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1、人力资源管理主讲：顾琴轩教授1上海交大人力资源管理一、概论一、概论v人力资源管理主要模块人力资源管理主要模块v人力资源管理定义与特征人力资源管理定义与特征v人力资源管理者与职责人力资源管理者与职责v人力资源管理职能人员胜任力、人力资源管理职能人员胜任力、v人力资源管理与竞争优势及战人力资源管理与竞争优势及战略略2上海交大人力资源管理获取获取配置配置规划规划保障保障维护维护培训培训开发开发职务分析职务分析人员计划人员计划安全与安全与 保健保健劳动关系劳动关系选拔选拔招聘招聘导向与导向与培训培训薪酬管理薪酬管理绩效管理绩效管理配置配置职业开发职业开发人力资源管理人力资源管理学什学什么？么？3上海交
2、大人力资源管理人力资源管理（HRM）的定义既是一种较新制度，更是一种较新的思维态度。以获取、开发、运作、激励并取得公司主要资源的承诺那些在公司并为公司而工作的人们4上海交大人力资源管理相比传统人事管理，相比传统人事管理，HRM特征特征vHRM具战略性vHRM具决策性vHRM具系统性吸引吸引保留保留激励激励开发开发5上海交大人力资源管理谁开发和实施人力资源管理谁开发和实施人力资源管理?v直线管理人员直线管理人员(Line Manager)v人力资源管理专业人员或称人力资源管理专业人员或称HRM职能人员职能人员两类两类管理管理人员人员如何如何分工分工？讨论？讨论？6上海交大人力资源管理直线管理人员
3、直线管理人员面试求职者提供新员工导向、指导和在职培训提供和交流工作绩效评估建议提薪执行惩戒（Disciplinary）程序调查事故解决抱怨（不满）问题7上海交大人力资源管理HRM职能人员职能人员建立HRM的程序开发选择HRM方法监控评价HRM实践咨询/协助直线管理人员的HRM事项8上海交大人力资源管理人力资源专业人员需要人力资源专业人员需要具备哪些能力具备哪些能力?9上海交大人力资源管理人力资源专业人员的胜任力个人诚信个人诚信管理变革的能力管理文化的能力传导人力资源管理实践懂业务(广义广义)哪个哪个更重更重要？要？10上海交大人力资源管理人力资源管理与竞争优势什么是竞争优势？什么是竞争优势？成
4、本领先(costLeadership)产品分化(ProductDifferentiation)HRM与持续性竞争优势与持续性竞争优势11上海交大人力资源管理人力资源管理与企业经营战略企业企业我们是什么样企业我们是什么样企业？ 我们往何处发展？我们往何处发展？ 我们的长处、短处、我们的长处、短处、机会和威胁是什么机会和威胁是什么？企业所面临的主要企业所面临的主要战略问题是什么？战略问题是什么？决定我们能否很好决定我们能否很好完成目标的主要因完成目标的主要因素是什么？素是什么？人力资源人力资源我们需要什么样的人才？我们需要什么样的人才？我我们们需需要要什什么么样样的的组组织织来来达达到到目标？目标
5、？在在何何种种程程度度上上这这些些长长处处、短短处处、 机机会会和和威威胁胁与与我我们们的的人人力力资资源源的能力和的能力和 素质有关？素质有关？在在何何种种程程度度上上这这些些问问题题影影响响公公司结构和人力资源管理？司结构和人力资源管理？在在何何种种程程度度上上员员工工的的质质量量、动动机机承承诺诺和和态态度度有有助助于于或或有有害害于于企业的成功？企业的成功？12上海交大人力资源管理二、工作分析二、工作分析v工作分析的重要性工作分析的重要性v工作分析的概念与相关术语工作分析的概念与相关术语v工作分析的模式与方法工作分析的模式与方法v职务说明书及其编写职务说明书及其编写v工作分析的趋势工作
6、分析的趋势13上海交大人力资源管理工作分析为何重要工作分析为何重要工作分析工作分析招聘招聘新设职位与外部竞争的基础组织开发组织开发合理组织程序结构增强组织适应能力加强组织变化的可能HR计划，培训和发展计划，培训和发展了解机构要求的技巧和能力职位评估及级别职位评估及级别是认识各工作的价值的结构绩效评估绩效评估/报酬报酬开发绩效评估标准的基础/基于岗位回报平等就业，员工与平等就业，员工与劳动关系，安全与劳动关系，安全与健康健康7/25/202414上海交大人力资源管理什么是职务分析什么是职务分析系统收集、分析有关职务信息的过程系统收集、分析有关职务信息的过程。识别和明确职务的任务、责任、职责、条件
7、和要求，同时识别和明确承担职务的人员要求，然后以文字描述这些识别和明确的信息。15上海交大人力资源管理职务分析的相关术语与涵义职务分析的相关术语与涵义职位 职务分析职务任务职务说明职务规范16上海交大人力资源管理工作分析什么：工作分析什么：6W2HWHO：谁做、责任人是谁、人员要求WHAT：做什么、负什么责任WHOM：为谁做，内外客户、上下级、同事WHY：为什么做，动机与意义WHEN：工作时间要求WHERE：工作地点、环境HOW：如何做，工作程序和规范HOWMUCH为此工作所付报酬17上海交大人力资源管理职务分析一般模式职务分析一般模式信息来源信息来源职务相关人员内部相关文献行业标杆外部相关人
8、员收集信息的方法收集信息的方法访谈法访谈法问卷调查法问卷调查法现场观察法现场观察法工作日记法工作日记法关键事件法关键事件法基于胜任力分析法基于胜任力分析法功能性职务分析功能性职务分析职务信息职务信息工作目的任务责任、职责职务关系工作流程绩效标准工作权限工作环境必要知识、技能、经验、个性等职务说职务说明书明书工作概要职责任务关键绩效指标组织图表知识、技能、能力、经验要求等人力资源人力资源管理职能管理职能组织管理组织管理18上海交大人力资源管理v访谈法访谈法v问卷法问卷法v日记法日记法v关键事件法关键事件法常用的工作分析方法常用的工作分析方法19上海交大人力资源管理访谈法访谈法:流程流程访谈前准备
9、培训访谈者实施访谈信 息整 理与 确认确 定 访谈法访 谈 提纲20上海交大人力资源管理问卷法问卷法职位分析问卷法职位分析问卷法（6因素187题目）v信息输入信息输入v心智过程心智过程v工作产出工作产出v人际关系人际关系v工作环境工作环境v其他职位特征其他职位特征管理职位描述问卷管理职位描述问卷（主要因素）（主要因素）v决策决策v计划与组织计划与组织v行政行政v控制控制v监督监督v咨询与创新咨询与创新v联系联系v协作协作v表现力表现力v监控业务指标监控业务指标v组织结构图组织结构图v知识知识/技能技能/能力能力21上海交大人力资源管理 工作日记法工作日记法v适用职位？v日记者？v日记内容？22
10、上海交大人力资源管理关键事件法明确的目标具体的、可观察的行为行为的结果+-如何确定关键事件？23上海交大人力资源管理如何编写职务说明书？如何编写职务说明书？v职务名称及其他编码的描述v职务使命的描述v工作任务的描述v将任务融于职务职能中的描述v职务规范（人的特征，人与职位及组织的匹配）描述如何如何 描述描述？24上海交大人力资源管理v职务（岗位）名称及其他编码的描述职务名称： 产品工程师 职位编号: G023 职务定员： 2 人 职位等级 所属部门 营销部 直属上司职位： 营销部经理岗岗 位位名称名称所属所属部门部门岗岗 位位编号编号岗位岗位序列序列岗岗位位等级等级任任 职职者者 姓姓名名劳劳
