企业文化导论课件

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1、企业文化管理学企业文化管理学 课件课件（本科课程教学使用）（本科课程教学使用）导导 论论一、什么是企业文化（组织文化）一、什么是企业文化（组织文化）【本课程的基本架构本课程的基本架构】 第一讲 导论导论 什么是企业文化（组织文化）什么是企业文化（组织文化） 企业文化管理学的产生与演变企业文化管理学的产生与演变 企业文化的理论模型概述企业文化的理论模型概述 第二讲 企业文化学核心理论企业文化学核心理论 愿景与价值观研究愿景与价值观研究 员工组织关系（员工组织关系（EOREOR）分析及管理策略研究）分析及管理策略研究 第三讲 企业文化的管理机制企业文化的管理机制 基于领导学路径的企业文化管理研究基

2、于领导学路径的企业文化管理研究 基于员工能力构建（人力资源管理）的企业文化管理研究基于员工能力构建（人力资源管理）的企业文化管理研究 基于文化识别与传播路径的企业文化管理（基于文化识别与传播路径的企业文化管理（CIS理论）理论） 基于比较文化学路径的跨文化管理基于比较文化学路径的跨文化管理 第四讲 企业文化管理实务企业文化管理实务（一）什么是（一）什么是“文化文化”？“文化文化”一词，东西方存在词源学上的差异。一词，东西方存在词源学上的差异。在西方，在西方，“文化文化”一词源于拉丁文一词源于拉丁文CulturCultur，英，英文写作文写作CultureCulture，原意为耕作、培育、教育、

3、，原意为耕作、培育、教育、发展出来的事物（即人造的事物），引申为与发展出来的事物（即人造的事物），引申为与“自然物自然物”（NatureNature）相对的）相对的“存在存在”。从这。从这个意义上说，个意义上说，“文化文化”即即“人化人化”。在中国，在中国，“文化文化”一词来源于一词来源于周易周易贲贲彖彖所称所称“观乎人文，以化成天下观乎人文，以化成天下”，意即君子观察，意即君子观察“人文人文”，以，以教化天下百姓。教化天下百姓。所谓所谓“人文人文”，是指人类的创造物，如文字、语言、制，是指人类的创造物，如文字、语言、制度、艺术与思想观念等，这里所谓度、艺术与思想观念等，这里所谓“人类的创造物

4、人类的创造物”，既与纯粹既与纯粹“自然物自然物”相对应，又具有相对应，又具有“传统传统”（Tradition）的意味。）的意味。以文字、语言、制度、艺术与思想观念等对天下百姓进以文字、语言、制度、艺术与思想观念等对天下百姓进行管理，简而言之，行管理，简而言之，“文化文化”就是就是 “ “文治文治”。 二十世纪初，一些中国学者对何为二十世纪初，一些中国学者对何为“文化文化”，基本达成共识。基本达成共识。现代新儒家著名学者现代新儒家著名学者粱漱溟粱漱溟认为认为“文化文化”就是就是“人类生活的样法人类生活的样法”。胡适胡适认为应当区分认为应当区分“文明文明”与与“文化文化”：“第第一，文明（一，文明

5、（Civilization）是一个民族应付她的）是一个民族应付她的环境的总成绩；第二，文化（环境的总成绩；第二，文化（Culture）是文明）是文明所形成的生活方式。所形成的生活方式。”（二）（二） 什么是组织文化什么是组织文化组织文化的两个常见隐喻：组织文化的两个常见隐喻：“洋葱洋葱”模型模型“冰山冰山”模型模型洋葱模型洋葱模型- -文化层次论文化层次论观念层观念层制度制度 / 行为层行为层符号层（文化现象）符号层（文化现象）表层：外在的表层：外在的可直接观察的可直接观察的文化现象。文化现象。中层：行为规中层：行为规范与制度。范与制度。核心层：文化核心层：文化现象、人们行现象、人们行为背后的

