离职管理常见法律误区和应对实务

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1、离职管理常见法律误区及应对实务一、离职概述离职相关概念区分n n开除n n辞退、解雇n n自动离职、辞职n n离职、解除劳动关系离职类型区分及注意事项n n劳动合同解除、劳动合同终止的区分劳动合同解除、劳动合同终止的区分 1 1、法律性质不同、法律性质不同 2 2、解除是、解除是“ “主观所致主观所致” ”，终止是，终止是“ “客观所致客观所致” ” 3 3、解除具有、解除具有“ “偶然性偶然性” ”，终止有，终止有“ “必然性必然性” ” 4 4、行使程序不同、行使程序不同 5 5、法律后果不同、法律后果不同n n区分不同离职类型，注意不同的工作重点区分不同离职类型，注意不同的工作重点二、劳

2、动合同的解除劳动合同解除的类型一、用人单位解除劳动合同一、用人单位解除劳动合同 1 1、因员工过错解除；、因员工过错解除； 2 2、非因员工过错解除。、非因员工过错解除。二、员工解除劳动合同二、员工解除劳动合同 1 1、非因用人单位过错解除；、非因用人单位过错解除； 2 2、因用人单位过错解除。、因用人单位过错解除。三、协商解除三、协商解除用人单位解除因员工过错n n第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规

3、章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。 用人单位解除因员工过错一、试用期

4、解除劳动合同一、试用期解除劳动合同案例一：案例一：试用期解除劳动合同纠纷试用期解除劳动合同纠纷试用期解除劳动合同纠纷试用期解除劳动合同纠纷 n n试用期解除劳动合同的条件：试用期解除劳动合同的条件： 1 1、已书面向员工告知录用条件；、已书面向员工告知录用条件； 2 2、有证据证明不符合录用条件；、有证据证明不符合录用条件； 3 3、在试用期届满之前考核；、在试用期届满之前考核； 4 4、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。二、员工严重违纪解除劳动合同二、员工严重违纪解除劳动合同n n案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷案例二：

5、严重违纪解除劳动合同纠纷案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷 n n严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求：严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求： 1 1、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的；、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的； 2 2、公司有证据证明员工有违纪行为；、公司有证据证明员工有违纪行为； 3 3、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。用人单位解除因员工过错用人单位解除因员工过错三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 案例三：案例三：严重失职造成重大损

6、害解除劳动合同纠纷严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷 n n用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件：用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件： 1 1、员工存在严重失职、营私舞弊的行为；、员工存在严重失职、营私舞弊的行为； 2 2、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。 3 3、对总大损害进行界定、对总大损害进行界定用人单位解除因员工过错四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同案例四、案例四、与其他单位建

7、立劳动关系引起的劳动争议纠纷与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷 n n劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必须具备以下条件之一，用人单位方可解除：（须具备以下条件之一，用人单位方可解除：（注意：下列条件不是并注意：下列条件不是并注意：下列条件不是并注意：下列条件不是并列关系列关系列关系列关系，只要符合一个要件就可以只要符合一个要件就可以只要符合一个要件就可以只要符合一个要件就可以） 1 1、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对

8、完成本单位的工作任、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。务造成严重影响的。 2 2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。不改正的。用人单位解除因员工过错五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同 n n用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好证据用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好证据收集工作收集工作 用人单位解除因员工过错六、被依法追究刑事责任六、被依法追究刑事责任 案例五：案例五：被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷被刑事拘

9、留后被解雇引发的劳动纠纷被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷 n n刑事责任的范围刑事责任的范围 1 1、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓 2 2、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利用人用人单位因位因员工工过错解除解除劳动合同操作一合同操作一览表表解除原因解除原因解除条件构成解除条件构成注意注意问题特特别提醒提醒试用期用期间1.试用期用期间；2.不符合不符合录用条用条件件1、录用用员工工时告知告知员工工录用条件用条件2、注意收集不符合、注意收集不符合录用条件的用

10、条件的证据据3、在、在试用期到期前将解雇通知送达，用期到期前将解雇通知送达，明确被解雇是因明确被解雇是因为不符合不符合录用条件用条件4、不能、不能胜任工作任工作不符合不符合录用条件用条件将解雇的将解雇的理由事先理由事先通知工会，通知工会，若工会有若工会有意意见，应研究工会研究工会的意的意见，并答复并答复严重重违纪员工的工的违纪属于属于严重重违纪。1.依照法定程序制定依照法定程序制定规章制度；章制度；2.明确哪些明确哪些违纪行行为属于属于严重重违纪；3.注意收集相关注意收集相关证据据严重失重失职、营私私舞弊造成重大舞弊造成重大损害害1.严重失重失职或或营私舞弊私舞弊2.造成重大造成重大损害害1.

