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1、劳动规章制度建设劳动规章制度建设 内容要目内容要目一、劳动规章制度的概念界定一、劳动规章制度的概念界定二、劳动规章制度的地位和作用二、劳动规章制度的地位和作用三、劳动规章制度的相关法律关系三、劳动规章制度的相关法律关系四、劳动规章制度的制定主体四、劳动规章制度的制定主体五、劳动规章制度的五、劳动规章制度的制定程序制定程序六、六、组织安排讨论会和平等协商组织安排讨论会和平等协商七、七、劳动规章制度的效力劳动规章制度的效力八、八、劳动规章制度实施指导劳动规章制度实施指导九、劳动纪律和惩戒的特殊问题九、劳动纪律和惩戒的特殊问题一、劳动规章制度的概念界定一、劳动规章制度的概念界定概念概念和内涵和内涵n
2、概念：劳动规章制度概念：劳动规章制度是指企业根据国家法律法规是指企业根据国家法律法规并根据自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动并根据自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度关系、规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称。的总称。n内涵：内涵： 一是制定必须依法合法；一是制定必须依法合法； 二是必须依企业自身状况制定；二是必须依企业自身状况制定； 三是涉及内容广泛；三是涉及内容广泛； 四是企业用工自主权和员工参与民主管理相结合的产物。四是企业用工自主权和员工参与民主管理相结合的产物。一、劳动规章制度的概念界定一、劳动规章制度的概念界定劳动劳动规章制
3、度包含的内容规章制度包含的内容劳劳动动规规章章制制度度劳动条件：工作时间及休息休假、工资与劳动报酬、劳动条件：工作时间及休息休假、工资与劳动报酬、 劳动安全卫生、员工培训、社会保险和福利等劳动安全卫生、员工培训、社会保险和福利等劳动纪律：劳动纪律、岗位规范、奖励与惩罚劳动纪律：劳动纪律、岗位规范、奖励与惩罚程序管理：员工招聘、劳动合同管理、劳动争议处理程序管理：员工招聘、劳动合同管理、劳动争议处理一、劳动规章制度的概念界定一、劳动规章制度的概念界定 实用人力资源规章制度应包括的主要内容实用人力资源规章制度应包括的主要内容劳动合同管理制度劳动合同管理制度( (人事、招聘、录用等）人事、招聘、录用
4、等）工作与行为规范：工作与行为规范：工作时间、休息休假、考勤制度工作时间、休息休假、考勤制度（劳动纪律）（劳动纪律）培训与考核制度（升降职薪、岗位交流）培训与考核制度（升降职薪、岗位交流）薪资、福利制度（结构调整与计付）薪资、福利制度（结构调整与计付）奖惩及申诉制度（奖惩依据）奖惩及申诉制度（奖惩依据）其他其他一、劳动规章制度的概念界定一、劳动规章制度的概念界定 劳动规章制度与企业规章制度劳动规章制度与企业规章制度11劳动规章制度与其他规章制度的界定劳动规章制度与其他规章制度的界定劳动合同法劳动合同法的表述：的表述： 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动用人单位应当依法建立和完善劳
5、动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。者享有劳动权利、履行劳动义务。（第（第4条第条第1款）款） 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的益的规章制度或者重大事项，规章制度或者重大事项，。 （第（第4条第条第2款）款） 用人单位的规章制度用人单位的规章制度（第（第38、39条）条）其他其他规章制度规章制度直接涉及劳动者直接涉及劳动者切身利益的规章制度切身利益的规章制度用人单位的用工管理用人单位的用工管理规章制度规章制度一、劳动规章制度的概念界定一、劳动规章制度的概念界定劳动规章制度与企业规章制度劳动规章制度与企业规章制度2
6、2劳动规章制度劳动规章制度间接涉及劳动者间接涉及劳动者切身利益的规章制度切身利益的规章制度企业经营管理制度企业经营管理制度一、劳动规章制度的概念界定一、劳动规章制度的概念界定劳动规章制度与企业规章制度劳动规章制度与企业规章制度33 制定主体制定主体内容内容程序程序企业用工管理企业用工管理劳动规章制度劳动规章制度 用人单位用人单位劳动关系劳动关系劳动过程劳动过程直接涉及劳动者直接涉及劳动者切身利益切身利益特别制定程序特别制定程序（职工民主等）（职工民主等）企业其他企业其他经营管理制度经营管理制度 经营管理主体经营管理主体经营管理经营管理间接涉及劳动者间接涉及劳动者切身利益切身利益普通程序普通程序
7、其他其他.二、劳动规章制度的地位和作用二、劳动规章制度的地位和作用 用人单位的规章制度具有以下功能用人单位的规章制度具有以下功能 1、保障企业和职工的和谐，将纠纷降低到最低限度；、保障企业和职工的和谐，将纠纷降低到最低限度； 2、保障企业管理的有序化和规范化，降低企业经营运、保障企业管理的有序化和规范化，降低企业经营运作成本；作成本； 3、防止管理的任意性，保护职工的合法权益；、防止管理的任意性，保护职工的合法权益； 4、通过合理地设置权利义务责任，激励员工为企业的、通过合理地设置权利义务责任，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。目标和使命努力奋斗。 集集 体体 合合 同同劳动规章制度劳动规章