11、 动动 合合同期限同期限岗位岗位说明说明书书25上海交大人力资源管理v职务使命的描述某公司人力资源部经理某公司人力资源部经理：负责人力资源管理工作，为公司提供有效的人力资源管理支持和服务某银行资产业务某银行资产业务经理经理：根据对公资产业务发展目标，进行资产业务产品新产品开发、改进，支持并参与资产业务产品销售，增强资产业务产品的市场竞争能力，促进资产业务销售。26上海交大人力资源管理v工作任务的描述o用以描述任务的动词要具体、有针对性o每项任务描述中包括一个行动和一个对象 o有可能就应该以定量的词描述 o任务描述尽可能用职务承担者熟悉的语言 建建议议、 解解答答、 任任命命、命命令令、 指指挥
12、挥、 评评估估、仲仲裁裁、安安排排、分分配配、协助协助、参加参加 等等27上海交大人力资源管理v将任务融于职务职能中的描述o工作活工作活动本本质的描述的描述o工作工作联系的描述系的描述 o工作背景的描述工作背景的描述o工作产出或结果的描述工作产出或结果的描述28上海交大人力资源管理v职务规范描述显性因素显性因素知识知识技能技能能力能力经验经验隐性因素隐性因素态度态度价值观价值观动机动机个人其他特征个人其他特征29上海交大人力资源管理 工作分析新趋势工作分析新趋势角色内的工作角色内的工作（Intra-Role Job） - Performance角色外的工作角色外的工作（Extra-Role J
13、ob）-OCB其他其他 :30上海交大人力资源管理 工作分析案例工作分析案例 讨论与分析讨论与分析31上海交大人力资源管理三、人力资源规划三、人力资源规划v人力资源规划概念与意义人力资源规划概念与意义v人力资源规划过程人力资源规划过程v人力资源需求预测人力资源需求预测v人力资源供给预测人力资源供给预测v人力资源需求与供给的平衡人力资源需求与供给的平衡32上海交大人力资源管理什么是人力资源规划？是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。33上海交大人力资源管理为什么要人力资源规划为什么要人力资源规划？v促使企业适应其内、外部环境的变化。v为优化使用
14、人员和开发人员提供良好基础。Vera Gu:34上海交大人力资源管理人力资源规划人力资源规划过程过程Vera Gu:员工需求分析员工供给分析确定企业使命和目标制定人力资源实践控制与评价35上海交大人力资源管理人力资源规划的内涵Vera Gu:数量规划质量规划结构规划36上海交大人力资源管理人力资源人力资源需求预测需求预测Vera Gu:*员工员工量量的需求的预测的需求的预测*员工员工质质的需求的预测的需求的预测*结构结构需求预测需求预测年龄年龄学历学历专业专业技能技能性别性别-37上海交大人力资源管理员工员工量量的需求的预测法的需求的预测法Vera Gu:v专家预测法v工作负荷预测法v回归分析
15、预测法38上海交大人力资源管理人力资源人力资源人力资源人力资源量量量量的需求预测的需求预测的需求预测的需求预测跳槽率的计算跳槽率的计算该月（年）离职员工数量月（年）员工总数X10039上海交大人力资源管理人力资源人力资源人力资源人力资源量量量量的需求预测的需求预测的需求预测的需求预测缺勤率的计算缺勤率的计算一段时期内缺勤的工作日数员工平均数 工作日数 10040上海交大人力资源管理员工员工质质的需求的预测的需求的预测胜任力胜任力:可以可以可以可以区分区分区分区分高高高高绩效和一般绩效绩效和一般绩效绩效和一般绩效绩效和一般绩效的的的的所有所有所有所有技巧、技巧、技巧、技巧、知识、知识、知识、知识
16、、 价值价值价值价值观、观、观、观、自我自我自我自我形象形象形象形象及动机等及动机等及动机等及动机等的的的的组合。组合。组合。组合。 可以观察到，可以衡量可以观察到，可以衡量 可以提高和发展的行为特征可以提高和发展的行为特征 基于目前和未来的经营需要基于目前和未来的经营需要 驱动高绩效的关键因素驱动高绩效的关键因素41上海交大人力资源管理 知识知识: 个人在一个领域内所掌握的信息总和技能技能: 个人运用他/她所掌握知识的方式和方法社会角色社会角色: 个人呈现给社会的形象自我形象自我形象: 个人对自己的形象定位 个性特点个性特点: 个人以一定的方式产生行为的性情和气质动机动机: 对行为不断产生驱
17、动作用的需要和想法胜任力模型胜任力模型模型建立需要不同种类数据模型建立需要不同种类数据冰山42上海交大人力资源管理 技能自我形象 知识 社会角色 个性个性/ /动机动机洋葱胜任力模型胜任力模型43上海交大人力资源管理情感智慧（情商）知识知识:技能技能:社会角色社会角色:自我形象自我形象:个性特点个性特点:动机动机:情商情商44上海交大人力资源管理组织内部人员的流动和转移Vera Gu:外部调入调出或退休提升提升离职或退出退出招工招工高层决策人员技术人员管理人员操作人员（无需充沛精力）操作人员（需充沛精力）45上海交大人力资源管理人力资源供给预测人力资源供给预测马尔可夫转移矩阵模型马尔可夫转移矩
18、阵模型P11P12.P1kP21P22.P2kP=(N1N2N3).Pk1Pk2PkkVera Gu:46上海交大人力资源管理人力资源供给预测人力资源供给预测经理接替图经理接替图Vera Gu:事业部会计经理吴民C/2事业部经理纪生A/1事业部计划经理商建A/1李理B/1技术顾问胡桐B/2西部地区经理王中A/2陈亿C/4中心地区经理章华A/1北部中心经理赵江B/2东部地区经理姜新B/3张力A/2经理洪峰A/2卫戍B/3经理助理A,promotablenowB,needingdevelopmentC,Notfittedtoposition1.superiorperformance2.Abovea
19、verageperformance3.Acceptableperformance4.Poorperformance接班人计划47上海交大人力资源管理人力资源规划模型Vera Gu:预测需求预测需求考虑的因素考虑的因素生产/服务需求经济技术财务资源缺勤缺勤/跳槽率跳槽率组织成长管理哲学预测供求预测供求内部供求内部供求配置表配置表(Staffing tables)马尔可夫分析马尔可夫分析(Markov analysis)技能储备技能储备(Skills inventory)管理储备管理储备(Management inventory)接替图接替图(Replacement charts)接班人计划接班人
20、计划(Succession planning)外部供求外部供求人口变化劳动力教育情况劳动力流动性失业率供求平衡供求平衡短缺短缺（招聘招聘、加班、工作重新设计、转包、应急工）(全职、兼职、返聘）过剩过剩（限制聘用、解除合同、降级、提前退休，暂时解雇、裁员等）Absenteeism/Turnover48上海交大人力资源管理四、四、 人员获取人员获取v人员招聘过程v人员招聘途径及其特点v面试选拔方法v知识或技能测试方法v心理测试方法v选拔的有效性模型49上海交大人力资源管理问一问问一问如果你要选用三种人，会选择以下哪三种？为什么？勇敢但不计后果点子多但不听话有本事但过于谦虚踏实但没有创意听话但没有原
21、则能力强但不善合作机灵但不踏实是将才但有野心50上海交大人力资源管理人员选用考虑的因素岗位要求?HR战略?企业文化?51上海交大人力资源管理招聘过程HR规划招聘的备选招聘内部资源外部资源内部方法外部方法招聘到个人52上海交大人力资源管理人员招募途径类别企业内部招募企业外部招募53上海交大人力资源管理企业内部招募的途径与方法提升调动重新聘用54上海交大人力资源管理企业外部招募的途径与方法企业外部招募的途径与方法广告学校学校职业介绍机构（猎头公司）职业介绍机构（猎头公司）Internet网熟人引荐（RJP：真实工作预见）55上海交大人力资源管理内聘外聘优点对候选人更了解，候选人库大，选择余地广候选