11、应制定制定详细的的岗位位职责，作，作为判定判定是否是否严重失重失职的依据；的依据；2.对重大重大损害害进行明确界定；行明确界定；3.注意收集相关注意收集相关证据。据。兼兼职对完成本完成本单位任位任务造成造成严重影响重影响或或经用人用人单位提位提出，拒不改正出，拒不改正1.兼兼职的的证据；据；2.造成造成严重影响的重影响的证据据3.提出改正的提出改正的证据及拒不改正的据及拒不改正的证据据无效无效劳动合同合同欺欺诈、胁迫、乘迫、乘人之危人之危员工入工入职时，用人，用人单位位应详细全面收全面收集集员工的信息工的信息资料，并妥善保存。料，并妥善保存。被追究刑事被追究刑事责任任被追究刑事被追究刑事责任任

12、刑事刑事责任的范任的范围，注意其与行政，注意其与行政处罚、劳动教养等区教养等区别。用人单位解除非因员工过错n n第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调

13、整工作岗位，仍不能胜任（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。协议的。 用人单位解除非因员工过错n n第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体人但占企业职

14、工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的；（二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动（

15、四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。合同无法履行的。 n n裁减人员时，应当优先留用下列人员：裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的

16、，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位解除非因员工过错一、因员工患病解除一、因员工患病解除n n解雇患病员工应符合的法定条件和程序解雇患病员工应符合的法定条件和程序1 1、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据企业职工患病或非企业职工患病或非因工负伤医疗期规定因工负伤医疗期规定）；）；2 2、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作，若仍不、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作，若仍不能从事，则公司可以提前能从事，则公司可以提前303

17、0日书面通知解除。日书面通知解除。用人单位解除非因员工过错二、因员工不能胜任工作解除二、因员工不能胜任工作解除n n解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序 1 1、有证据证明劳动者不能胜任工作；、有证据证明劳动者不能胜任工作； 2 2、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作n n培训注意事项：培训注意事项：n n调整工作岗位注意事项：调整工作岗位注意事项：n n特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题n n关于末尾淘汰关于末尾淘汰 案例六：案例六：“ “末尾淘汰末尾淘汰末尾淘汰末尾

18、淘汰” ”引发的纠纷引发的纠纷引发的纠纷引发的纠纷 用人单位解除非因员工过错三、因客观情况发生重大变化解除三、因客观情况发生重大变化解除案例七：案例七：客观情况发生重大变化解除劳动合同客观情况发生重大变化解除劳动合同客观情况发生重大变化解除劳动合同客观情况发生重大变化解除劳动合同 n n因客观情况发生重大变化解除应注意的问题：因客观情况发生重大变化解除应注意的问题： 1 1、何谓、何谓“ “客观情况发生重大变化客观情况发生重大变化” ” 2 2、“ “客观情况发生重大变化客观情况发生重大变化” ”，是否足以致使劳动合同无法履行，是否足以致使劳动合同无法履行 3 3、协商变更程序、协商变更程序n

19、 n实际操作注意事项：实际操作注意事项：经济性裁员一、经济性裁员的法定条件一、经济性裁员的法定条件（一）依照企业破产法规定进行重整的；（一）依照企业破产法规定进行重整的； “ “重整重整” ”的法律概念的法律概念 （二）生产经营发生（二）生产经营发生严重严重严重严重困难的；困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后经变更劳动合同后经变更劳动合同后经变更劳动合同后，仍需裁，仍需裁减人员的；减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况客观经济情况客观经济情况客观经济情况发生重

20、大变化，致使劳动合发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同无法履行的。 因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的百分之十以上的 经济性裁员一、经济性裁员的法定程序一、经济性裁员的法定程序案例八、案例八、经济型裁员的法定程序经济型裁员的法定程序经济型裁员的法定程序经济型裁员的法定程序 1 1、提前、提前3030日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见；日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见；2 2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符、提出裁减人员

