管理思想的发展讲义

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1、00000Character企业管理企业管理1 课课程目程目录录v第一章第一章 管理管理概概述述v第二章第二章 管理思想的管理思想的发展展v第三章第三章 预测与决与决策策v第四章第四章 市市场营销管理管理v第五章第五章 管理管理会会计v第六章第六章 工程工程经济分析分析v第七章第七章 价价值工程工程简介介v第八章第八章 网网络计划划技技术v第九章第九章 质量管理及质量体系认证2 第二章第二章第二章第二章管理思想的发展 3 管管理理思思想想早期管理思想早期管理思想西方的管理思想与发展西方的管理思想与发展 学学习内内容容现代管理理论主要流派现代管理理论主要流派行为科学理论行为科学理论个体激励理论个

2、体激励理论群体行为理论群体行为理论领导效能理论领导效能理论4 第一节第一节第一节第一节 早期管理思想早期管理思想 我国是四大文明古国之一，在各个历史发展时期都我国是四大文明古国之一，在各个历史发展时期都蕴涵着丰富的管理思想，国外很多企业家的书架上都放蕴涵着丰富的管理思想，国外很多企业家的书架上都放着着三国演义三国演义和和孙子兵法孙子兵法，孙膑曾运用运筹学和，孙膑曾运用运筹学和对策论的思想，帮助田忌在赛马中胜了齐王，齐王和田对策论的思想，帮助田忌在赛马中胜了齐王，齐王和田忌赛马，各出三匹马，每匹马出场一次，共赛三场，胜忌赛马，各出三匹马，每匹马出场一次，共赛三场，胜数多者获胜。然而齐王具有优势，

3、因为两人的三匹马以数多者获胜。然而齐王具有优势，因为两人的三匹马以速度快慢排一、二、三后，齐王的都分别比田忌的快一速度快慢排一、二、三后，齐王的都分别比田忌的快一些，如果这样比赛，齐王肯定以些，如果这样比赛，齐王肯定以3 3：0 0获胜获胜结果田忌以结果田忌以 2 2：1 1获胜获胜1. 1. 我国古代管理活动和管理思想我国古代管理活动和管理思想5 v管理活动：管理活动： 修建万里长城修建万里长城 都江堰水利工程都江堰水利工程 丁渭修复昭君宫丁渭修复昭君宫6 v管理思想：管理思想： 顺顺“道道”服从客观规律。或服从客观规律。或“守常守常”、“守则守则”、“循轨循轨” 重人重人重人心向背，重人才

4、归离。讲得人之道，用人之道。重人心向背，重人才归离。讲得人之道，用人之道。 人和人和调整人际关系，讲团结。调整人际关系，讲团结。“和能兴邦和能兴邦”、“和气生财和气生财”。 守信守信守信誉，提倡守信誉，提倡“诚工诚工”、“诚贾诚贾”。 利器利器采用先进工具。墨子曰：采用先进工具。墨子曰：“工欲善其事，必先利其器工欲善其事，必先利其器” 求实求实实事求是，量力而行。管子曰：实事求是，量力而行。管子曰：“动必量力，举必量技动必量力，举必量技” 对策对策运筹帷幄、一为预测、二为运筹。孙子兵法、田忌赛马运筹帷幄、一为预测、二为运筹。孙子兵法、田忌赛马 节俭节俭我国理财和治生，历来倡导开源节流，崇俭拙奢

5、。我国理财和治生，历来倡导开源节流，崇俭拙奢。 法治法治依法治世，形成法制体系，实行依法治世，形成法制体系，实行“明法明法”、“一法一法”原原则。则。7 v管理活动：管理活动： 金字塔的修建金字塔的修建 古罗马帝国的兴盛古罗马帝国的兴盛2. 2. 国外古代管理活动和管理思想国外古代管理活动和管理思想8 v管理思想：管理思想： 授权授权“圣经圣经”中的摩西授权中的摩西授权 颁布法典颁布法典古巴比伦国王的古巴比伦国王的“汉漠拉比法典汉漠拉比法典” 9 亚当亚当. .斯密（斯密（国富论国富论17761776），），认为劳动分工是带来劳动生认为劳动分工是带来劳动生产率提高的主要因素，此外还提出了产率提

6、高的主要因素，此外还提出了“共同利益共同利益”的观点，的观点，认为人们参与经济活动的目的就是追求个人利益的实现。认为人们参与经济活动的目的就是追求个人利益的实现。他认为，分工的益处主要是：他认为，分工的益处主要是：1.1.分工能增强劳动者的熟练程度分工能增强劳动者的熟练程度 2.2.分工使每个人专门从事某项作业，节省了从一种工作转变分工使每个人专门从事某项作业，节省了从一种工作转变到另一种工作所损失的时间到另一种工作所损失的时间 3.3.分工使专门从事某项作业的劳动者比较容易改良工具和发分工使专门从事某项作业的劳动者比较容易改良工具和发明机械明机械10 查尔斯查尔斯. .巴贝奇，巴贝奇，运筹学

7、和管理科学的创始人，（运筹学和管理科学的创始人，（关于机械和制造的关于机械和制造的经济效益经济效益，18321832）将管理问题分为制造的经济原理和机械原理。）将管理问题分为制造的经济原理和机械原理。对分对分工提高生产率的原因，他认为：工提高生产率的原因，他认为：1 1 节省了学习时间，节省了学习时间，2 2可以减少原材料可以减少原材料的耗费，的耗费，3 3节省了公序转移的时间等等；还提出了工资加利润的分成方节省了公序转移的时间等等；还提出了工资加利润的分成方法。法。机械原理则主要是指如何有效地利用动力和材料及如何测定作业时机械原理则主要是指如何有效地利用动力和材料及如何测定作业时间等。间等。

8、罗伯特罗伯特. .欧文（欧文（罗伯特罗伯特欧文是英国欧文是英国1919世纪初最有成就的实业家之世纪初最有成就的实业家之一，是一位杰出的管理先驱者。欧文于一，是一位杰出的管理先驱者。欧文于1800180018281828年间在苏格兰自年间在苏格兰自己的几个纺织厂内进行了空前的试验。人们把他称为己的几个纺织厂内进行了空前的试验。人们把他称为“现代人事管现代人事管理之父理之父 ”），），认为人的因素在劳动生产率提高方面起很重要的作认为人的因素在劳动生产率提高方面起很重要的作用，企业要想盈利，就必须对人关心。用，企业要想盈利，就必须对人关心。11 第二节第二节 西方管理思想与发展西方管理思想与发展v1

9、8411841年年1010月月5 5日美国马萨诸塞州铁路火车对撞事件引日美国马萨诸塞州铁路火车对撞事件引发发“管理运动管理运动”v马萨诸塞州议会做出决议：老板只拿红利，不管公司马萨诸塞州议会做出决议：老板只拿红利，不管公司业务，聘请具有管理才能的人士担任企业领导业务，聘请具有管理才能的人士担任企业领导v第一次出现所有权与经营权分离第一次出现所有权与经营权分离v社会出现对职业管理者的需求社会出现对职业管理者的需求v学校开办管理专业教育满足社会需求学校开办管理专业教育满足社会需求12 管理运动的三次浪潮v第一次浪潮第一次浪潮v19111911年麻州议会铁路公司提高票价听证会年麻州议会铁路公司提高票

10、价听证会v19121912年美国国会科学管理理论听证会年美国国会科学管理理论听证会v第二次浪潮第二次浪潮v19201920年通用汽车公司濒临倒闭进行改组年通用汽车公司濒临倒闭进行改组v斯隆实行斯隆实行“集中决策控制下的分权制集中决策控制下的分权制”v19231923年通用汽车公司建立了著名的年通用汽车公司建立了著名的“事业部制事业部制”v第三次浪潮第三次浪潮v1924-19321924-1932年梅约在西屋电气公司霍桑工厂进行的试验年梅约在西屋电气公司霍桑工厂进行的试验v霍桑试验结果引起轰动，第一次提出注意人的因素霍桑试验结果引起轰动，第一次提出注意人的因素13 一、古典管理理论v泰勒：科泰勒

11、：科学学管理理管理理论v法法约尔：一般管理理尔：一般管理理论v韦伯：行政伯：行政组织理理论14 科学管理之父科学管理之父泰勒泰勒v弗雷德里克弗雷德里克 温斯洛温斯洛 泰勒泰勒 (Frederick Winslow Taylor, 1856-1915) (Frederick Winslow Taylor, 1856-1915)，美国人美国人v曾任学徒、组长、工长、车间管理员、技师、设计室主曾任学徒、组长、工长、车间管理员、技师、设计室主任、总工程师任、总工程师v持续研究操作方法和动作时间而形成科学管理理论体系持续研究操作方法和动作时间而形成科学管理理论体系v泰勒的做法和主张引起社会舆论的注意泰勒

