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1、 第七章第七章 激励与薪酬激励与薪酬 湖北经济学院工商管理学院湖北经济学院工商管理学院湖北经济学院工商管理学院湖北经济学院工商管理学院 袁声莉袁声莉袁声莉袁声莉本章学习内容本章学习内容激励与薪酬是什么关系激励与薪酬是什么关系有哪些激励方式有哪些激励方式薪酬是什么薪酬是什么如何选择合适的薪酬制度如何选择合适的薪酬制度一、激励与薪酬是什么关系？A 是一件事情是一件事情B 激励包含薪酬激励包含薪酬C 薪酬包含激励薪酬包含激励D两者相互包含两者相互包含E两者没有必然关系两者没有必然关系二、有哪些激励形式？二、有哪些激励形式？现实中有哪些激励形式？试举例谈谈现实中有哪些激励形式？试举例谈谈你经历过的激励
2、事件中给你影响最深刻的你经历过的激励事件中给你影响最深刻的是什么？为什么？是什么？为什么？激励故事：猎人与猎狗激励故事：猎人与猎狗一位猎人买来几条猎狗。他为了得到更多一位猎人买来几条猎狗。他为了得到更多的猎物，规定凡是能够在打猎中抓到兔子的猎物，规定凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到几根骨头，抓不到兔子的的，就可以得到几根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。这一着果然奏效，猎狗们纷就没有饭吃。这一着果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有的吃。过了一段时间，人吃骨头，自己没有的吃。过了一段时间，问题出现了，大兔子非常难抓，而小兔
3、子问题出现了，大兔子非常难抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的奖赏和抓到小好抓，抓到了大兔子得到的奖赏和抓到小兔子得到的骨头差不多，猎狗中善于兔子得到的骨头差不多，猎狗中善于猎人与猎狗猎人与猎狗观察的发现了这个窍门，专门去抓小兔子。慢慢观察的发现了这个窍门，专门去抓小兔子。慢慢观察的发现了这个窍门，专门去抓小兔子。慢慢观察的发现了这个窍门，专门去抓小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗们说，的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗们说，的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗们说，的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗们说，最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？猎狗说，最近你们抓的兔子越来越小了
4、，为什么？猎狗说，最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？猎狗说，最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？猎狗说，反正不会有太大区别，为什么要去抓大的呢？反正不会有太大区别，为什么要去抓大的呢？反正不会有太大区别，为什么要去抓大的呢？反正不会有太大区别，为什么要去抓大的呢？ 猎人在猎狗中引进了竞争机制，一定时间内猎人在猎狗中引进了竞争机制，一定时间内猎人在猎狗中引进了竞争机制，一定时间内猎人在猎狗中引进了竞争机制，一定时间内收到了效果，但是随着时间的推移，骨头对于猎收到了效果，但是随着时间的推移，骨头对于猎收到了效果，但是随着时间的推移，骨头对于猎收到了效果，但是随着时间的推移，骨头对于猎狗们来说，诱
5、惑力会越来越小。狗们来说，诱惑力会越来越小。狗们来说，诱惑力会越来越小。狗们来说，诱惑力会越来越小。 思考思考该则材料说明了什么？请运用人力资源理该则材料说明了什么？请运用人力资源理论进行分析论进行分析. .（一）激励形式的种类（一）激励形式的种类根据对激励资源的控制程度，可分根据对激励资源的控制程度，可分为内部激励和外部激励为内部激励和外部激励 根据激励资源发挥作用时间的长短，根据激励资源发挥作用时间的长短，可分为长期激励和短期激励可分为长期激励和短期激励 根据员工心理需要，可分为物质激根据员工心理需要，可分为物质激励和精神激励励和精神激励 思考（续）思考（续）根据激励资源发挥作用的角度不同
6、，根据激励资源发挥作用的角度不同，可分为正激励和负激励可分为正激励和负激励根据激励资源的性质，可分为制度根据激励资源的性质，可分为制度激励、文化激励和个性激励激励、文化激励和个性激励（二）负激励（二）负激励 1、什么是负激励、什么是负激励? 2、为什么要实施负激励？、为什么要实施负激励？ 3、如何运用负激励、如何运用负激励? 总结总结1、什么是负激励、什么是负激励实质： 人们为了避免自己乐以忘忧，特意给自人们为了避免自己乐以忘忧，特意给自己提个醒。己提个醒。 是有责任心、高瞻远瞩的人，给后人敲是有责任心、高瞻远瞩的人，给后人敲的警钟的警钟 也可能是，缺乏爱心，懒惰的管理者，也可能是，缺乏爱心，
7、懒惰的管理者，给身边的员工实行的给身边的员工实行的“暴政暴政”。 1 1）鲶鱼效应的启示鲶鱼效应的启示鲶鱼效应的启示鲶鱼效应的启示 置之死地而后生置之死地而后生置之死地而后生置之死地而后生 2）负激励的概念）负激励的概念一种与正激励相对应的激励策略，是通过一种与正激励相对应的激励策略，是通过设置各种抑制性的激励措施，促使员工为设置各种抑制性的激励措施，促使员工为了避免出现不愉快的事件，或者尽快把不了避免出现不愉快的事件，或者尽快把不愉快的事件从身边移开，按照组织所希望愉快的事件从身边移开，按照组织所希望的方式去努力工作的激励策略。的方式去努力工作的激励策略。 德胜（苏州）洋楼有限公司创立人聂圣
8、哲曾说道德胜（苏州）洋楼有限公司创立人聂圣哲曾说道德胜（苏州）洋楼有限公司创立人聂圣哲曾说道德胜（苏州）洋楼有限公司创立人聂圣哲曾说道: :（公司）原来只讲提拔，现在还要讲惩罚。（公司）原来只讲提拔，现在还要讲惩罚。（公司）原来只讲提拔，现在还要讲惩罚。（公司）原来只讲提拔，现在还要讲惩罚。如该公司如该公司如该公司如该公司同事关系法则同事关系法则同事关系法则同事关系法则中有一条：在你有权中有一条：在你有权中有一条：在你有权中有一条：在你有权力处理下级职工所犯错误时，处理得最严重的一力处理下级职工所犯错误时，处理得最严重的一力处理下级职工所犯错误时，处理得最严重的一力处理下级职工所犯错误时，处理
9、得最严重的一个必须是与你有血缘关系或是从你家乡来的人，个必须是与你有血缘关系或是从你家乡来的人，个必须是与你有血缘关系或是从你家乡来的人，个必须是与你有血缘关系或是从你家乡来的人，否则你就算是违规。否则你就算是违规。否则你就算是违规。否则你就算是违规。这个规定实际上是保护职工，如果惩罚的时候不这个规定实际上是保护职工，如果惩罚的时候不这个规定实际上是保护职工，如果惩罚的时候不这个规定实际上是保护职工，如果惩罚的时候不是这样，就会失信于公司其他职工。同时，亲戚是这样，就会失信于公司其他职工。同时，亲戚是这样，就会失信于公司其他职工。同时，亲戚是这样，就会失信于公司其他职工。同时，亲戚朋友也会更加
10、小心谨慎，不敢胡作非为。做不到朋友也会更加小心谨慎，不敢胡作非为。做不到朋友也会更加小心谨慎，不敢胡作非为。做不到朋友也会更加小心谨慎，不敢胡作非为。做不到的或走人，或调到其他工地。的或走人，或调到其他工地。的或走人，或调到其他工地。的或走人，或调到其他工地。2、为什么要实行负激励、为什么要实行负激励负激励就像悬在人们头上的一把利剑，让负激励就像悬在人们头上的一把利剑，让人感到不舒服。但为什么还要实行负激励人感到不舒服。但为什么还要实行负激励？懂得危险的人，往往是活得最长久的人懂得危险的人，往往是活得最长久的人 “一个公司如果不时时刻刻地提高警惕，就会一个公司如果不时时刻刻地提高警惕，就会一个
