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1、从十年管理实践变迁，看组织能力发展关键要素从人才竞争，到人才经营讲师：田之富2012.12.22从人才竞争，到人才经营-从从十年管理实践变迁，看十年管理实践变迁，看组织组织人才人才发展发展关键要素关键要素讲师：田之富2田之富田之富_ _胜任人才经营胜任人才经营19年HR老兵，两个职业（企业管理&培训咨询），一个专业（HR）；专注组织能力/人才开发，著有企业成长问题诊断；明基逐鹿管理发展中心专家团、CHRDA首批认证讲师、获评HRSalon2012中国人力资源杰出经理人；版权课程：OST-企业策略运营共识营；FLP-新任经理人训练营、TTT-内部讲师训练营、TBC-让人才胜任起来（素质建模、评估
2、、招募面试、发展）培训场次超500场，满意度95分以上跟大家跟大家分享的分享的目录见证人才发展轨迹中国管理实践10年战略高度&链接业务组织人才发展体系从引进到内化、优化人才培养方法论组织核心竞争力人才经营的未来Q&A3农业经济计划经济文化大革命改革开放经济体制改革国企改革、股份制改造营销制度美的、招商、海尔、万科、联想、国航、红塔、宝钢、爱多、秦池、三株东南亚经济危机治理整顿管理/人才流动全球第2大经济体、全球经济经济危机刺激经济管理创新人才培养3030年中国经济发展年中国经济发展4版权来源田之富杠杆一：用学习换机遇杠杆二：用成本换市场杠杆三：用创新换认同杠杆四：用速度换资本1978年2000
3、年2008年至今世界经理人十大管理实践评选世界经理人十大管理实践评选2003EVA价值管理公司治理管理社会责任海外扩张平衡记分卡渠道创新危机管理向外走动式管理迎合本土市场的组织变革员工满意度发展组织领导力并购文化整合创建客户满意价值打造执行文化高效采购六西格玛产品创新绩效管理供应链管理管理层激励人才竞争战略市场导向的企业文化品牌价值管理领导力沟通顾客忠诚度管理速度战略危机管理整合营销传播海外并购设计致胜2005从中国制造到中国质量奥运营销领导社会责任战略性创新实施新劳动合同法战略性采购中国品牌被跨国公司收购中小企业开拓融资渠道人才国际化打造绿色企业本土企业强强并购雇主形象管理关键人才管理蓝海战
4、略品牌重新定位情商管理体育营销营造创新的环境自主创新组织变革200420062008.教练式教练式领导领导-联想联想与消费者共创价值-小米细分市场制胜-今夜酒店特价、飞常准品牌再造-加多宝、宝马人性化管理-胖东来创始人退位-美的拿来主义的创新-腾讯整合营销-乐蜂网企业社会责任-平安集团、三星中国把公司变小-海尔海外并购打造第二本土市场成本创新完善公司治理结构多品牌策略国学管理品牌重塑危机公关低碳生产80、90后农民工管理20102012奥运营销教练式领导员工心理管理个性化营销员工敬业度管理社会责任管理全球资源整合管理供应商自主品牌建设出口品质管理人性化管理中小企业商业模式创新微创新渠道创新提升
5、供应链效率品牌跨界创新精准定位去家族化互联网思维集团化管控重塑员工活力中国式激励自主创新差异化战略创建学习型组织从中国制造到中国智造开拓新兴市场成本管理危机领导力战略社会责任2007200920115版权来源世界经理人十十年年管理实践频率管理实践频率6分类整理田之富18%14%12%12%31%12%战略管理营销管理创新技术、品质管理组织人才管理其他员工满意度公司治理平衡积分卡走动式管理迎合本土市场的组织变革发展组织领导力打造执行文化管理层激励人才竞争战略领导力沟通关键人才管理雇主形象管理情商管理组织变革员工心理管理员工敬业度管理实施新劳动合同法人才国际化重塑员工活力创建学习型组织危机领导力完
6、善公司治理结构国学管理80、90后农民工管理人性化管理去家族化集团化管控去官僚主义文化教练式领导创始人退位教练式领导组织与人才的关键词组织与人才的关键词7把公司变小“人才人才”的时代印记的时代印记奖金、打工仔奖金、打工仔大锅饭大锅饭分配、人才分配、人才市场市场抢占人力抢占人力资源资源企业大学企业大学组织、人才组织、人才发展发展8我们所处的时代我们所处的时代：人才经营时代人才经营时代 中国市场正成为全球最活跃的经济区，中国市场正成为全球最活跃的经济区，“中国中国制造制造”走向走向“中国创造中国创造”； 科技和创新大大缩短了产品市场周期，组织趋科技和创新大大缩短了产品市场周期，组织趋向柔性和速度；