12、的做法和主张引起社会舆论的注意v美国国会在美国国会在19121912年曾就泰勒的科学管理举行了听证会年曾就泰勒的科学管理举行了听证会15 泰罗的实验泰罗的实验v经验管理：按过去的产量决定工作定额，工人凭经验操作，动作没经验管理：按过去的产量决定工作定额，工人凭经验操作，动作没有规范有规范v泰罗：按工时研究决定工作定额泰罗：按工时研究决定工作定额v“动作与时间研究动作与时间研究”如何减少动作与时间如何减少动作与时间v如何减少动作：将桌子上的一枚硬币拿到另一端？如何减少动作：将桌子上的一枚硬币拿到另一端？v动作分解：动作分解：“用剪刀剪东西用剪刀剪东西”分解为六个动作分解为六个动作抓取剪刀、拿过抓

13、取剪刀、拿过来、东西放在刀口、剪下去、放回剪刀、放下东西，每个动作必需来、东西放在刀口、剪下去、放回剪刀、放下东西，每个动作必需的时间？的时间？v著名的试验：搬运生铁试验，铁锹试验：著名的试验：搬运生铁试验，铁锹试验：科学管理理论的主要内容科学管理理论的主要内容v运用科学方法制定标准操作方法和工作定额运用科学方法制定标准操作方法和工作定额v差别计件工资制差别计件工资制v把管理职能和作业职能分开把管理职能和作业职能分开v实行职能工长制实行职能工长制v主张实行主张实行“例外原则例外原则”16 科学管理理论体系示意图科学管理理论体系示意图17 简简 评评v泰勒是世界上第一个提出系统性管理理论的人泰勒

14、是世界上第一个提出系统性管理理论的人v科学管理理论使管理从经验走向科学科学管理理论使管理从经验走向科学v劳资双方的精神革命是有效管理的充分必要条件劳资双方的精神革命是有效管理的充分必要条件v工作定额原理、标准化原理、差别工资制度、管理职能的分工作定额原理、标准化原理、差别工资制度、管理职能的分离、例外管理原则等主张一直沿用到今日离、例外管理原则等主张一直沿用到今日v它只解决企业内部工作效率问题，未能解决企业与外部环境它只解决企业内部工作效率问题，未能解决企业与外部环境适应问题适应问题v它把工人当作机器附属物，未能充分调动职工的积极性它把工人当作机器附属物，未能充分调动职工的积极性18 经营管理

15、理论之父经营管理理论之父法约尔法约尔v法约尔法约尔(Henry Fayol, 1841-1925)(Henry Fayol, 1841-1925)，法国人，经营管理，法国人，经营管理之父之父v18601860年从圣艾蒂安国立矿业学院毕业进入康塔里年从圣艾蒂安国立矿业学院毕业进入康塔里福尔福尔香堡采矿冶金公司工作香堡采矿冶金公司工作v从采矿工程师一直做到公司总经理从采矿工程师一直做到公司总经理v19161916年发表年发表工业管理与一般管理工业管理与一般管理v其管理理论不但可用于工商企业，还可用于政府、教会、其管理理论不但可用于工商企业，还可用于政府、教会、慈善团体和军队慈善团体和军队v第一个概

16、括和阐述一般管理理论的管理学家第一个概括和阐述一般管理理论的管理学家19 一般管理理论的主要内容一般管理理论的主要内容v区别了经营和管理两个不同的概念区别了经营和管理两个不同的概念v明确了管理职能：计划、组织、指挥、协调、明确了管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制五大职能控制五大职能v归纳了管理的一般原则：归纳了管理的一般原则：1414项管理原则项管理原则v倡导管理教育：管理能力可以通过教育来获得倡导管理教育：管理能力可以通过教育来获得20 法约尔的14项管理原则管理的一般原则管理的一般原则v劳动分工劳动分工v权利与责任原则权利与责任原则v纪律纪律v统一指挥统一指挥v统一领导统一领导v个人利

17、益服从集体利益个人利益服从集体利益v合理报酬合理报酬v集权分权集权分权v等级链等级链v秩序秩序v公平公平v人员的稳定人员的稳定v首创精神首创精神v团结精神团结精神21 法约尔桥(Fayols Bridge)(Fayols Bridge)22 简简 评评v从经营活动中独立出管理活动从经营活动中独立出管理活动v提出管理活动所必需的五大职能提出管理活动所必需的五大职能v提出提出1414项管理原则项管理原则v为管理科学提供了一套科学的理论构架为管理科学提供了一套科学的理论构架v一般管理理论后来成为管理过程学派的理论基础一般管理理论后来成为管理过程学派的理论基础v法约尔为管理教育提供了理论依据法约尔为管

18、理教育提供了理论依据23 第三节、现代管理理论主要流派第三节、现代管理理论主要流派v社会系统理论社会系统理论v决策理论学派决策理论学派v系统管理学派系统管理学派v经验主义理论经验主义理论v管理科学学派管理科学学派v权变理论学派权变理论学派MG2-54现代管理理论阶段（二战结束至今）现代管理理论阶段（二战结束至今） 第二次世界大战结束后，生产力发展迅速，推动了管理思想的发展，第二次世界大战结束后，生产力发展迅速，推动了管理思想的发展，大批学者从不同的角度对管理进行研究，出现了大批学者从不同的角度对管理进行研究，出现了“管理理论丛林管理理论丛林”24 v1 1、社会系统学派、社会系统学派 主要代表

19、人物是主要代表人物是美国管理学家切斯特美国管理学家切斯特巴德纳巴德纳 他使用社会的、系统的观点来分析管理问题。把两个或更多的人他使用社会的、系统的观点来分析管理问题。把两个或更多的人在协作中相互影响的观念、力量、期望以及思想视为社会系统。在协作中相互影响的观念、力量、期望以及思想视为社会系统。 正式组织的三要素：正式组织的三要素：协作的意愿、共同的目标、信息的联系协作的意愿、共同的目标、信息的联系 非正式组织：同正式组织相互创造条件，在某些方面，对正式组非正式组织：同正式组织相互创造条件，在某些方面，对正式组织产生积极的影响。织产生积极的影响。 v2 2、决策理论学派、决策理论学派 代表人物：

20、赫伯特代表人物：赫伯特西蒙西蒙 管理的关键是决策。管理的关键是决策。 决决策策过过程程的的四四个个阶阶段段：调调查查研研究究；在在已已定定目目标标的的基基础础上上，提提出出多个可行方案；对可行方案进行评价和比较；作出选择。多个可行方案；对可行方案进行评价和比较；作出选择。 程序化决策和非程序化决策。程序化决策和非程序化决策。 决决策策中中采采用用满满意意准准则则，而而非非最最优优准准则则。其其原原因因为为建建立立数数量量模模型型有有难难度度，信信息息不不完完全全，环环境境条条件件的的变变化化使使得得最最优优决决策策经经常常变变化化而而无法实施，最优化过程中的投入有可能超过决策方案的改进。无法实

21、施，最优化过程中的投入有可能超过决策方案的改进。 25 v3 3、系统管理学派、系统管理学派 代表人物：理查德代表人物：理查德约翰逊约翰逊 弗里蒙特弗里蒙特卡斯特卡斯特 组组织织是是一一个个系系统统，可可以以把把系系统统分分解解成成子子系系统统来来研研究究，即即研研究究子子系统和子系统之间的关系。系统和子系统之间的关系。 把把企企业业作作为为一一个个系系统统进进行行设设计计和和经经营营，使使企企业业的的各各部部分分、各各种种资资源源按按照照系系统统进进行行设设计计和和经经营营，使使企企业业的的各各个个部部分分、各各种种资资源源按按照系统的要求进行组织和运行。照系统的要求进行组织和运行。 研究系

22、统与环境的关系。研究系统与环境的关系。v4 4、经验主义学派、经验主义学派 代表人物：彼得代表人物：彼得德鲁克德鲁克 欧内斯特欧内斯特戴尔戴尔 从从实实践践出出发发，研研究究企企业业成成功功的的经经验验和和失失败败的的教教训训，加加以以总总结结归归纳，上升到理论，形成一些普遍性的规律来指导实践。纳，上升到理论，形成一些普遍性的规律来指导实践。26 v5 5、管理科学学派、管理科学学派 代表人物：伯法代表人物：伯法 运运用用数数学学模模型型与与程程序序来来表表达达计计划划、组组织织、控控制制，求求出出最最优优的的解解答，以达到企业的目标。答，以达到企业的目标。 决策中减少个人成份，做到科学化。决

23、策中减少个人成份，做到科学化。 以经济效果作为评价方案的依据，考虑风险因素。以经济效果作为评价方案的依据，考虑风险因素。 运用电子计算机。运用电子计算机。v6 6、权变理论学派、权变理论学派 代表人物：弗雷德代表人物：弗雷德卢桑斯、琼卢桑斯、琼伍德沃德伍德沃德 强强调调管管理理行行为为、方方法法是是和和其其所所处处环环境境的的特特点点密密切切相相关关的的。没没有有什么一成不变、普遍适用的什么一成不变、普遍适用的“最好的最好的”管理理论和方法。管理理论和方法。 要要因因事事制制宜宜、因因地地制制宜宜和和因因人人制制宜宜，即即采采用用什什么么样样的的管管理理理理论论、方法及技术应取决于组织与环境。