21、方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；3 3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；4 4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；取劳动行政部门的意见；5 5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，、由用人单位正式公布裁减人员方案

22、，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。经济性裁员三、经济性裁员的法律保护三、经济性裁员的法律保护（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件在六个月内重新招用人

23、员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员下优先招用被裁减的人员 用人单位解除合同的法律限制n n第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）在

24、本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。 如何理解以上规定？如何理解以上规定？如何理解以上规定？如何理解以上规定？工会在用人单位解除劳动合同时的角色 n n法律规定法律规定 劳动合同法劳动合同法第四十三条用人单位单

25、方解除劳动合同，应当事先将第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。将处理结果书面通知工会。n n如何理解如何理解1 1、适用范围、适用范围2 2、何时通知工会、何时通知工会3 3、如何理解、如何理解“ “通知通知” ”的含义的含义3 3、用人单位应如何处理工会的意见、用人单位应如何处理工会的意见用人单位非因员工过错解除劳动合同一

26、览表用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表解除原因解除条件应注意的问题解除限制医疗期满1、医疗期满1、注意收集保存各项证据；2、做出解雇决定之前，将解雇理由通知工会，并研究答复工会的意见。3、提前30日书面通知（或支付一个月工资的代通金）4、支付经济补偿金劳动合同法第四十二条规定的各类情况2、不能从事原工作也不能从事另行安排的工作不能胜任工作1、不能胜任工作2、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作客观情况发生重大变化1、客观情况发生重大变化2、原劳动合同无法履行3、经协商无法变更劳动合同经济性裁员符合劳动合同法第四十一条规定的条件严格按照法定程序员工解除劳动合同-非因用人单位过错n n法律规定法

27、律规定劳动合同法劳动合同法第三十七条劳动者提前三十日以第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。除劳动合同。 员工解除劳动合同-非因用人单位过错n n理解及问题分析理解及问题分析1 1、劳动者辞职，是否需要经过用人单位同意？、劳动者辞职，是否需要经过用人单位同意？ 1 1） 劳动者辞职权、择业权的法律保护劳动者辞职权、择业权的法律保护 2 2）辞职申请表？）辞职申请表？ 3 3）员工提前）员工提前3030日提出离职，企业立即办理离

28、职手续？日提出离职，企业立即办理离职手续？n n应注意的法律问题：应注意的法律问题： 1 1）书面形式；）书面形式； 2 2）明确个人原因离职。）明确个人原因离职。员工解除劳动合同-非因用人单位过错n n理解及问题分析理解及问题分析2 2、高职高管离职问题、高职高管离职问题 案例九案例九案例九案例九、公司高管离职纠纷案公司高管离职纠纷案公司高管离职纠纷案公司高管离职纠纷案 1 1）企业高级管理人员也可以提前）企业高级管理人员也可以提前3030日通知解除合同吗？日通知解除合同吗？ 2 2）企业如何应对高级管理人员辞职？）企业如何应对高级管理人员辞职？员工解除劳动合同-非因用人单位过错n n理解及

29、问题分析理解及问题分析3 3、未提前未提前3030日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？n n劳动合同法劳动合同法第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。的，应当承担赔偿责任。n n违反违反违反违反劳动法劳动法劳动法劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法有关劳动合同规定的赔偿办法有关劳动合同规定的赔偿办法有关劳动合同规定的赔偿办法 第四条第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定

30、解除劳动合同，对用人单位劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。n n应注意的问题应注意的问题员工解除劳动合同-非因用人单位过错n n理解及问题分析理

31、解及问题分析4 4、员工发出离职通知后，是否可以撤销？、员工发出离职通知后，是否可以撤销？ 案例十：案例十：案例十：案例十：员工发出的离职信函可以撤销吗？员工发出的离职信函可以撤销吗？员工发出的离职信函可以撤销吗？员工发出的离职信函可以撤销吗？ 1 1）如果公司同意撤销，该如何操作？）如果公司同意撤销，该如何操作？ 2 2）如果公司不同意撤销，又该如何操作？）如果公司不同意撤销，又该如何操作？员工解除劳动合同-因用人单位过错n n法律规定法律规定n n劳动合同法劳动合同法第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：劳动合同： （

32、一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的；（二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同