6、观念。为背后的观念。冰山模型显性与隐性论冰山模型显性与隐性论可观测到的符号现象：可观测到的符号现象：仪式仪式, 故事故事, 口号口号,行为行为, 服饰服饰, 物质设置物质设置深层价值观深层价值观,基本假设基本假设,信念信念, 态度态度, 感觉感觉【几个有影响的组织文化定义几个有影响的组织文化定义】罗伯罗伯高菲与盖瑞士高菲与盖瑞士琼斯琼斯：文化包含了广为文化包含了广为组织所分享的价值观、精神象征、行为和担当组织所分享的价值观、精神象征、行为和担当 译为译为“责任责任”更佳更佳笔者注笔者注 。用更简单的。用更简单的口语来说，文化就是口语来说，文化就是“这里处理事情的方法这里处理事情的方法”。（资料

7、来源：（资料来源： 英英 罗伯罗伯高菲、盖瑞士高菲、盖瑞士琼斯著：琼斯著：公司精神公司精神决定成败决定成败的四种企业文化的四种企业文化，林洙如译，哈尔滨：哈尔滨出版社，林洙如译，哈尔滨：哈尔滨出版社，20032003年版年版1212页页 ）斯蒂芬斯蒂芬罗宾斯罗宾斯：组织文化是指组织成员的共同价值组织文化是指组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。（资料来源：（资料来源： 美美 斯蒂芬斯蒂芬罗宾斯：组织行为学（第七版）（孙健敏、罗宾斯：组织行为学（第七版）（孙健敏、李原等译），中国人民大学出版社李原等译），中国人民大学出版社19971

8、997年版，年版，522522页）页）：是关于是关于基本假定基本假定的一种模式，人们认为这种模式是有效的，的一种模式，人们认为这种模式是有效的，并传授给新成员在组织中认知、思考和感觉的方式。并传授给新成员在组织中认知、思考和感觉的方式。 简而言之简而言之： 组织文化是企业中一整套共享的观念、信念和行为规组织文化是企业中一整套共享的观念、信念和行为规则，以至于促成一种共同的行为模式。则，以至于促成一种共同的行为模式。组织文化的产生条件组织文化的产生条件：（1 1）组织缔造者组织缔造者的价值观及其威信的价值观及其威信；（2 2）组织成员的组织成员的共同经历共同经历；（3 3）这个组织已经取得的这个

9、组织已经取得的成功成功的程度。的程度。“人为饰物人为饰物”（表象）（表象） 行为模式行为模式 典礼和仪式典礼和仪式 典故典故 惯例惯例 象征物象征物“外显价值观外显价值观” 在物质环境中可检验的在物质环境中可检验的 通过舆论能被检验的通过舆论能被检验的“基本假定基本假定” 人性假设人性假设 人类活动的本质人类活动的本质 与环境的关系与环境的关系 空间和时间的关系，等等空间和时间的关系，等等1 1、人为饰物、人为饰物是组织文化的表象。是组织文化的表象。 指在组织中可见的成品。例如物理环境的指在组织中可见的成品。例如物理环境的建造、所使用的语言、技术和产品、服装格调、建造、所使用的语言、技术和产品

10、、服装格调、谈吐的态度、情绪的表达、有关组织的故事、谈吐的态度、情绪的表达、有关组织的故事、标语、仪式、典礼等。标语、仪式、典礼等。2 2、外显价值观、外显价值观属于属于“应然应然”判断（应当）的范畴判断（应当）的范畴是组织共享的价值观是组织共享的价值观（shared valuesshared values）取决于组织成员共同经验的有效性（是取决于组织成员共同经验的有效性（是否获得成功的效果）否获得成功的效果）3 3、基本假定、基本假定属于个体潜意识的或属于个体潜意识的或“群体无意识群体无意识”的，被认的，被认为是理所当然的思维倾向性。为是理所当然的思维倾向性。构成一种构成一种“心智地图心智地

11、图”，是一只，是一只“看不见的手看不见的手”，能够影响个体的知觉和态度与行为。，能够影响个体的知觉和态度与行为。是一种心理和认知的防卫机制。是一种心理和认知的防卫机制。（三）组织文化的功能：（三）组织文化的功能： 1、一般功能：、一般功能：（1 1）起着组织分界线的作用；）起着组织分界线的作用；（2 2）表达了组织成员对组织的认同感；）表达了组织成员对组织的认同感；（3 3）有助于增强组织系统的稳定性；）有助于增强组织系统的稳定性；（4 4）作为一种意义形成与控制机制，能够引导）作为一种意义形成与控制机制，能够引导和塑造员工的态度和行为。和塑造员工的态度和行为。2、可能的消极功能：、可能的消极