22、人适应新职位快，激励员工士气，增加对员工的投资回报。缺点候选人库小，内部不良选拔、评价候选人较竞争，“近亲繁殖”困难，招聘成本高，适应新职位时间长，内部胜任的人受挫，内外聘途径的比较内外聘途径的比较56上海交大人力资源管理人员选拔选拔程序选拔方法57上海交大人力资源管理选拔程序选拔程序求职简历、背景调查初次面试测试（专业知识或技能，心理）再次面试体格或其他检查试用期考察精选初选58上海交大人力资源管理选拔方法选拔方法求职简历面试测试试用期考察59上海交大人力资源管理求职简历求职简历v个人基本信息v个人受教育和受培训情况v工作经历v其他相关能力和特长v期望或要求v证明人和声明60上海交大人力资源
23、管理作为HR管理者，你如何看待求职面试？手段、沟通、了解、形象等求职面试求职面试61上海交大人力资源管理求职面试评分例子评分项目5很满意4满意3一般2不满意1很不满意备注形象或外表举止沟通能力工作经验专业知识态度个性特征62上海交大人力资源管理求职面试种类及其特点求职面试种类及其特点结构式与非结构式面试个体与团体面试一般与压力面试首次与再次面试63上海交大人力资源管理面试步骤面试步骤面试准备（工作分析、工作主要职责的确定，合适的面试地点、时间的确定）建立和谐气氛提问提问结束面试回顾和评价面试64上海交大人力资源管理面试的主要内容面试的主要内容个人情况教育背景工作经历工作经历求职动机或原因求职动
24、机或原因工作要求专长、兴趣和爱好期望或要求65上海交大人力资源管理面试需注意的问题有哪些面试需注意的问题有哪些?面试技巧有哪些面试技巧有哪些？66上海交大人力资源管理面试操练面试操练67上海交大人力资源管理测试测试专业知识或技能测试心理测试68上海交大人力资源管理专业知识或技能测试专业知识或技能测试v口试或笔试v工作体验(WorkSampling)v评价中心（AssessmentCenter)69上海交大人力资源管理评价中心评价中心公文处理无领导小组讨论角色扮演企业决策模拟竞赛电话访谈即席演讲案例分析行为事件面试70上海交大人力资源管理评价中心的特点评价中心的特点v效度高v成本高v设计难度大v
25、一般需有专家组成71上海交大人力资源管理无领导小组讨论操练操练72上海交大人力资源管理心理测试个性态度智力能力73上海交大人力资源管理v气质v外向与内向v个性特质v管理个性个性个性74上海交大人力资源管理个性的测量方法个性的测量方法自陈量表法投射技术75上海交大人力资源管理认知测试（空间/数字数字/言语）下面的数字或文字，有一定的规律或次序，请按其规律或次序写出下一个数字或文字。1、21，18，15，12，？（ ）2、18，17，15，14，11，？（ ）3、3，8，5，10，7，？（ ）4、1，3，9，27，？（ ）5、47，38，30，23，17，？（ ）76上海交大人力资源管理人员的有效
26、配置HR战略战略工作岗位工作岗位企业文化企业文化 报酬报酬个性个性 知识、技能知识、技能 工作动机、工作动机、态度态度人力资源结果人力资源结果 吸引力吸引力工作业绩工作业绩出勤率出勤率满意程度满意程度其他其他影响匹配77上海交大人力资源管理五、绩效管理五、绩效管理v绩效、绩效管理、绩效评价的概念绩效、绩效管理、绩效评价的概念v绩效管理体系绩效管理体系v绩效考评与方法绩效考评与方法v绩效面谈绩效面谈v绩效考评方案设计的主要因素绩效考评方案设计的主要因素v绩效考评的新趋势绩效考评的新趋势78上海交大人力资源管理思考与选择思考与选择对销售员的绩效对销售员的绩效 管理：如果他做得好，该怎么办管理：如果
27、他做得好，该怎么办? （选其中三个）（选其中三个）（1）表扬他的工作成绩；（2）号召大家向他学习；（3）建议公司提升他为销售主管；（4）兑现他的销售奖励；（5）提醒他注意身体锻炼；（6）建议他到医院检查身体；（7）要求他必须到指定的医院检查身体，并递交体检报告单；（8）与他共同讨论健康的工作、生活方式。79上海交大人力资源管理什么是绩效？什么是绩效？两方面两方面：一方面指员工的工作结果；另一方面指影响员工工作结果的行为、态度、素质能力。80上海交大人力资源管理 什么是什么是 绩效管理绩效管理将将管管理理组组织织绩效与管理员工绩效相融合，将员工绩效管理提升到战略管理层面，通过目目标标/计计划划、
28、指指导导/教教练练、评评价价/检检查查、回回报报/反反馈馈、改改进进/提提高高等等环环节节，与与员员工工一一起起完完成绩效目标，从而实现组织的战略目标。成绩效目标，从而实现组织的战略目标。系统性 目标性持续沟通 过程导向81上海交大人力资源管理 绩效管理体系绩效管理体系明确组织战略与目标 明确绩效管理目标 绩效规划绩效规划 绩效评估绩效评估 绩效促进绩效促进 改进和更新82上海交大人力资源管理什么是绩效考评？什么是绩效考评？ 绩效考评是对组织中人员的绩效进行识别、测度和反馈的过程。是HRM的一个重要环节。上级与下属之间的一次正式讨论,了解下属工作表现的现状及原因，讨论如何使下属在未来更有效地工
29、作，使下属、上级及组织都获益。83上海交大人力资源管理通过绩效考评改变员工思维方式凡是重要的凡是重要的都需得到衡量都需得到衡量凡是得到奖励的凡是得到奖励的都是重要的都是重要的凡是得到衡量的凡是得到衡量的得到完成得到完成凡是得到完成的凡是得到完成的得到奖励得到奖励84上海交大人力资源管理绩效考评作用绩效考评作用其它其它激励员工激励员工员工提供咨询员工提供咨询为人力资源为人力资源计划计划为实施奖惩为实施奖惩为培训员工为培训员工为合理用人为合理用人为员工晋升为员工晋升晋级晋级85上海交大人力资源管理企业考评中常见的问题标准不明确（定性、笼统、标准不明确（定性、笼统、含糊）含糊）方法不科学（缺乏操作性
30、）方法不科学（缺乏操作性）搞形式、走过场搞形式、走过场领导说了算、凭关系领导说了算、凭关系考评结果不应用考评结果不应用考评缺乏反馈制度考评缺乏反馈制度86上海交大人力资源管理影响考评效果的因素影响考评效果的因素v组织对考评的认识和态度组织对考评的认识和态度v考评指标和标准考评指标和标准v考评方法考评方法v被考评者特征（认识、态度、技能）被考评者特征（认识、态度、技能）v考评者特征（素质与技能等）考评者特征（素质与技能等）晕轮效应晕轮效应 近因效应近因效应 趋中效应趋中效应 感情效应感情效应 暗示效应暗示效应 过宽或过严现象过宽或过严现象似我效应似我效应 从众效应从众效应87上海交大人力资源管理
31、绩效考评方法绩效考评方法v比较法比较法v清单法（核查表法）清单法（核查表法）v图表式评分量表法图表式评分量表法v行为锚定评分法（行为锚定评分法（BARS)v目标管理法（目标管理法（MBO）vKPI法法v平衡记分卡平衡记分卡(BSC)v360度度v关键事件法（关键事件法（CIT）v短文法短文法排列法排列法对偶比较法对偶比较法强迫分配法强迫分配法88上海交大人力资源管理评分量表法评分量表法评价因素评分优异 良好 中等 需要改进 差工作知识沟通能力团队合作人际技能主动性工作质量543215432154321543215432154321例子例子1:分析分析列出绩效指标并提供评价每个指标的量表89上海