33、的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 员工解除劳动合同-因用人单位过错n n企业应注意哪些问题？企业应注意哪些问题？1 1、关于劳动保护、劳动条件、关于劳动保护、劳动条件2 2、关于工资支付；、关于工资支付；3 3、关于社会保险费的缴纳；、关于社会保险费的缴纳；4 4、关于规章制度

34、；、关于规章制度； 案例十一、案例十一、案例十一、案例十一、规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？5 5、关于合同无效情形；、关于合同无效情形；6 6、其他、其他协商解除劳动合同n n法律规定法律规定 劳动合同法劳动合同法第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 n n协商解除劳动合同分类协商解除劳动合同分类 1 1、用人单位提出协商动议；、用人单位提出协商动

35、议； 2 2、员工提出协商动议。、员工提出协商动议。n n协商解除劳动合同的优点协商解除劳动合同的优点n n协商解除劳动合同的运用及风险提示协商解除劳动合同的运用及风险提示 1 1、什么情况下适宜运用协商解除？、什么情况下适宜运用协商解除？ 2 2、协商解除应注意哪些问题？、协商解除应注意哪些问题？ 案例十二、案例十二、案例十二、案例十二、协商解除劳动合同典型案例协商解除劳动合同典型案例协商解除劳动合同典型案例协商解除劳动合同典型案例三、劳动合同终止劳动合同终止n n劳动合同终止法律规定劳动合同终止法律规定劳动合同法劳动合同法第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：第四十四条有下列情形之一的

36、，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的；（四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情

37、形之一的，劳第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。国家有关工伤保险的规定执行。 劳动合同终止n n劳动合同终止应注意的问题：劳动合同终止应注意的问题：1 1、协商确定劳动合同终止条件可行吗？、协商确定劳动合同终止条件可行吗？2 2、终止劳动合同是否要提前、终止劳动合同是否要提前3030天通知？天通知？ 对于重要

38、岗位的员工，该如何操作？对于重要岗位的员工，该如何操作？3 3、“ “三期三期” ”女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书面合同？面合同？4 4、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？5 5、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？6 6、合同到期未及时终止，有何法律风险？、合同到期未及时终止，有何法律风险？ 案例十三案例十三案例十三案例十三7 7、职业病员工离职时应注意什么问题？、职业病员工离职时应注意什么问题？ 案例十四案例十四案例十四案例十四

39、四、经济补偿金、赔偿金、违约金经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分n n经济补偿金经济补偿金经济补偿金经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。付给劳动者的经济上的补助。n n赔偿金赔偿金赔偿金赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。的金

40、钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。n n违约金违约金违约金违约金，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方承担的违约责任。承担的违约责任。n n三者主要区别：三者主要区别： 1 1、法律性质的不同、法律性质的不同 2 2、构成要件上的不同、构成要件上的不同 3 3、责任主体不同、责任主体不同 4 4、责任计算方式不同。、责任计算方式不同。 经济补偿金一、经济补偿金适用范围一、经济补偿金适用范围n n劳动合同法劳动合同法第四十六条第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：有下列情形之一的，用人单位应当向劳

41、动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）（二）用人单位用人单位用人单位用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位（五）除用人单位维持或者提高维持或者

42、提高维持或者提高维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。（七）法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿金二、经济补偿金计算方式二、经济补偿金计算方式n n第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限

43、，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 n n劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高

44、不超过十二年。十二年。 n n本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。均工资。 经济补偿金三、经济补偿金的计算年限三、经济补偿金的计算年限1 1、法律规定：、法律规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 如何理解上述规定？如

45、何理解上述规定？经济补偿金三、经济补偿金的计算年限三、经济补偿金的计算年限2 2、相关法律问题、相关法律问题（1 1）企业合并、分立等情况；）企业合并、分立等情况；劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第十条第十条（2 2）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？（3 3）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？ （4 4）关于）关于劳动合同法劳动合同法第九十七条第三款的理解第九十七条第三款的理解n n本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或

46、者终止，依照本法第四十本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算经济补偿年限自本法施行之日起计算经济补偿年限自本法施行之日起计算经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法本法本法本法施行前按照当时有关规定，施行前按照当时有关规定，施行前按照当时有关规定，施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。时有关规定执行。 1 1）劳动合同解除；）劳动合同解除； 2 2）劳动合同到期终止：）劳动合同到期终止： 3 3）