12、功能：（1 1）变革的障碍）变革的障碍（2 2）多样化的障碍）多样化的障碍（3 3）兼并和收购的障碍）兼并和收购的障碍3、潜在功能：、潜在功能：（1 1）组织文化对企业经营业绩的影响力）组织文化对企业经营业绩的影响力 美国学者约翰美国学者约翰科特（科特（John KotterJohn Kotter）与其与其研究小组，用了研究小组，用了1111年时间，对组织文化对企业经年时间，对组织文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明：营业绩的影响力进行研究，结果证明：凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重员工）的公司，其

13、经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司视企业文化建设的公司。学者们学者们1111年的考察期间的结论如下页图表所示年的考察期间的结论如下页图表所示：公司重视企业文化与否与其经营业绩对比研究公司重视企业文化与否与其经营业绩对比研究重视企业文化重视企业文化的公司的公司不重视企业文化的不重视企业文化的公司公司总收入平均总收入平均增长率增长率682166员工增长员工增长28236公司股票公司股票价格价格90174公司净收入公司净收入7561（2）组织文化与公司永续经营的关系）组织文化与公司永续经营的关系美国学者詹姆斯美国学者詹姆斯柯林斯与杰里柯林斯与杰里波勒斯研究了波勒斯研究了一组真正杰出的公司（

14、平均创立日期为一组真正杰出的公司（平均创立日期为18971897年）年），试图寻找出究竟是什么使这些公司能够历经世，试图寻找出究竟是什么使这些公司能够历经世界的急剧变化和岁月的考验而基业常青？界的急剧变化和岁月的考验而基业常青？在大多数高瞻远瞩公司的整个历史中，我们发在大多数高瞻远瞩公司的整个历史中，我们发现一种超越经济因素的现一种超越经济因素的核心理念核心理念，而且，重要，而且，重要的是，它们拥有核心理念的的是，它们拥有核心理念的程度程度远远超过我们远远超过我们研究的对照公司。研究的对照公司。我们的结论是，关键问题不在于是否有我们的结论是，关键问题不在于是否有“正确正确的的”核心理念，或者是

15、有核心理念，或者是有“让人喜爱让人喜爱”的核心的核心理念，而在于是否有一种核心理念理念，而在于是否有一种核心理念指引和激励指引和激励公司的人。公司的人。（资料来源：【美】詹姆斯（资料来源：【美】詹姆斯柯林斯、杰里柯林斯、杰里波勒斯著：基业常青波勒斯著：基业常青( (真真如译如译) )，北京：中信出版社，北京：中信出版社，20022002，P71P71、P89P89）（3）组织文化对组织战略的支持关系）组织文化对组织战略的支持关系“主主导导信信念念”：组组织织战战略略赖赖以以产产生生的的根根基基。类类似似于于埃埃德德加加沙沙因因所所说说的的“外外显显价价值值观观”； “日日常常信信念念”则则指指

16、组组织织及及其其成成员员的的实实际际行行为为背背后后所所隐隐含含的价值观念。的价值观念。战战略略实实施施的的成成败败取取决决于于“主主导导信信念念”与与体体现现在在组组织织内内部部员员工工素素质质、组组织织结结构构和和规规章章制制度度中中的的“日日常信念常信念”是否一致。是否一致。 （参见下图）（参见下图） 组织结构组织结构 制度制度员工（素质员工（素质）日常信念日常信念战略战略主导信念主导信念企业表现企业表现（资料来源：资料来源：美美斯坦雷斯坦雷M戴维斯著：企业文化的评估与管理，傅小平戴维斯著：企业文化的评估与管理，傅小平译，广州：广东高等教育出版社译，广州：广东高等教育出版社1991年版，