8、制度劳劳 动动 合合 同同高高效效力力低低低低劳劳动动者者利利益益高高内内容容补补充充或或替替代代二、劳动规章制度的地位和作用二、劳动规章制度的地位和作用 规章制度在劳动关系调整中的地位规章制度在劳动关系调整中的地位 工资基准工资基准工时基准工时基准劳动安全基准劳动安全基准劳动卫生基准劳动卫生基准劳劳 动动条条 件件基基 准准法律法律行政法行政法地方性法规地方性法规.二、劳动规章制度的地位和作用二、劳动规章制度的地位和作用 规章制度在劳动关系调整中的作用规章制度在劳动关系调整中的作用 一是保障劳动者的权利和义务；一是保障劳动者的权利和义务； 二是明确劳动条件和行为规范；二是明确劳动条件和行为规
9、范； 三是劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据；三是劳动关系的基本规范，劳动合同的基本依据； 四是统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议；四是统一企业的劳动条件，预防和减少劳动争议； 五是约束企业行为，促进企业自律。五是约束企业行为，促进企业自律。 二、劳动规章制度的地位和作用二、劳动规章制度的地位和作用 规章制度在人力资源管理中的作用规章制度在人力资源管理中的作用一是规范职工行为的保障；一是规范职工行为的保障；二是维持用人单位正常生产经营秩序的保障；二是维持用人单位正常生产经营秩序的保障；三是奖励或处分职工的依据；三是奖励或处分职工的依据；四是体现企业文化的窗口；四是体现企业文化的窗口；五
10、是法律法规的补充延伸和具体化。五是法律法规的补充延伸和具体化。n完善的规章管理制度将是用人单位今后进行用工管理完善的规章管理制度将是用人单位今后进行用工管理的最有力的武器，也是今后处理劳动争议的最直接的的最有力的武器，也是今后处理劳动争议的最直接的依据。依据。相关法律依据相关法律依据n最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释律若干问题的解释 第十九条：第十九条： 用人单位根据劳动法用人单位根据劳动法 第四条规定，通第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者
11、公示的，行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。三、劳动规章制度的相关法律关系三、劳动规章制度的相关法律关系劳动规章制度与劳动保障法律法规劳动规章制度与劳动保障法律法规劳动保障法律法规的效力高于劳动规章制度劳动保障法律法规的效力高于劳动规章制度1 12 23 34 4劳动保障劳动保障法律法规法律法规国家权力国家权力机关制定机关制定管辖范围内管辖范围内具有普遍效具有普遍效力力强制性强制性保障水平不同保障水平不同；调整范围不同；调整范围不同；性质不同性质不同劳动规章劳动规章制度制度企业内部企业内部制定制定单位内部有单位
12、内部有效、其效力效、其效力来自于法律来自于法律赋予赋予命令权、命令权、指挥权指挥权三、劳动规章制度的相关法律关系三、劳动规章制度的相关法律关系1 12 23 34 4集体合同集体合同双方行为双方行为集体谈判集体谈判侧重于劳侧重于劳动条件动条件集体合同是制定劳集体合同是制定劳动规章制度的依据；动规章制度的依据；企业管理行为受集企业管理行为受集体合同约束。体合同约束。劳动规章劳动规章制度制度（单方）（单方）管理行为管理行为企业制定，企业制定，职工参与职工参与侧重于行侧重于行为规则为规则集体合同的效力高于劳动规章制度集体合同的效力高于劳动规章制度劳动规章制度与集体合同劳动规章制度与集体合同三、劳动规
13、章制度的相关法律关系三、劳动规章制度的相关法律关系1234劳动规章劳动规章制度制度自治自治规范规范全体全体劳动者劳动者职工民主职工民主（公平性强）（公平性强）劳动规章制度是劳动合同的劳动规章制度是劳动合同的附件附件劳动规章制度是劳动合同订劳动规章制度是劳动合同订立的依据（须在缔约前告知劳立的依据（须在缔约前告知劳动者）动者） 严重违反劳动规章制度是劳严重违反劳动规章制度是劳动合同解除的法定事由动合同解除的法定事由劳动合同劳动合同合同合同行为行为单个单个劳动者劳动者单个协商单个协商（公平性弱）（公平性弱）劳动规章制度的效力高于劳动合同劳动规章制度的效力高于劳动合同劳动规章制度与劳动合同劳动规章制