24、方法及技术应取决于组织与环境。27 v管理科学是对科学管理理论的发展，科学管理学派将研究的管理科学是对科学管理理论的发展，科学管理学派将研究的重点放在重点放在操作方法和作业管理问题操作方法和作业管理问题上，但管理科学学派突出上，但管理科学学派突出了了现代化的管理技术和定量方法现代化的管理技术和定量方法在作业管理上的应用。在作业管理上的应用。v经验主义学派和权变理论学派都体现了管理动态的特点。经经验主义学派和权变理论学派都体现了管理动态的特点。经验主义学派验主义学派注重案例注重案例的研究，而权变学派试图建立起的研究，而权变学派试图建立起理论上理论上的权变管理模型的权变管理模型。v社会系统学派、决

25、策理论和系统管理学派都建立在系统科学社会系统学派、决策理论和系统管理学派都建立在系统科学的基础上，社会系统学派强调组织仅是一个的基础上，社会系统学派强调组织仅是一个复杂的社会系统复杂的社会系统，应用社会学的观点去分析管理问题。决策理论学派强调了应用社会学的观点去分析管理问题。决策理论学派强调了决决策在系统运行中的重要作用策在系统运行中的重要作用；系统管理学派则突出；系统管理学派则突出用系统观用系统观去分析管理问题，追求系统的整体优化去分析管理问题，追求系统的整体优化，重点在于建立适合，重点在于建立适合于现代系统的组织结构。于现代系统的组织结构。现代西方管理理论的主要流派小结现代西方管理理论的主

26、要流派小结28 第四节、行为科学理论第四节、行为科学理论MG2-22 行为科学的概念：是指运用类似自然科学的实验和观察方法，研究在行为科学的概念：是指运用类似自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为的一门科学。公认的行为科学包括心理学、自然和社会环境中人的行为的一门科学。公认的行为科学包括心理学、社会学、社会人类学及其他科学中在观点和方法上相仿的研究。社会学、社会人类学及其他科学中在观点和方法上相仿的研究。 美美 管理百科全书（管理百科全书（19821982年版）年版） 研究人的普遍性为规律及一般方法的科学研究人的普遍性为规律及一般方法的科学29 一、行为科学的产生背景一、行为

27、科学的产生背景行为科学产生的政治背景行为科学产生的政治背景: :第一次世界大战和俄国十月革命使得世界经济第一次世界大战和俄国十月革命使得世界经济体系出现了全新的格局，体系出现了全新的格局，资本主义国家政治矛盾激化资本主义国家政治矛盾激化，阶级斗争和革命运，阶级斗争和革命运动一度出现高潮，这是行为科学产生的政治背景。动一度出现高潮，这是行为科学产生的政治背景。 行为科学产生的经济背景行为科学产生的经济背景: :经济和科学技术的发展以及周期性经济危机的经济和科学技术的发展以及周期性经济危机的加剧，使得加剧，使得企业主感到单纯用传统管理理论已不能有效地控制工人、提高企业主感到单纯用传统管理理论已不能

28、有效地控制工人、提高劳动生产率和增加利润。劳动生产率和增加利润。有些管理学家和心理学家意识到社会化大生产的有些管理学家和心理学家意识到社会化大生产的发展需要有一种与之相适应的新的管理理论。这就为行为科学的产生奠定发展需要有一种与之相适应的新的管理理论。这就为行为科学的产生奠定了社会经济基础。了社会经济基础。 行为科学产生的人文背景行为科学产生的人文背景: :资本家为了摆脱危机，缓解劳资双方的矛盾，资本家为了摆脱危机，缓解劳资双方的矛盾，开始对传统的经济学理论和泰罗的科学管理进行了思考：反思的结果是，开始对传统的经济学理论和泰罗的科学管理进行了思考：反思的结果是，在经济学方面，凯恩斯主义的兴起为

29、资本主义持续发展开出了药方，在管在经济学方面，凯恩斯主义的兴起为资本主义持续发展开出了药方，在管理学方面对人的研究，理学方面对人的研究，梅奥开辟了行为研究的方向梅奥开辟了行为研究的方向。行为科学就在大萧条行为科学就在大萧条中的霍桑实验后开始兴旺起来了。中的霍桑实验后开始兴旺起来了。30 二、二、梅奥（梅奥（Elton Mayo)Elton Mayo)与霍桑试验（与霍桑试验（Hawthorne studies)Hawthorne studies) （1 1）19241924年年19361936年间，哈佛大学教授梅奥领导的年间，哈佛大学教授梅奥领导的霍桑实验。霍桑实验。 霍桑实验的目的是研究企业中

30、物质条件与工人劳动生产率之间的关系，霍桑实验的目的是研究企业中物质条件与工人劳动生产率之间的关系，试图通过改善工作条件与环境，找到提高劳动生产率的途径。但试验的试图通过改善工作条件与环境，找到提高劳动生产率的途径。但试验的结果是出人意料的。结果是出人意料的。在西方电气公司研究在西方电气公司研究“照明对生产率的影响照明对生产率的影响”，结论：照明与生产率，结论：照明与生产率无关。重新设计工作、工作中引入休息时间、改变工作日长度、个人奖无关。重新设计工作、工作中引入休息时间、改变工作日长度、个人奖金计划等对生产率的影响。金计划等对生产率的影响。31 霍桑试验（霍桑试验（Hawthorne stud

31、ies)Hawthorne studies)该实验在芝加哥的西屋电器公司的霍桑工厂里进行，历时该实验在芝加哥的西屋电器公司的霍桑工厂里进行，历时9 9年，年，设计了四个阶段的实验设计了四个阶段的实验第一阶段是工场照明实验，研究照明强度对工作效率的影响；第一阶段是工场照明实验，研究照明强度对工作效率的影响；第二阶段是继电器装配测试室实验，考察工资报酬、工作日和第二阶段是继电器装配测试室实验，考察工资报酬、工作日和工作周的长度、工间休息对生产率的影响；工作周的长度、工间休息对生产率的影响；第三阶段是访谈实验，在全厂范围内开展征询职工意见、与职第三阶段是访谈实验，在全厂范围内开展征询职工意见、与职工

32、进行交谈的实验；工进行交谈的实验；第四阶段是接线板小组观察实验，实验计件工资对生产率的影第四阶段是接线板小组观察实验，实验计件工资对生产率的影响。响。 32 霍桑试验的霍桑试验的主要结论主要结论 关于霍桑试验，许多管理学者发表了大量的著作。其中主要的是关于霍桑试验，许多管理学者发表了大量的著作。其中主要的是梅奥和罗特利斯伯格等人。他们依据霍桑试验的材料，得出以下梅奥和罗特利斯伯格等人。他们依据霍桑试验的材料，得出以下三点主要的结论：三点主要的结论：v第一，第一，工人自动限产的秘密是工人中存在一种工人自动限产的秘密是工人中存在一种“默契默契” . . v第二，企业中存在着第二，企业中存在着“非正

33、式组织非正式组织”。 v第三，非正式组织中存在第三，非正式组织中存在“自然领袖自然领袖”v工人不仅是工人不仅是“经济人经济人”，还是，还是“社会人社会人”。v非正式组织：为了限制产量以免提高定额，保护自己；约束好出非正式组织：为了限制产量以免提高定额，保护自己；约束好出风头者（试图超额生产）伤及他人；提供归属感的满足。风头者（试图超额生产）伤及他人；提供归属感的满足。 v非正式群体对个人行为有重大的影响。群体工作标准规定了工人非正式群体对个人行为有重大的影响。群体工作标准规定了工人个人的产量。奖金计划对工人生产率的影响小于群体的压力、接个人的产量。奖金计划对工人生产率的影响小于群体的压力、接纳

34、和安全感的影响。纳和安全感的影响。v结论：群体的社会准则是决定工人行为的关键因素。结论：群体的社会准则是决定工人行为的关键因素。33 （2 2）梅奥的人际关系理论）梅奥的人际关系理论v工人是工人是“ “社会人社会人” ”而不是而不是“ “经济人经济人” ”v企业中存在企业中存在“非正式组织非正式组织”。v生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系。生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系。（报酬报酬工作本身工作本身提升提升管理管理工作组织工作组织工作条件）工作条件）A A、要点、要点B B、评价、评价n贡献：强调教育训练；提倡下级参与；强调意见沟通；贡献：强调教育训练；提