11、公司如果不时时刻刻地提高警惕，就会一个公司如果不时时刻刻地提高警惕，就会一天比一天退化。一天比一天退化。一天比一天退化。一天比一天退化。“有危机感的领导，往往能把队伍带的更长有危机感的领导，往往能把队伍带的更长久久 例子：华为任正非例子：华为任正非例子：华为任正非例子：华为任正非有忧患意识的政治家具有跨越时有忧患意识的政治家具有跨越时空的感召力空的感召力北宋著名的政治家、思想家、军事家和文北宋著名的政治家、思想家、军事家和文学家学家范仲淹范仲淹 “ “居庙堂之高则忧其民，处江湖之远则居庙堂之高则忧其民，处江湖之远则忧其君忧其君”明朝晚年海瑞把它挂在自己明朝晚年海瑞把它挂在自己家门旁时时提醒自己
12、，要向范仲淹学习家门旁时时提醒自己，要向范仲淹学习“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”3、如何运用负激励？、如何运用负激励？ 负激励负激励外部负激励外部负激励内部负激励内部负激励如何运用内部负激励？（重点）如何运用内部负激励？（重点）1）负债式）负债式 2）定期定比淘汰式）定期定比淘汰式 3）问题暴露式）问题暴露式 4）危机培养式）危机培养式 5）斥责式）斥责式 6）现场监督式）现场监督式 内部负激励之一：内部负激励之一：负债式负债式何谓负债何谓负债?负债后对人的心理和行为的影响负债后对人的心理和行为的影响 负债负债-还钱的压力还钱的压力-努力挣钱努力挣钱-还债还债
13、-解除压力解除压力海尔技术研发人员的负债式激励海尔技术研发人员的负债式激励 每每1.5天开发一种新产品，每一天申请天开发一种新产品，每一天申请1.8项专利（项专利（2002年）年） 内部负激励之二：内部负激励之二：定期定比淘汰式定期定比淘汰式1）含义）含义2）河南省许继集团河南省许继集团 制度制度: :百分考核末位淘汰制百分考核末位淘汰制 效果效果: :干部分流干部分流-队伍精减队伍精减3）注意运用的条件）注意运用的条件失败案例的启发失败案例的启发内部负激励之三：内部负激励之三：问题暴露式问题暴露式 含义含义含义含义作用于人的面子观作用于人的面子观作用于人的面子观作用于人的面子观激励前：激励前
14、：激励前：激励前： 工作不努力工作不努力工作不努力工作不努力-工作任务完不成工作任务完不成工作任务完不成工作任务完不成-问题暴问题暴问题暴问题暴露露露露-失面子失面子失面子失面子 激励后：激励后：激励后：激励后： 努力工作努力工作努力工作努力工作-取得成绩取得成绩取得成绩取得成绩-避免问题暴露避免问题暴露避免问题暴露避免问题暴露- - - 维护面子维护面子维护面子维护面子实例实例实例实例: :海尔的海尔的海尔的海尔的6S6S脚印脚印脚印脚印内部负激励之四：内部负激励之四：危机培养式危机培养式危机感是促使人们努力学习和工危机感是促使人们努力学习和工作的重要心理动力。作的重要心理动力。华为董事长任
15、正非的名篇华为董事长任正非的名篇“华为华为的冬天的冬天”华为历年销售额与利润额华为历年销售额与利润额 年年年年 份份份份 销销销销 售售售售 额额额额( (人民币人民币人民币人民币) ) 利利利利 润润润润 额额额额( (人民币人民币人民币人民币) ) 1992年年 1亿亿 不详不详 1995年年 15亿亿 不详不详 1999年年 120亿亿 中国中国IT行业第一行业第一 2000年年 220亿亿 26亿亿 2003年年 317亿亿 中国电子信息行业第一中国电子信息行业第一参考资料参考资料:人才的饥饿疗法人才的饥饿疗法所谓饥饿疗法，是说只让下属吃所谓饥饿疗法，是说只让下属吃七成饱，使他们始终保
16、持一种饥饿的七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。状态，这有助于增强员工的内在活力。2323棋王中蕴涵的道理有一本名曰有一本名曰棋王棋王的小说的小说小说讲的是一个受到法西斯迫害的人，被小说讲的是一个受到法西斯迫害的人，被关进监狱多年，在狱中与世隔绝，只有一关进监狱多年，在狱中与世隔绝，只有一本棋谱供他看。于是他靠看这本棋谱渡过本棋谱供他看。于是他靠看这本棋谱渡过了牢狱中的岁月。出狱以后，他成了著名了牢狱中的岁月。出狱以后，他成了著名棋手，所向披靡。棋手，所向披靡。危机培养的积极效应危机培养的积极效应经常给下属创造一些危机感和饥饿感，经常给下属创造一些危机感和饥饿感，
17、可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。得之愈难，爱之愈深。内部负激励之五：内部负激励之五：斥责式斥责式斥责式理论的提出斥责式理论的提出玛丽玛丽. . 凯的凯的“三明治三明治”理论是永恒的真理吗？理论是永恒的真理吗？斥责式的实质斥责式的实质日本企业家怒打下属日本企业家怒打下属美国老板的怒吼美国老板的怒吼内部负激励之六：内部负激励之六：现场监督式现场监督式一种传统的、最常见的负激励方式一种传统的、最常见的负激励方式 现场监督式是通过上级、资深员工的现场监督式是通过上级、资深员工的现场监督，使员工产生不
18、舒服感，员工为现场监督，使员工产生不舒服感，员工为了尽早解除不舒适感，勤练基本功，努力了尽早解除不舒适感，勤练基本功，努力提高工作水平。提高工作水平。总总 结结负激励是一种有效的激励策略负激励是一种有效的激励策略运用要点运用要点 导向性导向性 适应性适应性 系统性系统性进一步思考进一步思考除了以上方面除了以上方面,是否还有其他值得是否还有其他值得注意的问题注意的问题?如何把负激励的思想转化为可操如何把负激励的思想转化为可操作的工作流程作的工作流程? （一）薪酬的含义（一）薪酬的含义 薪酬就是企业对其职工给企业所做贡献的薪酬就是企业对其职工给企业所做贡献的回报，包括对员工实现的绩效、付出的努回报
19、，包括对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的回报的总和。给的回报的总和。 三、薪酬是什么三、薪酬是什么薪酬的构成薪酬的构成 直接薪酬直接薪酬 工工 资资 奖奖 金金 津津 贴贴 股股 权权 ?间接薪酬间接薪酬 福福 利利 教育培训教育培训?薪酬的功能与薪酬的功能与任务任务薪酬功能：薪酬功能：补偿功能补偿功能激励功能激励功能调节功能调节功能薪酬任务：薪酬任务：吸引人才吸引人才保留人才保留人才激励人才激励人才什么样的薪酬制度什么样的薪酬制度, ,能产生上面的效果能产生上面的效果? ?（二）薪酬制度的设计与运行原则（二）薪酬制度的设计与
20、运行原则 1 1、公平性、公平性 2 2、竞争性、竞争性 3 3、激励性、激励性 4 4、经济性、经济性 5 5、合法性、合法性 案例案例:爱立信中国公司的薪酬制度爱立信中国公司的薪酬制度 爱立信爱立信爱立信爱立信( (索尼爱立信）中国公司的员工薪酬与其职务高索尼爱立信）中国公司的员工薪酬与其职务高索尼爱立信）中国公司的员工薪酬与其职务高索尼爱立信）中国公司的员工薪酬与其职务高低成正比，年龄、工龄、学历等因素也有一定的影响低成正比，年龄、工龄、学历等因素也有一定的影响低成正比，年龄、工龄、学历等因素也有一定的影响低成正比，年龄、工龄、学历等因素也有一定的影响. .对于同一职务，如果由不同学历的
