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1、1 人力资源管理专业知识与实务案例分析练习一、“救火式救火式”招聘，渠道怎么选择？招聘，渠道怎么选择？某高新技术企业A，售前技术部门提出招聘需求，人力资源部接到需求后开始招聘。人力资源部初试后陆续安排了一些人员到售前技术部门的张经理那边，但张经理面试后总是说不合适。经沟通后，张经理说，面试人员的能力不能够胜任目标岗位的要求。一个月过去了，由于一直无法找到合适人选，人力资源部刘经理压力很大，两个部门的关系也很紧张。你是刘经理，你会怎么做？知识点：知识点：招聘渠道，是指招聘选择通道，常规招聘渠道包括，网络招聘，现场招聘，猎头，内部竞聘，内部推荐等。现在随着互联网技术的发展，新兴渠道包括：社交媒体，
2、微信，微博，BBS，专业论坛等。招聘渠道的选择没有定论，关键是针对招聘岗位定向型的收集有效的简历供面试。做好平时人才库的储备和积累，是招聘最重要的保障措施。案例解析：案例解析：1、刘经理应该与张经理沟通，明确招聘部门对岗位职责和任职资格要求，另外了解张经理对候选人员的一些经验、能力方面的要求。2、刘经理可以和售前部门沟通了解行业的相关公司、岗位情况，采取“定点式目标“招聘。在目标行业，目标公司的同职岗位进行定向招聘。3、充分挖掘内部资源，请公司的员工推荐，并给予一定的推荐奖励费用。4、考虑公司相关岗位转岗的内部推荐和调动。和相关部门沟通，探讨内部调动的可能性，通过内部推荐，调动，竞聘等方式进行
3、“应急式”招聘。紧急救火式招聘，关键是平时做好招聘的积累工作，对行业，目标公司，目标岗位，甚至目标人选有人才库的积累和储备。另外，我们在招聘时应优先考虑内部招聘，包括：内部培养，竞聘，轮岗等方式。二、公司岗位职责不清晰，工作谁来负责？A公司是小型规模软件研发公司，公司的研发公司是小型规模软件研发公司，公司的研发部门和生产部门都有卢经理负责。后来卢经理部门和生产部门都有卢经理负责。后来卢经理离职了，公司准备招聘离职了，公司准备招聘1名研发部经理。通过名研发部经理。通过精挑细选，公司找到了精挑细选，公司找到了1名候选人王先生。王名候选人王先生。王先生入职后，公司和他签订了劳动合同，并约先生入职后，
4、公司和他签订了劳动合同，并约定了岗位，工作职责，相关福利待遇等。王先定了岗位，工作职责，相关福利待遇等。王先生把研发部工作开展的很出色，部门管理井井生把研发部工作开展的很出色，部门管理井井有条。公司接到客户订单，要组织生产，于是有条。公司接到客户订单，要组织生产，于是总经理安排王先生负责生产管理。王先生由于总经理安排王先生负责生产管理。王先生由于不熟悉生产工作的安排，导致生产计划安排不不熟悉生产工作的安排，导致生产计划安排不合理，订单无法按时交付。请问，这是谁的失合理，订单无法按时交付。请问，这是谁的失职？职？【案例答案】本案例中，王先生应聘公司的研发部经理，把研发部工作开展的很出色，部门管理
5、井井有条，说明他是胜任本职工作的。由于不熟悉生产工作的安排，导致生产计划安排不合理，订单无法按时交付客户，说明他不胜任生产管理。由于公司规模小，多数管理人员身兼数职，包括其前任卢先生。因此，公司应该1、重新安排王先生的工作，全权负责研发部的工作。2、如果王先生兼管生产部，可通过帮王先生配副手或者下级的方式，实现对生产部的工作管理，具体的生产计划安排有专业人员安排。 三、员工参加新员工培训后离职，是否要补偿三、员工参加新员工培训后离职，是否要补偿？某IT公司需要招聘一批新员工，负责公司产品的市场推广和销售。公司通过现场招聘的方式，找到10名合适的员工。该公司在员工入职后，签订了劳动合同和培训协议
6、，约定服务期和违约金。入职后2个月，1名员工提出离职，公司要求该员工交付入职培训的违约金。该员工认为公司的违约金是违法的，自己不需要履行。你认为呢？知识点：知识点：培训协议，公司让员工参加专业技能，管理技能等培训，使用专项的培训费用，签订协议，约定双方必须履行的义务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题。公司为保护自身利益，一般在新员工入职后签订培训协议。案例解析：案例解析：本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够根据劳动合同法约定违约责任和违约金。所以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是一纸空文，发挥不了任何法律效力。法律
7、条款：法律条款：劳动合同法第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。案例解析：案例解析：本案例中，小王的要求是不合理的，劳动仲裁部门不会予以支持。 公司应该提供相应的旷工证据，以及违反公司奖惩管理办法的证据。明确界定哪些行为是严重违反公司的管理规定，并确定处罚的要求。公司在与员工的教育引导过程中，应有相关的记录。对于屡教不改，严重违反公司管理规章制度的。可
8、解除劳动合同。在上述情况下，不需要予以经济补偿。 相关法律条款：相关法律条款：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; (四)被依法追究刑事责任的。六、内部竞聘选拔产品经理，怎么做？六、内部竞聘选拔产品经理，怎么做？某公司是软件研发类民营高新技术企业，公司近几年发展较快，市场占有率节节攀升。2011年年初，按照公司按发展的需要，组建了市场部，主要负责市场活动策划，产品上市推广，客户关系管理等。公司
9、研发部主要负责产品的开发，外观和功能实现。根据市场产品的情况，结合市场部，销售部反馈的客户要求进行产品的设计和开发。总经理曾先生发现尽管成立了市场部，产品线规划和管理的职能欠缺。于是，他要求组织内部竞聘，从内部员工挑选产品经理。人力资源部如何策划本次活动？知识点：知识点：内部竞聘，是内部招聘的一种模式。主要是公司针对特定岗位，从相关的备选人员，通过进行统一测评，优选符合岗位要求人员的一种方式。注意，在挑选候选人时，候选人与目标岗位有一定的关联性。案例解析：案例解析：本案例中产品经理的候选人主要从市场部，研发部，销售部，这三个部门来选择。首先，确定产品经理主要职责和任职资格要求。其次，用内部通知
10、的形式发布内部竞聘活动的目的，竞聘活动的流程，并确定竞聘报名提交资料：设计竞聘人员个人信息表 ，竞聘报告内容，并确定申报材料提交的开始，结束时间。最后，筛选符合要求的人员即可。此外，也要注意候选人员素质能力方面的要求，即个人的沟通能力、问题分析能力，协调能力等与岗位的匹配性。七、加班工资按最低工资标准核算，合法吗？七、加班工资按最低工资标准核算，合法吗？某市生产型服装企业，工厂有普工近100人。普工的工资由基本工资，加班工资两部分组成。其中，基本工资部分按照岗位不同，范围为8001800元，当地的最低工资标准为1500元。公司约定，员工加班工资的核算基数是1300。按照劳动合同法的要求，员工平
11、时加班都是1.5倍基本工资，周末加班是2倍工资，法定假日，3倍基本工资。公司这样做正确吗？知识点：知识点：加班工资的核算，主要注意以下2点1、员工的基本工资不得低于最低工资标准2、工资核算基数应以员工的固定工资为基数案例解析：案例解析：本案例中工厂的做法是错误的。主要存在以下问题：1、普工的工资是8001600，说明普工的工资有些是低于1500元的当地最低工资标准的，这是违法的。核算基数为1500。2、员工基本工资高于最低工资标准的，核算基数应该为员工基本工资。相关法律条款：相关法律条款：劳动法第44条规定：(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同
