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1、现代成人培训理念介绍现代成人培训理念介绍张林芬张林芬培训的目标：提高能力培训的目标：提高能力知识(K)技能(S)态度(T)培训的功能培训的功能1、全面提高劳动者素质、全面提高劳动者素质2、打造组织的核心竞争力、打造组织的核心竞争力3、孵化组织的创新人才、孵化组织的创新人才培训与教育的区别培训与教育的区别教育教育培训培训广泛的人生指向广泛的人生指向具体的工作针对性具体的工作针对性面向未来、打好基础面向未来、打好基础针对现实、解决问题针对现实、解决问题知识储备知识储备即学即用即学即用以教为中心，以教师、以教为中心，以教师、以学为中心，以工作、以学为中心，以工作、教材、课堂教学为中心教材、课堂教学为
2、中心任务、问题为中心任务、问题为中心集中的课堂讲授集中的课堂讲授多种形式、参与、交流多种形式、参与、交流现代成人培训理念现代成人培训理念1、培训是一个过程、培训是一个过程2、成人按自己的方式学习、成人按自己的方式学习3、培训方法（技能）决定培训效果、培训方法（技能）决定培训效果4、培训追求可测量的结果、培训追求可测量的结果一、培训是一个过程一、培训是一个过程需求分析需求分析培训设计培训设计培训实施培训实施培训评估培训评估转化跟踪转化跟踪培训需求分析培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计培训之前，培训需求分析是指在规划与设计培训之前，由有关人员采取各种方法和技术，对各种组织由有关人员采取各种方
3、法和技术，对各种组织及其成员的目标，以及成员的及其成员的目标，以及成员的知识、技能、态知识、技能、态度度等方面进行系统的鉴别与分析，以确定等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否是否需要培训及培训内容需要培训及培训内容的一种活动或过程。的一种活动或过程。培训需求的主要内容培训需求的主要内容1、组织需求，即组织的目标和战略。、组织需求，即组织的目标和战略。2、岗位的需求，即特定岗位的任务及完成任、岗位的需求，即特定岗位的任务及完成任务所需要的技能标准。务所需要的技能标准。3、个人需求，即个人的知识能力水平与岗位需、个人需求，即个人的知识能力水平与岗位需求的差距，以及与个人未来发展目标的差距。求的差
4、距，以及与个人未来发展目标的差距。培训需求分析模型培训需求分析模型( (举例举例) )问题问题1问题问题2 问题问题3组织分析组织分析1 目标目标2 内环境内环境3 外环境外环境4 筛选问题筛选问题 培训？培训？ 培训？培训？ 培训？培训？ 任务分析任务分析 1 关键工作关键工作 2 工作标准工作标准 3 要求要求个人分析个人分析1 理想理想2 现状现状3 差距差距确认培确认培训需求训需求建立培建立培训目标训目标其他方案其他方案其他方案其他方案其他方案其他方案否否否否否否课程设计课程设计课程设计要严格建立在需求分析找出的差课程设计要严格建立在需求分析找出的差距基础上。距基础上。1、在开发课程内
5、容时层级化。、在开发课程内容时层级化。从能力行为从能力行为“反推反推”到专业知识再到基础知到专业知识再到基础知识。识。2、针对培训对象体现层次性。、针对培训对象体现层次性。对同一内容，不同的对象也有不同的掌握程度对同一内容，不同的对象也有不同的掌握程度的标准和要求。的标准和要求。英国高级公务员的素质要求英国高级公务员的素质要求一、指明目标和方向一、指明目标和方向二、树立威信二、树立威信三、战略思考三、战略思考四、激励并培养下属四、激励并培养下属五、学习并改进五、学习并改进六、关注结果六、关注结果（大家课后可以仔细阅读）（大家课后可以仔细阅读）教学内容的设计教学内容的设计1、学员应该知道什么？、