21、人担当，他们之间的对于同一职务，如果由不同学历的人担当，他们之间的对于同一职务，如果由不同学历的人担当，他们之间的对于同一职务，如果由不同学历的人担当，他们之间的薪酬差别仅仅在几百元之间。部分员工有股份。另外，薪酬差别仅仅在几百元之间。部分员工有股份。另外，薪酬差别仅仅在几百元之间。部分员工有股份。另外，薪酬差别仅仅在几百元之间。部分员工有股份。另外，爱立信在计算员工的工龄时，还考虑员工来爱立信之前爱立信在计算员工的工龄时，还考虑员工来爱立信之前爱立信在计算员工的工龄时，还考虑员工来爱立信之前爱立信在计算员工的工龄时，还考虑员工来爱立信之前的经历。的经历。的经历。的经历。爱立信中国公司员工的薪
22、酬一般由四部分组成：基本工爱立信中国公司员工的薪酬一般由四部分组成：基本工爱立信中国公司员工的薪酬一般由四部分组成：基本工爱立信中国公司员工的薪酬一般由四部分组成：基本工资、奖金、补贴和福利。奖金分为两类：一般人员奖金资、奖金、补贴和福利。奖金分为两类：一般人员奖金资、奖金、补贴和福利。奖金分为两类：一般人员奖金资、奖金、补贴和福利。奖金分为两类：一般人员奖金和销售人员奖金。有一些关键人员还会得到一定的期权、和销售人员奖金。有一些关键人员还会得到一定的期权、和销售人员奖金。有一些关键人员还会得到一定的期权、和销售人员奖金。有一些关键人员还会得到一定的期权、股权，期权、股权的受益者一般为公司起关
23、键性作用的股权，期权、股权的受益者一般为公司起关键性作用的股权，期权、股权的受益者一般为公司起关键性作用的股权，期权、股权的受益者一般为公司起关键性作用的人，而不一定是高职务者。人，而不一定是高职务者。人，而不一定是高职务者。人，而不一定是高职务者。工资围着市场转，奖金与业务目标接轨。在爱立信，员工资围着市场转，奖金与业务目标接轨。在爱立信，员工资围着市场转，奖金与业务目标接轨。在爱立信，员工资围着市场转，奖金与业务目标接轨。在爱立信，员工业绩与工资没有特别关系，但与奖金有很大关系。工业绩与工资没有特别关系，但与奖金有很大关系。工业绩与工资没有特别关系，但与奖金有很大关系。工业绩与工资没有特别
24、关系，但与奖金有很大关系。续续:爱立信员工的奖金与公司的业绩成一定的比例，但并非爱立信员工的奖金与公司的业绩成一定的比例，但并非爱立信员工的奖金与公司的业绩成一定的比例，但并非爱立信员工的奖金与公司的业绩成一定的比例，但并非成正比。奖金一般可达到员工工资的成正比。奖金一般可达到员工工资的成正比。奖金一般可达到员工工资的成正比。奖金一般可达到员工工资的60%60%60%60%，对于成绩显，对于成绩显，对于成绩显，对于成绩显著的，还有其他补偿办法。著的，还有其他补偿办法。著的，还有其他补偿办法。著的，还有其他补偿办法。员工在爱立信得到提薪的机会一般有几个：职务提升，员工在爱立信得到提薪的机会一般有
25、几个：职务提升，员工在爱立信得到提薪的机会一般有几个：职务提升，员工在爱立信得到提薪的机会一般有几个：职务提升，考核优秀或有突出贡献。被评为公司最佳员工和有突出考核优秀或有突出贡献。被评为公司最佳员工和有突出考核优秀或有突出贡献。被评为公司最佳员工和有突出考核优秀或有突出贡献。被评为公司最佳员工和有突出贡献员工，都有相应奖金作为激励，突出贡献奖、最佳贡献员工，都有相应奖金作为激励，突出贡献奖、最佳贡献员工，都有相应奖金作为激励，突出贡献奖、最佳贡献员工，都有相应奖金作为激励，突出贡献奖、最佳员工奖、突出改进奖的奖金额度一般不超过其年薪的员工奖、突出改进奖的奖金额度一般不超过其年薪的员工奖、突出
26、改进奖的奖金额度一般不超过其年薪的员工奖、突出改进奖的奖金额度一般不超过其年薪的20%20%20%20%。爱立信对每个职务的薪酬都设立一个最低标准，即下限。爱立信对每个职务的薪酬都设立一个最低标准，即下限。爱立信对每个职务的薪酬都设立一个最低标准，即下限。爱立信对每个职务的薪酬都设立一个最低标准，即下限。该公司规定下限并非为了上限，而是保证该职务在市场该公司规定下限并非为了上限，而是保证该职务在市场该公司规定下限并非为了上限，而是保证该职务在市场该公司规定下限并非为了上限，而是保证该职务在市场上的竞争力。据介绍，一般职务上下限的差异为上的竞争力。据介绍，一般职务上下限的差异为上的竞争力。据介绍
27、，一般职务上下限的差异为上的竞争力。据介绍，一般职务上下限的差异为80%80%80%80%左左左左右，比较特殊的职务可达到右，比较特殊的职务可达到右，比较特殊的职务可达到右，比较特殊的职务可达到100%100%100%100%，而比较容易招聘的职，而比较容易招聘的职，而比较容易招聘的职，而比较容易招聘的职务可能只有务可能只有务可能只有务可能只有40%40%40%40%的差异。的差异。的差异。的差异。 思考思考: 爱立信中国公司薪酬设计的原则是什么爱立信中国公司薪酬设计的原则是什么? ? 其薪酬制度能否产生吸引人才其薪酬制度能否产生吸引人才 稳定稳定人才人才 激励人才的效果激励人才的效果? ?四
28、、如何实施薪酬管理四、如何实施薪酬管理主要内容：主要内容：1 1、企业员工工资总额的管理、企业员工工资总额的管理2 2、企业员工薪酬水平的控制、企业员工薪酬水平的控制3 3、企业薪酬制度设计与完善、企业薪酬制度设计与完善4 4、日常薪酬管理工作、日常薪酬管理工作（一）确定企业工资总额时应考虑的因（一）确定企业工资总额时应考虑的因素素? ?外在因素外在因素A A、劳动力市场的供需关系；、劳动力市场的供需关系；（近年来（近年来（近年来（近年来ITITITIT业大学生的业大学生的业大学生的业大学生的工资为什么走低？）工资为什么走低？）工资为什么走低？）工资为什么走低？）B B、行业水平与竞争状况；、
29、行业水平与竞争状况；（房地产工资走高与房地（房地产工资走高与房地（房地产工资走高与房地（房地产工资走高与房地产企业的竞争）产企业的竞争）产企业的竞争）产企业的竞争）C C、当地生活水平；、当地生活水平；( (北京市人均收入为什么比武北京市人均收入为什么比武汉的高）汉的高）D D、国家的有关法律法规。、国家的有关法律法规。国家的有关法律法规国家的有关法律法规最低工资最低工资 “ “国家实行最低工资保障制度国家实行最低工资保障制度”-劳动法劳动法 下列各项不属于最低工资：下列各项不属于最低工资： 加班工资、特殊工作环境和条件下的加班工资、特殊工作环境和条件下的津贴津贴 国家法律法规规定的劳动者保险
30、（湖国家法律法规规定的劳动者保险（湖北武汉北武汉20102010年最新的规定包含了企业为员工缴纳年最新的规定包含了企业为员工缴纳的失业和医疗保险）的失业和医疗保险） 福利待遇福利待遇各地最低工资标准（各地最低工资标准（2006年）年）上海市：上海市：上海市：上海市：最低月工资标准最低月工资标准最低月工资标准最低月工资标准750750750750元，小时工最低工资标准元，小时工最低工资标准元，小时工最低工资标准元，小时工最低工资标准6.56.56.56.5元元元元/ / / /时。该最低工资为实得收入，个人应缴纳的基本时。该最低工资为实得收入，个人应缴纳的基本时。该最低工资为实得收入，个人应缴纳
31、的基本时。该最低工资为实得收入，个人应缴纳的基本社会保险费和住房公积金由单位另行支付。社会保险费和住房公积金由单位另行支付。社会保险费和住房公积金由单位另行支付。社会保险费和住房公积金由单位另行支付。 深圳市深圳市深圳市深圳市： 最低工资标准上调为：特区内最低工资标准上调为：特区内最低工资标准上调为：特区内最低工资标准上调为：特区内4 4 4 466666666元小时，元小时，元小时，元小时，810810810810元月；特区外的宝安、龙岗两区元月；特区外的宝安、龙岗两区元月；特区外的宝安、龙岗两区元月；特区外的宝安、龙岗两区4 4 4 402020202元小时，元小时，元小时，元小时，700
