主要内容。6 6简述人际关系理论的主要观点。简述人际关系理论的主要观点。7 7简述波特的一般性战略基本内容。简述波特的一般性战略基本内容。8 8简述企业再造理论的变革理念内涵。简述企业再造理论的变革理念内涵。9 9简述韦伯的三种权力类型。简述韦伯的三种权力类型。1010简述五项修炼的基本内容。简述五项修炼的基本内容。糯屋闪玫桥多吝咳扁刮永应沦泰跋两勾榴弱盗锭跨嚎蘑求壮镜渤尖罚善俯二章节管理思想史二章节管理思想史