17、年版，6页页） 导论导论二、企业文化管理学的产生与演变二、企业文化管理学的产生与演变如何理解如何理解“企业文化管理企业文化管理”？（一）西方（一）西方“企业文化热企业文化热”的兴起：的兴起：1 1、日本等东亚国家经济的崛起、日本等东亚国家经济的崛起（1 1）日本企业的）日本企业的“社风社风”（2 2）美国学界的反思：）美国学界的反思： 1 1）威廉）威廉大内：大内：Z Z理论理论美国企业界怎样迎接日本美国企业界怎样迎接日本的挑战的挑战 2 2）理查德）理查德帕斯卡尔和安东尼帕斯卡尔和安东尼阿索斯：日本企业阿索斯：日本企业的管理艺术的管理艺术 3 3）特雷斯）特雷斯迪尔和阿伦迪尔和阿伦肯尼迪：企

18、业文化肯尼迪：企业文化 4 4）托马斯）托马斯彼得斯和小罗伯特彼得斯和小罗伯特沃特曼：寻求优势沃特曼：寻求优势美国最成功企业的经验美国最成功企业的经验2、经济全球一体化与跨国公司的空前发展、经济全球一体化与跨国公司的空前发展西方跨国经营的四个时代（美国学者罗宾森）西方跨国经营的四个时代（美国学者罗宾森）1 1、商业时代（、商业时代（1500150018501850） 西方冒险家的投机贸易西方冒险家的投机贸易2 2、“开发开发”时代（时代（1850185019141914） 欧洲国家政府卷入的殖民掠夺欧洲国家政府卷入的殖民掠夺3 3、“政治让与政治让与”时代（时代（191419141945194

19、5） 包括两次世界大战。特征是东道国被迫给予外国公司经包括两次世界大战。特征是东道国被迫给予外国公司经营的特权（权力让与）。营的特权（权力让与）。4 4、国家化时代（、国家化时代（19451945） 旧殖民体系崩溃，平等与互利成为主流价值观。对于跨旧殖民体系崩溃，平等与互利成为主流价值观。对于跨国公司而言，尊重驻在国的本土文化差异，成为基本要求。国公司而言，尊重驻在国的本土文化差异，成为基本要求。小幽默：商人的文化小幽默：商人的文化 一群商人在一条船上谈生意，船在航行时出一群商人在一条船上谈生意，船在航行时出了故障，必须让一部分人先跳下去，才能保证船了故障，必须让一部分人先跳下去，才能保证船不

20、下沉。船长老于世故，知道这些商人的文化背不下沉。船长老于世故，知道这些商人的文化背景不同，必须采取不同的方式去说服他们。他对景不同，必须采取不同的方式去说服他们。他对英国商人说：英国商人说：“跳水是一项体育运动跳水是一项体育运动”。英国人。英国人崇尚体育，听罢即跳。他对法国商人说：崇尚体育，听罢即跳。他对法国商人说：“跳水跳水是一种时髦，你没看见已经有人在跳了吗？是一种时髦，你没看见已经有人在跳了吗？”法法国人爱赶时髦，遂跟着跳下。他对德国商人说：国人爱赶时髦，遂跟着跳下。他对德国商人说：“我是船长，现在跳水，这是命令！我是船长，现在跳水，这是命令！”德国人严德国人严于纪律，服从了命令。于纪律

21、，服从了命令。小幽默：商人的文化（续）小幽默：商人的文化（续）船长又对意大利商人说：船长又对意大利商人说：“乘坐别的船遇险乘坐别的船遇险 可以跳可以跳水，但在我的船上不准许。水，但在我的船上不准许。”意大利人具有逆反心意大利人具有逆反心理，说不让跳他偏要跳，于是跳下了船。对非常现理，说不让跳他偏要跳，于是跳下了船。对非常现实的美国商人，船长说：实的美国商人，船长说：“跳吧，反正有人寿保险跳吧，反正有人寿保险的，不会亏！的，不会亏！”美国人旋即跳下。他又对中国商人美国人旋即跳下。他又对中国商人说：说：“你不是家有八十岁的老母吗，你不逃命怎么你不是家有八十岁的老母吗，你不逃命怎么对得起她老人家呀？

22、对得起她老人家呀？”于是，观念不同、想法各异于是，观念不同、想法各异的商人全都按船长的要求跳了船。的商人全都按船长的要求跳了船。（资料来源：郭纪金：企业文化，中山大学出版社（资料来源：郭纪金：企业文化，中山大学出版社19911991年版，年版，182182页）页）3、当前世界范围的、当前世界范围的“道德文化道德文化”运运动动（1 1）企业的社会责任运动）企业的社会责任运动（2 2）利益相关者理论）利益相关者理论（3 3）绿色环保文化，等）绿色环保文化，等（二）中国（二）中国“企业文化管理企业文化管理”的发展历程：的发展历程：1、近代民族资本企业的精神支柱：、近代民族资本企业的精神支柱： 近代民

