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1、职业生涯规划：员工职业生涯规划：员工与企业共赢与企业共赢 成功与失败的区别在于，成功者选择了正确，而失败者选择了错误。因此，我们常常能够看到一些天赋相差无几的人，由于选择了不同的方向，人生却迥然相异。（美）雷恩吉尔森选对池塘钓大鱼 1.基本认知篇（简介）2.具体操作篇（次重点）3.综合管理篇（重点）我们将谈及我们将谈及员工职业生涯规划的员工职业生涯规划的三个核心内容三个核心内容 基本认知篇包括如下内容u职业生涯规划的发展过程和相关术语u职业生涯规划中公司各层管理者的角色分工u简单介绍3种职业发展路径：管理类，营销类，技术类 H Human uman R Resources esources 人
2、力资源人力资源H Human uman R Resources esources M Management anagement （HRMHRM）人力资源管理人力资源管理H Human uman R ResourcesesourcesD Developmentevelopment（HRDHRD） 人力资源发展人力资源发展职业生涯规划在人力资源管理中的位置 HRM （Human Resources Management）整体包含如下内容：H Human uman R Resource esource M Managementanagement人力资源管理人力资源管理 （HRMHRM） Staffi
3、ng Staffing 招聘与选材招聘与选材E-HR E-HR 人力资源电子化管理人力资源电子化管理C&BC&B薪酬与福利薪酬与福利Employee RelationsEmployee Relations员工关系管理员工关系管理PerformancePerformanceManagementManagement绩效管理绩效管理 HRD （Human Resources Development）整体包含如下内容：H Human uman R Resource esource D Developmentevelopment人力资源发展人力资源发展 （HRDHRD） Career Developme
4、ntCareer Development员工职业发展员工职业发展TrainingTraining员工培训员工培训Organization Organization DevelopmentDevelopment组织发展组织发展Employee EducationEmployee Education员工教育员工教育Employee DevelopmentEmployee Development员工发展员工发展 职业生涯规划的两方面职业生涯规划的两方面uu个人职业生涯规划确保个人在组织中的进步进步，其表现和潜力符合组织需要uu人才梯队计划确保组织中有合格的经理以满足组织的近期发展及长远规划 职业生涯
5、规划中的术语职业生涯规划中的术语uCAREER职业生涯：人一生中从事的工作uCAREER PATH职业生涯路径：职业的连续性uCAREER GOALS职业目标：未来要达到的职位；是路径中的里程碑uCAREER PLANNING职业生涯计划一步一步达到目标的程序uCAREER DEVELOPMENT 职业发展通过个人努力向上进取达到职业计划的高峰 u员工个人？员工个人？u员工的顶头上司？员工的顶头上司？u公司人力资源部？公司人力资源部？u公司？公司？职业生涯规划职业生涯规划是谁的责任？是谁的责任？ 个人：我的人生我做主个人：我的人生我做主个人对自己的职业生涯负责评估你的兴趣，技能和价值自己积极查
6、找有关职业信息及资源建立个人目标及发展计划妥善利用发展机会和经理谈论你的职业发展小步为赢，成功逐梦；跟踪现实的职业发展计划 直线经理：扶上马，送一程直线经理：扶上马，送一程厘清理念，端正心态支持员工的职业发展计划提供及时的绩效考核在本部门提供发展机会辅导参与职业生涯发展规划讨论 HR HR 人力资源部门：幕后英雄人力资源部门：幕后英雄在公司层面和管理层宣导职业生涯规划的必要性和重要性提供具体测评工具帮助员工提供培训和发展机会为员工提供公司内部职业发展信息和机会 公司：用我给你的翅膀飞公司：用我给你的翅膀飞沟通交流公司的使命，政策和操作规程提供培训和发展机会提供职业发展信息和机会提供多种职业选择
7、 简单介绍简单介绍3种职业发展路径种职业发展路径u管理类u营销类u技术类 具体操作篇包括如下内容u职业生涯规划的设计流程u影响员工职业选择的因素确认员工的职业发展阶段确定员工的职业倾向确定员工的技能确定员工的职业锚u如何判断员工的职业锚 u 一个美国人去加拿大打猎，他来到一家狩猎中心租了一只猎犬，猎犬的名字叫“业务员”。这个“业务员”懂得什么时候该叫，什么时候该跑。而且看到猎物后穷追不舍，绝不放弃。几天下来，这个美国人大有收获。重赏了种地“业务员”。u过了3年，这个美国人又想去加拿大打猎，于是又来到这家狩猎中心。他向狩猎中心的主人说，我还要租那只叫“业务员”的猎犬，其他的谁也不要。但是狩猎中心