32、700700700元月；该最低工资标准包含了劳动者个人依法缴元月；该最低工资标准包含了劳动者个人依法缴元月；该最低工资标准包含了劳动者个人依法缴元月；该最低工资标准包含了劳动者个人依法缴纳的社会保险费。纳的社会保险费。纳的社会保险费。纳的社会保险费。湖北省湖北省湖北省湖北省：武汉市：武汉市：武汉市：武汉市7 7 7 7个主城区最低月工资个主城区最低月工资个主城区最低月工资个主城区最低月工资580580580580元，全省其他元，全省其他元，全省其他元，全省其他地区每月均上涨地区每月均上涨地区每月均上涨地区每月均上涨100100100100元。非全日制就业劳动者的小时最元。非全日制就业劳动者的小
33、时最元。非全日制就业劳动者的小时最元。非全日制就业劳动者的小时最低工资标准按区域分别上调为低工资标准按区域分别上调为低工资标准按区域分别上调为低工资标准按区域分别上调为6 6 6 6元、元、元、元、5.55.55.55.5元、元、元、元、5 5 5 5元、元、元、元、4.54.54.54.5元元元元和和和和4 4 4 4元（含用人单位应缴的基本养老保险、基本医疗保元（含用人单位应缴的基本养老保险、基本医疗保元（含用人单位应缴的基本养老保险、基本医疗保元（含用人单位应缴的基本养老保险、基本医疗保险和失业保险费等）险和失业保险费等）险和失业保险费等）险和失业保险费等） 国家的有关薪酬法律法规（续）
34、国家的有关薪酬法律法规（续）工资指导线（宏观调控措施之一）工资指导线（宏观调控措施之一）目的：使国有企业和其他类型企业工资增长符合目的：使国有企业和其他类型企业工资增长符合社会经济发展的要求。社会经济发展的要求。 “ “两低于两低于”原则原则企业工资增长低于经济企业工资增长低于经济增长水平；低于劳动生产率增长水平。增长水平；低于劳动生产率增长水平。工资指导线的意见：工资指导线的意见： 第一，本年度企业货币工资增长基准线；第一，本年度企业货币工资增长基准线； 第二，上线；第二，上线； 第三，下线。第三，下线。国家的有关薪酬法律法规（续）国家的有关薪酬法律法规（续）劳动力市场工资指导价位劳动力市场
35、工资指导价位 规范劳动力市场供需双方行为的一种间接调控规范劳动力市场供需双方行为的一种间接调控制度。制度。 武汉市武汉市武汉市武汉市2005200520052005年年年年266266266266个职位工资指导个职位工资指导个职位工资指导个职位工资指导人工成本预测预警制度人工成本预测预警制度 国家对人工成本偏高的企业进行预警预报，指国家对人工成本偏高的企业进行预警预报，指导企业合理确定人工成本。导企业合理确定人工成本。序号序号 工工 种种 高位数高位数 中位数中位数 低位数低位数1 1 经理（厂长）经理（厂长） 232240 38800 14400232240 38800 144002 2 副
36、经理（副厂长）副经理（副厂长） 185790 29040 12520185790 29040 125203 3 总会计师总会计师 131040 23700 11160131040 23700 111604 4 总经济师总经济师 128780 22430 10960128780 22430 109605 5 总工程师总工程师 133830 24180 11240133830 24180 112406 6 生产或经营经理生产或经营经理 95530 23880 1082095530 23880 108207 7 财务经理财务经理 86310 22630 1082086310 22630 108208
37、 8 行政经理行政经理 67050 20750 1054067050 20750 105409 9 人事经理人事经理 82340 21670 1054082340 21670 1054010 10 销售和营销经理销售和营销经理 93660 26330 1139093660 26330 1139011 11 广告和公关经理广告和公关经理 50900 20480 988050900 20480 988012 12 采购经理采购经理 51280 20120 1020051280 20120 1020013 13 研究和开发经理研究和开发经理 90280 28160 1487090280 28160
38、1487014 14 14 14 商场经理商场经理商场经理商场经理 63080 17630 994063080 17630 994063080 17630 994063080 17630 994015 15 15 15 餐厅经理餐厅经理餐厅经理餐厅经理 56920 20980 1025056920 20980 1025056920 20980 1025056920 20980 1025016 16 16 16 客房经理客房经理客房经理客房经理 53150 18930 1020053150 18930 1020053150 18930 1020053150 18930 1020017 17 17
39、 17 保安部经理保安部经理保安部经理保安部经理 43630 17160 1008043630 17160 1008043630 17160 1008043630 17160 1008018 18 18 18 质检部经理质检部经理质检部经理质检部经理 48200 17720 1029048200 17720 1029048200 17720 1029048200 17720 1029019 19 19 19 企管部经理企管部经理企管部经理企管部经理 42530 17270 1156042530 17270 1156042530 17270 1156042530 17270 1156020 20
40、 20 20 工程部经理工程部经理工程部经理工程部经理 41770 19590 1009041770 19590 1009041770 19590 1009041770 19590 1009021 21 21 21 仓储部经理仓储部经理仓储部经理仓储部经理 38640 16440 964038640 16440 964038640 16440 964038640 16440 964022 22 22 22 市场部经理市场部经理市场部经理市场部经理 53190 21020 1217053190 21020 1217053190 21020 1217053190 21020 1217023 23
41、23 23 办公室主任办公室主任办公室主任办公室主任 40780 16250 960040780 16250 960040780 16250 960040780 16250 960024 24 24 24 电脑中心负责人电脑中心负责人电脑中心负责人电脑中心负责人 56030 17070 1347056030 17070 1347056030 17070 1347056030 17070 1347025 25 25 25 财务主管财务主管财务主管财务主管 41500 16300 995041500 16300 995041500 16300 995041500 16300 995026 26 2
42、6 26 销售主管销售主管销售主管销售主管 49940 19300 1138049940 19300 1138049940 19300 1138049940 19300 1138027 27 27 27 劳资主管劳资主管劳资主管劳资主管 40310 14970 993040310 14970 993040310 14970 993040310 14970 993028 28 28 28 质量主管质量主管质量主管质量主管 35640 14490 1000035640 14490 1000035640 14490 1000035640 14490 1000029 29 29 29 生产主管生产主管