23、族工业是从洋务运动开始的，民族振兴意识近代民族工业是从洋务运动开始的，民族振兴意识和担当精神贯穿了始终，这也是中国民族企业发展的内和担当精神贯穿了始终，这也是中国民族企业发展的内在动力。例如：在动力。例如： （1 1）天津东亚毛纺公司提出）天津东亚毛纺公司提出“若不效忠国家，要我做什若不效忠国家，要我做什么么”的口号，确定企业的经营原则的口号，确定企业的经营原则公司之主义为公司之主义为“以生产辅助社会之进步以生产辅助社会之进步”。 （2 2）上海银行的）上海银行的“三大行训三大行训”宣称企业的使命：宣称企业的使命：“服务服务社会，辅助工商实业，抵制国际经济侵略。社会，辅助工商实业，抵制国际经济

24、侵略。” （3 3）天津永利碱厂的企业口号表达了其企业经营的最高）天津永利碱厂的企业口号表达了其企业经营的最高目标：目标：“实业救国，科学救国实业救国，科学救国”。 2、二十世纪中叶、二十世纪中叶（1 1）“鞍钢宪法鞍钢宪法”： 1960 1960年毛泽东：关于工业战线上大搞技术革年毛泽东：关于工业战线上大搞技术革新和技术革命的报告提出：新和技术革命的报告提出：“两参一改三结两参一改三结合合”。实质：。实质：“团队精神团队精神”、“民主管理民主管理”。（2 2）“大庆精神大庆精神”、“铁人精神铁人精神”（3 3）“两弹一星精神两弹一星精神”3、二十世纪八十年代之后、二十世纪八十年代之后（1 1

25、）引进和介绍国外企业文化译著）引进和介绍国外企业文化译著（2 2）立足于市场经济和现代企业制度的企业文）立足于市场经济和现代企业制度的企业文化管理实践化管理实践（3 3）企业文化管理的本土化与民族化探索）企业文化管理的本土化与民族化探索导论导论三、企业文化的类型学研究概述三、企业文化的类型学研究概述“文化类型文化类型”学研究的两条路径：学研究的两条路径：（一）（一）归纳法归纳法。比较有代表性的包括：。比较有代表性的包括： 日日 河野义弘的企业文化五类型说；河野义弘的企业文化五类型说； 日日 野村综合研究所的企业文化四类型说；野村综合研究所的企业文化四类型说； 美美 约翰约翰科特的企业文化三类型

26、说；科特的企业文化三类型说； 美美 迪尔与肯尼迪的企业文化四类型说；迪尔与肯尼迪的企业文化四类型说； 美美 杰弗里杰弗里桑南菲尔德的企业文化四类型说；桑南菲尔德的企业文化四类型说； 美美 华拉奇的企业文化三类型说，等。华拉奇的企业文化三类型说，等。（二）（二）演绎法演绎法。比较有代表性的包括：。比较有代表性的包括： 英英 罗伯罗伯高菲和盖瑞士高菲和盖瑞士琼斯的双琼斯的双S S立方体模型；立方体模型； 美美 奎因的企业文化四类型说；奎因的企业文化四类型说； 德德 海伦的企业文化十六类型说，等。海伦的企业文化十六类型说，等。1 1、 日日 河野义弘的企业文化五类型说河野义弘的企业文化五类型说: :

27、 日本学者河野义弘在调查统计了上百家企业后，将企日本学者河野义弘在调查统计了上百家企业后，将企业文化归纳为五种类型。如下所示：业文化归纳为五种类型。如下所示：活力型活力型独裁活力型独裁活力型官僚型官僚型僵化型僵化型独裁僵化型独裁僵化型基本特征：基本特征：富有创新精神，富有创新精神，具有革命性的构具有革命性的构想不断产生。想不断产生。基本特征：基本特征：追随独裁者，追随独裁者，但却充满活力。但却充满活力。基本特征：基本特征：行事重视固定行事重视固定的规则与流程。的规则与流程。基本特征：基本特征：对创造性思维不关对创造性思维不关心，习惯满足已有心，习惯满足已有的模式。的模式。基本特征：基本特征：不