32、交大人力资源管理例子例子2:分析分析评价因素评价因素评价等级评价等级5 4 3 2 1权重权重 评语或评评语或评分依据分依据工作知识工作知识:工作任务所要求的一般知识和专门知识工作质量工作质量:工作的正确性、或完整性或整洁性主动性主动性：在工作中积极、肯干，并能自觉寻找问题和机会团队合作团队合作：配合、协助同事工作，与同事保持积极的工作关系，共同完成预定的目标90上海交大人力资源管理评分量表法要点评分量表法要点考评维度或因素分解，考评维度或因素分解，每一维度划分等级：如很好、好、一般、差、很差每一维度划分等级：如很好、好、一般、差、很差维度之间确定相对权重，维度之间确定相对权重，与关键事件法、
33、目标管理法等其他方法结合使用。与关键事件法、目标管理法等其他方法结合使用。91上海交大人力资源管理MBO为下阶段目标制定做准备工作对照原订目标依据原订的检验标准，测评下属绩效主管人员和下属共同议定目标就检验目标的标准取得一致意见根据需要提出执行意见下属执行目标SMARTSpecial Measurable Attainable Relevant Time-bound FEWFocused targetsEmpowerment LeverWeighted grade92上海交大人力资源管理MBO计划下的绩效评估计划下的绩效评估提供新的投入删除不适当的目标评估企业绩效企业共同目标企业共同目标：企业
34、绩效评估指标部门特定目标部门特定目标：部门绩效评估指标主管列出目标主管列出目标，并列出绩效评估指标下属列出目标下属列出目标，并列出绩效评估指标就目标和评估指标与下属达成一致意见根据既定目标中期评估并提供中期反馈根据已定的或修正的目标期末评估93上海交大人力资源管理MBO（目标管理法）（目标管理法）优点优点：不足不足：94上海交大人力资源管理KPI（关键绩效指标法）（关键绩效指标法）公司战略目标公司战略目标公司级KPI部门级KPI岗位KPI公司绩效领域KRA部门绩效领域KRA岗位绩效领域KRASMART95上海交大人力资源管理内部流程内部流程要股东和客户满意，哪些业务过程我们应有所长？目标 评估
35、 指标 计划财务财务要在财务方面取得成功，我们应向股东们展示什么？目标 评估 指标 计划学习与成长学习与成长要实现设想，我们将如何保持改变和提高的能力？目标 评估 指标 计划客户客户要实现我们的设想，我们应该向客户展示什么？目标 评估 指标 计划战略与愿景战略与愿景96上海交大人力资源管理 平衡计分卡的逻辑关系平衡计分卡的逻辑关系股东满意股东满意财务指标，满足股东的需求，务必实现的业绩指标；顾客满意顾客满意要想股东满意，必须实现顾客满意，那么，顾客在什么地方不满意，就是我们的机会；内部过程内部过程要想顾客满意，我们必须改进我们的内部过程，从而使顾客满意；学习与成长学习与成长要想使内部过程得到改
36、进，我们必须学习、成长，以满足内部过程的改进。指标包括：指标包括：财务和非财务和非财务指标财务指标结果和驱结果和驱动指标动指标内部和外内部和外部指标部指标用于用于绩效目标绩效目标97上海交大人力资源管理平衡计分卡的设计思想平衡计分卡的设计思想平衡计分卡的设计思想平衡计分卡的设计思想作为业绩评估系统的平衡计分卡：作为业绩评估系统的平衡计分卡：协调各种根本不同的战略指标之间的平衡，努协调各种根本不同的战略指标之间的平衡，努力达到目标的一致；力达到目标的一致；准确反映影响公司战略成功的主要因素；准确反映影响公司战略成功的主要因素；揭示每个指标之间的因果联系，指明非财务指揭示每个指标之间的因果联系，指
37、明非财务指标是如何影响长期财务目标的；标是如何影响长期财务目标的；鼓励员工按照企业的最大利益努力工作；鼓励员工按照企业的最大利益努力工作；凝聚组织，增加沟通。凝聚组织，增加沟通。因此，在设计平衡计分卡时，管理者必须选择一因此，在设计平衡计分卡时，管理者必须选择一因此，在设计平衡计分卡时，管理者必须选择一因此，在设计平衡计分卡时，管理者必须选择一套指标套指标套指标套指标98上海交大人力资源管理例子例子:广东省某食品公司，从今年初起，把平衡计分卡作为公司的广东省某食品公司，从今年初起，把平衡计分卡作为公司的一项考核制度，开始在这家一项考核制度，开始在这家2000人规模、年产值数亿元的食人规模、年产
38、值数亿元的食品加工企业内实施，涉及销售、人力、行政、质量管理等十品加工企业内实施，涉及销售、人力、行政、质量管理等十个部门。张小姐作为人力资源部的绩效经理直接负责平衡计个部门。张小姐作为人力资源部的绩效经理直接负责平衡计分卡的推广事宜。然而，将近一年的时间过去了，平衡计分分卡的推广事宜。然而，将近一年的时间过去了，平衡计分卡的推行并没有能顺利实施，反而在公司内部的上上下下找卡的推行并没有能顺利实施，反而在公司内部的上上下下找来了不少抱怨和怀疑。甚至有人说什么来了不少抱怨和怀疑。甚至有人说什么“原来的考核办法就原来的考核办法就像是一根绳子拴着我们，现在想用四根绳子，还不就是拴得像是一根绳子拴着我
39、们，现在想用四根绳子，还不就是拴得再紧点，为少发点奖金多找个借口？再紧点，为少发点奖金多找个借口？”。“其实，我们发现其实，我们发现有些公司遇到的情况和我们现在差不多。因此，我不知道这有些公司遇到的情况和我们现在差不多。因此，我不知道这到底是我们的问题，还是因为平衡计分卡真的不适合中国企到底是我们的问题，还是因为平衡计分卡真的不适合中国企业。现在不得不将平衡计分卡暂停。业。现在不得不将平衡计分卡暂停。”张小姐说起这些，显张小姐说起这些，显得颇有些无奈。得颇有些无奈。99上海交大人力资源管理360评价评价主管同事同事部属受测人张蒋罗、陈陈、张张360用于用于用于用于什么？为什什么？为什什么？为什
40、什么？为什么用？么用？么用？么用？100上海交大人力资源管理11项关键管理胜任力成就导向决断自信人才培育分析思考客户导向指挥统御概念思考团队合作团队领导影响说服积极主动举例举例101上海交大人力资源管理可能的考评者及其有关特点直接主管或管理者？直接主管或管理者？较高层的管理者较高层的管理者 ？被考评者？被考评者？同级的同事？同级的同事？下属？下属？客户或顾客？客户或顾客？外界考评专家或顾问？外界考评专家或顾问？102上海交大人力资源管理绩效考评活动中的角色职责考评者：被考评者：最高层管理者人力资源管理部门103上海交大人力资源管理考评面谈为什么要考评面谈？如何进行考评面谈？104上海交大人力资
41、源管理考评面谈者的思考思考自我（问你自己）我想要不同地看待什么？ 有可能改变吗？ 有助于反馈吗？ 我怎样才能最有效地传达反馈？对他人对接收者反馈的价值接受性采用非言语的暗示应避免的模棱两可的语言要作解释的词语内容（集中在）：准确性相关资料、数据特定的行为行为的积极方面和否定方面共同的想法、观点105上海交大人力资源管理考评面谈方式:三种告知和推销告知和聆听解决问题106上海交大人力资源管理考评面谈注意点：v建立双方相互信任的谈话气氛建立双方相互信任的谈话气氛v明确说明面谈的目的明确说明面谈的目的v依据考评已确定的标准和目标，说明评分的依据考评已确定的标准和目标，说明评分的结果和理由结果和理由v
42、肯定优点和成绩，指出存在的不足，并提供肯定优点和成绩，指出存在的不足，并提供改进的建议和方法改进的建议和方法v充分利用聆听技巧充分利用聆听技巧v鼓励被考评者发表观点鼓励被考评者发表观点v共同商讨下阶段的目标，以及实现目标的行共同商讨下阶段的目标，以及实现目标的行动计划。动计划。v不说教、不算旧帐不说教、不算旧帐107上海交大人力资源管理考评方案设计考虑的主要因素考评目标、目的考评方法考评标准（指标）考评者考评周期、时间考评反馈考评结果的应用（奖惩、培训等）108上海交大人力资源管理绩效考评的新变化由过去导向转变为未来导向，重视员工对团队的长期价值，而不是既往和目前的价值。由强调个人绩效转变为个