43、生产主管生产主管 35560 14880 9740 35560 14880 9740 35560 14880 9740 35560 14880 9740 内在因素内在因素A A、企业业务性质与内容、企业业务性质与内容 （对人力资本积累要求高吗？）对人力资本积累要求高吗？）对人力资本积累要求高吗？）对人力资本积累要求高吗？）B B、企业经营状况与财政实力、企业经营状况与财政实力C C、高层领导班子的态度、高层领导班子的态度D D、劳资双方实力的对比、劳资双方实力的对比 一件有趣的现象一件有趣的现象一件有趣的现象一件有趣的现象: : : :没有工会的企业工资为什么高没有工会的企业工资为什么高没有工
44、会的企业工资为什么高没有工会的企业工资为什么高？（二）企业工资总额的确定方法（二）企业工资总额的确定方法工资总额工资总额= =计时工资计时工资+ +计件工资计件工资+ +奖金奖金+ +津贴津贴或补贴或补贴+ +加班加点工资加班加点工资+ +特殊情况支付的工特殊情况支付的工资资可按盈亏平衡点法核算工资总额；可按盈亏平衡点法核算工资总额； 也可按占附加值比例的办法核算工资总额也可按占附加值比例的办法核算工资总额补充资料：补充资料：补充资料：补充资料：计算加班工资时，加班基数和天数如何定？计算加班工资时，加班基数和天数如何定？关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通关于职工全年月平均工作时间和工
45、资折算问题的通关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，知，知，知，劳社部发劳社部发劳社部发劳社部发20083200832008320083号号号号，全国年节及纪念日放全国年节及纪念日放全国年节及纪念日放全国年节及纪念日放假办法假办法假办法假办法（国务院令第（国务院令第（国务院令第（国务院令第513513513513号）的规定，全体公民的节号）的规定，全体公民的节号）的规定，全体公民的节号）的规定，全体公民的节日假期由原来的日假期由原来的日假期由原来的日假期由原来的10101010天增设为天增设为天增设为天增设为11111111天。天。天。天。
46、 据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：法分别调整如下：法分别调整如下：法分别调整如下：一、制度工作时间的计算一、制度工作时间的计算一、制度工作时间的计算一、制度工作时间的计算年工作日：年工作日：年工作日：年工作日： 365365365365天天天天-104-104-104-104天（休息日）天（休息日）天（休息日）天（休息日）-11-11-11-11天（法定节假日）天（法定节假日）天（法定节假日）天（法定节假日）250250250250天天
47、天天季工作日：季工作日：季工作日：季工作日：250250250250天天天天4444季季季季62.562.562.562.5天天天天/ / / /季季季季月工作日：月工作日：月工作日：月工作日：250250250250天天天天12121212月月月月20.8320.8320.8320.83天天天天/ / / /月月月月工作小时数的计算：工作小时数的计算：工作小时数的计算：工作小时数的计算： 以月、季、年的工作日乘以每日的以月、季、年的工作日乘以每日的以月、季、年的工作日乘以每日的以月、季、年的工作日乘以每日的8 8 8 8小时小时小时小时二、日工资、小时工资的折算二、日工资、小时工资的折算二、
48、日工资、小时工资的折算二、日工资、小时工资的折算按照按照劳动法劳动法第五十一条的规定，法定节假日用第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工折算日工资、小时工折算日工资、小时工折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的资时不剔除国家规定的资时不剔除国家规定的资时不剔除国家规定的11111111天法定节假日。天法定节假日。天法定节假日。天法定节假日。据此，日据此，日工资、小时工资的折算为：工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入日工资：月工资收入日工资：月工资收入日工资：月工资收入月计薪天数月计薪天数月计薪天数月计薪天数小时工资：月工资收入
49、小时工资：月工资收入小时工资：月工资收入小时工资：月工资收入（月计薪天数（月计薪天数（月计薪天数（月计薪天数8888小时）小时）小时）小时）月计薪天数（月计薪天数（月计薪天数（月计薪天数（365365365365天天天天-104-104-104-104天）天）天）天）12121212月月月月21.7521.7521.7521.75天天天天加班工资加班工资= =工资总额工资总额/20.83/20.83天天/8/8小时小时* *加班的小时数加班的小时数（三）薪酬制度形式（三）薪酬制度形式 工资工资奖金奖金津贴津贴福利福利1 1、工资、工资工资制度的内涵工资制度的内涵工资制度的形式工资制度的形式2
50、2、工资制度的内涵、工资制度的内涵工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和方法，劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和方法，是生产经营制度的重要组成部分。是生产经营制度的重要组成部分。两类工资制度两类工资制度 能力工资制度能力工资制度( (以美国为代表以美国为代表) ) 资历工资制度资历工资制度( (以日本为代表以日本为代表) )3 3、我国工资等级制度的三种形式、我国工资等级制度的三种形式1 1）能力工资）能力工资: : 技术等级工资制技术等级工资制 能力等级工资制能力等级工资制2 2）岗位工资）岗位工资: : 又
51、称职务工资制又称职务工资制 3 3）组合工资）组合工资: : 结构工资制结构工资制 （一种混合型（一种混合型 工资制）工资制）结构工资模式结构工资模式结构结构结构结构：基础工资：基础工资：基础工资：基础工资+ + + +技能工资技能工资技能工资技能工资+ + + +（岗位工资（岗位工资（岗位工资（岗位工资+ + + +业绩工资）业绩工资）业绩工资）业绩工资）+ + + +（各种津贴（各种津贴（各种津贴（各种津贴+ + + +福利）福利）福利）福利）比例比例比例比例： 20% + 10% + 60% + 10%20% + 10% + 60% + 10%20% + 10% + 60% + 10%2
52、0% + 10% + 60% + 10%状态状态状态状态：固定：固定：固定：固定 + + + + 固定固定固定固定 + + + + （固定（固定（固定（固定 + + + + 变动）变动）变动）变动） + + + + 固定固定固定固定支付支付支付支付： 月月月月 + + + + 月月月月 + + + + （月（月（月（月 + + + + 季）季）季）季） + + + + 月月月月其中基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基其中基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基其中基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基其中基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。本工资。本工资。本工资。员工