12、规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。八、公司是否可以员工离职工作未完成八、公司是否可以员工离职工作未完成为由，扣减工资？为由，扣减工资？某公司员工A离职，但是用人单位以他曾经经手的事物未处理完毕为由，要求个人承担费用进行弥补，否则不给办理离职手续。1，此单位做法是否合法?02，如果不合法，个人应如何处理?知识点：知识点：离
13、职交接管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕的整个过程。从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的离职管理的办法进行离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。如员工确实无意在公司工作，应该安排交接手续，并签字确认交接的工作和事项。案例解析：案例解析：1、单位做法不合法。在员工依法提出离职的情况下，公司有义务为员工依法办理离职手续。员工经手的工作尚未完成，公司要求员工承担费用进行弥补则于法无据。如果双方的劳动合同对工离职的工作交接有特殊约定，员工未依法办理工作交接造成损失的，公司可通过法律途径要求
14、员工赔偿。员工在尚有经手工作的情况下，首先应当按照劳动合同约定做好工作交接，将经手工作提前做好移交、注明待办事项，以免给公司造成损失。同时以书面形式向公司提出离职，并保留固定证据。在公司不办理离职手续的情况下，可以提起劳动仲裁要求单位办理离职手续，并要求公司赔偿未及时办理离职手续造成的经济损失。九、员工要求即辞即走，公司如何处理九、员工要求即辞即走，公司如何处理？某公司员工a，在公司工作已2年(还在合同期内)，于2月11日突然提出离职，并当天辞职。由于公司的规定是在2月发1月的工资，按照公司员工手册的规定，员工离职，必须提前一个月提出书面申请，否则扣押剩余工资，作为对公司造成的赔偿。但是a要求
15、公司给予其剩余工资。如果你是a所在公司的HR，你该如何处理? 知识点：知识点：离职管理，为规范员工离职的过程，保证日常工作和生产任务的连续性，确保公司和离职工的合法权益，做好重点员工慰留，离职面谈，工作交接，人员招聘，离职后管理的整个过程。 案例解析：案例解析：首先，员工手册规定扣押剩余工资的做法不合法，剩余工资应当依法支付。其次，公司HR应当首先与离职员工和具体的用人部门进行沟通交流，是否因紧急离职给公司造成损失。最后，公司HR可向待离职员工提出两项方案。一是员工选择按照员工手册的规定提前一个月提出书面申请，并在尽快做好工作交接后，公司可提前办理离职手续，并在离职时支付剩余工资。二是员工选择
16、违法解除劳动合同强行立即走人，公司按照规定支付剩余工资，但在离职后公司将提起劳动仲裁，要求员工赔偿给公司造成的各项经济损失。需要注意的是，HR在与员工沟通时，保留相应证据，应当做好书面记录，让员工签字确认，或者让员工自己书面离职原因。十、公司搬迁后离职人数多，影响了正常工作十、公司搬迁后离职人数多，影响了正常工作开展，怎么办？开展，怎么办？深圳高新技术企业A公司，办公地点最初在科技园，由于深圳产业升级，公司准备搬迁到关外办公。一部分员工考虑工作地点，离他们住的地方太远，选择了主动离职。还有部分人到了新的上班地点，处于观望状态，但是还是可能会离职。总经理马先生评估离职员工的人数将会越来越多，必然
17、影响工作正常开展，人力资源部应该怎么做？知识点：知识点：人员储备，从公司未来的发展目标出发, 对企业人员现状进行深入分析，明确企业人员的配置的层次、数量、结构及其与公司发展需求之间的关系。案例解析：案例解析：本案例中，由于公司的搬迁引起员工大规模的离职。人力资源部应该，评估公司搬迁引起员工离职的规模，尽量做好员工的解释说明工作。另外，重点做以下工作：1、和核心骨干员工沟通，争取这些人不要离职。2、做好离职岗位的人员储备，保证工作有序开展。3、考虑增加福利补助，比如：开通公司班车，增加住房补贴，交通补贴等福利。4、因工作地址变更引起的劳动合同变更，应予以说明，协商沟通处理。十一、单位不缴社保，员
18、工承诺放弃是否有效十一、单位不缴社保，员工承诺放弃是否有效？2011年10月21日，已正式辞职的李某到郑州一公司办最后的离职手续，他还有一个多月的工资没发，有1400多元。但他去领工资时，经理却说，李某必须写个“本人今后与公司无关系，不再有任何追究”之类的书面承诺。原来公司从未给员工缴纳过养老保险、医疗保险等，让他写那个承诺，是担心自己辞职后再去找公司补缴这些社会保险。你觉得员工承诺放弃是否有效？【知识点】用人单位为员工缴纳社会保险，是法定义务，我国劳动法第七十二条明确规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。因此，即使
19、劳动者书面同意企业不缴社会保险，承诺不追究企业的任何责任。若事后劳动者反悔，要求企业补缴的，用人单位也不能以此前的承诺对抗劳动者的请求，并且，企业违反国家法律规定不缴纳社会保险，也会受到有关劳动部门的处罚。【本案评析】生活中，这种情况并不少见，尤其是许多中小型企业，人员流动比较大，企业为节省成本不给员工缴纳社会保险，但需强调的是，依法缴纳社会保险费关系到个人、单位和社会三方利益，这既是劳动者的权利，也是劳动者的义务，员工承诺放弃社会保险费的权利没有法律效力。比如上海市有关于这方面的明确规定，应当缴纳社会保险费的，不能调解放弃或者部分放弃社会保险费缴纳请求（申请人撤诉或变更请求除外）；不能调解将
20、应当缴纳的社会保险费支付给劳动者；工资情况明确的，不能调解降低或者提高社会保险费缴费基数。也就是说，员工即使签了“不再追究”的承诺书，也可让原公司补缴社会保险费。十二、员工履历有虚假成分，公司是否可以解十二、员工履历有虚假成分，公司是否可以解除劳动合同关系？除劳动合同关系？某集团招聘1名分公司总经理，猎头公司推荐了刘先生，刘先生顺利通过了试用期，成为公司的正式员工。后来，刘先生的工作出现绩效下滑等问题。同时，人力资源部了解到刘先生工作经历有虚假成分，公司要求解除刘先生的劳动合同。刘先生认为自己是正式员工，公司违法解除劳动合同，并提出要求劳动局仲裁，要求公司经济补偿。公司因为员工履历有假，可以解
21、除劳动合同吗？请结合本案例分析。知识点：知识点：报到管理，是指员工接受公司录用后正式报到，公司与员工形成劳资关系前的管理。在员工报到的过程，人力资源部应要求报到员工要提供身份证、学历证、资格证书、个人简历，员工信息表，离职证明，社保卡，公积金卡，工资卡、相片等相关证件，并做验证。报到管理，主要关注员工相关证件（学历、专业资质）的真伪，是否与上家公司解除劳动合同，履历的真假，否则会有潜在的用人风险。案例分析：案例分析：公司的做法是合适的，刘先生的仲裁请求不会得到支持。公司必须通过举证，证明刘先生的过往经历有虚假成分，这样才可以解除劳动合同。同时，本做法应该在招聘管理制度 ，员工入职信息表里面进行
22、备注或者说明，这样才可以避免因入职人员的虚假信息引起的录用风险。为保证公司权益，可以对重点岗位进行录用前的背景调查。相关法律条款：相关法律条款：劳动合同法实施条例第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；十三、新员工工资比老员工高，老员工心理不十三、新员工工资比老员工高，老员工心理不平衡，怎么办？平衡，怎么办？某通讯设备公司工资处于业内的中