43、人绩效和团队绩效并重。在评价要素中侧重团队导向的行为，引导“团队产出”最大化。109上海交大人力资源管理六、培训六、培训六、培训六、培训v培训的意义v培训系统v培训方法v培训评估110上海交大人力资源管理培训比以往更重要v信息时代的挑战v学习型组织的新概念v组织机构的精简v全球化的趋势v管理模式与工作方式的改变111上海交大人力资源管理培训培训培训培训问题：问题：新年伊始，HR部吴经理接到公司总经理的指示：要求他准备给公司的部分员工进行有关销售技能的培训。可是，当他面对一百多名员工时，他却不知如何着手了。如果你是吴经理，你将打算怎样做？112上海交大人力资源管理培训系统培训系统培训需求分析培训
44、的计划培训的实施培训的评估T & D模模式式113上海交大人力资源管理培训培训培训培训 需求分析需求分析需求分析需求分析114上海交大人力资源管理培训需求分析的方法观察法访谈法问卷调查法绩效考评专项测评115上海交大人力资源管理培训需求分析方法的应用状况培训需求分析方法的应用状况占被调查公司总数比占被调查公司总数比问卷调查 69观察法 21绩效考评记录 53与高级管理层面谈 79与主管及有关工作责任人面谈 74专项测评 0其他 10116上海交大人力资源管理培训活动培训活动计划计划过程中的注意事项过程中的注意事项v注意投入与效益产出的分析v 寻求获得高层管理层对培训的支持v直线管理层对培训计划
45、 制定的参与117上海交大人力资源管理培训的内容培训的内容v概念性概念性v人际性人际性v技能性技能性118上海交大人力资源管理培训的方法培训的方法在职的在职的脱产的脱产的师带徒/轮岗/教练/行动学习/初级董事会演讲法/情景模拟培训法/行为示范/野外训练/虚拟学习119上海交大人力资源管理培训中的培训中的H点点自主实践交流AH120上海交大人力资源管理培训中的学习高原现象培训中的学习高原现象第一次培训第一次培训第二次培训第二次培训第三次培训第三次培训第五次培训第五次培训第四次培训第四次培训培培 训训 时时 间间培培训训效效果果121上海交大人力资源管理组织者组织者?培训师培训师?受训者受训者?培
46、训中的学习高原现象培训中的学习高原现象为什么会出现此现象？为什么会出现此现象？122上海交大人力资源管理培训评估的四个层次培训评估的四个层次(four-level proposed by Kirk patrick)?反应与参与反应与参与反应与参与反应与参与学习与测试学习与测试学习与测试学习与测试工作行为影响工作行为影响工作行为影响工作行为影响结果及对公司业务结果及对公司业务结果及对公司业务结果及对公司业务影响影响影响影响反应层次反应层次学习层次学习层次行为层次行为层次结果层结果层次次ROI?123上海交大人力资源管理四个层次评价的评价四个层次评价的评价(four-level proposed
47、by Kirk patrick)? 价值价值 频率频率 难度难度反应反应 学习学习 行为行为结果结果低低高高高高低低易易难难124上海交大人力资源管理培训评估培训评估培训评估培训评估反应层次评估反应层次评估 培训师？培训师？内容内容? ?地点地点-?-?时间时间-?-?设施设施安排或招待安排或招待-?-?-外训与内训外训与内训评估的差异评估的差异?125上海交大人力资源管理培训评估培训评估培训评估培训评估学习层次评估学习层次评估学习内容、知识的掌握学习内容、知识的掌握? ?行为层次评估行为层次评估条件条件 - -氛围对行为的影响？氛围对行为的影响？126上海交大人力资源管理培训评估培训评估培训
48、评估培训评估行为层次评估指标是哪些？结果层次评估指标是哪些？积极性生产力工作效率满意度保留率差错率ROI127上海交大人力资源管理七、职业开发七、职业开发七、职业开发七、职业开发v职业概念v职业规划v职业阶段v职业价值观v职业倾向128上海交大人力资源管理职业开发职业开发职业开发职业开发理念：理念：v帮助员工成长就是帮助企业成长v职业开发：企业与员工双重责任v职业开发：HRM的基本活动129上海交大人力资源管理什么是职业？什么是职业？什么是职业？什么是职业？ 职业（Career）不同于工作（Job），更多指一种事业, 至少包括两层涵义：v职业体现专业的分工，没有高度的专业分工，也就不会有现代意
49、义上的职业观念，职业化意味着专门从事某项事务。v职业体现一种精神追求、一种自我感知，职业发展的过程也是个人价值不断实现的过程，职业要求个人对它有忠诚度。130上海交大人力资源管理什么是职业？什么是职业？什么是职业？什么是职业？Greenhaus认为：职业是与工作认为：职业是与工作有关的经历（例如职位、职责、有关的经历（例如职位、职责、决策以及对工作相关事件的主观决策以及对工作相关事件的主观解释）和工作时期所有活动的集解释）和工作时期所有活动的集合。合。总在发展变化中的一系列与工作有总在发展变化中的一系列与工作有关的活动关的活动131上海交大人力资源管理职业两部分：外在职业与内在职业职业两部分：
50、外在职业与内在职业职业两部分：外在职业与内在职业职业两部分：外在职业与内在职业外外在在职职业业（External Career，外在于个人)：感知组织中的职业情景，主要指工作头衔、晋升、工作环境、地位、待遇内内在在职职业业(internal Career，内在于个人)：对职业的一种主观感受，在职业中，个人价值观、需要、兴趣、技能或能力发挥的主观满足程度。职业满意度、职业成功意味着？职业满意度、职业成功意味着？132上海交大人力资源管理职业生涯规划职业生涯规划职业生涯规划职业生涯规划自我认知能力、兴趣、个性和价值观，发展职业自我观念，将个人发展与组织发展相结合，了解各种职业的需求趋势及关键成功因
51、素，确定自己的职业发展目标，并选择实现职业目标的过程。一个人对其一生中所承担工作相继历程的预期和一个人对其一生中所承担工作相继历程的预期和计划计划133上海交大人力资源管理职业生涯规划类别职业生涯规划类别职业生涯规划类别职业生涯规划类别以组织为中心的职以组织为中心的职业规划业规划以工作为重点，建立职业路径，使组织中的员工在工作中有序提升以个人为中心的职业以个人为中心的职业规划规划关注个人职业生涯而非组织需要，这由员工自己进行，其中个人目标和技能是分析的重点*明确组织未来对员工的需求*评价个人潜能及培训需求*匹配组织需求与个人能力*审查并为组织开发职业体系*明确个人能力与兴趣、价值观*规划人生与
52、工作目标*评价组织内外的可选择途径*兴趣与目标随职业与人生阶段的变化而变化134上海交大人力资源管理引导员工将个人目标与组织目标协调一致个人发展设想企业的发展ABCBBBBAAAACCCC企业人力资源开发的目标135上海交大人力资源管理职业开发阶段职业开发阶段职业开发阶段职业开发阶段探索阶段（18-25）（16-25）Exploration Stage立业阶段（25-45）（20-35）Establishment stage维持阶段（45-60）（35-55）Maintain stage衰退阶段（60以后）（50-75）Decline stage136上海交大人力资源管理自我评价自我评价自我评