53、实际业绩工资员工实际业绩工资员工实际业绩工资员工实际业绩工资= = = =员工业绩工资标准员工业绩工资标准员工业绩工资标准员工业绩工资标准* * * *部门考核系数部门考核系数部门考核系数部门考核系数* * * *员工个人考核系数员工个人考核系数员工个人考核系数员工个人考核系数特点特点特点特点优点优点优点优点缺点缺点缺点缺点岗位岗位岗位岗位工资工资工资工资制制制制对岗不对人对岗不对人对岗不对人对岗不对人一岗一薪一岗一薪一岗一薪一岗一薪较合理体现劳较合理体现劳较合理体现劳较合理体现劳动差别；动差别；动差别；动差别；利于合理配置利于合理配置利于合理配置利于合理配置人力资源；调人力资源；调人力资源；
54、调人力资源；调动积极性；简动积极性；简动积极性；简动积极性；简便、透明度高便、透明度高便、透明度高便、透明度高不易反映同岗位或不易反映同岗位或不易反映同岗位或不易反映同岗位或职务内部员工能力职务内部员工能力职务内部员工能力职务内部员工能力及劳动效果的差别及劳动效果的差别及劳动效果的差别及劳动效果的差别 不利于充分发挥不利于充分发挥不利于充分发挥不利于充分发挥能力强的员工的积能力强的员工的积能力强的员工的积能力强的员工的积极性。极性。极性。极性。技能技能技能技能工资工资工资工资制制制制突出个人能突出个人能突出个人能突出个人能力，兼容了力，兼容了力，兼容了力，兼容了岗位间劳动岗位间劳动岗位间劳动岗
55、位间劳动差别和岗位差别和岗位差别和岗位差别和岗位内个人差别内个人差别内个人差别内个人差别鼓励员工钻研鼓励员工钻研鼓励员工钻研鼓励员工钻研技能，利于组技能，利于组技能，利于组技能，利于组织灵活使用劳织灵活使用劳织灵活使用劳织灵活使用劳动力，调节功动力，调节功动力，调节功动力，调节功能较强。能较强。能较强。能较强。绩效与报酬脱钩，绩效与报酬脱钩，绩效与报酬脱钩，绩效与报酬脱钩，激励功能较弱；激励功能较弱；激励功能较弱；激励功能较弱；开发成本和运行成开发成本和运行成开发成本和运行成开发成本和运行成本都较高。本都较高。本都较高。本都较高。特点特点特点特点优点优点优点优点缺点缺点缺点缺点绩效绩效绩效绩效
56、工资制工资制工资制工资制以企业经济效以企业经济效以企业经济效以企业经济效益和员工实际益和员工实际益和员工实际益和员工实际贡献为决定报贡献为决定报贡献为决定报贡献为决定报酬的主要依据酬的主要依据酬的主要依据酬的主要依据 工资与绩效工资与绩效工资与绩效工资与绩效直接挂钩，调直接挂钩，调直接挂钩，调直接挂钩，调动员工积极性动员工积极性动员工积极性动员工积极性 直观透明，直观透明，直观透明，直观透明，简单易行；简单易行；简单易行；简单易行； 成本低。成本低。成本低。成本低。过分注重短期过分注重短期过分注重短期过分注重短期绩效；绩效；绩效；绩效；易导致收入悬易导致收入悬易导致收入悬易导致收入悬殊；殊；殊
57、；殊；导致员工忽视导致员工忽视导致员工忽视导致员工忽视非销售任务；非销售任务；非销售任务；非销售任务；收入稳定性差收入稳定性差收入稳定性差收入稳定性差结构结构结构结构工资制工资制工资制工资制由若干工资部由若干工资部由若干工资部由若干工资部分组成分组成分组成分组成多维度考评多维度考评多维度考评多维度考评工资部分之间工资部分之间工资部分之间工资部分之间的比例不固定的比例不固定的比例不固定的比例不固定综合了补偿、综合了补偿、综合了补偿、综合了补偿、调节、激励功调节、激励功调节、激励功调节、激励功能；提高积极能；提高积极能；提高积极能；提高积极性，引导合理性，引导合理性，引导合理性，引导合理流动；易操
58、作，流动；易操作，流动；易操作，流动；易操作，透明度高透明度高透明度高透明度高较难合理确定较难合理确定较难合理确定较难合理确定工资部分间比工资部分间比工资部分间比工资部分间比例关系；例关系；例关系；例关系；开发和执行成开发和执行成开发和执行成开发和执行成本较高。本较高。本较高。本较高。4、工资形式、工资形式工资形式是对员工劳动付出量和劳动报酬量进行工资形式是对员工劳动付出量和劳动报酬量进行具体计算和支付的方法。具体计算和支付的方法。两种主要工资形式两种主要工资形式两种主要工资形式两种主要工资形式计时工资计时工资计件工资计件工资计时工资计时工资 具体形式：具体形式：小时工资制小时工资制-西方发达
59、国家运用得较为普遍西方发达国家运用得较为普遍日工资制日工资制月工资制月工资制 我国运用得较为普遍我国运用得较为普遍年薪制年薪制- - 多用于高级经理的薪酬多用于高级经理的薪酬计时工资计时工资计时工资计时工资= = = =计时工资标准计时工资标准计时工资标准计时工资标准* * * *实际工作时间实际工作时间实际工作时间实际工作时间计时工资的优势及局限性计时工资的优势及局限性优势：优势： 鼓励高出勤率鼓励高出勤率 鼓励提高技术水平鼓励提高技术水平 使用简便使用简便局限性：局限性： 对于企业：关注劳动的外延，忽视了劳动的内对于企业：关注劳动的外延，忽视了劳动的内在质量。在质量。 对于个人：不能反映实
60、际劳动付出，同等级劳对于个人：不能反映实际劳动付出，同等级劳动者的实际劳动贡献存在实际差异。动者的实际劳动贡献存在实际差异。 计时工资的激励作用低于计件工资计时工资的激励作用低于计件工资对芝加哥冲压机操作员的研究：对芝加哥冲压机操作员的研究： 计件工人比计时工人平均每小时多挣计件工人比计时工人平均每小时多挣计件工人比计时工人平均每小时多挣计件工人比计时工人平均每小时多挣9%9%9%9%以上的收入以上的收入以上的收入以上的收入美国劳工统计局的一项研究美国劳工统计局的一项研究 实行激励工资计划的汽车修理工比实行计时工资实行激励工资计划的汽车修理工比实行计时工资实行激励工资计划的汽车修理工比实行计时
61、工资实行激励工资计划的汽车修理工比实行计时工资计划的修理工平均每小时多挣计划的修理工平均每小时多挣计划的修理工平均每小时多挣计划的修理工平均每小时多挣20%-50%20%-50%20%-50%20%-50%。原因分析：原因分析：原因分析：原因分析： 第一，主要是因计件工人的劳动效率更高；第一，主要是因计件工人的劳动效率更高；第一，主要是因计件工人的劳动效率更高；第一，主要是因计件工人的劳动效率更高； 第二，计件工人需要承担更大的风险。第二，计件工人需要承担更大的风险。第二，计件工人需要承担更大的风险。第二，计件工人需要承担更大的风险。计件工资计件工资 全额计件工资全额计件工资 超额计件工资超额
62、计件工资 联质计件工资联质计件工资 哪种形式的风险最大？你个人更赞同哪种计件工资？哪种形式的风险最大？你个人更赞同哪种计件工资？绩效工资制度绩效工资制度 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。工资体系。 基本特征：基本特征： 将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。 绩效工资模式绩效工资模式结构结构：岗位工资：岗位工资+ +业绩工资业绩工资+ +奖金奖金+
63、+（各种津（各种津贴贴+ +福利）福利）比例比例：按不同层级与系列采用不同的比例：按不同层级与系列采用不同的比例状态状态：固定：固定 + + 变动变动 + + 变动变动 + + 固定固定支付支付： 月月 + + 月月 + + 季或年季或年 + + 月月案例：当长工资失去作用的时候？案例：当长工资失去作用的时候？ 位于某省朝阳区的天马集团，是一家以采矿、位于某省朝阳区的天马集团，是一家以采矿、棉麻加工为主业的民营企业。当年棉麻加工为主业的民营企业。当年8 8个人起家个人起家的公司，如今已成长为拥有的公司，如今已成长为拥有40004000多名员工，多名员工，1.61.6亿资产的中型企业。亿资产的中