35、倡下级参与；强调意见沟通； 建立面谈调解制度；改变干部标准；重视、利用和建立面谈调解制度；改变干部标准；重视、利用和 倡导各种非正式组织。倡导各种非正式组织。n缺陷：过多强调感情缺陷：过多强调感情34 泰勒与梅奥观点比较分析泰勒与梅奥观点比较分析泰勒泰勒 v“经济人经济人”v 以事业为中心以事业为中心v 正式组织正式组织v 合乎逻辑的行为合乎逻辑的行为梅奥梅奥 “社会人社会人”以人为中心以人为中心非正式组织非正式组织不合乎逻辑的行为不合乎逻辑的行为 科学管理是基础管理，离开了科学管理就谈不上现代管理。科学管理是基础管理，离开了科学管理就谈不上现代管理。先有科学管理，才有人性化管理。先有科学管理

36、，才有人性化管理。35 第五节第五节 个体激励理论个体激励理论一、一、 需要层次理论需要层次理论 基本要点：人的行为由动机引起，而动机由需要引起，基本要点：人的行为由动机引起，而动机由需要引起，需要是人们行为的本源，动机是人们行为的原因。因此要需要是人们行为的本源，动机是人们行为的原因。因此要激发人们的行为，就必须研究人们的需要，以调动人们行激发人们的行为，就必须研究人们的需要，以调动人们行为的动机，实现预定目标。那么人的需要有什么特点呢？为的动机，实现预定目标。那么人的需要有什么特点呢？ Maslow, Aldrefre, Meclelland分别提出了各自的需求分别提出了各自的需求理论。理

37、论。36 一、一、 需要层次理论需要层次理论（一）马斯罗的需求层次理论（一）马斯罗的需求层次理论Maslow把需要分成生理需要、把需要分成生理需要、心理需要，需要由低级心理需要，需要由低级到高级逐级上升。这到高级逐级上升。这一理论简化了需求一理论简化了需求结构，被广泛接受。结构，被广泛接受。 自我自我 实现需要实现需要尊重的需要尊重的需要爱与归属的需要爱与归属的需要安全的需要安全的需要 生理的需要生理的需要37 （二）马斯罗需求层次理论（二）马斯罗需求层次理论的发展的发展 1.奥德佛（奥德佛（Aldrefre）提出了提出了ERG理论，认为人类有三种不同需理论，认为人类有三种不同需求，生存、交往

38、、发展需要。虽然需要逐步上升，但当需求受挫，会求，生存、交往、发展需要。虽然需要逐步上升，但当需求受挫，会产生产生“挫折挫折-回归回归” 现象。这一点与现象。这一点与Maslow不同。不同。 2.麦克利兰（麦克利兰（Meclelland）则更注重高层次需求的研究，他于上则更注重高层次需求的研究，他于上世纪世纪50 年代提出了年代提出了“成就激励论成就激励论”，认为在人类生理需要基本满足，认为在人类生理需要基本满足的前提下，人类的需要有三种，权力需要、社交需要、成就需要。其的前提下，人类的需要有三种，权力需要、社交需要、成就需要。其中权力需要包括个人权力需要和社会权力需要，人们总是从依赖别人中权

39、力需要包括个人权力需要和社会权力需要，人们总是从依赖别人到相信自己，再到控制别人，然后自我引退而追求社会权力。社交需到相信自己，再到控制别人，然后自我引退而追求社会权力。社交需求对不同背景的人有不同的体现。他认为，成就需要的满足对人们行求对不同背景的人有不同的体现。他认为，成就需要的满足对人们行为的影响最为重要。为的影响最为重要。 38 发展需要交往需要生存需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现成就需要归属需要权力需要马斯罗需求层次马斯罗需求层次ERG理论理论成就需要论成就需要论三种需要理论的比较三种需要理论的比较39 v二、赫茨伯格的双因素理论二、赫茨伯格的双因素理论 双因素理论即双因

40、素理论即“激励因素激励因素保健因素保健因素”理论，是美国心理学家赫茨伯理论，是美国心理学家赫茨伯格（格（Hrexbreg)Hrexbreg)与与19591959年年工作的激励工作的激励一书中首先提出的，以后他于一书中首先提出的，以后他于19661966年出版了年出版了工作与人性工作与人性一书中又进一步发展了这一理论。一书中又进一步发展了这一理论。v赫茨伯格认为：人有两种不同的需要，即避免不愉快或不满足的需要和赫茨伯格认为：人有两种不同的需要，即避免不愉快或不满足的需要和要求个人发展或自我实现的需要。与之相适应的两类不同的因素，即保要求个人发展或自我实现的需要。与之相适应的两类不同的因素，即保健

41、因素与激励因素起着不同的作用。健因素与激励因素起着不同的作用。v1.1.保健因素，保健因素，是维持职工获得合理满足所必需的，没有它们职工就会不是维持职工获得合理满足所必需的，没有它们职工就会不满足，但它们并不对职工起强烈的激励作用。这方面因素共有十个方面：满足，但它们并不对职工起强烈的激励作用。这方面因素共有十个方面：公司的政策和管理，技术监督，与监督者的关系，与同级的关系，与下公司的政策和管理，技术监督，与监督者的关系，与同级的关系，与下级的关系、工资，工作安全，个人生活，工作条件，地位。级的关系、工资，工作安全，个人生活，工作条件，地位。v2.2.激励因素激励因素，是促进人们进取的因素，共

42、有六个：工作上的成就感，因，是促进人们进取的因素，共有六个：工作上的成就感，因良好工作成绩而得到奖励，重视和提升，工作本身，个人发展的可能性，良好工作成绩而得到奖励，重视和提升，工作本身，个人发展的可能性，职务上的责任感。这些因素构成对职工的强烈激励，是满足个人发展或职务上的责任感。这些因素构成对职工的强烈激励，是满足个人发展或自我实现需要的因素。自我实现需要的因素。40 v双因素理论的意义：双因素理论的意义：1 1 指导企业管理实践，提出了工作扩大化、工作丰富化等劳动新方指导企业管理实践，提出了工作扩大化、工作丰富化等劳动新方式，通过满足工人的成就感来激励他们的积极性式，通过满足工人的成就感

43、来激励他们的积极性2 2 指导奖金发放工作，把奖金与企业的经营成果以及各部门、各单指导奖金发放工作，把奖金与企业的经营成果以及各部门、各单位和每个职工的工作绩效挂钩，从而达到激励的目的。位和每个职工的工作绩效挂钩，从而达到激励的目的。41 v三、期望理论三、期望理论 该理论主张以该理论主张以“外在的目标外在的目标”去激励职工，着重研究从动机的产生去激励职工，着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程。到采取行动的心理过程。 弗鲁姆的期望效价理论弗鲁姆的期望效价理论 波特波特劳勒的期望激励理论劳勒的期望激励理论弗鲁姆的期望效价理论弗鲁姆的期望效价理论v维克多维克多弗鲁姆（弗鲁姆（Victor H

44、Victor H Vroom Vroom） 美国心理学家美国心理学家 19641964年发表年发表工作与激励工作与激励v该理论认为，人的行为是对目标的追求，行为的激发力取决于目该理论认为，人的行为是对目标的追求，行为的激发力取决于目标价值的高低和实现目标可能性的大小，即：标价值的高低和实现目标可能性的大小，即：M M：一项政策的激励力量：一项政策的激励力量V V：效价：效价E E：期望，即一项政策成为现实的概率：期望，即一项政策成为现实的概率42 v理论的广泛应用理论的广泛应用 管理者可以通过指导，提高下级对从努力到绩效的期望，正确管理者可以通过指导，提高下级对从努力到绩效的期望，正确估计期望

45、值。估计期望值。 引导职工自觉地评价自己的努力结果（绩效）及自己绩效的结引导职工自觉地评价自己的努力结果（绩效）及自己绩效的结果（报酬），达到自我管理和自我控制。果（报酬），达到自我管理和自我控制。43 波特波特劳勒的期望激励理论劳勒的期望激励理论 莱曼莱曼波特波特 和和 爱德华爱德华劳勒劳勒v模型指出了报偿与绩效的关系。模型指出了报偿与绩效的关系。 绩效绩效 报偿报偿 满足满足 该模型特别强调了适当的报偿对激发人们动机的重要性。它说明该模型特别强调了适当的报偿对激发人们动机的重要性。它说明管理者应使报偿的水平尽可能与当事人自己应得的程度相称，以管理者应使报偿的水平尽可能与当事人自己应得的程度

46、相称，以此去获得有效的激励作用。此去获得有效的激励作用。v期望激励模型认为，从激励到达员工的满足，要经过一系列的期望激励模型认为，从激励到达员工的满足，要经过一系列的环节，如果在任何一个环节出了毛病，都会影响激励效果。环节，如果在任何一个环节出了毛病，都会影响激励效果。 努力指数努力指数= =努力与绩效的相关值努力与绩效的相关值 * *绩效与报偿的相关值绩效与报偿的相关值 * *行为人对报偿的期望效价行为人对报偿的期望效价44 v四、强化理论四、强化理论 美国哈佛大学心理学教授美国哈佛大学心理学教授 斯金纳斯金纳 19601960年年 随机应变的加强随机应变的加强 强化理论的重点在于强化理论的