47、用人单位非法解雇：）用人单位非法解雇： 4 4）劳动合同到期终止。）劳动合同到期终止。经济补偿金四、经济补偿金计算基数四、经济补偿金计算基数1 1、基本规定、基本规定 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资均工资2 2、劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第二十七条第二十七条 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同

48、解除或者终止前个月的平均工资者终止前个月的平均工资低于当地最低工资标准的低于当地最低工资标准的低于当地最低工资标准的低于当地最低工资标准的，按照当地最，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满个月的，按照实际工作的月数低工资标准计算。劳动者工作不满个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。计算平均工资。经济补偿金3 3、统计局关于工资的范围规定、统计局关于工资的范围规定n n工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住房工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住房补贴）、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。补贴）、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。n n不列入工资

49、范围的项目：不列入工资范围的项目：（1 1）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；育补贴等；（2 2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3 3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。术改进奖

50、、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。经济补偿金五、经济补偿金上限规定五、经济补偿金上限规定 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。十二年。 特别提醒：特别提醒：特别提醒：特别提醒：该规定与劳动部之前发布的规定不一致该规定与劳动部之前发布的规定不一致经济补偿金六

51、、江苏省的特殊规定六、江苏省的特殊规定n n关于关于江苏省外商投资企业劳动管理办法江苏省外商投资企业劳动管理办法废止后有关终止劳动合同废止后有关终止劳动合同支付经济补偿金问题的答复（省人大法工委函）支付经济补偿金问题的答复（省人大法工委函） 苏人法工函苏人法工函（20022002）4343号号 n n适用条件适用条件1 1、20022002年年5 5月月1212日前日前企业录用的职工，劳动合同企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动期满后与企业终止劳动期满后与企业终止劳动期满后与企业终止劳动关系时关系时关系时关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企业应当，如果职工提出续订劳动

52、合同而企业不同意续订的，企业应当按照按照办法办法的规定，向职工计发其的规定，向职工计发其20022002年年5 5月月1212日之前在本企业工日之前在本企业工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，企业可以不支付经济补偿金，的，企业可以不支付经济补偿金， 2 2、19991999年年8 8月月2727日之前日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同期满职工在本企业的工作年限，即使是劳动合同期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，也后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订的，

53、也应当计发经济补偿金。应当计发经济补偿金。 3 3、20022002年年5 5月月1212日之后日之后( (含当日含当日) )企业录用的职工，劳动合同期满终止劳企业录用的职工，劳动合同期满终止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约定动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另有约定的从其约定。的从其约定。 经济补偿金六、江苏省的特殊规定六、江苏省的特殊规定n n计算标准计算标准1 1、19991999年年8 8月月2727日之前的工作年限日之前的工作年限，每满一年发给一个月本企业平均工，每满一年发给一个月本企业平均工资的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起

54、，每满一年发给资的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年发给一个半月本企业平均工资的补偿金；一个半月本企业平均工资的补偿金；2 2、19991999年年8 8月月2727日至日至20022002年年5 5月月1212日的工作年限日的工作年限，每满一年发给本人相，每满一年发给本人相当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动合同终止前或前或20022002年年5 5月月1212日以前本人十二个月的月平均工资日以前本人十二个月的月平均工资( (包括奖金、津贴包括奖金、津贴和补贴等和补贴等) )。3 3、对于、对于19

55、991999年年8 8月月2727日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过十二年的，企业可以不再计发年的，企业可以不再计发19991999年年8 8月月2727日至日至20022002年年5 5月月1212日这一时间日这一时间段的经济补偿金。段的经济补偿金。经济补偿金计算演练题n刘某于2001年4月进入苏州某外资企业，月工资为2000元，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付1500元。从2007年1月开始，刘某工资调整为6000元每月，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付5000元。08年1月开始，刘某工资调整为7000元

56、每月，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实际每月支付6000元。2008年9月，刘某因病住院，公司每月支付给刘某病假工资3000元，直至2009年3月。医疗期满后，刘某仍在医院住院，无法返回工作。公司遂依法解雇了刘某。n问：1、公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 2、若刘某未患病，劳动合同于2009年5月到期，公司终止了劳 动合同，公司应向刘某支付多少经济补偿金？经济补偿金支付一金支付一览表表离职类型经济补偿金具体法律规定解除协商解除企业动议解除有第四十六条第（二）项员工动议解除无单方解除企业单方解除因员工过错解除无非因员工过错解除有第四十条、第四十一条第四十六条第（三）、（四）项员工单方解