6、学员应该知道什么？2、他们已经知道什么？、他们已经知道什么？3、他们还不知道什么？、他们还不知道什么？4、他们想知道什么？、他们想知道什么？5、我如何让他们知道？、我如何让他们知道？(知识是重要的，关键是如何选择和组织知识知识是重要的，关键是如何选择和组织知识!）培训实施培训实施培训实施核心就是培训实施核心就是用什么培用什么培训方法传授培训内容训方法传授培训内容，达到所确，达到所确定的培训目标。定的培训目标。培训评估培训评估 培训评估是对培训项目的培训评估是对培训项目的评估，包括对培训机构、培训者、评估，包括对培训机构、培训者、参训者的评估。参训者的评估。培训转化培训转化转化是指把培训内容应用
7、于转化是指把培训内容应用于实际工作中，这才是培训真正的实际工作中，这才是培训真正的意义所在。意义所在。现代培训管理过程现代培训管理过程需求分析需求分析培训设计培训设计培训实施培训实施培训评估培训评估转化跟踪转化跟踪贯穿整个过程的是目标贯穿整个过程的是目标现代成人培训把所需要的改变表述为具体现代成人培训把所需要的改变表述为具体的目标，一个培训项目就是一个目标体系，一的目标，一个培训项目就是一个目标体系，一直到每堂课。直到每堂课。目标是贯穿整个培训过程的一根红线，它目标是贯穿整个培训过程的一根红线，它决定培训内容和培训方法的选取。决定培训内容和培训方法的选取。二、成人按自己的方式学习二、成人按自己
8、的方式学习有人比喻：有人比喻：成人参加培训的学习内容就好象是成人参加培训的学习内容就好象是你上次旅游（出差）时住过的宾馆房间你上次旅游（出差）时住过的宾馆房间号号成年人的学习不是什么？成年人的学习不是什么？1 1、学习不是知识、信息尽可能多的积累、学习不是知识、信息尽可能多的积累2 2、学习不是简单的模仿和复制、学习不是简单的模仿和复制3 3、学习不是、学习不是“缺什么补什么缺什么补什么”，而是，而是“需要什需要什么学什么么学什么”。这里的。这里的“需要需要”不仅仅是个人的不仅仅是个人的需要，还有岗位和组织的需要。需要，还有岗位和组织的需要。 （培训不是为了让他知道得更多，而是为了改培训不是为
9、了让他知道得更多，而是为了改变他的行为！变他的行为！）成年人的学习是什么？成年人的学习是什么？成年人的学习是一种成年人的学习是一种基于反思的体验基于反思的体验，学，学习是在探索和解决工作、生活难题的同时习是在探索和解决工作、生活难题的同时获得获得新的知识，掌握相关技能，转变思想观念新的知识，掌握相关技能，转变思想观念的过的过程。其结果是人的能力和素质的提高，是人的程。其结果是人的能力和素质的提高，是人的全面发展。全面发展。库柏学习循环圈(Colbs Learning Cycle)真实的体验对体验的反思上升到理论在新的情境中检验理论四种学习风格活动型：活动型：热爱新鲜事物但兴趣难以持久热爱新鲜事
10、物但兴趣难以持久, ,善交际善交际反思型反思型：善于观察、思考与总结，谨慎而保守：善于观察、思考与总结，谨慎而保守理论型理论型：追求逻辑和确定性，完美主义：追求逻辑和确定性，完美主义应用型应用型：重视结果甚于过程，喜欢求证：重视结果甚于过程，喜欢求证成人学习特点与培训者对策成人学习特点成人学习特点培训者对策培训者对策学习目的明确、主动性强学习目的明确、主动性强尊重学员，激发信心，相信自律尊重学员，激发信心，相信自律有有丰富的个人化的工作经验丰富的个人化的工作经验结合经验，生动讲解，引导学习结合经验，生动讲解，引导学习记忆能力减弱而思维能力增强记忆能力减弱而思维能力增强循序渐进，及时反馈，注意强