53、价自我评价: :价值观价值观价值观价值观价值观价值观:指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的是否、善恶、重要性的总评价和总看法。 六种主要的生活价值观六种主要的生活价值观v理论性（重知识发现）v经济性（重金钱、物质）v宗教性（重信仰）v审美性（重美的创造）v社交性（乐于助人）v政治性（重权力）137上海交大人力资源管理自我评价自我评价自我评价自我评价: :与工作相关的价值观与工作相关的价值观与工作相关的价值观与工作相关的价值观v利他主义利他主义：为大众的幸福和利益尽力v美感美感：追求美的东西，享受美感v智力刺激智力刺激：学习及探索新事物，解决新问题v独立性独立性：按自己的方式或想法去做，不
54、受他人干扰v成就成就：不断实现自己的目标v声望声望：从事的工作在人们心目中有较高社会地位v管理管理：获得对他人或某物的支配权v经济回报经济回报：有足够财力获得想要的东西, 生活富足v安全安全：工作安定，不为奖金工资或调动工作等担忧v社会交际社会交际：和各种人交往，建立广泛的社会联系v主管关系（同伴，人际关系）主管关系（同伴，人际关系）：相处愉快、自然v多样性多样性：工作内容经常变换，丰富多彩v舒适舒适：追求舒适、轻松、优越的工作环境138上海交大人力资源管理自我评价自我评价自我评价自我评价: :职业兴趣职业兴趣职业兴趣职业兴趣指喜欢和不喜欢特定的活动或对象，兴趣表达一个人喜欢做什么，兴趣源于一
55、个人的价值观、家庭生活、社会阶层、文化、物质条件。Holland提出基于兴趣的六种职业倾向139上海交大人力资源管理职业倾向职业倾向职业倾向职业倾向(career orientation)(career orientation)(career orientation)(career orientation)实际型realisticorientation此类人偏好那些需要技能、力量（强度)、协作能力的体力活动。比如森林管理员、农民、农艺员、机械师等等。研究型investigativeorientation此类人偏好那些需要认知能力、思维能力、理解能力的活动,而不是情感活动（如感受或有感情的活动）
56、。比如生物学家、化学家、大学教授数学家等等。艺术型artisticorientation此类人偏好那些能自我表现、艺术创造和想象、情绪表现和突出个人的活动。比如广告设计人员、音乐家、艺术家、装潢设计人员等等。传统型conventionalorientation此类人偏好有规格、结构、规则的活动。比如会计人员、银行家等等。社会型socialorientation此类人偏好与人打交道，对脑力或体力活动不感兴趣。比如社会工作者、公关人员、临床心理学家等。企业型enterprisingorientation此类人偏好对他人有影响的言语表达活动（说教活动）。如管理人员、法官、律师、公共关系行政等等。14
57、0上海交大人力资源管理职业锚职业锚职业锚职业锚(career anchor)(career anchor)(career anchor)(career anchor) life style职业锚职业锚 security/ stability autonomy/ independencetechnical/ functional general managerialentrepreneurial creativityservice/ dedication to a causepure challengeSchein 在在90年代作了补充提出年代作了补充提出8种职业锚：种职业锚：(原原5种）种）1
58、41上海交大人力资源管理职业规划职业规划Workshop：主题：主题我是谁？我是谁？价值观价值观/兴趣兴趣/个性个性/能力能力我如何被看待？我如何被看待？反馈：他人或组织与自我反馈：他人或组织与自我评价是否一致评价是否一致我的职我的职业目标业目标是什么是什么？短期的短期的/长期长期的的如何实如何实现我的现我的职业目职业目标？标？制定行动计划制定行动计划142上海交大人力资源管理职业规划职业规划Workshop模拟模拟143上海交大人力资源管理八、薪酬管理八、薪酬管理v薪酬的含义薪酬的含义v付酬模式与依据付酬模式与依据v薪酬制度类型薪酬制度类型v薪酬体系设计原则薪酬体系设计原则v薪酬设计程序与方
59、法薪酬设计程序与方法v薪酬结构日常维护薪酬结构日常维护v薪酬管理趋势薪酬管理趋势144上海交大人力资源管理 全面薪酬全面薪酬非经济性薪酬非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全动听的头衔经济性薪酬经济性薪酬 内在与内在与外在外在? ?长期长期与与短期短期? ? 薪酬管理薪酬管理不同视角不同视角145上海交大人力资源管理直接薪酬直接薪酬间接薪酬间接薪酬非财务性的报酬非财务性的报酬基本工资基本工资津贴、福利津贴、福利绩效奖金绩效奖金保健计划保健计划住房资助住房资助其他福利其他福利（如：子女教育（如：子
60、女教育资助）资助）私人秘书私人秘书较宽大的办公室较宽大的办公室动听的头衔动听的头衔股权股权利润分享利润分享培训培训参与决策参与决策工作兴趣工作兴趣信息交流信息交流较大责任较大责任成长机会成长机会团队活动团队活动全面薪酬全面薪酬内在内在外在外在全面概念全面概念 :内在与外在内在与外在不同视角不同视角146上海交大人力资源管理基本基本报酬报酬绩效绩效报酬报酬奖励性奖励性报酬报酬奖金奖金佣金佣金利润分享利润分享股票期权股票期权等等延期支付报酬延期支付报酬储蓄计划储蓄计划股票购买股票购买等等保护项目保护项目医疗保险医疗保险生命保险生命保险残疾收入残疾收入抚恤金抚恤金社会保障等社会保障等非工作非工作报酬
61、报酬假期假期节日节日病假等病假等服务与津贴服务与津贴休闲设施休闲设施汽车汽车融资计划融资计划低价免费餐饮低价免费餐饮等等狭义薪酬狭义薪酬（经济性、外在报酬）间接薪酬间接薪酬直接薪酬直接薪酬不同视角不同视角147上海交大人力资源管理政策政策方法方法目标目标内部一致性内部一致性 工作 工作 工作 建立内 分析 说明书 评价 部结构效率效率公平公平符合法规符合法规、外部竞争性外部竞争性 市场 市场 政策 建立薪 定义 调查 方向 酬水准员工贡献员工贡献 基于 基于 功绩 奖励 年功 绩效 导向 制度管理管理 计 预 沟 评 划 算 通 估一般付酬模式(G.T.Milkovich & J.M. New
62、man) 148上海交大人力资源管理付酬基本依据付酬基本依据(cash income)基本工资基本工资职位津贴职位津贴Position -based绩效奖金绩效奖金/延期奖金延期奖金Performance-based特殊贡献特殊贡献特殊技能特殊技能Person-based职位职位1P职位+绩效绩效2P职位+绩效+个人个人3P现金收入CashincomePay for 3P149上海交大人力资源管理薪薪酬酬制度制度以工作为基础的以工作为基础的薪薪酬酬制度制度以人为基础的以人为基础的薪薪酬酬制度制度技能、能力知识、经验工作职责工作职责工作绩效工作绩效薪酬制度的基本类型薪酬制度的基本类型 150上海
63、交大人力资源管理常见的薪酬制度类型常见的薪酬制度类型Position-basedPosition-based基于岗位基于岗位Skill-basedSkill-based基于技能基于技能tenure-basedtenure-based基于年功基于年功performance-basedperformance-based基于绩效基于绩效mixedmixedStructureStructure混合的混合的151上海交大人力资源管理竞争激励经济公平合法薪酬薪酬体系设计体系设计原则原则补偿152上海交大人力资源管理薪酬体系设计主要步骤制定薪酬战略制定薪酬战略制定薪酬战略制定薪酬战略职务分析职务分析职务分析