14、度与劳动合同四、劳动规章制度的制定主体四、劳动规章制度的制定主体依法建立和完善劳动规章制度是用人单位的法定义务依法建立和完善劳动规章制度是用人单位的法定义务（第（第4条第条第1款）款）应当制定和完善应当制定和完善劳动规章制度的义务劳动规章制度的义务 违反该义务的法律后果：用人单位不得以劳动者违反该义务的法律后果：用人单位不得以劳动者“严重违反用人单严重违反用人单位的规章制度位的规章制度”为理由解除劳动合同。为理由解除劳动合同。 （第（第39条）条）制定和完善劳动规章制度制定和完善劳动规章制度应当依法应当依法的义务的义务（第（第38、80条）条） 违反该义务的法律后果违反该义务的法律后果劳动规章
15、制度劳动规章制度违反法律、法违反法律、法规的规定规的规定由劳动行政部门给予警告，责令改正由劳动行政部门给予警告，责令改正损害劳动者权益的损害劳动者权益的劳动者可即时解除劳动合同劳动者可即时解除劳动合同用人单位应当承担赔偿责任用人单位应当承担赔偿责任用人单位的法定义务用人单位的法定义务四、劳动规章制度的制定主体四、劳动规章制度的制定主体制定主体的资格制定主体的资格合格合格集团公司集团公司子子公公司司子子公公司司总机构总机构非法人非法人分支机构分支机构非法人非法人分支机构分支机构规则规则 参与角色参与角色依据公司章程确定依据公司章程确定 1、企业最高管理层、企业最高管理层法人各自独立制定法人各自独
16、立制定 2、顾问、顾问非法人分支机构由法人总机构授权非法人分支机构由法人总机构授权 3、工会、工会非法人分支机构工会由法人总机构工会授权非法人分支机构工会由法人总机构工会授权 4、职工代表大会（全体职工）、职工代表大会（全体职工）n知识点知识点: 职工代表大会制度职工代表大会制度中规定代表的要求及组成：职工中规定代表的要求及组成：职工代表占职工总数的代表占职工总数的5%10%。代表的比例构成是：工人代。代表的比例构成是：工人代表占表占50%；技术人员和管理人员占；技术人员和管理人员占50%；男女职工代表占；男女职工代表占一定比例。一定比例。 职工代表每三年或五年改选一次，与工会会员代表选举职工
17、代表每三年或五年改选一次，与工会会员代表选举同时进行，可以连选连任。职工代表大会每年召开一次，每同时进行，可以连选连任。职工代表大会每年召开一次，每次会议必须有三分之二以上代表出席。职代会作出决议，决次会议必须有三分之二以上代表出席。职代会作出决议，决定必须有应到会职工代表过半数同意才有效。定必须有应到会职工代表过半数同意才有效。四、劳动规章制度的制定主体四、劳动规章制度的制定主体 制定主体的资格制定主体的资格合格合格五、劳动规章制度的五、劳动规章制度的制定程序制定程序概述：概述： 职工民主职工民主讨论协商讨论协商草案起草草案起草职代会或职代会或全体职工全体职工讨论讨论提出方案和提出方案和意见
18、意见平等协商平等协商确定确定公示或告知公示或告知公示或告知的对象、期限、方式、效力公示或告知的对象、期限、方式、效力备案审查备案审查备案个期限、方式、效力备案个期限、方式、效力劳动合同法劳动合同法第第4条条 用人单位在制定、修改或者决用人单位在制定、修改或者决 直直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，在规章制度
19、和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公示，或者告知劳动者。五、劳动规章制度的五、劳动规章制度的制定程序制定程序要素要素问题问题主体主体职代会或职代会或全体职工全体职工工会或工会或职工代表职工代表参与方参与方式式讨论讨论-提出方案和意见提出方案和意见（是否审议通过是否审议通过）平等协商确定平等协商确定（单决或共决单决或共决）效力效力未经民主程序的劳动规章制
20、度未经民主程序的劳动规章制度有无效力有无效力平等协商平等协商用人单位决定用人单位决定达成一致达成一致未达成一致未达成一致职工民主程序的问题职工民主程序的问题五、劳动规章制度的五、劳动规章制度的制定程序制定程序要素要素问题问题对象对象全体劳动者（一般与全体劳动者（一般与特殊特殊）方式方式公示、告知方式的选择（确定）和有效要件公示、告知方式的选择（确定）和有效要件公示、告知方式的可举证公示、告知方式的可举证期限期限期限长度的合理性期限长度的合理性效力效力未经公示、告知的劳动规章制度未经公示、告知的劳动规章制度有无效力有无效力劳动规章制度的不利益变更并须公示或告知，还须取得劳动者同意劳动规章制度的不
21、利益变更并须公示或告知，还须取得劳动者同意公示或告知程序的问题公示或告知程序的问题五、劳动规章制度的五、劳动规章制度的制定程序制定程序 会议宣读法；会议宣读法； 传阅法；传阅法； 职工入职声明法；职工入职声明法； 组织培训考试法；组织培训考试法； 网站、公告栏、宣传栏张贴公布；网站、公告栏、宣传栏张贴公布； 劳动合同约定法；劳动合同约定法； 员工手册发方法；员工手册发方法； 其他其他（最有效的是签名、签收或其他法律认可的送达）（最有效的是签名、签收或其他法律认可的送达）公示告知的方法和途径公示告知的方法和途径五、劳动规章制度的五、劳动规章制度的制定程序制定程序要素要素问题问题性质性质核准或核备