11、化循序渐进，及时反馈，注意强化参与意识强烈参与意识强烈多种方法，组织互动，制定目标多种方法，组织互动，制定目标注重教学效率和实用性注重教学效率和实用性安排时间，注意实效，提升自我安排时间，注意实效，提升自我良好的培训环境良好的培训环境大小适中的房间大小适中的房间 强弱适中的光线强弱适中的光线 冷暖适中的温度冷暖适中的温度 舒适的、易移动的座椅舒适的、易移动的座椅 数量充足、易移动的桌子数量充足、易移动的桌子 合适的座位排列合适的座位排列 有用茶点、休息的空间有用茶点、休息的空间 完善的培训设施完善的培训设施 黑板及粉笔黑板及粉笔 白板及白板笔白板及白板笔 演示架子及纸、笔演示架子及纸、笔 投影
12、、多媒体、录音录象等设备投影、多媒体、录音录象等设备 时钟时钟舒适方便的培训后勤舒适方便的培训后勤住宿环境住宿环境伙食伙食文体活动文体活动课余交流（非正式团队活动）场所课余交流（非正式团队活动）场所学习的特点学习的特点是培训是培训( (教学教学) )的出发点！的出发点！三、培训方法（技能）决定培三、培训方法（技能）决定培训效果训效果培训老师的角色？培训老师的角色？学员：学员：丰富的知识储备！丰富的知识储备！开阔的眼界视野！开阔的眼界视野！强大有学习能力！强大有学习能力！现代培训中的教师和学生现代培训中的教师和学生教师教师培训者培训者催化者催化者（teacher)(trainer)(facili
13、tator)学生学生受训者受训者参与者参与者(student)(trainee)(participant)现代培训对培训者的三维要求现代培训对培训者的三维要求西方的一本畅销的小册子西方的一本畅销的小册子培训者锦囊培训者锦囊的首页提出了对一个培训者的三维要求：能力的首页提出了对一个培训者的三维要求：能力（专业知识和实践经验）、培训技巧（设计和（专业知识和实践经验）、培训技巧（设计和实施培训课程的技术）、对参训者的关注。实施培训课程的技术）、对参训者的关注。现代培训对培训者的要求能力强（专业知识和实践经验高）对参训者关注对参训者关注（多）（多）对参训者的关注对参训者的关注（少）（少）培训培训技巧技
14、巧（高）（高）专业培训者专业培训者（mastertrainer)专业指导员专业指导员（professionalinstructor)培训培训技巧技巧（低）（低）有益的专家有益的专家（helpfulexpert)专业领域解说员专业领域解说员（specialistlecture)现代培训对培训者的要求能力低（专业知识和实践经验低）能力低（专业知识和实践经验低）对参训者的关注对参训者的关注（多）（多）对参训者的关注对参训者的关注（少）（少）培训培训技巧技巧（高）（高）熟练的催化者熟练的催化者（skilledfacilitator)平淡的主持人平淡的主持人（superficialpresenter)培
15、训培训技巧技巧（低）（低）傲慢的吹牛者傲慢的吹牛者（sensitivegeneralist)健忘的低能者健忘的低能者（self-consciousbeginer)什么是催化者什么是催化者培训者扮演催化者的角色，就是要将参训培训者扮演催化者的角色，就是要将参训者自身的智慧、知识、经验等挖掘出来、激发者自身的智慧、知识、经验等挖掘出来、激发出来。这些智慧和经验深藏于参训者思想深处，出来。这些智慧和经验深藏于参训者思想深处，被他们固有的观念、价值、以及对自身认识的被他们固有的观念、价值、以及对自身认识的局限性所掩盖了，而培训者的工作就是要将这局限性所掩盖了，而培训者的工作就是要将这些财富挖掘出来。些