64、职务分析职务评价职务评价职务评价职务评价制定薪酬结构制定薪酬结构制定薪酬结构制定薪酬结构市场薪酬调查市场薪酬调查市场薪酬调查市场薪酬调查确定薪酬水平确定薪酬水平确定薪酬水平确定薪酬水平薪酬评估与控制薪酬评估与控制薪酬评估与控制薪酬评估与控制明确企业的总体战略组织结构设计与职务说明书编写确定薪酬因素，选择职务评价方法绘出薪酬结构线地区及行业调查薪酬范围与数值的确定评估及成本控制等153上海交大人力资源管理企业经营战略与薪酬战略企业经营战略与薪酬战略成长期成长期:以投资促发展。成熟期成熟期:以保持利润、保护市场为目标。衰退期衰退期:收获利润并考虑向其它方向投资。刺激形成一个有魄力的、企业刺激形成一
65、个有魄力的、企业型的领导班子型的领导班子:较高的薪资较高的薪资+中等奖金中等奖金奖励市场及管理技巧为主奖励市场及管理技巧为主:中等的中等的薪资薪资+中等奖金中等奖金更加注重成本的控制，避更加注重成本的控制，避免提供过高的薪酬。免提供过高的薪酬。经营战略经营战略薪酬战略薪酬战略154上海交大人力资源管理建立薪酬战略时需考虑建立薪酬战略时需考虑: :包括短期和长期目标以及与效益、市场份额等挂钩的发展战略。它所反映的很多方面，比如，公司的管理方式，沟通方式，品及服务的多元化情况，集权与分权，以及合并、收购等重大的组织变化。例如技能的学习，绩效水平，以及成功的团队合作等。公司业务状况公司业务状况:组织
66、文化组织文化:员工状况员工状况:薪酬系统鼓励的行为薪酬系统鼓励的行为:人才市场人才市场:外部环境外部环境:包括各类员工的特点和需要，以及他们对薪酬的期望等。包括目标地理区域，行业和/或的直接的人才竞争对手公司。以及那些对公司成败起关键性作用的岗位在招聘、保留方面的难易程度。包括目前和预测的经济状况和法律、法规状况。155上海交大人力资源管理国外薪酬的四种组合国外薪酬的四种组合Base50%Benefits17%Options17%Bonus17%Base70%Benefits20%Options4%Bonus6%Performance-DrivenMarket Match156上海交大人力资源
67、管理国外薪酬的四种组合国外薪酬的四种组合Base50%Benefits30%Options10%Bonus10%Base80%Benefits20%Work-Life BalanceSecurity(Commitment)157上海交大人力资源管理美国上市公司高管的薪酬组合美国上市公司高管的薪酬组合基本薪酬38浮动薪酬（奖金）26%股票认股权36%158上海交大人力资源管理我国上市公司高管的薪酬及持股状况我国上市公司高管的薪酬及持股状况（ “榮正榮正”咨询的統計咨询的統計）未持股的董事長63.66；未持股的總經理65.68；未持股的董秘75美国高管基本薪酬：美国高管基本薪酬：32，短期激励：，
68、短期激励：17，長期激励：，長期激励：51；在新加坡，高管基本在新加坡，高管基本薪酬：薪酬：53，短期激，短期激励：励：14，長期激励：，長期激励：33；国內，高管基；国內，高管基本薪酬：本薪酬：85，短期，短期激励：激励：15，長期激，長期激励几乎为励几乎为0。韬睿咨询公司的统计韬睿咨询公司的统计159上海交大人力资源管理基本薪酬的主体：基本薪酬的主体：薪资结构薪资结构举例举例薪资薪资固定薪资固定薪资绩效薪资基薪津贴岗薪160上海交大人力资源管理根据职务分析和职务评估确定内部等级岗位评估的目的岗位评估的目的：根据职位分析提供的与岗位有关的信息用相应的因素，系统客观地决定相关工作的等级的过程产
69、出产出决策责任决策责任决策之影响决策之影响工作环境工作环境投入投入 技能知识 培训及工作经验过程过程 管理复杂度人数工作活动影响 t人际关系 内部 外部研究与分析161上海交大人力资源管理职务（岗位）评价方法直接排序法两两比较法分类匹配法市场价格法计分法计分法因素比较法因素比较法海氏法（Hay)162上海交大人力资源管理计分法计分法v职务分类职务分类v确定职务要素确定职务要素v确定每个职务要素的等级确定每个职务要素的等级v确定各职务要素之间的分配权重确定各职务要素之间的分配权重v计算各职务要素分值及各职务总分计算各职务要素分值及各职务总分v划分工资等级及各职务分点归属划分工资等级及各职务分点归
70、属步骤：步骤：对职务进行因素分解，开发出一套用于比较评价的标准尺度，做具体评比。163上海交大人力资源管理收集和分析市场数据收集和分析市场数据ABC Company$Markets$ABC ABC 公司公司公司公司 市场市场市场市场164上海交大人力资源管理u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u.u. 薪资薪资 (货币价值货币价值) Pay (Monetary Value)相对岗位等级相对
71、岗位等级Relative Job Grades市场薪资曲线市场薪资曲线Market Target Pay Line确定和调整市场薪资曲线165上海交大人力资源管理一种典型的薪资架构一种典型的薪资架构$等级Grades166上海交大人力资源管理等级架构和宽带架构等级架构和宽带架构$等级Grades$宽级设计BroadGrades$宽带结构BroadBends167上海交大人力资源管理薪酬结构的日常维护薪酬结构的日常维护每年或每半年复审结构每年或每半年复审结构Reviewstructureannuallyorbi-annually 收集和分析市场数据收集和分析市场数据Collectandanaly
72、zemarketdata调整市场薪资曲线调整市场薪资曲线Refinemarkettargetpayline 业绩薪资增长业绩薪资增长Meritincreases决定个人薪资增长决定个人薪资增长Determiningindividualsalaryincreases根据岗位或等级的变动而调整薪资根据岗位或等级的变动而调整薪资Payactionsbasedonjoborstatuschanges168上海交大人力资源管理薪酬薪酬管理的趋势管理的趋势将固定的薪资成本转化为可变的业绩奖励更宽的薪资范围以迎适扁平的组织结构更注重对业绩，生产率和能力的奖励注重注重现金总额并将部分内容变为现金总额并将部分内
73、容变为“风险风险”薪薪资资169上海交大人力资源管理九、劳动关系：劳动合同与劳动争议九、劳动关系：劳动合同与劳动争议v劳动合同的概念与特征v劳动合同的种类v劳动合同订立与履行、变更、解除与终止v违反劳动合同的法律责任v劳动争议的概念与特征v劳动争议的种类v劳动争议的预防与处理170上海交大人力资源管理劳动合同劳动合同劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。171上海交大人力资源管理 劳动合同的法律特征劳动合同概述劳动合同概述123劳动合同的形式是一种协议劳动合同的形式是一种协议劳动合同的内容是有关劳动的权利和义务劳动合同的内容是有关劳动的权利和义务劳动合同的主体是劳动者和用人单