23、端水平，为提高市场的占有率，吸引高端人才加盟。老板王先生不惜花重金从同行挖了一名高级人才，进人公司任销售总监刘某。刘某的工资比现有的管理层的工资还要高很多。于是熬了很多年的老员工就很不满意了，运营总监吴先生吵着加工资，财务总监甚至提出离职，给企业稳定和发展带来不小的影响。老板王先生没有想到，大家都希望招聘优秀的人才过来，但是还会出现这样的情况，影响和冲击这么大，他该怎么办呢？知识点：知识点：管理型员工的工资，通常是双方经过讨价还价后达成的协议性工资，往往会导致新员工，老员工工资不平衡的问题。解决这类问题，关键是公司的工资要与市场挂钩，工资定薪要与岗位，个人能力，绩效挂钩。案例解析：本案例中，薪
24、酬管理中，公司的工资水平和市案例解析：本案例中，薪酬管理中，公司的工资水平和市场脱节，公司需要招新员工，新员工按市场的薪资水平定场脱节，公司需要招新员工，新员工按市场的薪资水平定薪，这样往往会导致新员工比老员工工资高的情况。由于薪，这样往往会导致新员工比老员工工资高的情况。由于同样的管理层人员，新进员工工资比老员工高很多，引起同样的管理层人员，新进员工工资比老员工高很多，引起老员工心理不平衡。因此，除非有合理性，不然老员工不老员工心理不平衡。因此，除非有合理性，不然老员工不服气。具体而言，解决的办法如下：服气。具体而言，解决的办法如下：1、建立以岗位为基、建立以岗位为基础，能力和绩效为导向的工
25、资管理制度。所有员工按工作础，能力和绩效为导向的工资管理制度。所有员工按工作岗位，工作能力，定岗定薪。岗位，工作能力，定岗定薪。2、新进员工的能力和绩效、新进员工的能力和绩效要显性挂钩，明确新员工的考核指标，任务，这样会比较要显性挂钩，明确新员工的考核指标，任务，这样会比较直观量化其工作业绩。直观量化其工作业绩。3、福利方面适当向老员工倾斜。、福利方面适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，增加技能和资格工资。比如工龄补贴，增加技能和资格工资。4、每年调薪时，、每年调薪时，适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。具有适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。具有激励激励机制机制的薪酬管理，可以极大地
26、调动员工的工作积极性，提的薪酬管理，可以极大地调动员工的工作积极性，提高高生产效率生产效率。另外，薪资管理特别要注意：外部公平性。另外，薪资管理特别要注意：外部公平性（市场化），内部公平性（能力化），合法化等要求。（市场化），内部公平性（能力化），合法化等要求。十四、领导要求安排关系户工作，你会怎么做十四、领导要求安排关系户工作，你会怎么做？民营企业A公司，公司的主要客户为政府和大型企业。政府某机构官员负责采购，希望公司安排其侄女大四学生吴某到公司上班。公司总经理王先生让人力资源部的刘经理协调处理这个事情，务必安排一个合适的岗位，并核定合理工资。刘经理和各部门沟通，大家都不想要刚毕业的女大学生
27、，觉得没有什么经验。同时部门的负责人也担心，部门安排一个关系户不好管理。刘经理感觉很头疼，老板的交代肯定要去做。如果你是刘经理，从人力资源角度，会怎么做？知识点：知识点：人员配置，是为了配备合适的人员去充实组织机构中所规定的各项职务，以保证组织活动的正常进行，进而实现组织的既定目标。包括，对员工进行恰当而有效地选拔、培训和考评等。合理的人员配置，可以保证人尽其才，提高工作效率。反之，不合理的人员配置，往往导致工作大打折扣，人浮于事等情况。在日常的人事管理中，关系户的安排是一个棘手的问题，但也有解决的办法。案例解析：案例解析：本案例中公司的总经理要求人力资源部协调各部门安排关系户，这是一个很棘手
28、的工作。关键是要找好需求，并做好与部门负责人的沟通。1、首先，可以分析一下公司部门的人员需求，对于资历较浅人员可以胜任，应该优先考虑。其次，可以结合吴某的专业考虑工作安排的可能性。最后，可以考虑在行政、人力资源、财务等支持性部门安排实习生。2、约定实习期间的工作内容和要求。3、设定由实习生到正式员工的试用要求。总体要求是：关系户可以帮助安排工作，但不能特殊对待。即使是关系户也应该遵守公司的各项规章制度。十五、员工上班时间上网怎么管理？十五、员工上班时间上网怎么管理？2012年10月，某公司客户关系专员小明在完成手头工作后，开始在网上浏览网页，看新闻，聊QQ，听音乐。直属主管销售部经理张先生来到
29、办公室看到后，找小明沟通，认为小明上班的时间应该工作，而不是上网做些与工作无关的事情。小明很生气，他认为自己的工作已经完成，自己用多余的私人时间做点工作之外的事情也没有关系。张经理认为，工作还有很多要做，玩玩打打的做工作肯定干不好。于是，两人发生了争执，闹得不可开交。随着网络办公在工作中不可缺少，给管理者带来一个大难题：上班时间不可能一天到晚盯着员工，怎么管理呢？ 知识点：知识点：工作行为管理，是指企业通过约束中员工的工作表现，提高和发展个人与团队能力，来为企业带来持续性成功的管理办法。日常工作与之相关的包括办公室行为规范 、员工行为规范 、员工上网行为管理规范 、商务人员行为管理规范等。员工
30、和公司建立了劳资关系后，公司在不违法的前提下，可制定相关的管理制度来规范和约束员工的工作行为。这样可以保证，公司的正常工作秩序，保证员工的工作时间，提高工作效率。案例解析：案例解析：本案例中，小明的说法是基于其完成工作任务的基础上的，销售经理张先生认为小明很多工作没有做好，没有做。这是构成本案例的矛盾所在，说明双方对工作要求的认识是不一样的，双方需要认真沟通，明确工作的责任和要求。在此基础上，双方才能达成一致，做什么，怎么做，做到什么地步。具体到员工上网行为管理：对策一：制定规范有效的上网管理制度行为规范制度建设，明确对员工上网行为的管理规定。对策二：因人而设上网权限为防止网络滥用、保护企业机
31、密，企业应因人而异制定相关条例，对不同岗位设置不同权限。 对策三： 应用上网管理系统适度对员工上网行为进行有效监控和管理，需要借助网络行为管理系统软件和设备，保持一定的约束。对策四：合理安排上网时间企业可制定网络使用作息时间，将上网时段分为上班和下班时段，将资源在部分时间开放。十六、在外兼职被单位发现，十六、在外兼职被单位发现，辞退辞退是否有道理是否有道理？小明在一家计算机软件公司做销售，又接了另一家公司的兼职，每周六周日去做软件开发，前不久，部门主管无意间看了他的聊天记录，知道了他兼职的事情，要求解除劳动合同。小明认为兼职并未影响本职，每月的销售任务都按时按量完成，甚至有时还超额完成。请问公
32、司要求解除劳动合同，这种作法是合法吗？知识点：知识点：员工兼职，兼职是指劳动者与用人单位存在劳动关系的同时，与其他用人单位建立类似劳动关系的权利义务关系。我国劳动法并未完全禁止兼职行为，但作为劳动者而言，完成本职工作是其应尽的义务。但是，员工兼职如果影响了从事的主职工作，员工就可能引起和雇佣公司的劳动风险。 案例解析：案例解析：本案例中，小明作为软件销售人员，他的销售工作按时按量，甚至超额完成。公司要求解除劳动合同的做法是不合法的。劳资双方的劳动合同签订应继续到合同到期，合同到期之后的续签由双方协商决定。同时，小明应及时终止兼职劳动关系。一般而言，自由职业者、非全日制工作者可兼职。个人的兼职可
33、能会对企业造成两种利益损害。一是侵犯了原企业利益的可能性，二是在兼职企业工作时，出工伤等事故时则会使兼职企业蒙受损失。 。 相关法律条款：相关法律条款：劳动合同法第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。十七、员工被迫炒单位鱿鱼，能获得经济补偿金吗？十七、员工被迫炒单位鱿鱼，能获得经济补偿金吗？周某于2011年8月进入上海某外资企业，在质量部担任“来料检验”主管。2012年6月30日，质量部经理黄某发电子邮件通知周某：自7月1日起，周某的工作岗位转为“成品检验”。周某回复邮件明确表示，不同意