22、（核准或核备（是否包括审批是否包括审批）机关机关劳动行政部门劳动行政部门还有无其他主体还有无其他主体期限期限期限长度的合理性期限长度的合理性纠错纠错纠错权限（建议或责令）纠错权限（建议或责令）效力效力未经未经备案审查备案审查的劳动规章制度的劳动规章制度有无效力有无效力备案审查程序的问题备案审查程序的问题六、组织安排讨论会和平等协商六、组织安排讨论会和平等协商 规章制度讨论会的构成规章制度讨论会的构成 1、准备与计划：、准备与计划：收集制定、实施中存在的问题，思收集制定、实施中存在的问题，思考各方目的、需要和利益，明确双方立场。考各方目的、需要和利益，明确双方立场。 2、界定基本原则：、界定基本
23、原则：时间、地点、参加人、受那些约时间、地点、参加人、受那些约束等。束等。 3、阐述和讨论（召开讨论会阶段）：、阐述和讨论（召开讨论会阶段）：点人数、发点人数、发资料、读草案、作说明、分组讨论、主席团听取分组讨论修资料、读草案、作说明、分组讨论、主席团听取分组讨论修改意见。改意见。 4、会后修改完善：、会后修改完善：意见汇总意见汇总修改修改提交企业行政方提交企业行政方和职工代表大会讨论和职工代表大会讨论再修改再修改形成审议文稿。形成审议文稿。（协调师应具备的能力（协调师应具备的能力P142143）六、组织安排讨论会和平等协商六、组织安排讨论会和平等协商 组织组织规章制度讨论会的步骤规章制度讨论
24、会的步骤 1、会前准备工作：、会前准备工作：建组织、定任务、安排议题和议建组织、定任务、安排议题和议程、确定与会人员、发通知、布置会场、安排座次、制证件、程、确定与会人员、发通知、布置会场、安排座次、制证件、准备资料。准备资料。 2、讨论会期间控制：、讨论会期间控制：把握和控制好把握和控制好10个方面问题个方面问题.（重点）（重点） 3、会后安排：、会后安排：传阅沟通、及时检查问题。传阅沟通、及时检查问题。 4、注意事项：、注意事项：掌控好四个不要（议题无关、没有结掌控好四个不要（议题无关、没有结果、泄气说话、企业战略级）果、泄气说话、企业战略级）（重点）（重点）（协调员应具备的能力（协调员应
25、具备的能力P120122）七、劳动规章制度的效力七、劳动规章制度的效力理论依据理论依据固有权说固有权说契约说契约说集体合意说集体合意说自治说自治说否定说否定说法规说法规说有效要件有效要件制定主体合法制定主体合法内容合法内容合法程序合法程序合法效力表现效力表现劳动过程中的各种劳动行为和用工行劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规章制度的约束。为都必须受劳动规章制度的约束。遵守劳动规章制度是全体职工和用人遵守劳动规章制度是全体职工和用人单位的法定义务和约定义务。单位的法定义务和约定义务。劳动规章制度是劳动争议处理的依据。劳动规章制度是劳动争议处理的依据。劳动合同所规定的劳动条件和劳动待劳
26、动合同所规定的劳动条件和劳动待遇不得低于劳动规章制度规定的标准。遇不得低于劳动规章制度规定的标准。对违反劳动规章制度的劳动者，用人对违反劳动规章制度的劳动者，用人单位有权依法惩戒。单位有权依法惩戒。概述概述七、劳动规章制度的效力七、劳动规章制度的效力 效力范围效力范围形式形式问题问题劳动劳动规章规章制度制度的效的效力范力范围围时间范围时间范围溯及力溯及力新旧规章制度衔接新旧规章制度衔接对人范围对人范围用工形式用工形式劳动过程劳动过程对事范围对事范围一般规章制度一般规章制度特别规章制度特别规章制度八、劳动规章制度实施指导八、劳动规章制度实施指导 协调解决规章制度实施过程中的问题协调解决规章制度实
27、施过程中的问题n劳动关系协调员的能力要求：把握规章制劳动关系协调员的能力要求：把握规章制度的实施原则度的实施原则运用方法和工具对实施情运用方法和工具对实施情况进行分析况进行分析排除不良因素。排除不良因素。n劳动关系协调师的能力要求：指导管理人劳动关系协调师的能力要求：指导管理人员正确使用员正确使用协调解决一般问题协调解决一般问题监督检监督检查分析存在问题查分析存在问题提出修改意见建议。提出修改意见建议。八、劳动规章制度实施指导八、劳动规章制度实施指导 规章制度实施时需注意的问题规章制度实施时需注意的问题n1、对规章制度执行的监督与处罚：执行、对规章制度执行的监督与处罚：执行力、机构、监督实施。
28、力、机构、监督实施。n2、建立规章制度信息完善反馈机制：对、建立规章制度信息完善反馈机制：对不足或者疏漏及时反馈，及时调整、修改、不足或者疏漏及时反馈，及时调整、修改、完善。完善。n依法制定、强化执行、及时反馈、修改依法制定、强化执行、及时反馈、修改完善完善用制度管人、消除人为因素，实现用制度管人、消除人为因素，实现目标。目标。九、劳动纪律和惩戒的特殊问题九、劳动纪律和惩戒的特殊问题劳动纪律的界定劳动纪律的界定12劳动法劳动法劳动规章制度劳动规章制度+劳动纪律劳动纪律劳动纪律为劳动合同必备劳动纪律为劳动合同必备条款条款劳动合同法劳动合同法劳动规章制度包括劳动纪律劳动规章制度包括劳动纪律劳动纪律