8、的主人说：对不起，您已经租不到他了！因为他已经-u？笑话一则：今非昔比 影响职业选择的因素影响职业选择的因素u员工的职业发展阶段u员工的职业倾向u员工的技能u员工的职业锚 员工的职业发展阶段员工的职业发展阶段u探索期（正式工作前）u职业前期（35年）u职业中期（3050岁）u职业晚期（5065岁甚至更晚） 探索期（正式工作前）描述：学校生活，社团活动和短暂的工作经验使他对社会有了些了解任务：继续掌握基本处世之道；锻炼情商与逆商，准备迎接更大挑战 描述：学会自己做事、被同事接受、获得成功和失败的事例任务：工作的挑战性、在某个领域形成技能、开发创造力和革新精神。学会面对失败、处理混乱和竞争、处理工
9、作家庭的冲突、学习自主 职业前期（立业）：职业前期（立业）： 描述：一般在30-50岁之间。个人绩效可能提高、也可能不变或降低任务：技术更新、培训和指导的能力转入需要新技能的新工作、开发更广阔的工作视野。表达中年的感受、重新思考自我与工作、家庭、社区的关系，减少陶醉 职业中期职业中期 描述：中期继续发展者可以安然处之，生涯开发停滞或衰退者将面临困境任务：计划退休、从权力转向咨询角色确认和培养继承人、从事公司以外的活动。看到自己的工作成为别人 的平台支持和咨询、在公司外部的活动中找到自我的统一 职业晚期职业晚期 确认员工的职业倾向（霍兰德职业倾向测试）REALISTIC现实型INVESTIGAT
10、E研究型CONVENTIONAL传统型ARTISTIC艺术型ENTERPRSING进取型SOCIAL社交型 补充资料：补充资料：为确定自己的职业锚，写下为确定自己的职业锚，写下你对以下几个问题的答案：你对以下几个问题的答案： u1、 你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣（如果有的话）？为什么会对这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？ u2、 你在大学时期主要对哪些领域感兴趣？为什么会对这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？ u3、 你毕业之后所从事的第一种工作是什么（如果相关的话，服役也算在其中）？你期望从这种工作中得到些什么？ u4、 当你开始自己的职业生涯时，你的抱负或长期目标
11、是什么？这种抱负或长期目标是否曾经出现过变化？如果有，那么是在什么时候？为什么会变化？ 继续继续u5、 你第一次换工作或换公司的情况是怎样的？你指望下一个工作能给你带来什么？ u6、 你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的？你怎么会做出变动决定？你所追求的是什么？（请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题。） u7、 当你回首自己的职业经历时，你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么东西最能令你感到愉快? u8、 当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么东西最能令你感到不愉快? u9、 你是否曾经拒绝过从事某种工作
12、的机会或晋升机会？为什么? 员工的技能员工的技能u指成功地做某种职业所必需的技能u能力倾向测验 员工的职业锚员工的职业锚(career anchor)u概念提出者： E.H.施恩，美国麻省理工学院(MIT)斯隆管理学院教授、著名职业生涯管理学家u实验：美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组，对斯隆研究院毕业生的进行纵向研究。1961-63年的44名毕业生，自愿形成了一个专门小组，愿意配合和接受施恩所进行的关于个人职业发展研究与调查，并在1973年返校，就他们工作后的职业与生活接受面谈和调查。u施恩在对他们的跟踪调查和日后对许多公司、个人及团队的调查中，形成了职业锚的概念。 职业锚的概念和种类职业
13、锚的概念和种类u定义：个人进入早期工作情境后，在实际工作经验中发现，有些工作可以将自身的动机、需要、价值观、才干相符合，达到最大的自我满足和补偿。于是形成一种稳稳定的职业定位定的职业定位。u种类：施恩提出了五种职业锚的概念。随后，国外许多机构进行了大量的试验来研究职业锚理论，在92年拓展为八种职业锚 8 8种职业锚种职业锚技术/职能型u追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。u对自己的认可来他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。u他们一般不喜欢从事管理工作，因为这将影响他们在技术/职能领域的成就管理型u追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理u喜欢跨部门