34、调岗降级 行为。单位均不予理会，并于同日安排其他员工顶替周某的工作。周某后来得知，单位根本没有“成品检验”岗位。周某既不能到新岗位工作，又无法回到原岗位，周某就这样被“架空”了。周某多次向人事部门申诉，恳求单位对此事进行协调，单位仍不理会。周某于2012年7月18日向单位发出了解除劳动合同通知书，并要求单位赔偿相应的经济补偿金。周某的申请是否会得到仲裁委员会的支持？请结合本案例分析。知识点：知识点：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。根据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除；法定解除是
35、指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，合同效力可以自然或单方提前终止；约定解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下，互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证案例解析：案例解析：周某的申请会得到仲裁委员会的支持。周某的单位存在违法情形，周某被迫单方解除劳动合同，应当获得相应的经济补偿金。因为：1、单位未经与周某双方面的协商，单方面降级调岗的行为是违法的；2、新岗位根本不存在，原岗位已被他人顶替，单位故意“架空
36、”周某，使得周某根本无法工作，侵害了周某的劳动权利，变相解除了劳动合同。综上所述，周某单方解除劳动合同的行为符合劳动合同法的相关规定。十八、没有劳动合同，张某与企业存在劳动关系吗十八、没有劳动合同，张某与企业存在劳动关系吗 ？张某通过朋友介绍到一家私营企业工作，私营“老板”面试后，考虑到张某是朋友介绍的，就决定让他来企业上班，每月发给其一定的报酬，双方之间从未签订劳动合同。转眼张某在私营企业做了三年多，主要从事售后服务工作。去年11月初，张某到企业所在地的区社会保险事业管理中心查询个人社会保险账户,结果发现该企业一直未为其办理社会保险登记和缴纳社会保险费等。于是，张某去找“老板”要求企业为其缴
37、纳社会保险费，“老板”不予理睬，老板认为，双方之间没有任何关系，更没有劳动关系只是朋友关系，不存在为其缴纳社会保险费的问题。张某几经交涉未果，只能到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业为其补缴历年的社会保险费。张某有工作服务证、用人单位出具的介绍信。结合本案例分析，仲裁委员是否会支持张某的申请。 知识点：知识点：劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、
38、缴纳支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的纪录；（二）用人单位向劳动各项社会保险费的纪录；（二）用人单位向劳动者发放的者发放的“工作证工作证”、“服务证服务证”等能够证明身等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘聘“登记表登记表”、“报名表报名表”等招用纪录；（四）等招用纪录；（四）考勤纪录；（五）其他劳动者的证言考勤纪录；（五）其他劳动者的证言等。由此可见，张某与企业之间存在劳动关系，所以，劳动仲裁委员会对张某要求确认与企业存在劳动关系，并为其补缴社会保险费的请求均予以支持。案例解析：案例解析：劳动仲裁委会支持张某
39、的请求，张某向劳动仲裁委员会提供其在用人单位工作时所发的工资凭证、服务证、考勤记录、以及劳动者为客户上门服务、修理时用人单位出具的介绍信等证据材料。本案争议的焦点是用人单位与劳动者未签订劳动合同，劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系？张某通过熟人介绍进入该企业，在企业工作已三年多，进去以后企业未签订劳动合同。双方当事人虽未签订劳动合同，但张某向劳动仲裁委提供的有关证据材料，足以证明张某与该企业存在事实劳动关系事实劳动关系。所以，双方当事人存在事实劳动关系，企业应该承担相应的法律责任，为张某补缴历年的社会保险费。十九、试用期员工故意拖延签订合同，有权索要双倍十九、试用期员工故意拖延签订合同，有权
40、索要双倍工资吗？工资吗？2011年1月2日，通过商谈，尹芳与一家公司达成了用工的初步意向：尹芳担任公司的产品质检员，月工资900元。次日，尹芳依约来到公司上班。但此后几日，面对公司签订书面劳动合同的要求，尹芳却以种种借口推托。久而久之，公司也没将该事放在心上。直到2011年3月3日，尹芳准备提出离职，并以公司未与其签劳动合同为由，要求公司支付两个月的双倍工资时，公司才恍然大悟：当初尹芳拒签合同，原来是醉翁之意不在于酒！随即抢先一步，书面通知尹芳终止劳动关系。 请结合本案例分析，尹芳的请求是否会得到支持？案例解析：案例解析：仲裁委员会不会支持尹芳的诉讼请求，尹芳因而不会获得双倍工资。劳动合同法第
41、八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 事实上，劳动合同法实施条例第六条规定：“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。”即赋予了用人单位补救的权利，只要其已“书面通知劳动者终止劳动关系”，便可免责。 二十、核心员工离职，离职管理怎么做？二十、核心员工离职，离职管理怎么做？公司员工小何是公司主要项目负责人,因公司发展空间有限，考虑个人发展原因向主管申请离职，并填写了离职申请表。主管张经理认为小A是部门的核心员工，现在人手紧张，短期很难马上找到合适的人替代小何。张经理希望小何能够慎
42、重考虑，并承诺将在合适的时间将给小A加工资。过了一个月，小何工资没有上调。小何再次提出离职，张经理以公司已经开始讨论他的需求继续拖延。小何正式发出邮件，提出15天后将正式办理离职手续，希望公司找到合适的人，安排工作交接。请结合本案例分析，核心员工离职管理怎么做？知识点：知识点：离职管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕，开具离职证明为止的整个过程。从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的离职管理的办法进行离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和工作交接，确保接替人员到位及工作和文件资料的交接。另外，如果是核心骨干员工应考虑先沟通慰留，
43、了解员工的真实意图和想法。离职管理，主要工作包括离职面谈，人员招聘，离职交接。案例解析：案例解析：本案例中，小何提前1个月提出正式申请，并填写提交了离职申请表 ，1个月的时间期限内，公司既没有合理的留人措施，也没有一个合理的说法，这样的处理是不合适的。另外，主管经理承诺了不兑现也是很不合适的。考虑到小何是公司的主要项目负责人，人力资源部应该先做好离职人员的面谈，了解小何的真实想法和意图，如果可以满足应尽可能慰留。如果小何一定要离职，或者无法满足其要求，尽快启动招聘措施，用人部门应该评估招聘进度，安排工作交接事宜。如果确实没有招到人，可以安排现有人员先完成交接手续。公司可以和小何协商，适当延长交