64、型企业。在经济效益不断增加的前提下，员工工资也不在经济效益不断增加的前提下，员工工资也不断增加。同时，加薪也成为公司提高大家积极断增加。同时，加薪也成为公司提高大家积极性的手段，工资一直在当地处于领先水平。在性的手段，工资一直在当地处于领先水平。在公司发展过程中，这个激励手段不仅调动了积公司发展过程中，这个激励手段不仅调动了积极性，而且还吸引了不少人才。极性，而且还吸引了不少人才。案例（续）案例（续）但近年来，公司领导发现，过去效果明显的加但近年来，公司领导发现，过去效果明显的加薪激励机制作用不如从前。员工对涨工资已经薪激励机制作用不如从前。员工对涨工资已经习以为常，对工作缺少激情，仅仅满足于
65、把工习以为常，对工作缺少激情，仅仅满足于把工作完成。公司管理层为了重新激发员工的工作作完成。公司管理层为了重新激发员工的工作热情，采取了购买养老保险、建员工住宅楼、热情，采取了购买养老保险、建员工住宅楼、给员工培训机会等一系列措施。这些措施初期给员工培训机会等一系列措施。这些措施初期效果都不错，但是仍不能保持员工的长久激情。效果都不错，但是仍不能保持员工的长久激情。公司领导又重新陷入以前的苦恼：怎样建立长公司领导又重新陷入以前的苦恼：怎样建立长期持久的激励机制？期持久的激励机制？ 5 5 奖奖 金金 奖金是对职工提供的有效超额劳动支奖金是对职工提供的有效超额劳动支付的报酬。付的报酬。 它是职工
66、薪酬的组成部分，是贯彻按它是职工薪酬的组成部分，是贯彻按劳分配原则、支付劳动报酬的辅助形式，劳分配原则、支付劳动报酬的辅助形式，是对基本工资的补充。是对基本工资的补充。奖金的特点奖金的特点？很强的针对性、灵活性和及时性很强的针对性、灵活性和及时性及时弥补计时、计件工资的不足及时弥补计时、计件工资的不足更强的激励作用更强的激励作用 奖金收入具有明显的差别性和不稳定性奖金收入具有明显的差别性和不稳定性 6 6 津津 贴贴 津贴的实质津贴的实质 一种为了补偿职工在特殊的劳动条件和一种为了补偿职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的、以保
67、证职工的生活水外支出而建立的、以保证职工的生活水平不受特殊条件影响的辅助工资形式。平不受特殊条件影响的辅助工资形式。 津贴的种类津贴的种类 岗位性津贴岗位性津贴岗位性津贴岗位性津贴地区性津贴地区性津贴地区性津贴地区性津贴 （华为在非洲的员工与在美洲的员工哪个收入（华为在非洲的员工与在美洲的员工哪个收入（华为在非洲的员工与在美洲的员工哪个收入（华为在非洲的员工与在美洲的员工哪个收入更高？为什么？）更高？为什么？）更高？为什么？）更高？为什么？） 生活性津贴生活性津贴生活性津贴生活性津贴 （中餐补贴、或因物价上涨而引起（中餐补贴、或因物价上涨而引起（中餐补贴、或因物价上涨而引起（中餐补贴、或因物价
68、上涨而引起 ）7、福、福 利利 福利是指组织为员工提供的除福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇。工资和奖金之外的一切物质待遇。 福利类型及形式福利类型及形式 公共福利：医疗保险、失业保险、养老保险、公共福利：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险、生育保险伤残保险、生育保险 个人福利：养老金、住房津贴、交通费个人福利：养老金、住房津贴、交通费 有偿假期：脱产培训、病假、事假、公休、有偿假期：脱产培训、病假、事假、公休、 旅游旅游 生活福利：贷款担保、托儿所、内部优惠商品、生活福利：贷款担保、托儿所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费搬迁津贴、子女教育费福利核算实例：福利核算实
69、例：某市基本养老保险企业缴费费率是某市基本养老保险企业缴费费率是19%19%，个人是个人是7%7%；医疗保险企业缴费费率为；医疗保险企业缴费费率为10%10%，个人是，个人是2%+32%+3元；失业保险企业缴费费率元；失业保险企业缴费费率是是1.5%1.5%，个人是，个人是0.5%0.5%。某企业现有员工。某企业现有员工1010人，每月工资情况见下表所示。人，每月工资情况见下表所示。问题：问题：企业每月三项保险共需缴纳多少保险费？企业每月三项保险共需缴纳多少保险费？每个员工每月应该缴纳多少保险费？每个员工每月应该缴纳多少保险费？工资工资（元）（元）50005000300030002000200
70、010001000人数人数（人）（人）1 13 34 42 2分析：(1)企业应付费用要计算企业应缴纳的各项保险费用，首先必须清楚要计算企业应缴纳的各项保险费用，首先必须清楚要计算企业应缴纳的各项保险费用，首先必须清楚要计算企业应缴纳的各项保险费用，首先必须清楚企业支付的总工资。企业支付的总工资。企业支付的总工资。企业支付的总工资。企业工资总额企业工资总额企业工资总额企业工资总额=5000+30003+20004+10002=24000=5000+30003+20004+10002=24000=5000+30003+20004+10002=24000=5000+30003+20004+1000
71、2=24000（元（元（元（元/ / / /月）月）月）月）企业应缴纳的基本养老保险费用企业应缴纳的基本养老保险费用企业应缴纳的基本养老保险费用企业应缴纳的基本养老保险费用=2400019%=4560=2400019%=4560=2400019%=4560=2400019%=4560（元）（元）（元）（元）企业应缴纳的医疗保险费用企业应缴纳的医疗保险费用企业应缴纳的医疗保险费用企业应缴纳的医疗保险费用=2400010%=2400(=2400010%=2400(=2400010%=2400(=2400010%=2400(元元元元) ) ) )企业应缴纳的失业保险费用企业应缴纳的失业保险费用企业应
72、缴纳的失业保险费用企业应缴纳的失业保险费用=240001.5%=360(=240001.5%=360(=240001.5%=360(=240001.5%=360(元元元元) ) ) )企业每月三项保险共需缴纳保险费总额企业每月三项保险共需缴纳保险费总额企业每月三项保险共需缴纳保险费总额企业每月三项保险共需缴纳保险费总额=4560+2400+360=7320(=4560+2400+360=7320(=4560+2400+360=7320(=4560+2400+360=7320(元元元元) ) ) )(2)每个员工每月应该缴纳的保险费每个员工每月应该缴纳的保险费每个员工每月应该缴纳的保险费取决于他
73、（她）的月每个员工每月应该缴纳的保险费取决于他（她）的月每个员工每月应该缴纳的保险费取决于他（她）的月每个员工每月应该缴纳的保险费取决于他（她）的月工资，工资额不同缴纳的保险费不同。该企业有工资，工资额不同缴纳的保险费不同。该企业有工资，工资额不同缴纳的保险费不同。该企业有工资，工资额不同缴纳的保险费不同。该企业有4 4 4 4种种种种工资水平的员工，就有四种缴纳法。计算过程可以用工资水平的员工，就有四种缴纳法。计算过程可以用工资水平的员工，就有四种缴纳法。计算过程可以用工资水平的员工，就有四种缴纳法。计算过程可以用表反应，也可以一一列出。表反应，也可以一一列出。表反应，也可以一一列出。表反应
74、，也可以一一列出。如，对月工资在如，对月工资在如，对月工资在如，对月工资在5000500050005000元的员工来说，他应缴纳费用是：元的员工来说，他应缴纳费用是：元的员工来说，他应缴纳费用是：元的员工来说，他应缴纳费用是：员工每月应该缴纳的基本养老保险费员工每月应该缴纳的基本养老保险费员工每月应该缴纳的基本养老保险费员工每月应该缴纳的基本养老保险费=50007%=350=50007%=350=50007%=350=50007%=350（元）（元）（元）（元）员工每月应该缴纳的医疗保险费员工每月应该缴纳的医疗保险费员工每月应该缴纳的医疗保险费员工每月应该缴纳的医疗保险费=50002%+3=1