7、向柔性和速度； 唯一能够持续的核心竞争力是组织能力和人才；唯一能够持续的核心竞争力是组织能力和人才； 组织忠诚度降低，工作流动性增大，管人难度组织忠诚度降低，工作流动性增大，管人难度“炙烤炙烤”企业；企业；9 从人才竞争到人才经营从人才竞争到人才经营经济环境组织趋势竞争力困难结论组织和人才经营的能力已成为每一个中国企业的战略议题10跟大家跟大家分享的分享的11目录见证人才发展轨迹中国管理实践10年战略高度&链接业务组织人才发展体系从引进到内化、优化人才培养方法论组织核心竞争力人才经营的未来Q&A12组织能力企业成功企业成功=战略战略组织能力组织能力组织管理体系组织人才发展组织文化建设营销、生产
8、、研发、品质、供应链、财务、HR、运营、战略的管理体系愿景目标、管理风格、员工风格、组织氛围人才标准、甄选测评、任职资格、胜任力素质、培训和发展版权来源田之富_胜任人才经营商业环境战略重点文化重点商业驱动力商业成果供求落差成长引擎补充人才供给胜任力评估提升绩效加速发展成功典范员工绩效商业成就可持续性沟通责任整合衡量技术保障组织人才战略组织状况供求规划人才趋势人才需求版权来源DDI人才经营之人才经营之- -人才战略：让人才链接业务人才战略：让人才链接业务13有效的发展=高质量的领导力13%62%发展效发展效益高益高发展效发展效益低益低版权来源DDI14另外一个视角看另外一个视角看15离职直接成本
9、：Fortune：1.5-2.5倍；WilliamG.Bliss：2-2.5倍；AMA：1.3-1.5倍；离职隐形成本：项目延迟品质下降客户流失满意度降低.一个高管（核心人才）的流失的潜在风险：一个团队流失；内部斗争；公司政策夭折、转向、停滞；客户转投竞争对手；文化癌变；空降兵融合；人才基础架构是需持续建设的体系基础，是实现企业学习与发展、能力及绩效、人才管理的前提！基础体系规范及应用核心业务能力构建核心能力开发及实践战略穿透/对标与规划人才基础架构TalentInfrastructure组织与治理Organization&governmance业务规则与分析BusinessMetrics&A
10、nalysis学习与发展Learning&CapabilityDevelopment任职资格与胜任力管理Capability&CompetencyManagement绩效管理PerformanceManagement职业生涯管理CareerManagement领导力发展LeadershipDevelopment继任人管理SuccessionManagement人才选拔TalentAcquisition薪酬激励TotalRewards人才战略与业务对标TalentStrategy&BusinessAlignment人力资源规划WorkforcePlanning企业人才管理体系模型企业人才管理体系
11、模型段士瑞段士瑞16人才经营之人才经营之- -选拔选拔/ /评估评估/ /发展发展70%20%10%选拔选拔/ /发展发展/ /评估评估17InsteadthechurchaTurkeyclimbatree,godirectlyInsteadthechurchaTurkeyclimbatree,godirectlytofindasquirreltofindasquirrel培训与开发战略培训与开发战略培训HER系统/培训流程/ELN系统/KM系统培训管理制度/内部讲师瓜管理制度管理/制度层面资源管理层面培训需求分析培训需求分析培训培训计划计划制定制定培训实施培训实施培训培训效果效果评估评估运营