44、接时间，确保工作的交接。二十一、流产能够请带薪假吗？二十一、流产能够请带薪假吗？吴女士蜜月期间意外怀孕，经医院诊断为宫外孕，不得已进行了人工流产手术。手术后，医嘱吴女士全休一个月。吴女士认为人工流产手术对自己的身体伤害很大，且法律有产假的规定，故向公司申请三个月的产假。而公司则认为吴女士属于自行终止妊娠，不应享受产假待遇，故按照医嘱，只同意吴女士休假一个月，并按照病假工资发放。双方协商未果，吴女士提起了劳动仲裁。吴女士和公司谁对？知识点：知识点：女职工劳动保护规定第八条，对于女职工流产的休假期间进行了原则性规定，女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。案例解析：
45、案例解析：相关细则规定，女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产者，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。由此可见，本案中的吴女士和其所在公司对上述女职工保护规定都有误读，吴女士并不能主张三个月的产假，而其所在公司则应当按照医嘱给予吴女士一个月的产假，但这一个月期间的工资应当照常发放。二十二、自愿加班能够获得加班费吗？二十二、自愿加班能够获得加班费吗？钱某在一家公司从事财务工作。由于工作任务较重，有时，她在8小时内完不成任务，便自动加班。一年以后，钱某难以承受较重的任务，不再与公司续签劳动合同，但她要求公司支付自己一年内延长工作时间的加
46、班费，并出示了考勤记录。然而，公司拒绝了她的要求。钱某说，自己在履行合同期间经常超时工作，具体超时工作时间有据可查，按照劳动法的有关规定，超时工作应计发加班费，但公司从未支付过自己加班费。现在双方劳动合同已终止，公司应当结算支付一年内的加班费。可该公司人事经理说：公司实行计时工资制度，并配套实行加班制度，只有经公司同意并办理必要手续的加班才能支付加班费。钱某虽然有延时加班的考勤记录，但这是她自愿延长工作时间，并且没有办理过相关审批手续。钱某要求支付加班工资的做法不符合公司的加班制度规定。争持不下，你认为谁对？知识点：知识点：劳动法第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有
47、劳动权利和履行劳动义务”。该条规定表明，企业依法应当对企业内的规章制度予以建立和完善，规章制度的内容包含劳动者权利和义务的规范。根据该条规定，企业自然可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班费。企业依法建立的规章制度，应是企业管理和争议处理的依据之一。案例解析：案例解析：根据劳动法及国务院关于职工工作时间的规定等相关规定，用人单位支付加班费的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班费。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规
48、定可以不支付加班费。本案中，钱某平时的延时加班不是由公司安排的，而是钱芳自愿进行的，且未履行公司规定的加班审批手续。因此，钱某要求公司支付加班费的要求缺乏依据。二十三、工作满十年，无固定劳动合同如何签二十三、工作满十年，无固定劳动合同如何签订？订？张小姐于2000年1月1日进入深圳某公司，双方签订的第二份合同是在2007年6月1日，合同期限为2007年6月1日至2010年12月31日。2010年3月1日，张小姐向公司提出请求：因本人在公司已工作满10年，根据劳动合同法的规定，已经具备签订无固定期限劳动合同的条件，请求公司将双方签订劳动合同变更为无固定期限劳动合同。请结合本案例分析，张小姐的请求
49、合理吗，应该怎么处理？ 知识点：知识点：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。 案例解析：案例解析：本案中，张小姐的请求看上去是合理的，但是在操作上是有问题的。张小姐于2000年1月1日进入该公司，直至2010年3月1日一直在该公司工作，在同一用人单位的连续工龄已经满十年以上，符合订立无固定期限劳动合同的条件。劳动合同法第十四条对劳动者连续对劳动者连续工龄满十年以上
50、，且劳动者最后一份合同未到期尚在履行工龄满十年以上，且劳动者最后一份合同未到期尚在履行期间时，劳动者单方提出订立要求的，可以订立无固定期期间时，劳动者单方提出订立要求的，可以订立无固定期限劳动合同。劳动者应当在连续工作满十年以上时提出订限劳动合同。劳动者应当在连续工作满十年以上时提出订立或续订要求，在最后一份合同到期时订立无固定期限劳立或续订要求，在最后一份合同到期时订立无固定期限劳动合同。动合同。因此，张小姐的最后一份合同在2010年12月31日到期终止，她在2010年3月1日单方要求原劳动合同变更为无同定期限劳动合同，将得不到法院的支持。因此，张小姐在2010年12月31日合同到期终止前，
51、书面提出续订无固定期限劳动合同的意思表示，这样才能符合司法实践的操作要求。二十四、公司要求入职人员不能怀孕，员工怀孕后能二十四、公司要求入职人员不能怀孕，员工怀孕后能够解除合同吗？够解除合同吗？陈某成功应聘某民营高新技术企业，进入公司的市场部，任市场专员。入职前，公司明确要求新入职的女员工必须保证在1年内不能够怀孕，否则终止劳动合同。双方还签订协议，作为劳动合同的附加协议。现在陈某在试用期间发现自己怀孕，经常请假，公司知道后，以入职双方有约定并称为劳动合同生效的条款，要求终止王某的劳动合同，或对王某停薪留职。请结合本案例分析，公司做法合适吗？知识点：知识点：劳动合同终止（女员工三期内），处理办
52、法参考劳动合同法第42条。劳动者有劳动合同法第42条规定的下列情形之一的，劳动合同到期也不得终止，应当续延至该情形消失时终止。这些情形包括：一、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；二、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；三、女职工在孕期、产期、哺乳期的；四、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；五、法律、行政法规规定的其他情形。案例解析：案例解析：本案例中，公司的做法是不合适的。公司本身与员工约定1年内不能够怀孕是违法的。所以，本约定是无效的。同时，公司发现陈某怀孕，要求终止劳动合同也是违法的，即使保留劳动合同
53、关系，办理停薪留职，这也是违法的。女员工在三期类，不能够解除劳动合同关系。因此，陈某和公司依然有劳资关系。工资的发放，应按照公司的薪资管理制度执行，而不是停薪留职，同时公司还必须缴纳社保。如果对方不支付孕期应当支付的工资，可向劳动仲裁部门申请仲裁。可向单位主张支付解除劳动关系之前的工资，同时支付经济补偿金。二十五、对于低绩效员工，如何处理？二十五、对于低绩效员工，如何处理？L公司高管对市场部连续三个月绩效表现都不佳的3名员工非常不满，认为这些员工的能力有问题，要求HR解雇这些绩效差的员工。市场部门经理认为这些员工的绩效差，并不代表他们能力差。在高管的压力下，解聘了这些员工，重新开展了招聘工作。
54、不到三个月，新入职的员工也离开了公司，这一次是市场部经理自己主动解聘。他结合试用期考核的结果，认为这些新员工无法胜任本职工作，甚至比之前的还差，人力资源部不得不重新开始招聘。短短半年时间，更换了两批人员，给HR的工作带来了很大的压力和负担，同时市场部的工作也陷入了困顿。市场部经理很困惑，对于低绩效员工，如何处理？请结合本案例分析。知识点：知识点：绩效结果运用，指通过绩效考核的结果，关联运用到人员管理的相关过程。绩效考核结果的运用，主要目的是改善员工绩效。绩效考核结果运用，主要包括以下方面：1、工资调整，2、奖金发放，3、职位调整，4、培训，5、劳动合同解除或终止。绩效考核流于形式的一个重要原因