14、整合其它人的努力成果u他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作u具体技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路 自主/独立型u希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。u追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约u他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。安全/稳定型u追求工作的安全与稳定感u他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。u尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。 8 8种职业锚种职业锚 创业型u希望使用自己能力去创建属于自己的公司或
15、创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。u他们希望证明：公司是他们靠自己的努力成功的u他们可能正在打工，但同时也会在学习并评估将来的机会。一旦感觉时机到了，便会自己出去创业服务型u指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。u他们一直追寻这种机会。他们一般不会接受实现不了这种价值的工作变换或工作提升8 8种职业锚种职业锚 挑战型u喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。u对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。u新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，便
16、产生厌烦生活型u喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。u他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。u他们需要能提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义的比职业成功更广泛8 8种职业锚种职业锚 u如何用职业生涯规划达到提升员工敬业度和忠诚度的手段u职业生涯规划中的误区及避免方法u让员工称你为“教练”u如何将绩效考核的结果跟员工的生涯规划链接起来u企业人才梯队的建立综合管理篇包括如下内容 如何用职业生涯规划达到提升员如何用职业生涯规划达到提升员工敬业度和忠诚度的手段工敬业度和忠诚度的手段任何一
17、家任何一家想竞争取胜的公司想竞争取胜的公司必须设法使员工必须设法使员工敬业敬业 员工的敬业度指：员工的敬业度指：员工在情感和知识方员工在情感和知识方面对企业的一种面对企业的一种承诺和承诺和投入投入他们会努力的工作，表他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对现出一系列的行为来对公司的经营进行公司的经营进行正面的正面的影响影响 保健因素激励因素薪金，住房，食堂，工作时间，工作环境福利，保险，工作保障上司关怀，同事友善，和谐团队，和睦家庭授权，奖励，责任，荣誉，上司和同事的认可工作挑战性，创造性，晋升成就感，自主权，决策权Frederick HerzbergFrederick Herzberg赫茨伯
18、格赫茨伯格双因素理论双因素理论 1959 1959 经济的经济的非经济的非经济的直接薪酬间接薪酬基础工资绩效工资激励性薪酬激励性薪酬激励性薪酬激励性薪酬奖金佣金利润分享股票期权加班补贴倒班补贴延期支付延期支付延期支付延期支付股票购买年底分红保险保险保险保险/ / / /福利福利福利福利保险计划员工服务教育储蓄退休计划免费咨询休假缺勤支付休闲设施托儿中心成果型成果型成果型成果型成就感胜任感发展机会影响力过程型过程型过程型过程型有挑战性的工作/弹性工作时间/工作分担/通讯便利/舒适环境/学习性团队/意见参与为什么我要为什么我要为什么我要为什么我要在这儿工作？在这儿工作？在这儿工作？在这儿工作？ 为
19、什么我要在这儿为什么我要在这儿为什么我要在这儿为什么我要在这儿努力工作努力工作努力工作努力工作？ 导入期导入期 成成长期长期 贡献期贡献期规划好员工的规划好员工的职业生命周期职业生命周期企业人企业人 专专业人业人 事业人事业人帮助员工完成帮助员工完成三个历程转变三个历程转变旗帜旗帜 加油加油站站 舞台舞台公司充当好公司充当好三个角色三个角色 u行动计划u1u2u3u4规划好员工的规划好员工的职业生命周期职业生命周期帮助员工完成帮助员工完成三个历程转变三个历程转变公司充当好公司充当好三个角色三个角色导入期导入期企业人企业人旗帜旗帜 成长期成长期规划好员工的规划好员工的职业生命周期职业生命周期 专
20、业人专业人帮助员工完成帮助员工完成三个历程转变三个历程转变 加油站加油站公司充当好公司充当好三个角色三个角色u行动计划u1u2u3u4 u行动计划u1u2u3u4 贡献期贡献期规划好员工的规划好员工的职业生命周期职业生命周期 事业人事业人帮助员工完成帮助员工完成三个历程转变三个历程转变 舞台舞台公司充当好公司充当好三个角色三个角色 工作轮换法工作轮换法 Job RotationJob Rotation工作扩大化工作扩大化 Job EnlargementJob Enlargement工作丰富化工作丰富化 Job EnrichmentJob Enrichment职业生涯规划不代表职业生涯规划不代表