12、管理层面企业战略经营要求员工职业生涯发展战略层面企业文化导向现实绩效需求长远战略需求职业生涯完成业务基于业务与绩效发展基于职位能力基于变革与创新基于组织学习人才经营之人才经营之- -培训体系建设思路培训体系建设思路2012年实施的比较好的对象项目OJTOFF-JT公司内部(内训/外请内训)职能类别训练公司级部门级共通训练公司外部(外派)Self-StudyE-learning系统KM系统在职进修管理类策略主管营运主管行动主管营运主管训练基层主管训练暂无开发技术训练业务主管训练业务人员训练业务技能大比武产品训练顾问认证研究开发类专业类市场营销类技术服务类易飞(售前)顾问训暂无易飞顾问主管训练易拓
13、顾问技能大比武新产品训练后勤职能类各单位制定年度计划并执行公司政策及策略性课程1.外部研讨会/论坛2.考察进修3.外部短期训练课程按照岗位要求自主学习按公司规定在职进修办法办理各单位自定OJT计划及自行实施全体员工研究开发类市场营销类技术服务类新进员工类讲师类按照岗位要求自主学习内部讲师训练-初阶内部讲师训练-进阶活力营专业训-研发类专业训-销售类专业训-顾问类Sample-DigiWinSample-DigiWin培训体系培训体系内部讲师类内部讲师类新人类新人类专业类专业类管理类管理类20112011年年20122012年年20132013年年FLP项目启动共5期FLP新任主管训营运主管训昆
14、山.3-1营运主管训.昆山.3-3新/旧业务主管训课程业务主管训课程顾问主管训课程中基层主管训(重新设计)持续推进实施/优化设计/规划2011进取营2012活力营持续推进进阶进阶内部讲师训练营Jr.TTT-1内部讲师训练营Jr.TTT-1鼎尖新鲜人专业营-研发类鼎尖新鲜人专业营-顾问类2012活力营鼎尖新鲜人专业营-销售类内部讲师训练营Jr.TTT-1内部讲师训练营Jr.TTT-2鼎尖新鲜人专业营-服务类鼎尖新鲜人专业营-销售类鼎尖新鲜人专业营-顾问类鼎尖新鲜人专业营-研发类内部讲师管理办法培训管理办法HER系统KM系统项目流程管控表培训项目进阶体系SampleSample人才经营之人才经营之
15、- -企业大学企业大学分散主导性混合主导性集中主导性由各生产单位各自管理培训规划与培训实施由总部培训部门统筹协调公司级通用培训&培训实施服务中心各生产单位负责自身的多样化业务培训由各生产单位各自管理培训规划与培训实施培训是生产的一部分培训专业化运营核心特点架构示例管理管理层生生产单位位1生生产单位位3生生产单位位2培培训部部门1培培训部部门2培培训部部门2总部培部培训部部门企企业级培培训项目目领导力力发展展管管控流控流程程规范范设施服施服务共享共享生生产单位位1培培训职能能生生产单位位2培培训职能能总部培部培训部部门培培训规划划课程开程开发培培训实施施领导力力发展展生生产单位位1生生产单位位3
16、生生产单位位2提供统一服务代表企业版权来源KeyLogic跟大家跟大家分享的分享的目录见证人才发展轨迹中国管理实践10年战略高度&链接业务组织人才发展体系从引进到内化、优化人才培养方法论组织核心竞争力人才经营的未来Q&A23提供持续的辅导、支持和反馈Continuous Coaching测差距测差距（Assessment） 谋发展谋发展（Development）建标准建标准（Competency Model）CAD人才人才经营经营CCADCCAD模型模型24人的综合特质人的综合特质与工作绩效高度相关与工作绩效高度相关以行为的方式体现以行为的方式体现可持续的可持续的可预测未来行为表现可预测未来行
17、为表现外外显的，显的，可见的可见的易易测试和培养的测试和培养的25CompetencyModelCompetencyModel支持公司发展战略的人才需要有怎样的DNA？在现有的平台环境中，优秀者的DNA是什么？有哪些具体行为表现？标杆企业的同岗位优秀人才身上具备有什么样的DNA如何建立自己的测评中心如何开发、应用各类测评工具如何识别优秀人才身上的DNA如何系统提升经理人领导力综合水平如何打通内部人才发展通路如何加速人才培养发展发现组织中的优秀人才具备的DNA组织如何快速的获取这些DNA如何发展在职人产生高绩效的DNA26WhyCompetencyWhyCompetencyHowCompeten