74、位劳动合同的主体是劳动者和用人单位172上海交大人力资源管理劳动合同的法律效力劳动合同概述劳动合同概述依法签订的劳动合同是有法律效力的，依法签订的劳动合同是有法律效力的，此类合同属于当事人之间的此类合同属于当事人之间的“法律法律”，必须严，必须严格履行遵守，否则将承担不利的法律后果。格履行遵守，否则将承担不利的法律后果。173上海交大人力资源管理劳动合同的种类劳动合同概述劳动合同概述停薪留职停薪留职合同合同借调合同借调合同录用合同录用合同聘用合同聘用合同劳动合同的种劳动合同的种劳动合同的种劳动合同的种类类174上海交大人力资源管理劳动合同订立与履行、变更、解除与终止劳动合同订立与履行、变更、解
75、除与终止123劳动合同的订立与履行劳动合同的订立与履行劳动合同的变更劳动合同的变更劳动合同的解除劳动合同的解除4劳动合同的终止劳动合同的终止175上海交大人力资源管理 1劳动合同的订立与履行变更、解除与终止变更、解除与终止12345671.劳动合同的必备条款劳动合同的必备条款劳动合同期限工作内容劳动保护和劳动条件劳动报酬劳动纪律劳动合同的终止条件违反劳动合同的责任176上海交大人力资源管理 1劳动合同的订立与履行劳动合同的订立、履行、劳动合同的订立、履行、变更、解除与终止变更、解除与终止12342.劳动合同协商约定的内容劳动合同协商约定的内容试用期保护商业秘密条款职业培训协商约定的其他事项17
76、7上海交大人力资源管理 1劳动合同的订立与履行劳动合同的订立、履行、劳动合同的订立、履行、变更、解除与终止变更、解除与终止124.无效劳动合同无效劳动合同违反法律、行政法规的劳动合同采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同3.劳动合同签订的其他情况劳动合同签订的其他情况178上海交大人力资源管理 2劳动合同的变更劳动合同的订立、履行、劳动合同的订立、履行、变更、解除与终止变更、解除与终止q劳动合同内容的变更劳动合同内容的变更 指合同当事人权利义务的变更 q劳动合同当事人的变更劳动合同当事人的变更指劳动合同的劳动者或用人单位基于正当理由和满足生产、工作的需要而适当调动职工的工作179上海交大人力资源管
77、理3劳动合同的解除劳动合同的订立、履行、劳动合同的订立、履行、变更、解除与终止变更、解除与终止q单方解除单方解除 劳动者的单方解除用人单位单方解除合同用人单位不得解除劳动合同的情况q双方协议解除双方协议解除按解除方式分类按解除方式分类180上海交大人力资源管理4劳动合同的终止劳动合同的订立、履行、劳动合同的订立、履行、变更、解除与终止变更、解除与终止123456劳动合同期限届满劳动合同约定任务的完成职工死亡、退休或退职用人单位违反劳动法规或政策精神参加全国统一考试而被录取者服兵役者终止条件：终止条件：181上海交大人力资源管理违反劳动合同的法律责任12违反劳动合同的行政责任违反劳动合同的行政责
78、任违反劳动合同的民事责任违反劳动合同的民事责任3违反劳动合同的刑事责任违反劳动合同的刑事责任182上海交大人力资源管理 1违反劳动合同的行政责任违反劳动合同的法律责任违反劳动合同的法律责任违反劳动合同的行政责任，一方面是指违反劳动合同的行政责任，一方面是指国家行政管理机关对违反劳动合同的企业、国家行政管理机关对违反劳动合同的企业、事业、机关、团体单位，依法采取的行政制事业、机关、团体单位，依法采取的行政制裁；另一方面是指企业、事业、机关、团体裁；另一方面是指企业、事业、机关、团体等用人单位对违反劳动合同的职工以及单位等用人单位对违反劳动合同的职工以及单位行政管理的直接责任人，依法给予的行政处行
79、政管理的直接责任人，依法给予的行政处分。主要包括警告、记过、记大过、降职、分。主要包括警告、记过、记大过、降职、降薪撤职、开除等。降薪撤职、开除等。183上海交大人力资源管理2违反劳动合同的民事责任违反劳动合同的法律责任违反劳动合同的法律责任违反劳动合同的民事责任，一方面包括违反劳动合同的民事责任，一方面包括国家行政管理机关或司法机关对违反劳动合国家行政管理机关或司法机关对违反劳动合同的单位，依法采取的经济制裁；另一方面同的单位，依法采取的经济制裁；另一方面包括用人单位对违反劳动合同的职工以及单包括用人单位对违反劳动合同的职工以及单位行政管理的直接责任人，依法给予的经济位行政管理的直接责任人，
80、依法给予的经济处罚。主要包括罚款、处以赔偿金及违约金、处罚。主要包括罚款、处以赔偿金及违约金、减发工资、降薪等。减发工资、降薪等。184上海交大人力资源管理3违反劳动合同的刑事责任违反劳动合同的法律责任违反劳动合同的法律责任违反劳动合同的刑事责任，是指职工违反劳动合同的刑事责任，是指职工或者用人单位的法定代表人，违反劳动合或者用人单位的法定代表人，违反劳动合同的行为触犯刑法已构成犯罪，由司法机同的行为触犯刑法已构成犯罪，由司法机关给予刑法处分，如拘役、罚金、有期徒关给予刑法处分，如拘役、罚金、有期徒刑、无期徒刑、死刑等。刑、无期徒刑、死刑等。185上海交大人力资源管理劳动争议劳动争议处理概述劳
81、动争议处理概述指劳动者与用人单位因执行劳动法律、指劳动者与用人单位因执行劳动法律、法规和履行劳动合同，实现劳动权利和法规和履行劳动合同，实现劳动权利和利益，履行劳动义务而发生的争执。利益，履行劳动义务而发生的争执。186上海交大人力资源管理劳动争议处理概述劳动争议处理概述v劳动争议当事人一方是用人单位，劳动争议当事人一方是用人单位，另一方是与之建立劳动关系的劳动者另一方是与之建立劳动关系的劳动者v劳动争议的内容是基于国家劳动法劳动争议的内容是基于国家劳动法律法规和劳动合同而产生的劳动权利、律法规和劳动合同而产生的劳动权利、义务。义务。劳动争议的特征劳动争议的特征187上海交大人力资源管理劳动争
82、议的种类劳动争议处理概述劳动争议处理概述争议种类争议种类侵害劳动者人侵害劳动者人身权利争议身权利争议住房和房款住房和房款退赔争议退赔争议劳动报酬争议劳动报酬争议劳动保险争议劳动保险争议员工培训争议员工培训争议解除劳动关系解除劳动关系的争议的争议劳动合同争议劳动合同争议劳动保护争议劳动保护争议188上海交大人力资源管理劳动争议的预防劳动争议处理概述劳动争议处理概述劳动争议劳动争议的预防的预防用人单位用人单位劳动者劳动者国家管理国家管理1.劳动争议产生的原因劳动争议产生的原因2.预防措施预防措施189上海交大人力资源管理劳动争议处理劳动争议处理概述劳动争议处理概述1.劳动争议处理的范围劳动争议处理
83、的范围v因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议v因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议v因履行劳动合同发生的争议v法律、法规规定应当受理的其他劳动争议2.劳动者争议的处理形式劳动者争议的处理形式v调节v仲裁v诉讼v协商3.劳动争议处理的参加人劳动争议处理的参加人v当事人v集体劳动争议的代表人v代理人v第三人190上海交大人力资源管理劳动争议处理（续）劳动争议处理概述劳动争议处理概述4.劳动争议处理中的举证与证据收集问题劳动争议处理中的举证与证据收集问题v劳动争议证据的三个特征：客观性、关联性、合法性v劳动争议证据的分类v举证责任5.劳动者争议处理的法律依据劳动者争议处理的法律依据v劳动实体法律v劳动程序法律6.申请强制执行申请强制执行v必须递交申请书v必须向有管辖权的人民法院提出申请v必须是在执行时效内提出申请v必须是生效的法律文书v必须是享有劳动实体权力的主体v必须是义务人拒绝履行生效法律文书规定义务的191上海交大人力资源管理