29、非劳动合同必备劳动纪律非劳动合同必备条款条款劳劳动动纪纪律律考勤纪律、日常行为规范、考勤纪律、日常行为规范、岗位纪律、组织纪律、岗位纪律、组织纪律、出差纪律、外事纪律、出差纪律、外事纪律、保密纪律、廉洁纪律、保密纪律、廉洁纪律、财务纪律、安全生产纪律等财务纪律、安全生产纪律等 惩戒规则惩戒规则九、劳动纪律和惩戒的特殊问题九、劳动纪律和惩戒的特殊问题劳动纪律和惩戒的意义劳动纪律和惩戒的意义热热炉炉原原则则警告性原则警告性原则热炉火红，任何人都会清醒的看到并认识到一旦热炉火红，任何人都会清醒的看到并认识到一旦碰一下会被烫着。碰一下会被烫着。一致性（验证一致性（验证性）原则性）原则你每次碰到热炉，就
30、必然会被烫伤，不会有一次你每次碰到热炉，就必然会被烫伤，不会有一次例外。例外。即时性原则即时性原则只要碰到热炉，立即会被灼伤只要碰到热炉，立即会被灼伤即被惩罚。即被惩罚。公平性原则公平性原则不管是谁碰到热炉，都会被灼伤，无一例外。不管是谁碰到热炉，都会被灼伤，无一例外。惩戒惩戒劳动纪律劳动纪律劳动规章制度劳动规章制度九、劳动纪律和惩戒的特殊问题九、劳动纪律和惩戒的特殊问题劳动纪律和惩戒的立法模式劳动纪律和惩戒的立法模式类型类型举例举例法定为主法定为主中国计划经济时期中国计划经济时期立法原则规定立法原则规定中国现阶段中国现阶段立法规定原则和立法规定原则和底线底线如日本、韩国、越南等如日本、韩国、
31、越南等劳动纪律的有效要件劳动纪律的有效要件惩戒的高限惩戒的高限最重的惩戒及其对应的严重违纪行为最重的惩戒及其对应的严重违纪行为经济处罚的高限经济处罚的高限惩戒实施的必要程序惩戒实施的必要程序惩戒的时限惩戒的时限惩戒争议的处理惩戒争议的处理九、劳动纪律和惩戒的特殊问题九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的原则惩戒的原则 合法原则合法原则 以劳动规章制度为依据原则以劳动规章制度为依据原则 惩罚与教育相结合原则惩罚与教育相结合原则 平等性原则平等性原则 相当性原则相当性原则 正当程序原则正当程序原则九、劳动纪律和惩戒的特殊问题九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的法律依据和法律性质惩戒的法律依据和法律性质立
32、法文本立法文本惩戒形式惩戒形式适用范围适用范围性质性质1954年年国营企业内国营企业内部劳动规则纲要部劳动规则纲要 警告、记过、记大过、调任工资较低的工警告、记过、记大过、调任工资较低的工作或降级、降职、开除作或降级、降职、开除 国营企业国营企业行政行政性惩性惩戒戒1980年年中外合资经中外合资经营企业劳动管理规定营企业劳动管理规定 可根据情节轻重给予必要的处分，其中开可根据情节轻重给予必要的处分，其中开除处分须报请企业主管部门和劳动管理部除处分须报请企业主管部门和劳动管理部门批准门批准 中外合资中外合资企业企业1982年年企业职工奖企业职工奖惩条例惩条例 行政处分（警告、记过、记大过、降级、
33、行政处分（警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除撤职、留用察看、开除 ）；经济处罚）；经济处罚（罚款和赔偿经济损失）；除名。（罚款和赔偿经济损失）；除名。 国营企业国营企业1986年年 国营企业辞国营企业辞退违纪职工暂行规定退违纪职工暂行规定 经过教育或行政处分仍然无效的，可以辞经过教育或行政处分仍然无效的，可以辞退。辞退报企业主管部门和当地劳动人事退。辞退报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。部门备案。 国营企业国营企业1994年年劳动法劳动法 解除合同（严重违纪违章）解除合同（严重违纪违章）企业企业违纪违纪责任责任2007年年劳动合同法劳动合同法 解除合同（严重违章）解除合同（严重
34、违章）企业企业九、劳动纪律和惩戒的特殊问题九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒对象的范围惩戒对象的范围要素要素具体规则具体规则问题问题惩惩戒戒对对象象范范围围行为行为界限界限人员人员界限界限时间时间界限界限其他其他界限界限不得以生产经营以外的事由实施惩戒不得以生产经营以外的事由实施惩戒不得根据后制定的规则对此前发生的违纪违章不得根据后制定的规则对此前发生的违纪违章行为实施惩戒行为实施惩戒不得对已过规定期限的违纪违章行为事实惩戒不得对已过规定期限的违纪违章行为事实惩戒不得无任何依据和证据的情况下实施惩戒不得无任何依据和证据的情况下实施惩戒不得因员工性别、种族、民族、政治观点、宗不得因员工性别、种族、
35、民族、政治观点、宗教信仰、参加工会活动、行使罢工权、身体健康教信仰、参加工会活动、行使罢工权、身体健康状况、残疾、习惯、家庭状况等因素而实施惩戒状况、残疾、习惯、家庭状况等因素而实施惩戒私生活瑕私生活瑕疵是否妨碍疵是否妨碍提供劳动或提供劳动或损及企业名损及企业名誉、利益问誉、利益问题题 违反计划违反计划生育、晚婚生育、晚婚等政策问题等政策问题九、劳动纪律和惩戒的特殊问题九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒高限的界定惩戒高限的界定违章违纪程度标准违章违纪程度标准惩戒形式惩戒形式界定方式选择界定方式选择严重严重违章违纪违章违纪惩戒性解除劳惩戒性解除劳动关系动关系法定法定集体合同规定集体合同规定劳动规章