18、cyHowCompetency商业驱动力不同，对领导者的要求也不同，它比如桥梁，连接着战略、文化与领导力的要求。不能仅仅关注管理岗位对工作任务、岗位分析而忽略了经营战略对人的能力的要求商业驱动力文化战略特点好的模型不好的模型组织联接与目前和未来的公司战略紧密结合，并可以加强公司文化模型可以不断的调整，以适应战略的变化与整体人才管理系统相连接与过去的战略联接或者不联接未来的战略在HR系统中产生矛盾的信息或优先级能力结构清楚的定义关键行为：行为化、具体不同能力项间最低限度的行为重叠为人才管理体系提供清楚的方向用模糊或容易产生歧义的词语不是行为化的词语不实用使用很困难把能力-知识-经验-个性等混在一
19、起实践运用可衡量和要发展易于理解和运用运用复杂化很难理解和运用27版权来源DDICompetencySampleCompetencySample28Energy激情Energize使团队有激情Edg勇气Execute执行聪明激情简单修身齐家平天下SimpleSimple&Sexy&Sexy29人才经营之人才经营之- -人才人才评鉴评鉴企业战略目标人力资源规划任职管理任职管理绩效指标的形成人员招聘选拔绩效管理职位评估薪酬体系培训与开发组织运营评估组织人力资组织人力资源评估源评估组织结构管理员工技能评估组织/员工绩效评估员工能力面员工能力面试评估试评估职位价值评估干部任职评估培训产出评估30测评中
20、心的操作规范与管理制度评价理论体系评价方法体系评价题库体系评价反馈体系评价专家体系评价标准体系1.胜任素质理论2.人才测评理论3.业绩评价理论1.管理与领导胜任素质2.专业与技能胜任素质3.核心胜任素质1.评价方法与工具2.评价E化平台3.评价报告撰写1.内部评价师2.外聘专家3.评价委员会1.管理者评价题库2.专业技能评价题库3.核心素质评价题库1.岗位适应性评价2.发展性建议3.教练与辅导人才经营之人才经营之- -人才人才评鉴体系评鉴体系31业务需求业务需求招募人才缩短适应时间提高工作效率减少人员流失A定义成功定义成功行为知识经验动机业务成果业务成果选以下人才：业绩增长快工作表现出色在职时
21、间长B设计系统设计系统筛选和测评面试：目标选才情景模拟应用信息应用信息安置新人入职发展123组组 织织 实实 现现沟通沟通整合整合 技能发展技能发展 责任责任 评估评估 坚坚 实实 基基 础础研究研究审定审定 咨询咨询 科技科技人才经营之人才经营之- -人才评鉴人才评鉴版权来源DDI32人才经营之人才经营之- -人才评鉴工具人才评鉴工具个人消遣人事决策-筛选团队建设个人发展破冰/沟通人事决策-选拔星相学笔迹学颅相学笔迹与性格算命术人格类型学-MBTI-DISC-九型人格人格特质学-16PF-GPI（PDI）-OPQ（SHL）360反馈问卷团队测评360问卷Q12即时计分访谈法能力测验价值观问卷
22、心理健康问卷评鉴中心工作模拟版权来源风里博士33效度-.10.00.10.20.30.40.50.60.70.80.901.00完美的预测综合评价中心（以内部发展提升为目的）360度反馈评估能力测试/工作案例实操综合评价中心（以甄选招聘为目的）工作相关的个性测试/结构化行为面试他人介绍非结构化面试/经验年限/教育背景年龄、星象学、笔迹法、随机挑选兴趣Source:Smith(1988),Bernardin&Beatty(1987)注：这里所讲的评价中心一般包括性格测试、情景模拟、结构化面试等手段人才经营之人才经营之- -评鉴效度评鉴效度关键经历关键经历p是指行业知识、企业战略知识、岗位专业知识
23、、团队管理和人力资源知识。p包含：知识体系定义、知识要点和考察要求。p是指与工作成功或失败相关的岗位胜任能力和业务能力：专业能力、管理能力。p包括：能力定义、关键行为和行为解释。p是指一个人具有一定倾向性的心理特征总和，在性格、情感以及态度等方面有别于他人的特质。p包括：自然状态及工作状态下的领导特质和风格、价值观。p是指一个人的正常管理经历、逆境经历和风险经历。p是指弥补差距、适应新情况，持续调整学习的能力：概念式思考/分析式思考/合作能力/沟通协调能力/创新。p包括职业动机、智商、成商和情商。人才经营之人才经营之- -人才评鉴维度人才评鉴维度35人才经营之人才经营之- -评鉴中心评鉴中心3