47、重点在于行为改造行为改造。他认为人们的行为取决于由此行。他认为人们的行为取决于由此行为产生的后果和报偿。为产生的后果和报偿。v管理者通过控制行为者得到什么来对其行为进行修正和控制管理者通过控制行为者得到什么来对其行为进行修正和控制; ;v正强化（积极强化），指在行为发生以后，立即用物质或精神的正强化（积极强化），指在行为发生以后，立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为，在这种激励下，使个体感到对他有益，从鼓励来肯定这种行为，在这种激励下，使个体感到对他有益，从而增强以后反应的频率。而增强以后反应的频率。v负强化（惩罚）：是指在消极行为发生之后，给予某些令人不喜负强化（惩罚）：是指在消极行为发生之

48、后，给予某些令人不喜欢的对待，或取消某些为人所喜欢的东西，从而减少消极行为，欢的对待，或取消某些为人所喜欢的东西，从而减少消极行为，或消除消极行为的目的或消除消极行为的目的v衰减（消退）：是指对不需要的行为不予强化，使之逐步衰减。衰减（消退）：是指对不需要的行为不予强化，使之逐步衰减。45 v连续强化：每次发生行为都受到强化连续强化：每次发生行为都受到强化v间歇强化：非连续强化间歇强化：非连续强化 固定间隔固定间隔 固定比率固定比率 可变间隔可变间隔 可变比率可变比率46 第五第五节节 群体行群体行为为理理论论v团体结构理论团体结构理论v团体动力理论团体动力理论v团体冲突理论团体冲突理论v团体

49、沟通理论团体沟通理论v团体效能理论团体效能理论v组织变革理论组织变革理论v人性假设理论人性假设理论47 一、一、卢卢因的因的“ “团团体体动动力力” ”理理论论v库尔特库尔特卢因（卢因（Kurt Lewin) 1944Kurt Lewin) 1944年年 提出提出“团体力学团体力学”的概的概念念v首先用首先用“团体动力学团体动力学”的名称来指团体中人与人相互接触、影的名称来指团体中人与人相互接触、影响所形成的社会程序。响所形成的社会程序。v团体动力学所研究的团体指非正式组织。认为团体是处于均衡团体动力学所研究的团体指非正式组织。认为团体是处于均衡状态的各种力的一种状态的各种力的一种“力场力场”

50、，叫做，叫做“生活场所生活场所”、“自由运自由运动场所动场所”。v主要研究主要研究团体对人行为的影响团体对人行为的影响以及以及团体行为的规律。团体行为的规律。v团体动力理论认为，无论是正式团体还是非正式团体，都对其团体动力理论认为，无论是正式团体还是非正式团体，都对其成员的行为有着重要的影响和作用。团体动力是团体的发展过成员的行为有着重要的影响和作用。团体动力是团体的发展过程中形成的，并且是不断发展变化的。总是处在不断的相互作程中形成的，并且是不断发展变化的。总是处在不断的相互作用、相互适应的过程中。团体动力来自团体的一致性，如共有用、相互适应的过程中。团体动力来自团体的一致性，如共有的目标、

51、团体规范、共同的思想和观点、共同的兴趣和爱好等的目标、团体规范、共同的思想和观点、共同的兴趣和爱好等等。这种团体一致性就会产生团体的动力。等。这种团体一致性就会产生团体的动力。48 团体动力理论的主要内容团体动力理论的主要内容 v1 1、团体的三个要素、团体的三个要素v A A 活动活动：人在团体中的日常行为：人在团体中的日常行为v B B 相互影响相互影响：团体中人与人、人与团体的相互关系：团体中人与人、人与团体的相互关系 v C C 情绪情绪：人们在团体中的多种心理状态：人们在团体中的多种心理状态v2 2、团体目标：团体目标与组织目标的协调、团体目标：团体目标与组织目标的协调v3 3、团体

52、规范、团体规范 行为准则行为准则v4 4、团体压力、团体压力心理紧张心理紧张v理智的压力：摆事实、讲道理、思想引导理智的压力：摆事实、讲道理、思想引导v舆论的压力：正面（表扬）和反面舆论的压力：正面（表扬）和反面v情感压力（讲义气、动感情）情感压力（讲义气、动感情）v强制压力：处罚强制压力：处罚v5 5团体内聚力：团体凝聚力指团体对成员以及成员之间的吸引力。团体内聚力：团体凝聚力指团体对成员以及成员之间的吸引力。49 二、人性假二、人性假设设理理论论v莎因莎因 19651965年年 美国心理学家美国心理学家把行为理论概括为：把行为理论概括为： “经济人经济人”假说假说 “ “社会人社会人”假说

53、假说 “ “自我实现的人自我实现的人”假说假说 “ “复杂人复杂人”假说假说50 u“经济人经济人”假说假说 起起源源于于享享乐乐主主义义哲哲学学和和英英国国经经济济学学家家亚亚当当. .斯斯密密的的关关于于劳劳动动交交换换的的经经济济理理论论。斯斯密密认认为为，个个人人的的一一切切活活动动受受“利利己己心心”支支配配，工工作作动动机机是是经经济济需需要要。但但每每个个人人追追求求个个人人利利益益会会促促进进整整个个社社会会的的共共同同利利益益。之之后后，美美国国工工业业心心理理学学家家麦麦格格雷雷戈戈（1906-19641906-1964）在在他他的的企企业业中中的的人人性性方方面面（196

54、01960）一一书书中中，提提出出两两种种对对立立的的管管理理理理论论XX理理论论和和Y Y理理论论。麦麦氏氏主主张张Y Y理理论论，反反对对X X理理论论。而而X X理理论论就就是是对对“经经济济人人”假假说的概括。说的概括。vX X理论的基本假设理论的基本假设员工天生不喜欢工作，只要可能他们就会逃避工作员工天生不喜欢工作，只要可能他们就会逃避工作由于员工不喜欢工作，必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。由于员工不喜欢工作，必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志

55、。大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。对策：任务管理，提高生产效率；金钱刺激，对策：任务管理，提高生产效率；金钱刺激，“胡罗卜加大棒胡罗卜加大棒”。51 u“社会人社会人”假说假说 梅梅奥奥人人际际关关系系理理论论，认认为为工工作作动动机机是是社社会会需需要要，如如友友谊谊、认认同同、情感等。情感等。 对对策策：关关心心人人并并满满足足其其需需要要；培培养养归归属属感感、整整体体感感；提提倡倡集集体体奖奖励励制度；职工参与管理；管理者是人际关系的调节者。制度；职工参与管理；管理者是人际关系的调节者。 52 u“自我实现人自我实现人”假说假说 马马斯斯洛洛在在19431943年年出出版版的的人人类

56、类的的动动机机论论中中认认为为，工工作作动动机机是是对对工工作作的的意意义义、成成就就感感、追追求求成成长长等等的的需需要要，即即自自我我实实现现的的需需要要。这这一一理理论同麦氏的论同麦氏的Y Y理论。理论。vY Y理论的基本假设理论的基本假设员工视工作如休息、娱乐一般员工视工作如休息、娱乐一般 自然。自然。如果员工对某项工作做出承诺，他们会，进行自我指导和自我控制，以完成任务如果员工对某项工作做出承诺，他们会，进行自我指导和自我控制，以完成任务一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。绝大多数人都具备作出正确决策的能

57、力，而不仅仅是管理者才具备这一能力绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅是管理者才具备这一能力对对策策：提提供供开开发发潜潜力力和和自自我我实实现现的的环环境境；实实施施奖奖励励，外外在在奖奖励励包包括括涨涨工工资资、提提升升等等， 内在奖励包括获得知识、增长才干和发挥潜力等；提供展示才能的机会。内在奖励包括获得知识、增长才干和发挥潜力等；提供展示才能的机会。 麦麦格格雷雷戈戈本本人人认认为为，Y Y理理论论的的假假设设比比X X理理论论的的假假设设更更实实际际有有效效，他他建建议议让让员员工工参参与与决决策策，为为员员工工提提供供富富有有挑挑战战性性和和责责任任感感的的工工作作，建建立

58、立良良好好的的群群体体关关系系，这这都都会会极极大大地地调动员工的工作积极性。调动员工的工作积极性。53 u“复杂人复杂人”假说假说 沙沙因因在在组组织织心心理理学学（19651965）中中提提出出“复复杂杂人人”假假说说，并并对对四四种种人人性性假假设设进进行行归归纳纳总总结结，是是一一种种权权变变的的理理论论。认认为为不不同同的的人人有有不不同同的的需需要要，同同一一个个人人在在不不同同的的时时间间、地地点点需需要要也也不不同同。需需要要是是复复杂杂且且不不断断变化的，因而人也是复杂的。变化的，因而人也是复杂的。对对策策：根根据据需需求求差差异异，分分配配合合适适工工作作，采采取取灵灵活活