16、财富挖掘出来。培训（培训管理者）者角色培训（培训管理者）者角色一、首先是好老师一、首先是好老师二、组织者二、组织者三、学习促进者三、学习促进者四、领导者四、领导者五、导演和演员五、导演和演员（培训是培训者在培训活动中不断地多种角色转换的过程培训是培训者在培训活动中不断地多种角色转换的过程）间接经验个人亲验教师控制学员控制讲授讲授知知识识传传授授催化催化问问题题解解决决讲授讲授讨论讨论练习练习案例案例分析分析角色角色扮演扮演情景情景模拟模拟行动行动学习学习知知识识技技能能态态度度培训方法连续体参训者行为参训者行为被动被动主动主动培训者行为培训者行为不同培训方法的有效性：不同培训方法的有效性：培训
17、方法的效用程度取决于培训目标（高；低）培训方法的效用程度取决于培训目标（高；低）改变改变改变改变态度态度态度态度解决问解决问解决问解决问题技巧题技巧题技巧题技巧人际关人际关人际关人际关系技巧系技巧系技巧系技巧接受接受接受接受知识知识知识知识参与者参与者参与者参与者的接受的接受的接受的接受记忆记忆记忆记忆知识知识知识知识方法方法方法方法案例研究案例研究案例研究案例研究研讨研讨研讨研讨讲演讲演讲演讲演游戏游戏游戏游戏音像音像音像音像角色扮演角色扮演角色扮演角色扮演团队活动团队活动团队活动团队活动程式化课程程式化课程程式化课程程式化课程如何选择有效的教学方法如何选择有效的教学方法 1 1 与一定的培
18、训目标、培训内容相适应与一定的培训目标、培训内容相适应 2 2 考虑到培训对象本身的特点考虑到培训对象本身的特点 3 3 与培训对象机构文化相适应与培训对象机构文化相适应 4 4 培训的资源与可能性（设备、花销、场地、培训的资源与可能性（设备、花销、场地、 时间）时间） 5 5 培训者本人的水平和掌握方法的熟练程度培训者本人的水平和掌握方法的熟练程度 6 6 培训后的评估培训后的评估什么方法最好？什么方法最好？介绍介绍（破冰）培训内容的主体部分培训内容的主体部分讲授讲授讲授讲授案例案例案例案例讨论讨论讨论讨论演示演示演示演示结论结论培训课程时间分配培训课程时间分配培训课程时间分配培训课程时间分
19、配教无定法！教无定法！宏观方法宏观方法+微观技巧微观技巧培训就是多种方法、技巧的综合运用。按培训就是多种方法、技巧的综合运用。按照成人学习的特点，遵循学习原则，运用多种照成人学习的特点，遵循学习原则，运用多种微观技巧微观技巧培训者需要获得的与其说是培训方法，不培训者需要获得的与其说是培训方法，不如说是培训技能。如说是培训技能。学习效果的研究数据学习效果的研究数据 采用的方法采用的方法 3 3天后所保留的天后所保留的读读10% 听听 20% 看（观察）看（观察） 30% 看看+听听 50% 听听+说说 70% 说说+做做 90% “让我听，我会忘记；让我看，我还会忘记；让我让我听，我会忘记；让我
20、看，我还会忘记；让我做，我就会牢记。做，我就会牢记。” -印第安谚语印第安谚语一些学习数据平均每个人以每分钟平均每个人以每分钟800个词的速度思考，但个词的速度思考，但每个培训者只能以每分钟每个培训者只能以每分钟120个词的速度讲话。个词的速度讲话。参训者会出现参训者会出现“精神漫步精神漫步”-走神现象。走神现象。人的大脑如果人的大脑如果20分钟没有新的分钟没有新的“信息信息”，就会，就会“自动关闭自动关闭”。一些培训技能一些培训技能将学习理论、学习原则运用到培训中去将学习理论、学习原则运用到培训中去拟定培训目的和培训目标拟定培训目的和培训目标撰写培训课程实施方案撰写培训课程实施方案建立学习团
21、队建立学习团队有效的讲解技能有效的讲解技能问答等催化能力问答等催化能力有效的沟通能力（观察和倾听）有效的沟通能力（观察和倾听）应用形体语言应用形体语言应对紧张和应对应对紧张和应对“困难困难”学员的能力学员的能力成人学习的九条原则成人学习的九条原则这九条原则的英文首字母缩写为这九条原则的英文首字母缩写为:PROMOTING(推进、增进推进、增进)1、首尾原则、首尾原则（PrimacyandRecency）2、激励原则激励原则(Reward)3、重复原则重复原则(Over-learning)4、多样原则（多样原则（Multi-senselearning）成人学习的九条原则成人学习的九条原则( (续