28、做创新的事情，不做创新的事情，只会吹拍逢迎，以只会吹拍逢迎，以追求自身利益为主。追求自身利益为主。对企业的忠诚度：对企业的忠诚度：两极化两极化对企业的忠诚度：对企业的忠诚度：终身雇佣终身雇佣对企业的忠诚度：对企业的忠诚度：终身雇佣终身雇佣对企业的忠诚度：对企业的忠诚度：有机会就换工作有机会就换工作对企业的忠诚度：对企业的忠诚度：有机会就换工作有机会就换工作实例：实例：较为年轻的企业较为年轻的企业实例：实例：年轻企业年轻企业实例：实例：老化企业、大老化企业、大型的机械性组型的机械性组织产业织产业实例：实例：老化企业、垄断企老化企业、垄断企业、强调的企业业、强调的企业实例：实例：旧企业旧企业2 2

29、、英国学者罗伯、英国学者罗伯高菲（高菲（Rob Goffee）和盖瑞士和盖瑞士琼琼斯（斯（Gareth Jones）的双的双S立方体模型立方体模型图利型图利型社社交交性性高 低低 高团结性团结性正面正面负面负面本模型的两个本模型的两个维度：维度：Sociability社交性社交性，组，组织内成员的友织内成员的友善程度善程度Solidarity团结性团结性，组，组织内成员基于织内成员基于共同利益的合共同利益的合作程度作程度SolidaritySociability关于关于“社交性社交性”（Sociability）指组织内成员的友善程度。指组织内成员的友善程度。正功能：正功能：（1）使人们在相处或

30、共事时感受到友谊、彼此关怀所带）使人们在相处或共事时感受到友谊、彼此关怀所带来的舒适感。来的舒适感。（2）创造出不需正式公文就能完成工作的环境。）创造出不需正式公文就能完成工作的环境。反功能：反功能：（1）友谊的普遍存在，使人们较能迁就和容忍组织成员）友谊的普遍存在，使人们较能迁就和容忍组织成员的错误与低效率。的错误与低效率。（2）容易导致派系和非正式的地下网络。）容易导致派系和非正式的地下网络。关于关于“团结性团结性”（Solidarity）指组织内成员组织基于共同利益的合作程度。指组织内成员组织基于共同利益的合作程度。正功能：正功能：（1）使人们的行为理性化、强调效率。）使人们的行为理性化

31、、强调效率。（2）创造出具有明确的目标、工作方法、考核指标的工作环）创造出具有明确的目标、工作方法、考核指标的工作环境。境。反功能：反功能：（1）过于专注量化的团体目标，会压迫或伤害那些阻碍目标）过于专注量化的团体目标，会压迫或伤害那些阻碍目标的个人。的个人。（2）行动迅速、聚焦于短期目标，往往忽视组织的长远发展。）行动迅速、聚焦于短期目标，往往忽视组织的长远发展。网络型：网络型：人们认同彼此，紧密的社交网络增强了人们认同彼此，紧密的社交网络增强了个体之间的相似感。个体之间的相似感。低调处理相异点，如果真有表现出来，低调处理相异点，如果真有表现出来，也只有在衣着以及言谈方式上有微妙的差也只有在

32、衣着以及言谈方式上有微妙的差异，拒绝过度显现个人差异。异，拒绝过度显现个人差异。有些组织具有悠久的社交传统，这些传有些组织具有悠久的社交传统，这些传统甚至在员工离职后还会发生作用（社交统甚至在员工离职后还会发生作用（社交俱乐部、联谊会、校友会，等）俱乐部、联谊会、校友会，等）个人对公司极为忠诚，虽然在某些情况个人对公司极为忠诚，虽然在某些情况下公司可能遭受批评，但通常是种黑色幽下公司可能遭受批评，但通常是种黑色幽默，因为那有点像在批评自己。默，因为那有点像在批评自己。图利型：图利型：人们认同胜利。人们认同胜利。虽然也有行为规范，但如果个体差异对虽然也有行为规范，但如果个体差异对于达成目标有益的