59、多多变变的的管管理理方方法法与与奖奖励励方式。方式。n 超超Y Y理论理论 美美 J. J. LorschLorsch，J. Morse J. Morse 沙因沙因 在在麦麦格格雷雷戈戈X-YX-Y理理论论之之后后，对对此此进进行行实实验验，用用两两种种方方式式管管理理不不同同工工厂，得出如下结论：厂，得出如下结论： 工工厂厂效效率率与与工工作作性性质质、组组织织与与管管理理形形式式、不不同同工工作作者者特特点点有有关关，因因而而“应应根根据据工工作作性性质质、组组织织成成员员特特点点而而定定，需需要要具具有有一一定定弹弹性性，一一定应变能力定应变能力”权变理论（权变理论（Contingent

60、 TheoryContingent Theory）. .54 第六第六节节 领导领导效能理效能理论论 v领导的效能不仅仅是由领导者一个因素决定的，领导的效能不仅仅是由领导者一个因素决定的，被领导者被领导者和和环境环境等也是影响领导效能的因素，也就是说，不存在一种到等也是影响领导效能的因素，也就是说，不存在一种到处都适用的领导方式，正如同没有包治百病的灵丹妙药一样。处都适用的领导方式，正如同没有包治百病的灵丹妙药一样。因此，必须考虑领导者的行为和环境的相互作用，相互影响，因此，必须考虑领导者的行为和环境的相互作用，相互影响，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的领导的行为若想有效，

61、就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化，而不能是一成不变的。这是因为任何领导者总变化而变化，而不能是一成不变的。这是因为任何领导者总是在一定的环境条件下，通过与被领导者的相互作用，去完是在一定的环境条件下，通过与被领导者的相互作用，去完成某个特定目标的。因此领导者的有效行为就要随着自身的成某个特定目标的。因此领导者的有效行为就要随着自身的条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。这种关系可以条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。这种关系可以用以下公式来表示：用以下公式来表示：领导效能领导效能f f（领导者（领导者被领导者被领导者环境）环境）55 领导领导效能理效能理论论v领导品质理论领导品

62、质理论v领导行为理论领导行为理论v领导方格理论领导方格理论v领导系统理论领导系统理论v领导权变理论领导权变理论v菲德勒的权变理论菲德勒的权变理论v领导生命周期理论领导生命周期理论56 一、领导品质理论一、领导品质理论v研究领导者个人的品质（特性）对领导效能的影响。研究领导者个人的品质（特性）对领导效能的影响。v源于对各种不同领导者的调查研究源于对各种不同领导者的调查研究v总结出了领导者具备的不同品质条件总结出了领导者具备的不同品质条件美国企业家提出的合格企业家应具备的条件美国企业家提出的合格企业家应具备的条件合作精神合作精神决策才能决策才能组织能力组织能力精于授权精于授权善于应变善于应变勇于负

63、责勇于负责敢于求新敢于求新敢担风险敢担风险尊重他人尊重他人品德超人品德超人57 v美国管理学家认为不受欢迎的企业领导者：美国管理学家认为不受欢迎的企业领导者：v不允许下属提出反面意见不允许下属提出反面意见v不将真正的想法告诉下属不将真正的想法告诉下属v从未在上级面前替下级辩护从未在上级面前替下级辩护v觉得与下属交往，有损其权威觉得与下属交往，有损其权威v决策不果断决策不果断v对于意外事件不知所措对于意外事件不知所措v不了解自己的缺点不了解自己的缺点v否决较无经验的下级提出的新构想否决较无经验的下级提出的新构想v不擅长避免引起下级反感的批评技巧不擅长避免引起下级反感的批评技巧v认为处罚、压力是最

64、佳的激励因素认为处罚、压力是最佳的激励因素58 v品质理论的弊端品质理论的弊端v忽视环境因素忽视环境因素v忽视领导方式、行为对领导效能的影响忽视领导方式、行为对领导效能的影响v片面地夸大品质的作用片面地夸大品质的作用59 二、二、领导领导行行为为理理论论v领导行为理论：主要研究领导者行为与工作群体绩效之间的关领导行为理论：主要研究领导者行为与工作群体绩效之间的关系及不同的领导行为对职工积极性的影响，从而寻求有效的领系及不同的领导行为对职工积极性的影响，从而寻求有效的领导方式。导方式。v领导行为模式的内容：领导行为模式的内容：v工作导向：领导者对完成生产和工作的重视度工作导向：领导者对完成生产和

65、工作的重视度v关系导向：领导者对被领导者的关怀度关系导向：领导者对被领导者的关怀度60 （一）（一）领导方格理方格理论 布布莱莱克克 穆穆顿v横坐标表示领导对生产的关心程度，纵坐标表示领导对人横坐标表示领导对生产的关心程度，纵坐标表示领导对人的关心程度。的关心程度。低低 低低 高高 高高 对对人人的的关关心心对生产的关心对生产的关心 61 v自下而上，对人员关心自下而上，对人员关心的程度由低而高；自左的程度由低而高；自左而右，对生产关心的程而右，对生产关心的程度由低而高。图中共有度由低而高。图中共有8181个小方格，代表着个小方格，代表着8181种种“对生产的关心对生产的关心和和“对人的关心对

66、人的关心”这两个这两个基本因素以不同的比例基本因素以不同的比例相结合的领导方式。相结合的领导方式。1.91.99.99.91.51.55.55.59.59.51.11.15.15.19.19.1对生产的关心对生产的关心对对人人的的关关心心高高低高高62 v在在“9.1”9.1”管理方式中，重点放在对工作和作业的要求上，不大注管理方式中，重点放在对工作和作业的要求上，不大注意人的因素，管理人员的权力很大，负责计划、指挥和控制下属意人的因素，管理人员的权力很大，负责计划、指挥和控制下属的活动，以便实现企业的生产目标。这可以叫做的活动，以便实现企业的生产目标。这可以叫做“任务型管理方任务型管理方式式

67、”v在在“1.1”1.1”管理方式中，对人和对生产两个因素都很少关心，因而管理方式中，对人和对生产两个因素都很少关心，因而必然导致失败。这是很少见的一种极端情况。这可以叫做必然导致失败。这是很少见的一种极端情况。这可以叫做“贫乏贫乏型管理方式型管理方式”不可取不可取v在在“1.91.9管理方式中，强调的是满足人的需要，认为只要职工心管理方式中，强调的是满足人的需要，认为只要职工心情舒畅，生产一定能搞好，而对指挥监督、规章制度等重视不够。情舒畅，生产一定能搞好，而对指挥监督、规章制度等重视不够。这可以叫做这可以叫做“乡村俱乐部型管理方式乡村俱乐部型管理方式”。v在在“5.5”5.5”管理方式中，

68、承认管理人员在计划、指挥和控制上的职管理方式中，承认管理人员在计划、指挥和控制上的职责，但它主要是通过引导、鼓励而不是通过命令来实现的。这种责，但它主要是通过引导、鼓励而不是通过命令来实现的。这种管理方式既不过于偏重人的因素，又不过于偏重生产的因素，但管理方式既不过于偏重人的因素，又不过于偏重生产的因素，但缺乏革新精神，职工的创造性得不到充分发挥，在激烈的竞争中缺乏革新精神，职工的创造性得不到充分发挥，在激烈的竞争中难免会失败。这可以叫做难免会失败。这可以叫做“中庸型管理方式中庸型管理方式”。63 v“9.9”9.9”管理方式表明在管理方式表明在“对生产的关心对生产的关心”和和“对人的关心对人

69、的关心”这两这两个因素之间并没有必然的冲突。这种管理方式能使组织的目标和个因素之间并没有必然的冲突。这种管理方式能使组织的目标和个人的需要最理想、最有效地结合起来。它要求创造出这样一种个人的需要最理想、最有效地结合起来。它要求创造出这样一种工作条件，使得职工了解问题，关心工作的成果。这样，当职工工作条件，使得职工了解问题，关心工作的成果。这样，当职工了解了组织的目的，并认真关心其成果时，他们就会自我指挥和了解了组织的目的，并认真关心其成果时，他们就会自我指挥和自我控制，而无需用命令形式对他们进行指挥和控制了。这可以自我控制，而无需用命令形式对他们进行指挥和控制了。这可以叫做叫做“集体精神型管理

70、方式集体精神型管理方式”。v这种管理方法可用来培训管理人员。企业的领导者应该客观地分这种管理方法可用来培训管理人员。企业的领导者应该客观地分析企业内外的各种情况，努力把自己的领导方式改造成为析企业内外的各种情况，努力把自己的领导方式改造成为“9.9”9.9”型的集体精神型，以求得最高的效率。型的集体精神型，以求得最高的效率。64 1.91.99.99.95.55.51.11.19.19.1领导方格理方格理论不可取的贫不可取的贫乏型管理乏型管理俱乐部型俱乐部型管理管理理性状态的集体理性状态的集体精神型管理精神型管理任务型管任务型管理理中庸型管理中庸型管理（一般性管（一般性管理）理）对人的关心对生