57、除非因企业过错解除无因企业过错解除有第三十八条第四十六条第（一）项终止合同到期企业不续约有第四十六条第（五）项员工不续约无企业破产、提前解散有第四十四条（四）、（五）第四十六条第（六）项其他无赔偿金n n赔偿金的法律概念赔偿金的法律概念 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。n n赔偿金的表现形式赔偿金的表现形式

58、 1 1、法律规定的赔偿金；、法律规定的赔偿金； 2 2、法律规定的损害赔偿；、法律规定的损害赔偿； 3 3、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿赔偿金一、法律规定的赔偿金（劳动合同法）一、法律规定的赔偿金（劳动合同法）n n第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支

59、付赔偿金。已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。n n第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬

60、的；（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的；（三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 n n第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔

61、偿金。 赔偿金二、法律规定的损害赔偿二、法律规定的损害赔偿 违反违反违反违反劳动法劳动法劳动法劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法有关劳动合同规定的赔偿办法有关劳动合同规定的赔偿办法有关劳动合同规定的赔偿办法n n第二条第二条第二条第二条 用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对劳用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对劳用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对劳用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。n n第四条

62、第四条第四条第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约

63、定的按约定办理；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。n n第六条第六条第六条第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成用人单

64、位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。连带赔偿责任。连带赔偿责任。连带赔偿责任。赔偿金三、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿三、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿n n员工在劳动过程中给企业造成损失，企业有权要求赔偿吗？

65、员工在劳动过程中给企业造成损失，企业有权要求赔偿吗？n n企业应注意些什么问题企业应注意些什么问题 1 1、制定相应的规章制度；、制定相应的规章制度； 2 2、劳动合同中进行明确约定。、劳动合同中进行明确约定。赔偿金四、赔偿金的计算四、赔偿金的计算主要讨论主要讨论劳动合同法劳动合同法第八十七条所规定的赔偿金。第八十七条所规定的赔偿金。 1 1、法律规定、法律规定 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔

66、偿金。 违法解除或终止包含两个方面：违法解除或终止包含两个方面： 1)1)不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同；不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同； 2 2）不符合法定程序解除、终止劳动合同的）不符合法定程序解除、终止劳动合同的 如经济性裁员未按法定程序进行，或在单方解除之前未事先将解雇理如经济性裁员未按法定程序进行，或在单方解除之前未事先将解雇理由通知工会等。由通知工会等。赔偿金四、赔偿金的计算四、赔偿金的计算2 2、赔偿金年限如何确定、赔偿金年限如何确定 案例十五案例十五案例十五案例十五、用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经

67、济补偿金纠纷用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷n n劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第二十五条第二十五条第二十五条第二十五条 用人单位违反劳动合同法的用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。起计算。n n需要注意：并不是支付了赔偿金一定能解除劳动合同。需要注意：并不是支付了赔偿金一定能解除劳动合同。违约金一、

68、法律规定（劳动合同法）一、法律规定（劳动合同法）n n第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用

69、人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 n n第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动

70、者经济补偿。竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定劳动者违反竞业限制约定劳动者违反竞业限制约定劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。的，应当按照约定向用人单位支付违约金。的，应当按照约定向用人单位支付违约金。的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金二、违约金的适用范围三、违约金的限额1、违反服务期约定的违约金（有限制）2、违反竞业限制的违约金（无限制）经济补偿金、赔偿金、违约金一览表法律性质构成要件责任主体金额计算经济补偿金法定赔偿符合法定情形用人单位月工资*工龄赔偿金法定、补偿违反法律规定；存在损失；存在过错；因果关系用人单位劳动者违法解除或

71、终止劳动合同的为2倍经济补偿。其他情况为实际损失违约金约定赔偿有约定，且约定合法用人单位或劳动者（后者较多）合同约定，但违反服务期的违约金有法定上限。五、离职手续离职手续一、法律规定一、法律规定n n第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济

72、补偿的，在办结工作交接时支付。定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 n n第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。应当承担赔偿责任。 离职手续二、劳动合同解除、终止的文书制作1、重要性 1）是区分劳动合同解除、终止类型的依据2）是处理劳动争议的证据离职手续2 2、劳动合同解除、终止文书的制作要点、劳动合同解除、终止文书的制作要点（1 1）劳动合同解除协议的制作要点