55、是考核结果没有有效运用。案例解析：案例解析：本案例中，公司目前考核制度完善，也严格执行了，绩效结果的运用只与人员的劳动关系挂钩（解除劳动合同、辞退员工），这样是不合适的。对于考核的低绩效员工，应该制定相应的绩效改善计划。首先，市场部经理应与低绩效员工进行沟通，拟订一个详细、清晰的行动计划，要有时间界限。其次，通过培训提高员工的工作能力，如果这些员工在规定的时间内还达不到目标，便可以辞退他们。这种做法，既提升个人、部门和组织的绩效；也能保证对员工的处理的规范化、合法化。最后，与高管进行定期沟通，包括制定绩效计划以及绩效结果反馈时，让高管了解整个的考核过程与相关决策。二十六、应届毕业生试用期工资低
56、于最低工资二十六、应届毕业生试用期工资低于最低工资标准怎么办标准怎么办? 张某到一家中外合资电子企业上班，进厂时未提出与厂方订立劳动合同，但与厂方口头约定，用工试用期为6个月，期满后视情况再定工作岗位。第一个月领到工资1200元。其他员工们告诉张某，市最低工资标准为1500元。张某找到厂长询问，厂长解释说试用期属于不熟练劳动期，工资可以低于最低工资标准。张某最后不得不申请劳动仲裁。请结合本案例分析，张某的仲裁请求会得到支持吗？ 知识点：知识点：试用期是劳动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事的岗位的
57、了解也需一段时间，因此，将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期是有必要的。 案例解析：案例解析：张某的仲裁请求会得到支持。单位的作法是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。根据劳动部发布的对有关问题的补充规定条款，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇，但是仍应以不违反劳动法为前提。在试用期内，劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提
58、供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。 二十七、员工跳槽时带走客户名单到同行，这种行为二十七、员工跳槽时带走客户名单到同行，这种行为违法吗？违法吗？从事饮用水生产的M公司状告其竞争对手N公司，称M公司原职工王小姐跳槽至N公司时，将客户名单带到了N公司，然后与这些客户联系，压低报价，将原来企业客户纷纷“挖过来”，给M公司造成了不小的经济损失。王小姐的行为违反了其与原告M公司有关保守商业秘密的约定，构成了披露、允许他人使用她所掌握的商业秘密的行为；N公司明知王小姐行为违法，以不正当手段取得并使用M公司的商业秘密，王小姐和W公司的行为均属不正当竞争，应当停止侵害、赔偿损失
59、。M公司的申请，仲裁委员会会支持吗？ 知识点：知识点：商业秘密是指不为公众所知、能为用人单位带来经济利益、具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息，包括设计程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略等信息。作为商业秘密，其前提必须是不为公众所知。 案例解析：案例解析：本案例中，M公司的申请，不会得到仲裁委员会支持。一般商业信息不是商业秘密。第一，M公司的客户名单并不具有新颖性。客户名单的制作思路和方式极为简单，N公司的推销员所掌握的客户名单与M公司的客户有大量重叠是完全正常的。第二，M公司的客户名单不具有价值性和实用性。知道哪些公司是M公司的客户对
60、N公司没有任何意义，因为待发展的客户不管它现在是哪个公司的客户对N公司来说都是一样的。第三，M公司的客户名单不具有秘密性。也就是说，M公司的客户名单在客观上根本无法保密，N公司对此类信息的获取完全可以通过公开、正常的渠道取得。而M公司也从未对客户名单(名称及价格)采取过任何保密措施。综上所述，M公司的客户名单(名称及价格)事实上只是一般的商业信息，不应被认定为商业秘密而加以法律保护。二十八、如何才能有效降低应届生员工的离职率？二十八、如何才能有效降低应届生员工的离职率？深圳某生产型钣金加工企业，响应政府产业升级的要求，将公司搬迁到关外。公司为优化生产人员结构，提高生产人员的素质，去年10月由生
61、产部，公司人力资源部，生产部，管理人员组团，从内地高职院校招聘40名应届大专生。刚开始时，大学生比较新鲜，都还很愿意学，认真工作。半年后，大家觉得这些操作性的工作比较简单，个人发展没前途。即使给这些应届生加工资，但是还是没有改变局面。目前已经流失大半，剩下不到12人，也可能随时会离职。请结合本案例分析，人力资源部如何降低应届生员工的离职率？案例解析：案例解析：从本案例中，我们可以看出，应届生在熟练工作后，对工作产生厌倦。另外，对工作的氛围要求比较高。所以，应届生对个人技能的提升，个人发展，工作的挑战性特别关注，这个是留住应届生员工的主要着力点。针对以上的情况，降低应届生员工的离职率主要有以下几
62、个方面：1、采取严进严出的方式，招聘时，要让应届生明确招聘岗位的职责要求。2、为应届生提供充分的发展机会，不仅仅只是限于生产型岗位。（1）建立明确的晋升制度，为应届生员工规划职业发展之路；（2）为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。3、营造积极的工作氛围，指定应届生的导师，帮助应届生发展。4、改善公司办公、工作地点和居住宿舍的环境。二十九、公司与应届生签订三方协议，可以不签劳动二十九、公司与应届生签订三方协议，可以不签劳动合同吗？合同吗？ 2012年，深圳某高新技术企业到武汉高校招聘了一批应届大学生，共计20人，分别到公司人力资源部，研发部，工程部，运营部。所有被录用的应届毕业生，公司
63、都和他们签订了三方协议（含违约条例），同时约定应届生大公司后实习六个月。3个月后，员工林某经过认真考虑后提出离职，希望回学校考研。公司不同意，并且要求员工承担违约责任。该员工提出，公司没有与他签订劳动合同。公司却说，三方协议就是劳动合同。不得已的情况下，林某只好申请仲裁。林某的申请会得到支持吗？请结合本案例分析。案例分析：案例分析：本案例中，林某的劳动仲裁申请会得到支持。公司与员工签订的三方协议，只是表示公司愿意接收林某成为公司的员工。不是双方劳动关系的证明，劳动合同是证明劳资双方劳务关系的法律文件。劳动合同以文件的形式约定劳资双方在合同期间的责任和义务，包括工作岗位，工作地点，薪资待遇，法律
64、条款，管理制度要求等。本案例中，公司用三方协议代替劳动合同是违法的。因此，事实上，公司没有签订劳动合同，应支付林某实习三个月双倍的工资。同时，林某违约的问题，公司可以根据三方协议的约束条款处理。三十、劳动合同只有试用期时间，公司可以解三十、劳动合同只有试用期时间，公司可以解除员工合同吗？除员工合同吗？ 刚刚大学毕业的小王应聘某贸易公司，经过几轮面试，最终获得录用。签订劳动合同前，公司人事告知小王，公司在与新员工建立劳动关系时，一般会先签订一份试用期合同，期限为三个月，期间工资为2000元。如果三个月试用期满后，小王没有达到公司规定的业绩，公司将不再聘用小王。然而，小王刚工作至两个月，公司发现小