71、产的关心65 （二）（二）领导领导系系统统理理论论v利克特的管理系统（利克特的管理系统（Likerts Management SystemLikerts Management System）vR.R.利克特是美国社会心理学家和行为科学家。他长期从事企业利克特是美国社会心理学家和行为科学家。他长期从事企业领导行为的研究，在此基础上，于领导行为的研究，在此基础上，于19691969年发表了年发表了管理的新模管理的新模式式一书，提出了领导方式的四系统学说。一书，提出了领导方式的四系统学说。66 利克特管理系利克特管理系统统 系统系统1 1系统系统2 2系统系统3 3系统系统4 4上上下下关关系系信任

72、程度信任程度对下属无信对下属无信心，不信任心，不信任有主仆之间有主仆之间的依赖关系的依赖关系上下之间有相上下之间有相当但不完全的当但不完全的信任信任有完全的信任有完全的信任交往交往极少交往或极少交往或在恐惧和不在恐惧和不信任下交往信任下交往交往在上司交往在上司屈就，下属屈就，下属惶恐下进行惶恐下进行适度交往并在适度交往并在相当信任下进相当信任下进行行深入友善地交深入友善地交往，有高度地往，有高度地信任信任沟通程度沟通程度 上下意见不上下意见不沟通沟通有一定的沟有一定的沟通通比较沟通比较沟通上下左右意见上下左右意见完全沟通完全沟通工工作作激激励励奖惩程度奖惩程度恐吓、威胁恐吓、威胁和偶尔的报和偶

73、尔的报酬酬报酬和有形、报酬和有形、无形的无形的 惩惩罚罚报酬和偶然的报酬和偶然的惩罚惩罚优厚的报酬，优厚的报酬，启发自觉启发自觉参与程度参与程度下属极少参下属极少参与决策与决策决策由上层决策由上层制定，授予制定，授予下级部分权下级部分权力力重大决策由上重大决策由上层制定，下层层制定，下层对具体问题有对具体问题有决定权决定权下属参与决策，下属参与决策，低层自我控制低层自我控制系统系统1 1是一种是一种剥削式剥削式的集权领导。的集权领导。系统系统2 2是一种是一种传递式传递式的集权领导。的集权领导。系统系统3 3是一种协商式的民主领导。是一种协商式的民主领导。系统系统4 4是一种是一种参与式参与式

74、的民主领导。的民主领导。v利克特认为，这四个系统各自具有不同的特点：利克特认为，这四个系统各自具有不同的特点：v系统系统1 1是一种是一种剥削式剥削式的集权领导。采用这种领导方式时，权力集中在最高一级的领的集权领导。采用这种领导方式时，权力集中在最高一级的领导层，下级没有任何发言权，领导者只是单方面地向下级下达命令。对下级的管导层，下级没有任何发言权，领导者只是单方面地向下级下达命令。对下级的管理，领导者采用的是恐吓和威胁的手段。这样，领导者与下属之间存在着一种互理，领导者采用的是恐吓和威胁的手段。这样，领导者与下属之间存在着一种互不信任的气氛，上下级在心理上格格不入，因而组织目标就难以实现。

75、不信任的气氛，上下级在心理上格格不入，因而组织目标就难以实现。v系统系统2 2是一种是一种传递式传递式的集权领导。采用这种领导方式时，权力虽然控制在最高一级的集权领导。采用这种领导方式时，权力虽然控制在最高一级的领导层，但也可能授予中、下层领导以部分权力。上下级之间虽然有些沟通，的领导层，但也可能授予中、下层领导以部分权力。上下级之间虽然有些沟通，但仍是表面的、肤浅的。对下级的管理，领导者采用的是奖励和惩罚并用的手段。但仍是表面的、肤浅的。对下级的管理，领导者采用的是奖励和惩罚并用的手段。领导者对下级虽比较和气，但并不信任；下级对上级虽毕恭毕敬，但心存畏惧，领导者对下级虽比较和气，但并不信任；

76、下级对上级虽毕恭毕敬，但心存畏惧，向上级汇报情况是报喜不报忧，所以工作的主动性是有限的。向上级汇报情况是报喜不报忧，所以工作的主动性是有限的。v系统系统3 3是一种协商式的民主领导。采用这种领导方式时，权力仍在最高一级的领导是一种协商式的民主领导。采用这种领导方式时，权力仍在最高一级的领导层，但下级对本部门的工作有一定的发言权，并且有时也能对某些次要的或具体层，但下级对本部门的工作有一定的发言权，并且有时也能对某些次要的或具体的问题作出决定。上下级之间相互沟通的程度比较深，可以互相交换意见。对下的问题作出决定。上下级之间相互沟通的程度比较深，可以互相交换意见。对下级的管理，领导者主要采用的是鼓

77、励，只是偶尔也采用惩罚的手段。上下级之间级的管理，领导者主要采用的是鼓励，只是偶尔也采用惩罚的手段。上下级之间有一定的信任感，实行的是部分参与制，所以在执行决策时，能获得一定的相互有一定的信任感，实行的是部分参与制，所以在执行决策时，能获得一定的相互支持。支持。v系统系统4 4是一种是一种参与式参与式的民主领导。采用这种领导方式时，按分工授权的原则，在规的民主领导。采用这种领导方式时，按分工授权的原则，在规定范围内，下级有自行决策权。领导者可以根据企业目标的要求，向下级提出具定范围内，下级有自行决策权。领导者可以根据企业目标的要求，向下级提出具体目标，不过多地干涉下级如何实现目标的方法，而是给

78、予实现目标的支持。上体目标，不过多地干涉下级如何实现目标的方法，而是给予实现目标的支持。上下级之间有充分的沟通，准确的信息在上下级之间以及同级之间传递。对下级的下级之间有充分的沟通，准确的信息在上下级之间以及同级之间传递。对下级的管理，领导者采用给予物质奖励的手段，并注重于确立远期目标，改善工作方法。管理，领导者采用给予物质奖励的手段，并注重于确立远期目标，改善工作方法。上下级之间有充分的相互信任，处于平等的地位，实行的是充分全面的参与，而上下级之间有充分的相互信任，处于平等的地位，实行的是充分全面的参与，而且能建立一定的友谊。且能建立一定的友谊。68 利克特管理系利克特管理系统统v利克特的研

79、究揭示，具有高度成就的领导者，大部分采用利克特的研究揭示，具有高度成就的领导者，大部分采用系统系统4 4的的领导方式，因为它能导致生产的高效率，能实现广泛的个人参与，领导方式，因为它能导致生产的高效率，能实现广泛的个人参与，并能产生最佳的上下级关系；而工作成就低下的领导者，则大部并能产生最佳的上下级关系；而工作成就低下的领导者，则大部分采用分采用系统系统1 1的的领导方式。领导方式。v利克特的这一理论具有一定的积极意义，它为推行民主管理利克特的这一理论具有一定的积极意义，它为推行民主管理提供了心理学的依据。利克特的管理系统告诉我们，领导效提供了心理学的依据。利克特的管理系统告诉我们，领导效率的

80、高低关键在于领导者的思想。率的高低关键在于领导者的思想。系统系统4 4表明，领导者只有在表明，领导者只有在充分信任被领导者的基础上，满足被领导者的心理需求，进充分信任被领导者的基础上，满足被领导者的心理需求，进行充分的交流，建立感情上的联系，并在规定的范围内给予行充分的交流，建立感情上的联系，并在规定的范围内给予下级管理权和决策权，才能更好地调动起被领导者的积极性，下级管理权和决策权，才能更好地调动起被领导者的积极性，实现广泛的个人参与，为提高效率、实现组织目标而作出贡实现广泛的个人参与，为提高效率、实现组织目标而作出贡献。献。69 三三 、权变权变理理论论v问题：是否存在放之四海皆准的领导方

81、式呢？问题：是否存在放之四海皆准的领导方式呢？ v领导者权变管理理论是领导者权变管理理论是7070年代形成的一种有关组织行为的年代形成的一种有关组织行为的理论。所谓权变，就是权宜应变。权变管理理论认为，要理论。所谓权变，就是权宜应变。权变管理理论认为，要根据企业的内外条件随机应变地进行管理，没有什么一成根据企业的内外条件随机应变地进行管理，没有什么一成不变的、普遍适用的不变的、普遍适用的“最好的最好的”管理理论和方法。管理理论和方法。v权变管理理论的理论基础是权变管理理论的理论基础是超超Y Y理论理论。v超超Y Y理论认为，管理的指导思想和管理方式要视工作性质、环境理论认为，管理的指导思想和管

82、理方式要视工作性质、环境特点、成员素质等而定，不能一概而论。超特点、成员素质等而定，不能一概而论。超Y Y理论认为人们加入理论认为人们加入组织的需要类型有差异，人们对管理方式的要求有差异，影响组织的需要类型有差异，人们对管理方式的要求有差异，影响组织结构和管理方式的因素有差异，人们对工作的亲和力有差组织结构和管理方式的因素有差异，人们对工作的亲和力有差异。异。70 （一）菲德勒的（一）菲德勒的权变领导权变领导模型模型v菲德勒曾用了十五年时间对菲德勒曾用了十五年时间对10001000多个团体做了调查，研究领导多个团体做了调查，研究领导方式问题。他根据调查研究的结果认为，影响领导有效性的环方式问题