33、话，会被接受和鼓励。于达成目标有益的话，会被接受和鼓励。人们结合在一起是由于共同的经验、目人们结合在一起是由于共同的经验、目标和利益，而不是情绪和感情。标和利益，而不是情绪和感情。基本上个体对于组织的依附是工具性的基本上个体对于组织的依附是工具性的如果符号个人利益的话，也可以跳槽如果符号个人利益的话，也可以跳槽到敌方。到敌方。雇员为了自身前途，无情地利用企业的雇员为了自身前途，无情地利用企业的弱点或跳槽，都不是件羞耻的事。弱点或跳槽，都不是件羞耻的事。散裂型：散裂型：人们认同个人主义和自由的价值；认同人们认同个人主义和自由的价值；认同个人的专业技术，组织的干扰极少。个人的专业技术，组织的干扰极

34、少。个体之间有明显的差异，这些差异不太个体之间有明显的差异，这些差异不太会阻碍成就（相互依赖的程度很低），并会阻碍成就（相互依赖的程度很低），并且确立自由的价值。且确立自由的价值。对专业而非组织忠诚。对专业而非组织忠诚。私人生活经常是个谜，这通常是由于孤私人生活经常是个谜，这通常是由于孤独的工作方式所造成的。独的工作方式所造成的。共有型：共有型：人们认同公司的价值观和使命。人们认同公司的价值观和使命。工作变成一种生活方式；对工作的认同工作变成一种生活方式；对工作的认同延伸到私人生活之中。延伸到私人生活之中。商标、象征物、口号（标语）在组织成商标、象征物、口号（标语）在组织成员的生活种大量存在。

35、员的生活种大量存在。极度的认同可能导致无法接受其他人对极度的认同可能导致无法接受其他人对公司的批评，容易自满。公司的批评，容易自满。公司吸引员工展现强烈的忠诚度，即使公司吸引员工展现强烈的忠诚度，即使离职后仍继续支持公司。离职后仍继续支持公司。研究显示：这研究显示：这4 4种形态的文化显露出一种生命周期。种形态的文化显露出一种生命周期。常见的演化路径是：常见的演化路径是：1 1、“倒倒Z Z型型”：（1 1）公司经常开始于）公司经常开始于共有型共有型文化。文化。（2 2）公司的成长，经常会从共有型转移到）公司的成长，经常会从共有型转移到网络型网络型文化。文化。（3 3）通常由于不可预期的激烈竞

36、争，会使网络型文化转）通常由于不可预期的激烈竞争，会使网络型文化转向向图利型图利型。（4 4）当图利型文化的负面影响逐步增大，会最终导致负）当图利型文化的负面影响逐步增大，会最终导致负面的面的散裂型散裂型文化产生，至此，组织将丧失其功能。文化产生，至此，组织将丧失其功能。2 2、“N-M-NN-M-N型型” 公司在关注绩效与员工两者之间重心移动，导致的公司在关注绩效与员工两者之间重心移动，导致的企业文化在企业文化在图利型图利型与与网络型网络型之间的反复变迁。之间的反复变迁。（N）网络型网络型（C）共有型共有型（F）散裂型散裂型（M）图利型图利型常见的两种企业文化移动模式常见的两种企业文化移动模

37、式通过学者们对于企业文化类型的研究，目的在于通过通过学者们对于企业文化类型的研究，目的在于通过不同文化类型的比较，发掘企业文化的特征与规律，不同文化类型的比较，发掘企业文化的特征与规律，从而找到恰当的有效的从而找到恰当的有效的“企业文化管理企业文化管理”路径和方法。路径和方法。同时，通过学者们对于企业文化类型的研究，我们还同时，通过学者们对于企业文化类型的研究，我们还可以发现不同企业的文化既有个性（独特性）又具有可以发现不同企业的文化既有个性（独特性）又具有共性（普遍性），这就涉及到企业文化的深层结构和共性（普遍性），这就涉及到企业文化的深层结构和核心构成要素，关于这一问题，我们将在下一讲进行核心构成要素，关于这一问题，我们将在下一讲进行探讨。探讨。THE ENDTHANK YOU