73、：）劳动合同解除协议的制作要点： 1 1）明确解除协议是哪一方提出的。这关系到经济补偿金的支付；）明确解除协议是哪一方提出的。这关系到经济补偿金的支付； 2 2）解除协议可以不必说明理由）解除协议可以不必说明理由 3 3）解除协议应当明确解除时间）解除协议应当明确解除时间 4 4）解除协议应当明确员工的离职交接内容、交接期限）解除协议应当明确员工的离职交接内容、交接期限 5 5）解除协议应当明确是否需要支付经济补偿金，以及金额大小，支付）解除协议应当明确是否需要支付经济补偿金，以及金额大小，支付 时间（交接手续办理完毕之后支付），如员工对公司负有债务，应时间（交接手续办理完毕之后支付），如员工

74、对公司负有债务，应 明确债务何时履行。明确债务何时履行。 6 6）最后一期工资结算至何时、何时支付）最后一期工资结算至何时、何时支付 7 7）解除协议应当明确员工离职后的保密义务。）解除协议应当明确员工离职后的保密义务。 8 8）解除协议应当明确，双方对于劳动关系存续期间已经依法履行了所）解除协议应当明确，双方对于劳动关系存续期间已经依法履行了所 有法定义务，协议签署后，双方之间就劳动权利义务不再存在任何有法定义务，协议签署后，双方之间就劳动权利义务不再存在任何 纠葛。纠葛。离职手续（2 2）解除劳动合同通知书）解除劳动合同通知书/ /辞退通知制作要点辞退通知制作要点 1 1）明确解雇的事实与

75、理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金；）明确解雇的事实与理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金； 例如，依据公司的员工手册第几条的规定、劳动合同第几条的约定例如，依据公司的员工手册第几条的规定、劳动合同第几条的约定 注意：解雇理由一定要与事实相吻合注意：解雇理由一定要与事实相吻合 2 2）明确解除生效时间。这涉及到劳动关系何时结束、工资结算等；）明确解除生效时间。这涉及到劳动关系何时结束、工资结算等； 3 3）明确最后工资结算期间及支付时间；）明确最后工资结算期间及支付时间； 4 4）明确离职交接手续、交接期限）明确离职交接手续、交接期限 5 5）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多

76、少，如何支付）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 6 6）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限离职手续（3 3）终止通知书制作要点）终止通知书制作要点 1 1）明确终止理由（如员工合同到期后不愿意续订，应事先取得相应的）明确终止理由（如员工合同到期后不愿意续订，应事先取得相应的书面证据，并在通知书上写明）书面证据，并在通知书上写明） 2 2）明确终止时间）明确终止时间 3 3）明确离职交接手续、交接期限）明确离职交接手续、交接期限 4 4）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付）公司是否有义务支付经济补偿金，如有

77、，数额是多少，如何支付 5 5）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限。）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限。离职手续3 3、劳动合同解除、终止文书的送达、劳动合同解除、终止文书的送达 1 1）直接送达；）直接送达； 2 2）邮寄送达；）邮寄送达； 注意：在快递单上写明注意：在快递单上写明“ “劳动合同解除通知书劳动合同解除通知书” ”或或“ “劳动劳动 合同终止通知合同终止通知” ” 离职手续三、离职手续具体内容三、离职手续具体内容1 1、办理离职交接手续、办理离职交接手续2 2、薪资结算、支付、薪资结算、支付3 3、经济补偿金支付、经济补偿金支付 （工作交接办好后支付）（工作交接办好后

78、支付）4 4、出具劳动合同解除、终止证明、出具劳动合同解除、终止证明 1 1）离职证明不同于劳动合同解除、终止通知；）离职证明不同于劳动合同解除、终止通知； 2 2）离职证明应包含哪些内容）离职证明应包含哪些内容 劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例第二十四条用人单位出具的解除、终止劳第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。期、工作岗位、在本单位的工作年限。5 5、转移社保关系、档案、转移社保关系、档案6 6、办理退工登记备案手续、办理退工登记备

79、案手续7 7、安排从事有职业危害作业的员工健康检查。、安排从事有职业危害作业的员工健康检查。离职手续四、常见误区及风险提示四、常见误区及风险提示1 1、以各种理由拒绝为离职员工出具离职证明；、以各种理由拒绝为离职员工出具离职证明； 案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案2 2、劳动关系解除后，工资和经济补偿金在下一个工资支付周期支付；、劳动关系解除后，工资和经济补偿金在下一个工资支付周期支付； 企业若需要这样操作，双方之间应有约定企业若需要这样操作，双方之间应有约定