83、。他根据调查研究的结果认为，影响领导有效性的环境因素有三个：境因素有三个：v领导与被领导者的关系领导与被领导者的关系v任务结构任务结构v领导者的职权领导者的职权v1 1 领导与被领导者的关系，包括：领导与被领导者的关系，包括： 领导者的能力和品格领导者的能力和品格 领导者对下属的信任程度领导者对下属的信任程度 领导者与职工之间的友好关系程度领导者与职工之间的友好关系程度 下级职工是否依赖、喜爱、心甘情愿地追随领导者下级职工是否依赖、喜爱、心甘情愿地追随领导者71 v2 2 任务结构任务结构度量工作任务是否明确度量工作任务是否明确 对任务目标的明确程度对任务目标的明确程度 对工作任务繁杂程度的认

84、识对工作任务繁杂程度的认识 对工作方法清晰度的认识对工作方法清晰度的认识 对完成任务的检验标准的明晰度认识对完成任务的检验标准的明晰度认识v3 3 领导者的职权领导者的职权 领导者职权的大小领导者职权的大小 领导者有无给下级提升或降级的权利领导者有无给下级提升或降级的权利 针对任务目标能否对下级发出指令等针对任务目标能否对下级发出指令等72 菲德勒的基本权变模式菲德勒的基本权变模式 情景情景因素因素最有利最有利中间状态中间状态最不顺利最不顺利领导者与领导者与职工关系职工关系好好好好好好好好差差差差差差差差任务结构任务结构明确明确不明确不明确明确明确不明确不明确领导者职领导者职权权强强弱弱 强强

85、弱弱强强弱弱强强弱弱 有效领导有效领导方式方式1 12 23 34 45 56 67 78 8任务任务导向导向型型任务任务导向导向型型任务任务导向导向型型人际人际关系关系型型人际人际关系关系型型无资无资料料无资无资料料任务任务导向导向型型73 v可以得出以下的结论：可以得出以下的结论：v第一，以第一，以人际关系人际关系为中心的领导方式，在对领导者有利情况为为中心的领导方式，在对领导者有利情况为中间状态的环境中效率较高；以中间状态的环境中效率较高；以工作工作为中心的领导方式，在对为中心的领导方式，在对领导者非常有利或非常不利的环境中效率较高。所以，不能说领导者非常有利或非常不利的环境中效率较高。

86、所以，不能说哪一种领导方式最好或不好，必须把环境、领导者和下属的情哪一种领导方式最好或不好，必须把环境、领导者和下属的情况、工作类型等方面的因素综合起来考虑。不同的情况适合采况、工作类型等方面的因素综合起来考虑。不同的情况适合采用不同的领导方式。用不同的领导方式。v第二，要提高领导效率，可以从决定领导效率高低的两个方面第二，要提高领导效率，可以从决定领导效率高低的两个方面着手，即一方面改变领导者的个性和领导方式；另一方面改变着手，即一方面改变领导者的个性和领导方式；另一方面改变领导者是否有利的情况。这可以从改变领导者同下属的关系、领导者是否有利的情况。这可以从改变领导者同下属的关系、改变工作结

87、构程度的高低、改变领导者的地位权力三个因素入改变工作结构程度的高低、改变领导者的地位权力三个因素入手。手。v总结：总结：v从环境出发考虑采取何种领导方式从环境出发考虑采取何种领导方式v把复杂的领导方式概括为领导者与下级的关系、任务结构和职把复杂的领导方式概括为领导者与下级的关系、任务结构和职权三方面，简化了领导环境因素。权三方面，简化了领导环境因素。74 权变模式的模式的应用用v案例案例1 1 v一架将要着陆的飞机，整个机组任务明确，机长上下级关系融洽，一架将要着陆的飞机，整个机组任务明确，机长上下级关系融洽，职权充分，属于环境类型职权充分，属于环境类型1 1，可用任务导向型，这时机长只要下命

88、，可用任务导向型，这时机长只要下命令就可以了，根本不用征询机组人员是如何降落。令就可以了，根本不用征询机组人员是如何降落。v案例案例2 2v一个司机走出驾驶室来指挥混乱的交通，它既不认识其他司机也一个司机走出驾驶室来指挥混乱的交通，它既不认识其他司机也无职位权利，如何疏解堵塞又没有特定程序，属于不利的特定环无职位权利，如何疏解堵塞又没有特定程序，属于不利的特定环境境8 8，那位司机只能果断的指挥。如果司机向大家征询下一步如何，那位司机只能果断的指挥。如果司机向大家征询下一步如何办，每位司机都希望自己的车先开走，那结果就可想而知了。办，每位司机都希望自己的车先开走，那结果就可想而知了。v案例案例

89、3 3v一个外面调来的新厂长，虽然职权很大，任务明确，但没有良好一个外面调来的新厂长，虽然职权很大，任务明确，但没有良好的上下级关系，属于类型的上下级关系，属于类型5 5，这位厂长最明智的选择是以关系导向，这位厂长最明智的选择是以关系导向型来处理问题，不能一上来就发号施令。型来处理问题，不能一上来就发号施令。75 （二）（二）领导领导生命周期理生命周期理论论v卡曼卡曼提出的一种三因素的权变领导理论。提出的一种三因素的权变领导理论。v他认为，领导方式应由工作行为、关系行为、下属的成熟程度这他认为，领导方式应由工作行为、关系行为、下属的成熟程度这三个因素来决定。三个因素来决定。v随着下属成熟程度的

90、由低到高，形成一个领导方式的生命周期。随着下属成熟程度的由低到高，形成一个领导方式的生命周期。v一般为：一般为：“ “高工作、低关系高工作、低关系” ”“高工作、高关系高工作、高关系” ”“低工作、低工作、高关系高关系” ”“低工作、低关系低工作、低关系” ”。v成熟度：有成就感的动机，有负责任的意愿和能力，有工作经验成熟度：有成就感的动机，有负责任的意愿和能力，有工作经验和受过教育。和受过教育。76 v“ “高工作、低关系高工作、低关系” ”是是命令式命令式的领导方式。当一个新工人刚进厂的领导方式。当一个新工人刚进厂时，成熟程度低，经验和自觉性都较差。这时的领导方式应该是时，成熟程度低，经验

91、和自觉性都较差。这时的领导方式应该是多强调工作行为，明确规定其工作任务，并加强指导，不能让他多强调工作行为，明确规定其工作任务，并加强指导，不能让他多行使自行做主的权力。多行使自行做主的权力。v“ “高工作、高关系高工作、高关系” ”是是说服式说服式的领导方式。当工人进厂一段时间的领导方式。当工人进厂一段时间以后，工作经验和自我控制能力都逐渐增长。这时的有效领导方以后，工作经验和自我控制能力都逐渐增长。这时的有效领导方式是，在工作指导方面还不能放松，但不是采取简单命令的方式，式是，在工作指导方面还不能放松，但不是采取简单命令的方式，而是通过说服方式，使工人通过自我控制来完成工作任务。而是通过说

92、服方式，使工人通过自我控制来完成工作任务。v“ “低工作、高关系低工作、高关系” ”是是参与式参与式领导方式。当工人更为成熟、工作上领导方式。当工人更为成熟、工作上更为熟练、自我控制能力更强时，有效的领导方式应该是吸引工人更为熟练、自我控制能力更强时，有效的领导方式应该是吸引工人来参与决策，进一步发挥工人的主动性、积极性，而不必在工作上来参与决策，进一步发挥工人的主动性、积极性，而不必在工作上对工人做太多的规定和约束。对工人做太多的规定和约束。v“ “低工作、低关系低工作、低关系” ”是是授权式授权式领导方式。当工人在工作和性格上都领导方式。当工人在工作和性格上都已高度成熟时，有效的领导方式应

93、该是授权给他，让他放手去干，已高度成熟时，有效的领导方式应该是授权给他，让他放手去干，不要多加干预。不要多加干预。77 领导领导生命周期理生命周期理论论曲曲线线 高关系高关系 高工作高工作 （说服）（说服） 低工作低工作低关系低关系（授权）（授权） 高工作高工作 低关系低关系 （命令）（命令）（高）（高）（低）（低）（高）（高）成熟成熟高于平均高于平均值值平均成熟度平均成熟度低于平均值低于平均值一般一般不成熟不成熟关关系系行行为为工作工作行为行为高关系高关系低工作低工作（参与（参与）78 思考思考题题v你如果是一名管理者，如何看待被领导者群体？你打算采取何种管理手段？v领导效能理论包括的内容是什么？你喜欢何种领导模式？说明理由。v试概括领导品质理论、领导行为理论、领导权变理论的联系与区别是什么？