24、6人才经营之人才经营之- -人才评鉴结果应用人才评鉴结果应用招聘与选拔主观评价与客观评价结合，提高选拔准确率培训客观把握培训需求、丰富培训手段，提高培训收益率绩效考核“双面神”绩效考核模式，终结性绩效考核与形成性能力考核并举重职业生涯规划确定职业方向，分解职业目标，提升职业能力团队诊断与优化团队气质塑造、团体动力激发、团队行为优化确定测评内容确定测评方法测评工具的设计与选择测评的实施个人报告团体报告个人/团队发展行动计划个人/团队发展规划纲要岗位适应性建议职业等级及薪酬建议岗位轮换/提升/继任建议培训发展建议人才规划关键岗位标准关键人才保有计划领导力开发指标测评目的分析测评的实施与操作结果输出
25、与反馈建议与决策结果应用37领导力领导力测评测评报告报告38人才经营之人才经营之-Sample-Sample组织能力报告组织能力报告39人才经营之人才经营之- -组织学习发展工具演进组织学习发展工具演进版权来源段士瑞4040XX集团集团战略目标XX集团集团现有公司发展水平战略差距分析差距XX集团集团战略支撑体系：人力资源规划投融资业务“鹰”系列培养项目开发业务管理人员后备人才培养专业职能“豹”系列培养项目职能管理人员后备人才培养投融资业务管理人员后备人才培养现有人员能力提升后备人才培养应用财务总监/工程总监/营销总监投资总监/融资总监/基金总监总裁/城市总经理/项目总经理专业知识学习（流程，家
26、规等）/新知识业务技能/金种子人才培养项目地产知识大家学/职场达人通用技能训练营现任开发业务核心管理人员能力提升现任职能管理人员能力提升现任投融资业务管理人员能力提升各层级员工专项能力提升培养手段多元化个人发展计划带教/辅导/轮岗影子学习家教超市仿真模拟跨界/标杆学习合作办学行动学习高层授课绩效分析海外考察后备人才人员选拔开发业务“虎”系列培养项目后评估前评估评鉴中心人才经营之人才经营之- -基于胜任力的培养体系基于胜任力的培养体系版权来源复地41人才经营之人才经营之- -分层级学习地图分层级学习地图版权来源BenQGroup42人才经营之人才经营之- -基于工作任务的课程设计基于工作任务的课
27、程设计43初阶-信息有效传递者成年人培训和学习的基本原理成年人学习规律走上讲台开场克服紧张面对提问讲授提问互动技巧培训需求课件开发的基础流程与方法教学方法设计备课专家-学习战略开发者高阶-学习活动引导者中阶-学习课程设计者课堂掌控课程设计与开发版权来源田之富老师人才经营之人才经营之- -基于工作任务的课程设计基于工作任务的课程设计第一篇.管理的心态与角色1.新时代工作观2.如何从专业走向管理3.管理的定义角色与心态转变4.向上管理5.向下管理第四篇.部属培育启发1.部属培育的观念2.部属培育的程序3.部属培育的方法4.部属良好态度的启发第二篇.管理循环要点分析1.Plan2.Do3.Check
28、4.Action第三篇.人际沟通与管理1.认识沟通3.成功沟通关键技巧5.会议沟通FLP新任经理训练营2.人际沟通风格的运用4.双赢协调与冲突管理6.增强沟通的效果44人才经营之人才经营之- -学习路径图体系学习路径图体系45人才经营之人才经营之- -演讲技能的学习路径设计演讲技能的学习路径设计46Experience实践Education101.校园学习2.课堂培训3.阅读自学Experience701.参加上级的活动2.更直接和更高质量的汇报3.挑战性的工作4.参加定制任务/项目5.扭转一个困局Exposure201.360评估和反馈2.教练和指导3.研讨和展示4.参加上级会议70%Edu