80、3 3、对于竞业限制员工，在离职时一次性给与离职员工补偿金。、对于竞业限制员工，在离职时一次性给与离职员工补偿金。 法律规定的补偿金应在离之后每月支付。法律规定的补偿金应在离之后每月支付。离职管理五、建立离职管理体系五、建立离职管理体系1 1、从离职原因出发，建立科学的离职原因管理机制、从离职原因出发，建立科学的离职原因管理机制（1 1）对于员工主动提出离职的，应注意审查员工离职的原因与理由）对于员工主动提出离职的，应注意审查员工离职的原因与理由; ; 1) 1)员工提出离职的，应要求员工明确因什么原因提出离职员工提出离职的，应要求员工明确因什么原因提出离职 2 2）员工提出离职的，应注意保留

81、书面文件）员工提出离职的，应注意保留书面文件 3 3）劳动合同到期续订时，员工拒绝续订的，应注意保留书面证据）劳动合同到期续订时，员工拒绝续订的，应注意保留书面证据 4 4）协商解除劳动合同，员工提出协商解除的，应在协议中写明）协商解除劳动合同，员工提出协商解除的，应在协议中写明（2 2）对于解雇性离职，要加强证据的收集管理，避免非法解雇。）对于解雇性离职，要加强证据的收集管理，避免非法解雇。离职手续2 2、从离职程序出发，建立科学的离职程序管理机制、从离职程序出发，建立科学的离职程序管理机制（1 1）员工提出解除劳动合同的，如果是因个人原因，则提前）员工提出解除劳动合同的，如果是因个人原因，

82、则提前3030日（试用日（试用期期3 3日）以书面方式通知企业，即可解除。日）以书面方式通知企业，即可解除。 （2 2）企业提出解除劳动合同的，则应注意以下几点问题）企业提出解除劳动合同的，则应注意以下几点问题; ; 1 1）企业非因员工过错解除劳动合同的，应提前）企业非因员工过错解除劳动合同的，应提前3030日书面通知员工，日书面通知员工， 或支付一个月工资的代通金。两种方式各有利弊。或支付一个月工资的代通金。两种方式各有利弊。 2 2）企业单方解除劳动合同，在做出解除决定之前，应事先将解雇理）企业单方解除劳动合同，在做出解除决定之前，应事先将解雇理 由通知工会，对于工会提出的意见，企业应研

83、究并回复工会。由通知工会，对于工会提出的意见，企业应研究并回复工会。（3 3）企业解除、终止劳动合同的通知文本要求员工签收）企业解除、终止劳动合同的通知文本要求员工签收离职手续3 3、从离职交接出发，建立适合本企业的离职交接管理机制、从离职交接出发，建立适合本企业的离职交接管理机制 1 1）与员工约定工作交接的相关内容，或制定相应的规章制度。）与员工约定工作交接的相关内容，或制定相应的规章制度。 劳动合同法劳动合同法第五十条第二款规定：第五十条第二款规定：“ “劳动者应当按照双方约定，办理劳动者应当按照双方约定，办理工工 作交接作交接” ”。 2 2）在离职交接完毕后，再行支付经济补偿金，以促

84、使员工与企业进）在离职交接完毕后，再行支付经济补偿金，以促使员工与企业进 行工作交接。行工作交接。离职手续4 4、及时出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续。、及时出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续。1 1）因离职发生纠纷时，企业不宜就此拒绝向员工出具离职证明，办理档）因离职发生纠纷时，企业不宜就此拒绝向员工出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续，否则，可能导致员工因此提起劳动仲裁申请，案和社会保险转移手续，否则，可能导致员工因此提起劳动仲裁申请，企业将面临承担违法责任的风险。企业将面临承担违法责任的风险。2 2）出具离职证明等书面材料时，要求员工签收，员工不签收或无法签收）出具离职证明等书面材料时，要求员工签收，员工不签收或无法签收时，应及时采取快递邮寄方式，将材料寄送给员工。时，应及时采取快递邮寄方式，将材料寄送给员工。六、跳槽员工的管理跳槽员工管理一、事前管理二、事中管理三、事后管理七、总 结