22、续) )5 5、反馈原则反馈原则(Opportunities for feedback)(Opportunities for feedback)6 6、应用原则应用原则(Transfer of Training)(Transfer of Training)7 7、参与原则参与原则(Involve Learners Actively)(Involve Learners Actively)8 8、简易原则简易原则(Nibble)(Nibble)9 9、联系原则（联系原则（Go from know to unknownGo from know to unknown）（请大家课后阅读）请大家课后阅读）
23、培训方法培训方法( (技能技能) )决定培训效果决定培训效果! !四、培训追求可测量的结果四、培训追求可测量的结果奖惩性评估向发展性评估转变！奖惩性评估向发展性评估转变！培训评估的目的1、可以对培训方案的设计提供帮助；、可以对培训方案的设计提供帮助；2、对培训者和学员提供反馈信息；、对培训者和学员提供反馈信息；3、确定学员的知识、技能和态度是否增长和改、确定学员的知识、技能和态度是否增长和改变；变；4、确定学员在培训结束后，是否能应用他们所、确定学员在培训结束后，是否能应用他们所学到的知识、技能和态度；学到的知识、技能和态度；5、确定对学员的单位是否有积极影响。、确定对学员的单位是否有积极影响
24、。培训效果评估的四个层次1反应的评估：了解学员对培训的满意程度，一般在培：了解学员对培训的满意程度，一般在培训结束时进行，通过问卷或座谈训结束时进行，通过问卷或座谈2学识的评估：了解学员是否掌握了应当掌握的内容，：了解学员是否掌握了应当掌握的内容，采用考试、测试、论文等形式采用考试、测试、论文等形式3工作表现的评估（岗位的评估）：评价学员岗位行为（岗位的评估）：评价学员岗位行为的变化，常采用回访的形式，一般在培训后一段时间的变化，常采用回访的形式，一般在培训后一段时间进行进行4组织效益的评估（产出的评估）：了解受训单位工作（产出的评估）：了解受训单位工作绩效的改变，培训对组织带来的变化绩效的改
25、变，培训对组织带来的变化目标设定的SMART标准S:Specific（明确具体的）明确具体的）M:Measurable（可测量、可量化）可测量、可量化）A:Achievable（能够实现，不超过参训者的能力）能够实现，不超过参训者的能力）R:Realistic（符合实际，是参训者所需要的）符合实际，是参训者所需要的）T:Time（有一定的时间限度确保培训能分解成有一定的时间限度确保培训能分解成各个步骤）各个步骤）例：例：“要让学员学会驾驶飞机要让学员学会驾驶飞机”“到下个月底，学员能够驾驶喷气式飞机参加航到下个月底，学员能够驾驶喷气式飞机参加航空展览空展览”四个层次评估的难易程度信息价值信息价
26、值表现效度表现效度运用频率运用频率评估难易度评估难易度反应反应最低最低最弱最弱最经常最经常容易容易学识学识工作工作表现表现组织组织效益效益最高最高最强最强很少很少困难困难根据美国电力公司的培训数据显示，不同层次根据美国电力公司的培训数据显示，不同层次所进行评估的比率是不同的：所进行评估的比率是不同的：反应反应100%学习学习70%行为表现行为表现50%组织效益组织效益10%现代培训的理念现代培训的理念培训是一个过程培训是一个过程成人按自己的方式学习成人按自己的方式学习培训技能决定培训效果培训技能决定培训效果培训追求可测量的结果培训追求可测量的结果谢谢谢谢! !张林张林芬芬6892934913021161590Z