29、cation学习10%Exposure参与20%人才经营之人才经营之- -能力能力发展发展的的“70-20-10”“70-20-10”法则法则版权来源DDI：3E-Experience/Exposure/Education47发展活动前发展活动前发展活动前发展活动前发展活动前发展活动前活动说明简报/启动主管网络研讨会课程1.（3天）转变过程中的挑战运用情商培养人脉建立联盟启动行动学习了解我自己了解我自己/与其他人人联系推动我们的业务业务课程2.（2天）主要战略优先顺序/CFO简报化战略为成效驱动创新力课程3.（2天）实现变革高绩效辅导培养组织人才责任分工计划行动中的领导力/支持我们的文化文化正
30、式学习正式学习评鉴：评鉴：360360与与性格测试性格测试课前作业课前作业发展计划会议发展计划会议（DDI教练、主管、导师）行动学习辅导（11/2小时）行动学习发展型发展型任务及活动任务及活动辅导（11/2小时）行动学习再进行再进行360360评鉴行为评鉴行为改变改变发展计划会议发展计划会议（DDI教练、主管、导师）辅导（11/2小时）发展型发展型任务及活动任务及活动学习他人的工作经验学习他人的工作经验持续的导师指导持续的导师指导评鉴、课前任务与工具评鉴、课前任务与工具评鉴、课前任务与工具48Sample-Sample-资深主管领导资深主管领导力发展项目力发展项目Oct.2011启动Dec.2
31、011课程一（3天）Feb.2012课程二（3天）May.2012课程三（3天）OCTc.2012再度评鉴沟通会议：确沟通会议：确认期望、确定认期望、确定能力模型能力模型评鉴评鉴360360反馈反馈个人反馈个人反馈与辅导与辅导个人发展计划个人发展计划会议（与主管）会议（与主管）敲定个人敲定个人发展计划发展计划激发你的激发你的领导潜能领导潜能有影响力的沟通建立信任商务礼节高效决策者计划你的发展计划与工作生涯管理复杂的管理复杂的伙伴关系伙伴关系建立成功伙伴关系解决冲突发挥团队最高的工作效益管理团队成员的绩效影响与管理影响与管理经销商经销商建立个人影响力管理经销商绩效揭发事实模拟练习：面对业务环境再
32、度评鉴再度评鉴360360反馈反馈（一年后）（一年后）毕业典礼毕业典礼衡量衡量执行效益执行效益学习日志，个人发展计划学习日志，个人发展计划4 4次会议：课程期间，次会议：课程期间，1 1次次 与直属上司与直属上司1:11:1会议会议+2+2次次 与与HRHR进度开会进度开会+1+1次次 DDIDDI学习教练辅导学习教练辅导3 3个月个月3 3个月个月5 5个月个月49Sample-Sample-岗位销售能力提升项目岗位销售能力提升项目3月月4月月5月月6月月7月月8月月9月月10月月产品1-基金定投专题训练产品2专题训练产品3专题训练基金定投实战竞赛产品3实战竞赛团队建设专题产品4专题竞赛产品
33、5专题竞赛客户异议处理竞赛来年目标计划专题客户经理客户经理主管管理推动执行专题授人以鱼主管的管理行为如何与员工的执行适配；如何从管理角度牵引员工进入既定标准如何使用工具、表单、OCRM系统、销售日志四轮驱动员工走向卓越授人以渔产品2实战竞赛主管辅导专家督导主管跟进版权来源卓越经理人50人才经营之人才经营之- -领导力发展的技术领导力发展的技术行动学习项目 集中式集中式反反 馈馈 发展型发展型关系关系教练教练牵引牵引工作工作历练历练360360反馈反馈 反思与反思与复盘复盘51跟大家跟大家分享的分享的52目录见证人才发展轨迹中国管理实践10年战略高度&链接业务组织人才发展体系从引进到内化、优化人才培养方法论组织核心竞争力人才经营的未来Q&A精准培训策略，精细培精准培训策略，精细培训需求，精准培训项目训需求，精准培训项目设计，专注培训效能设计，专注培训效能形成人才胜任标准，形形成人才胜任标准，形成系统性成系统性、标准化的、标准化的培培训体系，引进技术训体系，引进技术加速人才培养周期，加速人才培养周期，提高培养效率提高培养效率标准度标准度准确度准确度加速度加速度人才经营之人才经营之- -未来趋势未来趋势53人才经营之人才经营之- -结论结论人才经营的能力=组织能力=核心竞争力54感谢聆听！田之富_胜任人才经营1861659150655