65、王的表现无法满足公司的要求，便以“试用期不符合录用条件为由”与小王解除合同。那么，公司的做法是否合法？知识点知识点：试用期是劳动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期。在劳动合同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解，同时劳动者对其所从事的岗位的了解也需一段时间，因此，将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期是有必要的。 案例解析案例解析：根据劳动合同法相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，本案中，公司与小王签订三个月试用期合同的做法不合法。根据相关规定：“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位
66、可以解除劳动合同。”根据此条规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的时间前提有两项：一是用人单位与劳动者约定了合法有效的试用期；二是劳动者正处于试用期。两者不可缺一。本案中，公司并未与小王约定合法有效的试用期，因此，当然不能再以“不符合录用条件”为由解除其劳动合同。三十一、用人单位招用劳动者，能够收取押金三十一、用人单位招用劳动者，能够收取押金吗？吗？ 王某在一家工厂的产线做普工，老板开始说交1000元押金，等不干的时候再退给王某。但是，王某干了三个月后，王某发现公司的管理很混乱，也很不人性化。公司每天都在招普工，每天都有不少员工离职，也有一些新员工来报到。后来王某跟老板说
67、，他不干了，当月的工资就不要了，只要退回他的押金。老板蛮横不讲理，押金根本不退给王某。王某被逼无奈，只好申请仲裁。请结合案例分析，仲裁委员会会支持王某吗？案例解析案例解析：本案例中，仲裁委员会会支持王某的劳动仲裁申请。王某可以通过向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁要回押金以及被克扣的工资。劳动合同法第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔
68、偿责任。由此可见，王某是可以通过正常的司法途径依法维权的。三十二、员工事假单交出后不去上班，公司有权开除三十二、员工事假单交出后不去上班，公司有权开除吗吗? 2006年初，刘某读完大学后，来到上海一家医疗器械公司任电气工程师。9月份的一个下午，在一次报销电话补贴时，因报销单据不符合财务要求而发生了争执。之后，刘某向公司递交了一个月的事假单，随后就离开了公司。三天后，公司未见刘某上班，与其联系手机关机。公司按照企业规章制度，请假需经领导批准，无故旷工三天以上的，公司将解除其劳动合同关系。对其做出自动离职终止劳动关系的处理。刘某得知后，将公司告上仲裁庭，要求公司支付一个月的经济补偿金。请问刘某的申
69、请，会得到仲裁委员会的认同吗？ 请结合本案例分析。案件解析案件解析：本案例中，刘某的申请不会得到仲裁委员会的认同。刘某认为，他是交了一个月的事假单之后才离开公司的，现在公司以其自动离职的理由解除劳动合同是违反法律规定的，因此，按照有关规定应当支付一个月的经济补偿金。刘某递交了一个月的事假单，总经理没有同意，刘某却一走了之。之后，公司与其联系了几次，都没有联系上，公司在与刘某联系不上的前提下，根据公司规章制度对刘某做出处理并无不妥。于是公司按照规章制度对刘某做出解除劳动关系的处理，公司觉得并无不当。三十三、员工提前早下班，途中遇车祸算工伤三十三、员工提前早下班，途中遇车祸算工伤吗？吗？ 王某在生
70、产型企业单位上夜班，由于公司的生产计划安排不合理，下半夜物料无法及时提供，生产任务提前终止，原定的生产计划必须延期到明天。公司就组织员工参加生产培训。于是，王某对生产培训没有兴趣，王某私自提前下班。王某在回家途中被一辆公交车撞伤，导致腿骨骨折，这种情况是否可以被认定为工伤？请结合本案例分析。案例解析案例解析：根据法律规定，在上下班途中，受机动车事故伤害的应认定为工伤。提前下班问题应由单位予以纪律处分，不影响工伤的认定。根据工伤保险条例第14条规定“上下班途中，受到机动车事故伤害的应当认定为工伤”，该条例及有关解释并没有规定“上下班”时间必须是在规定的上下班时间内，因此，职工提前下班遭遇车祸也应
71、属于工伤。职工提前下班是属于违反劳动纪律的行为，应由所在单位给予相应的违纪处理，而是否构成工伤则是个严格的法律问题，两者不能混为一谈，不能因为职工有违反劳动纪律的行为就拒绝认定为工伤，公司不应对此有异议。三十四、生产型企业普工不够，用应届大学生代替，三十四、生产型企业普工不够，用应届大学生代替，行得通吗？行得通吗？江苏昆山某生产型加工企业，由于近年普工招工难，公司连续两年组团，从内地高校招聘应届大专生来补充普工。2012年共计签订三方协议60人次，报到50人次，现在剩下不到10人。大学生毕业工作一年后，大家觉得自己也有工作经验了，纷纷流失了。应届生普遍认为公司安排大学生到生产线，然后不闻不问，
72、他们需要更多的空间。总经理对此深深苦恼，一方面应届生的离职，校园招聘的成本打了水漂；更麻烦的是，应届生辞职经常很快走人，导致生产流水线工作安排不了。生产线普工不够，用应届大学生代替，行得通吗？请结合本案例分析。知识点：知识点：招聘渠道是组织招聘行为的方式。招聘渠道包括：内部招聘，网络招聘，现场招聘，猎头，现场招聘，校园招聘等方式。招聘渠道好坏的主要评价指标，包括：目的性，经济型（成本可控性），可行性。案例解析：案例解析：本案例中，通过招应届大学生来补充普工的方式是不可取的。普工的特点是，工作标准化，简单化，容易上手，没有技巧，工作价值低。应届生的特点是，喜欢动脑筋，思路活跃，知识工作者。显然，
73、两者是不匹配的。应届生通过训练，可以胜任高级的技术和管理工作。另外，从长远的角度而言，由于工作简单，缺乏挑战性，应届生不会稳定，安心的做生产线工人。所以，校园招聘不符合普工招聘渠道的选择，目的难达成，经济成本高，不可行的特点。普工的招聘一般采取，现场招聘，职介所中介，劳务市场输出等渠道招聘。三十五、新员工培训，通用性的课程怎么设置三十五、新员工培训，通用性的课程怎么设置？M公司是一家服务器销售型公司，公司一般喜欢招熟手。但是最近，随着规模的扩大，公司人才梯队建设的需要，公司逐步吸纳了部分应届生。部分新进人员不了解公司的规章制度，连考勤要求也不清楚。新近销售人员不了解公司的销售目标，销售激励政策
74、。有些职能部门的员工，连公司的主营业务都不清楚。经过公司内部讨论，人力资源部应开展新员工培训工作。其中通用类课程，由人力资源部设置。专业类课程，由其他相关部门负责。结合本案例分析，新员工培训，通用性的课程怎么设置？知识点：知识点：新员工培训，公司组织新员工参加培训，主要是介绍公司的发展历程、组织结构、管理团队，产品、市场、合作客户、企业文化。此外，需要对新员工进行通用人事、行政、财务的规章制度的培训。让新员工了解和学习应知应会的知识，更快、更好的融入到公司，认同自己的工作，公司的企业文化，认同服务的部门。新员工培训的课程主要包括两个方面，一是通用型课程，主要为“应知应会”的内容；一是专业型课程
75、，主要针对特定部门的专业知识。前者由人力资源整体负责，后者由特定部门开展。案例解析：案例解析：本案例中，由于公司的新进人员直接上岗，导致员工对公司的认识不足，很难融入到公司里面。新员工入职后应该组织新员工培训，帮助新员工适应公司的工作环境。培训的通用类课程，主要包括：1公司介绍，包括公司的发展历程、组织结构、管理团队，企业文化等。2、产品介绍，包括产品功能、市场、合作客户等。3、管理规章制度，主要进行规章制度宣导。比如：考勤管理制度，公司福利，财务报销制度等。4、职业化的专题。比如：有效沟通、客户关系管理、目标管理、时间管理等专题。通过让新员工了解应知应会的知识，公司提倡的工作要求。降低试用期