36、制度规劳动规章制度规定定职代会或职工大职代会或职工大会认定会认定较重违章违纪较重违章违纪记大过记大过 一般违章违纪一般违章违纪记过记过 轻微违章违纪轻微违章违纪警告警告 九、劳动纪律和惩戒的特殊问题九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的形式惩戒的形式11传统形式传统形式建议建议非经济非经济惩戒惩戒记过、记大过、留用察看记过、记大过、留用察看书面批评、警告、书面批评、警告、严重警告严重警告书面批评、警告、严重警告、书面批评、警告、严重警告、辞退警告辞退警告除名、开除除名、开除 辞退辞退经济型经济型惩戒惩戒赔偿经济损失赔偿经济损失赔偿经济损失赔偿经济损失罚款罚款无法律依据，需替代无法律依据，需替代混合
37、性混合性惩戒惩戒降级（薪）、调岗、待岗、停降级（薪）、调岗、待岗、停职、撤职、职、撤职、与法定劳动合同变更规则不与法定劳动合同变更规则不一致一致惩戒形式：体系化、梯度、简化、可操作惩戒形式：体系化、梯度、简化、可操作九、劳动纪律和惩戒的特殊问题九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的形式惩戒的形式22罚款问题的处理罚款问题的处理罚款缺罚款缺失法律失法律依据依据我国现行立法无规定我国现行立法无规定国外立法例：国外立法例：认可罚款权（如日本）认可罚款权（如日本） 禁止罚款（法国）禁止罚款（法国） 罚款替罚款替代代正常减薪、赔偿损失、减发绩效工资正常减薪、赔偿损失、减发绩效工资由剥夺所得（罚款）转化为不给
38、予不由剥夺所得（罚款）转化为不给予不应得应得 九、劳动纪律和惩戒的特殊问题九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的形式惩戒的形式33民事赔偿民事赔偿经济责任制中赔偿经济责任制中赔偿纪律惩戒中赔偿纪律惩戒中赔偿全额赔偿全额赔偿（损失多少赔偿多少）（损失多少赔偿多少）合同约定风险责任合同约定风险责任酌情、合理赔偿酌情、合理赔偿按比例或限额赔偿按比例或限额赔偿劳动者赔偿能力有限劳动者赔偿能力有限法定工资扣除限制法定工资扣除限制劳动过程风险有雇主承担劳动过程风险有雇主承担惩罚与教育相结合惩罚与教育相结合用人单位有无过错或过错程度用人单位有无过错或过错程度国外立法例国外立法例九、劳动纪律和惩戒的特殊问题九、劳
39、动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的程序惩戒的程序n调查取证调查取证n本人申辩本人申辩n工会监督工会监督n专门机构决定专门机构决定n惩戒时限惩戒时限n惩戒救济惩戒救济九、劳动纪律和惩戒的特殊问题九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的救济惩戒的救济11惩戒救济惩戒救济企业内申诉企业内申诉劳动争议处理劳动争议处理九、劳动纪律和惩戒的特殊问题九、劳动纪律和惩戒的特殊问题惩戒的救济惩戒的救济22劳动争议类型劳动争议类型惩戒争议惩戒争议解除劳动合同争议解除劳动合同争议开除、除名、即时强制性辞退等开除、除名、即时强制性辞退等变更劳动合同争议变更劳动合同争议降级、降职、撤职、停工和留用察看等降级、降职、撤职、停工和留用
40、察看等劳动报酬争议劳动报酬争议罚款、赔偿经济损失、减发奖金和工资等罚款、赔偿经济损失、减发奖金和工资等法定其他劳动争议法定其他劳动争议警告、责令检讨、记过、通报批评等（立法警告、责令检讨、记过、通报批评等（立法尚无明确规定）尚无明确规定） 用人单位负举证责任用人单位负举证责任 谢谢聆听 欢迎批评指正！案例：规章制度的作用案例：规章制度的作用n2011年年1月，某知名公司以连续旷工月，某知名公司以连续旷工15天为由，单方解除了天为由，单方解除了高级管理人员张某的劳动合同关系，并及时办理了退工等相高级管理人员张某的劳动合同关系，并及时办理了退工等相应手续。应手续。2011年年3月份，张某向劳动争议
41、仲裁委员会申请劳月份，张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求支付经济补偿金。动仲裁，要求支付经济补偿金。n 庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以庭审中，双方各执一词：张某拿出了自己手写的请假条以及另一名高级管理人员的签字证明，用以证明这期间属于请及另一名高级管理人员的签字证明，用以证明这期间属于请事假而非旷工；而用人单位则出具了经合法程序产生并经张事假而非旷工；而用人单位则出具了经合法程序产生并经张某曾经签收的员工手册的依据。该员工手册明确规某曾经签收的员工手册的依据。该员工手册明确规定了包括该名高级管理人员在内的各级员工的请假审批程序，定了包括该名高级管理人员在内的各级员工