75、03=50002%+3=103=50002%+3=103=50002%+3=103（元）（元）（元）（元）员工每月应该缴纳的失业保险费员工每月应该缴纳的失业保险费员工每月应该缴纳的失业保险费员工每月应该缴纳的失业保险费=50000.5%=25=50000.5%=25=50000.5%=25=50000.5%=25（元）（元）（元）（元）员工每月应该缴纳的保险费总额员工每月应该缴纳的保险费总额员工每月应该缴纳的保险费总额员工每月应该缴纳的保险费总额=350+103+25=478=350+103+25=478=350+103+25=478=350+103+25=478（元）（元）（元）（元）思考：
76、思考：请按照上述思路和方法，核算月收入为3000元、2000元和1000元的员工每月应该缴纳的保险费。补充：薪酬设计与调整 一、薪酬体系的设计程序一、薪酬体系的设计程序 二、宽带薪酬二、宽带薪酬 三、三、年薪制模式年薪制模式 一、薪酬体系设计的程序一、薪酬体系设计的程序 制定薪酬策略制定薪酬策略 职务分析与工作评价职务分析与工作评价 市场薪酬调查市场薪酬调查 薪酬结构设计薪酬结构设计 设定薪酬等级和薪酬标准设定薪酬等级和薪酬标准 薪资制度的控制与管理薪资制度的控制与管理 何谓薪酬结构设计？何谓薪酬结构设计？ 即确定各级员工的薪酬结构，规划各职级的薪酬即确定各级员工的薪酬结构，规划各职级的薪酬幅
77、度、起薪点和顶薪点等关键性指标。幅度、起薪点和顶薪点等关键性指标。具体办法：具体办法：评价岗位的相对价值，并将其转换为薪酬额，评价岗位的相对价值，并将其转换为薪酬额，明确岗位相对价值与实付薪酬的对应数值关系。明确岗位相对价值与实付薪酬的对应数值关系。薪酬结构设计薪酬结构设计 实实付付工工资资工资结构线越陡，各等级之间工资差距越大，工资结构线越陡，各等级之间工资差距越大，说明企业采取的是拉大工资差距的策略说明企业采取的是拉大工资差距的策略岗位相对价值岗位相对价值岗位相对价值岗位相对价值工资结构工资结构工资结构工资结构A A线线线线B线线M线M曲线是什么涵义曲线是什么涵义?设定薪酬等级和薪酬标准设
78、定薪酬等级和薪酬标准最高薪酬线最高薪酬线最低薪酬线最低薪酬线实实支支工工资资岗位评价等级岗位评价等级将众多岗位工资合并成若干等级，形成工资等级将众多岗位工资合并成若干等级，形成工资等级系列，确定各岗位的具体工资范围。系列，确定各岗位的具体工资范围。案例讨论：请帮老王出主意案例讨论：请帮老王出主意老王是一家公司的老王是一家公司的HRHR经理，面临着一年又一年的经理，面临着一年又一年的薪酬制度的修改，今年的他有点犯愁，不知如何薪酬制度的修改，今年的他有点犯愁，不知如何修改公司的薪酬制度了。修改公司的薪酬制度了。 老王的公司是一家集团化公司，薪酬制度较老王的公司是一家集团化公司，薪酬制度较完善，营销
79、员是采取的完善，营销员是采取的“基本工资基本工资+ +岗位工资岗位工资+ +差差旅费旅费+ +提成提成”的方式，后勤员工采取的是的方式，后勤员工采取的是“基本基本工资工资+ +岗位工资岗位工资+ +年终奖年终奖”的方式，生产员工采取的方式，生产员工采取的是计件工资的方式。虽然采取的各种薪酬制度的是计件工资的方式。虽然采取的各种薪酬制度比较适合各类岗位工作的特点，利于激发员工工比较适合各类岗位工作的特点，利于激发员工工作积极性，但也还存在着一些问题：作积极性，但也还存在着一些问题：1 1、后勤员工工资问题、后勤员工工资问题后勤员工包括生产部、财务部、技术部、总后勤员工包括生产部、财务部、技术部、
80、总裁办、人力资源部部门负责人，及除生产部裁办、人力资源部部门负责人，及除生产部车间工人以外的所有工厂内部员工。后勤员车间工人以外的所有工厂内部员工。后勤员工虽然有比较好的层级制度，比如说经理级、工虽然有比较好的层级制度，比如说经理级、经理助理级、科长级等，每个级别下还设高经理助理级、科长级等，每个级别下还设高级、中级、初级。但也还存在如下问题：各级、中级、初级。但也还存在如下问题：各工资等级评定按照主观设计的，并没有进行工资等级评定按照主观设计的，并没有进行系统的岗位评估，也没有设定岗位工作系数，系统的岗位评估，也没有设定岗位工作系数，是凭抽象的排序确定。是凭抽象的排序确定。另外，目前个别岗位
81、工资偏低，包括保管员、品管员、另外，目前个别岗位工资偏低，包括保管员、品管员、另外，目前个别岗位工资偏低，包括保管员、品管员、另外，目前个别岗位工资偏低，包括保管员、品管员、保安等，需要上调保安等，需要上调保安等，需要上调保安等，需要上调200200200200元左右。由于准备启用绩效考核元左右。由于准备启用绩效考核元左右。由于准备启用绩效考核元左右。由于准备启用绩效考核方案，但考核工资怎样设计，是按工资的方案，但考核工资怎样设计，是按工资的方案，但考核工资怎样设计，是按工资的方案，但考核工资怎样设计，是按工资的40%40%40%40%，还是另，还是另，还是另，还是另外从年终奖中拿出考核工资来
82、？由于公司是一家重视销外从年终奖中拿出考核工资来？由于公司是一家重视销外从年终奖中拿出考核工资来？由于公司是一家重视销外从年终奖中拿出考核工资来？由于公司是一家重视销售的公司，后勤近几年工资都未增加，能否增加，增加售的公司，后勤近几年工资都未增加，能否增加，增加售的公司，后勤近几年工资都未增加，能否增加，增加售的公司，后勤近几年工资都未增加，能否增加，增加多少？衡量指标应该如何确定，这些都是要考虑的。多少？衡量指标应该如何确定，这些都是要考虑的。多少？衡量指标应该如何确定，这些都是要考虑的。多少？衡量指标应该如何确定，这些都是要考虑的。2 2、营销员工资问题。、营销员工资问题。营销员采取的薪酬
83、体系较合理。营销员采取的薪酬体系较合理。营销员采取的薪酬体系较合理。营销员采取的薪酬体系较合理。但是从营销员组成看，中层员工占但是从营销员组成看，中层员工占但是从营销员组成看，中层员工占但是从营销员组成看，中层员工占80%80%80%80%左右，高层和底左右，高层和底左右，高层和底左右，高层和底层营销员很少，呈现方块形，而非正常的金字塔型结构；层营销员很少，呈现方块形，而非正常的金字塔型结构；层营销员很少，呈现方块形，而非正常的金字塔型结构；层营销员很少，呈现方块形，而非正常的金字塔型结构；固定费用所占比例太高，而提成的激励方案力度太小，固定费用所占比例太高，而提成的激励方案力度太小，固定费用
84、所占比例太高，而提成的激励方案力度太小，固定费用所占比例太高，而提成的激励方案力度太小，在公司当前面临严峻环境的情况下，公司的人工成本较在公司当前面临严峻环境的情况下，公司的人工成本较在公司当前面临严峻环境的情况下，公司的人工成本较在公司当前面临严峻环境的情况下，公司的人工成本较高。高。高。高。再加上公司总经理经营目标定得很高，并不是管再加上公司总经理经营目标定得很高，并不是管理上讲的跳一跳就够得着的目标，公司从未有大理上讲的跳一跳就够得着的目标，公司从未有大幅度降低员工工资的现象，如果调低基本工资和幅度降低员工工资的现象，如果调低基本工资和岗位工资，增加目标考核金额的话，会不会引起岗位工资，增加目标考核金额的话，会不会引起大的变动。经老王调查，营销员工资和差旅费与大的变动。经老王调查，营销员工资和差旅费与竞争同行相比，工资普遍比竞争对手高，差旅费竞争同行相比，工资普遍比竞争对手高，差旅费普遍比竞争对手低，且竞争对手激励力度较大。普遍比竞争对手低，且竞争对手激励力度较大。老总在催着要老总在催着要0808年的薪酬制度，老王不知道要给年的薪酬制度，老王不知道要给老总哪些横向和纵向的数据对比，不知道怎样去老总哪些横向和纵向的数据对比，不知道怎样去更科学设计此制度，非常烦。更科学设计此制度，非常烦。