76、员工的流失率，更快的胜任本职工作，提高试用期员工对公司的认同度。这样，不仅规范了员工的入职管理，可以让员工融入到团队，也可以提高试用期的工作效率 。 三十六、员工合同到期，公司提前通知不续签，员工合同到期，公司提前通知不续签，是否不用经济补偿？是否不用经济补偿？员工王某入职深圳某公司M，任研发工程师。双方签订了3年的劳动合同，合同期为：2010年5月1日到2013年4月30日，到了2013年3月底，公司考虑到王某的工作能力一般，也没有发展潜力，不能够满足公司发展的需要。因此，准备在王某合同到期后不再续约，公司人力资源部提前一个月提出不再续约。王某离职后，提起仲裁申请，要求公司支付经济补偿金。王
77、某的申请会得到仲裁委员会的支持吗？案例解析：案例解析：本案例中，王某的申请会得到仲裁委员会的支持。劳动合同到期，用人单位不续签合同的，应当支付经济补偿金，按照劳动者2008.1.1后的本单位工龄，每满一年补偿一个工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。提前通知与经济补偿金无关，而是与代通知金有关。经济补偿金只与是否续签合同的情况直接相关，是否提前通知不影响经济补偿金的支付。 三十七、新员工入职后，导师如何做好工作引三十七、新员工入职后，导师如何做好工作引导？导？2012年初，深圳高新技术企业M参照业内优秀企业，在本公司推动导师制。每一个新员工入职后，部门都会安排一个导师，帮
78、助员工迅速适应公司的要求。在“导师制”试运行的过程中，由于导师都有自己具体的工作，不知道新员工引导具体要做什么。新员工试用期转正，导师参与员工的转正考核答辩。请结合本案例分析，导师如何做好员工的工作引导？案例解析：案例解析：新员工的入职引导，除了新员工培训之外，更为重要的是部门导师的引导。导师通常由员工的资深同级同事或者上级担当。导师工作引导是要让新员工了解岗位职责、要求，确保员工能够胜任工作岗位的过程。导师的工作引导，主要做好以下工作：1、介绍部门情况。主要是告知部门的架构，职能，主要成员，工作流程。2、沟通明确岗位，岗位职责。新员工应了解自己的岗位，主要的工作职责，工作关系等3、明确试用期
79、工作目标和考核要求。新员工了解试用期的主要工作任务，并达成工作目标，顺利通过转正考核。另外，由于导师要参与新员工的转正答辩，所以导师要了解新员工的工作，工作进度，工作绩效等，并不定期的做好工作辅导和沟通。三十八、技术型员工的薪酬调整，主要依据有哪三十八、技术型员工的薪酬调整，主要依据有哪些？些？ 某公司是初创期的高新技术企业，由于公司主营业务为技术方案提供，老板要求公司的工资向技术人员倾斜。按照公司薪酬管理办法，每年公司对工作满一年的技术人员调薪，每年度调薪人员比例占全部人员的15%。由于公司的薪酬调整没有具体的依据，通常领导都是拍脑袋，或者直接给老员工调薪。不少技术人员发现，在公司要想调薪、
80、升职，是很困难的。每年都有一部分技术骨干员工，在没有获得调薪后主动离职。请结合案例分析，技术型员工薪酬调整，主要依据有哪些？知识点：知识点：薪酬调整，是公司薪资体系的重要组成部分。公司的薪酬调整一般分两种，普调，主要是考虑公司工资滞后于市场，或者社会的物价因素。部分调整，主要考虑对部分核心的优秀员工工资的调整，主要是基于个人能力和绩效考核。薪酬调整，主要与员工岗位变更，胜任能力变化，工作绩效，岗位贡献度等相关。案例解析：案例解析：本案例中，技术骨干员工由于公司薪酬调整的不透明，无法调薪和升职，最后选择离职。由于公司是技术导向型的企业，应加大调薪人数比例和薪酬调整的幅度，让更多的人有调薪的机会和
81、可能性。 基于以上情况分析，公司薪资调整的主要依据有以下4个：（1）个人年度绩效等级，绩效考核成绩领先者，应提高薪酬。（2）个人的业绩贡献。员工在部门承担重要项目，并做出重大贡献的，应提高薪酬。（3）技术能力提升，专业技术资格升级，应提高薪酬。（4）岗位变更，员工晋升管理岗位，或担当的岗位职责责任更高，应提高薪酬。 另外，对于技术人员薪酬调整，还针对性设立研发技术类的项目奖金，产品奖金，创新奖，专利奖等专项奖金。 人力资源管理六大模块人力资源规划招聘培训绩效薪酬劳动关系维护一、人力资源规划公司总体战略规划 -人力资源战略规划 3-5年（长期） -人力资源计划 1年 （短期） 影响因素：外部、内
82、部工作分析 岗位说明书二、招聘招聘渠道： 高级人才-猎头公司 专门人才-行业报纸、杂志 一般人才-网络、媒体 应届毕业生-校园招聘会人事部门与用人部门之间有效沟通&招聘岗位的工作说明书内部招聘与外部招聘、企业招聘计划的影响因素 三、培训培训的价值-投资，产生巨大回报员工入职培训-行业、企业内部基本情况，企业文化、精神、理念，岗位职责企业培训方案的影响因素特殊岗位根据需要定期举办相应培训 培训计划的制定、时间地点、参加人员、主讲人员，经费预算、作息时间等 四、绩效企业各部门绩效考评对员工个人工作绩效的考评考评指标的设定 赋予相应分值106q 制定绩效标准的一般步骤：制定绩效标准的一般步骤： 第一
83、步：确定各部门第一步：确定各部门工作一览表工作一览表； 第二步：确定部门各项工作所需要的知识、第二步：确定部门各项工作所需要的知识、技能、经技能、经 验、资验、资 格，并形成一份格，并形成一份职能标准等级表职能标准等级表； 第三步：根据所调整的工作一览表第三步：根据所调整的工作一览表确定每个确定每个人的分工人的分工； 第四步：根据每位员工工作内容，确定第四步：根据每位员工工作内容，确定相应相应职务标准职务标准； 第五步：参照职能标准等级表，确定第五步：参照职能标准等级表，确定每位员每位员工的职能标准工的职能标准； 第六步：上司与部下就所确定的职务标准进第六步：上司与部下就所确定的职务标准进行沟
84、通和磋商，并行沟通和磋商，并 对之进行修正，对之进行修正，最终达成共识最终达成共识。五、薪酬影响工资水平的因素108（一）（一） 外部因素：外部因素：u 政策法规政策法规u 当地的经济发展状况当地的经济发展状况u 劳动力市场劳动力市场影响报酬系统的因素影响报酬系统的因素u 行业行情行业行情u 企业所有制企业所有制u 当地的生活指数当地的生活指数109（二）（二） 内部因素：内部因素：u 企业的发展阶段企业的发展阶段u 企业的文化企业的文化u 员工的学历员工的学历u员工的工龄员工的工龄u 员工的能力员工的能力u 工种工种u 工会工会110 月收入月收入 = = 工资工资 + + 奖金奖金 + +
85、 福利福利 + + 津贴津贴简单的报酬结构简单的报酬结构 张华是一位年轻的大学毕业生。所学专业是管理信息系张华是一位年轻的大学毕业生。所学专业是管理信息系统。就业时他顺利地进入一家有名的大公司。上班的第统。就业时他顺利地进入一家有名的大公司。上班的第一天，他的领导王经理带他参观了厂容厂貌，看了公司一天，他的领导王经理带他参观了厂容厂貌，看了公司的工厂设施，部分办公室，餐厅及张华的办公室。最后的工厂设施，部分办公室，餐厅及张华的办公室。最后王经理说：王经理说：“张华，很高兴你进入我们公司，下午到我张华，很高兴你进入我们公司，下午到我办公室来，有一项任务交给你。这是一个简单的系统，办公室来，有一项任务交给你。这是一个简单的系统，包括两个利用纤维镜的电子学工作组。包括两个利用纤维镜的电子学工作组。5天可以吧，星天可以吧，星期五送给我检查一下。期五送给我检查一下。”王经理走了，张华楞住了。接王经理走了，张华楞住了。接受任务是一件令人高兴的事，但他不知道是否这就意味受任务是一件令人高兴的事，但他不知道是否这就意味着他的职业生涯从此开始了，因为对许多事情比如人事着他的职业生涯从此开始了，因为对许多事情比如人事关系、工作程序或者公司发展等等他都还茫然无知。关系、工作程序或者公司发展等等他都还茫然无知。