42、的请假审批程序，如如“三天以上事假申请程序：三天以上事假申请程序：经理、副经理请假应当填经理、副经理请假应当填写单位统一制定的事假申请表，并经总裁和人事部经理批准，写单位统一制定的事假申请表，并经总裁和人事部经理批准，未经批准不得擅自缺勤未经批准不得擅自缺勤”。同时，单位还规定了。同时，单位还规定了“连续连续旷工十天以上属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同关旷工十天以上属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同关系系”。案例：规章制度的作用案例：规章制度的作用n 劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制度经合法程序产生并经员工签收，是合法有效度经合法程序产生并经员
43、工签收，是合法有效的；而张某提供的请假条并没有按照单位员的；而张某提供的请假条并没有按照单位员工手册规定的程序办理，手续不合法，应视工手册规定的程序办理，手续不合法，应视为旷工。根据劳动法的规定，单位在有合为旷工。根据劳动法的规定，单位在有合法证据证明员工严重违反劳动纪律或规章制度法证据证明员工严重违反劳动纪律或规章制度的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。的情况下是可以单方解除劳动合同关系的。n 劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的主张。张。案例：规章制度的作用案例：规章制度的作用n无独有偶，某大型中外合资企业也曾经遇到过无独有偶，某大型中外合资企业也曾经遇
44、到过这样一个劳动争议纠纷：一位一线流水线上的这样一个劳动争议纠纷：一位一线流水线上的员工因为要求增加过节补贴的问题和单位领导员工因为要求增加过节补贴的问题和单位领导发生了争议。由于一时情绪难以控制，该员工发生了争议。由于一时情绪难以控制，该员工将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，将流水线上的关键生产设备拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，致整条生产线停工一天，单位无法按时交货，不得不承担延迟交货的违约金达不得不承担延迟交货的违约金达5万元。企业万元。企业当即决定解除与该名员工的劳动合同关系，员当即决定解除与该名员工的劳动合同关系，员工不服，提起了劳动争议仲裁申请。工不服
45、，提起了劳动争议仲裁申请。案例：规章制度的作用案例：规章制度的作用n仲裁庭审过程中，单位提供了经合法程序产生的仲裁庭审过程中，单位提供了经合法程序产生的员工签字认可的员工手册：在违纪行为这一员工签字认可的员工手册：在违纪行为这一章，包括了破坏生产设备等情形；更关键的是，章，包括了破坏生产设备等情形；更关键的是，员工手册也同时明确规定了关于员工手册也同时明确规定了关于“严重严重”违违反劳动纪律或规章制度的标准，即对公司造成直反劳动纪律或规章制度的标准，即对公司造成直接经济损失达到接经济损失达到3万元及以上者为万元及以上者为“严重严重”。n 由此，案件就变得非常明朗了：企业为其解除由此，案件就变得
46、非常明朗了：企业为其解除劳动合同的行为提供了充分合法的依据，履行了劳动合同的行为提供了充分合法的依据，履行了完整的举证义务，员工的诉请被劳动争议仲裁委完整的举证义务，员工的诉请被劳动争议仲裁委员会依法驳回。员会依法驳回。 案例点评案例点评n上述两个案例其实都说明了同一个问题，上述两个案例其实都说明了同一个问题，即：企业规章制度不仅仅在管理过程中即：企业规章制度不仅仅在管理过程中扮演着极其重要的角色，同时也是企业扮演着极其重要的角色，同时也是企业在劳动争议中致胜的关键所在，规范的在劳动争议中致胜的关键所在，规范的企业善用规章制度，把握了劳动争议的企业善用规章制度，把握了劳动争议的主动权。主动权。
47、 案例点评案例点评n单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除劳单位因员工严重违反劳动纪律或规章制度而解除劳动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度动合同关系的，必须要有明确的、合法的规章制度存在。其所谓存在。其所谓“明确的明确的”要求是：单位必须能拿出要求是：单位必须能拿出符合法律规定形式的规章制度，以证明员工确实违符合法律规定形式的规章制度，以证明员工确实违反了相应制度，且程度严重，两点缺一不可。反了相应制度，且程度严重，两点缺一不可。n 在前面的两个案例中，正是因为企业的规章制度在前面的两个案例中，正是因为企业的规章制度对于何为对于何为“严重严重”，以及请假的具体审批程序进行，以及请