21、“升职升职”职业生涯规划中的误区及避免方法 u员工的能力：会不会会不会u员工的心态：愿不愿愿不愿u管理者的管理方式：允不允许允不允许职业生涯规划的成败关键职业生涯规划的成败关键职业生涯规划中的误区及避免方法 有技能有技能有意愿有意愿没技能没技能有意愿有意愿有技能有技能没意愿没意愿没技能没技能没意愿没意愿如何将绩效考核的结果如何将绩效考核的结果跟员工的生涯规划链接起来跟员工的生涯规划链接起来 岗位职责岗位职责他该干什么他该干什么所需能力所需能力他该会什么他该会什么能力排序能力排序最该会什么最该会什么目前能力评估目前能力评估现在会什么现在会什么确定培训需求确定培训需求现在最该学什么现在最该学什么以
22、培训专员为例：以培训专员为例： 主要工作职责主要工作职责主要任务主要任务可能涉及的能力可能涉及的能力负责培训方案的设计组织培训需求调查选择受训人员制定培训计划如何设计企业培训体系如何进行培训需求调查如何制定计划负责培训实施及相关培训行政基础工作确定培训讲师与场地培训讲师服务负责资料、教材管理、教学设备、仪器的保管对培训结果进行评估时间管理如何进行培训评估谈判能力负责新员工培训负责教材开发负责授课如何进行授课演讲能力职业生涯发展方案的设计与实施组织职业生涯辅导会议进行能力调查，评估员工能力和特长有效的员工沟通如何进行职涯规划管理会议管理管理知识岗位职责：岗位职责：他该干什么他该干什么 可能涉及的
23、能力可能涉及的能力重要性（重要性（5 5分制）分制）如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查如何制定计划553时间管理如何进行培训评估谈判能力353如何进行授课演讲能力55有效的员工沟通如何进行职业生涯规划管理会议管理管理知识4433所需能力：所需能力：他该会什么他该会什么 可能涉及的能力可能涉及的能力重要性（重要性（5 5分制）分制）如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查55如何进行培训评估5如何进行授课演讲能力55能力排序能力排序最该会什么最该会什么 可能涉及的能力可能涉及的能力技能掌握程度技能掌握程度（5 5分制）分制）如何设计企业的培训体系如何进行培训需求调查13如何进行培训评估
24、2如何进行授课演讲能力13目前能力评估目前能力评估现在会什么现在会什么 可能涉及的能力可能涉及的能力技能掌握程技能掌握程度（度（5 5分制）分制）可能的培训课程可能的培训课程如何设计企业的培训体系1如何设计企业培如何设计企业培训体系（优先）训体系（优先）如何进行培训评估2培训评估技能如何进行授课1内部讲师的培训( (优先优先) )确定培训需求确定培训需求现在最该学什么现在最该学什么 鹰是怎样做教练的？至少找出20点！开始教练前还需要做什么？员工成功的路上最需要：员工成功的路上最需要：“教练教练”coach 人才梯队计划10步曲1.组成一个项目小组，组员有：HR负责人员，总经理，总监及外聘的心理
25、测评顾问。2.根据绩效考评结果及平时观察，确定各部门的人才梯队候选人（部门推选或公司直接提名）3.进行360度反馈4.组织心理测评，包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论，及性格测试。主要目的是看候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等。5.外聘顾问或HR专家面谈：解释测评及反馈结果，指出长短处。 6，选定候选人，列名单。7，项目小组对这些名单讨论审核调配。8，针对这些候选人的短处为他们量身定做培训课程，推荐书籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。9，至少半年左右的时间再面谈及测评一次10，替换（如无机会替换可考虑挂副职锻炼）人才梯队计划10步曲 人才替换表人才替换表
26、愿景，价值，企业策略，成功关键因素建立成功常模给特定管理阶层评鉴及诊断从分配的工作上决定候选人之发展步骤执行发展计划执行发展计划衡量并衡量并监控成功监控成功人才梯队计划的监控 行动计划：行动计划：1，小王专科毕业后进入了一家大公司做起了销售员的工作。他对新工作非常感兴趣，喜欢与别人交谈。这是他的第一份工作，但他对公司如何运作还不了解。 2，他在一个销售小组工作，经常与资深销售人员一起拜访客户，从中也学到了很多，如：怎样同客户谈判商品价格等等。过多的出差和陪客户吃饭占用了太多的时间，同时他觉得谈判很难对付。他也因为没有时间与老朋友相聚而感到不愉快 3, 一年过去了，由于参加了一些时间管理和谈判技巧的培训，小王对自己的时间管理充满自信，在与经验丰富的同事一起拜访客户时也信心十足。但有时当他独自与客户进行谈判时，他心里有些没把握，总是担心自己是否能与客户达成一致。同时，对自己的职业发展有点顾虑4,时光飞失，小王已经工作两年多了。他非常了解他的客户，与客户谈生意感到轻松了，客户对他也很满意。他已经给公司带来了两三个大合同。小王的朋友决定给他开生日会。小王感到有一个光明的未来在他前面。5,三年后，由于小王的突出业绩，公司任命他为销售部经理。小王也特别高兴，决定大干一场。但由于没有实际的管理经验，有时不知如何下手 我们怎样发展员工，我们怎样发展员工，以使他们能发展自己？以使他们能发展自己？