48、假的具体审批程序进行了细化和明确，才使得企业能够拿出充分的依据来了细化和明确，才使得企业能够拿出充分的依据来证明自己解除劳动合同关系的行为是合法有效的。证明自己解除劳动合同关系的行为是合法有效的。在诉讼中提供明确的规章制度成为了以上两个案例在诉讼中提供明确的规章制度成为了以上两个案例中企业致胜的坚实依据。中企业致胜的坚实依据。 案例讨论案例讨论n案件一：案件一：n 某公司生产车间员工董某，在上班时间内某公司生产车间员工董某，在上班时间内闲聊，被当班组长批评，董某不服继而与之闲聊，被当班组长批评，董某不服继而与之发生争吵。后该公司以董某违反劳动纪律而发生争吵。后该公司以董某违反劳动纪律而作出解除
49、劳动关系的决定。董某不服而申请作出解除劳动关系的决定。董某不服而申请仲裁。仲裁。 案例讨论案例讨论n案件二：案件二：n 生产工人王某自生产工人王某自2000年起，一直在某工厂工作，自上月年起，一直在某工厂工作，自上月起被调该厂制氧车间。车间到处有起被调该厂制氧车间。车间到处有“严禁吸烟严禁吸烟”的标示以的标示以及张贴各种类型的安全生产教育的宣传图画。同时张贴着及张贴各种类型的安全生产教育的宣传图画。同时张贴着违反安全生产操作规程的罚则，其中有吸烟一经发现，即违反安全生产操作规程的罚则，其中有吸烟一经发现，即时辞退的规定。王某一向有吸烟习惯，但其觉得没必要搞时辞退的规定。王某一向有吸烟习惯，但其
50、觉得没必要搞得如此虚张声势，只要自己注意点就没事，怀着侥幸心理，得如此虚张声势，只要自己注意点就没事，怀着侥幸心理，其偶尔也曾私下吸过几次烟。不巧，最近的一次吸烟被管其偶尔也曾私下吸过几次烟。不巧，最近的一次吸烟被管理员发现后制止，随即报厂部。次日，该厂对王某作出辞理员发现后制止，随即报厂部。次日，该厂对王某作出辞退决定并将事件通报全厂。王某不服，申请仲裁，要求撤退决定并将事件通报全厂。王某不服，申请仲裁，要求撤销厂方的辞退决定。销厂方的辞退决定。 案例讨论案例讨论n案件三：案件三：n 某银行分理处前台员工叶某，在上班时某银行分理处前台员工叶某，在上班时间内与客户因小事而争执几句。次日，叶某间
51、内与客户因小事而争执几句。次日，叶某因该事件被人力资源部通知已解除其劳动关因该事件被人力资源部通知已解除其劳动关系，不作任何补偿。叶某不服，一纸诉状告系，不作任何补偿。叶某不服，一纸诉状告至劳动仲裁委员会。至劳动仲裁委员会。 案例讨论案例讨论n案件四：案件四：n 员工王某因第三次迟到，被公司无偿辞退。王员工王某因第三次迟到，被公司无偿辞退。王某不服，认为迟到只是小事，公司的规章制度太严格某不服，认为迟到只是小事，公司的规章制度太严格，违反国家有关法律、法规的规定，遂提请仲裁，要，违反国家有关法律、法规的规定，遂提请仲裁，要求恢复劳动关系。求恢复劳动关系。n 仲委会调查查明：申诉人在履行劳动合同
52、过程仲委会调查查明：申诉人在履行劳动合同过程中，曾先后出现了三次迟到的行为，按被诉人的规章中，曾先后出现了三次迟到的行为，按被诉人的规章制度属于丙类过失的违纪行为。而根据被诉人的规章制度属于丙类过失的违纪行为。而根据被诉人的规章制度规定：制度规定：“当事人一年内触犯丙类过失三次，立即当事人一年内触犯丙类过失三次，立即作无偿辞退处理。作无偿辞退处理。” 案例讨论案例讨论n案件五：案件五：n张某系一家纺织厂的职工，在工作中偷盗了价值张某系一家纺织厂的职工，在工作中偷盗了价值七元的纱布，后被厂方发现，厂方遂根据本厂的七元的纱布，后被厂方发现，厂方遂根据本厂的一个内部规定做出和其解除劳动合同的决定。一
53、个内部规定做出和其解除劳动合同的决定。n 但是张某认为自己只是偷了价值七元的纱布，但是张某认为自己只是偷了价值七元的纱布，情节轻微，自己已在厂里工作情节轻微，自己已在厂里工作10余年了，此次行余年了，此次行为还系初犯，而厂方却将自己开除，张榜公布处为还系初犯，而厂方却将自己开除，张榜公布处理结果，处罚也太严重了，于是张某提起了劳动理结果，处罚也太严重了，于是张某提起了劳动仲裁。仲裁。 案例讨论案例讨论n讨论：讨论：n1、五个案件中，哪些是员工严重违纪？、五个案件中，哪些是员工严重违纪？n2、如何界定员工严重违纪与否？、如何界定员工严重违纪与否？n3、如何处理送达书面通知的如何处理送达书面通知的
54、举证举证及证据及证据固化等规章制度方面的疑难问题固化等规章制度方面的疑难问题？ 案例点评案例点评n在处理劳动违纪争议的案件中，在处理劳动违纪争议的案件中，劳动法劳动法及及劳动合劳动合同法同法的有关规定既广泛又难以清楚界定违反劳动纪律的有关规定既广泛又难以清楚界定违反劳动纪律及规章制度的严重程度。因此，实践中，只能依据各用及规章制度的严重程度。因此，实践中，只能依据各用人单位所制订的劳动纪律或规章制度进行处理。人单位所制订的劳动纪律或规章制度进行处理。n 以上案件中反映了类似的违纪行为发生于不同的工作以上案件中反映了类似的违纪行为发生于不同的工作岗位而产生不同的法律后果，同时反映了对违纪严重程岗位而产生不同的法律后果，同时反映了对违纪严重程度的把握非常关键，说明了用人单位劳动纪律或规章制度的把握非常关键，说明了用人单位劳动纪律或规章制度（或合同约定）是处理劳动违纪争议案件的非常重要度（或合同约定）是处理劳动违纪争议案件的非常重要的依据。的依据。n 但是，劳动纪律或规章制度必须符合法律、法规及政但是，劳动纪律或规章制度必须符合法律、法规及政策的规定，且已经合法程序制定产生。策的规定，且已经合法程序制定产生。
